杜玉波：着力选拔学科特长和创新潜质的优秀学生_教育部门户网站_
着力选拔学科特长和创新潜质的优秀学生
——在高校自主选拔录取改革试点工作会议上的讲话
教育部党组副书记、副部长 杜玉波
（日）　　
　　今天，教育部召开高校自主选拔录取改革试点工作会议，90所试点高校主管招生工作的领导同志齐聚北京。会议的主要任务是学习贯彻教育部《关于进一步深化高校自主选拔录取改革试点工作的指导意见》，总结交流试点工作经验，研讨改进试点工作举措，进一步做好试点高校招生及改革各项工作。这是一次总结交流、相互借鉴的会议，也是一次部署工作、推进试点的会议。刚才，上海纽约大学负责同志介绍了选拔优秀学生的做法，9所试点高校负责同志就落实《指导意见》情况作了大会交流，发言都很好，听了之后很受启发。今天下午，与会代表还要围绕贯彻落实《指导意见》分组讨论，研究继续完善改革试点的具体思路和举措。下面，我主要就深化高校自主选拔录取改革试点工作谈三点意见。
　　一、认真总结经验，进一步增强做好自主选拔录取改革试点工作的责任感紧迫感
　　进入新世纪，为了改革完善高考制度、落实高校招生自主权、推进素质教育实施，教育部经过认真的调查研究和规划设计，于2003年在22所高校首批启动自主选拔录取改革试点，当年招收不足两千人。10年间，试点高校数量和招生规模稳步增加，教育部多次发出文件予以指导规范。截至2012年，试点高校达到90所，通过教育部“阳光高考”平台累计公示自主选拔录取资格考生19.8万人，实际录取了10.7万人。
　　10年来，试点工作整体有序推进，取得了显著成效。概括起来，一是初步探索确立了不惟高考分数的高校选才观念和标准，尝试用开放、多元方式进行综合评价，对社会人才观的转变发挥了积极引领作用；二是既讲自主又讲自律，做到条件明确、程序规范、办法公开、结果公示，推进“阳光工程”，探索了实现高校招生自主权的有效途径和方式；三是激发了广大教师选材育人的热情，选拔培养了一批具有学科特长和创新潜质的优秀学生，在一定程度上促进了中学实施素质教育；四是在坚持统一高考录取的基础上，开辟形成了“自主录取”的新路子，既维护了现行制度的合理性，又较好弥补了高考制度的某些不足，得到了有关各方的广泛认同。2007年、2011年教育部委托有关专家，就高校自主选拔录取政策实施效果进行了两次大样本追踪、对比调查，结果显示自主选拔录取学生进入高校后在学业、科研、创新、组织管理等方面能力明显突出。试点高校的同志们以认真负责、勇于创新的精神，与有关中学及省级教育行政部门、招生考试机构密切配合，对这项工作付出了巨大努力。在此，我代表教育部，向为改革试点辛勤工作的各高校的同志们表示诚挚的感谢！
　　与10年前不同，当前，继续推动深化高校自主选拔录取改革正面临着新的形势。我国已经成为在学规模世界第一的高等教育大国。但是，进入人才强国和人力资源强国行列目标与拔尖创新人才不足的矛盾凸显；人民群众对“有学上、上好学”的渴求与高教资源特别是优质高教资源相对不足的矛盾凸显；人民群众对高校招生公平公正的诉求与教育资源配置不均衡和制度不完善的矛盾凸显。这种形势对自主选拔录取改革在选优和兼顾公平上提出了更大的挑战。目前，自主选拔录取改革试点还存在着一些问题和不足，主要表现在：一是有的高校试点工作定位出现偏差，热衷于争抢部分中学的学习尖子即所谓“掐尖”，未能充分体现高校学科专业特点和通过综合评价选拔人才的要求；二是部分试点高校在自主选拔初试中组织较大规模的笔试，学生备考负担加重，社会上对自主选拔成为“小高考”的议论很多，认为这样下去，就背离了改革试点初衷，也可能引发考试安全问题；三是信息公开、监督力度，考核选拔科学性、规范化程度有待进一步加强。
