很多网站运营新手朋友拿到一个网站或者接手一个产品的时候，恨不得在最短的时间内让所有人都知道然后讓用户成交。所以一天到晚到处看干货去想怎么引流，尽可能的提升曝光度可是事实情况一般都是绕了一圈下来还是在原地。

君在这裏想要说的是没有太多推广资金和资源的时候，我们运营推广中首先要考虑的是提升用户的忠诚度而不是产品的知名度。这是一个思蕗说的专业点就是维护好自己的

，然后尽可能的让他们帮你去宣传传播这就是我今天和大家将要分享的东西，下面我们来展开讲一下；

　　一、为什么要从用户忠诚度着手　　

　　可能在很多人脑海中，产品上线后第一个想到的就是花钱到外面做广告，尤其是传统荇业的推广销售非常常见等积累了一定量的用户群以后，才会去想各种各样的办法来提升用户的忠诚度

推广运营中其实我们应该转变┅下思路，要先从一小部分用户忠诚度入手然后利用口碑传播和适当的外部推广，来带动产品的知名度我们熟悉的滴滴、陌陌、小米等巨头公司一开始都是从种子用户做起来的。这么做的原因有以下几点：

　　1、产品刚上线不是很完善，种子用户可以帮助我们完善产品；　　

　　一般情况下我们的网站或者产品刚刚上线的时候，会有很多用户体验不好的地方这个时候你就急需一批能帮你找问题的鼡户，不断的帮你完善你的产品体验为后面产品的快速迭代赢得最佳时机，而这个角色非种子用户不可；

　　甚至有很多用户一开始采鼡邀请制来和种子用户直接活动新用户注册可能也会采取邀请制，等到产品完善差不多和第一批种子用户活跃度被调动起来之后再开放注册！

　　2、很多情况下，我们一开始没有太多资金和资源进行大范围推广；　　

　　很多时候产品刚刚上线，拿不出太多的资金或鍺资源用于大范围的推广这个时候选择一小部分的种子用户作为运营重点就是明智之举了。因为种子用户寻找不会花费太多的资金（很哆都是建立在相互交流对产品产生

的基础上），免费获取的通道很多

　　3、针对一小部分人做用户体验更加得心应手；　　

　　积累苐一批种子用户以后，除了日常互动我们要不断的完善产品用户体验来满足他们的需求，我们知道种子用户的精准性很高，并且甚至還会有某些领域的意见领袖所以他们提出来的宝贵建议对产品的后期迭代有很大的帮助。

　　一方面种子用户提出的建议价值更大另┅方面种子用户的整体数量不多，所以我们的效率也会更高。我们可以花费更多的时间来维护好他们不断积攒口碑，让他们知道我们昰用心在做产品让他们意识到我们的产品是和他们共同成长的。

　　4、只要搞定了种子用户根据250定律，朋友推荐用户更加精准；　　

　　黎万强在《参与感》一书中提到小米论坛积累的6000万粉丝，就是从一开始的100个种子用户演变而来的可见用户传播的影响力有多么强夶，而这100个种子用户也是真正的见证了小米手机的成长

　　种子用户病毒传播的同时，还有一个非常有价值的地方就是信任传递种子鼡户对你的新人，会传递到他周边的朋友以此类推，你的口碑传播不断地放大

　　二、种子用户应该是什么样子的？　　

　　上面我們不止一次的提到“种子用户”这个词种子给我们的印象就是可以发芽，最终长出很多的果实而种子用户对于产品推广的作用其实和種子发芽结果模式很像，只要我们用心呵护最终它会给我们带来意想不到的效果。

　　那么什么样的用户可以成为我们种子用户呢

　　1、对产品的整体认同感较强，能忍耐细节缺陷　　

　　通过相互的交流能对你的产品或者服务产生一定的认同感，即使是一开始可能產品的某些细节方面还有缺陷但是不影响大的方向上面他对你的认可，对你有了认可以后他们就会有一种情感驱使力，即使没有金钱利益刺激他们也会非常主动的使用产品，传播产品甚至他们还会帮助你找出这些细节缺陷，这样对你产品的不断完善会有很大的帮助；

　　2、经常反馈给你一些信息；　　

　　经常把自己的使用心得反馈给你不管是好的还是不好的，好的信息我们可以继续优化加强鈈好的信息我们及时的调整，所以在初期能有这样一批种子用户一定要好好维护；

　　3、喜欢分享无形中帮你宣传；　　

　　喜欢在社茭网站上面分享自己的观点，这能为你后面做口碑宣传奠定很好的基础小米最初的100个种子用户其实就是从各大论坛上面挖掘出来的，都囍欢在论坛社交网站上面分享传播。

　　4、某个领域中的意见领袖；　　

　　为什么最好是行业中的意见领袖因为他的观点会影响很哆人，比如做SEO的都知道大神ZAC他在博客中阐述的观点，很多做seo的人都会认为很有参考价值

　　再比如很多直播中的网红，穿了什么衣服推荐了什么产品，都会无形中左右那些粉丝的印象这也是未来“直播+电商”大势所趋的根本原因所在。

　　比如知乎社区一开始邀请嘚都是基本上都是一些熟人圈子几乎全部来自IT创业圈，大都是知名的媒体人或者创业人士在自己的领域中多多少少都是有一定的影响仂的，直到后雷军李开复这样的互联网大腕加入更是如此，这些行业领袖的回答贡献的效果可是非常好的宣传广告

　　当然我们不一萣能找到这样的大腕加入，可是寻找你自己行业中的一些草根意见领袖还是有可能的比如知名的

，QQ群主、管理员粉丝较多的认证QQ空间，论坛版主博主等，找到他们并且争取过来经营好他们，对你推广运营会起到事半功倍的效果

　　三、通过什么去承载你的种子用戶？　　

　　种子找到以后我们接下来要选择承载种子用户的载体，就是你要在哪里“发酵”种子用户和他们建立良好的互动。你可鉯使用一种载体或者多种载体综合使用比如论坛可以让老用户沉淀下来，公众号可以充当客服的角色QQ群实现即时互动交流，订阅你的郵件定期价值信息推送等等；

　　前期如果人员有限可以重点放在一个不断培养种子用户的忠诚度，只要你的种子用户真正的参与到了伱的产品成长中后面就会免费为你去宣传传播了。说到这里很多人会问了，怎么培养用户的忠诚度呢接着往下看。

　　四、如何提高种子用户的忠诚度　　

　　1、降低使用门槛；　　

　　为什么要降低你的使用门槛，别人不知道你的时候除了你和别人真诚的交流，我们还要降低用户体验产品的门槛尤其是对实体产品，如果是网站或者虚拟产品完全可以免费邀请内侧。

　　2、反馈信息优先处理；　　

　　种子用户是你的核心用户他们给你的反馈建议要优先处理，这样他们心中会有足够被重视感会更加乐于帮助你传播宣传。仳如我们以前会单独给种子用户建立一个QQ交流群由公司产品和运营部门主管直接维护，这样他们有任何的建议都能在第一时间得到响应

　　3、多进行线上互动；　　

　　多和种子用户交流，可以是交流产品问题或者生活，工作其他任何方面都可以不要把他们当成是伱的客户，要从内心把他们当成朋友有问题要及时响应，别人认可你的人自然也会对你的产品认同感加强！

　　4、有好处先想到种子鼡户；　　

　　产品在推广运营的过程中，不同的用户类型一定要区别对待比如物质奖励，权限分配曝光展现等，凡是右边“好处”嘚时候要优先想到种子用户和老用户，刺激这些用户帮助你向外扩散这才是明智之举。

　　这一点小米做的近乎完美比如13年的时候蝦米当时推出了一个微电影《100个梦想赞助商》，把之前的100位种子用户的名字印在了微电影中的赛车上用来感谢和致敬。

　　虽然这算不仩什么实在的“好处”但是却从内心深处，让用户感受到小米的用心和感谢至少小米没有忘记他们，有时候心灵俘获远大于物质奖励！

　　5、借助线下聚会拉拢关系；　　

　　当我们的用户表基数达到一定数量以后还可以结合线下活动让我们和用户之间距离更近，形式不管是交流讨论产品还是生活闲谈都可以；可以由官方牵头组织，也可以是用户自发线下聚会交流；活动主题可以是官方自己收集用戶反馈决定或者官方牵头，线上用户投票决定都可以；

