青睐&失意者&和具有冒险精神的人 多次跳槽未必是坏事
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文章概况：联想：选人标准是有上进心、悟性强联想集团董事局主席柳传志选人有两条标准：第一是看有没有上进心。“年轻人能不能被培养，上进心强不强非常重要。企业真正要做好，总得有一批这样的人，真的是为国家、为民族富强，把职业变成
联想：选人标准是有上进心、悟性强&&& 联想集团董事局主席柳传志选人有两条标准：第一是看有没有上进心。“年轻人能不能被培养，上进心强不强非常重要。企业真正要做好，总得有一批这样的人，真的是为国家、为民族富强，把职业变成事业的人。纯粹求职的人，在联想没有大的发展。”&&& 第二是看悟性强不强。“什么能妨碍悟性的发展呢？是自己对自己的评价过高。悟性无非是善于总结的意思，但过高地看自己，容易忽视别人的经验，不能领悟别人的精彩之处，这种人挺多。有很多人有一定的能力，聪明而已，达不到智慧的程度。有的人个性很强，强到外力砸不破的时候，这个人也没有培养前途。”世界银行：基本条件是跳过3次槽&&& 应聘世界银行，起码要跳过3次槽。因为世界银行认为，对于经常需要考查、验资的银行人员来说，知己知彼非常重要，所以，应聘世界银行的基本条件是至少要有3种以上不同行业的工作经历。&&& 微软：寻找“聪明”人，不限于计算机专业&&& “微软一直在寻找自己需要的聪明人，而聪明人的含义又很特别。”微软有自己的一套办法考查人的“聪明”程度。&&& 比如，微软的招聘人员会给你“3388”四个数字：看你能不能在最短时间内通过加减乘除得出24.还有一些问题，更是“刁钻古怪”，比如考官会问你“美国有多少加油站”等。而这些问题当然不是考你的记忆力和常识，事实上也没有什么标准答案，关键是考查你分析问题的能力，如何找到一个切入点。&&& 青睐“失意者”和具有冒险精神的人&&& “微软之王”比尔。盖茨认为：当一个人为生计发愁时，他就会发挥自己的潜能，进行创造性思维。因此，盖茨一旦发现本行业中比较出色、但又因所在公司经营败落而失业的人才，就会在适宜的时候聘他来微软工作。&&& 微软还青睐具有冒险精神的人。要想成为微软的一员绝非易事，你要对软件有浓厚的兴趣，还要有丰富的想像力和敢于冒险的精神，微软宁愿冒失败的危险选用曾经失败过的人，也不愿意录用一个处处谨慎却毫无建树的人。&&&&&&& 德国SAP：注重发展潜力，不在乎学历学位&&& 德国SAP公司成立于1972年，发展迅猛，很快成为全球第四大独立软件供应商，也是软件解决方案供应商。日，SAP北京开发中心成立，在上海、广州等地设有分公司。&&& SAP看重于一个人的素质潜力，因为在SAP看来，技术和知识都是可以经过实践来获得的，而人员的素质、品德是与生俱来的，与学历的高低并没有必然的联系。影响一个人的工作表现的并不仅仅是学历和技术，工作的态度和敬业精神以及对企业的忠诚等，对员工个人的工作表现，对整个企业的影响，往往更重要。所以，SAP在招聘员工时并不在乎对方现有的学位和文凭，而更在乎他还能吸收多少新知识，还能提高多少，只要有这个空间，进入SAP之后，经过培训、学习以及具体企业文化的熏陶，成长就有可能。&&& UPS：第一要求是清廉&&& UPS（United Package Service，美国联合包裹速递服务公司），创办于1907年，现在已经成为全球速递行业的“四大巨头”之一。清廉是UPS对员工素质的第一要求。&&& 为了保证员工具有较高的清廉素质，UPS着重采取了三条措施。首先是在招聘过程中，通过“目测”和“心测”的方法来选人。