　　去年以来，国务院领导同志多次作出重要批示，要求进一步完善和严格高校自主选拔办法，加强引导，确保公正、公平、公开。教育部袁贵仁部长亲自部署，对深化自主选拔录取改革试点，明确了肯定成绩、坚持方向、正视问题、提出措施的基本工作原则。教育部会同国家教育考试指导委员会，反复听取高校、中学、省级教育行政部门、招生考试机构等方面及专家的意见，并对各方面意见和建议逐条研究，认真吸纳。教育部党组召开专题会议讨论通过并正式印发了《关于进一步深化高校自主选拔录取改革试点工作的指导意见》。这份文件是高校自主选拔录取改革试点十年探索的总结和提升，是进一步深化改革试点工作的纲领性文件，为今后开展自主选拔录取改革指明了方向。当前和今后一个时期要着力抓好文件的全面贯彻落实。
　　二、深入学习领会，准确把握和贯彻落实《指导意见》的主要精神和基本要求
　　党的十八大报告明确提出“全面实施素质教育，深化教育领域综合改革，着力提高教育质量”；“大力促进教育公平，合理配置教育资源，重点向农村、边远、贫困、民族地区倾斜”。今年政府工作报告强调，“要进一步深化教育综合改革，切实解决社会普遍关注的重大问题”，“进一步促进教育公平，为国家发展提供强大的人力资源支撑”。这些部署对高校招生工作具有重要指导意义，对高校考试招生制度改革提出了更高要求。
　　教育规划纲要提出，高考改革的总体目标是建设分类考试、综合评价、多元录取的考试招生制度。高考制度必须坚持，高考改革势在必行。高校自主选拔录取改革试点是高考制度改革的重要方面。落实《指导意见》，首先要把握深化自主选拔录取改革试点工作的总体要求，即“明晰试点定位、立足选拔质量、鼓励探索创新、加强规范指导”。这四句话是一个有机的整体。“明晰试点定位”，就是要坚持改革试点基本立意和目标，着力选拔具有学科特长和创新潜质的优秀学生；“立足选拔质量”，就是要加强高校招生综合评价体系建设，提高所选人才质量和选拔工作质量；“鼓励探索创新”，就是要鼓励支持试点高校和各地教育部门、中学等协同配合，积极探索，勇于创新，不断完善有利于拔尖创新人才脱颖而出的机制和办法；“加强规范指导”，就是要尊重和落实高校招生主体地位和自主权，做到权力责任相统一、权利义务相统一，程序规范透明，加强信息公开，确保公平公正。
　　在把握总体要求的同时，贯彻落实《指导意见》，我认为还要重点把握好如下五个方面：
　　一是明确试点招生对象。自主选拔录取主要招收“具有学科特长和创新潜质的优秀学生”。对于没有学科特长和创新潜质不足、仅是学业突出的学生，不再作为自主选拔录取改革试点的生源主体，这部分学生可以通过高考录取体系择优录取。目前我国高校招生正在建立多元录取体系，在统一高考录取之外，还有定向录取、保送录取等多种方式，考生有不同的升学渠道。自主选拔录取只是多元录取的一种方式，针对的主要是具有学科特长和创新潜质的学生，大多数学生仍是通过高考统一录取，不应受自主选拔录取等特殊方式的影响。
　　二是完善高校人才选拔综合评价体系。试点高校要积极探索建立创新人才选拔标准，完善高考、试点高校考核和普通高中学业水平考试、综合素质评价等相结合的高校人才选拔综合评价体系。要充分发挥学科专家的作用，不断探索完善科学、有效、规范的口试、现场演示、实验验证、上课互动等多种面试考核方式。特别是在改革完善面试考核方式、实行综合评价上，我们要动真格、想办法、真改革。刚才发言的高校，如北京大学举办部分学科夏令营，清华大学提出“因材施招”，南开大学突出“公能”素质教育，北京理工大学、北京科技大学、中国药科大学等根据学校理工类、冶金类、生化类等特色确定招生专业，采取知名学者综合面试、增加实验设计操作环节，中国地质大学（武汉）构建“教授选才”模式，四川大学探索“双特生”选培体系，黑龙江大学中俄学院作为试点学院综合评价招收“三突出人才”等，作了大量工作，进行了富有创新意义的积极探索，值得提倡和学习。
