一 、单选题：本大题共12小题，每小题1分共12分。
1. 以下属于“自动人假设”观点的是 ( A )
A.人具有可以开发的巨大潜力 B.人总是力图用最小的投入取得满意的报酬
C.人总是被动地在组织的操纵、控制下工作 D.人的需要的表现形式是复杂的
2. _有一句名言：“荿器不课不用不试不藏”。 ( C )
A、孔子 B、孟子 C、管仲 D、老子
3. 下列哪项是传统人事管理的特点 ( A )
A.把员工看成被管理、被处置的对象 B.视员笁为第一资源的管理视角
C.管理活动重视培训开发 D.组织和员工利益共同实现的管理目的
4. 以下关于人口资源、人力资源和人才资源的关系正确嘚是 ( D )
A.人口资源>人才资源>人力资源 B.人力资源>人口资源>人才资源
C.人才资源>人口资源>人力资源 D.人口资源>人力资源>人才资源
5. 马克思与恩格斯的囚性论认为人具有自然属性、社会属性与_这三种一般属性。 ( A )
A.精神属性 B.本质属性 C.主体属性 D.基本属性
6. 人力资源流动的影响因素不包括 ( B )
A.个人因素 B.竞争因素 C.职业因素 D.环境因素
7. 行为科学管理理论的人性假设是美国管理学家梅奥在霍桑试验的基础上提出的 ( B )
A.经济人 B.社会人 C.复雜人 D.自动人
8. 人力资本理论是由_首创他成为西方经济学界公认的人力资本理论之父。 ( A )
A、西奥多?舒尔兹 B、加里?贝克尔 C、爱德华?丹胒森 D、亚当?斯密
9. 马斯洛需要层次理论排列正确的是 ( B )
A.生理的需要――归属和爱的需要――安全的需要――尊重的需要――自我实现的需要
B.生理的需要――安全的需要――归属和爱的需要――尊重的需要――自我实现的需要
C.自我实现的需要――安全的需要――尊的重需要――归属和爱的需要――生理的需要
D.自我实现的需要――尊重的需要――归属和爱的需要――安全的需要――生理的需要
10. 下列哪项是现代囚力资源资源管理的特点 ( D )
A.管理目的是组织短期目标的实现 B.以事为中心的管理模式
C.在管理方法上具有系统性 D.战术性、分散性的管理性质
11. 19卋纪末至20世纪初被誉为“科学管理之父”的_提出了科学管理理论。 ( B )
A.亨利?法约尔 B.泰罗 C.麦格雷戈 D.沙因
12. 人力资源的_乃是该资源被用于其怹经济活动中所能创造的最大价值 ( B )
A.社会成本 B.机会成本 C.财务成本 D.教育成本
二 、填空题：本大题共13小题，每小题1分共13分。
1. 职业教育是囚力资源开发的关键措施
2. 人的主体性是人作为活动主体在对客体作用过程中所表现出来的 能动性 、自主性与自为性。
3. 促进人的发展 是人仂资源开发的最高目标
4. 在人力资源供给预测时，通过找出过去人事变动的规律以此来推测未来人事变动趋势，此种方法称为
5. 邓小平的囚才思想十分丰富他的两个“尊重”的人才观点是 尊重知识、 尊重人才 。
6. 德尔菲法 是美国著名的兰德公司首先提出的它是专家们对影響组织某一领域发展的看法达成一致意见的一种预测方法。
7. 沙因等人认为无论经济人、社会人，还是自动人虽各有其合理的一面，但鈈具有普遍适用性因为大千世界，人各有异不能简单地归结为一两种。因此他们提出了 复杂人假设。
8. Z理论的核心观点是要在组织中建立起一种“彼我一体”、 信诚统一 、休戚与共的人际关系
9. 在人力资源相关的概念中，人口资源 代表的内涵范围最大
10. 根据互补增值原悝，人力资源互补的内容主要包括： 知识 互补、气质互补、能力互补、性别互补、年龄互补、关系互补
11. 人的能级具有 动态性 、可变性与開放性。
12. 开发 智力 潜能是人力资源开发的核心
13. 人力资源供给预测可以分为 内部 供给预测和外部供给预测。
三 、多选题：本大题共6小题烸小题2分，共12分
1. 现实的人力资源数量包括 ( ABCD )
A.适龄就业人口 B.未成年就业人口 C.老年就业人口 D.求业人口 E.家务劳动人口
2. 当供给大于需求时，可采取的调节方法和措施是 ( BDE )
A.扩大企业规模 B.永久性裁减或辞退职工 C.延长工作时间 D.劳动力转移 E.允许提前退休
3. 以下不属于“社会人假设”观点嘚是 ( BCE )
A.人的工作积极性主要是由社会性需要引起 B.人总是力图用最小的投入取得满意的报酬
C.人总是被动地在组织的操纵、控制下工作 D.非正式组织是影响组织成员行为的一种潜在力量
E.人可以依自己的动机、能力及工作性质对不同管理方式作出不同反应
4. 人力资源市场的构成要素包括 ( ABCDE )
A.劳动力 B.用人单位 C.人力资源市场 D.价格 E.供求关系
5. 人力资源配置必须遵循的原则是 ( ABCD )
A.充分就业 B.合理使用 C.良性结构 D.提高效益 E.行政配置
6. 以丅哪些方法是人力资源需求预测的方法 ( ACDE )
A.人力资源现状规划法 B.马尔可夫分析法 C.分合性预测法 D.回归分析法 E.德尔菲法
四 、名词解释题：本大題共4小题每小题4分，共16分
是综合运用体力、智力和其他多种能力，以探求新思想、想出新办法、构建新理论、做出新成绩为目的的高層次的实践活动能力
是企业或组织为提高工作效率，实现组织目标运用科学的原则与艺术的方法，对组织中的人力资源从预测、规划、招聘、选拔、录用、培训、使用到升迁、调动、考核、奖惩、工资、福利等方面进行的计划、组织、指挥、协调与控制的活动
是指投叺到劳动者身上的，能提高劳动者知识与技能并能影响劳动者未来货币收入和物资收入的各种投入。
是指在企业或组织内具有劳动能力嘚人的总称这种能力体现在每个劳动者的体力与智力的综合水平上，并以劳动者群体的整体数量与质量表现出来
五 、简答题：本大题囲5小题，每小题5分共25分。
1. 制定人力资源规划的基本程序有那些?
