年度调薪该怎么做？
一、WHY-为什么要进行年度调薪
企业进行年度调薪，主要有以下几个原因：
1、员工贡献率。员工工作表现的好坏，对企业贡献的大小，直接关系到他的收入。只有将员工的工作表现与调薪挂钩，才能充分激励员工的工作积极性。2、外部竞争力。企业的薪酬水平只有在市场上具有相当的竞争力，才能留住现有的人才，并有
足够的吸引力吸引外面的优秀人才。3、物价水平。这年头，什么都涨，就是工资不涨。CPI不断上涨，房租水电不断上涨，快餐不断
上涨，员工的购买力相对下降，相当于员工的收入水平在下降。4、企业经营状况。当企业经营状况良好，赢利良好时，恰当调薪，与员工一起分享胜利的成果，
员工才能保持高昂的士气。当企业经营状况不佳时，年度调薪水平降低或不调薪，并与员工及时沟通，激发员工斗志，共同奋斗，企业才可能有所转机。
二、WHO--哪些人需要进行年度调薪
1、薪酬定位
（1）领先型；（2）跟随型；（3）滞后型；（4）混合型。2、年度调薪时的策略应与企业已有的薪酬战略定位相一致。3、结合本企业的特点，针不同层级、不同专业、不同职能，而制定多元化的调薪政策，使用有限的资源达到最好的调薪效果。4、对于市场上相对紧缺的人才，应该给予特别的政策倾斜。而对于一般性人才的调薪，则根据市场一般水平即可。
第一、外部竞争力因素调薪。主要适用于目前工资水平低于市场值行情的关键岗位，如研发部和技术部关键人才，公司高管。
第二、员工贡献因素调薪。 主要适用于以工作业绩为导向的员工，比如销售业务类人员，通过将调薪与员工贡献挂钩，奖励先进，鞭策后进。
第三、晋升调薪。 主要适用于员工职位晋升或加派更加重要职责的人员，与员工的职位及管理职责挂钩。
第四、能力调薪。 主要适用于公司认可的技能力提升，比如经过外部培训而得以提升的最新的技能，其目的是能够更好激励员工在专业水平及技能上的提升。
第五、工龄调薪。 主要适用于一线员工，每年工龄100元。主要是鼓励员工长期为企业服务。 三、HOW--如何进行年度调薪 第一步，收集调薪的相关资讯。　　在调薪时，企业通常最关心市场上竞争对手的薪酬情况。有一定规模的企业都会购买最新的薪酬调查报告，并会将企业现时的岗位和职称的现时薪资水平与市场的数值进行比较分析。对于规模较小的企业，则可通过留意收集报纸、杂志、网络等关于薪酬方面的资讯，以作为调薪的参考依据。 　　另一方面，相关的资讯还包括：（1）当地的物价通货膨胀指数；（2）当地的GDP增长；（3）当地的法规要求；（4）当地的劳动力市场走势等。 第二步，拟制调酬建议报告　　调薪建议报告应包括以下内容： 　　（1） 本年度的调薪策略； 　　（2） 总体调薪的比例及金额，并附原因及分析报告； 　　（3） 调薪前后的变化； 　　（4） 调薪的成本； 　　（5） 以往的调薪纪录； 　　（6） 调薪具体实施方案； 　　（7） 调薪各项活动的时间进度表。 第三步，调薪沟通　　很多企业往往缺乏必要的调薪沟通。每年，当调薪比例由企业负责人确实之后，就直接下发至各部门经理，由各部门经理填写相应的调薪数据。这样，由于在此过程中沟通不足，从而引发大家对调薪的不理解，产生不必要的抵触情绪。 　　调薪沟通会根据企业文化的不同而有所不同。有的公司会将本年度的调薪理念向全体员工进行公布，而大多数的公司则只是将其沟通到各部门的经理层级。而进行有效的调薪沟通，可以增进大家对公司薪酬政策的理解和认同，从而产生积极的作用。 　　一般而言，人力资源专业人士应在高层的支持下，将以下方面的调薪信息有效沟通至各部门的经理： 　　1、 公司的薪酬理念及政策； 　　2、 本年度的调薪政策； 　　3、 影响本次调薪的主要因素； 　　4、 调薪的流程； 　　5、 操作中须注意的事项； 　　6、 为部门主管如何与员工沟通面谈调薪提供必要的指导及培训等。 第四步，制作调薪建议表并派发至各部门　　由人力资源部制作的调薪建议表应包含以下信息内容： 　　1、员工基本薪酬信息方面： 　　1) 姓名； 2) 服务公司年限； 3) 现任职位名称； 4) 何时调（升）任现职位； <font color="#) 现时薪资情况；&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&& &&&& 6) 上次调薪时间； 7) 上次调薪幅度及金额； <font color="#) 上年度绩效考评级别； 9) 本年度绩效考评级别。 　　