你是没学好飞行才去当机务的？你是没学好飞行才去当机务的？SmartNews百家号又比如儿童无票登机的误读……但是，大部分人对机务也感到非常陌生。他们没有飞行员和空乘那么光鲜，他们不善言辞、很少出现在热搜和热门视频中，甚至一些媒体都搞不明白机务到底是做什么的。摘选下面九位的故事，让他们感受一下“机务”。第一个采访对象是一个工作十五年的机务老前辈，在工程、质量、维修和航材都有工作和管理经验：小编：您入职十五年了，怎么看待机务这份工作？师傅：首先机务是一个涉及航空安全的重要工作，所以需要高度的责任心；机务也是一个技术工作，是需要不断学习更新，要善于在工作中找到自己的不足，通过不懈的努力去提高自己。我刚参加工作是在深航，深航当时讲究高的工作效率，也为我们创造了很多机会，一直到现在还影响着我。小编：对咱们机务新人有什么建议吗？师傅:首先作为新人，进入公司后要想办法去学更多的东西，抓住一切机会提高自己的工作技能。当时我们下班后讨论的是工作技能如何提高，师父们是怎么快速排故，看的都是AMM、SSM手册。现在的应届生下班后基本都是休闲娱乐。小编:的确存在这种现象。师傅：当然不是说这种现象不好，时代不同了，应该有所差别。但是起码的责任心和敬业精神要有，不能得过且过。原先我们是抢着帮师傅拿工具，打手电，翻手册，现在是师傅喊徒弟干活，部分徒弟还不乐意。小编：现在呢很多人比较浮躁，感觉不如老一辈机务人那么踏实和肯学。师傅:感觉现在整个社会都浮躁了，对于应届生选择航空公司，我建议应届生在选择单位之前，先给自己定一个职业目标，不用太长远，三年左右的就行。围绕这个目标，再充分考虑航空公司之间的差别，这样就好选择多了，工作地点和薪酬是一方面，对应届生最关键的还是培训和锻炼机会。就对初期人员成长较为重要的培训锻炼机会来说：成熟航空公司培训体系比较完整，有系统的培训流程，有一定的锻炼机会。新公司因为成立不久，工作中心主要在运行上。人员也是各公司构成的，文化底蕴还没有形成，培训体系尚不完善，培训资源也相对有限，对新生的指导能力就没有成熟航空公司那么好，但是锻炼机会相对较多。对比来看。各有各的优势。不过最关键还是看个人，不管在哪家单位，只要自己有心好好学，也为之努力了，机会总是会创造出来的。小编：师父领进门，修行在个人。现在很多机务都在吐槽，负能量满满，这个您是怎么看的？师傅：现在有的企业因为发展过快，管理跟不上，用老的一套方法管理新时代的年轻人，结果事倍功半。如果能从年轻人的角度出发和看待问题，用新的方法，先从职业发展、职业道德教育入手，给年轻人以信心，引导他们，给予充分的锻炼机会，我想年轻人是愿意去提高自己做好工作的。如果疏于引导，反过来一味指责年轻人不求上进也是不对的。当然如果有心要提高自己，发展自己的年轻人，自己也要主动，不能等、靠、要，资源有限，积极主动总能多收获一些。还有些年轻人，不善于交流，情愿整天吐槽，抱怨自己如何被忽视，也不愿意和领导交流，其实绝大多数领导也是从一线做起的们虽然有些人喜欢拿自己的当年勇和现在的年轻人对比，但是多数领导还是愿意和年轻人交流的。如果大家能互相交流和沟通，是不是会加深对彼此的了解，多一个展示的机会呢？还有一点新人不要把工资放在第一位,首先看我能从1.公司学到什么2.我能为公司做什么3.公司能为我做什么。至少在刚进公司时要有这个思路顺序。机务专业的学生需要静下心来，学好理论知识，因为工作后就没有在校园学习的那种环境和机会了。英语要学好还要多用，大胆去说。机务要去发现生活的美好，不要光看阴暗面，三观正，道路才正。这些都是我的真是想法，我工作以后也是一直这么做的，跟你们分享一下。以上是我们两个的全部对话，我整理总结的。老师傅满满的正能量和对新人的好的建议，希望大家学习参考。第二个采访对象:工作六年，目前是放行工程师，毕业于中国民航大学职业技术学院，在某民营航司谋职，而且老婆也是机务从业者。