　　三是实施工作中要准确把握有关要求。主要是“三个合理确定”：第一，合理确定专业。学校自主选拔录取方案要根据本校办学定位和学科特色安排试点招生专业，考生申请报名条件要与本校相关学科门类、领域甚至专业相适应，不能简单地开放学校所有专业，由考生不考虑自身学科特长等条件、不加区别和选择地报考。第二，合理确定规模，包括合理确定参加本校考核人数及入选考生资格人数。鉴于自主选拔录取定位和生源情况，文件明确要求自主选拔录取计划不超过年度本科计划的5%，入选考生不超过自主选拔录取计划的2倍。高校一定要转变人才选拔观念，切实选拔符合自主选拔录取定位和本校培养要求的学生，不要为了“掐尖”一味追求数量。第三，合理确定科目。学校考核是对高考的补充，因此没有必要搞类似高考的重复考试。凡是通过高考能够实现考查目的的，就没有必要通过自主考核再去做，防止变成“小高考”，增加考生考试负担。文件明确，凡能提供确有某方面特长或创新潜质证明材料的考生，试点高校应允许其直接进入学校考核面试环节，不需要参加学校笔试。试点高校确有必要组织相关学科笔试的，原则上只考一门、不超过两门，主要是考查学科特长基础。对考生专业潜质的进一步考查，可以考虑放到面试环节。很显然，不同类型学校学科特色不同，对考生学科特长基础的要求也不同，一张卷子难以反映多个学校的不同选拔要求，这种笔试方式确实需要研究和改革。
　　四是鼓励拔尖创新人才脱颖而出。总的要求自主选拔录取入选考生高考总分不低于学校所在批次录取控制分数线。但对学科特长等表现特别突出的个别优秀入选考生，虽未达到试点高校对高考成绩的要求，也可由高校通过专家考核和公示等相关严格程序确认，决定是否向生源所在省提出破格投档申请，经省级招生委员会批准可以录取。我们鼓励支持试点高校和中学等方面协同配合，结合实际，积极探索，不断完善自主选拔录取办法和拔尖创新人才选拔机制，为选拔拔尖创新人才提供更大的探索空间。
　　五是严格规范操作确保公平公正。按照高校招生实施“阳光工程”的要求，进一步加大自主选拔录取政策公开、入选考生资格公示力度，做好中学和班级、高校、省、教育部四级公示工作。严格选拔录取程序，完善学校考务管理办法，保证考试安全。在确保选拔质量的基础上，要向扎实推进素质教育的地区和中学，以及中西部地区、农村地区中学的申请考生适当倾斜，促进入学机会公平。
　　目前，今年自主选拔录取改革试点工作进入了面试考核和确定入选考生资格阶段。在此，我对下一步有关工作再强调四点要求：
　　一要严格组织面试考核，做好面试题目的命制、考试实施等工作。试点高校要尽快在改革过程中探索积累经验，学会出题、学会面试、学会评价，不断提高测试的科学性和规范化程度，充分展现专家水平和大学水平，注意发挥测试内容和形式对基础教育的正面引导作用。
　　二要合理确定入选考生人数，做好资格审查工作。确定入选考生是落实“三个合理确定”要求的最后环节，要按照文件规定的比例执行。对考生在学校考核环节违纪舞弊的，要依据教育部令第33号《国家教育考试违规处理办法》严肃处理。
　　三要实施“阳光工程”，确保试点招生公平公正。实践证明多级公示是行之有效的监督方式，要进一步加强，做得更实更细，切实发挥监督作用。高校、中学都要按规定公示名单及相关材料。对发生违规行为的试点高校、中学，视情节轻重予以相应处理，严重违规的高校将取消其试点资格。
　　四要尽早制订2014年本校自主选拔录取试点方案和招生简章。试点学校要将自主选拔录取改革工作规范到《指导意见》的精神和要求上来，与《指导意见》有明显不一致的做法要及时予以调整。明年，对于调整不到位而引起社会强烈反应的，要按照动态调整和有进有出的管理原则，要求相关学校退出试点高校范围。