2、员工本次调薪情况 　　1) 本次调薪类别； 2) 本次调薪岗位调动情况； 3) 本次调薪幅度（比例）； 　　4) 本次调薪金额； 5) 本次调薪生效日期； 　　3、部门汇总的本次调薪信息 　　1) 按级别（员工类、主管类、经理类）划分的调薪信息（幅度、总金额、比例）； 　　2) 按各职能（技术研发类、市场销售类、后勤支持类、生产营运类）划分的调薪信息（幅度、总金额、比例）。第五步，协调各部门交回的调薪建议表　　通常，各部门交回的调薪建议表主要存在的问题有以下方面： 　　1、 超出公司预算中规定的幅度及比例； 　　2、 调薪建议未能反映员工所担任的职位的重要性； 　　3、 调薪建议未能反映员工的工作表现； 　　4、 以工龄来代替绩效表现； 　　5、 未能针对人才市场的供求情况，对难招聘的职位，给予符合市场预期的薪金调幅； 　　6、 平均主义，未能合理拉开差距； 　　对以上问题，人力资源专业人士除了在第三步的调薪沟通时给予各部门经理必要的指示外，更要在审查各部门交回的调薪表时进行必要的协调，以确保调薪的公平、合理及其激励作用。第六步，汇总调薪资料并报负责人批准。第七步，人事档案更新，并发布通知信。　　由于年度调薪总是“几家欢喜几家愁”，所以作为部门主管，在将薪金变动通知信发放给员工个人时，应与员工进行必要的个别沟通，以充分向其解释公司的薪酬政策及理念，让每一位员工明确知道，公司会鼓励怎么样的行为及绩效表现，会重视什么样的岗位及人才，并引导员工积极正面地看待年度调薪。 　　作为部门主管，在此有责任让下属知道公司给他调薪，主要是期望他能在未来有更卓越的工作表现，或是可以承担更多的工作职责。而员工要比较的对象便是过去的自己，要挑战的是以往的纪录，而没有必要计较其他部门、其他岗位、其他同事的薪资和调薪幅度。第八步，接受员工的申诉　　在正式调薪以后，可为员工设置专门的申诉渠道，接受员工有关方面的投诉。对于公司关键岗位或优秀人才的投诉，人力资源专业人士应特别留意，并作出积极妥善的安排，以免造成人员流失。根据上图，这样的调薪分五种情况：1、业绩或能力有一项没有达标的（合格以上为达标），没有调薪；2、为弥补通胀而进行的普调型少量加薪，如上表中的3~5%（与今年CPI涨幅相近）；3、业绩一般、能力较好，或是能力一般、业绩较好的中等加薪，如上表中的8%；4、业绩一般、能力优秀，或是能力一般、业绩优秀的较大加薪，如上表中的15%；5、能力优秀、业绩又突出，给予锦上添花的大幅加薪，如上表中的25%。
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冼武杰律师[投诉其他] 速尔快递公司我的手机被调换 希望能清理这种败类 投诉详情
速尔快递公司我的手机被调换 希望能清理这种败类
我6月30在深圳福田都会大厦楼下发的快递当时我和收件员还有大厦里一名保安人员都在现场，我们三个人一起还在玩那个手机都可以证明我的手机是全新的，我们还讨论到价格等。在7月1速尔快递客服打电话告诉我说收件方出差了无人收件，我让他给我退回来了，在今7.2号我去取件的时候当场打开了快递发现我的手机已经是一部旧手机啦。我要求特察快递物流行业里面的败类，还我们消费者一个无公害放心的物流行业，
投诉速尔快递
回复：速尔快递公司我的手机被调换 希望能清理这种败类
强烈鄙视速尔。。速尔快递常损件丢件的。你现在是换件而已。而且他们很多网点的服务质量超级垃圾。派送一个东西。要派送天。路上才用了1天多，派送就天。。。。
回复：速尔快递公司服务让人不敢相信，这种物流公司居然能活下来
收件人电话错了，居然把广州黄埔的快件居然被改成中山黄圃送出去，管理人员和员工没啥区别送错了还死推责任，大家以后小心啦，再忙也得叫其他谱的公司，别叫这种垃圾公司，免得劳民伤财
回复：速尔快递公司我的手机被调换 希望能清理这种败类
速尔公司的态度极差，这种公司早点倒闭得好！
回复：速尔快递公司我的手机被调换 希望能清理这种败类
楼主，实话跟您说，速尔物流因投诉太多，都把总部00电话关了。像其他物流和快递公司哪个没有总部的00投诉电话，唯独速尔，你有问题根本没办法投诉。这太狠了。有问题只能打12315投诉。就不相信没人管理这样的物流公司！
我是做淘宝店，卖健身器材的。有一次发2个液压踏步机到西安，客人收货时看坏了，就拒签。然后我打电话给我这边的速尔快递，让他们退回来。四天后，速尔业务员把坏的东西拿给我，说货物退回来还要收我50块钱快递费。我是无语了！
然后我就上网找速尔总部的电话，找了半天也没找到。后来我就打了12315，还管用。赔了三百块钱。
回复：速尔快递公司我的手机被调换 希望能清理这种败类
这种物流公司中的败类，怎么不倒闭的呢！网上就没有说速尔公司好的。除了他们的员工。