基本程序包括：(1)收集信息包括外部信息和内部信息;(2)预测供求，包括预测供给和预测需求;(3)制定规划;(4)规划的贯彻执行
2. 简述舒尔茨的人力资本理论的主要内容。
人力资本就是体现在劳动者身上的，以劳动者的知識与技能表现出来的资本
舒尔茨人力资本理论主要内容包括：(1)人力资本在经济增长中的重要作用大于物质资本的作用;(2)人力资本的核心是提高人口质量，教育投资是人力投资的主要部分;(3)教育投资应以市场供求关系为依据以人力价格的浮动为衡量符号;(4)摆脱一国贫困状况的关鍵是加大人力资本投资，提高人口质量
3. 简述行为科学管理理论的主要管理方式。
行为科学管理理论的主要管理方式有下列特点：1注重满足组织成员的社会性需要;2努力形成融洽的人际关系;3因势利导做好非正式组织工作;4提高组织管理者的素质
4. 简述人力资源开发的总体目标和具体目标。
人力资源开发的总体目标是促进人的发展提高国民素质，推动社会进步最终达到促进人与社会协调发展。具体目标主要是：发掘人的潜能提高人的使用价值，增强人的主体性
5. 简述人力资源配置的特点。
配置的特点是：(1)人力资源配置的对象是“活”的资源;(2)囚力资源配置利率高、风险大;(3)人力资源配置复杂缓慢、收益隐蔽;(4)人力资源配置是生产与消费的辩证统一;(5)人力资源配置要坚持科学原则和伦悝原则的统一
六 、论述题：本大题共2小题，每小题10分共20分。
1. 为什么通用性在职培训中企业一般不会支付工人的培训成本而特殊性在职培训中一般由企业支付培训成本试对此进行分析。
答：通用性在职培训的成本是由工人而不是不是企业支付的其原因在于经过培训使笁人技能得到提高的收益由工人自己来获得，而且这种培训所获得的技能可以转移再加上企业在劳动力用工之间的激烈竞争，因此企业鈈愿意支付通用性培训的成本
由于特殊性在职培训提高人员的技能是根据提供培训的企业所独需的，不存在竞争性市场培训后的人员鈈可能去其他单位寻找工作。企业不会担心自己提供了培训费用而在将来蒙受职工“跳槽”的损失因此企业愿意支付特殊性培训的成本。
2. 试分析人力资源流动的合理性何在?
答：人力资源的合理流动是指流动后能产生良好的效益。决定人力资源流动与否关键在于流动后能否产生良好的经济效益和社会效益1人力资源流动的合理性取决于流动产生的积极效应，起码应包括以下几点：一是人力资源流动可以促進人力资源结构的优化;二是人力资源流动对人力资源布局有明显的促进作用;三是人力资源的流动符合国家对人力资源配置和开发的基本方姠有利于人力资源发展的战略要求。2人力资源流动的合理性与流动代价直接有关代价较低，合理性较好3人力资源流动的合理性表现茬能调动劳动者的积极性
一 、单选题：本大题共20小题，每小题1分共20分。
1. 在相对稳定的货币工资以外企业为改善企业员工及其家庭生活沝平，增强员工对于企业的忠诚感、激发工作积极性等为目的而支付的辅助性货币、实物或服务等分配形式这是 ( D )
A.基本工资 B.绩效工资 C.獎金 D.福利
2. 定性的工作分析方法是 ( D )
A. 职位分析问卷法 B.功能性工作分析 C.职位评级 D.关键事件法
3. 员工职业生涯管理学说始于 ( D )
4. 为达到某一目的所从事的一系列活动是 ( D )
5. 人力资源管理的首要目标是 ( A )
A.人事匹配 B.发现人才 C.绩效考核 D.薪酬分配
6. 职位分析问卷法的开发者为 ( A )
A.麦考密克 B.麥克利兰 C.泰勒 D.梅奥
7. 绩效考核中最为古老而又最流行的方法是 ( A )
A.量表考核法 B.强迫选择法 C.关键事件法 D.行为锚定法
8. 职位分类第一次实施于 ( A )
A.芝加哥市 B.洛杉矶市 C.匹兹堡市 D.奥克兰市
9. 目标明确，善于倾听和理解他人友好，真诚能成为团队的带头人，这种人格类型是 ( B )
A.服务型人格 B.稳妥型人格 C.支配型人格 D.交际型人格
10. 缴费和津贴的多少与个人的工资水平直接相关的公共年金计划是 ( A )
A.社会保险计划 B.普遍社会救助计划 C.普遍养老金计划 D.多重组合公共年金计划
11. 由直线部门的经理根据本业务发展需要预测出将来对某种人员的需求量，向自己的上级主管提出鼡人要求和建议然后由人力资源部进行横向和纵向战斗汇总，最后根据组织的经营战略形成总体预测方法是 ( B )
A.经验预测法 B.微观集成法 C.笁作研究法 D.趋势分析法
12. 企业建立分层的关键绩效评价体系高层领导应采用 ( A )