　　这里，我要特别指出，要积极推进试点学院的自主选拔录取改革工作。17个试点学院都涵盖在90所试点高校中。试点学院重点要在“三改革、一完善”四个方面进行探索，第一位的是改革人才招录与选拔方式。教育部去年11月出台了《关于推进试点学院改革的指导意见》，要求率先探索建立在统一高考基础上的综合评价录取模式，提出了一些突破性政策举措。试点学院所在高校要统筹管理，充分运用好有关政策，进一步完善试点方案，加大力度推进综合改革，为高校考试招生制度改革创造经验、提供示范。
　　三、发挥引领示范作用，统筹做好今年考试招生重点工作
　　试点高校作为考试招生制度改革的排头兵，要切实发挥好示范带头作用。借这次会议的机会，我对试点高校特别是教育部直属高校做好今年招生工作，提四点要求。
　　一是要带头合理安排招生计划，促进高等教育入学机会公平。党的十八大和今年政府工作报告都提出，要大力促进教育公平。各试点高校特别是教育部直属高校要认真落实中央和教育部的要求，承担起应尽的促进教育公平的社会责任。各高校招生计划要继续向中西部生源大省、向升学矛盾突出、向一本录取率比较低的省份适当倾斜，向农村考生适当倾斜。要适度减少在属地计划安排比例，从属地调出的计划要投向中西部地区和生源大省。要继续落实好支援中西部地区招生协作计划、国家扶贫定向招生专项计划。
　　二是要带头严格规范招生行为，确保高校招生公平。各高校要严格执行国家政策，严格自律，认真实施“阳光工程”，要特别加强对录取期间调整计划使用范围、程序和结果的管理监督，坚持集体决策，加强信息公开，确保公平公正。只有每个学校做到遵守规则、有序选才，才能创造良好的招生秩序和环境。
　　三是要带头积极探索、有序推进高考改革。目前，教育部正在研究制定考试招生制度改革总体目标和基本框架，旨在让学生明晰发展方向，选择适合自己的升学考试之路。同时，围绕人民群众关心的高考难点热点问题，加快研究制定高考改革专项方案，积极回应社会关切。高考改革关系教育基本制度，必须按照国家统一部署，自上而下，审慎操作。涉及高校考试招生改革重大事项，要按程序履行报批手续。所有高校考试招生改革都要在坚持高考的基础上进行探索。
　　四是要带头做好舆论引导工作。高校要高度重视、认真做好考试招生宣传工作。当前，要重点宣传介绍自主选拔录取改革试点的目的和意义，重点宣传自主选拔录取的定位和具体要求，重点宣传试点高校落实《指导意见》的好做法好经验，积极争取社会对试点工作的广泛理解和支持。对近期社会反映的有些高校考试试题内容偏、怪等方面的问题，试点高校要加强研究，认真思考，主动回应。我们做每一项决策都要充分尊重和考虑到广大考生的利益，要对实施素质教育起到正面的引导作用，要经得起社会评议。
　　同志们，今年是十八大之后的开局之年，是新一届政府的履新之年，也是贯彻落实教育规划纲要的关键之年。我们要认真学习贯彻十八大精神，以高度负责的态度，把稳中求进作为工作总基调，把促进公平和提高质量作为工作重点，改革创新与规范管理并重，积极研究并回应人民群众关心的热点难点问题，推动高校招生工作及自主选拔录取改革稳步开展，见到成效。
【浏览字体： 大　中　小】
（责任编辑：于晓媚）腾讯：人才快速扩张的招聘策略
伴随着着互联网行业的飞速发展，腾讯的业务也在迅猛地扩张。一年招聘三四千人，对国内其他企业都是难以想象的，但是近几年对腾讯可以说是家常便饭。
拥有全球用户数量最多、最活跃的互联网社区，伴随着着的飞速发展，腾讯的业务也在迅猛地扩张。一年三四千人，对国内其他企业都是难以想象的，但是近几年对腾讯可以说是家常便饭。在这里，腾讯集团总部招聘总监殷小永先生将和我们分享了他在腾讯的招聘经验&&
如果要用两个词来形容互联网行业，那就是创新和变化。
我加盟腾讯这四年多来，整个互联网行业发生了翻天覆地的变化。以前参加分享时，大家都是在听，在记，现在大家都是拿手机在拍照，不一会微博就出来了。
互联网行业另一个特点就是潜力巨大。目前中国的网民人数突破了5亿，虽然进入到一个增速放缓的阶段，但是移动互联网又成为了一个新的增长点。
互联网行业的人才特征
