ppv是什么意思ppv绩效考核

来源：蜘蛛抓取(WebSpider) 时间：2018-02-12 07:05 标签： ppv薪酬绩效方案
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重新安装浏览器，或使用别的浏览器固定工资可以打破吗？KPI效果不好，KSF与PPV模式很管用！固定工资可以打破吗？KPI效果不好，KSF与PPV模式很管用！电商洛灵百家号前言：固定工资不破，员工的动力从哪来？业绩下降之下，企业从哪里拿更多的钱来激励员工？薪酬的激励性与公平性如何平衡？员工要安全感也急盼加工资如何同时实现？（本文给出正确答案！）每家企业都有一套自己制订的薪酬模式，但是薪酬方案是否有效，能否调动员工的主动性、积极性？当前，企业人力成本不断攀高而利润持续下降，其实跟薪酬模式设计不当、不给力有很大的关系。最近，我看到一套薪酬机制，表面看起来好象很完善、很丰富、很接地气的样子，但实际上有着非常大的问题。薪酬设计，既要按企业分类，还要按层次、岗位分类“固定工资+提成+分红”的传统思维要用上更好的机制在这几个薪酬方案中，最显眼的就是“固定工资”。例如，年薪制=月度固定工资+年底年薪工资。如果月度工资是固定的，员工在每个月还有动力吗？一年的时间说长不长说短也不短，但是如果员工每天、每月不努力，年底怎么会有好的结果呢。因此，很多员工总是在年末时拼命冲业绩、做政绩，如果一年只努力两三个月，全年业绩肯定好不到哪里去。薪酬模式决定员工的活力和创造力昨天我一位经营民营医院的老板告诉我，他请了一名外科医生，月薪8K，但全年创造的业绩只有12万左右，每天工作状态很不好、轻松安逸。但是如果降薪又招不来人、留不住人，如果维持这种现状，经营的压力就全部由老板自己来承担。这种类型的员工超多，企业就越没有竞争力和盈利能力。有一家传统外贸制造型企业，年产值才1800万，毛利率不到30%，但是员工人数却达到120人，连续亏损了3年。除了工人计件，其他员工都是拿固定工资。结果就是：员工平均工资普遍偏低、拖欠工资、人才流失严重。。。也有不少企业试图改变这种状况，引入KPI绩效考核模式。通常的做法就是，员工从原来的固定工资中拿出一部分，公司贴入一部分，然后组成一个工资项目-“绩效工资”。即：基本工资+岗位工资+绩效工资+其他。事实上，员工会认为绩效工资也是自己收入的一部分，只是被放到这个名目里而已。很多企业在采用这种做法之后，同KPI挂钩的目标都比上年同期要高，形成压力式管理。不少KPI指标都偏向负指标，即只扣不奖，或者订立高目标员工很难拿到奖励，反而扣罚的较多。在这种情况下，员工常常抵触KPI绩效考核，只有压力而没有动力。薪酬改变了，员工的心态和状态就会改变同传统薪酬、绩效模式相比，KSF着眼于五个要点：1、大弹性、宽幅：定量薪酬讲求的是稳定，变量薪酬追求的是激励。变量越大，弹性就越大，激励性就越强。因此，KSF要求从原来的固定薪酬（或底薪）中拿取不低于50%的部分用于宽带激励设计，通常比例锁定在60-80%。2、高绩效高薪酬：员工创造的越多，获得的回报就应该越高。多劳多得，才符合人性需求及市场规则。企业不要担心员工的收入高了，而是要致力于一手提高员工的收入，另一手促进员工创造高价值、高绩效。相比而言，员工收入高稳定性就强、对公司的认同度与归属感也会得到改善。3、利益趋同：在传统模式之下，员工与老板的利益通常是矛盾的。员工工资属于管理成本，工资水平走高人力成本就会上升，而企业利润就会下降，因此，老板内心不太愿意增加员工工资。而KSF认为员工工资应该属于资本，员工是来创造价值的，根据自己的贡献获得相应的收益。所以，KSF模式的追求结果是：员工收入越高，企业赚的就应该越多。只有员工与企业的利益实现趋同，思维才能统一，目标才能真正一致。4、激励短期化：激励设计有两种倾向，一是短期化，即月度；二是长期化，即三年以上。不过，任何激励设计都不能忽视短期化的趋势。没有努力的现在，何谈美好的未来。