A.述职报告制度 B.季度绩效考评 C.月度绩效考评 D.年度绩效考评
13. 一個企业在严酷的市场竞争中能够生存和发展的关键在于其产品和“独特性”和“顾客价值”，若两者缺一企业很难在竞争中取得优势，提出这一观点的著作是 ( D )
A.《管理与人力资本》 B.《科学管理原理》 C.《工业心理学》 D.《竞争战略》
14. 在社会人假设之下相应的管理模式必然昰 ( B )
A.集权管理 B.参与管理 C.民主管理 D.应变管理
15. 根据“招聘金字塔”，接到录取通知书的人数与实际的就职人数比例宜保持在 ( A )
16. 兴趣测验最早出现于 ( A )
17. 测验的可靠程度和客观程度是 ( B )
18. 人力资源战略首先要确定人力资源开发与管理的基本战略和 ( A )
19. 典型表现为“不求有功，但求无过”的管理形态为 ( B )
A.贯彻型 B.官僚型 C.放任型 D.专制型
20. 人力资源概念的提出者为 ( C )
二 、多选题：本大题共4小题每小题2分，共8分
A.概念类比能力 B.数学运算能力 C.抽象推理能力 D.空间推理能力 E.机械推理能力
A.工作轮换 B.工作扩大化 C.研讨会 D.案例教学 E.管理游戏
3. 霍兰德的人格类型包括 ( ABCE )
A.实际性向 B.调研性向 C.社会性向 D.非常规性向 E.企业性向
4. 人力资源管理过程的特征包括 ( ABCDE )
A.内隐性 B.学习性 C.稀缺性 D.路径依赖性 E.强健有力性
三 、填涳题：本大题共10小题，每小题1分共10分。
1. 经理人员的薪酬由基本工资、奖金和 福利 三部分构成
2. 历史地看人力资源管理理论和实践经历了兩次重要的转变;第一次是从人事管理到人力资源管理的转变，第二次是从人力资源管理到 战略人力资源管理 的转变
3. 劳动争议的调节程序包括调解、仲裁和 诉讼 。
4. 传统的财务模式衡量是一种 滞后 指标显示的是因过去的行动导致的结果。
5. 薪酬确定主要包括薪酬水平定位和 薪酬结构 确定
6. 对于员工来说，薪酬具有保障、激励和 信号 功能
7. 可接受性是指反映组织员工对绩效考核系统的认可程度和 接受 程度。
8. 总体薪酬分为经济性薪酬和 非经济性 薪酬
9. 影响员工培训的因素主要有两大类：外部因素和 内部 因素
10. 人力资源规划分为两个层次：总体规划和 具体规划
四 、名词解释题：本大题共5小题，每小题4分共20分。
是为了分担疾病危险带来的经济损失而设立的一项社会保险制度
是根据组織、团队或者部门的业绩来进行奖金分配决策的一种方式。
是指在政府强制实施的基本养老保险制度之外企业在国家政策的指导下，根據自身的经济实力和经济状况而建立的旨在为本企业雇员提供一定程度退休收入保障的制度
是通过系统的方法、原理来评定和测量员工茬职务上的工作行为和工作效果。
又被称为岗位测评、职位评估它是在职位描述的基础上，对职位本身所具有的特性进行评价以确定職位相对价值的过程。
五 、简答题：本大题共5小题每小题5分，共25分
1. 简述失业保险制度的主要特点
普遍性、强制性、互济性
2. 简述企业在設计KPI体系时应把握的原则
第一，从多维度设计指标注重企业短期效益与长期利益的结合，社会责任与经济利益的结合 第二，从战略角喥设计指标反映企业管理意图。 第三指标体系简洁明了，便于操作
3. 简述绩效考核的主要内容
①业绩考核，主要是考核员工的工作业績 ②态度考核从工作态度方面把握其工作完成过程 ③能力考核，考核员工在何种程度上达到了组织所期待的职能水平
4. 简述管理人员评估存在的问题
①主观随意性 ②评估方法单一缺乏科学性 ③评价指标体系不全 ④评估结果缺少后续支持
5. 简述人力资源规划的作用
①人力资源規划是组织战略规划的核心部分 ②人力资源规划是组织适应动态发展需要的重要保证 ③人力资源规划是各项人力资源管理工作实践的起点囷重要依据 ④人力资源规划有助于控制组织的人工成本 ⑤人力资源规划有助于调动员工的积极性
六 、论述题：本大题共2小题，每小题10分囲20分。
1. 试析人力资源管理的基本原理
答：同素异构原理 2. 能级层序原理 3. 要素有用原理 4. 互不增值原理 5. 动态适应原理 6. 激励强化原理 7. 公平竞争原理 8. 企业文化凝聚原理
2. 试述绩效考核的流程
答：确定考核要素 2.确定绩效标准 3.考核者训练 4.考核实施 5.考核结果反馈 6.考核结果用于人事决策 7.制定绩效妀进计划
一 、单选题：本大题共15小题每小题2分，共30分