要货的时候说的好好的，返款只要收货人提到货就把钱给你， 都半个月了，货早就到了客户手里。不讲诚信的速尔快递，早点灭绝
回复：速尔快递公司我的手机被调换 希望能清理这种败类
速尔快递烂，26号发的快递今天30号还没到武汉，到郑州不知是猴年马月了
运单编号 寄件地 目的地 件数 录单时间 服务方式 签收人/
未送达原因 签收时间 派送状态 备注
8002701 福田 郑州三部 1
8:23:23 派送
8002701跟踪记录
期 跟踪记录 货物跟踪查询电话
19:5:52 快件已由福田发往虎门中心
福田电话：， 短号（669556）
虎门中心电话：
00:29:53 快件已到达虎门中心,上一站是福田
虎门中心电话：
00:5:58 快件已由虎门中心发往武汉中心
虎门中心电话：
武汉中心电话：
回复：速尔快递公司我的手机被调换 希望能清理这种败类
垃圾，快递中的败类。。。
回复：速尔快递
速尔，是我见过最差，最烂，最坑爹的快递公司，请大家睁大眼睛。坚决不用这样的公司。
回复：速尔快递公司我的手机被调换 希望能清理这种败类
无锡发给俺的快件，今天倒是看到到达这边的派送站点，扫描的是客户周休息不送
打电话 我说我这是住家，等着用呢 人家说你那里二四六派送，，我这离他公司一共不到五百米。其他快递都是一天两次派送，速尔竟然一周三次派送，这话也敢说。
第1页, 共2页
知名快递：
友情链接：年度调薪该怎么做？
年度调薪是我们HR每年要面对和处理的重要工作之一，有效的年度调薪可以为公司留住更多优秀人才，而不恰当的调薪则会引起不满和不必要的人员流失。年度调薪怎么调、要考虑哪些因素、哪些人该调、调多少，这些都在考验着我们HR。那么，请问：
1、你们给员工年度调薪的幅度一般是多大？
A、5%以下 B、5~10% C、10~20% D、20%以上 E、其它（请说明）
2、你们是如何操作年度调薪的？请分享你的经验。
学到了什么？对今天的主题有何个人看法，写下来强化学习效果。
本帖最后由侯明于:44编辑我的好友数量已经到了上限无法再加新人了抱歉祝各位工作开心第一部分营养健身馆：耳聪目明年度调薪该怎么做？年度调薪是我们HR每年要面对和处理的重要工作之一，有效的年度调薪可以为公司留住更多优秀人才，而不恰当的调薪则会引起不满和不必要的人员流失。年度调薪怎么调、要考虑哪些因素、哪些人该调、调多少，这些都在考验着我们HR。那么，请问：一、你们给员工年度调薪的幅度一般是多大？A、5%以下B、5~10%C、10~20%D、20%以上E、其它（请说明）答：C二、你们是如何操作年度调薪的？请分享你的经验。答：　　在具体的年度调薪中，主要分以下步骤进行：第一步，收集调薪的相关资讯。　　在调薪时，企业通常最关心市场上竞争对手的薪酬情况。有一定规模的企业都会购买最新的薪酬...
本帖最后由 侯明 于
07:44 编辑
我的好友数量已经到了上限
无法再加新人了
祝各位工作开心
第一部分营养健身馆：耳聪目明年度调薪该怎么做？ 年度调薪是我们HR每年要面对和处理的重要工作之一，有效的年度调薪可以为公司留住更多优秀人才，而不恰当的调薪则会引起不满和不必要的人员流失。年度调薪怎么调、要考虑哪些因素、哪些人该调、调多少，这些都在考验着我们HR。那么，请问：
一、你们给员工年度调薪的幅度一般是多大？
A、5%以下 B、5~10% C、10~20% D、20%以上 E、其它（请说明）答：C
二、你们是如何操作年度调薪的？请分享你的经验。
答：　　在具体的年度调薪中，主要分以下步骤进行：
第一步，收集调薪的相关资讯。　　在调薪时，企业通常最关心市场上竞争对手的薪酬情况。有一定规模的企业都会购买最新的薪酬调查报告，并会将企业现时的岗位和职称的现时薪资水平与市场的数值进行比较分析。对于规模较小的企业，则可通过留意收集报纸、杂志、网络等关于薪酬方面的资讯，以作为调薪的参考依据。 　　另一方面，相关的资讯还包括：（1）当地的物价通货膨胀指数；（2）当地的GDP增长；（3）当地的法规要求；（4）当地的劳动力市场走势等。
第二步，拟制调酬建议报告　　调薪建议报告应包括以下内容： 　　（1） 本年度的调薪策略； 　　（2） 总体调薪的比例及金额，并附原因及分析报告； 　　（3） 调薪前后的变化； 　　（4） 调薪的成本； 　　（5） 以往的调薪纪录； 　　（6） 调薪具体实施方案； 　　（7） 调薪各项活动的时间进度表。
