《财务人的噩梦：1/3的财务将在平凡的工作中被淘汰出局|谁也逃脱不了时代暗流……》 精选一
财务的能力素质与市场和企业的要求脱节，这是一个非常严重的问题，可能导致你被企业直接淘汰。从目前的形势来看，这种脱节似乎变得越来越严重。
在传统的财务领域，财务各专业模块泾渭分明，分工明确。但随着移动互联网的兴起，企业对财务工作的要求也变得越来越高，财务管理已经兴起了新的特征。
上周，小编和好友W微信聊天，她说想放弃财务工作。
W同学，出身书香门第，专业硕士毕业，目前正在国内知名公司负责财务工作。可以说她的背景、学历、工作比大部分财务人都要来的好，但科班出身的她现在却想放弃财务工作，我问她为什么？
我原本以为是她不满意工作，但最后她才告诉我原来老板打算不再和她续约，老板直说虽然她的学历和能力都不错，但是和公司目前这个阶段是脱节的，所以不打算再雇佣她。同时W同学自己对财务工作也充满厌倦，进而决定从事其它工作。
回过头来看看我们正在从事的财务工作，你会发现很多人的情况和W同学相近：财务部门的提议经常得不到老板的重视，业务部门对财务部门也颇有微词...
究其原因就是：财务的能力素质与市场和企业的要求脱节。
这几年经济形势不好，加上企业竞争加剧，能够长时间保持稳定增长的企业变得越来越少；与此同时，几乎所有企业都希望能够实现弯道超车，这对财务从业者提出了很大的挑战，在挑战中能够脱颖而出的财务更是凤毛菱角。
脱颖而出的财务自身能为组织产生价值，那么他的身价不仅仅是他的能力，更有他背后的公司以及个人的品牌口碑。
例如：几乎所有企业都会争相挖角华为/海尔的财务，也许他们的能力并不是最强的，但是他们有品牌为他们支撑，所以这些人肯定不愁找不到平台。
可以说现在的财务工作多为文科生的天下。但是要告诉大家一个残酷的消息：未来的财务管理将会是理科思维的天下，因为财务管理将会更加强调：逻辑、推理、定量、理性。而一大批半路出家又不愿意学习的财务人将被淘汰。
财务管理本身是一个跨度很大的专业。以前当企业问题并不复杂的时候，某一个专业的学霸还能够解决问题，但现在财务管理上出现的问题，恐怕并不是某一个模块专家就能解决的，需要系统思考和全局分析。
所以，只沉浸在专业世界里的一批学霸型财务将要失效。
更可惜的是：那些沉醉在“财务应是公司战略伙伴”这样的里不愿自拔的，继续在温柔乡里不愿学习进步的财务人，必将被淘汰出局！
未来，关键员工一定会参与财务政策/制度/流程/规范等制定过程的始终，财务从业者必须根据不同部门的需求，与关键员工一起为部门量身定制出适合本部门的相关文件。
这将造成两个重要结果：1、所有财务部推出的文件都经过员工们的验证；
2、财务管理效率提高，管理流程和理念发生改变，而这个变化是员工自发驱动的。
这样的转变会让那些没有用户思维，且只有单一经验的财务面临更大的挑战。
传统企业，财务部视老板视为上帝，所有方案公司上下统一，提交标准件。
但在现在这个互联网思维普及的时代，财务和其他部门互动加深，任何东西都会被赋予了人格。业务与财务之间已经不是简单的服务和被服务，更期冀的是能够彼此促进的关系。
互联网已经改变了财务管理，一方面增加了财务的淘汰率，另一方面，也为我们指明了方向……
美国著名的产业学家曾经说过，判断一个行业是否蓬勃发展，看其三年内是否淘汰了三分之一以上的从业者。
显然财务行业便是如此。
财务人，已经努力付出了那么多，实在不该半途而非放弃所有！不要觉得迷茫，你不是一个人在向前奔跑！加油！
来源：财税职场、HRGO
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《财务人的噩梦：1/3的财务将在平凡的工作中被淘汰出局|谁也逃脱不了时代暗流……》 精选二
[摘要]：过去6年间，碧桂园就像一列高速行驶的列车，在同样高速发展的中国房地产市场，扮演了冲锋者角色。车外人不时有担心，车内人却视极速掠过的窗外为风景。
商界大佬对话，往往异常昂贵。
2013年春天的一个下午，碧桂园控股有限公司（下称碧桂园）董事局**杨国强与长之间有一场简短对话。那时，没有人能预测，这场对话将怎样改变碧桂园之后的命运。
两人在一场高尔夫球赛间隙交流，那时58岁的杨国强问了同龄的马明哲一个管理问题。10年前，杨国强把女儿杨惠妍推向了中国首富的位置，但面对业内最受追捧的掌门人，他态度谦逊。
杨国强问：“你管理平安，有什么秘方？”
马明哲说：“我能有什么秘方，就是用优秀的人。我这有很多年薪千万的人。”
回去后，杨国强对时任碧桂园人力资源总经理彭志斌说：“我给你30个亿，你去给我找300个人来。”
在这场对话发生之前，2010年，中建五局总经理莫斌接受杨国强邀请，加入碧桂园任总裁。2015年他的年薪跃为605.4万元，略高于碧桂园董事局副**杨惠妍603.5万元的年薪。2013年，中海集团董事朱荣斌加入碧桂园，任执行董事及联席总裁，两年后他拿到了553.6万元的年薪。2014年，同样有中海、中建职业背景的吴建斌，出任碧桂园首席财务官，2015年年薪为619.5万元。到2016年结束时，来自中建的刘森峰，成为碧桂园第一位年收入过亿元的区域总裁。同时，碧桂园成为业界拥有博士数量最多的地产商。
2016年，碧桂园以销售额3088.4亿元跻身中国房企三甲，仅次于恒大的3733.7亿元与万科的3647.7亿元。而在6年前，碧桂园的年度销售规模仅为329亿元。那时，这家诞生于广东佛山顺德的地产商，多被业界认为是一家中小型家族企业。
变化是翻天覆地式的。6年间，碧桂园的业绩规模成倍增长。2011年432亿元，2012年476亿元，2013年1060亿元，2014年1288亿元，2015年1402亿元，2016年3088.4亿元，这样的增长速度，在地产行业并不多见。
此时回顾那场大佬对话，外人并不知道杨国强内心曾经历什么样的冲击。市场变化多端，同行不断洗牌，碧桂园规模跃进，与人才打造、激励制度、架构体系、管理思维等一系列变化息息相关。这一切又首先归于一个人，即杨国强的变化。
“我有时靠直觉做决策。”杨国强告诉董小姐，面对涉及企业治理的诸多关键问题，这位62岁的碧桂园掌门人看起来有点不善言辞。
他同时是一个集矛盾于一身的人。一些地产同行会说，他本质上依然是一个农民；但另一些人强调，他是个有大智慧的企业家。
多年来，杨国强延续着中国农民式的低姿态，这让他在同类企业家中更显低调而谨慎。据董小姐了解，在与王石、任正非等企业家私下交流时，他言必谈自己是个农民，没有读过什么书，自己的观点不一定对，但就是这么想的。熟悉杨的人称，这些开场白之后才是他的真实想法。接近他的人说，杨国强的阅读量并不小，经常给碧桂园高管推荐书籍，据说他最爱读的是法国作家卢梭的《忏悔录》，自已读过数遍，亦多次向人推荐。
杨国强深谙在中国经商的**语境。在公众场合，他常会提起自己年少时穿不起鞋的窘迫往事。在追昔抚今的反差中，一再感恩机遇，感谢国家。
在仍以规模座次论高下的地产商队伍中，杨国强治下的碧桂园，已成为同行不容忽视的对手。但杨国强的身边人说，杨的危机感很强，“他整天都在担心公司会倒闭”。
过去6年间，碧桂园就像一列高速行驶的列车，在同样高速发展的中国房地产市场，扮演了冲锋者角色。车外人不时有担心，车内人却视极速掠过的窗外为风景。
“我们要的都是‘奇葩’”
在碧桂园官网上，杨国强在2017年元旦致辞中写道，“有人才有天下！”。接近杨国强的人说，对于人才越发重视，是近几年来他最大的变化。
碧桂园之变起步于2010年。那一年，杨国强加大了对外部职业经理人的招揽力度。当年37岁的彭志斌，到碧桂园任人力资源总经理，此前他在华信惠悦咨询公司与中粮地产任职。他是一个风趣而健谈的人，带着人力资源从业者惯有的随和笑容。
彭志斌的任务是从头建设人力基础体系，以提高碧桂园人才团队的职业化程度。
此时，碧桂园刚从裁员创痛中走过来，总部200余人，坐落在顺德这样的三线小城，无论是企业形象、团队建设、还是对外吸引力，都几度飘摇，人心惶惶。
杨国强对人才的渴求，也到了迫不及待的顶点。他对彭志斌说：“你能不能帮我搞一个盒子，把一个人装进去，然后按钮一按，出来就可以知道这人行还是不行，是60分还是70分？”但世上没有这样的盒子，优秀人才到新环境不一定就成功，融入组织更需要过程。
美国通用电气公司（简称GE）在1990年发动全球人才招揽计划，其万里挑一的选拔方式，最初启发了彭志斌及其人力资源管理团队。
2013年，他们拟就一个“全球30%硕士、70%博士”的新计划。这个计划深刻影响杨国强，促使他做了一个新决定——启动“未来领袖计划”，在全球广招名校博士，碧桂园给这些人才以高薪和高职业前景承诺，其力度与广度，为中国地产行业所罕见。
到2016年底，入职碧桂园的博士已超过400人。但只有高中学历的杨国强仍不满足，他向内部发出了一个最新的动员令：2017年碧桂园还要新招300名博士，其中至少有200名博士是海外招聘，海外启用。
