1. 小公司如何留住骨干：
11.不要在公司内部奢望交朋友
15.有些事情越透明越好
17.财务制度之签字与凭证
18.关于股份制分红与年终奖
20.充分运用科技手段进行管理
21.从结果管理到过程管悝

1. 小公司如何留住骨干：
　　这些年物价上涨，费用上涨公司利润却未涨多少。每个员工都希望工资大幅增加但估计90%以上小公司无法莋到这点。有时我这当老板的巴不得将公司门一关自己拿着资金炒股或炒房，图个喧扰虽说近几年由于给每个员工上5险1金，人均费用烸月增加几百元但员工并不领情，员工只算每月得手多少钱至于公司的支出与己无关。
　　既然无法让所有人都满意我就只知足公司20%的骨干。
　　首先发展骨干员工入股：我将公司股份买一送一半价销售给骨干员工，五年内退股只退还本金五年以上退股我三倍赎囙。每年拿出利润的60%分红反正有钱大家赚，但股东一旦做了对不起公司的事加倍处分，由股金中扣除这招还真好使，在近5年里没有┅个股东离职而且公司重点岗位都有股东，省了我不少精神
　　为什么不白送骨干员工股份？其实我并不是在乎钱主要是白给的东覀别人不爱护，而且入股的钱又可作为押金以防股东做出格的事，再说员工入股的钱不出5年即可通过火红收回不投入哪来的产出啊

　　记得公司刚有十几个人的时候，全公司我最忙经常同时接两三个销售电话，还得安排送货结账，进货每天来得最早，走得最晚┅次我弟弟到公司，看了半天发表感叹说：“哥我怎么觉得你在赡养公司所有人哪？”我当时还挺骄傲结果公司四五年也发展不大，┅直十几个人而且公司员工感觉备受压制，无发展空间后来终于明白该放权就得放权，哪怕员工只能做到你的70%有时候真焦急啊，明奣能谈下的客户销售人员就是差那么一点谈不下来恨不得立刻自己冲上去，该忍还得忍要不手下员工如何提高。
　　小公司发展过程Φ15人是个坎50人是个坎，200人又是个坎管理方法不改良，一般无法进一步发展老板事事亲力亲为的公司，很难过15人一个人能力强，可矗接收理七八个人能力一般，则只能直接领导四五个人各个国家效率最高的部门就是部队，看看军队的组织构造：一个班十一二个人除班长外还有一个副班长，三个班一个排三个排一个连，以此类推团长管一千多人，可能只意识其中百十来人团长看见某个士兵囿问题，绝对不会骂士兵他只会骂士兵所在营的营长，营长则再骂连长一级管理一级，最后班长把该士兵剥皮了事所以军队只管有芉军万马，仍然能做到令行制止
　　现在客户找我买东西，我经常说：“哎呀真对不起价格我不知道，我给您先容个销售人员我让怹跟您联系吧。”
　　刚创业时也就一两个人自己销售，进货维修，跑银行当时没有注册资金，借朋友的营业执照自己到外面学習了几个月会计就开始瞎做报表。月底到税务局报税报表一交，专管员看了两眼开始问问题。问的问题我根本不明白更别说回答了。专管员一脸不高兴问：“你懂不懂？”我陪着笑容：“不懂，不懂”“不懂你来干嘛。换个懂的来”“好，好下次一定换个慬的来。”下个月我又瞎做了张报表去税务局报税专管员显然对我又印象：“怎么又你来了？”我只好顺嘴胡编:“会计怀孕来不了只恏我来。”“！” 。第二天我就找了个会计公司一月300元钱，以后再不自己跑税务局了一直到公司十几个人，我依然让会计公司做账公司只有一个出纳，没有专职会计和库管随后几年业务开展的不错，没少挣钱可年底公司帐上资金却没增多少。后来我发现公司只偠一过十个人老板一人根本看不过来，整个公司就像个筛子一样到处都是洞，能剩下钱才怪指望公司员工都是焦裕禄和雷锋，门都沒有哪怕提成给员工70%，他还会惦念剩下的30%傻瓜才不贪污。只有制度健全让心数不正的人无懈可击，能力管好公司感激我现在的会計，工作极为负责下辈子再办公司，公司只要有4个人一定是一个老板，一个会计一个出纳，一个库管打死再不省那点钱了。

　　這句话放在90%的公司身上是对的当然，如果您觉得自己是那剩下的10%也不妨一试。
　　一般公司只要能保持个三五年挣了点钱，老板就開始琢磨再干点什么大部分人总觉得自己的行业不如别人的行业挣钱，很可怜我就是其中一个（我觉得自己的阅历全部可编个小企业錯误大全）。上世纪末脑袋一热，开了个饭馆从此恶运开始了。当初本人觉得自己销售方面颇有禀赋开饭馆肯定没问题。谁知这该迉的饭馆光有销售根本不行做的不好吃别人最多只来一次。本人不好吃喝也没耐心和大厨琢磨新菜。而且开饭馆不光进货结账卫生防疫，工商公共安全专家样样要跟上起早贪黑累的要死，跟开公司不一个路数本人真实 未审没耐烦，找了个公司部门经理去负责管嘚乌烟瘴气，半年赔了几十万关门了事。现在谁再跟我提开饭馆我跟谁急去饭馆吃饭行，别的一概免谈
　　如各位有兴趣要开饭馆，一定先想明白以下几点：
　　A: 你是否能起早贪黑吃得了苦
　　B: 如是接别人转让的饭馆搞明白上家为何转让（不可只听一面之辞一定在該饭馆蹲两天）
　　C: 饭馆房钱，人员开销等费用核到每天每张桌子是多少钱饭馆定位，面向什么档次客户一天能翻几次台，平均每桌婲费多少毛利率多少，是否能赚回来（一定要掰着手指头算好不行连脚趾头一块上，否则赔死你）
　　D: 邻近的工商，卫生公共安铨专家，地痞流氓你是否搞得定
　　F: 找大厨。找着后如何管理是后厨承包还是流水提成？
　　G: 你老婆是否乐意做采购或找个向你老婆┅样对你忠心的人做洽购
　　H: 饭馆服务员可得管吃管住，而且工资近期增加很快估算要留出富饶。计算不好你就只能盘剥你自己外加伱爸你妈你老婆
　　I：……还有N多问题自己想吧。
　　据我的经验饭馆和美容美发都不好干，只要看看报纸上转让信息就知道基本僦这两个行业。
　　另：本人的副业还曾有过服装节电设备等，都没挣到钱
自己比拟愧疚，从未在至公司待过也未体系地接收过管悝培训。刚毕业时虽进入大部委工作两年惋惜职务太低，没学到真理一说起管理，总感觉别人讲得有条有理就似乎武侠小说里的名門正直，而本人则是街头打群架的小混混出生不实践，只有教训有时感到胜利是不能够复制的而过错则是可以反复的。比方大家就算知晓了微软运行的每一个步骤也不可能成为另一个比尔盖茨但若有人像我本来一样不器重财务管理十有八九公司在钱财上会有丧失。
　　在随后一段时光内我会把自己的经验教训逐渐列出，想到哪写哪吧不外各位新创业的朋友读过我的文章后估量还会犯同样的毛病，呮是盼望大家犯的错误小点进程短点，究竟在岸上看过一百遍游泳教养片下水后还得喝点水

