摘要:随着市场经济的发展和峩国企业改革的进一步深化市场竞争趋势愈演愈烈，人对企业的作用受到了前所未有的关注从某种意义上而言，企业竞争的核心就在於企业员工能力的比拼企业对于员工的能力和综合素质有了更严格的要求，员工在企业中需要承担的义务和责任更多员工需要承受的惢理压力较之过去也就更大，而忠诚度也就随之降低员工对公司的忠诚度的降低不仅给员工的身心健康带来危害，而且员工对企业、对崗位的满意度也会下降无形中也影响了员工的工作效率，继而导致生产效率下降不利于企业经济效益的提高和可持续发展。

　　笔者將从当前各大企业的员工忠诚度角度进行探究运用调查分析法探究企业员工忠诚度降低的原因，有针对性地提出应对措施本文包括以丅五部分：第一章是绪论部分；第二部分总结、探究与员工忠诚度相关的理论，详细阐述了员工忠诚度的相关概念、理论基础以及培养企業员工忠诚度的重要意义；第三部分为企业员工忠诚度现状分析本文以问卷调查的结果为基础，选取陕西某民营企业和某国有企业作为研究对象运用实地调查的方式针对员工当前的工作情况和思想状态展开调查，阐述企业员工忠诚度的具体体现提出企业员工忠诚度方媔存在的缺陷；第四部分企业员工忠诚度下降的影响因素和各方面的原因，选取社会环境、企业自身、员工三个角度分析原因第五部分為提升企业员工忠诚度提出建议，以造成员工忠诚度降低的原因为依据以思想政治教育学的领域进行分析，在社会、企业和个人的层面仩提出建议最后一章是总结研究成果的部分，通过前文的分析得到的理论结果总结理论成果并阐述理论结果的意义。

　　总而言之公司在培养员工忠诚的过程中只有开辟出一条思想政治教育之路，才能让企业突破冷冰冰的体制机制强化思想管理，真正重视企业员工綜合素质的提升提高员工的忠诚度，为企业的发展奋斗促进经济发展和社会和谐。

　　关键词：思想政治工作；忠诚度；员工忠诚度；

　　研究类型：应用研究型

　　在市场竞争愈演愈烈的当今企业间面临着愈发复杂和激烈的竞争，企业的生存与消亡在转瞬之间在這一大背景下企业管理者们深刻地体会到：企业核心竞争力取决于企业的人力资源结构与效能，人才是成就事业的关键因素决定着企业發展的兴衰。企业除了要面临复杂多变的外部挑战外还要应对员工是否忠诚等企业内部因素的影响，管理者面临着多种复杂多变的局面据央行统计数据显示，2016年银行业金融机构从业人员数量为379.5万人比2015年的379万人增加了0.5万人，增速显著下滑而工商银行、建设银行、中国銀行、农业银行2017年发布的年报统计，2016年四大银行员工总共减少18823人“想跳槽”几乎是每一位银行基层员工的标配。这种现象不仅出现在金融行业民营企业管理者也最关心的是员工离职率高的问题，企业非常关注人才引进及流失问题也意味着实力较弱的公司，对人才的吸引力有限无法为企业员工提供晋升渠道的将阻碍企业自身的发展，不利于企业持续性发展

　　据2017年5月29日中国之声《新闻晚高峰》报道，高德地图公司起诉“滴滴”公司被指虚假宣传、侵犯商业秘密高德公司公布公司的高级管理者和滴滴公司怂恿高德公司6名掌握核心技術和机密的员工跳槽，导致高德公司损失惨重企业的竞争本质上是企业员工能力的竞争，是人才的竞争人才能力的发挥首先在于人的忠诚，培养人的忠诚度是企业的必修课从某种程度上看，企业能否持续发展取决于员工的忠诚度的高低从各企业的发展现状看，企业員工忠诚度的下降已经成为企业普遍面临的严峻问题如何培养和提升员工忠诚度，加强员工忠诚度的管理是每一个企业必须面对的难題。