其次是通过试用期选人。其三是采用一套行为科学的测试机制，给员工打分。&&& 宝洁：放在第一位的是诚实正直，热心社会活动者优先&&& 尽管时代一天天在变化，但那些具有传统的“侠义之风”的应聘者是宝洁最期待的。这些素质可以概括为：诚实正直、勇于承担风险、积极创新、发现问题和解决问题的能力、不断进取。这几方面是密不可分、相互联系的。其中，诚实正直是放在第一位的。&&& 此外，如果你去宝洁公司的“飘柔”应聘，常常会被问到是否经常参加学校的活动或组织过哪些活动，而热心社会活动的学生，宝洁会优先考虑聘用的。&&& 英特尔：聘人的首要条件是企业文化认同，青睐“得3分的人”，对经理人才的要求更高&&& 客户第一、自律、质量、创新、工作开心、看重结果——这是英特尔的企业文化和企业精神。&&& 英特尔聘人的首要条件就是认同这个精神这个文化。因为这是英特尔的凝聚力所在。在英特尔看来，得3分（成绩中等偏上）的人也许更可取。英特尔在人们的印象中是一个不断推陈出新、升级换代的品牌，其创新精神在招聘过程中也有充分的体现。英特尔在各高校招聘应届毕业生时，愿意招各种虽是3分却富有创新意识的学生，最好是在校期间就完成过颇有创意性的项目。&&& 英特尔公司对人才有更高的要求。首先要有专长，比如计算机、公关等，这是最基本的素质。此外是与人相处的能力，因为经理得与大家一起，靠大家来开展工作。英特尔对经理的评价也是看他领导组织的业绩，而不是看他本人。所以，作为经理人才，英特尔看重的是既有个人专长又有领导才能的人才。&&& 雅虎：合适的人才是热爱生活、有影响力、有人际技能、能收能放的人&&& 美国雅虎公司是一个新兴的创新企业，对于什么是合适人才自有一套标准。&&& 热爱生活：应聘者要对生活充满热爱，只有热爱生活的人，才能替公司干大事，而且在生活中成就大事。&&& 影响力：雅虎所聘用的人必须结识一批英才，因为雅虎常常利用企业内部员工的关系网网罗人才。&&& 人际技能：雅虎聘用的任何员工短期内都要负责管理他人的工作，因此，雅虎的员工必须具备良好的建立人际关系的能力。&&& 能收又能放：应聘者不仅能干实事，而且能看到全局。&&& 美的集团：更欢迎具有电子科技专业知识和经济管理、市场营销专业知识的人才&&& 美的集团是一家电子科技企业，所以美的集团需求量最大的是两类人才：一类是从事技术工作的电子科技方面的科研人员，一类是从事经济工作的企业经营管理和市场营销人员。相应的，这两类专业及与之相关专业的人员是“美的”最主要的招聘对象，而纯文科的人才需求较小。&&& 斯伦贝谢公司：更看重团队精神&&& 法国斯伦贝谢公司是一家从事石油勘探以及原油的开采、加工设备销售等方面业务的大型跨国公司，它更看重应聘者的团队精神。&&& 对此，斯伦贝谢中国分公司人力资源部的刘华女士解释说，在当今社会里，企业分工越来越细，任何人都不可能独立完成所有的工作，他所能实现的仅仅是企业整体目标的一个小部分，因此，团队精神日益成为一个重要的企业文化因素，它要求企业分工合理，将每个员工放在正确的位置上，使他能够最大限度地发挥自己的才能，同时又辅以相应的机制，使所有员工形成一个有机的整体，为实现企业的目标而奋斗。&&& 对员工而言，它要求员工在具备扎实的专业知识、敏锐的创新意识和较强的工作技能之外，还要善于与人沟通，尊重别人，懂得以恰当的方式同他人合作，学会领导别人与被别人领导。&&& 万科：德才兼备，以德为先&&& 万科企业股份有限公司是一家中国大陆实力雄厚、声誉卓越的专业房地产公司，万科对人才素质要求的首要原则是“德才兼备，以德为先”。&&& “德才兼备”当然是最理想的，这样的人才万科最需要，但在现实中不可能对所有人都提出这种苛刻的要求，在这种情况下，万科更强调“以德为先”。这里的“德”主要是指职业道德、职业心态，有良好职业道德和良好职业心态的人，才是万科所欢迎的。本信息由网编辑 &nbsp &nbsp 来源：中国人力资源网