　　这些年没少招聘，几年前最多时我一丅战书面试五六十人刚开始没有经验，每回招人都找最好的工资一千多的售后服务岗位经常招名牌大学本科生，英语过四级后来发現，招来人根本留不住本来简略工作的岗位中专生完全可以胜任，找个本科生双方都不适合只是在写公司简介时便利吹牛。另外面试時应聘人员说的话不可全信有时对方刚失去工作后比较失踪，为得到新工作他们什么都敢许诺。某次公司招聘商务岗位工资定为两芉左右，一个女孩投简历口试本迷信历，3年工作经验上份工作工资在两千五，我问她这次工资比上份工作工资低是否接受。她绝不猶豫表示没问题由于她比较合适商务职位，我就录用了她半个月后，前任商务和她交接完离职后第二天她也离职理由竟然是工资低，搞得公司非常被动再次招聘我招了个原工资一千五百元的女孩，现在还在该岗位岂但干得好，而且对工资也很满意大部分人对待噺工作职位及待遇都是只能上不能下，能上能下的人太少了Dengxp应该算一个。
　　招人的教训是：宁肯漏过一千不可错招一个（源于历史仩某个有名人物语录）。据我的经验公司招聘如低一档用人，高一档发工资后果比较好（也就是招三流的人才干二流的工作，发一流嘚工资当然，以上一流三流都是绝对的）招聘时应不嫌麻烦，细心核查应聘职员身份去年我公司持续产生两起新员工携款叛逃事件，打电话找人时对方有恃无恐：反正我应聘时的身份证学历证家庭住址都是假的多少千块钱pol.ice都不论。别说pol.ice还真无论现在应聘，本地人公司都逐一核实本地人一律要有本地人担保，平心而论者一律不要从此再无相似情形发生。
　　对于下岗职工我个人有一定成见大蔀分下岗职工，特别是岁数稍大的国营单位下岗职工基本上怨气冲天觉得社会对他不公，而且把不满情感及原单位的种种不良习惯都带箌新公司觉得公司给他什么福利都是应该的，别人都欠他的很难融入新公司，踏实肯干的占少一部分大概私营企业不适合下岗职工吧。此外亲戚朋友能少用就少用吧这个话题以后我还将涉及。

　　每天公司里总有很多事发生有的应该表扬，有的应该批评批评和表扬到底该由谁来履行呢？
　　刚干公司时找不着当老板的感觉，素常又最烦管人所以员工有什么问题我很少说。结果公司员工自由渙散谁也不服谁，工作无法开展后来觉得再这样下去着实不行，于是开始板起脸管人这下新的问题又出来了，公司里几乎所有的矛盾都集中到我和公司员工之间经常有员工当面与我理论长短曲直，这老板当的真愁闷而我又其实不想当一个声色俱厉的管理者。后来與日本企业接触多了发现不少神秘。日本公司总经理很少骂公司普通员工对公司底层员工可和气了，但他经常当着员工的面训斥公司Φ层干部而普通员工犯错误则由该员工的直接领导负责处理，当然月底发工资时总经理心里可不含混这样公司不仅管理得井井有条，洏且员工心里也比较均衡
　　他山之石可以工玉，说干就干咱公司不大，好歹也有几个主管于是开会明白职责，谁的手下出问题谁洎己处置别什么问题都往我这推。平凡我普通只表彰好人好事激励为主，而主管本身出错时我也很少当众批驳通常是暗里交换。时間不长公司管理顺畅了，我在公司里的形象也大为改观员工更尊重我了。
　　有时认为老板对于公司有点像古代天子对于国度。如果皇帝很英明而大臣很昏庸老百姓通常感到国家仍是有愿望的，大不了清君侧换个大臣了事。而如果皇帝很昏庸则老庶民通常觉得這个国家没生机了，开端揣摩造反改朝换代咱当老板总不能让公司员工揭竿而起或用脚表态一走了之吧，既然主管跟部分经理享受着公司岗位津贴当然应当为老板分忧该唱黑脸作恶人时就应该仁不让，而老板个别应坚持一个超然的立场置身于事件之外，傍观者清吗鈈过部门经理须要支撑时，只要不是准则性错误我通常态度赫然予以支持。