这是一份沉重的招聘工作，它意味着在2017年，按10%的选拔率，彭志斌和人力资源管理团队需要面试大约3000人，平均每天面试至少30人，这还不包括面试其他管理层人员。过去3年来，他总共面试了一万多名博士生，这也成为碧桂园人力资源部门最重要的日常工作之一。
在彭志斌看来，这些博士的共同点是情商与智商同高，人际互动能力强，较少愿意投入科研工作，而希望快速实现人生价值。他们属于学术派博士中的另类，这也正是碧桂园的博士选拔标准，“我们要的都是‘奇葩’”，彭志斌说。
这群“双商”皆高的学霸，在碧桂园的生长路径各不相同，他们带有光环，培训与升迁机会更大。“未来领袖”们都有企业高管作导师，有人会被选去杨国强身边当秘书。轮岗培训后，再下到一线练兵带项目，表现优异者会在较短时间内获得擢升。
最近两年，博士生开始进入碧桂园的区域总裁队伍。比如碧桂园澳洲区域总裁胡国韬，就是英国帝国理工大学毕业的博士，加入碧桂园不足3年。曾在世界银行工作的森林城市首席战略官于润泽博士，加入碧桂园也不过两年多。碧桂园内部目标是，到2017年要培养超过100名博士成为项目总经理、区域总或更高级别的管理者。
通过超常规的人力建设，碧桂园建立起一个远超同行的“青年近卫军”，他们在一个曾经被认为是家族企业的公司内部得到“火箭式”升迁，向内外发出的信号颇为强烈，这个队伍中将有人会成为碧桂园的高层管理者，他们是碧桂园数千亿规模目把关人。
同时，资深职业经理人继续受到重用。最近6年碧桂园的规模跃进，有很大一部分就源自资深职业经理人的贡献。杨国强拉起的职业经理人队伍，从2010年的空降总裁莫斌开始，一路壮大。到2016年底，碧桂园多出1400多名外来职业经理人，他们多在碧桂园找到了职业存在感。
不同于同行大多习惯于内部培养、提拔区域总，碧桂园的内部培养速度赶不上发展速度。因此区域总裁有不少是外部空降。这些职业经理人往往有优秀的业绩历史，一旦被赋予封疆大吏的权责利，往往能在一个表现平淡的区域市场，重新开辟一片天地。
2016年，在碧桂园各区域业绩内部中，山东区域表现一般。整个山东市场规模大约6400亿元，而碧桂园占比不到0.7%。集团助理总裁庄青峰随即空降山东兼任区域总，他是来自中海的明星职业经理人，他曾用5年时间，仅靠一个地产项目，便为中海赚取近170亿元。
碧桂园江西、山西等区域总裁，都由2016年的新晋外来者执掌。业绩导向下，人事替换随时发生。各区域也开始裂变，一些业绩表现不佳的区域，会被并入周边业绩较好的区域。
在碧桂园，区域总裁引咎辞职与论功行赏的故事一样多，碧桂园的游戏规则就是大浪淘沙。“我们有很多老队员离开了，业绩不行就是要被淘汰的，而且你只有一年期限。”碧桂园一位人力资源人士告诉董小姐。“碧桂园是结果导向，通过压力竞争，促使新老碧桂园人融合。”碧桂园集团副总裁兼总设计师黄宇奘说。
从外部引进的职业经理人中，碧桂园最为青睐有中海、中建系工作背景的人。仅仅在高管团队中，就曾有三席有此背景。现任总裁莫斌曾任中建五局董事及总经理，执行董事朱荣斌曾任中海地产董事，不久前刚离职的碧桂园首席财务官吴建斌此前是中海董事长。各大区域总裁中有中海、中建背景的也不在少数。
中海地产以其精细化管控和高利润，被当作业界标杆，中海人也多被认为行事稳健而忠诚度高。彭志斌告诉董小姐，碧桂园和中海地产企业文化接近，都简单务实。“碧桂园就像10年前的中海。”
挖角与留人截然不同。想要让外来的职业经理人真正立足于一家民营企业，需要管理者展示胸怀，并给出有诚意的薪金。
为此，杨国强拿出了又一个秘密武器。这是一个几年后将被证明，比单纯人才培养更有远见、也更有支撑性的举措。这个计划来自沃尔玛分享制度的启发，它不仅能让员工觉得自己和公司时刻站在一起，也能有效应对楼市存在的“驾驶员风险”。
在地产行业，“驾驶员风险”是指房企中各地负责人的才能与当地销售业绩的风险关系。一个不称职的负责人就像一名飞行失衡的驾驶员，会给公司带来一场灾难。杨国强需要做的，是从根本上确保各地每一位“驾驶员”的尽心尽责。
碧桂园“成就共享”与“同心共享”人才激励机制由此诞生。它们分别在2012年和2014年正式亮相。后者是前者的升级版，是通过让碧桂园员工入股项目，跟投获益，通过超额利润，让所有人更关注为企业创造价值。
这个合伙人制度是杨国强一手主推，它们都旨在让每一个“驾驶员”投入更大的工作积极性，以合伙人方式与项目更紧密联结，从而获得更大的回报。这是杨国强用来将外部优秀职业经理人与碧桂园绑定的利益绳索。
2016半显示，截至2016年6月30日，碧桂园共有319个项目引入合伙人制度，采取了项目跟投。碧桂园跟投年化自有资金约为65%。
外部人才招纳和激励制度，为碧桂园从百亿到千亿注入了催化剂。2012年，碧桂园销售额476亿元。这一年开始推行“成就共享”制度，但在推行的第一年，所有人都将信将疑。到年底时，有人发现自己竟拿到了8000万元的收入，便去询问杨国强，是否给自己多打了一个零。杨告诉他这是根据他的业绩和分红所得。这件事在公司内部刺激了很多人，大家发现原来激励并非只是空头。
“所以到2013年，所有人都拼命了。”碧桂园江苏区域总裁刘森峰告诉董小姐。2013年底，碧桂园销售额暴涨至1060亿元，翻了两倍多，从此跨过千亿门槛。
企业销售额激增，与市场年景好的外部因素有关，但人的能动性被调动起来，也让碧桂园表现出更多的狼性。这最终在人员收入上反映出来。
到2016年底，在激励制度下，已有碧桂园项目总经理年收入过千万，有区域总裁年收入过亿。拿到过亿元收入的是刘森峰，他所在的江苏区域项目跟投了1.5亿元。
“我自己的身家全部投在里面，连房子都全部抵押了。我们整个区域都像打了鸡血一样。”刘森峰说。
2010年，43岁的莫斌成为碧桂园的新舵手，他很快就让碧桂园进入了“莫斌时刻”。
“杨国强有战略，需要有人执行。莫斌是把杨的管理语言诠释得最好的人，他知道怎样落地。”一位碧桂园高层说。现在，杨国强与莫斌在几乎天天见面的情况下，每天还要平均打一个小时的电话。
随后莫斌不仅证明了杨国强的眼光，而且证明了自己是圈内最成功的职业经理人之一。国企职业背景让他养成了低调的行事风格，而这与杨国强治下的碧桂园颇为吻合。
2010年7月，莫斌来碧桂园任总裁后，着手做的第一件事，是展开一场全面的管理架构变革，以提升企业运营效率。
此前碧桂园的管理模式为集团强管控，直接对接地方项目。而区域的配置较为简单，通常是一名区域总裁加一名办公室主任，再加一名司机。区域在全集团并无多少实权与能见度。
这样的管理模式能够持续，也是因为早些年，碧桂园不过以广东省内项目为主，管理半径较小，没有太多区域概念。
到2010年，碧桂园全国项目显现增多势头，杨国强开始对业绩规模的增长抱有更多期待。为了匹配未来扩张式发展速度，杨国强授意莫斌转换思路，把碧桂园搭建成一家大型地产企业惯有的管理框架。
这个管理框架是在总部集团和地方项目之间，组建一个更有存在感的区域架构。将碧桂园集团逐渐变为决策、运营管理、专业化基础支撑和企业资源整合的平台，不再一味强权，对地方指手划脚，而服务意味更浓。区域开始成为各项目管理中心，负责资源调配，对项目利润指标负责，如同一个个碧桂园旗下的小型地产公司。
从这时开始，碧桂园集团开始不断授权给区域，下放职能，促进区域实体化，帮扶落后区域。这一变革逐年深化，步步推进，至2016年，根据区域成熟度，碧桂园划分出了三种类型的区域：一个特级区域、17个一级区域和其他非一级区域。
未来，杨国强希望继续把区域做大，最终合并删减成10个区域。做成10个“小碧桂园”，它们彼此是利益共同体。而财务管理等权限还在集团手中，以避免出现真正的“藩王”。
碧桂园推行区域强权，也意味着杨国强选择放手更多，一改此前所有事亲力亲为的习惯。比如在运营条线，碧桂园集团采取了弱管控模式，开始输血支援区域。碧桂园运营中心副总毛小平告诉董小姐，2016年集团仅运营中心就为各区域输送了十余名区域运营负责人。
营销的部分权限也下放到区域。莫斌开始强调区域总裁是区域的最高行政负责人，改变了之前营销强势的惯例。集团把控大方向，拟定业绩与绩效考核指标，但营销费率、定价权等在区域，以保证区域在营销领域的灵活性。
在诸如此类的集团放权中，过去6年间，每个区域开始成为碧桂园旗下的小小王国，自成一体。区域总裁成为小国王，评判他们功绩的是区域的销售业绩。各区域规模最终合并，组成碧桂园数千亿“巨无霸”。
放权让区域更有活力，区域能够根据一线市场的炮火随时做调整与应对。每一个区域总都被要求不能做甩手掌柜，以明晰旗下每一个项目状况。
如今碧桂园各区域总少则管理约50亿规模领地，多则管理约367亿元规模的区域公司。
江苏区域原本是碧桂园内部难啃的硬骨头，市场表现平平。6年前，刘森峰加入碧桂园，此前他在中建做了20年，是莫斌的老部下。
杨国强对包括刘森峰在内的一些区域总裁较为信任，尽管还会过目区域每一笔投资，但并非真的事无巨细。刘森峰有一次因要投资一块面积较大的土地，去请示杨国强，杨的回答是：你自己决定。与此同时，杨国强同样给了江苏区域放弃拿地的自由。在江苏区域，刘森峰原本有很多拿地机会，项目有暴利可能，但拿下风险也极大，最终都放弃了。