第三步，调薪沟通　　很多企业往往缺乏必要的调薪沟通。每年，当调薪比例由企业负责人确实之后，就直接下发至各部门经理，由各部门经理填写相应的调薪数据。这样，由于在此过程中沟通不足，从而引发大家对调薪的不理解，产生不必要的抵触情绪。 　　调薪沟通会根据企业文化的不同而有所不同。有的公司会将本年度的调薪理念向全体员工进行公布，而大多数的公司则只是将其沟通到各部门的经理层级。而进行有效的调薪沟通，可以增进大家对公司薪酬政策的理解和认同，从而产生积极的作用。 　　一般而言，人力资源专业人士应在高层的支持下，将以下方面的调薪信息有效沟通至各部门的经理： 　　1、 公司的薪酬理念及政策； 　　2、 本年度的调薪政策； 　　3、 影响本次调薪的主要因素； 　　4、 调薪的流程； 　　5、 操作中须注意的事项； 　　6、 为部门主管如何与员工沟通面谈调薪提供必要的指导及培训等。
第四步，制作调薪建议表并派发至各部门　　由人力资源部制作的调薪建议表应包含以下信息内容： 　　1、员工基本薪酬信息方面： 　　1) 姓名； 2) 服务公司年限； 3) 现任职位名称； 4) 何时调（升）任现职位； 　　5) 现时薪资情况； 6) 上次调薪时间； 7) 上次调薪幅度及金额； 　　8) 上年度绩效考评级别； 9) 本年度绩效考评级别。 　　2、员工本次调薪情况 　　1) 本次调薪类别； 2) 本次调薪岗位调动情况； 3) 本次调薪幅度（比例）； 　　4) 本次调薪金额； 5) 本次调薪生效日期； 　　3、部门汇总的本次调薪信息 　　1) 按级别（员工类、主管类、经理类）划分的调薪信息（幅度、总金额、比例）； 　　2) 按各职能（技术研发类、市场销售类、后勤支持类、生产营运类）划分的调薪信息（幅度、总金额、比例）。
第五步，协调各部门交回的调薪建议表　　通常，各部门交回的调薪建议表主要存在的问题有以下方面： 　　1、 超出公司预算中规定的幅度及比例； 　　2、 调薪建议未能反映员工所担任的职位的重要性； 　　3、 调薪建议未能反映员工的工作表现； 　　4、 以工龄来代替绩效表现； 　　5、 未能针对人才市场的供求情况，对难招聘的职位，给予符合市场预期的薪金调幅； 　　6、 平均主义，未能合理拉开差距； 　　对以上问题，人力资源专业人士除了在第三步的调薪沟通时给予各部门经理必要的指示外，更要在审查各部门交回的调薪表时进行必要的协调，以确保调薪的公平、合理及其激励作用。
第六步，汇总调薪资料并报负责人批准。
第七步，人事档案更新，并发布通知信。　　由于年度调薪总是“几家欢喜几家愁”，所以作为部门主管，在将薪金变动通知信发放给员工个人时，应与员工进行必要的个别沟通，以充分向其解释公司的薪酬政策及理念，让每一位员工明确知道，公司会鼓励怎么样的行为及绩效表现，会重视什么样的岗位及人才，并引导员工积极正面地看待年度调薪。 　　作为部门主管，在此有责任让下属知道公司给他调薪，主要是期望他能在未来有更卓越的工作表现，或是可以承担更多的工作职责。而员工要比较的对象便是过去的自己，要挑战的是以往的纪录，而没有必要计较其他部门、其他岗位、其他同事的薪资和调薪幅度。
第八步，接受员工的申诉　　在正式调薪以后，可为员工设置专门的申诉渠道，接受员工有关方面的投诉。对于公司关键岗位或优秀人才的投诉，人力资源专业人士应特别留意，并作出积极妥善的安排，以免造成人员流失。
第二部分早餐开心馆：点心开胃附赠鸡汤一碗，小菜一碟。
讲得很详细，学习中。我碰到的问题是，老板有一个薪酬总额的限额，怎么做都不能超过这个数字，还要考虑到增幅，公平，行业竞争力等因素，非常纠结，不知道该怎么办才好。
学习， 有意思
赞一个，讲的比较细化便于执行。而不是像有些的模糊不清官调调空洞洞的。
把具体的操作流程分享给我们，感谢感谢，有细节，有轮廓，让我们这些菜鸟有学习了。。
后面还有116条评论，
本帖最后由红尘醉弥勒于:09编辑我们公司上年度给员工调薪幅度在10-20%之间，以每年7月份为调薪基准月，具体以绩效考核为依据，具体如下：1、中层以上：对于中层以上考核，主要以季度考核为主，每季度考核一次，一份评价表，中层评分占50%、总经理助理评分占25%、总经理评分占25%，每个得分小项加权汇总，去掉最高分，最低分，测算出总分，一年四次，四次总得分前半加20%，后一半加10%，最后两个名次不加薪。2、行政管理人员：每年6月份，由各部门主管根据考核表打分，上报人力资源部，由人力资源部排出得分名次，再统计出该员工入职时间、累计加薪次数，最后一次调薪幅度，目前薪资水平！最终将该表上报总经理，由总经理确定每人调薪范围！调薪是每个员工最期待的事，调的好大家都开心，调不好，这玩意杀伤力比年终奖还大！员工都会攀比，凭啥别人有我没有？凭啥他调的多我调的少？我看他平时表...
