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遇到不懂专业知识的面试官，该如何展示专业能力？
遇到不懂专业知识的面试官，该如何展示专业能力？
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每一个岗位都是一门专业，你面对的面试官只是与你的专业对口与否。所以当你去应聘面试时，必然会面临与面试官探讨你的专业知识。与懂行的面试官探讨专业问题不可怕，可怕的是与不懂行的人鸡同鸭讲。说浅了，面试官能听懂，但无法展示你的专业素养；说深了，深度是有了，但面试官听不懂无法交流。那么，如果遇到不懂专业知识的面试官，该如何展示个人能力？怎样才能让面试官正确接受你想传递的内容？
面试前先了解你的面试官
面试官一般有三种类型：一、公司领导（老板、各级经理）；二、企业人事；三、懂专业技术的人员。
通常情况下，前两者，对岗位专业性知识的了解都仅存于表面，对他们说太深奥的专业问题，无异于对牛弹琴，不仅起不到展示专业功底的目的，反倒还会因为不顾及听着的感受而被面试官打上“书呆子”或是“骄傲自大”的标签。所以各位，在接到人力资源部门面试通知的时候，一定要抽空问一下他们，面试官是什么样人。知己知彼百战百胜，只有在清楚你对手情况的前提下，你才能有针对性的做调整。
遇到不懂专业知识的面试官该怎么办？
不要轻视任何一个面试官，即使他们对岗位专业知识认识不多，但这并不妨碍他们通过求职者的叙述，来判断应聘者是否符合岗位要求。面试官可能不懂你的专业，但他一定知道你的专业程度，一定能知道你是不是这个领域的专家。千万不要挑战面试官对专业能力的判断力。这是我对专业技术人士面试时一个真诚的忠告。
如果遇到不懂专业不对口的面试官，最好用通俗的语言来讲述专业问题。如果你不能用通俗易懂语言把专业问题向一个非专业人士讲明白的话，会在面试效果上打折扣。反之，如果你能用打比方、举例子、列数字、展示作品等方式，将深奥的专业问题用易懂的语言描述出来，把专业问题讲得非专业人士都能听懂，这本身就证明了你真的很专业，同时也证明你已经超越了普通的专业层次。
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【导语】：毕业生求职者们，公司人时常会在求职或升职时止步于“潜力不足”，大公司究竟是如何具体判断和量化这个概念的?& 　在职场上你一定听到过类似“看看这个人是否有潜力”这样的话，尤其是在找工作或升职这种职业发展大事上，一句“这个人潜力不足”就可能成为你被淘汰的直接理由―说法并不陌生，但潜力这个词听起来始终让人感觉很难量化。 　　德勤中国区人力资源部招聘总监王文佶对它的解释是，企业对潜力的看重是因为员工进入公司之后不可能永远只做现在的工作，他还需要成长。 　　HR们喜欢用冰山模型来对潜力作比喻，“冰山以上部分”包括基本知识、基本技能，是外在表现，容易了解与测量，相对而言也比较容易通过培训来改变和发展。而冰山以下那些难以测量的部分就是一个人的潜力了，它不太容易通过外界的影响而得到改变，但却对人的行为与表现起着关键性的作用。 　　对于公司的HR来说，他们自有一套考察办法，即通过一套具体的能力模型来进行判断。比如很多应届生都会去关注的宝洁胜任力模型，就是企业对于公司人潜力判断的一种标准。不过，凯捷咨询跨国企业业务高级经理韦玮同时也认为，对于企业来说，所谓的潜力不足应该都是针对某个特定职位的，不应该是一个普适的概念。 　　《第一财经周刊》采访了几位职场专家，试图把这个看起来很虚的概念具象化，让大家能直观地了解公司在考查潜力时到底是考察什么，以及怎么考察。同时也帮助公司人在升职和职业的重要关口知道如何通过考察，成为“有潜力”的人才。 　　A、潜力模型，就是你的发展方向 　　每家公司都会有一套适用于自己员工的能力模型，如何判断员工的潜力，从而尽早的识别高潜力员工，并为之量身定制能力发展计划，是公司人才管理、人才发展战略需要仔细考虑的问题。 　　