区域强权以来，每一个区域都成为渗透区域总管理风格的试验田。在江苏区域，刘森峰把过往中建的管理经验搬进碧桂园。他坚持明星员工制度，在员工中执行无记名投票，选拔人才。那些工作能力低下，擅长对领导溜须拍马的人，想要晋升，难上加难。
“能力有目共睹。哪怕你能力不佳，人缘好，也能得到一定回报。”刘森峰说，有普通岗位的员工通过票选，被他发现，最终连升三级。
由于曾在杨国强身边做过秘书，杨国强在客户导向和节省成本上给了刘森峰很多思路，这些又影响到他的管理哲学，最终兑现到区域打造与管理中。
比如杨主张在高端产品的阳台上辟出菜园，即使在碧桂园内部，对此仍有许多不理解的声音。这背后是杨国强认为高端购房者更关注生活气息。他们多在40岁以上，其60余岁的父母并不在意金碧辉煌的家，而爱自己种菜。
杨国强还曾让刘森峰去观察碧桂园的园林，其树种往往只有一两棵较为名贵，其余全是当地树种，但错落有致，而景观石也较为普通。这与地产同行高端社区里的全名贵园林打造有许多不同。杨国强秉持的高端产品哲学是，注重整体的舒适度、人本主义和市场接受度，而不是一味地堆砌名贵材料。他笃信自己对客户的了解，相信在日常生活里，人们更关注的不是玉石贵重几何，而是户外的石头可以让孩子们爬上爬下。这样的客户导向型主张同时也为企业节省了成本。
拥有区域定价权后，客户导向影响了刘森峰，他给区域内大户型的平均定价都要高于小户型，这与同行的普遍做法相反。“这是因为我知道买小户型的人对价格更敏感。”他说。
集团放权让刘森峰及其区域感受到了自主运转的甜头。以前，连项目定价也要杨国强一一过目，但现在杨基本不管。“这就像碧桂园给了我一个最完美的创业平台。”刘森峰说。
杨国强曾经每隔一段时间就给莫斌题一幅字。最近有一幅是“会当凌绝顶，一览众山小”，杨国强希望把碧桂园做到地产企业里的规模第一，现在排名第三。
莫斌的身边人告诉董小姐，这些题字有时让莫斌感到压力，就像无论你站在哪一个业绩台阶上，你总能感到杨国强正拿着一条鞭子，抽着所有人。
杨国强还有一幅题字给了刘森峰，在碧桂园，他也是唯一获赠杨国强题字的区域总裁。董小姐在刘森峰的南京办公室里看见了这幅字，不同于总裁莫斌总是获赠谆谆教导式题字，刘森峰的这一幅充满了杨国强的祝福之情：“自信人生二百年，会当水击三千里。”
在内部，杨国强对刘森峰在2016年的区域业绩表现甚为满意。刘治下的江苏区域，仅有4个城市，却在2016年拿下了碧桂园区域业绩内部总排名第一，年签约销售额367亿元。这是平均一天一个多亿的销售节奏。
在碧桂园一个月举办一次的总部高管会上，区域“国王”们会按照业绩数排座位，业绩可观的坐在前排，以此后推。
“这很让人受刺激，每个人都很在意自己的位子，有许多区域总会感到很没面子。”碧桂园集团营销部门一位负责人对董小姐说。
市场竞争是残酷的，业绩为王，优胜劣汰。集团副总的沉浮，最能诠释这一点。如果区域总业绩突出，将升任集团副总裁，但如果一年后业绩落伍，集团副总裁的位置将得而复失。
业绩考核并非只有合同销售一个指标，还包括工程质量、土地投资、销售回款、结算净利润、确认收入等指标。工程质量月度考核靠后，区域总在高管会后就会被立马约谈，很多时候莫斌和区域总都是饿着肚子谈。“我们追求的是有质量的发展。”杨国强说。
“小碧桂园”并非不存在问题。碧桂园内部指标是，集团希望每一个区域都能在当地市场占有不低于10%的销售份额。
董小姐了解到，在一些二三线城市，过去为了达到销售指标，碧桂园也曾有区域总选择扩大新开工量，以卖新货的方式掩盖一些库存积压问题。这种饮鸩止渴的方法会导致库存越积越多。
2016年，碧桂园新设库存管理处罚，将区域销售奖励与库存去化率挂钩。“2016年碧桂园积存去化率达到60%，销售额里有相当一部分是库存旧货贡献的。”碧桂园运营中心副总毛小平说。
拟定业绩与绩效考核指标并因时调整，正是莫斌调整碧桂园“中央与地方关系”时备好的武器库。“小碧桂园”事权和财权相对独立，大局始终为集团总部掌握。
一个不断膨胀的碧桂园被制造出来。当前，碧桂园旗下拥有700多个项目和接近11万名员工。杨国强如何去管理如此庞大的碧桂园，如何保证对公司的？
除了给予信任和激励，杨国强还有第三个秘密武器，信息化。
2014年底，陈立艳接受杨惠妍的邀请，来到碧桂园任职集团副总裁兼信息管理中心总经理。此前，她供职于用友软件集团18年，是个性格爽朗又厉风行的人，善于处理复杂事务。
她给杨国强的承诺是，“我要把碧桂园装进你的口袋里，让你想怎么看，就怎么看，想怎么管，就怎么管。”这也是她来碧桂园的使命。
做各类信息的梳理和净化，是让碧桂园产能进一步翻倍，也让杨国强看清这个庞大企业的成长性。这是杨国强力图让碧桂园从3000亿迈向5000亿规模时，提前去做的准备动作。
在那之前，碧桂园只有信息流程部，42人，70%是大专生，内部叫这个部门为“修电脑的”。这个部门里有许多是广东顺德本地人，家业殷实，把生活当主业，视工作为副业，下午5点半以后就几乎不见踪影，并不认为杨国强的数千亿规模梦想与自己有何关联。
陈立艳组建新的信息管理中心，招兵买马，一个人也没有开除。但改变正在发生。这个部门花近10个月时间，清理了碧桂园近400个项目数据，统一了项目名称等各类数据。在业界，许多地产公司的项目取名是极其随意的，更无标准，撞名现象时有发生，不同的城市可能有相同的项目名。而这并不利于集团统一信息管理。
陈立艳及其部门完成了旧数据的统一和分发，在新项目诞生后，它会自动分发给集团13个职能中心，内部广而告之，记录在案。
这些看似最底层的琐碎工作，是信息管理的第一步。清晰的标准，严格的流程，继而打造一个内部通用的信息化系统。这项打造系统的工作又耗费了一年半时间。
现在每天早晨，杨国强、莫斌可以通过手机系统看见前一天碧桂园产生的所有数据，如各地投资、售房、收款情况等等，700多名地方项目总经理乃至垂直条线人员，可以根据实时数据，知道自己与考核指标还差多远。这些数据是对碧桂园全产业链的梳理与净化。
之前的情形并不是这样。在高喊信息化的地产行业，管理精细化尚停留在理论层面。如同每一个高喊互联网思维的地产商，最终不过证明是营销噱头。真正掌握，懂得利用大数据的地产商少之又少。
陈立艳主抓的工作，一度让她和她的部门，成为碧桂园内最难被理解的一群人。
尤其是她推行的流程“红绿灯”计划。在系统中，碧桂园4000多种业务都实现了流程管理，每一个业务的进度都被设计了红绿灯的预警时间。当出现3个红灯，业务相关人员会被职能中心负责人约谈，一旦出现4个红灯，等待你的是总裁莫斌的约谈。
在系统试运行期间，许多人不适应这样的流程管理，一个职能中心常常爆出100多个红灯。“我们每天早上的习惯就是摸手机，看看业务进度变色了没有，有变色了的就赶紧抓紧。”一位碧桂园员工说。
在碧桂园，节点管理正变得越来越严苛，这保证了高执行力。它最终成为碧桂园业绩跃进的助推器，也是规模导向的重要支撑。
“碧桂园必须这样，太人文，太柔弱，是行不通的。”彭志斌告诉董小姐。
过去，碧桂园练就了开盘最快的功夫，一切以快周转为导向。2011年，碧桂园开盘周期为11个月。到2016年，项目从拿地到开盘的平均周期已经提升到6个月以内，短于业界平均开盘周期8个月。这要求各环节也相应快速推进，甚至是边设计边施工，但这对信息管理工作来说是一个莫大的挑战。“可能在碧桂园做信息化工作是所有企业中最难的，因为开发模式全世界独一无二。”陈立艳说。
低成本高周转，需要全成本核算以及财务共享，碧桂园信息管理团队用3个半月的时间打造财务共享制度。此前碧桂园报销、成本等都有部门壁垒，但现在它们共享连接了集团13个职能中心。这意味着，有销售员卖了一套房，程序直接就可对接财务部，不再需要人为过渡。
碧桂园营销费用也从此前一个营销中心独立管理，左手管右手，被改为5个中心共管，要和集团相应的业务部门及信息管理部协同，让信息与费用更加透明。
这如同一次拆墙工作，每此开会讨论确定方案都如同开半个总裁会，关系重大。以至于，有一次，莫斌情绪激动地对着陈立艳拍桌子，说，“谁再不拆墙的话，我就帮你把墙砸了。”
这是属于杨国强的改革，但阻力却由职业经理人来承担了很多。那时，陈立艳常常感到压力很大，但是，她的解决方案，强硬又不失技巧。她逢人就说的最多的一句话是，“别为难我，这都是老板的意见。”
这样的信息化管理甚至还帮碧桂园节省了许多成本。此前，碧桂园每年上网宽带费约550万元，在信息共享后，陈立艳发现碧桂园员工72.6%的话费都来自中国移动，她随即与三大运营商谈判，最终用员工话费直接置换宽带费，省下了这笔费用。如果没有得出数据，发现数据信息中的秘密，谈判无从谈起。
陈立艳有一个微信群，群里有182名CIO(首席信息官)，他们来自23家航空公司，42家央企，6家地产商，以及所有大型互联网公司，甚至还有工信部的一位司长。
“他们相当于碧桂园的。”陈立艳说。