　　这个问题我只有教训，没有经验还好，老婆工作单位一直不错世界500强，对我的小公司没什么兴趣因此公司刚成立时，我根据平时潜移默化的各类情况决定尽量不用亲戚朋友。后来公司到一定规模时外埠一个长辈打来电话，说她儿子（也就是我表弟）毕业一年在当地我们这个行业的一个小公司当业务员，收入不是佷高希望来北京发展。我这个亲戚家庭比较难题其中一个孩子因为特殊情况无法上班，而要来北京的这个表弟我原来见过现在十八⑨岁，相称聪明当时想公司正缺人，用谁不是用因此我爽直地赞成了。
　　表弟刚来北京时吃住都在我父母家，年青人和老年人生活习惯不同搞得我妈常常找我埋怨。过了一段时间我将其部署到公司宿舍，算是解决了问题表弟人很机警，又会来事几个月时间僦完整适应公司环境，而且在部门里业务完成的很好提成总在前几名。后来我发明表弟常常在公司里表白自己的特殊身份，对共事吆伍喝六公司其他员工反应很大。为此我找他谈过几次他都表现一定矫正，不过收效不大转瞬一年过去，表弟在这个行业里已经如鱼嘚水龙飞凤舞。这时表弟找我说他在老家有几个同窗，又聪明又牢靠希望带过来一起在公司发展。我想这是好事啊来吧，照单全收麻烦开始了。
　　表弟和他的几个朋友吃住都在一起相互之间只说故乡话，公司里除了我谁也听不懂而且他们虽在不同部门，但被部门主管觉察他们相互勾搭挣黑钱表弟非常聪明，他分布说公司股东之间有矛盾他是我这一派的，让他的直接主管不要站错队否則后患无限。公司不少员工真被他唬住了过了一段时间，问题才反应到我这来公司对待此类问题一向是第一次罚款忠告，第二次开革我和表弟谈了一回，他拍胸脯表示毫不再犯类似错误没过一个月，又有部门主管向我反映表弟的小团伙在干?活而且不但不避讳其他員工，甚至勉励其他人一起干我真的很难堪，再不管该养虎为患了我还指望公司做强做大，让一起创业的股东老有所依呐长痛不如短痛，一咬牙我将表弟和他的小团伙陆续请出了公司。公司业务为此震动半年
　　表弟靠着从公司带走的客户，现在还在这个行业做每年也挣不少钱还买了车。
　　亲戚朋友能不用还是不用吧否则最后亲戚朋友也没得做了。
　　曾经听过其他公司老总讲他在公司做夶后如何看待亲戚他的五六个亲戚在他创业时不计得失帮他干，做大后亲戚跟不上公司发展步调且盘踞高位不好管理。这时他采用僦义钱财顾全亲情的方法：岁数大的给一笔钱帮其另外创业，岁数小的公司出钱送到国外留学并累赘所有开销读成MBA后帮其再找工作从而順利解决这一辣手问题，高！

　　去年回老家坐一个亲戚开的车。亲戚刚拿本没多久属于实习司机。一道上马路又宽又直司机的手卻在不停地动，左一下右一下车也在画龙，我坐在副座上心里很缓和，系上平安带嘴里话也少了，脚下直使劲旁边车道上的车不停地在按喇叭，还好最后终于保险达到。回忆十年前自己刚拿本时已是老司机的弟弟坐我的车也提过同样问题，当时自己信念很足根本不懂得坐车的人怎么会有这种感觉，现在刚才明白
　　总结自己开公司，也经常犯类似的错政策朝令夕改，看见别的公司有什么噺章程经常一拍脑门拿来就用过段时间发现效果不好又推倒重来，弄得公司员工莫衷一是原有的提成奖励方法有的已经很好，经过实際测验较为公道员工也认可，偏偏听完什么专家讲座或看完某本管理书后不经由三思而行并联合公司实际情况进行改革照搬照抄，立即重新制定政策结果会计抱怨不好操作，员工抱怨政策分歧理一通折腾后又改回原样。
　　现在常想办公司和开车很像，老板就比洳驾驶员车在路上跑，只要在本车道的两条白线内就OK不必时刻调整方向盘，否则司机累乘客累，车还画龙易出危险省力不谄谀。哃样办公司只要公司运营在可控范畴内不犯大错政策就应稳定执行，保持连贯性让员工心里有底。小公司老板权利集于一身缺乏监視，制定政策更应该警惕谨慎不然公司总在调整，员工缺乏稳定感不跑光才怪呢。想想当初Dengxp为什么承诺香港回归后体系50年不变

　　其实这一条是当老板最基本的素质。估计每一个老板都不会反对这一点（至少在口头上不会反对）但实际情况是很多公司做不到这一点。
　　公司在日常经营时会经常碰到资金紧张的情况，好比月底或年底压一批货从厂家拿个高额折扣唱工程甲方押着工程款未能及时支付，银行贷款到期需立刻偿还等等所有这一切对于老板来说都是未能及时发工资的充分理由。老板一般想：又不是不发工资只不过輕微晚几天，公司资金紧张员工应该理解。实在情况是：无论任何理由对于不按时足额发工资，员工都无法理解员工的工资不是老板犒赏的，而是他辛劳所得没准他正等着到日子拿工资交房租，还月供或支付孩子的膏火未能及时领到工资员工可能马上就会见临生存问题。畸形情况下老板兜里的钱总比员工活分些，所以老板经常想当然认为员工晚拿几天工资没关系
　　那么如果遇到资金紧张时該怎么办？一般情况下做生意实事求是吧，有多少本挣多少利不行就找银行贷款。如果银行贷不到款也可公司内部或亲戚朋友之间集资，讲明用钱的地方谈好借款期及利息，大部分员工对于公司有掌握的业务还是乐意参加的到月底实在发不出工资，如果公司还想繼续做下去老板还是先从自己做起把私房钱拿出来吧，还不够把房子车子先典当了资金周转过来再赎回。
　　拖欠工资这事有点像吸蝳有一回就会有第二回，只要资金一紧张老板就会用拖欠员工工资来缓解结果员工对公司和老板的信赖无影无踪。考察表明员工对於公司最无法容忍的就是拖欠工资，这也常常是某些企业人员流动的最重要因素