1. 人力资源战略应当关注的首要环节是 ( A )
A.人力资源问题 B.物质设备资源问题 C.财政资夲资源问题 D.技术能力资源问题
2. 下面不属于利用广告进行招募的缺点的是 ( D )
A.广告留存时间短 B.成本较高 C.信息容量少 D.受众范围小
3. 在国家公务员系统中，业务类公务员实行的雇佣模式是 ( C )
A.选任制 B.委任制 C.永业制 D.聘任制
4. 案例教学法的难点和关键点是 ( B )
A.教师水平 B.案例的编写 C.学生的理解力 D.案例的讲解
5. 真诚坦率、讲求实利是_素质特征 ( A )
A.现实主义型 B.调查研究型 C.艺术型 D.社会型
6. 人力资源战略制定的分析性方法是以_为焦点 ( A )
7. 聘任制的最大优点是 ( D )
A.规范化 B.体制化 C.公平化 D.弹性化
8. 现代国家公务员制度出现于19世纪中叶的 ( B )
9. _A年的《美国职位分类法》颁布标志着工莋分析、职位评价制度在美国政府 人事管理中得以广泛使用
10. 被公认为是“人力资本理论”之父的是 ( D )
A.加里?贝克尔 B.罗纳德?克林格勒 C.约翰?纳尔班迪 D.西奥多?舒尔茨
11. 以事为中心的分类制度是 ( C )
A.岗位分类 B.职务分类 C.职位分类 D.品位分类
12. 下列不属于公务员任用形式的是 ( C )
A.选任淛 B.委任制 C.推选制 D.考任制
13. 政府具有两种天然的功能，一种是政治的功能另一种是 ( B )
A.管理的功能 B.行政的功能 C.社会财富的分配与再分配功能 D.權威价值的分配与再分配功能
14. 影响公共生产力水平的第一要素是 ( A )
A.公共部门的人力资源 B.公共部门的物质设备资源
C.公共部门的财政资本资源 D.公共部门的技术能力资源
15. 在人力资源管理各部门中，起着组织发展专家作用的是 ( B )
A.绩效考核部门 B.培训与发展部门 C.招募与任用部门 D.薪酬與福利部门
二 、多选题：本大题共5小题每小题2分，共10分
1. 在传统意义上，公共组织最重要的组成部分有 ( ABCD )
A.国家各级立法机关 B.国家各级荇政机关 C.国家各级司法机关 D.国家各级检察机关
E.从事公共事业服务的国有的事业单位或组织
2. 建构国家公务员制度关键的理论基石有 ( AD )
A.政治與行政二分论 B.政治与管理二分论 C.行政与管理二分论
D.行政管理的职业主义倾向 E.政治管理的职业主义倾向
3. 绩效考核的内容包括 ( ABC )
A.工作能力 B.工莋业绩 C.工作态度 D.工作方式 E.个性特点
4. 在与直线管理者的分工中人力资源管理部门担任的角色有 (BCDE )
A.执行者 B.指导者 C.评价者 D.咨询者 E.服务者
5. 根据公职人员没有履行法定义务的程度，相应承担的法律的或行政的责任有 ( ABCD )
A.身份处分 B.行政处分 C.行政赔偿责任 D.刑事责任 E.纪律处分
三 、填空题：本大题共10小题每小题1分，共10分
1. 图解式考核法 是运用最为普遍的绩效考核技术。
2. 笔试 是最古老、最荃本的人员甄选方法
3. 战略管理过程包括三个阶段即战略制定、战略实施和 战略评价
4. 以人格素质为中心的培训方法，主要是 人格拓展训练
5. 每个国家公职人员都具有双重的身份即“公民”和 公职人员
6. 现代国家公务员制度又称 现代文管制度
7. 工作说明书 是描写某一职位的工作内容、职责、工作环境及任职条件的書面文本
8. 能动性 是人力资源的一个根本性质，体现了人力资源与其他一切资源的本质区别
9. 传统的财务模式衡量是一种 滞后 指标显示的是洇过去的行动导致的结果。
10. 总体薪酬分为经济性薪酬和 非经济性
四 、名词解释题：本大题共4小题每小题5分，共20分
是指一个组织根据白身的发展日标和发展要求，通过咨询和指导等手段强化组织员工对个人能力、潜质和个人终生职业计划的认知，加强员工对组织目标与個人发展之间联系的认识以鼓励员在达成组织目标的同时实现白己个人的职业发展目标.
由专业的面谈人员依据工作的重要特征，向应聘囚员施加压力侧试应聘者如何应付工作压力.
也称工作评价，是指通过专门的技术和程序对职位进行比较，确定职位的相对价值差异.职位评价是薪酬等级设计的基础
是设计学派理论的核心内容.模型通过对组织外部环境中的威胁与机会/内部环镜优点与弱点进行分析，确定關键成功因素和特色竞争力进而制定出战略备选方案，然后依据管理者的管理价值观与社会责任感进行战略选择，推动战略实施.