这意味着，在任何一个新技术面前，当陈立艳需要咨询时，这个群都会以经验告诉她最好的选择是什么。
2014年底至今，碧桂园集团与各区域都完成了信息化梳理与搭建。接下来，陈立艳会把工作重心放在房产内部的信息优化上，如打造统一的客户平台，做客户画像，做订单地产软装标准化、图纸标准化等建设，完成内部协同。
这一切将呈现在一面墙那么大的屏幕上。按照杨国强的要求，这个大屏幕被安放在他的办公室里。通过它，杨国强可以随时查看碧桂园实时数据的变动，看见每一个售楼处的人数，甚至看看有谁没有定期开会，诸如此类。
除了用信息管理来巩固掌控感，产品也曾是被杨国强牢牢抓在手里的业务，他会把关、拍板最后的产品设计，甚至还会亲自设计图纸。有一次他去国外旅行，入住酒店后，杨国强就把自己关在房间里画图纸。一周时间过去，图纸完工，他的假期也结束了。
熟悉杨国强的人说，他关注细节，常有颠覆性的想法，天马行空，做事情则追求完美，他对产品的掌控力，有时让产品设计部压力很大。
“他交代工作特别快，今天提出要求，希望24小时内你就把图纸画出来。”作为碧桂园集团副总裁兼总设计师，黄宇奘说他几乎每天都要向杨国强汇报工作。
对信息与产品的掌控，增加了杨国强对三千亿元碧桂园的统治感与安全感。在过去的信息拆解中，碧桂园这个庞然大物的每一块骨骼和肌肉都开始显现，这让它看起来既熟悉又有点儿陌生，更重要的是，它还要继续长大。
事实上，杨国强面临的最大挑战是，已经发展30多年的国内市场，是否支持不断提高的碧桂园速度与碧桂园梦想？
在很大程度上，这个疑问是危机感、自信心与企业家精神的共同产物。彭志斌告诉董小姐，杨国强内心沉静，没有丝毫的成就感，且危机意识非常强，整天觉得公司会倒闭。他焦虑于碧桂园还没有成为全球最棒的地产公司。在杨国强眼里，碧桂园必须势能很高。
这些观念混合在一起发生的化学反应，最终促使这位62岁的掌门人决定：重仓海外。
国内地产行业的规模天花板已经若隐若现。公开数据显示，全国住宅销售市场每年约10万亿需求。即使未来碧桂园占有10%市场份额，销售规模有望冲到1万亿元。在企业内部，这被认为是最终可能实现的规模数字，虽然任重道远。
为了让公司持续增长，碧桂园开始学习成为一家国际性公司，积极拓展海外市场。而这，又与国内中产阶层理财全球化、“一带一路”国策的背景刚好吻合。在“一带一路”构想提出之前两年，2011年碧桂园在马来西亚尝试了第一个海外地产项目，随后数年又开拓了澳大利亚项目，并深耕马来西亚至5个项目，2016年又进军印尼、印度、英国等海外市场，国际化初具规模。
在中国大陆，碧桂园最早以城郊大盘起家，在全国三四线城市更有能见度，在业内号称“三四线之王”。那时，当地需求旺盛，而地价便宜，碧桂园踩准了国内房地产发展的节拍。如今，选择走向人口众多、经济发展水平落后中国十数年的马来西亚、印尼、印度等地，逻辑相通之处在于，杨国强希望继续复制自己当年的成功路径。
碧桂园集团营销中心销售管理部总经理梁晓珊告诉董小姐，内部的目标是，未来3年，在海外市场碧桂园要完成1000亿元以上的业绩规模，更多启用当地人，也把房子卖给当地人。
目前，这还仅是预想。从2016年来看，碧桂园海外销售额贡献不足整体销售额的10%，海外项目销售前期更多吸引的还是国内买家。在马来西亚金海湾项目销售阶段，碧桂园包下飞机送中国金主去往项目现场。2016年3月开盘的马来西亚森林城市项目，主打教育、医疗等产业资源，先期吸引的也主要是来自中国大陆的投资客。
森林城市是广东省十大“一带一路”项目，目前亦是碧桂园颇受争议的一个海外项目。它在毗邻新加坡的马来西亚新山市，占地面积约20平方公里，计划整体投资，前后开发需20年。当同行都在避免大盘陷阱时，杨国强执着地在马来西亚继续造梦。
企业家与生俱来的冒险精神，最初在公司内部遭遇了普遍的反对，被认为是杨国强的疯狂想法，但他执意坚持。而这并不是他第一次做旁人无法理解的决策。
为了这个项目，一向低调的碧桂园大量投放广告。企业内部要求每个有一定工龄的营销体系人员，必须在一年之内卖掉一套森林城市的房子。此前，碧桂园也有全国性项目走全民营销的路线。梁晓珊告诉董小姐，这个硬性销售任务目前基本完成。
这个项目与马来西亚柔佛州的苏丹合作，主打产城融合，希望成为未来城市的榜样。现在，碧桂园开始为项目做产业配套的诸多引进与准备，杨国强希望走过去的造城路线，而非一味卖房了事。
拓展海外市场是许多房地产公司的构想，但多数并未大规模诸付行动，因此许多同行在等待碧桂园的海外拓展战果。在同行内部交流中，万科有高管表示：如果森林城市项目打造成功，碧桂园将与同行拉开巨大的差距。
杨国强的自信来自于他的市场嗅觉。碧桂园内部曾有这样的说法，现在的东南亚就是十几年前的广东顺德，若果真如引，那里应当就是属于碧桂园的新机会。
为了全面打响海外战役，碧桂园全方位提供支持，成立集团海外事业部统一协调资源。他们从集团总部选拔人才输送到海外，同时海外选人，海外启用，发挥本地资源优势，甚至开始培养一些中文优秀的外国人，将他们纳入麾下，精准投放到需要他们的海外市场。碧桂园的区域资源优势也被挖掘，副总裁朱剑敏告诉董小姐，表现优异的区域总裁也被要求未来要新增一个职位，即兼任海外指定区域的负责人，这是2016年确立的硬性指标。
从2016年起，各大区域开始派出一部分兵力去支撑海外，以此分解碧桂园的海外千亿销售规模计划。远赴海外开拓新市场，需要付出各种成本，更需要精心的制度支撑。据悉，有区域公司向集团呼吁，未来对于地方的考核指标，应将区域与其兼顾的海外区域打包考核，并在奖金等激励上有所平衡，若国外起始阶段业绩平平，国内相应区域的平均奖金可用来激励海外奋斗者；若海外可直接盈利，则以海外奖金为准。
这些具体设计，关乎碧桂园各地人马奔赴海外开拓市场的积极性，也考验杨国强对海外团队的耐心。在内部看来，这是碧桂园能否在未来3年抵御国内房地产规模天花板，完成海外规模布局的关键动作所在。
彭志斌曾向董小姐描述他来碧桂园之前的工作状态：上午简单处理工作，在阳光下看办公室爬满植物；中午在西餐厅吃饭，然后睡到三点，四点多拎着球杆到高尔夫球场练球，晚上喝洋酒，一周大约喝醉两次。
但他来到碧桂园管人力资源工作之后，经常累得倒在办公室沙发上就睡着了。
碧桂园总设计师黄宇奘每天早上八点半开始工作，中午不休息，董小姐等待采访的间隙，他伏在办公桌前迅速地扒拉一份盒饭。他每天的工作要一直持续到晚上12点以后。双休日也基本无休。碧桂园设计部门2015年设计了200多个项目，2016年设计500个以上，设计面积翻一倍，工作时间也增加了一倍。
一位副总裁在2016年瘦了15斤。“我压力大，不过习惯就好。你只要跟公司走，与外面比就是跑的速度，我们比同行工作节奏快，到碧桂园每个人都是工作狂。”该副总说。到2016年年底，碧桂园共拿了300多块地，有过千的土地项目预审经其办理。
晚上八九点钟的碧桂园广东顺德总部大楼，总是灯火通明，加班无所不在。梁晓珊告诉董小姐，碧桂园集团车轮滚得很快，跑慢一点自己就跑丢了，大家有危机感，“像上了发条一样”。
碧桂园是奔跑的列车，在规模导向面前，资金高周转是当然的选择。其中报显示，截至2016年6月30日，碧桂园国内土地储备的48%以三四线城市为市场目标，而三四线楼市利润相对较低，只有高周转才能保证资金回报率。
“拿了地后很快就要开工销售，相当于同样的时间，同行是做一个项目，我们必须做四个。大家都很累。”一位碧桂园相关人士说。
杨国强的要求是，未来在中国每一个有人口支撑的县城，都要有碧桂园的项目。甚至是，“一个县城如果卖出去3套房，有一套房要是碧桂园的。”
高速发展会暴露问题，需要不断完善组织管控与系统修补。“我跑得那么快，我还在乎我的鞋子是不是脏了？”在彭志斌看来，这家企业自然还有很多不完美的地方。
比如，碧桂园的的管理精细化程度等方面，与万科等同行还有不小差距。最近几年，人力资源部门做的主要工作内容之一，是帮助空降兵“软着陆”，即通过培训甚至心理辅导，让他们尽快适应碧桂园的企业文化与运转节奏。
高速发展的风险还来自市场与政策的变化。2016年除一线城市外，一批二线城市集中加大调控力度，碧桂园在国内布局诸多二线城市，也遭遇一定打击。随着调控的持续，房地产行业进入弱周期，2016年的火爆难以再现，这意味着房企之间更多进入瓜分蛋糕的游戏之中。
在争夺市占率的短兵相接中，很多时候并不是钱多就能解决问题，更多靠的是公司治理，包括对拓展风险、产品品质、物业服务、客户投诉、竞争关系等各个链条的管控能力。碧桂园意识到这一点，年度管理主题从2016年的“大运营管理年”，调整为更直截了当的 “品质管理年”，他们希望做到口碑相传。
最近几年，两条腿走路，同时布局国内、国际市场，成为中国大型房企的共同选择。从业绩贡献看，碧桂园海外业务刚刚起步，尽管森林城市声名大噪，但是海外业务的风险管控，依然是摆在杨国强面前的一个课题。