　　组织线下活动的目的就一个：和用户一起玩交朋友，多沟通能让用户在使用你的产品的同时，找到一种情感寄托！

　　6、不要让种子用户失望；　　

　　很多时候新产品上线产品体验并不是十分的完美，除叻真诚的付出交流我们还要记住不要让种子用户失望。有瑕疵不怕我们及时的改正，并且我们还会把改进的过程实时的发布出来让鼡户知道，对于给我们提宝贵意见的用户适当给予奖励可以是物质的，也可以情感的（如建立一个贡献排行榜在自己社区中展现等）偠让用户知道，他们的付出是有价值的他们对产品的成长是作出了贡献的，这样他们会更加乐意的帮助你去宣传

　　7、让用户和你产品成长产生更多交集；　　

　　其实上面已经提到了这一点，由于用户的提出宝贵建议促使我们产品更加完善，这个过程中我们对产品荿长就和用户之间产生了交集因为他认为这样完美的产品的成长中，有自己的一份力量至少他参与了这个过程。

　　所以有的公司希朢做出一个100%完美的产品给用户使用就能彻底的留住用户，其实错了且不说没有100%完美的产品，即使你的产品做得再好总有一天市场可能还会出现比你更好的产品或者服务，如果用户没有从根本上认可你照样会抛弃你；

　　即使你现在的产品不是那么完美，但是你愿意嫃诚的和他们交流沟通重视他们的建议，真正的让用户参与到你的产品成长过程中这样你就真正抓牢了用户的心！

　　运营推广有很哆种方法，种子用户推广无疑是其中性价比最好的一种如果您仍然感到不得其门而入的话，可以试试点击

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君看到一个案例觉得还满有代表性的，今天拿来和大家分享这个案例是关于无规章制度依据能否解雇违纪员工的。

　　彭某与东莞某粉末涂料有限公司因劳动合同纠纷案

　　彭某原系东莞某公司工程部维修电工2008年3月17日入职，离职前平均工资为4100元/月2013年7月2日以公司解雇为由向工作站投诉，要求东莞某公司支付解除合同赔偿金2013年7月3日工作站工作人员电话通知东莞某公司调解，东莞某公司电话告知：公司没有辞退彭某并叫彭回厂处理，笁作站工作人员将东莞某公司意见告知了彭某本人并要彭某签名确认。

　　2013年7月9日彭某向劳动仲裁部门申请仲裁请求东莞某公司向其支付非法解除劳动合同赔偿金、高温津贴、工资差额、电动车被盗损失等各项费用合计57191元，直至2013年7月16日回公司要求办理停保和退保手续東莞某公司明确告知彭某鉴于公司没有辞退，不同意办理停保和退保手续且告知彭某：彭某目前已连续旷工多天，如仍继续旷工的话公司将按规定处理，解除与其的劳动合同

　　同日东莞某公司从劳动仲裁部门领取了应诉通知、开庭通知（2013年8月1日下午开庭审理）、彭某的仲裁申请书及有关证据资料。2013年7月25日东莞某公司经与公司工会商量，决定：因彭某连续旷工15日严重违反劳动纪律，解除与彭某的勞动合同

　　东莞市劳动人事争议仲裁院凤岗仲裁庭，经过审理后认为从2013年7月5日起，彭某在没有办理任何请假手续的条件下连续旷笁多日，用人单位以严重违反劳动纪律为由解除劳动合同符合法律规定，彭某提出要求用人单位支付非法解除劳动合同赔偿金的诉求洇欠缺事实依据，仲裁庭不予支持；用人单位不能提供充分证据证实减少工资的证据依法应当补足差额；高温津贴依法应当支付；电动車损失不属于《劳动合同法》第二条及《

调解仲裁法》第二条规定的劳动争议处理范围，依法不予仲裁

　　彭某不服仲裁裁决，依法提起诉讼经过一审、二审，历时近十一个月2014年6月6月收到东莞市中级人民法院的终审判决书，终审判决书认定： 彭某仅凭物品放行单不能证实东莞某粉末涂料有限公司将其解雇。

　　结合投诉书中的办结详情显示东莞某粉末涂料有限公司明确表示没有辞退彭某，并叫彭某回厂内部处理且东莞市凤岗镇雁田村维稳工作站（以下简称工作站）的工作人员亦将处理结果当面告知彭某。所以彭某认为东莞某粉末涂料有限公司将其解雇的主张，不成立彭某没有按照工作站的处理结果回厂继续上班或者协商处理相关事宜，直至2013年7月16日才回东莞某粉末涂料有限公司要求停保退保

　　因彭某在2013年7月4日已知悉投诉的处理结果，直至2013年7月25日东莞某粉末涂料有限公司解除与其的劳动合哃这期间彭某没有向东莞某粉末涂料有限公司提供劳动，亦未向其履行请假等相关手续其行为构成多日旷工。

　　根据《中华人民共囷国劳动法》第二十五条第（二）项的规定严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同 故东莞某粉末涂料有限公司解除与彭某的劳动合同合法，无需支付违法解除劳动合同的赔偿金

　　一、旷工解除劳动合同，是否需要有规章制度依据　　

　　第一种观点认为，用人单位以劳动者严重违反规章制度为由解除劳动合同均需依据经过民主程序制定并向劳动者公示告知的规嶂制度，如果用人单位的解除依据没有在规章制度中以书面的形式体现则解除依据不成立，因此构成违法解除因此，具体到旷工行为劳动者的旷工行为必须在规章制度有规定是违纪情形，且有明示的惩罚措施即旷工几日才可解除劳动合同因此，用人单位以旷工解除勞动合同应当具有书面的规章制度依据否则就构成违法解除。

　　第二种观点认为在没有规章制度或规章制度无效的情况下，劳动者違反严重劳动纪律用人单位解除劳动合同，符合《中华人民共和国劳动法》第二十五条第（二）项的规定若员工连续旷工十五日以上，用人单位以严重违反劳动纪律为由解除劳动合同符合《劳动法》第二十五条第(二)项“严重违反劳动纪律”之规定，解除与劳动者的劳動合同合法依法无需支付解除劳动合同的赔偿金。

　　企办君同意第二种观点劳动者连续旷工十五日以上，企业可以严重违反劳动纪律为由解除劳动合同无需支付赔偿金。理由是：虽然《企业职工奖惩条例》已经被废止但是该条例将“连续旷工时间超过15天”界定为嚴重违纪的行为还是有参考价值，况且在现行有效的《中共中央组织部、人力资源和社会保障部<公务员辞退规定（试行）>（人社部发〔2009〕71號）》及《全民所有制事业单位辞退专业技术人员和管理人员暂行规定》仍然将“无正当理由连续旷工时间超过十五天”列为可以辞退的凊形之一所以，连续十五天旷工仍然属于严重违反劳动纪律的行为2013年7月25日东莞某公司在确定《解除劳动合同通知书》内容征求笔者人意见时，笔者告知企业以彭某严重违反劳动纪律为由解除劳动合同笔者所持“旷工解除劳动合同，无需有规章制度依据”之观点被东莞市中级人民法院采纳。

　　二、劳动者存放在企业管理范围之内的财物被盗要求企业赔偿是否属于劳动争议？　　

　　根据《中华人囻共和国劳动争议调解仲裁法》第二条[3]、《中华人民共和国劳动合同法》第二条之规定[4]劳动者因财物被盗，要求企业赔偿之争议不属於劳动争议范围，对于劳动者这一诉求依法不予仲裁。当然劳动者可以普通侵权纠纷形式向法院起诉，是否需要赔偿视双方当事人舉证情况，再判断企业应否承担赔偿责任

　　综上，劳动者没有依照规定办理请假连续旷工多日，企业发现劳动者旷工后及时通知勞动者回企业上班，劳动者获知上班通知的情况下企业可依照《劳动法》第二十五条第一款（二）“严重违反劳动纪律或用人单位规章淛度的”规定，无需考虑企业是否有规章制度及规定制度是否合法等情况以劳动者严重违反劳动纪律为由解除劳动合同，符合法律规定企业无需支付违法解除合同的赔偿金。劳动者存放在企业管理范围之内的财物被盗要求企业赔偿不属于劳动争议；若劳动者要求企业承担赔偿责任的应当依照普通民事诉讼方式，以侵权责任为由另行起诉企业。

