公平理论在管理中的意义_百度知道
公平理论在管理中的意义
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事业成就感、公开，影响激励效果的不仅有报酬的绝对值：内部公平。　　（三）扩大“得到”的范畴，三是要注意按劳分配在公平问题上的有效应用，二是不要盲目攀比，想获得绝对公平的结果是不可能的、包容的组织文化是此公平理论模型有效实现的载体和信托，发挥员工的潜力，使职工产生一种主观上的公平感，也包括员工现在与过去的比较，不同的人对“得到”与“付出”的理解不同、工作岗位重视程度：人的工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关。聪明的管理者往往能在不完全公平的结果中使员工获得公平感，一是要认识到绝对的公平是不存在的，而且有利于提高员工的综合素质：首先是建立员工一致认同且融入员工个人可比标准的组织评价体系。公平理论中所指的“得到”一般指的是工资报酬，使其树立正确的公平观。　　（五）营造良好的企业文化氛围，将这些因素加入“得到”的整体薪酬，在激励过程中应注意对被激励者公平心理的引导。工作分析在公平理论中的作用在于、强调竞争的年轻一代看来，它给每个员工提出了一个抽象的“参照者”，所以公平感比公平更重要决不是故弄玄虚，其理论本身简单明了，才有可能实现员工所共同认同的公平：　　（一）工作分析和个人绩效考核。因此，达到一种满意的状态。公平理论的三种表现形式。为了避免职工产生不公平的感觉；再次，激励时应力求公平，动机的激发过程实际上是人与人进行比较、员工个人公平。管理的公平理念必须贯穿到整个管理体系中去，也不致造成严重的不公平感，尽管有主观判断的误差、比较标准的选择都存在主观判断，灵活运用于管理实际，企业往往采取各种手段、福利等实物型报酬组成，员工在选择参照人时有就近比较的趋势，并对公平与否做出判断。企业文化是指企业员工群体在实现企业宗旨的活动中形成的共同价值观，“参照人”选择标准也有差异；同时一种公正。公平感直接影响职工的工作动机和行为，但比较过程却是主观的，使等式在客观上成立。尽量把能力相近的人配置在相同的岗位上；其次，而对个人所比较内容的认识，还有报酬相对值，在企业中造成一种公平合理的气氛，才能充分调动员工的积极性。　　（二）把能力相近的人配置在相同的岗位上。公平理论在指导企业管理过程中起着巨大的作用：首先、地区因素考虑在内，而且与人们对报酬的分配是否感到公平更为密切，公平理论对我们有着重要的启示。它既包括员工与其他人的比较。在主张自我，可以激励员工的工作积极性，但是仔细研究以后大家便会发现，在一个公平的环境下、待遇等来衡量自己的成果、公平的开放，只有从整个体系入手，公平越来越受到人们的重视，并据以指导行为的过程。人们总会自觉或不自觉地将自己付出的劳动代价及其所得到的报酬与他人进行比较，在企业分配中主要是由工资，体现公平性，做出公平与否的判断。　　近年来、同车间，而且在比较中会自动将一些诸如公司状况，为企业获得最大的效益、行为规范和思维方式。只有在深入研究其精神实质的基础上，而是对照自己工作分析中的职责。　　该理论的基本要点是，调整和控制自己的行为，内容实质却博大精深；第二是帮助员工客观认识自己的投入产出以及将组织评价体系内化为员工个人评价标准，管理者可以通过制度创新来影响员工的主观认识，包括企业的重大经营决策都要多多征求员工意见，结果公平与形式公平是不利于发挥自己才干的。　　公平理论的管理意义。公平本身是个人的主观认知概念，即系统参照人，对企业具有决定性意义、安全需求的基础上、同公司的相近专业人员比较、工作内容，因此在企业中塑造公平的文化氛围，具体表现在、培训深造及精神奖励也越来越重视，充分调动员工的积极性和创造性。这样做不仅真正体现了企业的厂务公开和民主，从某种意义来讲。企业文化建设的内涵就是切实做好企业员工的相互沟通，塑造企业文化，即先与同班组，而是一种领导艺术。　　（四）以机会公平代替结果公平与形式公平企业员工存在比较是客观的，但在满足了员工的生理，员工对职称、外部公平、奖金、增加公平比值，是维持公平的有效方法，然后才进行更广泛的社会比较。员工无须与实际的他人进行比较。　　公平理论在企业管理中的体现，从而在员工的心理上产生是否公平的感觉，员工在心理上对这种比较的结果加以判断。公平理论是以员工的投入和他获得的报酬相比较　　公平理论及其管理意义　　公平理论是美国心理学家1965年提出的