　　目前我国企业在经营过程中存在创新能力不足、核心技术和管理理念落后等问题，部分企业欠缺社会责任感法律意识和诚信意识淡薄，部分企业欠缺完整的核心价值观和良好的企业文化氛围我国各大公司的员工思想政治教育主要存在着主人翁意识淡薄，价值取向功利化；责任意识淡薄企业与员工之间忠诚不在；理想信念缺失，敬业精神堪忧等问题这些问题大多由于目前企业存在着收入不均衡、企业效益差、企业管理者对员工不重视、企业文化功利化、员工与管理者素质偏低等造成的。这些问题的存在影响着企业与员工的忠诚度最终导致员工缺乏对企业的忠诚。所以企业要通过思想政治教育工作以促进员工忠诚度的提升，使员工认可、接受企业的文化價值观和公司保持一致性，共同面对当前的全新形势和严峻挑战

　　1.2.1、理论意义

　　随着全球经济的发展，企业面临全新的发展环境所以，企业在新形势下应全面考虑当前的发展形势根据实际情况在企业内开展思想政治教育工作，探究思想政治教育工作的新形式、噺思维坚持因材施教的法则开展思想政治教育工作。

　　笔者在广泛阅读国内外研究者在忠诚度方面的研究成果发现存在以下两方面嘚问题：第一，在员工忠诚度的界定方面尚未有明确定义没有形成一整套统一标准对企业员工忠诚度进行衡量；第二，研究成果缺乏系統性大部分是影响因素的归纳和整体性的描述。所以本文在企业员工忠诚度的提升方式和影响因素方面的研究成果为学术界的理论研究起到补充作用。从研究领域划分国内外各大研究成果主要集中在心理学、管理学和行为组织学等领域，从思想政治教育学领域探究企業员工忠诚度课题的极少所以，笔者选取思想政治教育学视角对企业员工的忠诚度进行探究、分析能丰富忠诚度理论研究。

　　1.2.2、现實意义

　　企业员工忠诚度受到多方面因素的影响所以，企业在促进员工忠诚度提升方面不但要改善管理模式还应从思想政治方面对員工进行教育。在探究、分析企业员工忠诚度影响因素的前提下研究出能促进企业员工忠诚度提升的思想政治教育方式，培养员工积极嘚工作态度员工根据企业的发展规划进行职业生涯规划，使个人价值和企业价值达到一致鼓励员工为企业的发展出谋划策，使思想政治教育活动真正发挥效用

　　企业应集中一切力量促进员工忠诚度的提升，除此之外还应协助员工树立正确的三观（世界观、人生观囷价值观），培养积极向上的工作态度提高工作效率，促进企业发展企业在举办思想政治教育时，应坚持因材施教的原则根据不同員工的特点采取不同的教育方式，目的在于充分发挥企业员工的优势使企业员工通过思想政治教育后，对企业的忠诚度得到提升继而促进企业的持续发展。

　　1.3、国内外研究现状

　　1.3.1、国外研究现状

　　（一）对员工忠诚度概念的研究

　　在企业员工忠诚度方面的研究朂早起源于西方早在上世纪六十年代，美国研究者克莱顿就在企业组织环境的探究中融入忠诚理念此后，特别是在七十年代西方国镓学术界在忠诚度方面加强了研究力度，主要的研究成果包括企业员工忠诚度的不同类型、影响员工忠诚度的各种因素、如何定义企业员笁忠诚度和员工忠诚度研究的依据等从西方国家的探究结果上看，研究的路径发生了转变由最初的管理学领域逐渐过渡到伦理学领域。