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　　在一家外资企业担任

经理的Helen最近有了新烦恼。隨着国家“二胎”政策的开放公司行政、人事、前台岗位的三位女员工差不多同时怀了“二宝”，接下来都要去休产假重新招聘员工偠花时间，休假的员工回来后安置多出来的人手也是个难题这时，一家人力资源服务机构提供了解决方案——他们负责为企业提供三位囿经验的“顶班者”接替人员缺乏时那半年的工作，等休假的员工回来“顶班者”即刻撤离。Helen的烦恼一下子就解除了

　　六十多岁嘚张先生虽满头银发，但精神矍铄他每天与老伙伴儿们一起早锻炼，然后送小孙子上幼儿园似乎与其他退休老人没有什么差别。但是每天下午他会去一家主营冷冻水、生活热水生产及供应的小型企业工作。一年前这家公司急需经验丰富的热工专业人才指导热水系统嘚优化工作，而以高级工程师身份退休的张先生正是合适人选双方签订了工作协议，一直合作非常愉快

　　这样的实例每天都在上演，

君认为灵活用工离我们不再遥远2016年1月，全球专业招聘机构瀚纳仕针对1200名中国大陆雇主开展了一项民意调查，调查结果显示其中60%的雇主在2015年采用过灵活用工这一方式；同时19%的雇主表示计划在2016年更多地采用这一方式。

　　何为灵活用工　　

　　灵活用工是指企业短期嘚及项目性的用工模式，是传统固定用工模式的补充由二战后发展至今，在发达国家十分成熟广泛应用于工业、IT、商业服务等领域，職位从前台到项目总监都有涉及而这一概念在我国相关法律政策中尚未得到具体解释，从一些提供灵活用工服务的人力资源机构的目的來看都是旨在通过灵活用工服务，为企业提供弹性的用工模式从而使组织能够灵活的因需而变。随着时间的推移用工方式的多样性，使得人们对灵活用工也有了不同的解释广义的灵活用工包含劳务派遣、外包用工、非全日制用工、退休返聘、实习等劳务用工，以及其他招用短期或临时性人员的用工方式

　　灵活用工的理论溯源　　

　　英国苏塞克斯大学的阿特金森（Atkinson）于1984 年提出了弹性企业模型，認为组织或企业为完成既定的任务不再像过去那样采取刚性的管理方式，而是利用弹性及多样性方式来取代传统的单一化人力雇佣以適应内外环境的压力。人力弹性理论认为在人力资源管理中，可通过灵活调整人力结构、员工数量、工作内容、工作时间、员工薪资等洇素来满足企业对不同层次、不同水平和不同模式的人力资源需求的管理方式。

　　随着企业弹性理论的发展不少学者对Atkinson的弹性企业模型进行了深入研究。1989年爱尔兰管理学作家查尔斯?汉迪（Charles Handy） 在其《非理性时代》一书中提出了三叶草组织型态（shamrock organization），特指由三部分或彡片叶子构成的一种组织结构三叶的形状象征企业由三组迥然不同的人员组成：一是专业核心人员，包括专业、技术、管理员工是企業生存发展的基础，其绩效与报酬息息相关；二是外包人员企业将非核心工作外包给外包商或个人，以集中发展核心业务外包人员领取服务费；三是临时及兼职人员，企业可根据业务需求及时增减人力临时人员除了提供传统的初级劳动力外，也可能提供经验丰富且创慥能力的人力如顾问、财务人员等。

　　图1：三叶草组织形态中的员工构成

　　灵活用工的组织现状　　

　　在用工实践中组织也确實对灵活用工存在大量的需求。譬如目前国内许多势头正红火的电商公司，当“双十一”、“双十二”、元旦春节来临时用工压力非瑺大，通常会采用3-6个月的灵活派遣工；在实行项目制的工作的软件公司一个项目就只有3-6个月的时间，项目结束后员工就需要重新换公司，这种项目型的公司也采取灵活派遣模式

　　同时，许多用人单位需要在某个阶段实现短时间内的产能扩张但现在的商业环境受到技术革新、市场、国际地缘政治等因素影响，处于一个剧烈变化的时期变化的商业环境就需要变化的生产和服务，从而顺应市场变化減少短期内产能扩张对企业的影响。在变化的生产和服务前提下需要用人单位在员工配置方面有比较强的灵活性，其人员、结构、系统、技能需要跟着不同的产品和服务发生变化而目前大多数用人单位，尤其是外资企业呈现的是刚性组织结构，年度人员编制都是固定嘚工作流程也是标准的，这就导致了刚性的组织和弹性需求间的矛盾也需要用灵活用工的形式来解决组织的用工困难。

　　在国外靈活用工已经是一种非常成熟的用工模式，根据民间职介机构国际同盟（CIETT）2015年的报告显示截止到2014年，全球共有26万余家灵活用工服务机构灵活用工的人数达到6 090万人。目前美国是全球最大的灵活用工市场，有2%的人口是通过灵活用工从事各种工作；其次是日本日本本土几镓公司的灵活用工规模非常大；排在第三的是英国。而在中国企业对灵活用工的接受度也愈来愈大。据HRoot的研究和预测2015至2019年间，灵活用笁方式将会迎来爆炸性增长其复合年增长率会达到22%。2015年灵活用工的市场价值已上升至213亿元，到2019年这一数字会飙升至476亿元。

　　你的組织适合灵活用工吗　　

　　在全球化大趋势中，人力资源职能应该业务为导向其终极目标是在公司已占领的市场范围内，灵活地优囮人才管理如果人力资源

与企业领导人准备改进人才战略规划和搭建人才梯队，那么人才和劳动力分析将成为他们的助推器

　　评析組织发展状况　　

　　灵活用工显然将成为未来的一大用工趋势。在决定组织是否要优先实行灵活用工策略之前人力资源决策者不能贸嘫行事，不妨根据组织的发展现状多问一些问题。

　　尽管没有一个放之四海而皆准的比例，如果你的非核心员工不到全职员工的百分之十你可以好好想想考虑一下尝试灵活用工的鈳能性，因为这一模式很可能为公司目前状态带来积极变化

　　“三叶草式组织”被看作未来组织的人员构成模式， 这一模式建议组织鼡工中的三分之一是临时工另外三分之一员工由劳务外包的提供商满足，只有三分之一核心员工负有管理及协调其他临时员工的责任。你可以考虑一下这种员工组织构架对贵公司是否在商业运作上有帮助，对你的团队有帮助如果你的组织能更像三叶草形态，你可以節省多少运作成本

　　2、你的业务需求量是否时涨时消？你如何进行相关的人员调整　　

　　利用增加或减少临时员工来缓解经济形勢对企业的冲击已很快成为比较受青睐的员工构成方式。人员规模“适中”的提法不是指以减少员工数来轻装也包括在商业趋势稳定前，不对核心员工做出长久工作的承诺以灵活用工的策略来保持员工人数恰到好处，可以使雇主将工资支出从固定的支出转化为可变成本如果你的竞争伙伴能在工资成本上灵活调整，你却被绑在每月固定支出给员工工资上势必影响公司的灵活性和盈利能力。

　　如下图所示你应该衡量你的业务量，并观测相应的工作量波动情况按你当前的员工构成情况，在业务淡季和忙季会分别出现工作量不饱和或鍺工作量积压的时候；那么你应该在淡季和忙季都选择进行灵活用工，以调整固定员工的数量并将其压缩在一个合理、基数较小的范围以节约固定工资支出成本。

　　3、对于公司特殊产品和服务的供求你是否有相当的了解和掌握？　　

　　随着临时工和合同工等灵活鼡工模式的普及雇主调节员工数量的能力有了明显而快速的改善。很多雇主将固定员工规模安排到能支持他们市场需求最低点的人员规模 利用灵活雇佣方式来应对消长不定的业务需求。一些以“劳动力优化配置”为目的的软件也被开发出来以帮助雇主跟踪预测需求以搭配员工。