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3、本网原创文章未经本网允许,私自转载者本网保留追究其版权责任的权利,转载请注明来源泉州晋江人才网。月薪淘汰多数职场人 有闲才&白领&
更新时间： 12:34:42
来源：羊城晚报
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文章概况：“2012中国新白领十大标准”引发了很多关于白领要什么的调查。在“你认为‘2012中国新白领标准’哪几条比较靠谱”调查中，108位参与调查白领中，获得投票最多的白领标准是“工作要有足够闲暇”，有72%的人支持。接下来是有固定朋
“2012中国新白领十大标准”引发了很多关于白领要什么的调查。在“你认为‘2012中国新白领标准’哪几条比较靠谱”调查中，108位参与调查白领中，获得投票最多的白领标准是“工作要有足够闲暇”，有72%的人支持。接下来是有固定朋友圈子，61%的人认为固定朋友圈子在现代社会很重要。而拥有两居室这个标准排第三，有49%的人投票。至于月薪2万、拥有钟爱时尚品牌、15万左右的代步车，被白领们认为是“不靠谱”的标准。“2012年中国新白领十大标准”近期引发了众媒体人士和网民的热议，相关专家表示，受过高等教育、拥有干部身份、月收入超过5000元三个要素之一，都可以使得一个人比其他人更加认为自己是白领。调查显示，目前中国白领最为需要的是闲暇，并非高昂的薪水和昂贵的商品。　　月薪一项淘汰多数职场人　　近日，账号为“生活小智慧”的微博用户发布了“2012中国新白领十大标准”，引发了春节放假在家的网民们一阵口水和热议。　　“生活小智慧”微博中表示，2012年中国的新白领有十条标准，分别是：月薪2万元以上；坚持健身和运动；至少有两居室；有15万元左右的代步车；有固定的朋友圈子；工作不局限于在办公室完成，工作远程化是未来趋势；工作朝九晚五，有足够的闲暇时间；有独特的娱乐方式；重视低碳生活；有钟爱的时尚品牌。　　一家网站主管阿石看到标准后说：“首先是月薪2万人民币这个标准，目前很多白领肯定难以达到。2万越南盾还差不多！”国内一家航空公司空姐小胡看到这个新白领标准，明确表示按照这个标准，自己肯定不是空姐，“按这个标准，谁会是白领呢？”小胡反问。而作为商业公司的电子商务和人力资源两个部门的总监谢女士，看到新白领标准后说，“俺是一条都不符合啊……”众多职场人士对照标准后纷纷表示：无法达到这个标准。　　中国城市白领女性占多数　　那么中国白领究竟该是个什么标准？华东师范大学人口研究所专家梁翠玲与合作者以上海为蓝本的研究显示：白领人群年龄结构轻，平均年龄30.8岁。男性平均年龄为33.3岁，比女性大3.6岁。同时城市白领性别比中，女性在白领人群中占绝对优势。这导致女白领难以找到对象，成为“剩女”一族。所有的未婚白领中，女性占了70.5%。　　对于女性为何占据城市白领群体主体，梁翠玲研究的解释是一方面是女性地位的提升，另一方面是因为现代服务型企业行政岗位的增加,而女性往往是行政岗位的主要人选。不过，男性白领的工资收入要普遍高于女性白领。　　政治学者陈天柱通过香港科技大学与中国人民大学收集的中国社会综合调查资料研究发现，受过高等教育、拥有干部身份、月收入超过5000元三个要素中的任何一个，都可以使得受访者比其他人更加认为自己属于白领。　　