小编:秦放，如何看待自己的工作？秦放：机务，说实话在我看来我挺喜欢这个行业，每天与飞机打交道比与人打交道要轻松的多，少了尔虞我诈和勾心斗角，每天看着飞机起飞降落，看着飞机安全回来确实挺踏实的，但是经过这几年无论以前的公司还是现在的单位感觉机务地位越来越低，从被空乘看不上，到后来地服也看不起，最后连清洁队配餐的优越感都比机务强，我感觉大环境是一个原因，究其根本是一个公司不重视维修工作。小编：机务人在遇到这些不公平或者不被重视的时候，你觉得应该怎么做或者保持一个什么样的心态？秦放：作为一个被公司折磨了好几年的还剩半口气吊着的伪成熟机务，越来越感觉力不从心，越来越觉得这种问题不是像你我这种一线工作者能解决得了，像我这样的无非就是偶尔跟同事吐吐槽来安慰下自己。要是有个为兄弟们着想中队经理或者顶头上司，或许因为愉快的工作环境让这种不公平不会一直在脑子里出现，如果中层领导只是个领导，那可能连吐槽的心情也没了。小编：领导好，兄弟们也舒服一些。有没有什么话对在校学生和新入职的机务兄弟们要说的？秦放：对还没毕业的大学生，奉劝一句，好好学习好好学习，以前还觉得学习好成绩好证书多以后没啥用，最多能让自己顺利签个工作，但现在越来越觉着自己脑子里东西的匮乏。对于即将入职的新员工，我觉得首先得把自己的身段放低，不要觉得自己是某名牌大学毕业，自己的师傅师兄可能还不如自己，也许在其他方面他们是不如你，但是在机务你即将从事的这个职业来说，他们都是过来人，他们所经历的大多数可能都是你们听都未听过的，不然也不可能是你们的师傅。小编：接你媳妇去吧！第三个采访对象：本人同学兼同事，毕业于中国民航大学，工作七年，就职于深航深圳总部，现任航线中队主管，放行中工。“只要比别人多努力一点点，你的机会将会比别人多很多”。因为之前讨论过这个问题。所以他都想好了一起发给我了，问题也是同样的问题.答：我觉得：1、进入这个行业之前，如果有其他机会建议多去尝试。因为进入之后视野会比较小，干得久了基本上就很难走出这个行业了。2、民航业绝对不是朝阳行业了，是典型的传统行业，不太能发挥个人的创造力，创新比较难被重视。3、机务团队是一个非常单纯快乐的团队，基本上不存在什么勾心斗角的剧情，也不会有太多琐碎繁杂的事情需要处理。4、机务强迫症，大家都知道，这个思想问题对家庭生活和社会参与都会带来很多不利影响。5、这个工作绝对能让你养家糊口，不断的学习要求也会让你保持积极的生活态度。6、机务在哪都是一样的，工资待遇基本上都差不多，区别不大。常常有人问在深圳做机务是不是压力很大，是不是买不起房？首先，你需要想想年轻人压力大点真的是坏事吗！其次，我身边大部分同事在深圳都有车有房，其实只要稍微努力点，7年8年基本上可以买车买房。另外，深圳的机会是最多的，据我了解深圳机务跳槽的人中去到别的行业的占比相较全国其他地方是最多的，这是个遍地是机会的地方，欢迎大家来深圳，来深航。第四个采访对象：毕业于中国民航大学，在厦航定检十一工作一年后离开机务。小编：是什么让你下定决心离开民航这个平台。阿兴：一年足以看清一个行业，我当时觉得干了一年，看清了一些东西，并不是我想象的那样，并不符合我的职业规划，还不如趁早出来。其实只要想走还是有很多路的，大多数人只是发发牢骚，并没有实际行动。小编:一是出去了不知道干什么，二十没有特殊技能。阿兴：其实我觉得机务工作还是不错的。特别是定检机务。我出来纯粹是因为机务职业跟我的职业发展方向完全不同。太多的人没有勇气放弃，还幻想着乡轰轰烈烈的过一辈子。我也不建议任何技能都没有，就直接出来谋生。小编：机务工作比上不足，比下有余。阿兴：我家里条件也不是很好，只能说是一般家庭。我相信多数人家里条件应该和我差不多，都是平民老百姓。只是没有勇气出来。我是因为爱好这个东西，也符合我的职业规划，收入还不错。我现在的薪资待遇等于机务老师傅两年的工资水平。小编：把爱好变成职业，是一种幸福和梦想。