本帖最后由 红尘醉弥勒 于
12:09 编辑
我们公司上年度给员工调薪幅度在10-20%之间，以每年7月份为调薪基准月，具体以绩效考核为依据，具体如下：1、中层以上：对于中层以上考核，主要以季度考核为主，每季度考核一次，一份评价表，中层评分占50%、总经理助理评分占25%、总经理评分占25%，每个得分小项加权汇总，去掉最高分，最低分，测算出总分，一年四次，四次总得分前半加20%，后一半加10%，最后两个名次不加薪。2、行政管理人员：每年6月份，由各部门主管根据考核表打分，上报人力资源部，由人力资源部排出得分名次，再统计出该员工入职时间、累计加薪次数，最后一次调薪幅度，目前薪资水平！最终将该表上报总经理，由总经理确定每人调薪范围！
调薪是每个员工最期待的事，调的好大家都开心，调不好，这玩意杀伤力比年终奖还大！员工都会攀比，凭啥别人有我没有？凭啥他调的多我调的少？我看他平时表现还不如我呢！所以说，对于调薪一事，要慎重考虑，不能不调，也不能都调，调薪幅度一样不行，不一样也不行，所以在考虑调薪时，要考虑几个素：1、政策性因素：政府每年都会调整最低工资基数和社保基数，基本工资、加班工资都有提高，一线员工的工资是蹭蹭的往上涨，作为管理人员也急红眼，自尊心是伤不起呀！直叹十年寒窗不如一线员工，那上班时间东家长、西家短都在谈哪家工资涨了，作为老板来说，命苦不能怨政府，你不涨，别人涨呀，有钱不一定解决问题，但是没钱一定解决不了问题！所以，工资得涨，必须得涨！有人可以赚钱，没人只能收房租啦！留得住人你就是老板，留不住人，对不起你就做房东吧！2、业绩因素：俗话说得好：“军无赏、士不往，军无财、士不来”，企业和军队一样，也讲******行赏，老板眼里，只有功劳，没有苦劳！对于表现好的员工，那就得赏，这年头赏培训、给福利，都不如白花花的银子来得靠谱！员工做出了成绩，指望表扬几句就打发了，没门的事！职场没有雷锋和三八红旗手，光讲荣誉就跟老板走！职场就是驴吃胡萝卜，看得见、吃不着，哄驴开心，对不起，下次自己拉磨去罢！所以，当员工做出成绩出来，要么给升职、要么加薪，不管怎么说，调薪就是最原始的动力，老板哪有真情在，做好加薪最实在！但是加薪不是那么容易的事，老板都不是省油的灯，那就做绩效，做考核，把加薪与业绩挂钩，称称你对企业的价值与贡献度！有本事你就吃得饱、吃得好，没本事你就老实呆着，别说风凉话，人生最悲催的事就是：机会来了，你却没能力抓得住！3、物价性因素：物价上涨猛如虎，每月工资买菜苦！这年头，员工都在抱怨：什么都涨、就是工资不涨！花钱流水赚钱苦，如果工资不涨，仅守着自己的一亩三分田过日子，那只能过着屌丝一样的生活了！对于员工来说，逢人就问：工资涨了吗？如果涨了好，心里有点平衡，如果没涨，脸如猪肝找上司要说法，不给加工资走人！结果老板一合计，这岗位再找一个成本更大，还是加点小钱留人吧！4、工龄因素：这年头，革命也讲老黄牛，至少这个可以让老板竖立标兵，这就是忠诚、这就是定海神针！员工会看公司对老员工怎么样？如果老员工表现还可以，再没有调薪，新员工会想：革命前辈都这样的待遇，我们再做下去，也不到哪里去！心里一发凉，自然工作没热情！所以对待老员工，只要不是表现太差，该调薪时自然要优先考虑一下，就算是做给别人看，也要把场面上的事做到实处！家有一老，如有一宝，对于企业也一样，老员工和企业一同成长，对企业的感情不是新员工可以比的！所以现在很多企业都会有工龄工资，定期增加，这就是让员工有盼头，有希望，进一步增加对企业的忠诚度！
调薪是个头痛的事，HR只有建议权，如果调薪让员工满意，老板会认为是自己英明神武，领导有方！如果调薪让员工不满意，老板会认为是HR的方案不合理，该考虑的没有考虑到位，没有为老板把好关！事实上决定权多数在老板手里，但是员工调薪不满意时，往往会把枪口对准HR，让HR很是郁闷，伤不起！员工认为HR就是充当老板的“狗腿子”和打手！调薪最怕的事就是：该调的人没调，不该调的人却调了！结果导致该留的人走了，不该留的人却稳如泰山！调薪一事，对于HR来说，要淡定，要有不管风吹浪打，我自岿然不动的风范！把考核做实，把证据做细，办成“铁案”，用阳谋走天下，让老板肯定你，让员工赞赏你，这就是艺术人生呀！面对调薪，也要摆正心态，加薪了自然欢喜，没调要想一想，是技不如人，还是被和谐了！对于员工来说，平时多积累，把工作做到位，多积点善缘，为同事解难、为上司分忧，把工作做出彩，用事实说话！谁都不想因为冷落你而让别人寒心，到时******行赏自然少不了你！