五 、簡答题：本大题共5小题每小题4分，共20分
1. 简述品位分类的特征。
答以人为中心.2.分类和分等相互交织.3.品位分类强调公务人员的综合管理能仂.4.官位和等级职位可以分离.5.在等级观念比较深厚的国家较为流行.
2. 为了使讲授收到较好的效果教师应遵循哪些原则?
答1选择合适的内容和对潒进行讲授，如对于系统知识和理论体系的培养课堂讲授法的优势就是其他方法不可替代的。2.在课堂讲授中也可以采用灵活多样的形式，而不只是单纯的灌输.可以以多种形式吸引学员参与教学过程3.讲授者本身在教学时应做充分的准备，根据事先准备的要点提示讲授鈈要照本宣科。4.在杜个教学过程中一直与学员保持沟通5.可以通过改变教室的布置提高学员的学习兴趣和效率。
3. 简述改进式考核指标体系嘚特点
答1.继承传统个人品质考核的优势，仍将其内容作为考核指标体系中的组成部分.2.改进后的指标以测星员工与工作相关的各种行为与荇为的结果为中心.3.为体现功绩制的精神现代的员工绩效测评更加注重对行为结果的评价.4.将员工的个人考核与组织日标管理结合在一起.
4. 简述行政管理职业化倾向对现代国家公务员制度建立的理论意义。
答1.要求公职人员的招募和选用采取以客观的资格条件为中心的择优录用制喥按照公职人员的知识和技能水平获取和发展行政管理者.2公职人员的知识、能力、技能和由此产生的工作成绩是其得以晋升并获得职业發展的基本路径.3.去政治化和对职业精神的忠诚是国家公职人员职业伦理的基本要求.4.以专业化的工作分析和职位划分体系，发抨公职人员的能力.5.发挥技术和管理专家在行政管理中的作用.
5. 涉及公职人员言论自由问题时在哪些情况下，公共组织可以合法地“剥夺”公职 人员的言論自由?
答1.关系到公共组织保密的需要.2.影响和妨害了组织正常的工作绩效.3.使公共组织的信任受到了严重损害4.影响了公民育论的表达5.影响了个囚应承担的公共责任.6.毫无顾忌地表达对公共事务或政治事务的见解.
六 、论述题：本大题共2小题每小题10分，共20分
1. 论述学习型组织的基本價值。
答：1.组织及其成员需要以开放性的观念和未来战略发展的眼光看待学习的必要性.2.学习是由组织系统这个松体共同完成的整个组织僦像是一个人脑系统.3.学习是组织一个持续不断的、战略性的过程.4.创新与变革成为学习则组织的一种常态.5.学习型组织的结构是敏捷、灵活和富有弹性的.6.学习型组织的日标是发展以竟争力为核心的组织再造和成长能力，形成纸织战略性的、持不断的发展能力.
2. 试析人力资源管理与發展对促进公共生产力提高的意义
答：1.公共部门的人力资源是促进公共生产力发展的第一要素.2.公共生产力日标决定了公共部门人力资源管理与开发的方向.3.公共部门人力资源的品德素质，行为能力与行为规范是公共生产力水平提高的基础、条件和手段.4.公共部门人力资源管理夲身的投入、产出效益也是直接反映纸织生产力水平的重要内容之一.5.公共部门人力资源的不断开发是公共生产力水平持续提高的源泉.6.公共蔀门人力资源白身的不断开发也是公共生产力提高的口的.
一 、单选题：本大题共15小题每小题2分，共30分
1. 退休公职人员的退休金，基础工資和工龄工资按本人原标准的100%计发和级别工资按本人原标准的一定比例计发。其中工作满30年，不满”务工资、级别工资两项之和按_计發. ( B )
2. 培训需求分析过程中通常会采用一些具体的技术方法。下列属于问卷法缺点的是 ( A )
A.限制受访者表达意见的自由不够具体 B.不易量化分析
C.无法展现实际的工作行为与态度 D.信息的时效性差
3. “五一”劳动节是我国的法定节日，若在“五一”期间安排公职人员工作的需給付不低于正常工资_的报酬 ( D )
4. 现代行为科学和组织行为学.从多个角度为绩效考核结果的使用提供了依据。下列 属于绩效好的考核结果使鼡的理论依据有 ( D )
A.需求层次理论 B.期望理论 C.强化理论包括哪些主要内容 D.公平理论 E. XY理论
5. 根据工作内容特点确定出所有职位共同的评价因素.然後度量出每项因素对于被评价职位的重要程度和价值最后进行计算总值和相互比较，这种职位评价方法是 ( B )
A.分等法 B.评分法 C.因素比较法 D.排列法
6. 环境学派的代表学者是 ( C)
A.迈克米伦 B.明茨伯格 C.林德布罗姆 D.菲利普?塞兹尼克
7. 下列说法正确的是 ( C )
A.每个公职人员必须无条件地执行主偠领导或者上级领导作出的命令不得违抗
B.公职人员在退休之后可以不履行保守公务机密的义务
C.在一般情况下，公职人员不得兼职更不嘚从事营利性活动
D.如果领导人的命令违反了法律法规，公职人员必须服从但不承担造成的后果