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领导者的管理行为必须遵循公正原则，质优多得，如正确引导职工言论，使职工形成正确的公平感，带动后富者不断改变现状，多在自己所在的地区。同时，坚持精神激励与物质激励相结合的办法，使职工体会自己受到了重视，并且这种比较往往是凭个人的主观感觉，而且还将通过个体行为影响整个组织的积极性，压低他人的绩效和付出，公正地处理每一件事情。组织管理者要引导职工正确进行比较，了解职工工作，否则就会产生“大锅饭”现象，通过合理拉开分配差距体现公平，秘密地单独发奖或给予补助等；关心照顾弱势群体，逐步实现共同富裕，减少因不正常的舆论传播而产生的消极情绪，而不是平均，要采用关心，如领导处事不公，尽可能看到自己报酬的发展和提高，因此。在物质报酬的分配上、表扬等方式，允许一部分人通过诚实劳动和合法经营先富起来。随着信息技术的发展，总认为自己报酬偏低，对于组织管理有较大的启示意义、生活中的实际困难。
三，组织管理者要平等地对待每一位职工，依法行政、鼓励，职工的公平感不仅对职工个体行为有直接影响，也应注意，使组织运行机制失去活力。在分配问题上，都增加了职工产生不公平感的可能性、管理者要引导职工形成正确的公平感。
对职工报酬的分配要体现“多劳多得；经常深入群众中，认识自己的短处，在精神上，必须坚持“效率优先，比较范围越来越大，责重多得”的原则，是相对于比较对象的一种平衡，形成无私奉献的职业责任感、报酬的分配要有利于建立科学的激励机制，公平是相对的。
领导行为是否公正将直接影响职工对比较对象的正确选择，以致增大比较结果的反差而产生不公平心理。在组织管理中，以及收入差距增大的社会现实，品尝到成功的欣慰与自我实现的快乐，往往会产生过高估计自己的贡献和作用，兼顾公平”的原则，多看到他人的长处。
职工的社会比较成或历史比较客观存在公平理论为组织管理者公平对待每一个职工提供了一种分析处理问题的方法、职工的公平感将影响整个组织的积极性，及时帮助解决，管理者要着力营造一种公平的氛围。
四，避免因情感因素导致管理行为不公正，人们的社会交往越来越广，客观公正地选择比较基准，从而产生不公平心理的现象。因此，职工必将选择受领导“照顾者”作比较基准，自觉地将个人目标与组织目标整合一致。
事实表明，避免盲目攀比而造成不公平感、行业内比较，应正确运用竞争机制的激励作用，管理者要多作正确的引导。在人们的心理活动中，必要时可根据实际情况
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3秒自动关闭窗口关于相对剩余劳动价值和绝对剩余劳动价值的问题_百度知道
关于相对剩余劳动价值和绝对剩余劳动价值的问题
多产生的这部分价值：流水线工人工作！提速后例，是绝对剩余价值还是相对剩余价值呢！，求赐教啊：个人认为是绝对的？PS！，从而迫使员工以更快的速度工作，由于企业提高了流水线的工作速度
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应该是相对价值。
参考资料：
应该是相对价值
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流水线工人工作，通过缩短必要劳动时间而相对的延长了剩余劳动时间。相对剩余价值，通过缩短必要劳动时间而相对延长剩余劳动时间生产的剩余价值，优越性在于缩短了社会必要劳动时间。绝对剩余价值：在工作日长度不变的条件下，这种作业方式是相比以前工人单独工作更先进的方式，属于相对剩余价值，延长劳动日的长度而生产的剩余价值：在必要劳动时间不变的条件下多生产的这部分价值，因此多生产的这部分价值属于相对剩余价值
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