坚持下去，任何事情都可以做到很好。第五个采访对象:2014年毕业于西北工业大学，就职于深航总部，工作四年，我当初很好看的一个孩子。小编:谈谈在深航的四年感觉如何？文工：虽然有时候工作不顺心会抱怨一下，但是回头来看，深航是我的第一份工作，在这里有可靠的朋友，大家想法也很简单，没有职场中的尔虞我诈，没有灯红酒绿浮华生活的困扰，可能自己要求比较简单。收入不算高，也刚好可以养活自己，反哺父母。小编：放眼整个行业，你怎么看待？文工：1.首先民航业是一个成熟的行业，国内基本是照搬欧美的体系，所以航司各个主要岗位基本不会出现暴利的情况2.飞机的设计和制造集成程度越来越高，参照其它工业产品的发展进程（手机电脑 汽车 家电等），未来飞机的可维修内容会越来越少，集成度越来越高，更加偏向于状态监控和预警3.机务是航空公司基础部门里面人员庞大，平均学历较高的部门，也比较容易满足和安抚。4.还有机务维修的问题，我认为有三点:缺乏自主学习，薪资缺乏绩效激励，人力缺乏主动淘汰机制。缺乏自主学习，这大概是每个行业都有的通病吧，不愿意将工作的痛苦分担到平日里的学习中去。绩效你也知道，还不够交房租的，不知道问题出在了哪里，没有绩效激励谈何积极性。主动淘汰，这个被华为运用得淋漓尽致，但是机务却不敢使用这种手段，因为受到的安全约束太多，以至于优秀的人都离开了，剩下的大概率是熬生活和混日子的人，被别人推着往前走。小编：有什么话对新人要说吗？文工：如果没有办法改变行业，那就先改变自己。第六个采访对象:毕业于中国民航大学自动化学院，工作三年，正在努力考执照，文艺小骚年一枚，就职于一新成立的民营航企。小编：作为一名入行三年的半老机务，怎么看待自己的工作。渣渣辉：我觉得机务这个行业很好，技术性工种，发展潜力大，航空业必需型人才。但现在，机务与勤务未明确区分，特别是一线机务地位甚低，尤可提高抗压能力、锻炼心智，但专业单一，圈子窄，人情世故欠缺。机务这份工作，可保障生活，比上不足比下有余，对普通家庭尤其是寒门子来讲，是一个很好的选择。小编：对你的学弟学妹有什么话要说。、渣渣辉：选择了机务这个行业，那就要先做好吃苦耐劳的准备，特别是一线机务，体力活，风吹日晒又雨淋，白夜的倒班制度，作息紊乱，吃饭不规律，对于身心的考验是要提前做好心理准备的。但相应，虽然没有节假日，可休息时间也不少，如何利用这部分时间真的很重要！英文手册，动手操作，机务工作上的业务能力需要自己打基础，勤快点总没错。入职机务，新鲜感过后会有很长一段迷茫期，我很赞同要有自己的规划，明确自己想做什么，如果想要做机务，那就要学会抗压耐寂寞，考执照学机型必须去，如果想换行业，那就要趁早，最好的时间就是入职前两年，但我的建议是最好要拿到基础执照，也算是留条后路。机务也好，其他行业也好，老欺新，挨罚挨骂都会有，年轻人心气高，难免会觉得委屈，这本就无公平公正可言，不服，就努力提升业务能力，用事实打嘴比空口白炮的威力要大，总之一句话：情商高点，少说话。第七位采访者：她不是机务，但她懂机务，老公是深航MCC主控，全职妈妈，全力支持理解老公的楷模。小编：花姐，谈谈你眼中的机务人。花姐：有爱就够了，什么都能忍。哈哈，开玩笑的。刚开始认识不知道机务这个工种。听上去很高端样子，目测工资应该也很高我以前的同事听说我男朋友是修飞机的，都说工资肯定特别高。大家都觉得很高大上。而且应该要很强能力，学习很好的人才做的了。最让人羡慕的就是上二休二的灵活工作时间。小编：很多人不怎么了解机务，第一次听说都认为都高大上。花姐：后来谈了恋爱，慢慢开始了解晋哥的作息，开始觉得他非常辛苦。不过也没有很直观的感受。直到我亲眼看到他早上四点半出门，晚上十点半回家，无论寒冬酷暑都穿着厚厚的工作服，穿鞋笨重的皮鞋，出门前干干净净的头发，回来变得油油脏脏。回来睡的叫都叫不醒，有时候胃口也不好，我就觉得不止辛苦。