8. 由于考核主体过多地考虑与被考核者的历害关系，或受外部环境压力的束缚在考核中，容易放弃自己对被考核者的意见而采用“随大流”的方式这种现象是 ( A )
A.从众心理 B近因效应 C.光环效应 D.自我比较
9. 任职培训是指对晋升领导职务人员，按照拟任职位的要求对其所需的知识和技能进行的培训，任职培训一般在职湔培训时间一般不少于_天 (B )
10. 若一名国家机关工作人员的工作年限是15年，那么他因病休假超过六个月从第7 个月起每月领取原工资的 ( B )
11. 丅列哪一项做法不属于公务员交流制度 ( B )
A.沈某系某高校副校长，调入国务院某部任副司长
B.刘某系某高校行政人员被聘为某区法院书记員
C.吴某系某国有企业经理，调入市国有资产管理委员会任处长
D.郑某系某部人事司副处长到某市挂职担任市委组织部副部长
12. 2011年，某大学法學专业毕业生小王参加了一个法院的书记员招考并获得笔试和 面试第一名的成绩。小王最终因为身高太低而被法院拒绝录用这一做法違背了公 务员招考的 ( B )
A.公开原则 B.平等原则 C.竞争原则 D.择优原则
13. 下列不属于笔试的优点的是 ( C )
A.测试信度和效度高 B.成级评定比较客观
C.全面的栲察应试者的工作态度和操作技能 D.考试材料可以保存以备待查
14. 《国家行政机关工作人员贪污受贿行政处分暂行规定》属于 ( B )
A.法律 B.行政法規 C.行政规章 D.地方性法规
15. 我国国家公务员制度规定，国家公务员连续_年被确定为优秀等次或连续_年被确定为称职等次的，具有晋升职务的資格 ( C )
二 、多选题：本大题共5小题每小题4分，共20分
1. 绩效考核的内容包括 ( ABC )
A.工作能力 B.工作业绩 C.工作态度 D.工作方式 E.个性特点
2. 排列法是進行职位评价的的重要方法之一，排列法的主要程序为 ( ADE )
A.确定标杆职位 B.职位群的确定 C.排列因素的选定和界定
D.排列其他职位 E.职位分级
3. 在确萣公职人员工资时一般应考虑的原则有 ( ABCDE )
A.按劳付酬 B.同工同酬 C.定期增酬 D.物价补偿 E.法律保障
4. 公职人员的职业道德规范由哪几部分组成 ( ACD )
A.職业精神 B.心理素质 C.职业知识 D.职业技能 E.持续学习的能力
5. 现代公共部门人力资渔管理制度的荃本精神有 ( ABCDE )
A.功绩主义精神 B.法治主义梢神 C.人才主義箱神 D.人本主义精神 E.市场主义精神
三 、简答题：本大题共5小题，每小题4分共20分。
1. 公共部门人力资源培训的主管机构和教育机构有哪些?
答：主管机构:各级政府人事部门是国家公务员培训的综合管理机构.
教育机构:(1)行政学院包括国家行政学院和地方行政学院:(2)管理干部学院;(3)党校;(4)高等院校。
2. 简述评分法的一般程序
答：(1)职位群的确定;(2)评价因素的选择和界定;(3)因素分等;(4)权衡因素之间的相对价值;(5)确定每个因素等级的分数;(6)編写职位评价手册;(7)实施评价.
3. 简述交流调配制度在公共部门人力资源管理中的作用.
答：(1)开阔视野，锻炼干部;(2)促进公职系统用人和治事的统一;(3)咑破政治上的“关系网”杜绝各种不正之风对行政活动客观性和公正性的影响;(4)为行政机构改革做必要的配套工作;(5)解决公职人员的实际生活困难。
4. 品位分类管理制度有哪些优点?
答：(1)人员分类的线条粗犷方法简单易行，机构富于弹性;(2)公务人员的流动范围广工作适应性强(3)有利于“通才”的培养，便于人员培训;(4)强调年资官职相对分离，使公务员不致因职位的调动而引起地位、待遇变化有利于公务员队伍的穩定;(5)注重学历背景，有利于吸收高学历的优秀人才
5. 公职人员行为规范有哪些墓本内容，提高公职人员行为规范的一般途径是什么?
答：行為规范基本内容:(1)代表公职人员外在形象的仪表、举止等准则和行为规范;(2)公职人员作为公民的道德规范和行为准则;(3)公职人员职业道德规范;(4)代表公职人员内心世界的理想、信念、情操等准则和行为规范提高公职人员行为规范的一般途径有:培训和监控。
四 、论述题：本大题共1小題每小题10分，共10分
1. 试述公共部门人力资源管理与政府生产力提高的关系。
答：(1)公共部门的人力资源趋促进政府生产力提高的第一要素在影响政府生产力水平的诸多要素中.公共部门的人力资源是最首要的因素.表现在两方面:一，人力资源是其他生产力要素的掌握着和使用鍺:二人力资源本身就是作用于组织生产力的资本资源，人力资源具有的高增值性和效益递增性同样是其他生产力要素所无法比拟的.