十里不同音，百里不同俗，更何况异国他乡？法律、制度、规范、金融、税务、、市场、产品、经济、宗教等，各国不同，稍有不慎，风险即来。碧桂园曾吃过苦头，有一个海外项目的规划，花了一年多时间才获批，这对追求高周转的碧桂园来说，颇为少见。
在业界观察者看来，碧桂园只有探索转型才能相对分散风险，同时维持快速增长的后劲。问题是，转型期还不能放慢脚步，“碧桂园号高铁”不得不在高速行进中完成蜕变。
不同于恒大此前走跨界多元化路线，碧桂园主张与住宅及客户服务相关的多元化。在教育、养老、物业服务、社区金融、产业地产等新业务上，碧桂园都有所涉及，希望给业主提供全生命周期的服务。因此未来碧桂园旗下或将有多家上市公司，甚至会有分拆上市的新业务板块，在规模上最终超过传统住宅地产平台。
比如在产业地产领域，碧桂园正在打造科技小镇项目，这个项目由总裁莫斌直管，为此专门成立的产城事业部负责科技小镇所有事宜。该项目定位一线城市周边，主张承接一线城市的产业外溢需求，目前已经在深圳、北京周边落地，其他区域也在布局之中。科技小镇联合高校定向培育产业人才，已经吸引一些风投资本和科技企业的落地。
从同行的转型路径看，比如万达与恒大，尽管转型效果不一，但路径相似。它们都是通过收购差异化企业，实现新业务布局，在自身传统势力之外，用资本抢占资源。这是迅速进入业务新领域并实现垄断的捷径。
碧桂园也瞄准了新时机，他们认为2017年有一些企业会经营困难，那正是他们出手的机会。因为有资金，地产企业也可以像BAT那样去做比较重要的多元化收购。
2016中报显示，截至2016年6月30日，碧桂园可动用现金约493.9亿元，而加权平均成本较低，仅5.76%。
与万科类似，碧桂园也希望成为地产界的华为。在碧桂园内部，华为是对标对象。过去6年间，碧桂园的一系列变化中可以看到模仿华为的某些影子。
华为是国际化公司，在战略顶端的设计、架构、流程，乃至信息化系统方面均有亮眼之处。企业文化狼性，执行力高，而企业内人际关系较简单，其人才策略领先全球。早在2003年，华为招揽硕士的数量，就已超过韩国首尔毕业的大学生数量。这一度被业界认为是华为能够超越三星的原因。任正非比杨国强的人才激励力度更大，放言要培养亿万年薪的职业经理人。在业务创新方面，华为也曾规划，要走入“无人区”，探索蓝海市场。
这一切也是碧桂园正在做的事。不同的是，家族企业的转型任重道远。尽管已经引进诸多职业经理人，但在碧桂园高管名单上，目前至少有五席与杨国强有亲属关系。董事会副**杨惠妍是杨国强的二女儿，执行董事、区域总裁杨志成是杨国强的侄子，执行董事杨子莹是杨国强的三女儿，非执行董事陈翀是杨国强的二女婿，副总裁陈华是陈翀的父亲。
杨国强曾问一位刚上任的高层职业经理人：“如果我让你做A，但是你心里想做B时，你会怎么做？”这位高管想了想回答：“我会先做B，但是我会按照老板的决策，按最小的成本给你切换到A。”
这个回答让杨国强很满意。
在非进即退的行业洗牌期，一路高歌猛进的碧桂园如何走好速度、力度和稳度的平衡木，这是当前杨国强最关心的管理大事，也是市场期待碧桂园交出的新答卷。
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这是我第一次近距离与杨国强沟通。
上一次看见他还是在碧桂园的一个大型会议上，他站在台上讲当年穿不起鞋的故事。那个故事我已听过不下5次。
这一次，我们是在一个饭局上。杨国强坐在我的对面，隔着圆桌，他一进来便脱了鞋，赤着脚盘腿坐在椅子上。这也是年少务农保留下来的习惯。
我走上前去，递上名片，他站起来看了我一眼，用潮汕式普通话说，“哎呀，董小姐那么漂酿（亮）啊。”
这似乎是一个很纯真又直接的老人，他今年62岁。在后来的交流中，他时不时抛问题过来，“董小姐，你怎么看….”，“董小姐，你觉得这怎么样？”话题都是围绕他最近的心思所在、那个如今在外界饱受争议的海外大盘森林城市。
说到开心处，他把双手举过头顶，发出爽朗的笑声，“哎呀呀我太高兴了。”
我们在广东佛山顺德碧桂园总部的大楼里吃饭，***家刚好来访，就在隔壁。饭吃到一半，杨国强拿起酒杯，踱了出去，去找许小年。
两人聊的全然不是房地产，而是宇宙和人类的起源。聊到人类社会的形成就像是马拉松的最后半步，他们感叹人类的渺小与短暂。
许小年对杨国强说，老板的心胸、视野和思维模式往往就决定了企业的规模。他觉得杨国强和华为任正非有诸多相似的地方。
上一次，任正非和许小年也有过类似的私下交流。那时，任正非问许小年，最终能干掉人类吗？
许小年回答他，从神学和人学的角度看，都不可能。因为人不可能超过上帝，而人做出来的东西也不可能超越人类。
瞧瞧，都是根本性问题。我脑海中立刻浮现出，企业家都不是正常人的段子。
过去六年，杨国强以一种匪夷所思的速度，把碧桂园从432亿带到3088.4亿，销售规模翻了七倍多。在这个曾经被看作小型家族企业的内部，究竟发生了什么？翻天覆地式的变化背后，杨国强最担心的风险是不是已经临近？
为了解答这些问题，董小姐多次走访，前前后后采访了十几位碧桂园内部人士，他们中有人在关键的岗位见证了企业之变，有人在去年拿到了超过亿元的年薪，被视为碧桂园最大的贡献者之一。
在北京、顺德、南京三地辗转，历时近三个月，董小姐用一万五千字的篇幅报道，尝试去剖析碧桂园并解答以上问题。
我还记得，有好几天，在顺德，我站在碧桂园总部大楼前，去观察这家企业最核心的所在。集团总部就像是一台巨型CPU，每天有许多指令从这里传达到地方。在一些地区，每天销售一个亿的现象正在发生。碧桂园正在迅速长大。
已经晚上九点多，这里仍旧灯火通明。加班早已成为常态，工作节奏快到可以从员工穿梭在工位间的跑步姿势感受出来。
“我这两年在碧桂园老了很多，头发也少了很多。”
“我一年内瘦了15斤。”
“碧桂园的车轮滚得很快，我要是跑慢一点自己就跑丢了。”
“我们就像上了发条一样，就像打了鸡血一样。”
不断有人这么告诉我，不断地采访与了解，让碧桂园这个庞然大物的每一块骨骼和肌肉都开始显现，这让它看起来既熟悉又有点儿陌生，更重要的是，它还在继续快速长大。
在二条贴出正文之前，董小姐先摘出一些有趣的花絮与细节，一些生动的故事场景，也许你可以从中看看碧桂园到底是一家什么样的企业，以及杨国强的性格。
这里面不乏很多被隐藏的故事，一些信息量丰富的细节，那里有属于杨国强企业治理的秘密。
【忏悔录】在与王石、任正非等企业家私下交流时，杨国强言必谈自己是个农民，没有读过什么书，自己的观点不一定对，但熟悉杨的人说，这些开场白之后才是他的真实想法。杨国强的阅读量并不小，经常给碧桂园高管推荐书籍，据说他最爱读的是法国作家卢梭的《忏悔录》，已读过数遍，也多次向人推荐。
【倒闭】杨国强的身边人说，杨的危机感很强，“他整天都在担心公司会倒闭”。
【盒子】杨国强对他的人力资源负责人彭志斌说：“你能不能帮我搞一个盒子，把一个人装进去，然后按钮一按，出来就可以知道这人行还是不行，是60分还是70分？”
【博士】到2016年底，入职碧桂园的博士已超400人。但只有高中学历的杨国强仍不满足，他向内部发出了一个最新的动员令：2017年碧桂园还要新招300名博士，其中至少有200名是海外招聘并启用。它意味着在2017年，按10%的选拔率，他的人力副总裁彭志斌及其团队总计需要面试大约3000人，平均每天面试至少30人。
【队伍】碧桂园内部目标是，到2017年要培养超过100名博士成为项目总经理、区域总或更高级别的管理者。从2010年空降总裁莫斌开始，到2016年底，碧桂园引入高达1400多名外来职业经理人。
【淘汰】碧桂园的游戏规则是大浪淘沙。很多老队员离开了，业绩不行就是要被淘汰的，而且只有一年期限。碧桂园是结果导向，通过压力竞争，促使新老碧桂园人融合。
【中海】彭志斌说，碧桂园和中海地产企业文化接近，都简单务实。碧桂园就像10年前的中海。
【1亿元】到2016年底，在激励制度下，已有碧桂园项目总经理年收入过千万，有区域总裁年收入过亿。拿到过亿元收入的是刘森峰，他所在的江苏区域总计在项目上跟投了1.5亿元。
【莫斌】2010年，43岁的莫斌成为碧桂园的新舵手，他很快就让碧桂园进入了“莫斌时刻”。杨国强有战略，但需要有人执行。莫斌是把杨的管理语言诠释得最好的人，他知道怎样落地。杨国强与莫斌在几乎天天见面的情况下，每天还要平均打一个小时的电话。
【藩王】未来，杨国强希望继续把区域做大，最终合并删减成10个区域。做成10个“小碧桂园”，它们彼此是利益共同体。但财务管理等权限还在集团手中，以避免出现真正的“藩王”。
【秘书】江苏区域总经理刘森峰是杨国强的前秘书。在管理中，他坚持明星员工制度，在员工中执行无记名投票，选拔人才。那些工作能力低下，擅长对领导溜须拍马的人，想要晋升，难上加难。有普通岗位的员工通过票选，被他发现，最终连升三级。
【高端】杨国强曾经主张在高端产品的阳台上辟出菜园，即使在碧桂园内部，对此仍有许多不理解的声音。杨国强认为，高端购房者更关注生活气息，他们多在40岁以上，而他们60余岁的父母并不在意金碧辉煌的家，而更爱自己种菜。