互联网行业的飞速发展，带来了巨大的人才需求。首先是集中化。北上广深的互联网人才很多，尤其是北京和上海。我们在招聘中面临的最大困难是，没有办法在深圳本地找到足够多优秀的人才，而从外地挖人来深圳来，成本非常高。其次是流动性高。互联网行业人才的主动流失率达到9.9%，主要集中在有3年经验的人才。这个行业里的人才的特点是年轻化、高学历、发展机会多。年纪轻意味着在招聘和管理上会遇到很多问题。我常常参加校招，所遇到的违约、拒签&&很多时候不是因为他找到一个更好平台的工作，而是因为一些让人匪夷所思的理由。
从招聘的岗位而言，互联网行业主要的需求还是技术类的人才&&各种语言的开发。但是腾讯最难找的是管理人才。这也是因为这个行业的人年轻、经验少，管理的人才不是特别多。你若想要找一个一直在这个行业里干、有10年工作经验的人，是非常困难的。
互联网行业的薪酬普遍都比较高。腾讯在行业里仅处于中上水平。经历过前几年互联网公司的上市大潮后，整个行业的薪酬出现了不小的波动。不过从另一个角度来说，这说明行业的前景不错，这里面想象的空间还是很大的。
从08年到11年，腾讯的人数都是直线上升的。我们粗略统计了一下，平均每个工作日入职的人数超过了26人&&如果单纯是招26个C++，可能难度还不是很大，但这些人力有研发、产品、测试、运营等等，岗位分类非常细，就是一个非常庞大的数字。
在08年开始搭建招聘体系的时候，我们认为有三个东西非常重要。第一是结构。招聘不仅是招几个人，我们希望做得更深一些：需要什么样的人，哪些需要资历比较深的，哪些需要比较年轻的&&所以我们不停地研究各种模型，希望让整体的人才结构达到合理的状态。
第二是开源。开源分为两种：一种是被动，包括发布广告和找猎头；一种是主动，前一段时间，我们从猎头公司挖了几个人来做招聘经理，也是希望能学习猎头公司一些好的经验，能主动挖掘一些行业内比较优秀的人才。
第三是质量。无论是一年招3000人也好，4000人也好，质量出了问题，对公司都是一种伤害。如何控制人才质量？我们采用两条腿走路：一是管理好面试官，二是将面试的流程设计得更加科学。我们专门有一个团队负责面试官的管理，还有一个团队负责基础建设：制度流程、IT平台、雇主品牌等等。
寻找有梦想、爱学习的实力派
我们的招聘哲学归纳起来就是一句话，&寻找有梦想、爱学习的实力派&。&有梦想&是指对互联网行业有热情并持续关注，将其作为自己长期的事业来发展：&爱学习&的招聘标准，即有潜力，拥有良好基础素质：&实力派&，并不特指名牌高校，但专业成绩必须优秀，并有丰富的实践经历，对产品有个人独到的见解。
互联网行业的发展太快了，很多公司都以高薪来招揽优秀的人才，百度对技术开发类的应届毕业生能给到年薪25-30万元。互联网招揽人才的方式也更加多样化，比方盛大之前的&牛人计划&，都是传统行业无法想象的。再者候选人本身的个性化诉求也非常多。随着8090后员工成为主流，他们的忠诚度非常低，今天接到Offer来到公司上班，第二天可能就走了。当然他们的选择也很多，企业很难一一满足他们的个性化诉求，所以招聘的难度依然不小。
我们刚开始接到庞大的招聘需求时，也是采用很原始的方法：投放广告，参加各种招聘会&&确实，我们收到了非常多的简历，但是所面试人的经验和能力都达不到业务部门的要求，后来我们停止了这种形式。在与业内的专家和第三方公司探讨后，我们发现互联网的普及已经改变了人与人沟通的方式，我们投放出去的广告，花出去的钱，更多是集中在10%的主动求职者身上，而另外90%的人根本接收不到你的信息。
以前人们找工作的渠道很简单，无非就是报纸和招聘网站，但是现在可能不需要挂他的简历，就有人会找到他：微博、猎头、圈里的朋友&&所以我们就想，为什么我们要花那么大的力气到外面去找，其实我们本身就守着一个非常大的渠道。广告依然会投入&&我们不能放弃这10%的主动求职者，但是我们愿意花更多的时间、精力和成本放在社交招聘的建设上。