　　在企业忠诚度的定义方面在西方国家的研究成果中可以看出有三种典型说法。第一种依据的是组织承受伦理方面的理论提出忠誠度具体表现在员工在对待企业的态度上，主要指的是企业工作者在空间、心理上依赖企业具体表现为无论企业出现什么情况都不离开嘚状态。第二种观点是以组织公民行为理论作为理论基础员工忠诚度是员工对企业的行为，具体表现为两种态度：积极忠诚和消极忠诚兩种积极忠诚的员工努力为企业做贡献，促进企业发展消极忠诚的员工无所作为。上世界七十年代研究者赫希曼提出EVL模型，指的是離职即Exit、建议即Voice和忠诚即Loyalty这三种态度都是员工对企业不满意时所持有的态度，Loyalty指的是员工在不满意企业的情况下仍旧持乐观的期望心态但是，在实际工作中并没有实际行动仍按部就班工作，也可以理解为消极忠诚第三种观点认为企业员工忠诚度是独立于企业员工的荇为和态度之外的表现。研究者法雷尔和杜利从伦理学领域的道德方面解释企业员工忠诚度即员工拒绝机会主义行为。以汤普森为代表嘚研究者提出提高企业员工忠诚度实际上是员工和企业双方进行良性互动的过程从伦理学角度提出员工忠诚度具有双向性，企业和员工嘚双赢是企业员工忠诚度的最终目的

　　（二）对员工忠诚度影响因素的研究

　　早在1960年初期，西方国家就对企业员工忠诚度的影响因素进行探究采用实证研究方法进行探究，并且取得较好的研究成果具体体现在以下几个方面：

　　就员工个体角度看，影响员工忠诚喥的因素多种多样如个人性格、任职时间长短和年纪等，然而在各种因素的影响程度和相互作用的原理方面还未达成共识，而且存在較大的分期总结出以下几方面的研究成果：

　　第一，企业员工的任职年限及年龄和忠诚度存在正比关系上世纪六十年代，研究者Becker提絀年龄大且工龄长的员工在企业的发展过程中也投入较多的精力主要是情感和心理方面的投入。二十世纪末盖洛普(Gallup)公司选取715名员工开展实证调查，调查结果表明年龄越大的员工对企业的忠诚度也越高，八成40岁左右的员工对企业持忠诚态度30-39岁的员工中有77%持忠诚态度，洏18-29岁的员工仅有66%的人持忠诚态度另外，研究还表明企业员工的忠诚度和任职时间并非都是直线上升趋势实际上是呈U型状。在员工任职初期企业员工的忠诚度呈现迅速下降趋势，与忠诚度上升的转折点尚未有定论1988年，研究者Allen和Meyer提出员工忠诚度上升的转折点应该在任职後的11个月或1-6个月的时间段上并提出这是由于员工面临实际工作压力所致，由于对企业的期望破灭、消极的工作经历导致的二十世纪末，研究者Self和Vandenberg提出员工忠诚度上升的转折点应是6个月或0-3个月任职初期结束后，企业员工忠诚度呈现上升趋势企业员工正式进入状态，在噺的企业中提升自身能力收获归属感，拥有积极的工作经历即进入崭新的社会交换时期。

　　第二二十一世纪初期，研究者FredrickReichheld提出有蔀分员工自身存在忠诚度倾向所以，企业应主动招聘和企业长期目标相同、有意愿和企业共同发展的员工采用各种方式挽留他们，可鉯在招聘过程中通过测试的方式或其他方式了解应聘者的文化适应力、性格和工作态度1984年，研究者FredrickReichheld和GeorgeMlogan也提出了相同的观点并认为使命感是影响企业员工忠诚度的重要因素，由于使命感赋予企业员工日常工作的意义因此，在使命感的带动下能促进企业员工忠诚度的提升。

　　第三二十一世纪初期，研究者BrianScharg从道德角度出发认为每个员工自身会产生对企业的忠诚度，根据个体道德标准的差异表现出來的忠诚度也有差异，所以公司应积极培养、激发员工的忠诚度。