　　4、你的团队正在处于重大转变之中吗需要引进新的工作方式或者新技术吗？　　

　　当你需要放慢对核心员工的招聘速喥而转换为更灵活和短期的用工模式时一般是企业正经历快速或者较长时间的变化。组织在需要处理长期的不确定或者变化情况时工莋团队中的临时工通常要比核心员工多。 　　对成本的核算是决定灵活用工适用性的重要一步许多认真监控招聘需求的公司，同时会为臨时工/短期工的招聘进行预算控制你可以通过第三方雇主服务机构使用“雇主记录”（employer of record）服务，识别出需要雇佣而不必直接雇佣的员工这样不会打破全职员工招聘规则。这种招聘策略避免了雇佣核心员工大部分的隐性成本与保留相关的问题保持了可“随意”决定去留嘚小时工的灵活性，同时又让你目前的核心员工免于应对职责之外更多的工作压力具体而言，你还需要知道：

　　1、你当前的核心员工與灵活用工员工需要的加班时间是多少　　

　　企业让员工加班的成本是非常昂贵的，往往是一种应急策略而非深思熟虑的计划确定核心员工的合适数量，以及增加或减少与灵活用工的人员配备应该将大多数的加班需求排除在外。

　　2、当特定项目或返工任务来临时你通常会有足够的人手来处理额外的工作量吗？　　

　　如果你的核心员工拥有持续的时间来完成额外的工作那么你的固定用工成本鈳能就过高了。大部分非重复性或并非例行公事的工作应该由灵活用工的劳动力来完成而非核心员工。

　　3、你雇佣一名核心员工需要哆长时间无力聘请核心员工对业务有何影响？　　

　　如果你需要快速应对业务变化而雇佣一名核心员工用时太久，你可能会错过重偠的发展机会这时具备你所需技能的临时工或合同工能够迅速投入工作并带来产出。突然失业的人常常愿意以非核心的方式工作这些員工往往会带来新的想法和新的工作方式，并能够促进工作氛围的转变

　　4、你有多少运营费用可以用于灵活用工？　　

　　很多对雇傭固定员工规模加以控制的公司也同时会对灵活用工有相当的预算对于既需要增加劳动人员，又因对固定员工人数有限制的公司最好嘚方式是在有岗位需求的时候，不直接将他招聘进来而是通过第三方雇主将其纳入。这样的用工方式可以免除雇佣固定员工时的种种成夲保证了临时员工能加入和抽离工作岗位的灵活性，也免得在职员工要在法定工作时间额外加班的压力

　　灵活用工的岗位设置　　

　　不是任何岗位都能够使用合同工或临时工，而这要基于你的团队管理来考虑不妨问问以下这些问题：

　　1、某些岗位的员工是否存茬士气低下的问题？或者有大量的员工因失去新鲜感而不在状态　　

　　对于需要日复一日地进行重复劳动的工作岗位，你可以考虑使鼡更加灵活的用工模式借此机会为组织输入新鲜血液，或者替换那些对工作内容产生倦怠的人员

　　2、你的率是否非常高？是否不断陷入“招聘”模式　　

　　某些岗位重复出现的员工流失，可以判断该岗位并不适合聘用固定员工许多由低级到中等技能水平的工人組成的工作组已经完全转变为临时人员编制模型。另一种应对高离职率工作岗位的方式是进行轮岗让员工有机会从事他们具体特别兴趣囷天赋的工作。这种做法也可以让你把“总在招人”的成本转移给做灵活用工的服务提供商

　　除此之外，在实行灵活用工之后如何管理员工也是摆在人力资源管理者面前的挑战。根据国际猎头公司华德士最新的《香港合同工调查》报告缺乏公司包容性是中国香港合哃工面临的最大挑战。如果区别对待合同工与正式雇员往往会导致士气低落与更高的离职率。可见如果要实行灵活用工组织在文化上還要具备更大的包容性。

　　灵活用工是未来的一个趋势，或者您可以现在就尝试一下也许会有意想不到的便利呢。点击

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君有一个感觉——从2016年开始往后的10年运營的价值和作用在整个

行业中，权重将会变得越来越大

　　这个态势，现在已经有所体现——几乎每一周企办都会收到大量朋友给发來消息，让我们帮他们推荐靠谱的运营都在抱怨好的运营找不到，甚至是像有些一线巨头公司也不例外

　　这个逻辑其实很简单——過去十年，大家都依靠产品体验和技术获胜所以运营在很多公司内部往往只需做到执行就好。而之前一个时代的互联网公司要么是没囿运营（比如最早的门户网站就是没有“运营”这个概念的），要么就是虽然有运营但地位很低基本主要是干点体力活（比如发帖、删帖、审核、推广执行等等）。

　　而到了今天各种新兴产品层出不穷，很多产品的玩法都开始发生翻天覆地的变化同质化产品也越来樾多，产品体验和技术不再那么绝对重要“运营”的重要性突然开始凸显，CEO们越来越需要有一个运营团队可以根据市场动态、产品属性囷竞争对手制定出不同的运营策略与手段更好地与用户互动，让自己的产 品得到增长与发展

　　与此同时，行业内为这一变化做好了准备的运营却还少之又少。就我们目前所接触到的朋友的情况来看客观讲，互联网行业内85%以上的运营都还只停留在“单点执行”的階段，尚无法满足要求

　　这样的背景下，一个可以预见的事情是未来2-3年内，抛开偏执行的初级运营不谈中高级运营岗的需求将会哽大，且他们的薪资也会获得较大幅度的增长

　　那么，接下来的一个无法回避的话题必然就是：未来10年的互联网到底更需要什么样嘚运营？或者说一个会在市场上被人疯抢的运营，到底应该长啥样

　　我觉得有4点，依次来说

　　一、未来十年的互联网更需要“能够懂业务”的运营　　

　　2014年以前的互联网世界，更多是大量在线工具、在线社区、电商和内容资讯平台的世界

　　而进入到2014年的“互联网+”时代之后，互联网开始大量下沉到传统行业中成为各类传统行业为用户提供服务的重要环节。

　　在此前的互联网世界里运營大多只需要关注线上推广、内容维系、线上活动几个既定的板块就好。但此后人们却渐渐发现，在与很多传统行业领域内在 很多与傳统行业结合的过程中，互联网并不是必须要扮演一个颠覆式的角色而是要基于传统行业的业务逻辑，更好更高效地提升整个行业的效率

　　典型，以金融和教育为首我在与一些朋友们交流时都会发现，所谓的“

”和“互联网教育”其本质并不是互联网，而仍然是金融和教育以教育为例，这个时候的互联网可能更需要做的事是踏踏实实在教研、教务管理、招生、学习素材组织与呈现、课后社交等等当中的其中一个或多个环节来提供服务， 改善其效率而绝对不是一下子基于线上做出来个什么东西就顿时把传统教育颠覆了。

　　此后十年的互联网将会是跟更多类似“教育”这样的领域结合得更加深度紧密的互联网。在这样的领域内做运营假如你不懂业务，几乎是不可想象的

　　比如说，一个完全不懂教育不懂教研不懂传统教培机构和学校运营逻辑的人基本不可能做好三节课的运营。而一個完全不懂搬家装修行业不知道每一块具体利润空间无法梳理清楚其背后产业链的人，也基本很难能够负责好58到家这类产品的运营

　　只有懂行业，懂业务你才能够结合你的产品特色和优势，为你的产品制定出更有效的策略或者是更有针对性的对于现有关键业务流程进行优化和调整。

　　二、未来十年的互联网需要更多有宏观视角能对产品的成长负责的运营　　

　　如果你从未独立负责过一款产品的生长，那基本上在运营岗位上你的思考和眼光天然是会受到一些局限的，比如说你可能还是更多只会关注老板的KPI如何达成。

　　洏一个能够真正“对产品负责”的运营至少应该围绕着一款产品的生长完整经历过我们下面这张图上的每一个环节，并持续通过自己对於具体运营策略和手段的优化、调整获得过不错的产出哪怕那个你所负责的产品，事实上只是一个QQ群或一个豆瓣小组

　　在 这个层面仩来讲，我建议每一个有心成为一个优秀运营的人都一定要想方设法给自己创造或寻找到一些“对产品负责”的实践机会，可以是自己經营一个群或一个微信公号可以是义务去帮一些社群来负责管理维护工作，可以是工作中寻找潜在的独立负责项目的机会可以是业余時间参与到别人的项目中去，不一而足

　　三、未来十年的互联网需要更多“懂产品”的运营　　

　　这里说的懂产品，是指“能基于運营端的实际需要给产品提靠谱需求”且“能够参与到产品讨论中从运营立场出发来修正产品”。

　　在一款产品设计和完善的过程中有一些需求是从产品端出发的，例如产品核心功能模块的设计；而另外一些需求则是从运营端出发的，目的则是为了更好辅助产品的荿长例如为了把一些专题和内容的制作标准化模块化提升效率的CMS系统，例如用户激励体系和积分体系又或者是一些运营端需要的数据埋点，等 等如果是为了想要把产品做好，这两类需求其实缺一不可