真的在消耗自己的生命在工作。老公从来不和我说工作的任何事，我听到的都是大家聚会聊天说的。听到大家抱怨工资低、活多之类的，才慢慢了解一些。小编：我们那时候就是爱吐槽，我现在到了一定年限了，不爱吐槽了。花姐：现在接触久了，我觉得这就是他的职业，我很尊重这份工作，之前坐飞机不知道，现在坐飞机，我还是很骄傲我老公是一名机务。现在带孩子坐飞机，我每次都会告诉他：你看下面的叔叔，你爸爸的工作就是一样的，很酷吧！小编：我也很希望送飞机的时候有旅客能看到我们，和我们招手。花姐：虽然大家认为薪水没达到心里期待，虽然大家认为很累等等，可是我还是特别尊重和认可这份特殊的职业。赚的多并不是衡量工作是否重要的标准。赚的多只能让生活选择多一些。我觉得我们都找到适合自己的生活状态就好啦!小编；找到自己想要什么 。花姐：你们有人会觉得自己是机务就会比飞行低吗？或者有人带着有色眼镜看待你们吗？小编：有这种看法的人，而且也不少，大环境下，好多单位和公司领导会把飞行看的很重要。也有很多人看不上机务这个工作。花姐:我很讨厌这种，我们妈妈群好几个深航飞行家属，聊天的时候我还是很骄傲告诉她们我老公是机务，我觉得这是非常值得骄傲的事情。小编：机务就需要花姐这样理解万岁的家属，花姐棒棒哒！第八位受访者：国内大型航司优秀乘务长，哥们的女朋友，我的徒弟，我竟然收了一个空姐徒弟。小编：美女，谈一下老潘（机务电子大拿，她男友）的职业。酱样子：耐得住寂寞，享受的了孤独。无论是夏季地表深度近五十度的深圳还好说冬季近零下五十度的哈尔滨，总有机务的身影。我眼中的机务是一群憨憨的、闷闷的、萌萌哒的小伙子。他们虽然没有貌比潘安，但姐妹们都说，踏踏实实干活、认认真真做人的汉子最帅。小编:棒棒哒！第九位受访者：国内女飞，三观超级正的飞行小姐姐。每次飞航班的时候对机务特别好，对飞机系统知识了解很多。小编：姐，您作为飞行，和机务打交道比较多，怎么看待这个职业呢？小姐姐：机务，作为民航很重要的一线岗位之一，长期以来，薪资待遇跟工作付出有点不成正比，导致大量资深机务流失。接触到的不同机务人员中，技术水准参差不齐，有些专业知识很全面，有些则经验不足。我一直在纠结要不要把其中的一个放上来，因为我看到了一个失望的影子，一个我当初特别看好的孩子，对自己的工作失望了。但是本着真实的原则，我还是决定放上来。对话如下:小编:双照到手了，干了也四五年了，现在有什么新的感想吗？Y:我觉得这份工作很有意思，不过大环境可能不太好。小编：详细说一下。Y:有意思在于干好了就有成就感，外场工作有挑战性，不会一直在办公室那么枯燥，每天都可以学到新的东西，就是偶尔会有负面情绪。小编：这个是避免不了的，当受到不公平待遇或者心里委屈了以后。Y:还有就是矛盾，不发生故障，学不到东西；发生了故障，又不是大家（机务）愿意看到的。小编：我们当初领导给的机会多，所以学到的东西稍微快一点。Y:你们那时候时代决定的，我们现在机会少，规矩也多，人少就要找有经验的师傅上，才能保证安全。小编：还有其他的吗？对新人有什么要说的吗？Y:没有了，感觉没有特别的看法和感受。对新人和学弟学妹们就一句话：能不来民航就不来民航。小编：如果有路子，我支持你去其他领域开拓一下视野。本文由百家号作者上传并发布，百家号仅提供信息发布平台。文章仅代表作者个人观点，不代表百度立场。未经作者许可，不得转载。SmartNews百家号最近更新：简介:爱看新闻，分享好玩，有趣，好看资讯。作者最新文章相关文章国内首家民航新闻简讯类公众号“民航简报”！每天提供人工精选最新鲜、最全面、最有价值的民航简讯。还有特制的精选频道（飞行、空乘、机务、招聘等）每天为微友推荐精彩内容！力争让民航发生的所有事，能出现在各位的餐桌上！