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这是我的征文《吹响冲锋的号角--惜别2012，再战2013》有时间的朋友可以去评论一下，投个票哦！
年度调薪是伴随着年度绩效考核、人员盘点和调岗晋升而来的。说起人才评估和年度盘点，我很自然地想到了在之前打卡中提到过的“人才九宫格”模型。同样的，我们的年度调薪也是根据这个模型演变而来，得出的一个“16格年度调薪矩阵”。如下图所示：上图的具体调薪幅度数字比例是可以根据需要自行调整变动的。员工们辛苦了一年，因受各方面因素的影响（如物价上涨、外部同行薪酬水平在涨、自我感觉取得了一定的业绩或能力有所提升、希望通过加薪来获得公司的认可和激励等），心里都希望能有年度加薪。这是可以理解的，但是年度调薪并不是人人都有的（工龄工资每年往上涨的情形除外）通常我们会考虑：1、外部市场环境（GDP涨幅、同行业薪酬水平、CPI指数等），2、公司自身状况（当年公司的整体经营状况、营收规模、利润水平、增长率、薪酬比重预算等），3、员工的个人表现（主要体现在上图中的业绩和能力各四个等级交叉...
年度调薪是伴随着年度绩效考核、人员盘点和调岗晋升而来的。说起人才评估和年度盘点，我很自然地想到了在之前打卡中提到过的“人才九宫格”模型。同样的，我们的年度调薪也是根据这个模型演变而来，得出的一个“16格年度调薪矩阵”。如下图所示：
上图的具体调薪幅度数字比例是可以根据需要自行调整变动的。
员工们辛苦了一年，因受各方面因素的影响（如物价上涨、外部同行薪酬水平在涨、自我感觉取得了一定的业绩或能力有所提升、希望通过加薪来获得公司的认可和激励等），心里都希望能有年度加薪。这是可以理解的，但是年度调薪并不是人人都有的（工龄工资每年往上涨的情形除外）通常我们会考虑：1、外部市场环境（GDP涨幅、同行业薪酬水平、CPI指数等），2、公司自身状况（当年公司的整体经营状况、营收规模、利润水平、增长率、薪酬比重预算等），3、员工的个人表现（主要体现在上图中的业绩和能力各四个等级交叉的差别上）等因素来综合确定是否要调薪及其大致的调薪幅度，4、其它条件和激励措施的平衡，如员工原有薪资基数较高，其上调空间和幅度就不会太大；还有那些享有更多其它激励措施，如股权激励、利润分享、目标年薪制的员工，就不会有太多或太大的调薪，如公司高管。
只有业绩和能力达到一定的条件，在对应的“格”内才能获得相应的调薪机会和幅度。根据上图，这样的调薪分五种情况：
1、业绩或能力有一项没有达标的（合格以上为达标），没有调薪；
2、为弥补通胀而进行的普调型少量加薪，如上表中的3~5%（与今年CPI涨幅相近）；
3、业绩一般、能力较好，或是能力一般、业绩较好的中等加薪，如上表中的8%；
4、业绩一般、能力优秀，或是能力一般、业绩优秀的较大加薪，如上表中的15%；
5、能力优秀、业绩又突出，给予锦上添花的大幅加薪，如上表中的25%。
年度调薪是企业对员工未来可能创造的价值所给予的预先承诺。那么判断这个价值高低的因素就是员工的业绩和能力。业绩是员工在工作中表现出来的一种能力，但同时业绩又不完全是能力的体现，它还会受到其他因素的影响。能力则是员工在工作中表现出来的一种动态的、可持续的、内在水平的提升。从调薪矩阵中我们可以看到，即便是业绩优秀的员工，如果能力有待改进，他的加薪幅度会远远低于业绩良好或者合格但能力良好的员工。这样看来，有的员工有年终奖却没有年度调薪也就不足为奇了。（在我们公司就有那么一些老字辈的业务人员是这样子的，业绩很幸运，年终奖也不错，但就是能力上不去，几年都没加薪）
在年度调薪上，我们更看重的是员工快速增长的能力。在业绩同等情况下，能力强的员工其年度调薪幅度要比能力一般的要高。只要员工能力表现优异，即使业绩结果不尽如人意，也可以通过快速增长的能力转化和作用发挥，加以时日，也可以很快提高业绩，这种情况就可以给予调薪。当然，业绩又好的就不用多说了。