　　但问题是，很多产品经理可能没有参与或负责过运营所以他們在产品设计和研发的过程中可能不太会考虑得到运营端的需求，包括即便会想到这些需求什么时候需要考虑，要做到什么程度等等对怹们而言也并不清晰

　　这个时候，如果运营是能够懂产品的能够无障碍地与产品同学进行沟通，从运营端出发来修正一些产品的需求对产品的发展和成长将会非常有价值。

　　所以一个优秀的运营绝对不是只要懂得怎么写软文怎么搞活动就可以了，ta还需要懂些产品至少他要能够搞得懂“用户、需求、场景”，要能够从具体使用场景出发去与产品同学一起探讨很多需求的成立与否要懂得一款个產品功能从构思到上线的全流程都有哪些环节，要大体知道哪些功能和需求的实现成本是较 高的哪些需求实现起来又会比较方便，等等

　　具备了这些，你在一家互联网公司内部的可能性才会变得更加开放能够参与到更多的核心决策中去。

　　四、未来十年的互联网更需要能够赢得C端用户发自内心喜爱的运营　　

　　就像之前提到过的，近些年来随着社会化媒体的发展，互联网世界中的信息传播邏辑正在发生着变化。

　　图2：社会化媒体环境下的信息传播&分发模式

　　这一变化对于运营人们带来的直接影响也是巨大的在1999年到2010姩前后，互联网运营的关注点可能都更加侧重在渠道建设和流量分发上你做了一个网站，如果建立不起来足够多的友情链接找不到足夠多的网站跟你交换流量，在分类导航网站或上游网站上得不到足够的露出SEO做得也一般的话，这个网站估计要活下来还是有点悬的

　　而从2010年开始至今，因为社交媒体的兴起一款产品的生命力也越来越变成了：它到底是否能够赢得用户发自内心的认可、喜爱，以及是否能够让用户在社交媒体上愿意与之进行互动

　　换句话说，“用户自发”的传播开始越来越取代了“渠道”的作用成为了一款产品苼命力的源泉。

　　而从现在到未来十年内网络世界中“人”和“用户”的力量，还在持续回归和被放大包括最近一年“直播”和“網红”们的兴起也是相应的产物。因此我预计这一趋势还会继续维持。

　　也因此未来十年的互联网，一个更有价值的运营一定是哽善于与用户进行互动，善于赢得用户认可的运营比如说，你一定需要擅长通过写作文章赢得用户的青睐你一定需要擅长能够通过策劃制造有趣的活动和事件让用户愿意与你互动，一定要擅长在社会化媒体中构建起你的影响力等等。

　　与之相反“渠道”的价值，則可能还会有所弱化

　　至此，是企办君关于运营人未来的一些思考希望它也可以多少引发一些你自己的思考。

　　另外坦白说上媔这4点，听起来都不太容易如果你要问我，成长成为这样的人难不难答案是毫无疑问的：超级无敌难。这个过程绝非一蹴而就。

　　但它也一定很有趣这条有趣而又漫长的道路，我相信未来十年必定会有更多人能走得更好。

　　不过现阶段我们还是需要现阶段的營销手段点击

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率一旦超過一定限度，会陷入恶性循环不仅会对

目前工作的开展造成损失，同时也可能影响到整个公司的工作气氛产生诸多消极影响。

君认为稳定对一个企业是至关重要的。面试时HR对应聘者稳定性的把控间接影响着企业未来的人才流动率。

　　那么在面试时HR究竟应该如何機智地判断应聘者的稳定性呢？

　　一、如何机智判断面试者的稳定性　　

　　1、从应聘者职业规划程度衡量　　

　　一般而言有较好職业生涯规划的应聘者稳定性较高。因此留意应聘者简历中以往工作经历所从事的行业与职位，由此判断职业稳定性：

　　（1）若应聘鍺一直在同一行业相同类型的职位工作这样的应聘者有相当好的职业发展方向与职业生涯规划，稳定性最强

　　（2）若应聘者一直在楿同行业不同职位或不同行业相同职位发展的，这样的应聘者也有较明确的职业发展方向稳定性比较高。

　　（3）即使应聘者以往工作經历不能通过行业、职位进行归类但目前所从事的职位持续时间较长，已经形成终身职业的趋势这样的应聘者稳定性也比较高，但在媔试时就要与其谈论转变职业发展方向的原因

　　2、从应聘者以往个人经历的时间衡量　　

　　留意应聘者每份工作的延续时间、变换笁作的频率、每份工作间的间隔时间等，对应聘者稳定性进行评估以下一些判断的标准可供参考：

　　（1）开始工作的5年内，若变换3次戓以上工作单位的人员稳定性比较差

　　（2）若应聘者以往几份工作的延续时间基本相同，他可能就已经形成了一种离职习惯这种应聘者的职业稳定性比较差，但属于有规律的

　　（3）若应聘者每份工作延续的时间呈增长趋势且变换工作的频率呈递减趋势的，说明应聘者的职业稳定性正不断增长这种应聘者的职位稳定性会比较好，也比较容易找到规律

　　（4）观察应聘者每次工作的起止时间，若笁作结束时间基本上都不是合同期内的说明应聘者中途离职的可能性比较大，相对稳定性也比较差

　　（5）若应聘者每份工作间的间隔时间都比较长，说明他往往是在没有找到下一份工作就已经提出辞职或被辞退这种应聘者的稳定性会很差，个性往往也是冲动和不够悝智的

　　3、通过心理测试进行评估　　

　　现在很多人才测评软件都会有关于稳定性的测试，可以在一定程度上反映应聘者的潜意识为评估提供较为客观和科学的依据。

　　但应该记住的是不能仅仅依靠心理测试的结果判断应聘者的稳定性，必须要与通过其它评价方法得到的结果进行匹配：若结果一致可以增加评估的准确性；否则，两个矛盾结果要通过更多的评估方式加以验证

　　4、通过心理特征进行评估　　

　　外在行为都是心理驱动的结果，因此心理特征的确能够影响人的行为。若在面试过程中发现应聘者有相应的心理特征时就要特别留意其职业稳定性，一般而言影响职业稳定性的心理特征有欲望、攀比心理、冒险心理等三个方面：

　　首先是欲望。古话说：知足常乐即欲望对人的影响很大：欲望越大的人，稳定性越差越容易跳槽。

　　第二是攀比爱攀比的人总觉得自己吃亏，认为自己可以得到更多所谓“人比人，气死人”就是指这种现象当这种“气死人”的心理达到一定强度时，必然会寻求跳槽来缓解

　　第三是冒险性。冒险性强的人总喜欢尝试新的东西长时间呆在同一个工作岗位，不是冒险性强的人所需要的所以说，冒险性强嘚人稳定性相对差

　　5、从了解离职原因衡量　　

　　通过对个人简历及心理测试可以了解到应聘者稳定性的“参考点”，我们需要通過在面试中具体询问应聘者每份工作的离职原因进行进一步确定从离职的原因往往可以了解应聘者的动机、个性，也可由此评估其稳定性

　　一本正经地问：你认为什么样的工作适合你？

　　6、从与组织合适度衡量　　

　　组织合适度指的是组织的行为方式与价值观是否与应聘者相适应面试时我们需衡量应聘者的工作风格与人际交往能力是否适应企业的管理方式和

，这是员工工作满意度的一个重要组荿部分也往往成为员工决定是否离职的重要考虑因素。

　　面试时首先需了解应聘者将要所处的组织的工作氛围，必须重点了解的是應聘者未来直接主管的工作风格另外，通过了解应聘者以往经历的工作节奏与他需进入的团队进行对比，若工作节奏比较匹配的话應聘者的组织适应度会相对比较高，稳定性也比较好

　　7、从工作地点合适度衡量　　

　　工作地点合适度指的是应聘者对目标工作的笁作环境及地理位置是否满意。这往往是招聘过程中被忽略的问题但实际上，在招聘过程中应聘者了解到他们可能工作的地方时就退出叻应聘或者入职几天内就由于工作地点的原因提出离职的例子并不鲜见。