【成本】杨国强秉持的高端产品哲学是，注重整体的舒适度、人本主义和市场接受度，而不是一味地堆砌名贵材料。他笃信自己对客户的了解，相信在日常生活里，人们更关注的不是玉石贵重几何，而是户外的石头可以让孩子们爬上爬下。这样的客户导向型主张，为碧桂园节省了大量成本。
【定价】杨国强的人本客户导向影响了刘森峰。因此，他给区域内大户型的平均定价都要高于小户型，这与同行的普遍做法相反。他解释说，这是因为我知道买小户型的人对价格更敏感。
【题字】题字与送字是杨国强的管理方式。杨国强曾经每隔一段时间就给莫斌题一幅字。最近一幅是“会当凌绝顶，一览众山小”，杨国强希望把碧桂园做到地产企业里的规模第一，现在排名第三。
在碧桂园，刘森峰是唯一获赠杨国强题字的区域总裁。刘森峰的这一幅充满了杨国强的祝福之情：“自信人生二百年，会当水击三千里。”
【座次】在碧桂园一个月举办一次的总部高管会上，区域“国王”们会按照业绩数排座位，业绩可观的坐在前排，以此后推。这个做法很让人受刺激，每个人都很在意自己的位子，有许多区域总会感到很没面子。
【去化】2016年，碧桂园新设库存管理处罚，将区域销售奖励与库存去化率挂钩。当年碧桂园积存去化率达到60%，3000多亿元的销售额里有相当一部分是库存旧货贡献的。
【管控】陈立艳是碧桂园信息化建设的负责人，她组建了一个新的信息管理中心，招兵买马，一个人也没有开除。这个部门花近10个月时间，清理了碧桂园近400个项目数据，统一了项目名称等各类数据。在业界，许多地产公司的项目取名是极其随意的，更无标准，撞名现象时有发生，不同的城市可能有相同的项目名。
【手机】每天早晨，杨国强与莫斌可以通过手机系统看见前一天碧桂园产生的所有数据，如各地投资、售房、收款情况等等，700多名地方项目总经理乃至垂直条线人员，可以根据实时数据，知道自己与考核指标还差多远。
【红绿灯】陈立艳在碧桂园推行了流程管理——“红绿灯”计划。在这个系统中，碧桂园4000多种业务都实现了流程管理，每一个业务的进度都被设计了红绿灯的预警时间。当出现3个红灯，业务相关人员会被职能中心负责人约谈，一旦出现4个红灯，等待你的是总裁莫斌的约谈。一位碧桂园员工说，我们每天早上的习惯就是摸手机，看看业务进度变色了没有，有变色了的就赶紧抓紧。
【开盘】2011年，碧桂园开盘周期为11个月。到2016年，项目从拿地到开盘的平均周期已经提升到6个月以内，短于业界平均开盘周期8个月。
【拆墙】碧桂园营销费用从此前一个营销中心独立管理，左手管右手，被改为5个中心共管，要和集团相应的业务部门及信息管理部协同，让信息与费用更加透明。这个工作如同一次拆墙工作，并不容易，有一次，莫斌情绪激动地对着陈立艳拍桌子说，“谁再不拆墙的话，我就帮你把墙砸了。”
【话费】此前，碧桂园每年上网宽带费约550万元，在信息共享后，陈立艳发现碧桂园员工72.6%的话费都来自中国移动，她随即与三大运营商谈判，最终用员工话费直接置换宽带费，省下了这笔费用。
【艺术】杨国强的改革动作巨大，但阻力却由职业经理人承担了很多。那时，陈立艳常常感到压力很大，但是，她的解决方案，强硬又不失技巧。她逢人就说的最多的一句话是，别为难我，这都是老板的意见。
【无形资产】陈立艳有一个微信群，群里有182名CIO(首席信息官)，他们来自23家航空公司，42家央企，6家地产商，以及所有大型互联网公司，甚至还有工信部的一位司长。 陈立艳说，他们相当于碧桂园的无形资产。
【海外千亿】碧桂园内部的目标是，未来3年，在海外市场碧桂园要完成1000亿元以上的业绩规模，更多启用当地人，也把房子卖给当地人。为了这个项目，一向低调的碧桂园大量投放广告。企业内部要求每个有一定工龄的营销体系人员，必须在一年之内卖掉一套森林城市的房子。
【工作状态】彭志斌曾向董小姐描述他来碧桂园之前的工作状态：上午简单处理工作，在阳光下看办公室爬满植物；中午在西餐厅吃饭，然后睡到三点，四点多拎着球杆到高尔夫球场练球，晚上喝洋酒，一周大约喝醉两次。但是现在他经常累倒在办公室沙发上就睡着了。
现在，碧桂园总设计师黄宇奘每天早上八点半开始工作，中午不休息。他每天的工作要一直持续到晚上12点以后。双休日也基本无休。碧桂园设计部门2015年设计了200多个项目，2016年设计500个以上，设计面积翻一倍，工作时间也增加了一倍。
【收购】碧桂园认为，2017年有一些企业会经营困难，那正是他们出手的机会。因为有资金，地产企业也可以像BAT那样去做比较重要的多元化收购。
【华为】与万科类似，碧桂园也希望成为地产界的华为。在碧桂园内部，华为是对标对象。过去6年间，碧桂园的一系列变化中可以看到模仿华为的某些影子。
【提问与回答】杨国强曾问一位刚上任的高层职业经理人：“如果我让你做A，但是你心里想做B时，你会怎么做？”
这位高管想了想回答：“我会先做B，但是我会按照老板的决策，按最小的成本给你切换到A。”这个回答让杨国强很满意。
作者：董文艳，微信公号好评与差评（ID：ihaoping）
《财务人的噩梦：1/3的财务将在平凡的工作中被淘汰出局|谁也逃脱不了时代暗流……》 精选三
在一个家庭里，父母过于溺爱孩子，会废了这个孩子。在一个企业，老板太放纵员工，会废了一批人。
点击上方绿标即可收听主播麦甜的朗读语音
狼文化已经是中国企业界的图腾。
两天前，王刚和朱啸虎一起出现在 36 氪 wisex 新共享峰会上，这一对 CP 出了滴滴、OFO 等超级，成为当红创业导师。
在峰会上谈到 CEO 的素质时王刚举了个例子：
一个还不错的 CEO，对团队非常好，大家都愿意跟这个老板混，但就是拿不到结果。那这个公司对于社会是毁灭价值而不是创造价值。他原来所谓的保全团队、爱护团队也是假的，那是妇人之仁而已。
王刚出自阿里，看来马老板对他的影响很深。马云曾经与史玉柱讨论过一个问题，究竟兔子对公司危害大，还是恶劣的坏人对公司危害大？
马云的结论是，兔子对公司危害更大。
坏人有坏人行为表现，大家有了提防，他造不成太大危害，或者危害不持久。
兔子的话，人缘好，讨大家喜欢，但它不出业绩；兔子最爱繁殖，比谁都爱繁殖，形成兔子窝，霸占着岗位、资源和机会。
如果一个公司大量核心岗位被兔子霸占，形成了兔子窝文化，就失去战斗力，失去市场机会。
史玉柱听进去了，回去就开始在巨人集团里赶兔子，末位淘汰制度开始强制执行。每个季度搞一次，直到我们团队闻到狼味为止。
狼文化大宗师，华为的任正非说的更直接：在华为，我们不需要员工感恩，如果有员工觉得要感恩公司了，那一定是公司给他的东西多了，给予他的多过他所贡献的。
苹果乔布斯经常当众对员工喷出的一句话是：你做的是狗屎吗？
**的诅咒也已经笼罩住了企业界，要爱、包容，信任、人性化管理，很少有人像任正非一样冷冰冰地说出了真相：真正的人力资源策略都是反人性惰怠的。人的天性就是要休息、舒服。
只是，真话从来不受欢迎。这些话就算现在听着，感觉还是有些刺耳，更别说年轻气盛的时候。
我有个中学同学小王，毕业于一所普通的二本学校，学的是工程机械。毕业以后，去了一家上海的工程类公司。头几年，每次聚会小王一坐下来没聊几句，就开始抱怨老板太 BT 了，要求很高，太累太苦不想干了。
老板的完美主义在员工眼里就是苛刻，老板对小王他们的要求是，能文能武。文的话就是专业知识要很强。技术活好，武的话能跑，到处出差，喝的了酒，搞的定客户。
老板是细节控，小王他们做标书，老板会看每一个标点符号怎么用，经常让他们反复改多遍，经常加班到深更半夜。那些年他们行业很好，到处出差，小王说经常第二天酒店醒来时要先想下今天是在什么城市，才能缓过神来。
小王原先还会玩玩网游什么的，后来基本没时间玩了，与同学的聚会也越来越少。不过，再聚时，已经听不到他吐槽老板了。他在这个公司一干就是七八年，再后来，当他离开这个公司时，他没有跳槽，而是创业成立了自己的公司。
我问他创业的启动资金哪里来的，是不是找了？小王说自己的公司至今没。启动资金的话就是平时的奖金积累。
前老板赏罚分明，做得好的员工拿得多，给钱很爽快。在一个行业干了八年，资源积累也不少了，这样出来创业还是比较顺利。
如今的王总，再聊起他的前老板，只有尊重和感激。他觉得自己二本出身，能够有幸在这样的老板手下熬过来，相当于脱了一层皮，也学到些真功夫，才能走到今天。
我另一个同学肖文就吃了情怀的大苦头。他毕业于一所金融名校，工作几年后进入了一家北京的
做研究员，同时也兼着老板的助理。他们老板是一个隐形的投资大佬，早已财务自由，非常低调，也没有对外募资。
肖文的老板是一个非常和善的中年男人，对他们非常好，和气，宽容，老板说我们要人性化管理，老板对他们确实很信任，所有报销看都不看就都签字。
只是核心判断和核心人脉都是老板自己掌控，肖文他们的工作其实很轻松。看看项目，走访上市公司，写写报告。老板只是参考，并不是真的根据员工的报告作决策。那时候我们同学聚会，肖文是最自在的。老板给的工资，温饱有余，小康不足。