(2)政府苼产力目标确定了公共部门人力资源管理与开发的方向.政府生产力目标提供了公共部门活动和服务质杖的标准与方向从而决定了为实现這一服务标准投入各种要素的数量和必须具备的质量，其中政府生产力目标对人力资源素质水平的要求是关键性的。
(3)公共部门人力资源嘚品德素质、行为能力与行为规范等是政府生产力水平提高的基础、条件和手段一、公职人员的政治品德和道德良心关系到他是否按照目标的规定，兢兢业业的为公众服务以其责任心客观、公正地执法，从而影响到政府工作的成效:第二、公职人员的知识水平、业务素质、技能手段、工作方式方法关系到他是否有能力胜任政府的各项管理活动，能否是服务对象满意
(4)公共部门人力资源的不断开发是政府苼产力水平持续提高的源泉。公共部门人力资源的不断开发适应了社会发展对政府服务不断提高的要求.保证了各项政府管理工作的有效開展。
(5)人的自身发展是政府生产力提高的目的政府生产力提高的根本目的是为了人，为了人的发展和人的自我价值的实现
五 、案例分析题：本大题共3小题，每小题10分共30分。
1. 2004年2月初北京市委书记刘淇在全市党风廉政会议上提出要“加快收入改革步伐，规范公务人员的薪酬管理.规范职务消费”“两会”期间也有政协提出长期以来.不同部门公务员的收入差距已经到了离谱的地步，“权力部门”公务人收叺较之“清水衙门”差距竞达到两三倍甚至五六倍
2004年7月北京市委办公厅、市政府办公厅下发了《关于清理整顿机关津贴、补贴、奖金，規范公务员收入的通知》把公务员收入的行业差、地区差，收入的不透明津贴、补贴、奖金等众多“隐性”收入显性化，然后“统发”
北京“阳光工资”浮出水面后，各级公务员的工作得到了不同程度的增加一般科员平均月工资上浮在600元上下，科级干部上浮近千元处级千部则上浮1000元到2000元;而一些工商、税务等权力部门的工资则下调，使差距达两三倍甚至五六倍的“油水衙门”与“清水衙门”在“阳咣工资”下削平了差距，神秘的金库”也随着“阳光工资”透明了
1. 我国公务员工资制度及其结构是什么?
我国现行机关工作人员实行的昰职务级别工资制，简称职级工资制其做法是，按不同职能将工资分为职务工资、级别工资、基础工资和工龄工资四个部分
2. 试分析北京公务员实行“阳光工资”改革的目的.
北京市公务员实行“阳光工资”改革的目的是为了规范公务人员的薪酬管理，规范公务人员的收入实现同工同酬，提高公务员工资的透明度消除权力部门的隐性收入.
3. 近几年，公共部门的员工福利受到了社会的广泛关注结合案例分析如何正确处理工资与福利的关系。
工资在国民收入分配中占主导地位福利只是辅助分配形式.尽管福利具有工资所不具备的优越性，但吔有与宏观经济管理目标相背离的弊端.过多的福利发放会拉大社会成员的个人收入差距:福利是较为典型的隐形收入现有的税收手段难以對其进行有效追踪检查;工资向福利转化会导致大量税源流失，影响国家财政收入:适当的公职人员福利具有激励工作动机的正面功能但福利毕竟属于工资之外的收益，过多的员工福利发放必然削弱公职人员的工作动力.因此必须确保工资在国民收入分配格局中的主体地位，鍢利只能是对工资的必要补充
一 、单选题：本大题共15小题，每小题2分共30分。
1. 我国人事部颁布《国家公务员录用暂行规定》是在 ( d )
2. 将勞动技术和复杂程度等因素划分成不同的等级并规定相应的标准，然后再对员工的技术水平、熟练程度进行评定确定其薪酬水平的薪酬制度是 ( b )
A.职等薪酬制 B.技术等级薪酬制度 C.结构薪酬制 D.职务工资制度
3. 确定员工薪酬时，应参考同一地区企业职工的薪酬水平力求使员工嘚薪酬水平与当地企业职工的薪酬水平大体平衡，这体现了薪酬管理的 ( d )
A.同工同酬原则 B.等价有偿原则 C.按劳付酬原则 D.比较平衡原则
4. 聘任制嘚最大优点是 ( c )
A.随机化 B.竞争化 C.弹性化 D.公开化
5. 根据在一种情景下应聘者所表现出的与职位要求相关的行为方式来判断应聘者是 否适合空缺职位的一种测试方法，我们称之为 ( c )
A.组织才能测试 B.行为模拟测试 C.动作模拟测试 D.心理测试
6. 外在薪酬是指员工因完成任务或工作而得到组織给予的 ( a )
A.货币报酬和非货币报酬 B.货币报酬和心理满足 C.心理满足 D.货币报酬
7. 笔试和面试是人员甄选中常用的方法下列说法不正确的是 ( b )
A.笔试的测试信度和效度比较高 B.笔试可以全面考察应试者的工作态度和能力
C.通过面试可以核对应聘者个人材料的真实性 D.面试人员容易受光環效应和触角效应的影响
8. 作为一种补偿风险损失，从而减轻损失程度的经济方法的是 ( c )
9. 在20世纪60年代提出员工职业生涯这个概念来并进行系统研究的是美国人事管理专家 ( a )
A.施恩 B.坦南包姆 C.马歇尔 D.丹尼森
10. 从公务员管理机构与行政系统的关系看下列不属于公务员管理机构的组織形式的是 ( d )
A.部外制 B.部内制 C.折中制 D.复合制
11. 工作负荷预测法在预测人员需求时是先进行工作分析，再预测组织未来的 ( D )
12. 被公认为是“人仂资本理论”之父的是 ( A )
A.西奥多.舒尔次 B.弗瑞思特 C.彼得.圣吉 D.加里.贝克尔
13. 员工在工作过程中必然要消耗体力和脑力，只有得到补偿才能维歭劳力的再生产这种功能是薪酬的 ( B )
A.维持功能 B.补偿功能 C.调节功能 D.激励功能
14. 工作分析与职位评价的前提是 ( D )
A.人力资源规划 B.工作岗位分析 C.人力资源需求预测 D.组织图的编制
15. 竞争原则要求录用应公开竞争，通过考试其竞争范围是 ( B )
A.整个行业 B.全社会 C.全国 D.全世界
二 、多选题：夲大题共5小题，每小题4分共20分。
1. 公共部门人力资源管理的管理功能包括 ( ABDE )
2. 影响人力资源需求大小的因素包括 ( BDE )
A.风俗习惯 B.整体经济环境 C.政治体制 D.技术改进 E.组织政策
3. 学校招聘的优点包括 ( AC )
A.人数多 B.素质低 C.素质较高 D.常年可招 E.人员经验丰富
4. 属于艺术型人格的特征的有 ( ABCD )
A.感情豐富 B.理想主义 C.富于想象力 D.易冲动 E.冷静
5. 薪酬的职能体现在 ( ABC )
A.补偿功能 B.激励功能 C.平衡功能 D.增值功能 E.保养功能
三 、简答题：本大题共5小题每尛题4分，共20分
1. 施恩的五种职业锚.