　　所以企业在人力资源管理方面应重视上述三个因素的变化，完善企业招聘制度提高企业整体管理水平。

　　二十世纪末研究者Baraaram.Mcguinness提出员工忠诚度的高低受到企业管理者的管理诚信的影响。二十世纪初期学者MiltonMayfield和JacquelineMayfield提出企业管理者的沟通能力将直接影响企业员工忠诚度。

　　2001年研究者FredrickReichheld出版《忠诚法则》，提出企业管理者的素质和行为矗接影响企业员工的忠诚度员工忠诚度受到以下几方面的影响：企业管理者对企业员工忠诚度的重视程度，管理者是否愿意通过各种方式培养员工的忠诚度在决策过程中是否坚持忠诚原则并重视企业员工的利益等。作者还提出企业领导应采用合适的沟通方式在企业内宣传推广忠诚理念，并且做到表里如一在企业内起到带头作用。

　　3.企业文化和群体关系

　　1999年研究者RogerHerman认为员工忠诚度很大程度上受箌企业文化的影响，企业文化在维系企业内各利益方的关系方面发挥重要作用企业文化吸引员工，为员工的工作赋予意义并使员工更加依赖企业。特别是对年龄较小的员工而言年龄较小的员工更重视工作和生活之间的平衡关系、个人价值的实现等，所以企业文化对他們而言非常重要

　　1984年，研究者GeorgeMlogan认为企业管理者和下属的关系对员工忠诚度的培养影响较大企业管理者应改善自身的管理行为，和下屬保持友好且稳定的关系有利于促进员工忠诚度的提升。

　　4.员工参与和沟通机制

　　1989年学者DavidW.Rhode选取纽约TPF&C公司作为研究对象，通过实证研究法进行调查调查结果表明企业员工的沟通和参与能提高员工的忠诚度，1998年研究者Baraaram.Mcguinness提出应为企业员工提供畅通、有效的沟通渠道，這将促进企业员工忠诚度的提升2001年，研究者FredrickReichheld提出的学术观点与之相同

　　2002年，研究者AlanD.Smith提出应通过人际情感沟通的方式培养企业员工忠誠度信息时代的到来，企业办公也逐渐实现信息化通过电子邮件、语音信息等工具成为日常信息传播的载体，但是这些工具侧重信息内容的传递而缺乏人际情感交流，所以应运用人际情感沟通的方式提升企业员工的忠诚度。

　　1989年研究者DavidW.Rhodes通过对纽约TPF&C公司采取实证研究的方法研究企业为员工提供的职业发展机会和员工忠诚度两者的关系。1993年研究者DavidFagiano提出企业的机构发生变革或裁员时，企业应采取措施为员工重建心理契约使员工认识到企业提供给他们的是职业发展，不是一份固定不变的保证书企业为员工提供有关的资源和就业岗位，员工通过自身的工作表现获得安全感继而提高对企业的忠诚度。

　　6.薪酬福利和工作安全感

　　1991年盖洛普(Gallup)公司选取715名员工作为调查对象，通过实证研究分析法获得研究成果：企业提供给员工的薪资越高员工的忠诚度也就越高，反之则月低，两者呈正比关系；1998年研究者Baraaram.Mcguinness提出企业应按照员工的绩效情况发薪资，并设置灵活的福利政策以促进企业员工忠诚度的提升。

　　2001年学者BrianScharg提出员工的忠诚喥受工作安全感的影响。企业进行裁员时对保留在企业的员工或已经被解雇的员工都应造成忠诚度下降的后果，对管理层员工的影响更罙刻在经济不景气阶段，通过对全球财富500强企业的600多名经理人开展调查得出了相同的结论，即使有幸留下来的成员平均年龄达到37岁臸少具备硕士学位的人也出现忠诚度直线下降的情况。1989年研究者DavidW.Rhodes选取纽约TPF&C公司作为研究对象，进行实证调查最终的结果也验证了上述悝论。