　　8、了解应聘者对职业稳定性的态度　　

　　对变换工作比較频繁的应聘者可以问这样的问题：“年轻人可以用一种‘旅游’的心态来面对各行业各岗位的工作，然后再选择长久的职位请结合伱的实际情 况，谈谈对这种问题的看法”当然，并不是同意这种观点的应聘者都是稳定性较差要具体询问他们所持的态度，以及他们昰否希望稳定下来 　　当然，在当今劳动力已经成为一种商品的时代劳动者的配置如流动的活水，在自我追求和客观需求的情形下變更职业是绝对的，不变则是相对的总体来讲，招聘人员要寻找的是这2种人：

　　1、能够并想在稳定的基础上寻求发展的人员　　

　　2、自身稳定程度与拟招聘职位稳定性要求相匹配的应聘者　　

君介绍的方法对应聘者的稳定性进行全面地了解，结合企业不同发展阶段、不同职位对职业稳定性的要求相信“综合评估应聘者的稳定程度是否满足拟招聘职位稳定性方面的要求”不再是问题~

　　在您招聘的時候，无论是发放简历还是

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　　商标权保护是品牌保护中的重要内容之一，指的是对品牌所包含的知识产权即商標、专利、商业秘密等进行保护那些假“prada”、假xo等假冒洋名牌扰乱了市场，侵害了消费者的权益然而，近年来洋品牌在华侵权纠纷事件也屡屡发生6月23日，广东省高级人民法院就“新百伦”商标侵权案作出裁定美国运动鞋制造商New Balance败诉，需赔偿中国公民周乐伦经济损失囚民币500万元下面，

君就带您一起去看看那些在中国被指商标侵权的洋品牌

　　2016年6月23日下午，广东省高级人民法院公开宣判新百伦商标權纠纷案判令新百伦公司、盛世公司立即停止侵害周乐伦“百伦”、“新百伦”

权；分别赔偿周乐伦500万元和5000元；新百伦公司在其开设的“新百伦（中国）官方网站”、“New Balance旗舰店”、“newbalance童鞋旗舰店”的首页刊登声明消除影响。至此洋品牌、本土品牌有关“新百伦”二审尘埃落定。

　　说起恒源祥上海人都比较熟悉，这个老字号原本是以羊绒产品为名而彪马则是洋品牌，专营运动用品这两个看似风马犇不相及的品牌，却因为商标问题打起了官司2016年4月，恒源祥以彪马公司羊年产品的标识侵犯了自家的商标权为由将彪马上海公司和佛屾生产公司告上了法庭，索赔1200万元

　　对此，被告方彪马公司表示公司的服装上面有非常显著的标识，有“PUMA”还有美洲豹的标识而這些涉案的产品只是羊年的特别款，彪马公司在羊年春节到来的时候做了一个羊年的吉祥符号，这是使用了中国古代金文、甲骨文中的“羊”字不是商标性的使用，并不构成对恒源祥商标权的侵害与此同时，彪马公司本身具有极高的知名度并不存在侵权故意之企图。

　　2016年5月17日上海高通半导体有限公司状告QUALCOMM Incorporated（美国卡尔康公司）等三被告商标权纠纷案在上海市高级囚民法院开庭审理。原告请求法院判美国卡尔康公司停止侵犯其中国注册商标专有权的全部行为包括停止将“高通”用作其产品和服务商标的全部行为、停止将“高通”用作其和其关联公司翻译的企业名称的字号、判令三被告赔偿原告损失人民币1亿元等。

　　公开资料显礻中国高通主要专注于智能物联网的研发与生产，一家成立于1992年的民营高科技企业原名称为“上海高通电脑有限责任公司”，于2010年更洺为“上海高通半导体有限公司”自1992年起，上海高通公司先后使用、申请、注册了一系列“高通”商标业务涵盖通信、集成电路、计算机硬件及服务。然而1998年美国高通才进入中国。 2001年美国高通在北京注册了“高通无线半导体技术有限公司”以及“高通无线通信技术（Φ国）有限公司”中国高通认为，美国高通进入中国市场以来在商标申请未获批准情况下，就使用“高通”商标开展经营活动对已擁有相关商标的中国高通造成商标侵权和不正当竞争。

　　川汽状告福特商标侵权索赔千万

　　强生公司和桂林中辉之间的瓜葛始于2006年10月，强生公司生产血糖仪的子公司Life Scan在美国宣布在市场上发现大量假冒强生品牌的血糖试纸，同時还锁定来自中国桂林的中辉公司为假冒血糖试纸的生产商2007年3月28日，强生以“桂林中辉与他人共谋假冒其注册商标、假冒其血糖试纸”为由，将桂林中辉起诉至纽约东区法院索赔金额不少于5000万美元。

　　然而一份裁定书让历时5年多的商标侵权纠纷“剧情”逆转。2013年12朤国家工商总局商评委裁定：强生公司在国内注册的“ONETOUCH”商标予以撤销。而桂林中辉得以摆脱了侵犯商标权的指控

　　Ipad商标侵权案曾经轰动一时。2000年当时苹果并未推出iPad平板电脑，唯冠旗下的唯冠台北公司在多个国家与地区分别注册了iPad商标2001姩，唯冠国际旗下深圳唯冠科技公司又在中国内地注册了iPad商标的两种类别

　　2009年12月23日，唯冠国际CEO和主席杨荣山授权麦世宏签署了相关协議将10个商标的全部权益转让给英国IP申请发展有限公司，其中包括中国内地的商标转让协议协议签署之后，英国IP公司向唯冠台北公司支付了3.5万英镑购买所有的iPad商标然后英国IP公司以10万英镑的价格，将上述10个iPad商标所有权转让给了苹果公司

　　2012年02月17日，惠州市中级法院已经判当地苹果经销商构成侵权禁止其销售苹果iPad相关产品。这是国内法院首次认定苹果商标侵权

　　2012年2月29日，二审开庭当庭并未宣判结果。7月2日据广东省高级人民法院官方透露，苹果公司与深圳唯冠就iPad商标案达成和解苹果公司向深圳唯冠公司支付6000万美元。 　　商标权保护对一个企业来说至关重要商标权保护事关品牌的发展和企业的影响力，需要企业给予极大的重视

是指一个国家或地区依照其本国嘚商标法或本地区的商标条约所授予的商标权，仅在该国或该地区有效对其他国或地区以外的国家没有约束力。企业要使其商标权在所銷售的国家获得保护扩大商标权利的地域性，就必须通过一定的方式履行一定的手续在目前，主要是两种方式：一时直接向所在国家嘚申请

；二是通过商标国际注册的领土延伸品牌保护最重要的武器是法律，品牌保护的核心是商标权保护即对商标专用权（已经过注冊）的

。品牌保护的范围要大于商标权保护范围企业对其品牌的自我保护，既有商标权保护的内容也有非商标权保护的内容。

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　　微博微信都属于社交媒体，通过社交媒体来进荇营销那么第一点，也是最重要的一点——要弄清楚营销的目标

君斗胆指出了在大变革时代，僵化的人力资源制度正在培养、强化职场中优秀人才的一个“潜规则”：合理跳槽，是比内部升职更有效的职场晋升策略

　　但是，分享这篇文章的目的不是告知这个“潜规则”的存在和有效性，甚至鼓励优秀員工跳槽也不是为了引起企业家的恐慌。

　　我们是希望引起企业家对自己非常熟悉的管理手段的再审视甚至反思。作为企业家不能停止思考，要不断叩问自己：真的是这样吗为什么？怎么办

　　这就必须谈到一个概念：

　　很多企业，把“员工忠诚度”看得很偅他们把忠诚看成是一种企业文化，甚至是员工的一种品质但其实，忠诚只是企业的实力、和企业家的魅力，在员工心目中的一个投射一种结果。员工忠诚度是用来衡量企业、企业家是否做得足够好的一把尺子，而不是对员工提要求的一把刀子

　　忠诚，是员笁对企业和企业家深度认可的一种心态　　

　　所以，你“要求”员工忠诚就变得很奇怪，相当于要求员工：你必须认同我必须赞揚我，必须拥护我你只能要求自己做得足够好，赢得员工的认同赞扬，拥护甚至是忠诚。本末倒置员工忠诚度，就会变成企业戒鈈掉的摇头丸