我们从两个维度来考虑渠道的建设：一个是求职的角度，一个是从社交的角度。怎么接触到候选人，怎么将信息传递给他们，是我们一直思考的问题。因为在互联网行业，优秀的人才从来不主动找工作，甚至包括优秀学生。
一年半以前，我们建立了腾讯的招聘微博，到现在已经有了10万人的听众。当粉丝数达到10万人的规模时，你可以做很多事情，包括招募人才、发布信息、与听众互动、建立舆论等等&&这是一个与潜在候选人互动交流、拓展雇主品牌非常好的途径。
同时，我们也在做国际化的尝试。目前我们的业务已经拓展到南美、欧洲、东南亚等国家，我们每年都会在美国、新加坡等地做一些专场的招聘会。
带动全公司一起做招聘
腾讯差不多有60-70人专职做招聘，用这些人来支撑腾讯两万人的业务，还稍显不够。当面临人才需求的急剧扩张时，你就需要在企业内部营造一种招聘氛围&&内部推荐，就是带动全公司的人一起来做招聘。
开辟内部推荐这个渠道，要把它当做一个产品来运营：要考虑用户是谁，怎么提升用户体验，怎么快速地响应并快速地见到成效？去年，通过内部伯乐这个招聘渠道招到的人才占到整个社会招聘的48%，资深岗位内部伯乐的贡献率也达到35%之多&&这让和腾讯合作的猎头们&叫苦不迭&，他们不知道竞争对手是我们的内部员工。
如何提升内部伯乐的推荐效果？很多人说是给钱，刚开始我们为了提升伯乐的积极性，也是考虑从将奖金的数额提高一点点，但是效果并不是特别好。探究原因，我们发现了很多问题。首先是推荐的门槛太高。每次内部员工要推荐人才时，都要录入很多信息，他们的本职工作很忙，根本没有时间做这个；其次，有时候推荐了一个人入职，HR会忙得忘了支付伯乐奖金；其三，我们发现积极的伯乐往往是刚刚毕业的应届毕业生，他们迫切地需要钱，但是他们的圈子里能有多少高端人才呢？
发现这个问题之后，我们就思考着怎么去解决。在处理内部推荐时，我们第一是追求响应速度，候选人行或者不行，在三个工作日内必须给出结果；其次，我们一旦觉得这个人可以，就马上支付给伯乐奖金。我们还设计了很多广告，在公司大楼四处张贴，营造招聘的文化。
以前内部推荐，我们是把广告邮件一发，就坐着伯乐来推荐，现在我们是主动走出去。我们主要面向几类人群：一是刚入职的员工，我们都会主动去问有没有其他合适的候选人可以推荐。新员工都渴望尽快给公司做出贡献，而最有效的贡献就是推荐人才；二是离职了的人。我们专门为离职的员工建立了一个QQ群，他们也会不定期为我们推荐一些人才。
一整年都在校园招聘
校园招聘一直是腾讯最主要的战略性招聘，哪怕明年一个社会招聘都不招，我们都会开展校园招聘。可能很多人都会纳闷，刚毕业的大学生能给公司带来什么帮助。殊不知我们目前使用的很多腾讯的产品，都是这些年轻人做的。
在我的团队里，有四个人是专门做校园招聘的，他们全年都在进行招聘。每年第一二季度是在招实习生。春节过后三月份他们就在做实习生招聘计划，四五月份进校，六月份等学生放假，七八月份来公司实习。我们招聘的实习生，都是比较好的学生，这等于提前锁定了他们。他们来了之后，一部分会留下来，同时也会帮你推荐一些优秀的学生，这解决了很多问题。等到九月份开始校园招聘的时候，我们已经掌握了很多优秀学生的资料。去学校更多是做雇主品牌的宣传，去发现其他优秀的学生。
除此之外，我们还会与学生们做一些互动，譬如开展一些编程大赛、进行校企合作、开展一些培训等等。我们今年6月刚刚举办第一届腾讯编程马拉松（Tencent Hackathon），主要是围绕HTML5等Web新技术方面，吸引了1万多名学生参加初赛。以前人们都以为腾讯是产品很强的公司，其实我们的技术也很强，只是我们的GST项目学生们很少能接触得到。在这次比赛中，我们不仅找到了合适的人，也对我们的品牌进行了很好的宣传。最终进入决赛的30名选手在深圳进行了两天一夜长达33小时的变成竞赛，其间所迸发出来的灵感、激情和效率超乎想象。