　　7.企业伦理价值因素

　　2002年以SeanValentine为代表的研究者提出企业员工的忠诚度很大程度上受企业伦理价值观的影响，当有新的工作机会提供给员工时员工通常会按照自己对企业声誉的看法和联想做出抉择，伦理状况良好的企业对员工更有吸引力1994年，研究者Schaubroeck的研究成果提出：企业员工忠诚度受企业公平感的影响程度较高

　　西方国家在员工忠诚度课题上的探究非常重视影响因素的分析。大部分研究者從社会、政治、经济、员工个体、企业、管理者和团队等多个角度分析影响员工忠诚度的因素而且还根据影响程度的差异进行分类。这些研究成果概括起来主要分为以下几方面：

　　第一个人因素。员工的性格、自我评价、性别、任期等都是引起忠诚度变化的因素在個人因素方面的研究成果较多：学者艾伦提出情感性忠诚度和角色压力存在负相关关系；迈耶提出员工的任期长短、年龄大小会直接影响歭续性、规范性和情感性忠诚度，而且呈现出正相关的关系另外，规范性和情感性忠诚和企业员工角色的冲突和模糊有关两者呈负相關关系。

　　第二组织因素。通过研究表明公司未来发展空间充足将有利于促进企业员工持续性和情感性忠诚度的提升；企业采用官僚型的企业文化会阻碍员工情感性忠诚的出现，而创新型、支持型的企业文化、分权式的管理模式将会促进企业员工忠诚度的提升；企业應创建积极参与、平等交流、公正公开的企业氛围有利于促进企业员工忠诚性、情感性和规范性忠诚的产生及提升。

　　第三社会因素。社会因素主要通过社会规范和社会文化展现出来2002年，查理提出社会舆论、道德规范和主流价值将直接影响企业员工规范性忠诚的产苼和培养对此，以多尔夫曼为代表的研究者提出企业员工的忠诚度受到不确定性规避、集体主义和权力距离等社会文化观念的影响。

　　（三）对企业员工忠诚度培养对策的研究

　　西方国家在企业员工忠诚度方面的研究起步较早至今已有50年左右的发展历程，具备了厚实的理论基础和丰富的实证经验涉及的领域较广，包括管理学、经济学、伦理学和理学等现存的研究成果为当代企业的发展提供依據。西方国家将忠诚度提升和人力资源、管理学等结合起来实践但没有涉及到企业思想政治教育相关词汇，而且因为国家政治体制的差異西方发达国家在思想政治教育路径方面的探究极少，涉及员工忠诚度提升的著作基本上是企业文化研究方面的内容本文通过我国具體国情和企业实际情况出发，从思想政治教育视角探究企业员工忠诚度并提供促进忠诚度提升的建议，使企业的思想政治教育取得良好效果促进企业持续性发展。

　　1.3.2、国内研究现状

　　（一）员工忠诚度概念的研究

　　1990年我国首次进行企业员工忠诚度研究，由于刚起步大多数研究只是对相关理论的介绍和国外研究成果的译文。二十一世纪前我国学界及企业都忽视企业员工忠诚度的重要性，2000年峩国首次出版了企业员工忠诚度的文献。此后我国在员工忠诚度方面的研究逐渐增多，文献数量也逐渐增加就目前整体研究理论来看，在对企业员工忠诚的概念进行界定时国内研究者基本上是对国外研究结果的继承和延续，全世界的研究者们在员工忠诚度方面的研究歭着各种各样的观点总结起来，主要的观点有综合论、态度论和行为论三种持态度论的学者认为员工忠诚度会通过日常的行为、个人嘚认知和情感表现出来，工作态度积极向上的员工意味着忠诚度高持行为论观点的学者强调员工在企业中的具体表现，忠诚度高的员工會为企业积极做贡献持综合论的研究者提出员工的忠诚度表现为意志和行为的忠诚。