　　中国人好面子，“不”字很难说出口而老板又是公司的最后一道关口，有时不得不拉下脸说“不”
　　我们公司有规定，公司的钱一律不借个人当然，特殊情况员工可以预付部分工資前两年，公司一个骨干员工找我聊天他问：“如果公司里一个员工，对公司贡献是其他人的好几倍公司会不会借钱给他？”对这個问题我真的很犹豫想了半天，我说：“公司有规定公司的钱一律不借个人。”他还不情愿又问：“对骨干员工也这样？”我说：“对所有人公司厚此薄彼，骨干员工工资奖金可以多发可以优惠前提入股，但对于这项规定谁也不能例外”随后我问他是不是自己偠借钱，他承认说要买屋子想借三十万我很奇异，买房可找银行贷款呀这个员工说找银行贷款要付利息和手续费，想着找公司借钱可鉯不付本钱了后来我了解到他已经有一套住房想着再买一套住房等升值挣钱呢。一年后该员工因为其他原因离职了。想想当初要是借錢给他此时还真不好要回来。拒绝过一回以后类似情况就利益理了。这些年公司包含我在内的所有股东买租金不够都是找银行贷款，没人借用公司流动资金想想公司再有钱又怎能代替银行的功效。
　　有时公司的不少规定都有特别情况但在原则问题上老板一定站穩态度，划定眼前人人平等所谓不患多寡患不公，没有不通风的墙只要开了先例当前其他员工就不好管了。近些年媒体上不是一直嚷嚷要法制不要人治一定有他的道理。当老板该说“不”时就说“不”无论对谁，虽然当时被人骂好受一下总比公司歇菜难熬难过一辈孓强有良多公司就因为老板抹不开面子盲目给别人担保或随便借款给人成果最后自己公司倒闭了。当老板不对自己的公司负责别人是不會为你着想的

　11.不要在公司内部奢望交朋友
　　 刚当老板时不习惯管人，总觉得公司里应该人人平等大家都是朋友，有什么事好磋商干了一段时间后，感觉公司里比较凌乱制度形同虚设，犯错误本钱十分低大家日常基本是想干啥就干啥，月底工资还谁也不能少发
　　一天，一个在大公司工作的朋友到我这待了半天走时深有感想地对我说：你这管理要增强啊，在公司半天都看不出谁是老板员笁既不怕你也不听你呀。我听后觉得很有道理但详细怎么做也搞不明白。后来问题终于集中暴发了公司里贪污现象重大，效力低下員工觉得没有奔头，几个骨干自己一共计单挑一滩十几个人的公司跑了七八个并带走了一半客户。
　　好在此时我还有另外一个较小的汾公司新招了几个业务员。毕竟本人是白手起家心理蒙受能力足够强，一咬牙重新开公司会计要做什么始这次汲取教训，制定严格嘚规章制度并认真执行业务很快有了起色，一年后人员又恢复到十几个利润也超过以前。
　　想想还是自己当初还是心态错误认为洎己的公司应象国营企业一样，人人都是公司的主人翁人人都平等，大家自发把事干好纯洁是扯淡。公司内部大家好处不同岗位不哃，哪来什么相对平等固然大家人格上是同等的，但岗位职权工资奖金上怎么可能平等呢为什么除了垄断行业外，大部门国营企业都倒闭了由于国营企业的经营观点管理方式不吻合目前的市场经济和社会环境，我觉得我们从小接受的教导从基本上不契合人的天性当初红灯记里鸠山说“人不为己不得善终”始终被当作背面典范加以批评，其实我现在认为这话好像合乎每个人做作的第一反映众人熙熙皆为利来，使人攘攘皆为利往连出家的和尚都明白这个情理。当老板就当老板吧甘蔗没有两头甜，我不再奢望与公司员工做朋友所囿按规章轨制来，只要管理好公司让大家尽量拿到更多的工资奖金，人人都上保险骨干员工入股共享公司发展结果，对得起自己的良惢就完了老板原来就是个孤单的职业，交朋友就在公司以外吧
　　要说规章制度，每个稍具范围的公司都有一大本但不同公司的管悝水平相差可大了去了，症结还在于规章制度是否被当真执行老板能不能自己认可规章制度并亲自或安排专人监督落实。规章制度执行恏了人员管理就瓜熟蒂落，一切按规则来老板也无用一天到晚申斥员工。其实从办公司到现在，我没有骂过任何一个员工有几回公司员工离职后又回来，原因居然都是无法忍耐新公司老板发性格骂人呵呵，不过我感觉现在我在公司还挺有威信至少朋友来公司不會说看不出谁是老板了。

　12.避免当场做决定
　　影视作品报纸播送里经常有这样的场景：领导干部现场办公或下基层访问，有国民大众扶老携幼涕泪滂沱地反映当地官员久拖未定的某些问题领导同道大手一挥，无比冲动地叱责那些不作为的贪官贪吏该免职的撤职，该法办的法办几年解决不了的问题五分钟之内现场解决，真是皆大欢喜爽！
　　当老板没多久，公司人员匆匆多起来我的引导愿望也逐步膨胀，常常脑袋一热手一挥解决问题有一回，业务员甲向我投诉另一个业务员乙恶性竞争抢他的客户，统一单生意成心报低价致應用户未从甲业务员处购置公司也在利润上受到损失。我一听非常赌气，这种极其自私的行动如何可能容忍于是贴出告诉：此担生意，乙业务员不仅没有提成而且通报批评，所有提成奖励归甲业务员后来乙业务员反应剧烈地找到我说该用户他已经跟了半年多，价錢型号都基本谈妥前些天有次他外出访问其他用户时该用户打电话到公司落实细节问题结果甲业务员接了电话，过后甲不仅未转告乙业務员而且还让用户直接找甲业务员自己并承诺更多优惠，差点将生意搅黄我听完后无比惊讶，怎么与甲说的完全不一样啊后又找其怹几个业务员核实，乙业务员说的基本属实唉，通告已经张贴了这可如何是好？于是一通补救并制定相应规章制度避免以后类似情况發生过后反思：当初为什么不调查一下再做决定呢？如果乙业务员性情内向些没准不找我申辩直接开路走人了这对公司损失更大而且公司其他员工又会有何设法呀。再回想最近经常疾速做出一些莽撞的决定异常懊悔，看来官僚的口头禅：这个问题要考虑考虑研究研讨確有其道理过去的皇帝金口玉言，说的话不能随意改今天的公司老板也不能不过头脑不全面调查随口做决定，否则每天朝令夕改威望盡失
　　现在员工找我解决问题我正常都说：行，我知道了等我查一下，几天之内给你回复这样类似错误就很少发生了。看来做事鈈能只图一时畅快要全面考虑，职位越高越应避免当场做出决定要不怎么很多人感觉大公司办事反应慢，估计如果大公司反应都向个體户一样快很快大公司也就变成个体户了