所以，KSF倡导的就是先做好月度激励，再扩展到年度及长期。5、管理者转向为经营者：管理者做事，经营者做价值和结果。管理者管人，经营者要经营人。管理者为老板打工，经营者必须为自己干、团队一起干。管理者只关注自己的收入，经营者必须创造价值和增值。管理者的起点是先得到，经营者的起点是先付出。KSF认为，管理者关心自己的收入却在为别人干，经营者关心绩效和结果但为自己干，企业应该让更多的管理者转变成为经营者，贡献更高的价值就能获得更多的分享。KSF与PPV倡导的薪酬绩效模式是怎样的？中高层管理者：基本工资+K目标工资1+K目标工资2+。。。+K目标工资8+其他（津补贴）操作层员工：基本工资+P项目工资1+P项目工资2+。。。+P项目工资N+其他（津补贴）这是最好的薪酬模式-KSF与PPVKSF薪酬全绩效设计案例：KSF薪酬绩效设计方案更多的KSF操作方案，请点击以下的链接。某餐饮企业单体店落地KSF、PPV三年后的持续经营成果：总结：薪酬设计就是要在四个量中找到平衡：定量与变量、存量与增量。同时，又要在员工和企业的利益之间找到平衡。还要在员工的收入增加与企业的绩效改善之间找到平衡。只有实现了动态平衡，才能让企业良性发展、永续经营。传统绩效模式：KPI与薪酬全绩效模式KSF的区别KPI和德勤绩能都过时了？现在流行KSF!案例剖析：为什么用对薪酬模式，经营就成功了一半？原创人：李太林导师本文仅代表作者观点，不代表百度立场。系作者授权百家号发表，未经许可不得转载。电商洛灵百家号最近更新：简介:电商洛灵：科技日日新鲜，天天更新！作者最新文章相关文章解析（上）：那些年你常用的绩效工具：KSF、KPI的区别解析（上）：那些年你常用的绩效工具：KSF、KPI的区别职场永在线百家号管理界有句真理：没有绩效管理，就谈不上管理。那么绩效到底是什么？能够获得如此尊贵的称号？通俗的理解，我们可以把绩效拆分为两个内容看待：业绩、成效。企业中所有的经营管理行为都是为了输出高绩效。竟然绩效对于做企业来说，如此的重要。那么企业在选用绩效模式的时候就一定要慎重对待，以免造成绩效浪费。没有最好的模式，只有最适合的模式。下面为大家讲解那些年你常用的绩效工具：KSF、KPI的区别：名称：关键成功因子（key success factors）定位：KSF是一套员工价值管理的量化工具，把员工关心的薪酬与老板想要的绩效全面融合在一起，从而找出两方的平衡点，做到利益趋同，思维统一的结果。所以该模式又称为薪酬全绩效模式。设计理念：强调员工与老板间平衡向上发展，员工工资上涨的同时，企业的盈利也有所增长。由外在的压力式考核转为内在自我驱动力发展，真正实现为自己而干。优点：能够把薪酬和绩效全面融合在一起，充分发挥出员工的内在潜能。让员工工作时更积极，更具创造性，实现思维统一、利益趋同。要求：需对企业数据拥有相对的完整性，考验老板的分钱格局。适用范围：适用于管理层岗位、一线岗位、业务员、对结果负责的岗位。（针对二线岗位、操作层岗位、事务性岗位，我们会采用另一个薪酬全绩效模式：PPV）名称：关键业绩指标（Key Performance Indicators）定位：用来衡量岗位工作的具体量化指标。主要源于两个方面：企业战略的目标定位，部门或岗位的职责分解。设计理念：根据企业的发展战略、未来预测、计划等因素，订立比过去更高的目标，然后逐层分解下达到指定人中，压力式、考核味道较重。优点：遵循二八法则，与企业战略紧密相连。缺点：偏考核轻激励，目标年年高，员工怨声多。工资弹性幅度较小，多数流于形式，员工抵触的心理也较大。适用范围：在集团性企业、较强势企业使用比较多。公司的战略种类分为几种，你懂吗？本文仅代表作者观点，不代表百度立场。系作者授权百家号发表，未经许可不得转载。职场永在线百家号最近更新：简介:永远陪伴你的职场解惑专区作者最新文章相关文章

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