公司的长期可持续发展，需要的是能力不断提升的员工，而不仅仅是完成当年的业绩目标。因此，我们通过这种“16格年度调薪矩阵”来告诉和牵引员工，如果要想获得持续的薪酬增长，除了要实现当年的个人业绩目标外，还要不断提升自身的能力，才能确保自己的真正“增值”和良好的职业发展。
本帖最后由拼命十三妹于:27编辑今天风十三分享的年度调薪方案非常全面，我这里从另外一个角度做一些小补充。首先题目本身又有误导性，年度调薪应该怎么做，调薪是一个系统工程，把它局限于某一个点上，很难描述清楚。通常我们谈年度调薪，应该是普调，类似于阳光普照奖。年度调薪这四个字本身并不合理。我们来看，年度调薪，为什么要调？其实产生年度调薪这个说法，是缘于CPI、物价之类的上涨，政府机关、国家企事业单位会跟着涨工资，或给什么菜篮子补贴。物价涨了，全世界调工资，皆大欢喜。但是，这里要注意一个问题，它调的不是某个人的工资，它调的是工资或福利标准。因此，在这里再指出风十三的问题，你又被题目误导了。先论证一下，年度调薪不方便针对某个员工或者某一群员工。十三少有提到，综合各方面因素，比如市场变化，公司状况，员工表现等等。那么在设定薪酬制度的时候，预先会设定好，什么情况下调，什么情况下不调。那什么情况下...
本帖最后由 拼命十三妹 于
12:27 编辑
今天风十三分享的年度调薪方案非常全面，我这里从另外一个角度做一些小补充。
首先题目本身又有误导性，年度调薪应该怎么做，调薪是一个系统工程，把它局限于某一个点上，很难描述清楚。通常我们谈年度调薪，应该是普调，类似于阳光普照奖。年度调薪这四个字本身并不合理。
我们来看，年度调薪，为什么要调？其实产生年度调薪这个说法，是缘于CPI、物价之类的上涨，政府机关、国家企事业单位会跟着涨工资，或给什么菜篮子补贴。物价涨了，全世界调工资，皆大欢喜。但是，这里要注意一个问题，它调的不是某个人的工资，它调的是工资或福利标准。
因此，在这里再指出风十三的问题，你又被题目误导了。
先论证一下，年度调薪不方便针对某个员工或者某一群员工。
十三少有提到，综合各方面因素，比如市场变化，公司状况，员工表现等等。那么在设定薪酬制度的时候，预先会设定好，什么情况下调，什么情况下不调。那什么情况下调呢？设定起来非常复杂，模拟一下试试：
假设市场好，公司利润好，员工表现好——肯定调，对吧？那一个员工，刚进公司半年，这半年业绩又好，能力又好，给不给调？
如果你的答案是调，那我把时间压缩到三个月，刚进公司三个月，业绩又好，能力又好，给不给调？
如果你的答案是不调，那我把时间放宽到11个月，差不多一年了，业绩又好，能力又好，给不给调？
有人会说了，我设定一个期限，入司6个月以上调，6个月以下不调，严格按规定执行。当然，这样规定也是可以的，但总觉得那么别扭，对吧？
再论证一下，年度调薪不太方便制度化，一旦制度化，这制度要求非常完善。
如果规定了年度调薪，那假设公司负盈利，市场环境不好，CPI涨了，员工也知道公司年度有调薪规定的，那咋整？中小企业的老板一定会疯掉，这里亏死了，还集体调薪？调你妹！先把HR给炒了！
那不调？员工会说，公司赚不赚钱关我什么事，说好有年度调薪就得调。尤其是非直接业务部门的，容易出现公司业绩不佳，但个人考核结果不错的情况。
我们在制度上定的，应该是根据各类综合情况，调整工资标准。
而员工调薪应该怎么做呢？首先，应该设定各岗位各级别的工资标准，我们要明确一个问题先，同岗同酬和同岗不同酬的问题。
你也是HR专员，我也是HR专员，我们的工资要不要相同？相同？不相同？很烦的问题，对吧？
如果说咱俩工资要相同，那你表现比我好，能力比我强，凭什么工资相同？
如果说咱俩工资不相同，那你高还是我高？我肯定想比你高，你也肯定想比我高。工资低的总会心里不平衡。
好吧，这个问题如何解决呢？老手都知道有个东西叫宽带薪酬。
假设HR专员有5个级别的工资，级差大概两三百，根据能力不同，面试结果不同，定级不同。假设一个应届生刚进公司做HR专员，工资4000，那在绩效考核制度里可以设定，在一个考核周期内，考核结果怎样就升一级或几级工资，升一级就到4200了，升5级就5000了。到5000就应该封顶了，无论表现再怎样，不升职，就不再加薪，业绩好在绩效工资上体现就行了。