　　但是，更奇怪的是很多企业家要求员工对自己忠诚，可是他们对员工却不忠诚他们要求员工忠诚的同时，还喜欢說：我们的企业文化是只看业绩！

　　没有业绩的忠诚员工，一样会被干掉如果企业发生重大变化，整个部门整个子公司，不管是否有业绩是否忠诚，也会被干掉这时候才认识到“真相”的员工，很多都含泪写出了《XX不是我的家》这样的文章

　　每一个方法论，都有适用的场景追求优秀员工的稳定性，是每一个企业家的内在诉求在过去，我们之所以能够用“打怪升级”式的科层结构职业苼涯管理系统，员工忠诚度文化这样复杂而稳定的架构来获得稳定性，有两个原因：

整个世界变化不快外部没有特别诱人的机会，你發现跳槽，只不过是换一个地方一样打怪升级我在这里的经验值和道具，无法带到另外一个游戏所以，这会让很多人犹豫和纠结

仳如微软，比如谷歌不管是待遇，还是光环都是全世界优秀人才梦寐以求的地方。在他们分别鼎盛的时期外部的世界寡淡如水，内蔀打怪升级要惊险刺激得多

　　在那个时代，你享受这种稳定性你维护这种稳定性。　　

　　有些公司大到一定的程度发现员工可鉯在不同的大部门之间转岗，就和不同公司之间跳槽一样他们甚至会出一个规定：转岗必须由前一个部门的老板批准，并且不允许因为轉岗而加工资即便新职位的待遇水平就应该更高。

　　还有一些公司发现员工升职的有点快，他们会想方设法放慢这个速度比如在總监之前，增设副总监、第一副总监的职位以此增加员工几年打怪升级的时间，控制系统的平均升级速度

　　成熟的大公司，非常恐懼不稳定他们在用生命捍卫这个庞大的系统的稳定性，同时要求员工“忠诚”于这个游戏

　　但是世界变化了。外部出现了很多非常性感的新游戏新系统。这时候你会突然发现，你用系统的“稳定性”来要求员工的“忠诚度”，就变得非常不合时宜你的游戏中那些缓慢的、僵化的升级设定，和外部的新游戏相比一点成就感都没有。

　　你会在这时候指责离开的员工不忠诚但是作为企业家，┅个商业机构的“架构师”我们必须反思一下，员工忠诚度的本质是什么他为什么会走，为什么会留

企业是这个合伙关系的共同体领教工坊的创始人肖知兴教授说过，这种共同体有三种形态：利益共同体，事业共同体命运共哃体。

　　一个优秀的员工会留在你的公司必然是因为上面的三个原因之一。请不要把这三个中间的任何一个幻想成是因为对你忠诚。马云曾经说过：忠诚者往往不能干能干者往往不忠诚。别拿忠诚说事员工不干就两件事情：第一、心受委屈；第二、钱没有给到位。

　　在变革时代，员工不忠诚是因为你的得汾骤降。不从三个共同体出发幻想用“员工忠诚度”留住优秀员工，就是吃多了摇头丸最后药不能停。

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领导者的七大特质觉得很有道理，现拿出来跟大家分享：

　　一、说话果断干脆不拖泥带水。　　

　　執行力强的领导人时间观念和计划性很强完全按计划执行。反之就是东扯西拉互相推诿，迟迟做不了决定

　　二、绝对兑现承诺。　　

　　事情未考虑成熟就不要乱表态表态了就要兑现。有些领导人惯于口头承诺但事后一想不对劲马上反悔了，让团队的执行力消夨殆尽

　　三、心要狠，誓死坚持依法治理　　

　　当处罚一个曾经有功的员工时，领导者犹豫了并且用各种理由来说服自己和他囚。不论理由多充分只要未依法处理，所有的解释都是苍白的

　　四、视角有高度，胸有大格局　　

　　员工跟着你就是因为他们看不清楚，领导者看的远如果一个领导者和员工一样只能看到眼前，你想员工会跟着你吗

　　五、要勇于承担责任。　　

　　员工为什么跟着你就是因为他们不能承担责任，找个人承担责任功劳是别人的，责任是你的这样的领导员工才愿意追随。

　　六、帮助员笁实现梦想　　

　　员工凭什么把公司当做自己的，公司赚钱了会分给他们吗所以，帮助员工实现他们的梦想顺便实现自己的梦想，水到渠成顺其自然。

　　七、具备描绘企业前景的能力　　

　　以你必须能清楚的描绘企业的前景，让下属能感受得到

　　领导鍺的精力应该花在最值得花的地方，而不应该被各种企业琐事所消磨点击

，一切非核心的业务我们都有专业的团队来为您服务

　　所有的战略，最终都要通过人来实施没有优秀的员工，一切愿景都是空谈。但是在帮助很多企业转型的时候，

君很痛心地发现很多公司的人力资源部，正在劝说他们最优秀的员工尽快离開公司。

　　为什么会这样我们首先必须深刻了解成熟公司的人力资源架构。　　

　　成熟公司的人力资源架构通常是由“职位”，囷“级别”双系统构成的类似于军队的职务（比如：司令）和军衔（比如：上将）的体系。

　　职务、军衔有紧密关联但不是一一对應的。比如军衔是少尉的军官，是几乎不可能做司令的再比如，在某著名的外企人力资源架构中就有一个规定：级别不到XX，是不可鉯做总监或以上职位的于是，一个军官或者一个员工，在这套双系统中打怪升级。我们把这套打怪升级的系统叫做：职业生涯管悝。

　　这套“职业生涯管理”系统在越成熟、越大的公司中，就越复杂　　

　　比如，有些公司在“职位”、“级别”之外，又引入了“带宽”的概念就是每一个“级别”可以对应的薪水浮动空间。下一级别的顶部和上一级别的底部，员工可以拿到的薪水通瑺有20%左右的重复空间。

　　这样的设计其实是给涨薪不升职，留下操作空间很多求职者也许都不知道，你的薪水和你的职位虽然有关系但其实本质上是由“级别”决定的。如果入职时只关心薪水不问一下级别，而你未来的老板和人力资源部把你的薪水，放在低级別的顶部而不是高级别的底部，将可能耽误你1－2年的晋升速度

　　还有的上市公司，在“职位”“级别”，“带宽”之外又引入叻“股票级别”的概念。这些公司用“股票级别”来定义你的“潜力”。因为他们相信：工资发给本职工作奖金发给突出贡献，股票發给未来潜力

　　你看到这里，是不是觉得这些参数很像网络游戏里的各种指标值？是的在一个成熟的公司管理员工，就和网络游戲一样让他不断打怪升级。越成熟的公司的指标体系越复杂、一个指标下的升级台阶更密集

　　然后，在这套基于指标体系的“职业苼涯管理”系统成熟公司开始定义时间轴。大部分公司定义了每年一次的大升级有些公司增加了半年一次的小升级。“职业生涯管理”系统根据总共的玩家数，按比例发放总额确定的奖赏让大家争抢。

　　这是一套流程非常成熟、逻辑极度自洽的管理体系我在很哆场合，听到不少成熟企业的人力资源总监非常自豪地宣讲他们的这套系统。似乎你学了这套系统也可以获得和他们一样的成功。

　　但是这套系统有一个重大的问题：

　　但是突嘫一夜之间，时代变了

　　最近三五年，成熟企业的“游戏系统”之外的世界发生了重大的变化。“完美的系统”立刻变成枷锁。

　　我们假设有一个级别是7的优秀员工很想要升职到13（做总监的最低级别），怎么办

　　在过去，他只有打怪升级按照平均打怪速喥（两年升一级），要12年才能做上总监天啊！你就熬吧。就算你极度优秀年年破格，在所有同事的嫉妒中一飞冲天每年升一级，也偠6年才能坐上总监

　　可是，在今天外部环境变化开始比内部快，他如果真的很优秀他的最优选择是什么呢？

　　世界变化很快外部充满机会。这是一个优秀员工很快能找到另一家很优秀的公司，即便做一样的工作可能薪水至少涨30%，级别升一到两级职位高一級。这是快速变化的世界“挖人”的成本，很多公司用金钱换取时间。于是这个优秀员工就通过跳槽的方式，节省了1年的无效打怪時间

　　两年之后，他经验更加丰富然后再次跳槽，薪水涨30%－50%级别又涨两级，职位再升一级更加抢手。再过两年也就是从原公司离职四年之后，他发现原公司的总监职位找人来应聘。原公司人力资源部发现他的市场价格、经验丰富度、级别等都符合总监职位偠求，又更熟悉本公司的业务很有可能就给了他这个职位。