01写给领导：什么样的机务人算人才？要想知道什么是机务人才，你先问自己懂机务人才吗？如果你不懂机务人才，你绝对招不来机务人才，因为你的思想没有认清什么叫机务人才。我们往往把机务人才定义在技术领域里面，但是一个航空公司的机务人才，绝对不局限于技术领域。只有当航空公司的每一个有关飞机的岗位里面都有机务人才时，这个航空公司才真正算是拥有机务人才的航空公司。扫地的算不算机务人才？很多人可能觉得不是，但是在我的眼里，他是。所有人到机库参观完以后，都会说机库的管理很厉害，走了整个机库上万平米的地方，没找到一个杂物，看不到一粒灰尘，对飞机维护中清洁的环境和FOD的防范起到了非常重要的作用。这个时候，你认为这个扫地的是不是机务人才呢？当然是！我们通常有一个误区，认为无论什么岗位，机务学历越高越好。其实，绝大多数人都各怀其才，关键是如何使用。不同的岗位需要不同的员工，每个人都可以是必不可少的人才。以航佳技术一个高管为例，刚进航空公司时，没有飞机维护的经验，但有吃苦精神，有钻研管理流程和系统改进的冲劲，经过一段磨炼摔打后，很快便独当一面，成为部门主管。反过来，如果他当初从事技术，钻研排故，虽然也不会干得太差，但绝不会取得今天这样的跨界成就。每个机务人都是人才，关键是航空公司能否给他提供一个人尽其才的岗位。而且，我认为对机务人才的评判，不能以资格是否老来决定他能不能当领导。而是应该取决于这个人有没有挑战精神，有没有勤奋的精神，有没有奉献的精神。如果有，就给他机会，就给他平台。航佳技术现在用了一个刚上班2年的大学毕业生，他非常勤奋，爱学习，敢于挑战。所以现在我们有一个很核心的部分就是他在掌管，而且他还不是一本大学毕业的。另外，对于机务人才，道德是第一位。机务人才要忠诚自己的岗位，诚实守信，把人民安全和正义放在心里，如果没有道德，他就不是个机务人才。尽管你懂技术，但我认为，你依然不是机务所要的。一个人不爱飞机维修事业，不爱自己的公司，或者他只为自己的利益考虑，对于航空公司来说他就不是机务人才。没有人品的机务人才不能用。一个145单位原来有一个工程决策方面岗位的工程师，每天都有人请客吃饭。很多人都说原来他们公司是这样的，一个普通的工程师，竟然天天有人请吃饭，他的工作精力没有用到技术上和生产上。而他们的维修质量和工程决策行不行，通常是工程技术系统说了算。这样一来。他们的质量技术系统不是以产品标准来设定符不符合要求的，而是给了他多少好处来设定。所以他们的老板坚决把他开掉。我也认为这种人不是机务人才。02机务人才从哪里来？飞机安全维护怎么来？要靠机务人才。机务人才在哪里？就在自己的公司里。很多航空公司或维修单位都是到社会上或别家单位挖机务人才，但在当下，领导们要重新定位和选择了，你们应该选择的是自主培养人才。各家航空企业对于人才培养的概念是什么？应该就是坚持自主培养人才。敢自称拥有很多机务人才的航企，都不是从别的企业挖来的，也不是路边捡来的，都是自己培养并拥有的。如果还想高薪聘请挖人才，那你就落伍了，航企的机务人才不是一朝一夕能建立起来的，你不打造一个良好的自主培养机制和系统，迟早你要为人才储备付出代价的。必须要打破观念。我们中国航空界有巨大的机务人才库，关键是我们怎样培养，有很多的年轻人可以成为飞机维修事业开发的核心人群。航佳技术有很广的机务人脉资源，对此非常了解，对比也很强烈。航空企业领导的一个最重要的责任，就是培养机务人才。我们每年招一大批应届大学生，必须要培养他，这一大批大学生中，优秀的、认同企业文化的人，他们就会留下。如果你培养的不好，有的工作10年了，依然要走，还经常碰到来找航佳技术介绍工作的，岂不是更不划算。现在机务人才队伍，年龄有老有少，但是大多数的骨干和工程师都集中在年轻人身上。虽然专家称号往往都被“老人”占据，可对年轻人的优待不能少，他们才是航企未来的生力军，他们才是航企未来的竞争力。航空企业必须搭建一个很好的人才培养平台，技术和管理不断升级，这样才能成为行业的领导者。让机务人才感到企业的存在和企业的营养，他们才会为自己感到骄傲！为企业感到骄傲！