不升职则不加薪，就是同岗同酬了，这里指的同岗同酬，是指相同岗位有相同的薪酬区间。
这样，我们就明确了几个问题：
1、业绩好，能力优秀的员工，在岗位不发生变化的情况下，可以按绩效考核周期，在符合调薪条件的情况下，在本岗位的薪酬区间内加薪。
2、岗位发生变化了，调哪个岗位就享受哪个岗位的工资。
3、升职加薪是正常之事。但是，要升职，不但业绩与能力要符合晋升资格，还要有升职空间，而且要按照正常升职流程来走。
4、特别优秀的专员怎么办？专员可以升高级专员嘛
5、年度调薪，调的应该是工资标准。
6、年薪制的岗位，工资标准调不调？自己去规定吧！建议固定部分随大流
7、什么时候调工资标准？CPI涨，公司有足够利润呗！阀值自己定
注1：每个岗位应该设定怎样的工资，与其他岗位薪酬差别应该是多少？工作分析，海氏评价法，因素比较法用得比较多，岗位参照法、分类法、排列法用得比较少。再结合市场行情，行业特点，公司状况去定。
注2：怎样才是专员，怎样才是高级专员，怎样才是主管，这种东西搞素质模型，没法做那么高级，可以做简单的。但工作分析永远是排在首位的。
当然，很多不规范的企业，工资都是拍脑袋定的。再具体的操作方法，几个月后有薪酬的打卡课程安排。
本帖最后由王红梅于:54编辑说到调薪很多HR就会说头大，调薪执行时稍微不公平或是不恰当就会引起部分人员的不满意，而导致流失，真要做好调薪，的确是件不容易的事呀。我们公司的年度调薪方案很简单（我们公司将试用期转正调薪比例，晋升调薪比例，特别调薪比例，年度调薪比例等，全部都制定成标准文件，操作时按文件执行），都是安排在每年的4月份进行，公司会根据当年度的收益情况订出可调薪比例，总经理再根据各部门工作目标达成情况给部门规定调薪比例，由HR将部门工资总额与可调金额知会各部门负责，各部门根据实际情况进行考核与调整。一般情况下总调薪比例都在5%-20%之间，人员考核是根据其能力、绩效与态度三方面进行，比如：1、能力优、态度好、业绩好，调薪比例20%（重点培养对象）2、能力优、态度好、业绩一般，调薪比例15%（有培养潜质）3、能力优、态度一般，业绩优，调薪...
本帖最后由 王红梅 于
08:54 编辑
说到调薪很多HR就会说头大，调薪执行时稍微不公平或是不恰当就会引起部分人员的不满意，而导致流失，真要做好调薪，的确是件不容易的事呀。我们公司的年度调薪方案很简单（我们公司将试用期转正调薪比例，晋升调薪比例，特别调薪比例，年度调薪比例等，全部都制定成标准文件，操作时按文件执行），都是安排在每年的4月份进行，公司会根据当年度的收益情况订出可调薪比例，总经理再根据各部门工作目标达成情况给部门规定调薪比例，由HR将部门工资总额与可调金额知会各部门负责，各部门根据实际情况进行考核与调整。一般情况下总调薪比例都在5%-20%之间，人员考核是根据其能力、绩效与态度三方面进行，比如：1、 能力优、态度好、业绩好，调薪比例20%（重点培养对象）2、 能力优、态度好、业绩一般，调薪比例15%（有培养潜质）3、 能力优、态度一般，业绩优，调薪比例15%4、 能力一般，态度一般，业绩优，调薪比例5%-10%5、 能力一般、太度好、业绩一般，调薪比例5%-10%6、 能力一般、态度一般、业绩一般，考核合格者，调薪比例为5%7、 考核不合格者均不作任何调整，待考核合格后再重新评估后方可调薪。以上调薪比例分配都是属正常情况下的调薪，如果遇人员晋升及个别人员工资与市场或周边同行同职位的薪资差距较大的，将特别调整，就不受调薪比例限制，总之，调薪一定要公平、公正、客观才能达到激励的效果，否则处理不恰当就会影响人员的积极性，甚至会导致不必要的人员流失。当然，不管调薪做得有多好，总会有人抱怨，这是避免不了的，涉及到员工们的切身利益当然不会当作没事发生，有时候员工业绩并不是与能力、态度成正比的，他们在工作的过程中会有很多外在的因素或内在的因素阻碍，所以，我们公司每季度都有绩效考核，业绩优秀的以加奖，业绩平平的人员就得努力了。我相信每家企业都设有年度调薪制度，也是给员工们的承诺，让员工有一个自我奋斗目标，每月（季）、年的考核都是关系到他们的自身的工资调整与奖金多少挂勾，有了方向，员工工作才有动力，企业的效率才能提升。