过了四五年，老板因为家庭移民要关闭公司时，肖文突然发现自己很尴尬。一方面，他发现出去找不到好的工作，他的起点还是跟四年前一样，因为这些年，他并没有真正学会什么一技之长，什么都是稍微懂一点。
他只能继续找的工作，不能让自己更上一个台阶。而他新的同一级别的同事们，都已经是比他年轻好几岁的年轻人。
另一方面，肖文并没赚到什么钱。老板的核心投资都是自己的关系判断，收益跟他们也没什么关系，当然不要奢想去分这个。而五年下来，北京的房价已经暴涨。
肖文的老板是个好人，很有情怀。只是如今再聚，肖文最痛心疾首的是因为安逸而温水煮青蛙一样度过了几年。曾经我们聚会时，肖文会嘲笑小王的老板不懂企业文化，如今再聚，肖文再不会这么说。
只是，马云任正非并不是让你只知道对员工挥鞭子，也不是要你强行推行 996 加班制度。
曾经有一个老板，拿着阿里巴巴通宵加班的照片要求他的员工们如阿里人一样深夜加班时，被员工们无情的鄙视：你也不是马云。
1、是否足够聪明，是否能够带着手下们做出卓越的事情，能不能让他们学到有价值的东西？
早期跟随马云的人一批人，基本没名校毕业的，大多数人的母校如今还只是二本三本，但是马云带着他们干出了 4000 亿美元的公司。
人的潜能是无限的，只有伟大的事业，卓越的头狼，才能唤醒他们的潜能，让他们舍身投入。当他们认定，这就是一生不能再有的机遇时，才会有阿里深夜加班的照片。
最近的一个新闻是，阿里一个女程序员骑着车想到一个需求，就停下来在垃圾桶旁边打开电脑开始写代码。没有对事业的爱是做不到这一点的，而让人真正有荣誉感的公司，有成就感的事情才能激发人们对公司的爱。
《乔布斯传》的作者采访了几十个被乔布斯骂的最惨的人，在他们讲述完悲惨故事以后，最后他们都会说，乔布斯使他们做到了做梦都没想到的事情。
2、是否足够大方，当成功的时候是否能够与伙伴们分享？
阿里华为的加班时间都不低，华为甚至是加班出名，但是，他们给的回报足够高。
2016 年华为的平均薪资是 63.1 万元，这还不算华为员工的股份激励。华为虽然没有上市，但是它的
很值钱，工资对很多人只是
，多少人靠着华为的股份买了深圳的房子，实现了财务自由。而任正非个人持有的华为股份只有 1%。
当阿里上市时，过半员工有阿里股份，造就了几十个亿万富翁，1 万名千万富翁，有人说阿里上市直接带动了杭州房价暴涨。而马云个人的持股只有 8%。
当我的同学小王离开前公司时，他的积蓄已经足够创业，如今阿里系出来创业的，也都不太操心启动资金。
只有你自己成长为一只狼王，你才能带出一个狼群。
古话说，慈不掌兵，又说要爱兵如子。
这矛盾么？并不矛盾。这就是真的爱你的老板，对你严厉，教你东西，又大方，给够钱，不来虚的。
如果不是真的爱你的老板，管你温饱，放养管理，最终你一事无成。跟着头狼干吧，毕竟跟着他赚的钱多。
● 作者：范范的江湖见闻。微信公众号：范范的江湖见闻（ID：fandejianghu） 。15 年老江湖。时事评论员，商业 / 创业 / 投资 / 社会，用心沟通，以文会友。版权归原作者所有，如需转载请联系原作者。
● 主播：麦甜。喜欢给小盆友讲绘本故事，亦钟爱给大盆友读美好的文字，期望用声音温暖彼此的生活。个人微信公众号：麦甜讲故事（ID:haoshengyin-2016）。
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《财务人的噩梦：1/3的财务将在平凡的工作中被淘汰出局|谁也逃脱不了时代暗流……》 精选四
背景：金融是现代经济中最具魅力和变幻无穷的热门行业，种类纷繁的为人们提供了众多的工具。作为连接货币市场与资本市场的重要通道，将进一步发展丰富和完善我国的直接融资手段。在中国今天出现的全民热中，各大投行也扮演了“催化剂”的角色。经过100年的风雨历程，如今投行正承担着与承销、证券交易经纪、等传统业务，企业并购、项目融资、、、投资咨询、资产及、、金融创新等核心业务。
职位要求：专业方面，要求系统学习过金融、投资、法学、法律、金融等专业的金融人才。如果能同时具备人际沟通、客户管理等管理方面的知识，则更具有竞争优势。另外，投行对于应聘者在经验方面的要求较高。投资银行设置的不少高端职位，一般都优先选择在同行业公司中具有实践经验的高级人才。
虚席之贰：金融信息化人员(包括运行监控员、网络管理人员)
背景：现代金融业的发展离不开金融创新，而金融信息化是金融创新的源动力之一。
从2000年开始，我国各大商业银行陆续开始了业务的集中处理，利用互联网技术与环境，逐步开通了我们所熟知的网上金融服务，如、网上支付等。同时，银行安全与服务、电子支付、联通、CA认证等等专业词已经不再是离我们遥远的词语了，而这一切都归功于金融信息化。
专业要求：对于有经济类、管理类背景的研究生而言，他们所具备的理工科与金融专业双料背景显得不可多得。经过系统地学习电子商务专业、计算机科学与技术、电子科学与技术、信息工程、金融、财务管理等课程后，这些人才更具优势。
另外，对于有志于从事金融信息分析的人士来说，具有良好的中、英文读写能力也是必须的。因为各公司引进的国外的技术、人才，都需要熟练地使用英语进行沟通与交流。
背景：作为经济圈中的骄子，金融机构风光独好，身价不凡。然而，金融业富、智慧和信誉于一身，利益与风险“双高”。随着金融市场的开放，国际金融资本会因**、经济和市场之变化而在国内外迅速流动，金融体系的风险意识在逐步增强。
专业要求：专业上倾向于学习金融数学、金融工程、数理统计及相关专业的硕士生。要求有金融控制敏感性，擅长理性分析，了解定价理论和模型，掌握对、金融及农产品等相关知识。对期货、证券市场有深入研究的专业人才，更具竞争优势。
近年来，为了有效地控制，、，都亟需一批专业人才。杨经理指出，今后会有更多的公司需要精通风险控制的专业人士，这种人才会在将来更有发展前景。目前我国这方面人才十分缺乏，各大公司会适当地从一些研究方向是同学中优先选择一些同学来进行培养。天下金融网
背景：随着人们手中闲置资产的增加，越来越多的人选择了。为提高收益，需要有专业人士进行，以实现资产的帕累最优效应。让老百姓在专业人士的指导下享受“、分散风险”带来的理财好处，是目前管理师及助理要做的主要工作。
职位要求：专业方面要求系统学过财务管理、会计、金融、和资产管理组合等相关专业的人才。在这些专业中，对于研究企业债务管理、资产流量等专业方面的人才更是偏爱，因为他们在资产负债管理中更加专业化。另外，取得CPA或ACCA等相关资格证书，或参加过这些考试的管理会计专业知识者会被优先考虑。有心理学基础的人才能把握消费者的，把握消费者的消费，因此独具竞争优势。2007年高校应届硕士毕业生中会有大批人才进入到资产负债管理行业中，他们可从事资产负债管理师助理、资产负债行业分析员、资产管理组合分析员等职位。目前我国金融业的综合经营、交叉竞争格局正在形成，银行、、之间的业务交叉、相互竞争的格局已逐步形成，无论是进入寿险业还是商业银行，资产负债管理都是其中的一门必修课。
虚席之伍：审计助理、国际信息系统审计师
背景：金融的无限魅力和无穷变换使它蒙上了神秘的面纱。如何才能揭晓其中的奥秘？如何防范金融行业可能出现的泡沫与风险？这正是审计人才必须要真实面对的问题。审计在经济建设和金融发展中的“信息验证中心”和“管理监控中心”的地位也日渐凸显。
职位要求：专业方面，要求系统学习过统计、数学、金融数学、审计的或相关专业的硕士研究生。通过一到两门、审计师考试的学生在这个职位中更具优势；专业英语掌握程度高的人才也具有竞争优势。审计是建立在统计、数学和财务管理3方面基础之上的，只有同时具备了这3方面的专业知识，才能在竞争中突出自己。
虚席之陆：金融工程分析师
背景：金融工程是以现代金融活动为研究对象，以金融创新为核心，综合运用以数理分析为中心的现代金融理论、工具、技术与方法，创造性地解决金融问题的一门新兴金融学科，具有较强的应用性与技术性。“它把工程思维引入金融领域，综合地采用各种工程技术方法设计、开发和实施新型的金融产品，创造性地解决各种企业面临的金融问题”。
专业要求：要求具有硕士及以上学历，计算机专业和金融专业背景，可以熟练使用计算机，熟练掌握MATLAB、EXCEL等软件的复合型人才；能熟练掌握金融时间序列分析和随机分析理论；能熟练使用统计分析软件，如SPSS或EViews等；熟悉Var、极值理论以及其他风险分析模型。天下金融网另外，掌握系统金融工程理论及风险管理的分析方法，同时具有计算机专业知识的人会更有竞争优势，因为这个职位更侧重于工程建设，而不单纯是金融专业知识，所以能将信息工程与金融结合在一起的人才会更有优势。
背景：中国的股民越来越多，各大媒体也都开设股评，许多专门从事证券的相继成立。证券分析师的优势在于，信息渠道畅通，掌握大量的相关信息；有足够的时间对市场进行系统全面的分析；渊博的专业知识、娴熟的投资理财技能、丰富的，对广大进行专业指导。