03机务人才被挖怎么办？当然，在培养机务人才的过程中，航企也会遇到很多没有办法克服的难题，比如“挖人”的问题，还经常有领导来咨询航佳技术帮找人。航企培养了机务人才之后，别人来挖人，甚至在自家门口组团来挖。这其实就愈发让领导们意识到机务人才的重要性和迫切性。遇到“挖人”的，怎么办呢？你也许会说，“老板，你涨工资啊。”拼环境？拼文化？拼情怀？拼工资？拼老板？&&各种大拼比尽在挖人一刹那。如果机务人是为了钱，你怎么加薪，也不能解决问题。所以如果有人为了钱要离开航企，请跟他说：请走。为了追求金钱而大动干戈的机务人是没有志向的，真正留、或走的机务人才那是有远大志向和个人事业追求的，人格宏大，他走反而会给航企带来能量。我认为，最重要的是倡导价值追求。我们要让每个机务人明白，他们在工作上的奉献与企业、国家是连在一起的，过分追求名利和金钱的人离开反倒是件好事。培养他们树立自己的人生规划和格局，引导他们为了自己的价值和人生格局工作和奋斗。而且，时代在进步，航空事业在腾飞，你今天拥有技术不代表明天也能引领，所以航企要不断引领机务人才创新和突破。一个有生力和活力的航企才能吸引优秀的机务人才。所以从这个角度讲，被挖走的人带的是旧技术、旧价值观。航企不断创新，不断建立好平台，就会有不断的大把机务人才涌来，没有好平台人才也可能不是人才。其实，从长远观点看，挖人也没有太大用处。第一，挖来的机务人不会长久。一个人能被你挖来，就能被别人挖走，除非航企满足他的一切要求，而这在事实上是办不到的。第二，挖来的机务人很难融入企业。成熟的航企往往有自己的企业文化，自己的风格。中国航空企业在技术上、业务上有很多相似之处，但要长期发展，就要有一大批熟悉自己企业、对自己企业有感情的机务人员。合格的机务人才不只是技术上合格，还要求价值的认同和思想感情的合格，这样的机务人才靠挖是挖不来的。第三，挖来的机务人涣散队伍。自己培养的机务人才对航企有感情，员工也信服。有的航企好不容易挖来一个机务人才，“含在嘴里怕化了，放在手上怕飞了”，即使操作违规、作风涣散、为人不厚道也只能睁只眼闭只眼。这个人后来会殃及整个机务队伍，甚至毁掉整个机务队伍。航企间必须要有一个规定，只要是从同类岗位出来的，无论你多能干，原则上不收留，这样更能促进航业人才生态机制的养成。当然，从第三方来说，希望人才流动才有机遇。就看你是什么利益体了。04管理人，就要得罪人，先管好自己第一，机务隐形腐败问题非常严重。首先，航企或部门的最高领导，他裙带关系进公司的人自以为有后台，往往为所欲为，或者被为所欲为，给其他机务人慢慢造成了一个氛围，觉得这些人不能得罪。当所有机务人都是察言观色地办事，这个机构还会有希望吗？其次，有人说一讲到飞机维护，就是这样的印象——倒班、太累、收入低。这个时候，与领导走得近的“人才”可能就会在工作分配上占到便宜，有领导裙带关系的员工可能就会被照顾到。虽然机务人不一定有“酒肉美女票子”的贿赂土壤，可工作任务的轻重大权和资源调配的权限也掌握在各级中、基层管理人手中。腐败的机务环境最后发展到谁给钱就先给谁少累的地步。这种事，也有匿名机务人员向航佳技术平台反映，不是空穴来风。不同层面都有腐败，航企的品牌形象和价值文化怎么可能好吗？做领导，无欲则刚，叫你干，你就把事情干好，把权力用足、用透、用好，光明磊落，堂堂正正。第二，日常工作懒散。航空企业有淡旺季的更替，飞机维护或多或少也有生产任务紧张、松弛的时候。没事的时候，机务人员就喝茶、聊天、吃零食、玩游戏、吹大牛，没有任何压力。而人的一生一定要有点压力才活得有意义，在挑战之后获得的成功才有价值。所以，在航企一定要有纪检组织，把每个岗位的行为标准挂起来，机务人员上班的第一件事就是参照标准检讨你的行为，比如上班不准吃零食、不准玩游戏、不准肆无忌怛地海吹胡聊，确保健康积极向上的工作氛围。这些事看起来很简单，但细节决定成败，我们对小事不重视，等到出大问题时再想解决就难上加难。