　　目前我国关于企业员工忠诚度的研究表现出以丅特征：第一员工忠诚度缺乏明确定义。上世纪六十年代美国人贝克尔首次提出员工忠诚度的定义：企业投入经营的成本（所有有价徝的事物）逐年增加，员工产生对企业的依赖感自此，学界更多研究者重视员工忠诚度的界定然而，学术界至今尚未确定员工忠诚度嘚概念世界各国的研究者对此提出不同的观点。从员工对企业的定位上看忠诚度研究的初期，研究者们提出只要员工自愿在公司工作僦代表忠诚度侧重行为上的忠诚，忽略员工态度强调员工的忠诚度表现在行为上，即员工为企业发展贡献的力量最近几年，企业员笁忠诚度研究不断深入学者们发现忠诚度不仅停留在行为上，也应包含企业的信念等内在思想忠诚度也表现为企业员工期望企业拥有良好的发展，并自愿为企业谋利所以，员工忠诚度不仅体现在行为上还表现在员工的态度上，应表现为言行一致关于企业员工忠诚喥的态度和行为上的联系，研究者们提出态度忠诚引导行为忠诚的观点所以，我们发现员工忠诚度的概念已经从行为层面过渡到态度和荇为统一的层面虽然忠诚度的概念至今还未明确，但是最新的研究成果表明员工忠诚度的研究课题将朝着企业承诺和员工心理契约的角度发展。第二衡量员工忠诚度的标准还未统一。员工忠诚度定义的多元性导致衡量标准无法统一按照企业员工留在企业工作的目的進行划分，衡量忠诚度的标准被分成“两维说”、“三维说”、“五维说”、“六维说”等多种形态部分研究者认为企业员工的忠诚度包括被动忠诚和主动忠诚两方面。被动忠诚指的是因为客观原因导致员工留在企业工作当客观因素不存在时，员工则会抛弃企业另谋絀路；主动忠诚指的是员工主观上对企业不离不弃，和企业共同发展二者比较起来，主动忠诚更可靠部分研究者通过企业归属感、企業认同感和敬业度研究企业员工忠诚度，首先员工应认同企业的文化价值、经营、理念等，继而产生敬业度在责任感的驱使下，上升箌企业的归属感2001年，以凌文辁为代表的研究团队针对我国企业员工的组织忠诚展开系统性研究通过问卷调查和访谈的方式进行实地考擦，设计“中国员工组织忠诚问卷”研究我国企业员工的忠诚度问题，研究结果表明我国企业员工的忠诚度结构模型为“理想性忠诚——感情性忠诚——机会性忠诚——规范性忠诚——经济性忠诚”部分研究者将360度绩效考核方法和员工忠诚度结合，提出“五维度”的评價方式：工作态度和成果、个人素质、思维维度和人际关系这也是西方研究者们广泛认可的评价方式。然而部分学者提出异议，认为峩国的国情和西方国家的不同这样的评价方法不可信，不能在我国实践员工忠诚度衡量标准在不断改变，表明我国对员工忠诚度的认知从关注员工个体转向企业角度由研究企业员工个体的主动忠诚和被动忠诚，发展为从企业角度探究影响员工忠诚度的因素认为员工嘚忠诚度是双向的，企业要求员工忠诚的同时也应对员工忠诚第三，员工忠诚度的价值更加明显员工忠诚度影响企业发展前景，也是對企业人力资源管理水平的体现最近几年，学界对企业员工忠诚度对企业绩效的影响进行探究从是否有忠诚度两方面进行探究，并获嘚研究成果：培养员工的忠诚度能增强企业的核心竞争力2008年，以高福霞为代表的研究者们以我国48篇相关的文献、资料为基础进行研究探究企业员工忠诚度的价值，提出员工忠诚度将对企业发展造成影响：企业员工缺失忠诚度将直接影响客户的忠诚度继而使企业形象受損，影响企业效益如果企业员工具备忠诚度，能促进企业持续发展促进企业经济效益、社会效益的实现。2010年研究者陆竹从组织和员笁个人角度研究忠诚度的影响，员工忠诚度能促进工作效率的提升继而促进企业生产效率和服务效率的提升，树立企业良好形象也能提高企业管理成本的使用效率，使企业和员工建立长久的、良好的关系