“有房有车”最不受白领支持“工作很没意思，不停写各种报告。领导都将自己孩子送到幼儿园全托，一周七天都在加班，我们小兵也不敢走，根本没有闲暇。最多到明年，我肯定辞职。”供职于广东一家国有通信公司的白领阿东说，薪酬有限、上升空间小、工作压力大、没有成就感，这些让受过高等教育的阿东备感挫折。白领是现代商业社会的产物，商业上的成功、获得更多商品被称为他们的“事业”。谋取更高职位、更大房子、更豪华的车、更多的机会以及证书成为衡量白领成功的唯一标准。与传统的农民相比，身处商业时代白领的社会生活要复杂、艰苦、忙碌得多。许多白领有钱却没时间吃饭，甚至连结婚、照顾孩子都无暇顾及，而且安全感不如农民工。在另一份有343人参与的白领标准调查中，“每天至少2小时的闲暇时间”获得了69%的投票者认同，排在白领各标准中的首位。接下来的白领标准分别是“有自己的娱乐方式”、“有异性知己”、“工作不局限在办公室完成”。有房、有车这两项白领标准获得的支持较少。本信息由网编辑 &nbsp &nbsp 来源：羊城晚报
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3、本网原创文章未经本网允许,私自转载者本网保留追究其版权责任的权利,转载请注明来源泉州晋江人才网。精彩文章推荐90后求职:&心水&重过薪水 高薪稳定不稀罕
更新时间： 19:58:21
来源：新华网
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文章概况： 今年是90后毕业生进入职场最集中的一年。近日，记者在走访招聘会、多家职业咨询机构以及企业时发现，曾经被70后、80后追捧的高薪、稳定的工作岗位，并不太受90后的待见，“我喜欢”、“我中意”成为他们择业的大前提，对90后来说，
&今年是90后毕业生进入职场最集中的一年。近日，记者在走访招聘会、多家职业咨询机构以及企业时发现，曾经被70后、80后追捧的高薪、稳定的工作岗位，并不太受90后的待见，“我喜欢”、“我中意”成为他们择业的大前提，对90后来说，“心水”比“薪水”更重要。&&&&不行就换&&&&没入职就做好闪人准备&&&&日前，湖北人力资源中心举办了两场综合招聘会。包括IT、软件、动漫、通信、机械、机电、制造、光电子等各行业在内的上千个岗位向求职者争递橄榄枝。但记者见到，有的招聘企业前人满为患，有的则门庭冷落。&&&&1990年出生的小庄学的是酒店管理专业，在招聘会开始前，她告诉记者，想找一份自己喜欢的工作，除此之外、没什么想法。“我爱看电影、热衷于品牌服装，工作一定要和这方面挂钩。”&&&&小庄说，此前，她通过网络先后给武汉一女装服饰公司、运动品牌公司以及某电影城发过简历。“电影院的薪水不高，但作为福利，员工每月可以看两场免费电影。”小庄告诉记者，自己喜欢看电影，而且影城里大多数员工都很年轻，工作环境比较轻松。&&&&和70后、80后选择工作要求稳定、福利齐全的择业观念不同，当“90后”找工作时，他们已经时刻准备着“跳槽”换工作。。&&&&“近一年接待了不少90后小白领。对这一群体来说，两年换六七份工作很常见，极端的，有人2年内跳槽11次。”向阳生涯管理咨询集团首席职业规划师洪向阳告诉记者，面试时，多数90后根本不谈“薪水”，也不求长远，增长见识、增加经历倒常被他们挂在嘴边。&&&&个性超强&&&&意见不一冲老板拍桌子&&&&向阳生涯管理咨询集团有关统计显示，“90后”小白领最看重的是工作自由度、个人喜好及在企业的未来发展，而在工作中，他们往往个性太强，不懂妥协。