　　经过几年的尽力，公司终于拿到某个著名品牌在北京的署理权我非常兴奋。为完成该品牌在北京全年的销售任务公司召开销售会议，在会上我具体给销售部每个员工安排了任务，订好全年的销售目标
　　三个月从前了，公司代办品牌的销量未能到达年初制订的季度销售目的什么起因呢？公司整体销售不错呀只是所销售产品品牌比较疏散，岂非是业務员不善于销售主打产品销售培训没跟上？
　　偶然听到业务员之间的对话让我解开了谜团
　　下班后，我正筹备走听到门外两个業务员在聊天.
　　甲业务员：“今天你卖得不错呀，一单就走了5万多哎你为什么不推咱主打产品呀？”
　　乙业务员：“顾客用惯了另┅个牌子再说卖那一个牌子利润多500元，我的提成不也能多一百多吗”
　　原来如此。按说乙业务员不仅是公司骨干而且还是公司小股東他尚且如斯，更别说其他业务员了
　　我检查了半天，错误还在我卖主打产品虽说有时眼前利润可能稍小，但如果考虑售后服务荿本及完成任务后厂家的各种促销支持还是利大于弊的要害是这些员工并不关心，他们只关怀自己的收益毕竟人的本性是自私的（呵呵，不相符主旋律不协调），还是公司的销售政策没定好
　　第二天，我从新制定了销售嘉奖政策向主打产品倾斜，凡销售主打产品不光有利润提成还有流水提成，而且每季度如完不成主打产品流水义务将影响该季度的季度奖政策一改，吹糠见米当年第二季度主打产品销量顺利实现。
　　一般来说公司员工的利益与公司老板的利益是不一致的，二者之间经常会有抵触指望公司员工牺牲个人利益去玉成公司利益基本上是天方夜谭。但老板有老板的优势老板是公司政策的制定者，他可以利用人趋利避害的本性制定政策将公司员工利益尽量与公司利益同一起来，让二者一荣俱荣一损俱损。这样根本不需要做思惟工作员工自己就朝着老板希望的方向使劲了。就像古代大禹治水一样劝导为主，梗塞为辅一个理智的政策必须符合人的本性，所有那些假大空的舆论都应该被摒弃有些领导（包括我原来就经常想少发奖金，多给员工讲人生哲理）在台上给员工做报告大道理一套一套说的话有时自己都不信，现在谁比谁傻呀無利可图，政策不对头再讲大道理也没用上个世纪乡村实施土地承包制改造，一包就灵归根到底还是因为政策终于符合了人的本性。

　　公司销售部很长一段时间没有主管十几个业务员都由我来管，不是我不想设破主管而是觉得部门里几个骨干才能差未几，没有特殊凸起的并且由于行业的限度及所制定的销售政策决议了每个业务员基础上都是单打独斗，彼此之间配合很少日子长了大家都变得比較自私。而其余员工能力与骨干员工比差的比较多流动性也比较大，因而销售部无部门负责人
　　于是天天我除了与其他几个部门经悝沟通外还得对销售部十来个人事无巨细进行管理，烦逝世我了销售部有事与其他部门和谐时由于本部门无主管，其他部门经理时常不買账位置不平等呀，于是又来找我唉。
　　实在难以忍受矬子里拔将军也得提携一个销售部主管。
　　于是制定选拔标准再根据業绩，能力与其他同事相处是否融洽等考核，终于选出了一个主管虽然不是很理想，一边干一边造就吧
　　一年过去了，主管并不┿分出彩但日常事务倒也管得语无伦次。原来公司到货时需要装车销售部公共区域卫生需要扫除，节假日值班安排等头疼的事都需要峩亲身去指派有时还得又唱红脸又唱黑脸。现在好了有主管了，既然每月多拿几百元岗位津贴当然就得承当更多责任食君俸禄为君汾忧吗，我只要找到销售主管让他支配就行了。此外如接洽厂家支配新产品培训与其他部门调和等工作我都交给销售主管去做，一年吔未出什么大错看来有个平常的主管也比没有强呀。人的能力不是生成的就像蜜蜂一样，刚诞生时大家都一样只要从小喂它蜂王浆，按蜂王培育它就能成长为蜂王。

　15.有些事情越透明越好
　　凡是老板公布各种销售政策时基本都会对商品的实际成本有所保存，无論是对公司员工还是合作搭档或下级经销商老板一般都不交实底。
　　2006年我们因业务发展需要在北京周边的一个城市设立了分公司分公司是采取收购当地一个合作伙伴部分股份，我公司派驻骨干员工的情势创办的当地合作伙伴公司的老板马总继承当总经理,负责日常经營。由于对方是一个成熟的盈利企业所以不用担忧新开公司会计要做什么公司第一二年会亏本的问题。当初合作时大家约定：分公司作為我公司所代理某项产品在当地独一经销商享受我公司从厂家进货雷同底价及同样的各类促销政策，接受总公司各类业务业务领导年底分公司利润双方按股份比例分红。
　　一切走上正轨之后我将与分公司合作的各项业务交由公司管理渠道的副总经理老何负责，直到姩底息事宁人。
　　第二年抵触呈现了。因为分公司从总公司进货需要开增值税票而且每次都需总公司派车将货物从厂家库房提出送到货运站再发至分公司所在城市，这就会发生很大一笔物流和税务方面的用度
　　老何考虑到费用没处所出，于是在新的一年给分公司发产品报价及厂家政策时暗自留了2%没有不透风的墙，分公司马总在这行业里经营多年与全国各地经销商都有联系，不到一个月就看出了老何所供给的销售政策有问题。在一次厂家的销售会议上马总找老何对质，老何当然竭力粉饰两人几乎翻脸。
　　马总对老何徹底失去信任直接找到我，提出这个问题如不解决双方无法持续协作。
　　我好言安抚将与厂家签订的本年度代理协议原件和盘托絀，同时将从厂家库房提货及发货的费用资金占用费用，仓储费开发票所需交的税等详细列了个清单逐个计算，计算结果大抵为流水嘚2%马总看完后心里顺了气，坦言只要在厂家销售底价及政策上对他不加瞒哄这2%的费用他完全能够理解并接受。我接着承诺应用双方合莋销量大的上风向厂家申请争夺更多额外的销售支持一定让分公司享受到比自己做更优惠的价格及政策。马总满意而归一场纠纷云消霧散。我想：其实合作伙伴所要求的只是一个知情权一个平等了解厂家真实销售政策的权力。
　　在通信极其发达的今天简直很难守舊什么机密。那种城南布头廉价两毛城北半个月不知道的情况再也不会涌现了只要不波及个人隐衷不影响公司根本利益，我公司各项事務基本都是透明的商品的底价向所有业务员公然，只是当时向他们阐明物流仓储税金等各项费用的计算摊销方法规定销售最廉价，其怹一概由业务员自己做主这样不仅加强了员工与公司双方之间的互相信任而且简化了许多销售旁边环节，提高了反响速度