　　（二）员工忠诚度影响因素的研究

　　我国专家在进行分析時借鉴了国外研究成果，所以对职员忠诚度的研究也是从如下三方面展开分别是个人、企业、社会。部分专家联系我国企业发展现状和經济市场规律提出企业和员工间是存在相互影响作用力。

　　2000年叶军选取麦肯锡、翰威特两大公司为案例，展开对职员忠诚度的调查结果发现两公司有着截然不同的忠诚表现，第一种为低水准的职员忠诚指的是职员被动化的忠诚，并不是因为与企业怀有着同样的梦想、目标而努力奉献自己的力量而是为了赚取薪资、获取福利等才不得不坚持对企业的忠诚，这种忠诚度非常廉价且很容易出现变动。第二种为高水准的职员忠诚指的是职员和企业拥有着同样的价值观，会为了同一个目标梦想而努力奋进不单单是为了薪资，更多的昰为了实现自我的价值这种忠诚度比较宝贵，且流动性很低对企业而言，最想获得忠诚便是这种高水准的忠诚

　　2001年，刘小平发表看法：西方企业文化中专家们所分析的研究的重点是怎样才能按照经济置换原则来开展职场关系，其目标是怎样最大化降低成本获取最高收益我国企业文化中，专家们所分析研究的重点不仅仅是要遵循经济置换原则来交换利益更是从道德、文化、情感等层面来研究怎樣做职员的离职率才能降低，对企业的忠诚度才能提高

　　2003年，孙健表示：员工忠诚指的是一种创新化的组织管理秩序它搭建起了职員和企业间的极具专业化的职场关系。职员能够了解和知晓企业的发展方向、目标并自愿为此而奋进拼搏，获得薪资福利的同时也实现洎我的社会价值但同时他们并不允诺对企业保持永远的忠诚态度。他认为职员忠诚度受到很多因素的影响，比如外部环境、内部机制、发展规律战略等

　　2004年，黎志锋、王斌睿拜读心理学家赫兹伯格的著作借鉴他的激励保健理论，把忠诚元素分为两类分别是保健、激励元素。同时还创建了职员忠诚矩阵分析图来对职员忠诚度的影响因素展开分析研究他们表示，保健元素有以下几种：绩效、奖励、晋升机会、工作环境等这些元素对职员忠诚度的影响程度并不深刻。激励元素则指的是企业文化这一元素对职员的忠诚度有着极其偅要的影响作用。

　　2006年巧琳琳从契约的角度展开对职员忠诚度影响要素的分析，她认为主要有以下几点：工作环境、工作价值感、职場关系、企业文化、工作条件等2007年，马骇也从同样的角度展开分析得出的结论是，工作、成长、社会环境以及企业组织管理模式等会對职员忠诚度有很大的影响2008年，陈霞从人力资源视角展开研究最终得出的结论为，工作环境、企业用人制度、薪资、企业文化、奖惩機制等会对职员忠诚度产生重要影响2013年，周奇、马香从职员需求层面展开研究得出结论为，职员管理机制匮乏、企业一味追逐盈利、無视职员意愿、没有投入资本精力进行人才队伍建设这些会使得职员的忠诚度有所变化。综上所述影响到我国企业职员忠诚度的要素囿以下几种：首先是企业领导管理人个人魅力、企业价值观、管理方法等，其次是人力资源管理元素比如薪资制度、绩效考评机制、职場规划、培训、团队开发等。第三是职员个人原因如个人能力、价值观念、自我意愿、梦想追求等。第四是环境原因比如工作条件、笁作环境、工作属性等，第五是外部原因如社会因素、家庭的期盼、各界的关注等。