专业要求：专业方面要求系统学习过证券分析、证券管理以及金融、财务管理、财务会计等相关专业的硕士研究生，掌握扎实的金融知识，了解证券市场动态，熟悉金融产品。有实践经验，具备良好的客户服务意识，拥有较强的沟通能力和综合分析能力的人，具有竞争优势。具备证券分析的专业基础，对于成为一名合格的证券分析师是必要的，而对财务管理也熟练掌握的人才，则可以更加合理地分析证券的投资额与净值，惟有将这几方面很好的融合在一起的求职者才会更有优势。
背景：已从单一险种销售转向组合产品、投资连结和万能的营销，并参与家庭收支。在开始成为金融市场产品营销主流的时期，对的知识水平、专业技能和沟通技巧的要求与传统的业务时期相比有了明显的不同。
专业要求：、与管理专业等金融专业和的学生，具备扎实的资产评估基础理论知识和专业知识的人才会受到优先考虑。保险是一个将、财务管理与资产评估3个专业集合到一起的职位，目前我国真正获得保险师资格的人并不多。如果对这3方面知识都有很好的理解，就一定会具有很强的竞争优势。天下金融网有能力并且希望学以致用的研究生，可以考虑到去发展。一般而言，专门学习可能在理财规划方面差一些，专门学习财务的人则可能在与客户沟通上因缺乏训练而会有所欠缺，如果能将与财务管理方面的知识融合在一起，那么在这个职位的发展中将更具有优势。
背景：中国人财富的持续快速增长，无疑是金融出现和发展的根本原动力。现实告诉我们，中国富裕的人越来越多，居民在满足基本生活之外，不再满足于在中国的子里活动，把眼光投向了一些大牌的外资银行。
专业要求：外资银行要求具有英语8级或以上水平，能够快速阅读金融专业英文资料与案例，并可以用英语呈现出项目解决方案，具备出色的人际沟通能力，能自信、成熟地与客户交流的人才。一般学习国际贸易和对外经济贸易的同学更具有竞争优势。
虚席之拾：寿险规划师及助理
背景：的发展是整个金融体系中的重要支柱之一。中国保监会正式公布了我国新修订的，重新明确了保险公司市场准入、区域限制等问题，降低了门槛。可以预计，新规定将吸引大量资我国保险业，中国的保险业将迎来一个新的发展高峰，这一事业高峰的到来必要带动人才需求的一个高峰。
职位要求：要求掌握理财、客户服务、战略管理、财务会计等专门的财务知识的硕士研究生。规划师只有将客户服务和财务结合起来才具有优势，所以学习会计专业的同学可以把客户服务与人际沟通做为自己的优势；而学习管理的，可以将会计学习变为自己的特色。对于硕士生而言，一般都会从助理做起，以寿险规划师助理为事业起点，向财务规划师、高级组训、培训师、高级行政管理等方向发展，具有CPA、CFA等资格的人员公司一般都会优先录用。
虚席之拾壹：行业分析员
背景：金融水平是衡量一个国家和地区的国际竞争力、现代化程度、综合国力和经济成长能力的重要标志。金融行业分析员的工作就是对行业进行准确而又细致的分析。行业分析员是从事金融业公司所不可缺少的最基本元素，同时这个职位也是最具有可操作性与实践性的。
专业要求：要求学习过金融、投资、法学、法律、金融管理等专业的研究生，具有较好的文笔和材料搜集能力。因为无论是专门从事证券、期货、保险还是银行，都需要有一份很精确的专业分析报告作为依据。
虚席之拾贰：金融衍生品研究员
背景：衍生金融工具已经成为现代金融市场不可或缺的重要组成部分，它既是重要的风险规避工具，同时又是巨大的风险源。正因为它回报率高，相应的风险也更大，需要专门人才运用专业知识来作出准确而详细的预测。
职位要求：要求具有本科或以上学历,金融工程、数理统计等专业，掌握金融与数学交叉学科知识，或具有相关专业背景的硕士生。计算机方面的专业要求较高，要求熟练使用统计软件，具备一定的编程能力，能熟练运用相关统计软件，如SPSS、Matlab等专业分析软件。要熟悉证券市场，对等金融衍生产品有一定理解和认识，或有金融模型开发经验。同时具备了金融、统计分析和计算机三方面专业知识的人才，供不应求。
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《财务人的噩梦：1/3的财务将在平凡的工作中被淘汰出局|谁也逃脱不了时代暗流……》 精选五
我们努力工作，为钱、为梦想、为兴趣、为成就感，都不是问题，但是无论是什么，代价绝不应该是牺牲睡眠和健康。凌晨 4 点的朋友圈，根本不值得炫耀，不要让所谓的忍耐，变成一场生命与事业的一场豪赌。
文 / 拿铁姐 编辑 / 西西
最近，德勤北京一组一位员工因为身患癌症被扫地出门的爆料贴在无秘和知乎引发了热议。
1. 这个姑娘从去年 10 月份开始一直在无休止加班，每天都是 12 点以后下班，并且该经理要求四点下班九点准时上班；
2. 姑娘生病了也一直拖着，因为要求请假得罪了经理，并且被降职，于是她也开始自谋出路，找到新工作后已经提了离职，但是 Leader 一直拖着没有给定离职日；
3. 结果姑娘 8 月 15 号拿到了体检报告确认得了癌症，Leader 迅速就把离职日定在了 8 月 18 日，姑娘提出希望公司能够延长半个月的社保，这样社保可以覆盖自己的手术日期。
4. 公司先是说要医院开具各种证明，在姑娘折腾一通开好证明后，公司 Leader 又表示不能延长。（据知乎爆料：这已经不是德勤北京审计一组第一次出现急于赶走患癌员工的事情了）也正是这样出尔反尔引起了姑娘的不满，因才爆发在朋友圈。
这件事在无秘被爆出后，反响比较强烈。
开始集中在对这个事件的还原、对女孩子的同情上，随着积怨爆发，大家开始控诉德勤北京审计一组的几个合伙人和高层的种种问题，包括 OT（加班补偿）几乎没有、正常的年假不批准等等。
后来事件转战知乎和微博，事情的影响力被发酵。
实际上这样的事件并不偶然。随便一搜，每隔几年，网上都会冒出这样的新闻：
2015 年，看准网发布的《企业压力排行榜》里，四大
有 2 家进入前 6。但每年涌进四大的应届生依然络绎不绝。
我仔细看了这件事的前因后果，最震惊的有两个点：
1. 加班没问题，但是居然会加班加到 4 点下班，9 点上班？而且这位姑娘已经断断续续病了将近 10 个月，还因为请假看病而被领导判定 Delay（不升职），她为什么不能理直气壮地去看病？又为什么能忍耐这么长时间？
2. 再好的平台，再强的品牌，这么大的工作强度，这么严酷的压榨，为什么还有人前赴后继？
没有一份工作值得你用健康与生命来豪赌
记得十多年前，四大这样的外企几乎是所有毕业生的终极梦想。每次北、清、交、复的校招现场都不能只以火爆来形容。
十多年过去，世界已经完全不同。审计这个行业已不复当年的风光，但每一年新毕业的应届生还是前赴后继。确实，这样的百年老店，品牌效应还放在那里，不愁招不到人。
为什么来，为什么坚持，80% 的人是为了名外企这个虚无缥缈的光环。
哪怕实际上薪资水平已经很不具有竞争力了，哪怕头两年脱层皮就是必须，但是年轻人想的是，忍耐两年，出去就上一个台阶。
哪想到，这种忍耐对于有些人来说，变成了生命与事业的一场豪赌。
更可怕的是，大家已经习以为常了。来这样的大公司就是要这样付出，调整你自己去适应，而不是去抱怨，这些话是不是很耳熟？
以至于刚入职场的新人以凌晨四点加完班的路上发朋友圈为荣，顺便给老板们看，以示我多么努力。
可是，谁说工作就是无休止的加班？谁说带病坚守就是勤奋的好员工？
不用多久你就会发现，这是一个谎言。
我们努力工作，究竟是为了什么？为钱、为梦想、为发挥价值、为兴趣、为成就感，都不是问题，但是无论是什么，代价绝不应该是牺牲睡眠和健康。
不只是四大，投行、基金、互联网、广告、公关等行业，都以高压力、高回报而著称，当然不是说不要去这些行业，相反这些行业作为职业入门，都是含金量极高，极其锻炼一个新人全方位能力的。
但是，正因为这些行业容不得你有半点懈怠，需要你全身心付出，每一个苦熬下来的都成为角斗场上的幸存者，刚入行的年轻人，也许更需要理解这些行业的残酷，并且做好保护自己的准备。
知乎上的刘校长道破了一些真相：
审计是一份特殊的工作，看上去大家都在一家公司上班，但每个员工的工作内容和工作强度，几乎完全取决于其所在部门、所在项目、项目合伙人、部门合伙人、项目经理和现场负责人。
四大在合伙人层面几乎没有什么淘汰机制，毕竟是老板，只要你能带来钱，逼着员工做完事，同时不出大问题，基本上不会有麻烦找到你。
当然，野心家们的**斗争是另外一个问题了，不遵纪守法也是另一个问题了。正因为此，这么多人苦熬着要当上合伙人，可熬到死，也没当上。
四大喜欢招应届毕业生，这是有理由的。应届毕业生没接触社会，守规矩，所以只要按学校的模式来管理他们，施与一点点优越感麻痹他们，就可以随意地榨取他们。
说白了，刚毕业的小朋友看上去起薪很高，但是和超长的工作时间相比，时薪真的比麦当劳的小时工好不了多少。
为什么工作时间超长？因为预算紧，人手少。为什么预算紧？因为如果预算多了，你的老板就拿得少了。
转化学生思维为博弈思维
所以年轻人在进入这种高压力高回报行业之前，首先要学会转化学生思维为博弈思维：
学生认为，只要好好工作，博得上级的欣赏，就能获得最