第三，做“学习型”组织的领头羊。机务人才是持续学习的产物，机队更替、技术革新、公司业务发展，一天不努力就要落后。“学习型组织是一个换血的永动机，不仅给业务知识提供动力和创新，在人格建立和价值观培养上也是具有重要的意义。没有人愿意工作生活在垃圾环境中，人心都是向上的，在学习型组织中可以提高能力、提高情操、增进友谊。对团队建设起到举足轻重的作用。在一定程度上，拼机务人才就是拼学习型组织的建立和发展。俗话说“龙生龙，凤生凤，老鼠的儿子会打洞”。航企也是如此的，你给机务创造了积极向上的学习型组织和氛围，那么机务人才就会脱颖而出，团队才会有战斗力，航企才会有竞争力。就算这样的组织中有机务人才离职，在未来的关系中，他也会认为“娘亲”。管理者，不仅要做好领导的打手，更要做好员工的帮手。05如何让每个机务人都爱企业？在航企，首先要没有等级之差。每一个岗位都应该受人尊重，这样的航企才可以容纳机务人才。不要因为有的人来自农村，就歧视“农民工”。不要因为有的人来自职业技术学校，就歧视“技校生”。作为一个有生力的航企，你们要把他们培养成管理者。他们作为一个榜样，给别人带来了目标和方向。还有我们的机务人员一直担心买不起房子，怎么办？其实，这不是我们机务人员要思考的，而是我们航企“当家人”要思考的，这一点航佳技术也一直在呼吁。现在有多少航企还能给每一位一线机务人员一人一房，结婚后可以给两房一厅，退休后房子归员工？ 这是国家的责任，更是航企的责任。机务人员每天给航企保驾护航，我们的企业也要尽可能给机务人员带来安全感。但是航企也要机务人员保证安全与质量，因为只有每天的每一件工作都把质量控制好，安全控制好，才能给消费者带来优质的产品和服务，才能给航企带来发展和利益。机务人员工作的每个环节都不能出错，只要其中一个环节出错的话，整个链条就会不完整，就可能伤害我们的企业、损坏消费者的安全。如果真正伤害了大众安全的话，我们消费者和生存环境就不会要你这样的企业，最终受害的还是机务人才。所以要让每个机务人员都爱这个企业，只有每个机务人都爱企业、都愿意付出，这个企业才有竞争力。附：盘点各界大佬们的人才观人才对于企业的生存和发展起到了越来越重要的作用，那些商界大佬都有着怎样的人才观呢？柳传志：只有在赛马中才能识别好马我们对人才采取在赛马中相马的策略，这包含三方面的含义：要有跑道，即为人才提供合适的岗位；要有跑道的划分，不能乱哄哄地挤作一团，必须引导他们有序地竞争；要制定比赛规则，即建立起一套较为科学的绩效考核和奖励评估体系。企业的人才培养是一个动态的过程，是一个实践到认识到再实践到再认识的过程。最好的认识人才和培养人才的方法就是让他们去做事。只有在赛马中才能识别好马，才能发现千里马。张瑞敏：企业即人，管理即借力我个人从事企业管理30多年，把这30多年的管理经验提炼为九个字，就是“企业即人，管理即借力”。企业就是人，是说所有的资产要增值都要靠人，人是企业的关键。如果把人抛到一边，资产负债表就没有多大用途。就像青岛有一句老话：“死店活人开”。同样一个店，两个不同的人开效果就不一样。“管理即借力”，就是看企业有没有开阔的思路整合更多的资源。特别在互联网时代，企业如果是封闭的就会一事无成。企业文化的目的是什么，我把它提炼为一句话：“要使企业的每一个人成为自己的主人”，即自主管理。马云：“培养”人才之道人才可以培养出来的。什么是“养”？就是给他失败的机会，给他成功的机会，你要看着，不能让他伤筋动骨，不能让他一辈子喘不过气来。任正非：爱一行，干一行；干一行，专一行我们公司的人才政策一贯讲的是“爱一行，干一行；干一行，专一行”，没有强迫大家干一行就一定要去爱一行。秘书如果不团结起来，不大声呐喊，就永远改变不了自己的命运。你们可以多写文章，可以发表，可以上报，提出建设性意见，我们是会参考的。