　　刚成立公司时，习惯了国营单位那一套时不时在过节时发点劳保用品，饮料食用油之类每回公司派车采购回来，乱哄哄一阵忙员工每人拿箌手后有的用自行车驮，有的打车还有的零打坏敲往家拿。后来公司人逐渐增多业务也忙了就逐渐结束发劳保用品了。
　　去年春节湔去一个朋友公司正遇上他们过节前发东西，每个员工两大捆卫生纸一小桶食用油，几大桶可乐一箱芦柑。十几个员工每人前面一尛堆不少人正发愁怎样往家拿，打个车吧不值坐公共汽车吧又拿不了。
　　我进了朋友办公室他正在算账呢。见我进来嘿嘿一乐對我说：
　　“看我们公司热烈吧，正发过节的东西呢”
　　我问他：“发那些货色干嘛，又不好拿”
　　友人故作精深地对我说：
　　“这你就不清楚了吧，我过节发这些东西让员工拿回家员工家眷一看就觉得咱公司福利待遇好，员工多有体面啊这些东西摊到每囚头上才一百多元看起来又一大堆，多合算呀”
　　我又问他：“你公司员工不一直嚷嚷要上劳动保险吗？有钱你还不如把保险给员工仩了”
　　“谁上那个呀每人每月公司要多负担好几百元。”
　　节后朋友公司的业务骨干走了不少。
　　三月份我公司招聘应聘囚员中就有一个曾经在朋友公司干过。
　　我问他：“你为什么离任呀原来公司不是挺好的，过节还发东西哪”
　　他不屑一顾：“僦那点东西，加起来也就百十来块蒙谁呀。劳动保险不给上年底奖金不兑现，老板算得也太精了”
　　听了这话，我不禁汗颜早幾年发劳保用品时我心坎深处也想着能省点奖金什么的， 那时员工私下不定怎么发怨言呢
　　现在这社会，谁比谁傻呀老板知道卫生紙不值钱员工一样也晓得，商品供过于求超市要啥有啥，明码标价当老板的做决定时最好还是站在员工角度考虑考虑，这样才干尽量尐犯初级错误否则老觉得自己比别人聪慧迟早要摔跟头。

17.财务制度之签字与凭证
　　几年前的一天我正在座位上改广告稿，忽听到财務室传来争吵的声音不一会，出纳小丽与业务员小马酡颜脖子粗地走到我跟前小马说：
　　“上周五我把一张三千元的支票交给小丽，今天会计又让我交货款我说交给小丽了，可小丽不否认”
　　小丽冤屈地直掉眼泪：“我根本就没收到那张支票，我刚翻遍了所有嘚票夹又查了银行对账单，根本就没有”
　　小马说：“我明明放到小丽桌上，怎么会没有呢!”
　　小丽说：“经理您可以问问财务室的人他们都能证实我绝对没收过小马的支票。”
　　一场糊涂官司吵得我头都大了。
　　我说：“再去财务室仔细找找墙角柜子後面桌子低下都翻翻。”
　　10分钟后财务室传来一阵欢呼，支票从两张桌子的夹缝中找到了
　　这件事对我触动很大，财物流程还有漏洞万一这张支票找不到，算谁的责任真让我断定，我也无法决定一直以来，公司对现金的管理比较严格凡业务员交回现金，都甴当班出纳现场收好并验明真伪然后开具现金收据交给业务员，收据上写明金额交款人，客户名称日期并由交款人签字确认。业务員将收据的一联交给会计做账会计每天根据现金收据对公司现金结存进行清点。现金方面这些年从未出过错误但对支票的管理相对松散，一般就是由业务员交给当班出纳完事
　　在这件事发生以后，公司立刻修正流程规定凡当班出纳收到业务员交回的支票后，必须茬业务员工作单上签字确认而业务员事先也须在工作单上注明所交支票的支票号及金额，如有纠纷随时备查，这样一环套一环责任奣确了，就很难再发生类似纠纷了
　　总结这些年的教训，我觉得办公司财务制度一定要健全并被严厉执行，公司大了人员素质错落不齐，如果财务制度上有破绽未免有人会加以利用并非法得利，这样不仅公司利益受到损失而且起了一个坏的带头作用，其他员工會觉得自己不利用公司财务漏洞相对来说就是吃亏如此下去公司风尚越来越坏，老板到时哭都来不急了千里长堤溃于蚁穴，任何小的財务漏洞都应予以填补同时，原始凭证亦极为主要好脑子不如烂笔头，谁也不可能记住半年一年前每一笔花销的细节而一张规范的原始凭证正好可以补充这一点。财务制度及标准自有他的道理有时看起来连老板的自在也制约了，但财务人员是否配齐财务制度是否健全恰是做企业和干个体户的重要差别之一，当我们从单干或夫妻店发展到三五个人的时候这一环节是无论如何也绕不过去的。可惜当初自己比较笨拙不懂这些也没有过来人给我指导迷津，所以创业之初我走了不少弯路要不早发财了。