实际上“潜力”这个概念并不永远指潜在的能力，而是员工今后的发展方向和努力的目标，发掘得早，培养的好，你的“潜力”就会更早更好地变成“软实力”，成为你加速职业发展的基石。 　　王文佶举例说，德勤在识别高潜力员工时，会借助于Lomiger学习敏锐度模型来判断候选人的潜力。这一模型提出了心智敏锐度、人际敏锐度、变革敏锐度、结果敏锐度和自我认知这五个识别高潜力人才的维度。 　　在这五个维度中，王文佶表示，心智敏锐度可以看做潜力的基础，它在职业生涯开始之前就已经初步形成。心智敏锐度通俗一点来讲指的就是一个人的价值观和做人做事的方式，这些光靠企业培训是难以快速改变的。 　　“在职业环境中企业更能够帮你改变的是自我成熟度，随着你的年龄增长，你的阅历丰富，你越来越知道自己是谁。”王文佶说，因为不同公司本身文化不同，所以要找到一个好的公司，好的平台来契合，跟对人，然后自己慢慢磨练。 　　“最终脱颖而出的，一般在前面几点上都已经相对稳定，而使他们拔尖的一定是在人情、人际、变革和创新等方面。”王文佶说，“能不能成为一个CEO，你知道70%是因为他们的沟通能力，他的人际敏锐度，他的结果敏锐度，而往往不是因为他们的业务能力。为什么有些外行能够指导内行，因为内行的人往往太注重技术和方法，但是对于如何领导大家一起运用技术，如何应对外部不断变化的环境，也许这种领导影响力不够强。” 　　王文佶建议公司在人才选拔时就对人才的潜力有所评测。而对于职场初阶人士来说，应把重心放在结果敏锐度上，知道怎么样把一件事干成。而越往上发展，越要偏向于变革敏锐度和人际敏锐度。 　　B、从“营销岗位”看潜力发展 　　韦玮表示，过去的观点中大多认为潜力要与显性能力分开界定，潜能力经过经验的积累、时间的沉淀会激发“显能力”的展现，但现在比较流行的观点会从行为的角度去界定各项组织能力。 　　以“营销能力”举例，有一些企业会将“营销能力”界定成五个级别的能力描述：意识(Aware)、发展(Developing)、实践(Practicing)、优化(Optimising)、领导(Leading)。其中市场专员可能需要达到“营销能力”3级、渠道或区域市场经理达到 4级、营销总监达到5级。 　　对于员工来说，要完成1到5级的能力发展，第一步是对后续的能力要求有意识和认识，第二步去想如何开发的问题，第三步才是把能力展现出来，第四步再去引领这个能力的发展。因此，企业在判断潜力时，第一步就是确定员工是否对一些能力要求有意识。 　　C、企业怎么看员工的潜力招聘 　　很多企业的面试官会通过一些方式来考查应聘者的一些行为特质，或逆境、压力下的应激情况。例如，德勤在面试中会有一个无领导小组讨论的案例分析环节。案例都是关于商业和经营管理方面的，在这个过程中，面试官考查的是应聘者能否把他在学校里学习到的理论知识用到真实的商业环境中去，以及他能不能影响、说服他人，能不能在一个比较紧张严肃的环境中自由地表达。这些都是潜力的展现。 　　对于一定层级的员工，王文佶在面试过程中会提出一个开放性的问题：过去获得的成功经验将如何运用到将来的工作当中去。这需要应聘者展开想象，很多东西是触类旁通的。“有些条件我可以给你，有些条件我也不知道但是你可以假设，然后以假设为真的前提下，再去描述你会怎么做。”面试官首先会判断假设靠不靠谱，然后看应聘者现有解决问题的办法是否能够应用到新的、陌生的环境中去。 　　另外一种判断潜力的方法就是考察候选人看待事物、认识问题的格局，看候选人能否站在比自己职阶高两到三个层级的位置上来看待问题。“比如面试一个经理，在谈到他目前公司面临的业务难题时，我们会问，假定你是这家公司的CEO，你会怎么做?如果你的这个建议是合理的，那为什么CEO没有这样决策呢?如果你回答我说，我没当过CEO，我怎么知道，那么就是潜力不够。”王文佶说。 　　通过阅读完以上的文章，毕业生求职者们，你们是否有了新的想法?是否在自己的求职之路上有了新的思路呢?不妨说出来和大家分享一下吧!