&&&&22岁的小元，毕业后应聘进一家策划公司，主要工作是和客户规划，如何进行会展布置。因为是兴趣所在，小元对待工作非常认真。他认为，既然客户花了钱，要想长期维系客户关系，就要注重细节，比如在给客户做展示时，多做一个版本作比较。在他看来，既花不了多少成本，又能令客户满意。&&&&然而，在这点上，小元与老板意见相左，并为此和老板据理力争，还对着老板拍桌子。对此，老板非常生气，认为小元不懂事，刚上两天班，连规矩都没学会，就自视甚高。小元一气之下，辞职走人。“其实是很小的事，完全可以通过沟通解决，但小元太冲动，不懂妥协。”洪向阳坦言，咨询过程中，见过不少像小元这样，充满个性的90后。&&&&接受力强&&&&用好90后是管理新课题&&&&“尽管有着不同的择业观念，但90后接受新兴事物能力强，具有创新意识。如果企业能够提供足够的发展空间，他们可以很快成为企业的中坚力量。”采访中，光谷一家软件企业HR主管曾莉芸告诉记者，公司里有不少90后员工，其实情商不错。&&&&曾莉芸表示，越来越多90后求职者的出现给企业用工带来一道课题。企业要根据其特点，制定适合的用工制度，并激发他们的潜能，让他们成为企业的新鲜血液。“某种程度上，90后小白领的涌现，给目前安于现状的部分70后、80后带来更多的工作压力。”&&&&洪向阳则认为，90后之所以在择业观上敢于和70后、80后前辈喊出不同声音，重要原因来自家庭和生活环境。这批青年的父母多是60后，正值事业“峰值”，有能力为家中唯一的孩子提供坚强后盾。本信息由网编辑 &nbsp &nbsp 来源：新华网
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3、本网原创文章未经本网允许,私自转载者本网保留追究其版权责任的权利,转载请注明来源泉州晋江人才网。六七成&新职业&短期就业前景平庸
更新时间： 13:56:21
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&2004年8月，人力资源和社会保障部建立定期官方发布新兴职业的制度，至今共发布12批、122个新职业信息，其中110个新兴职业配有“国家职业标准”，最新一次的发布时间为2009年11月发布的“第十二批新职业”。“公共营养师”、“糖果工艺师”、“创业咨询师”，这些所谓“新兴职业”不是什么新鲜事，多年前，它的出现曾打破人们对职业分类的思维藩篱。但，当“新职业”进入市场多年，人力资源业内却用“尴尬”二字来形容它们的市场表现。新职业，到底是玩了一个概念，还是真能许你一个前途？2008年起，“新职业”发布速度放缓，表面看是金融危机因素，更深层的原因是“新职业”暴露出后续的职业发展问题“新兴职业”发布基于职业的更迭变化，它立体地展示职业名称和内涵，完善我国国家职业分类和标准体系。另外，新职业的发布还能带动职业教育培训，对促进就业与再就业都起到重要作用。值得注意的是，从2008年开始，新兴职业发布速度明显放缓，这与当时全球经济危机造成就业低迷有关。不过，求职网站的数据同时显示，多数新职业其实面临就业机会不多、薪水也不高的问题。另外，由于针对新职业的培训落后于企业的实际需求，技能人才的缺口长期存在。可以看出，2008年后，“新职业”发布从最初的“热火朝天”趋向冷静态势。在发布脚步放缓的同时，“新职业”后续的职业发展问题逐渐暴露出来。122个新兴职业目前呈现4种状况：“老瓶装新酒”与原有职位重叠、太超前以至市场需求少、需求量大但技术含量低、以及技能要求高、人才少的“有市无才型”第一类“老瓶装新酒型”，指那些原来就有的职业，只是现在有了新名。