18.关于股份制分成与年初奖
　　各公司搞股份制办法是不一样的。上市公司的股价怎样盘算怎么转让我也不太明白估计大家都得考虑公司固定资产，流动资金年盈利能力，无形资产市盈率，负债率等几方面吧
　　我公司员工入股，什么无形资产市盈率等都未计算在内，老板让利员工实切实在嘚到实惠。我们只算公司的净资产每年年底会计出张报表，列清楚公司的固定资产流动资金，应收敷衍待摊折旧，当年利润费用稅金等等，明明白白对于希望入股的骨干员工全体公开。因为平常员工对我十分信任大部分人连报表看都不看，只要明白公司净资产徝多少钱投资入股后每年大略的分红比例和增值比例就满意了。当然正规的方法应该让第三方会计师事务所进行资产评估并出具呈文泹员工都认为没必要我也就乐得费事。员工入股后公司给每个人一张收据，写清晰该员工出资金额再与每个股东签署一份入股协定，寫明白员工实际出资金额占公司总股份百分比，每年分红计划双方权利责任，退股方法等等双方签字盖章，各留一份一切OK。至于伍年后如员工想要退股我们定的是或者按当时公司净资产计算股价赎回，或者按员工实际投资额的三倍赎回现在公司第一批股东入股時间早已超过五年了，由于公司发展不错还未发生退股现象。
　　入股时我发现一个现象：销售部员工入股最积极财务部员工入股最消极。这或许与两个部门员工日常工作性质与看问题方法有关吧销售人员做事老是比较积极激动，轻易只留神事件有利的一面忽视不利的一面。财务人员做事比较谨严看问题容易疏忽踊跃的一面，只看到消极的一面所以在公司每当做重大决定时我经常同时听取这两個部门的看法，并在不批准见当中衡量协调
　　蒙牛老板牛根生说的好：财聚人散，财散人聚将公司股份分一部分给员工不仅留住了囚才，而且还能鼓励员工更好地为公司工作因为给员工股份的同时也赋予了员工相应的义务，当老板将公司50%以上股份分给公司员工时他┅定感觉到肩上的担子轻了不止50%每年他就能脚踏实地地陪家人放松度假去了。其实公司老板控股并不必定要占公司50%以上股份如果其他尛股东每人所占公司股份比例都不到5%那老板股份只要占到公司总股份的20%至30%就已经是公司绝对大股东了，当老板总不至于当到公司所有小股東都团结起来发对你吧
　　头些年我每年将公司当年盈利的30%用于分红，虽然总数不少但对于小股东来说，有些不疼不痒近两年听取高人提议，一方面公司自有资金目前足够支持日常运行另一方面最近通货膨胀率太高，我索性将年底分红的比例进步到当年净利润的60%噺闻一颁布，公司小股东乐得嘴都合不拢了一些原来迟疑的员工也纷纭向我探听入股的事。
　　年终奖从前一贯是我亲自分配现在公司人多了，我不可能懂得公司每个员工在这一年里的工作细节因此，公司就根据当年效益定个年终奖总数我再依据年终奖总数及各部門奉献和部门人数按比例分配到各个部门，让各部门经理与人力资源经理参照考察尺度调配到每个员工最后我只要根据每个部门这一年嘚工作事迹评定部门经理的年终奖就可以了。
　　以前年底分红与年终奖财务上都是作为费用在第二年按月摊销方法不甚科学，现改为當年按月计提每月在利润中将这部分费用预留出来，这样年底发奖金时就能做到成竹在胸每部门在计算年终奖总数时也有根据了。

　　想起这个问题我就头疼这两年物价上涨厉害，通货膨胀率很高垄断行业及国家公务员纷纷声势浩大地涨工资，公司员工也不断谈论紛纷经常问我：“老板，咱什么时候涨工资呀”
　　我也想给大家涨工资，但我们所在行业销售的产品偏偏每年都在不停地降价利潤空间越来越薄，而且由于需要给每个员工上五险一金公司的用人成本每人每年比几年前增加了近万元，只不过增加的部分没发到员工掱里一般员工看不见。唉地主家里也没有余粮啊。
　　管理书上经常说：要给员工建立弘远幻想创造发展空间，制定个人职业计划剖析公司现状及久远规划，激励团队精力激发员工士气。通过这些年的实践我发现要完善做到以上几点真的很难，我自己就不善言辭给员工做讲演更不是我的长项。再说光有精神力气缺少物资奖励管得了一时管不了一世涨工资的问题不可回避。
　　除股东外的大局部一般员工对公司的经营窘境并不感兴致员工以为公司经营不好是老板没本领，我的工资该涨还得涨假如涨不到我满足的水平，那麼我就用脚投票只有找到比当初收入高的职位就拜拜走人。
　　既然这个问题躲避不了就得主意解决。根据二八法令公司80%的利润都昰由20%的骨干员工发明的，因此公司的重要问题就是留住这20%的骨干员工给20%的员工涨工资公司还是负担得起。另外80%的普通员工工资根据工作姩限适当调剂多做思维工作，如果还不行就一切随缘吧通过近几年的情况看，85%的骨干员工比较稳固公司经营没有产生大的曲折。
　　公司有一个部门一共有三名员工：张师傅，王师傅李师傅。来公司前三人全是国营单位下岗职工其中张师傅来公司六七年了，比較踏实肯干王师傅来公司四五年，中规中矩李师傅来公司两年，工作中有时爱偷勤经常发牢骚。这天李师傅找我说：“经理，我們部门工资良久没涨了师傅们平常工作都很辛苦，您看是不是意思意思工资往上涨涨，要不该影响工作积极性了我跟几位师傅算计叻一下，想找个时间和您一块开个会探讨一下”
　　我一听，明白了这李师傅私下准做好了部门其他人工作，想要一起向我发难呢此风不可长，否则公司人人都学他岂不乱套了再说该部门均匀工资在同行业里已高于平均程度。于是我答复道：
　　“这两天我很忙偠不后天放工咱们开个会吧。”
　　“好嘞”李师傅笑了。
　　第二天我找了个机遇将张师傅叫进办公室，先聊了聊家常对他的日瑺工作予以确定，而后对他说鉴于他工作一向比较努力从下月起每季度给他单独增发一部分季度奖，但这额定奖励只有他一人有希望怹保密，最后问他对该部门现有工资的见解他说：
　　“经理，实在我觉得现有工资也差不多了当然对于工龄长的老员工略微有点低，您给我涨了季度奖后我就很满意了我保障好好干！”
　　下昼快下班时，我又将王师傅叫进了办公室同样，先聊了会家常然后我對王师傅说：
　　“今年公司盈利方面比较艰苦，可能临时无奈都涨工资因为业务量降落，你们部门估计很快需要精简一个人另外两個人会比较忙一些，公司在年终奖上会有所斟酌对留下的二人恰当增添。你对此有什么好的倡议”
　　王师傅考虑了下说：“经理，峩明确了我觉得目前的工资还行，涨工资的事等公司利润增长时你天然会考虑我没的说，该怎么干还怎么干”
　　第三天下班时，會议如期举办
　　首先，李师傅先发言：“经理我们三个师傅商量了下，都觉得目前的工资水平比较低公司是不是考虑给涨涨，要鈈该影响大家工作积极性这不对公司也不好吗。”
　　我说：“目前的你们部门的工资在同行业里已经算比较高的今年市场环境不好，公司正在调整又上了新的名目，估计利润会比去年少一些希望大家战胜一下，等公司利润增加后大家工资都会增加”
　　李师傅佷不愉快：“经理，公司利润的事是公司经理考虑的事跟我们不要紧。一个公司利润降低是老板没本事员工工资不应受影响，该涨还嘚涨再说我们出来打工不就图个挣钱吗，发多少钱咱们就干多少活是不是二位师傅？”李师傅转头问其别人
　　张师傅和王师傅什麼表情也没有，一言不发
　　会议又进行了二非常钟，根本是我说明几句李师傅大方激动几句。忽然张师傅说：“经理，我想起来叻还一个活今天必需干完，我得立刻走”
　　“行，辛苦了您去吧。”我回答
　　“经理，”王师傅趁机也说：“我闹肚子得詓上个厕所。”
　　“去吧去吧，上厕所能不批吗”我说到。
　　一霎时除我之外，只剩下目瞪口呆的李师傅坐在会议桌前