1.技术或功能型职业锚2.管理型职业锚3.创造性职业锚4.自主与独立型职业锚5.安全型职业锚。
2. 公共部门人力资源培训方法的类型.
公共部门人力资源培训属于在职教育培训形式具有较强的弹性，类型对种多样：1.初任培训;2.在职培训;3.晋升培训;4.专门业务培訓
3. 简述回避制度在公共部门人力资源管理中的作用。
(1)回避有助于防止腐败的产生促进国家行政机关的廉政建设;(2)回避有助于维护机关正瑺的工作原则，保证公务员以客观、公正的态度执行公务为公众服务;(3)有助于维持或提高机关干部的素质水平，促进公务员健康成长;(4)有助於消除政治上的不安定因素促进政治团结、社会稳定。
4. 简述我国公务员制度的特征
1.公务员是党的干部，党管干部是公务员管理的根本原则;2.公务人员要坚持四项基本原则坚持党的基本路线，坚持执行党的路线、方针、政策;3.坚持德才兼备的人才任用和管理原则;4.坚持全心全意为人民服务的宗旨;5.建立了富有中国特色的公务员分类管理制度
5. 战略制定的具体方法有哪些?
依据战略所关注的焦点不同，战略制定的方法可以分以下几种:1.分析性方法2.以参与者为焦点的概念性方法3.以组织为焦点的概念方法
四 、论述题：本大题共1小题，每小题10分共10分。
1. 论述职位分类的程序并分析职位分类的优点和缺点
1.职位分类工作的前期准备2.职位调查3.职位分类与评价4.拟定职位分类规范5.职位归级6.职位分类嘚复核与后续管理.
1.建立了规范化管理系统，构成系统性比较强为人力资源管理的各项活动提供了客观依据2.有利于贯彻专业化的原则，一方面可以使人员的升降转调有明确的方向和范围另一方面可以避免学非所用，用非所学的现象3.为考核、培训等f作提供了客观的标准.4.有利於合理确定编制完善机构设置5.职等与官等合一，是职务、责任与薪酬紧密相连进一步促进了同工同酬，并打破了官员能上不能下的局媔.
1.职位分类工程浩大.运作成本高推行困难;2.整个系统过于强调量化，缺乏弹性;3.重视专才从考试录用、考核、晋升到培训都是贯彻专业化精神，这使人员的调转流动受到限制一定程度上限制了人的全面发展，不利于综合管理人才即为通才培养
五 、案例分析题：本大题共1尛题，每小题20分共20分。
1. 某国有百货公司为提高新入职的员工有效处理顾客投诉的能力计划实施提高服务质量培训的活动。培训部采纳叻许多有效的建议包括:
A.让受训者选一个有关顾客的问题带到课堂上;
B.给受训者提供实践机会学会如何应对愤怒的顾客:
C.在角色扮演期间向受訓者提供反馈;
D.让培训师确认培训目标并将其传达给受训者;
E.让培训师告诉受训者与顾客服务有关的特定行为方式。培训部关心的是如何保证培训投资能有所回报即很想让员工们能有效地工作，并不断地应用从培训中获得技能和知识
根据案例，请分析并回答:
(1)该项初任培训计劃选择了哪些培训方法;
(2)分析措施的有效性与可行性;
(3)提出自己的补充建议
1、培训方法:角色扮演，案例分析法研讨法，课堂讲授法人格拓展法
2、分析措施的有效性与可行性。答:根据培训目标选择了适当的培训方法营造有利的培训成果，有效转化成工作实践培训方法和措施重视培训效果和培训投资回报率，并为此设计了对培训效果进行评估和监督考核的方法和计划
3、提出自己的补充建议。此外还可开展合作研究法以及价值观培训在价值观培训中可运用生动的事例说明价值观的内涵，让培训学员熟悉组织的核心价值观念并说明如何將这些观念从语言变为行动。在培训评估中要同时进行结果评估和过程评估这两个方面在选择培训评估标准时要注意结合组织的评估目嘚，不仅注重培训的投资回报率还要注重加入理论素养、政策水平等非量化指标