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拉斯维加斯赌场无腿青年吴洪飞考上省直单位 面试官谈面试感受
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无腿青年吴洪飞考上省直单位 面试官谈面试感受
“录取他，心里斗争了一中午”
　　26日，吴洪飞坐着轮椅参加单位新进人员见面会。本报记者 陈文进 摄
　　10月26日，济南下起淅沥的秋雨，高位截肢的吴洪飞出现在省人社厅新进人员见面会上。与其他26名新进人员不同，吴洪飞坐在轮椅上，上面绑着一对新板凳―― ―这是他的上班新装备。
　　谈及这些年的公考经历，吴洪飞感慨，一半都是到了面试环节“见光死”，这次能被录取“很激动，也很幸福”。
　　齐鲁晚报记者 周国芳
　　十几次公考，一半面试“见光死”
　　“新准备了一对凳子，也算是上班新气象吧！”10月26日，赶来济南报到的吴洪飞一直挂着笑容。对5岁失去双腿的他来说，凳子就是腿，24年间，他已经换了几十对凳子。
　　69 .1分，吴洪飞在今年省属事业单位招考中，以所报岗位第一名的笔试成绩进入面试。“等待面试成绩合分的那半个小时，对我来说太漫长了。”吴洪飞说，自从2010年从青岛大学计算机软件与理论专业研究生毕业后，他参加过十几次公考，一半都是在面试环节被拒。在得知此次面试成绩时，“很激动，很兴奋，也很幸福”。大学7年，吴洪飞的母亲始终在他身边陪读。此次来济南参加笔试、面试、体检、考察，母亲也始终相陪。“当初报考这个岗位，考虑最多的就是离家近一点，再就是专业对口。”吴洪飞说。
　　“他完全符合要求，不能再设障碍”
　　26日，简短的见面会后，省人社信息中心主任崔京建带着吴洪飞“认认门”。“按照正常配备，每间办公室都是四人间。但是由于过道太窄，轮椅进不来，所以我们把他所在的办公室进行了改造，4人间变成3人间，空间就大了。”崔京建介绍。
　　此外，考虑到吴洪飞的特殊身体状况，办公室、机房、监控室都进行了贴心改造，一些有阶梯的地方都特别改造成了斜坡。
　　说起当初的招考，身为面试官的崔京建坦言：“看到他的身体状况后，我心里斗争了一个中午。”崔京建说，作为用人单位，招聘新员工肯定要考虑其身体状况是否会影响工作。例如，出差、下基层，都是摆在面前的问题。
　　虽然“多了一份担心”，但省人社厅最终还是决定，要本着公平就业的原则一视同仁。“从招考条件来看，他完全符合信息中心的要求，为什么不能参加面试？残疾人就业本就困难，我们不能再人为设置障碍。拒绝人才不符合招考的工作要求。”崔京建说。
　　“最急迫的是把业务拿起来”
　　“工作上对吴洪飞的要求不会比其他同事低。”为了让新进人员尽快适应工作，崔京建打算让他们第一年在各个部门轮岗，一年见习期满后再根据他们的具体情况分配岗位。“这个桌子的高度合不合适？”“试试这个斜坡能不能上来？”“如果椅子不合适，可以再调换。”省人社信息中心的前辈们给予这位新同事殷切的关怀。
　　电脑、办公桌、文件柜，看到崭新的办公环境，轮椅上的吴洪飞也跃跃欲试。“一切都是从零开始，现在最急迫的是要把业务拿起来，感受更多的是一份担子在身上。”对于接下来的工作，吴洪飞充满信心。
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