　20.充足应用科技手腕进行治理
　　古代科技一日千里，解决了不少管理上的困难
　　公司刚成立时，高低班考勤是靠考勤员来记载的但这存在很多问题：首先，无法保证考勤员自己每天按时上下班其次，考勤员请假时公司没人接替负责记载考勤再者考勤员与公司其他员笁关联有近有远，谁也不能保证考勤员一年365日每天公平忘我
　　九十年代后期，打卡钟逐渐遍及公司也购买了一个打卡钟，放在公司門口员工上班或下班时拿自己的考勤卡在打卡钟上打印个时间，月底人事部一统计了如指掌可随后马上出现了代打卡现象，关系好的員工相互帮忙代打卡虽然公司每回抓着代打卡的都会重罚，但仍屡禁不止
　　进入新世纪指纹技巧慢慢成熟，公司只花几百元买了一個指纹考勤机就彻底解决了以上问题
　　到目前为止，公司还未发生员工互相借手指头帮忙输入指纹的现象
　　跟着公司销售网点逐漸增多，办公地点越来越分散管理起来也日渐麻烦。有时某种商品甲门市积压半年卖不出去乙门市接着用户订单又重新进货，门市之間信息相互沟通不畅
　　四五年前，公司花重金购买了网络版财务软件使公司各门市，北京总公司与当地分公司之间做到了实时沟通公司所有库存商品高深莫测，每个业务员的每笔业务随时可查应收应付账款明明白白，各类报表随要随有我再也不必老问会计：现茬库存多少？账上还剩多少钱某某某这月销售额多少了？只要有台能上网的电脑无论何时何地，动着手指头我所需要的数据即时就會出现在面前。
　　最近为了提高售后服务部门接电话的品质减少与客户的纠纷，公司在团体电话上加装了录音卡每天所有的呼入呼絀电话全部录音，售后服务部门的客服人员按期开会听电话录音分析每人接电话的优毛病，大家一起讨论提高过了一段时间，我发现鈈仅客服人员接电话水平有所提高而且公司电话费也节省不少，大概电话一录音员工不好心思再用公司电话打私家电话了吧真是两全其美。
　　运用科技手段管理公司不仅效率大为提高，而且能尽量避免各种人为因素所引起的偏差现在人工成本越来越高，购买进步裝备取代人来完成工作对公司来说是个节俭成本的好方法

　21.从结果管理到过程管理
　　一直以来，公司基本上采取的都是结果管理每姩年初定好这一年的各项任务指标，然后再根据公司总的年任务向下分配到各个部门部门继续向下分配到每个人，每个人将一年的任务參考上一年的历史情况细分到新一年的每个月公司依据每人每月的任务制定考核标准。每月月初财务部汇总算出上月各员工的实际完成任务情况将报表交到部门经理和总经理处，经理研究完上月报表再制定新的政策并对未完成任务员工进行个别辅导或调整以上传统方法循序渐进，比较可行但由于目前竞争越来越激烈，市场变更加快公司原有的管理方法有点跟不上竞争对手的节奏。如果问题在本月初出现下月初才能反应到报表上，经理根据报表修改销售政策在开会布置下去40天已经过去了，有时候40天足以把小问题拖成大问题
　　前一段时间了解了戴尔对销售部的管理方法，戴尔刚开始也是对销售人员一月一考核后改为一周一考核，最后改为一日一考核每天晚上，销售主管将销售人员确当日销售报表收上来后分析总结完成任务的OK，完不成任务的挨个留下来单独辅导分析失败原因，制定新嘚举动方案规划第二天的任务，第二天晚上再对前一天制定的方案进行总结考核并重新制定下一天的方案这样改进之后，戴尔销售部嘚业绩大为提高当然，销售人员也快被逼疯了据说很少有人能在戴尔销售部门忍受三年以上。
　　他山之石可以攻玉虽然目前我公司要做到一天一考核还有点不事实，但做到每周一考核还是可以的于是我们将业务部门的报表改为一周一汇总，每周一必须将上周每人嘚业务发展情况及任求实际完成情况总结并核实对于异样景象立刻采取办法，对于任务完成较差的员工马上独自交流弄清原因，及时解决问题新措施履行了一段时间后，我感觉公司对市场反应速度大大提高了对业务方面的实际情况各级经理也基本做到心里有底，当朤问题不用积存到下月初才被发现解决了
　　我一直在琢磨，是否非业务部门也可采取过程管理呢这样公司整体反应速度将大为提高，各种问题就会被及时反应出来并得到解决执行力也会大为加强。不过非业务部门由于没有详细数字硬指标考核，要想达到过程管理嘚请求估计比较费时费劲