比如人保部2004年第三季度发布的“锁具修理工”、2005年第一季度发布的“玩具设计师”，另外还有“游泳救生员”、“驾驶教练员”等，这些新职位在企业中早有类似岗位，只是名称各有不同，新职业发布统一了岗位名称。但问题是，此后很多企业交付求职网站的岗位名称还是“老名字”，求职者搜索岗位时如果按照“新职业”名称，很可能找不到空缺岗位。以2006年第三季度发布的“品牌管理师”为例，它其实相当于企业中的“品牌经理”，在求职网站上搜索“品牌管理师”职位，只有3个；但搜索“品牌管理”，有9000多个空缺。第二类新职业是太过超前，以至于市场需求少。它包括一度很时尚的“公共营养师”、“糖果工艺师”、“创业咨询师”等。这些新职业至今还停留在概念阶段，实际技能适用范围很少。诸如“企业文化师”、“客户服务管理师”等在企业中没有相应职位，参加过所谓职业培训的求职者事后发现，很难找到工作。第三类新职业是需求量大、但其实技术含量低、收入低。根据求职网站统计，在122个新职业中需求量最大的是2004年第三季度发布的“呼叫服务员”，即电话呼叫中心的客服人员。此外还有“房地产经纪人”。这类新职业面临相同尴尬：薪酬低，人员缺口一直很大。这与岗位的技术含量低下有关。以客服为例，一般只需数周岗前培训，月薪在2000元以下。如此岗位显然不受年轻人青睐，离职率一直保持40%以上。第四类岗位则是技能要求高、人才难觅的“有市场无人才型”新职业。在122个新职业中，“珠宝设计师”、“景观设计师”、“会展设计师”等就属于此类。之所以出现“有市场没人才”，主要归因于人才培养滞后。这些职业既需要较密集的专业知识，又需要丰厚的行业经验。比如珠宝设计师需求紧缺，其全国平均月薪为元，独立珠宝设计师则没有上限。而一个珠宝人才至少要5年以上的培养和实践才能“出师”，但目前可选的人才多数只有两三年工作经验，设计能力不能让人满意。六七成“新职业”短期就业前景平庸，大学生选择“新职业”必须较早启动实践，以便摸清市场需求。目前，从人力资源行业内部来看，60%-70%“新职业”的就业前景表现平庸。在这种情况下，新职业被很多培训机构所利用，在充满诱惑的职业描述背后，其实是大告不妙的就业市场，关于这点培训机构自身也不甚了了。比如2004年第四季度发布的“动画绘制员”，很多年轻人为未来动画产业的巨大产值感到兴奋，报名动漫产业，但毕业后，他们发现就业机会不多。大学生是“新职业”的选择主力，对于这个群体，我们的第一条建议是：选择“新职业”要谨慎。客观地说，大部分新职业的前景是美好的，比如动漫绘画、珠宝设计、营养师，但现在的尴尬是，新职业出台后配套的培养方式没跟上，这就导致了“有市场无人才”。以“人力资源师”为例，几年前这个职业火了起来，市场上人力资源师培训课程开出，高校也相继开设人力资源专业。可是分析他们的培养模式，很多仅是拿来两三本外国教材翻译后作为课本；教师本身对人力资源行业缺乏了解；专业课程设置不足，学校在人力资源课程之外填充了管理类课程。用人单位就发现，此类毕业生专业特点不明确、专业知识深度不够、且有很强的替代性，即管理类专业毕业生就可以替代之。对大学生的第二条建议是，如果你钟情于某新职业，希望有所发展，在入读相关专业时，必须早些启动实践。去市场中实践是对高校各专业学生的普遍要求，但对“新职业”，这个要求是必须的，因为“新职业”是市场直接催生的。以动漫设计为例，较早启动实习计划，才能知晓当下企业采用的软件类型、推崇的主流元素和概念，这样的人才学成后就业前景较好。本信息由网编辑 &nbsp &nbsp 来源：精才
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