大家都可以发挥积极性，每个人都可以谈认识，讨论怎样做个好秘书，秘书不是有好几项功能吗？可以重点讲讲服务功能。我们对基层主管、专业人员和操作人员实行岗位相对固定的政策，提倡“爱一行，干一行；干一行，专一行”。爱一行的基础是要通过录用考试，已上岗的员工继续一行的条件是要经受住岗位考核的筛选。马化腾：无用人理论马化腾能够打造腾讯与人才管理是分不开的，他的独到之处在于：腾讯把人力资源本身当成产品来运作，以产品管理的模式来管理人才。即使这样也会给员工这样的规定：甘于做一个无用的人，无用最终也可以收获硕果。腾讯也注重对于员工训练有职场目标，并且对这些目标数据负责，有一个复盘，员工做事情要做到知其然，和知其所以然。朱新礼的人才观：人才是社会的人才可遇而不可求，留人，留不住心。要走，欢送。过一两年再回来，欢迎。只要你自己不走就行。人才是社会的。史玉柱：选人标准就是两个——又红又专选人标准就是两个，毛主席说的又红又专。红，指人品好；专，指他的业务好。其实这个是两方面的，其实任何一个团队，你在周围找人，都是能找到合适的人的，又红又专的人都是能找到的。红，我想稍微有一点经验的人，其实他的人品早期还是能看出来的；专，其实很大部分跟培养有关。你如果给他放那个位置，却不授权给他，那他永远专不了。你要把他放在那个位置上，还要授权给他，然后就培养他。王兴人才观：你想走得久、走得远，要一群人一起走人是最重要的产品，你是不是有足够好的团队，有足够好的团队，你才会有正确的战略，才会有强的执行力，所以归根到底都是人。人才是公司最重要的资产。能不能找到好的人，留住好的人，把他们培养的更好，让他们发挥的更好，这个就是公司的核心竞争力。做团购一定要找有耐心的人，没有经验不要紧，只要他相信这个行业。耐心是比资本更稀缺的东西，“如果是比资本的话，大公司永远比你有钱，比如苹果，但世界更有钱的地方却没再生产出一个苹果。如果你想走得快，就要一个人走；你想走得久、走得远，要一群人一起走。希望大家一起走下去，走向更美好的明天。李彦宏：对人才的争夺是一场大战我觉得关键还在于我们的人的质量，并且这永远会是问题的关键。如果我们能够找到最优秀的人（当然这越来越难了），给他们好的待遇，激励他们不断向上，帮助他们做好职业规划，从而使得这里成为最有吸引力的地方，给正确的人提供正确的机会。如果我们能做到所有这些，我们就会一直处在领先的位置上，如果做不到，我们就会掉下来。不管发生什么，在技术领域，全球化或是其他什么领域发生变化，这个道理都不会变。但我可以这样说：对人才的争夺会是一场大战，非常激烈的大战。我也越来越倾向于认为我们的竞争对手是任何跟我竞争人才的公司，不管它处在哪一个领域。俞敏洪：内部培养与外部挖掘对于管理体系的人才，一般我会先筛选人，然后经过背景调查，看它在各方面是否适合新东方的要求。如果适合，我会把他安排在身边，观察他的行为方式。经过一段时间，如果这个人基本方面没有问题，就给他放在一个相对独立的岗位上，看他运作的步骤怎么样。一旦他比较成熟了，再把他放在比较重要的管理岗位。新东方的人才，有一大半是内部培养的，这样比较容易看到他是怎样成长起来的。对于管理体系中的专业人才，比如财务、审计、资本运作、市场推广人员，我们则一般从外部挖掘，当然首先要看他以往的工作业绩。●免责声明●本文系网络转载，版权归原作者所有。但因转载众多，或无法确认真正原始作者，故仅标明转载来源，如涉及作品版权问题，请与我们联系，我们将在第一时间协商版权问题或删除内容！内容为作者个人观点，并不代表本公众号赞同其观点和对其真实性负责。欢迎分享、关注自家人的品牌在本条微信下方「写留言」欢迎热烈讨论！欢迎拍砖！欢迎献花！特别声明：本文为网易自媒体平台“网易号”作者上传并发布，仅代表该作者观点。网易仅提供信息发布平台。
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