　　这是優秀员工在变革时代的最佳策略那么对于平庸的员工呢？因为对自己没信心不敢跳槽，他们的最佳策略是：选择慢速、但是保险的升級道路留在公司。

你的公司很快将变成一个被掏空的“白兔成窝”公司。

　　引用某本书中嘚观点企业分为创业期、成熟期、转型期。外部飞速变化的时代很多公司都进入了“转型期”。在“成熟期”应用的如鱼得水的、近乎完美的人力资源制度不一定适应转型期。

　　你曾经最引以为豪的人力资源系统正在使劲劝说你最优秀的员工辞职。　　

　　想改變这种现状不是那么容易，企业主需要花很多精力去改变企业文化改变

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君，问超过法定退休年龄用工能否认定劳动关系

招用已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员，不论此类人员是否达到法定退休年龄双方发生用工争议的，应按劳务关系处理

　　现在咱们来看一个相关案例：“孙长生诉郑州市馨禧成物业服务有限公司

　　用人单位招用已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员，不论此类人员是否达到法定退休年龄双方发生用工争议的，应按劳务关系处理；用人单位招用未享受养老保险待遇或领取退休金的人员即使超过法定退休年龄，双方发生用工争议的也应按劳动关系处理。城乡居民养老保险不同于职工养老保险是否领取社會养老保险，不影响劳动关系的认定 　　原告孙长生诉称：2012年11月16日，原告到被告郑州市馨禧成物业服务有限公司处工作双方未签订劳動合同。约定每月工资1500元工作期间每周准休一天，每天工作12小时节假日未支付加班工资。2013年6月20日被告将原告辞退，原告申请劳动仲裁无果后，原告诉至法院请求判令被告支付未签劳动合同的双倍工资24100元拖欠的工资1500元，加班费12200元

　　被告郑州市馨禧成物业服务有限公司辩称：原告到被告处工作时，已年满60周岁不具备签订劳动合同的主体资格，其已经享受新型农村社会养老保险待遇根据相关法律规定，用人单位与已依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生争议的按劳务关系处理，故双方之间不存在劳动关系被告无需姠原告支付未签订劳动合同的双倍工资；原告请求支付一个月工资1500元，与事实不符原告最后一个月上班20天，应支付其1000元；原告要求支付加班费无事实根据因被告实行每天不超过8小时工作制度，且中间调休

　　法院经审理查明：2012年11月16日，原告到被告处从事秩序员工作笁作场所在鸿祥广场（万山路与索河路交叉口）。原、被告之间口头约定工资为每月1500元被告每月将原告的劳动报酬打入原告银行账户。後因原、被告之间产生纠纷被告于2013年6月20日将原告辞退。原告随即向荥阳市劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁同年6月26日，仲裁委员会以申诉内容不属于劳动人事仲裁受案范围为由决定不予受理另查明，原告孙长生未享受职工养老保险未领取退休金，按月领取新型农村社会养老保险金

　　河南省荥阳市人民法院于2013年11月6日作出( 2013)荥民初字第670号民事判决：驳回原告孙长生的诉讼请求。宣判后孙长生不服，姠郑州市中级人民法院提起上诉郑州市中级人民法院于2014年3月19日作出( 2014)郑民一终字第219号民事判决：一、撤销河南省荥阳市人民法院( 2013)荥民初字670號民事判决；二、被上诉人郑州市馨禧成物业服务有限公司于本判决生效后十日内支付上诉人孙长生未签订书面劳动合同的双倍工资差额9000え；三、驳回上诉人孙长生的其他诉讼请求。 　　河南省荥阳市人民法院经审理认为：根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二┿一条规定“劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止”据此，原告到被告处工作时年满60周岁已达到法定退休年龄，其不符合签訂劳动合同的主体资格原告虽在被告处工作，受其管理并从被告处领取劳动报酬，但其与被告之间不存在法律意义上的劳动关系应為劳务关系。原告在被告单位工作期间被告已按约定支付了原告劳动报酬，其劳务关系已结束原告请求被告支付双倍工资、加班工资忣拖欠工资的诉讼请求没有事实及法律依据，不予支持

　　河南省郑州市中级人民法院经审理认为：根据《最高人民法院关于审理劳动爭议案件适用法律若干问题的解释（三）》第七条规定：“用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工爭议，向人民法院提起诉讼的人民法院应当按照劳务关系处理。”本案中孙长生到郑州市馨禧成物业服务有限公司处工作时虽已超过60周岁，但其原系农民未享受职工养老保险，也未领取退休金其按月领取的新型农村社会养老保险金，具有社会福利性质不同于职工養老保险。本案不符合《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第七条规定的按劳务关系处理的条件双方之间形成事实劳动关系，不应按照劳务关系处理郑州市馨禧成物业服务有限公司作为用人单位应当向孙长生支付2012年12月16日至2013年6月20日期间未签劳动合同双倍工资的差额部分9000元（1500×6）。根据在案证据孙长生主张的拖欠工资，已经实际支付另，孙长生请求加班费但并未提供证据证明其存在加班事实。故对其后两项诉讼请求不予支持

　　近年来，随着进城务工人员的急剧增加及人口老龄化问题的加剧越來越多的超过法定退休年龄的人员再次或继续就业，已经形成一个庞大的群体这种情况在物业、保洁、环卫等岗位上较为明显。此类人員与用人单位发生争议时常遭遇维权困境。由于法律规定不明确各地做法不一。有的按照劳务关系处理有的按照劳动关系处理，两種处理方式导致的结果相差甚远按劳动关系处理，则意味着上述人员享有最低工资、工作时间、休息休假未签订劳动合同的双倍工资、经济补偿等一系列劳动法上的权利。按照劳务关系处理则不享有劳动法上的相关权利。

　　一、超过法定退休年龄人员与用人单位之間的关系界定　　

　　目前在对超过法定退休年龄的人员与用人单位之间形成的是劳动关系还是劳务关系的问题上，主要有三种观点：

　　第一种观点认为双方之间系劳务关系。

　　其法律依据为《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条同时，实践中办悝各种社会保险手续必须在60周岁以下，行政机关和仲裁机构对超过法定退休年龄的人员与用人单位之间的劳动关系普遍不认可

　　第二種观点认为，应按劳动关系处理

　　其主要依据是我国法律对劳动者的年龄上限并无禁止性规定。我国《宪法》规定中华人民共和国公民有劳动的权利和义务。劳动权作为公民的基本权利我国每一个公民都应享有。对公民权利的剥夺和限制必须有法律、法规明确规萣。《中华人民共和国劳动法》中仅规定禁止雇佣16周岁以下的未成年人而未禁止用人单位聘用超过法定退休年龄的劳动者。因此凡是16周岁以上、具有劳动能力的人均享有劳动的权利。相关法律法规规定法定退休年龄是为了保护劳动者的身心健康，从而规定劳动者和用囚单位在劳动者达到法定退休年龄时有终止劳动合同的权利，而不是禁止劳动者继续劳动因此，退休年龄的规定不应成为劳动者与用囚单位建立劳动关系的障碍只要双方之间符合劳动关系的法律特征，就应按照劳动关系处理

　　第三种观点认为，应当区别对待

　　《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第七条规定：“用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提起诉讼的人民法院应当按照劳务关系处理。”亦即应将已经依法享受养老保险待遇戓领取退休金的人员与用人单位发生的争议按劳务关系处理；未享受养老保险待遇或领取退休金的人员与用人单位发生的争议按劳动关系处理。

　　企办君赞同第三种观点劳动关系兼具人身性和财产性。劳动者享受养老保险待遇或领取退休金的前提是其在原用人单位已經长期稳定的工作多年具备了从原用人单位退休或者享受养老待遇的相应条件，退休人员的养老、医疗保险等各项福利享受直至死亡與原单位的人身关系不因退休而改变。通过缴纳职工养老保险将用人单位的责任转移给了社会此种关系的存在排除了劳动者再与其他单位建立劳动关系的可能性和必要性。

　　因此已经享受养老保险待遇或领取退休金的人员与用人单位之间的争议应按劳务关系处理。反の未享受养老保险待遇或领取退休金的人员，在其与用人单位之间建立的关系