面试官代表着腾讯的形象
面试官的水平实际决定着人才的质量，腾讯的面试官将近3000人，管理起来是很难的。
以校招的人才保障体系为例，它其实有四个维度。第一，我们要有标准。面试官一定要知道腾讯希望要的标准是什么？ 我们要&寻找有梦想、爱学习的实力派&，但还要做更细致的分解，明确&有梦想&、&爱学习&、&实力派&的标准。第二是人才对比，也是猎头公司常说的Mapping.你要对你的人才来源、竞争对手做详尽的了解和分析。第三是研究高校的生源。我们的校园招聘的流程还是很高效的。最后一个就是吸引。我们对我们之前锁定的学生，设计了很多吸引他们关注的计划。
针对面试官，今年我们做了一个&指南针计划&&&这是我们前四年面试官管理经验的输出。所谓&指南针&，就是为我们的面试官指明方向。它包含五个部分：我们的招聘哲学，我们所招聘五类岗位的素质模型，评分规则，题库和培训。我们做的题库，不仅告诉你要问的问题，也会告诉你候选人会怎么回答，以及你该如何去评价。做题库最难的是需要有足够多的积累，还要不停地更新。为了丰富题库，我们动用了2000多位面试官。
面试官代表着腾讯的形象，所以我们对面试官的要求是很严格的。要成为面试官，需要进行在线的考试（开卷），只有成绩需要超过80分以上，才有资格成为我们的面试官。通过考试后，面试官还要参加人力资源部的培训。我们有半天版、一天版、沙龙版、日常交流版等四个版本的面试官培训，我们还有内部BBS交流的平台，供大家分享案例、交流心得。我们还设置了退出机制，每年都会淘汰一批不合格的面试官&&当然更多我们还是以激励为主。
评估帮助招聘持续提升
如何评价招聘工作的好坏，其实困扰了我很长时间。招聘这么多人，招聘的工作又是非常琐碎，你很难通过一个指标去进行衡量。我们建模的初衷是能够快速地诊断问题，以便我们改进和提升。在进行很多尝试后，我们最后采用了一些比较简单的评估办法。
我们评估的方式包括三个维度（IPO）：第一是输入（Input），就是说你的基础工作做得怎么样；第二是过程（Process），指从需求提出到人员到岗这一阶段；第三是产出（Output），也就是你的招聘质量。
招聘输入包括四个部分：第一是哲学，&寻找有梦想，爱学习的实力派&这个哲学有没有深入人心；第二是你的组织保障，我们是不是有足够多的招聘经理和面试官在支持你的招聘；第三是平台，整个IT的平台系统是不是很顺畅，所需要的培训、沙龙、流程有没有做到；第四是雇主品牌，外部对我们公司的雇主品牌的认知程度如何。
招聘过程包括人力资源规划、需求、开源、面试甄选。人力规划看有没有及时做评估，需求看合理性，开源看各个渠道的贡献率，面试甄选看候选人的体验。
而招聘产出部分简而言之就是&多、快、好、省&&&招聘的数量够不够？招聘的速度快不快？招聘的质量好不好？招聘的成本有没有降低？
在这个IPO模型里，我们设置了37个指标，将评估的项目细化。可能大家会觉得招聘评估会很复杂，但事实上，我们只需要花一个星期的时间，就能将整个公司的招聘质量做一次整体的评估。比方说考核&面试官的态度&这一项，我们检查的其实是写面试评价的字数&&虽然只是很小的细节，但足以反映&面试官的态度&。很多看似复杂的事项，其实都可以找到简单的解决方案。
除此之外，我们还采用了&红黄绿灯&来辅助进行评估。每半年的评估结果出来后，我们都会将它标上&红黄绿灯&，当这个&灯谱&提交给业务部门及管理层时，他们就能对全年的招聘工作及所存在的问题一目了然。
建模的过程是很辛苦的，但是建完看到我们的成绩还是让人感到欣慰。这个评估模型用了两年多，可以清晰地看到我们的招聘工作取得了很大的进步。
（原标题：人才快速扩张的招聘策略）
人力资源部年终工作总结与计划.ppt741KB
您可能感兴趣的