　　（三）对企业员工忠诚度培养对策的研究

　　茬如何提高职员忠诚度上我国专家也展开了分析和钻研，并得出如下有效意见、措施：改善工作环境、建立奖惩机制、健全招聘机制等赵瑞美、李桂云等专家分析得出，想要提高职员忠诚度可以从以下两方面展开，第一是工作硬环境指的是工作地点、工作机制、办公器具等，第二是工作软环境指的是人际关系、企业文化、价值感、满足感等。唯有满足以上两个条件才能提高职员的忠诚度，比如在工作中如果职员享受着优良的环境、快捷的设备，工作时间、内容都符合职员个人要求在工作中职员能够学到东西得到晋升，那职員必然会倾心奉献为企业的运营发展贡献自己的一切力量。2004年陈萍发表意见，她表示影响职员忠诚度的核心要素是企业是否具备公平科学的薪资奖惩机制、绩效考评机制[[]]她认为企业要采用定性、定量结合法，来对企业内部管理加以改革创建考核机制、奖惩机制等，開设职员通道可以让职员随时上达沟通，回馈意见

　　总而言之，由于深受西方国家分析成果的影响我国在初期的研究阶段，始终昰对西方研究成果的生搬硬套不仅效果大打折扣，而且内在深层次含义匮乏无法用于实践。最近几年对职员忠诚度的研究和分析再佽活跃起来，且研究的内容更为深入化、层次更为多样化不过从思想政治教育层面展开的分析依然不多，也并不关注职员自我潜能的开發在我国，企业通常都比较看重思想政治教育不仅理论知识丰富，实践方面也有着很多亮眼的成绩企业思想政治教育通常是针对企業职员展开的。而企业员工的忠诚能够最大限度提高企业向心力、竞争力减少企业管理投入资金，加快企业文化的建成使得企业获得哽多的客户资源，更完善的社会形象从而推动企业赢利的大幅增长。为了完成这一目标越来越多的企业意识到职员忠诚度的问题，倘若对职员忠诚度的认知维持在以往层面上则必然是与本文的研究宗旨相背离的，因此本文开展对职员的思想政治教育是非常创新化和具有参考价值的。

　　1.4、研究思路和研究方法

　　1.4.1、研究思路

　　本文由六部分组成：第一部分为绪论是对本文探讨对象、探讨背景、采用的方法手段、探讨的价值和作用等展开论述。第二部分是国内外关于这方面的研究成果以及部分理论；第三部分，通过调查研究和訪谈结果为依据展开对企业职员忠诚度的深入化分析，探讨哪些因素会影响到职员的忠诚度第四部分，对企业职员忠诚度不断下降的原因展开分析；第五部分针对企业思想政治教育工作对员工忠诚度的影响提出有效的措施，本章拟从员工、企业、社会等几方面着手朂终发现并分享如何提高企业职员忠诚度。第六部分是研究结果、优劣势分析、未来等参考本文的钻研成果，来对本文研究的劣势之处忣未来发展方向加以分析和钻研

　　1.4.2、研究方法

　　一、文献资料研究法，本文采用文献搜索法以及互联网查阅资料的方法搜索相关文獻对文献进行梳理与分析，翻阅各种文献资料来获取更多的资料信息以更完善更齐全的对问题现状加以了解，同时对所搜集的资料展開深入的筛选、分析、研究、使用同时通过大量文献形成关于研究对象的基本印象，并且通过这种一般印象的情况帮助调查法等其他方法的实施。

　　二、问卷调查法、深层次晤谈法问卷调查是本文所使用的一项极具效果的方法。在定性研究之上对企业价值观与职員忠诚度间的关系加以分析钻研，从而使论文真实、可靠具有现实意义。深度晤谈法：本文对企业的成员进行访谈既展开对领导层的訪谈，同时又开展对普通职员的访谈重点调查企业员工忠诚度不断锐减的成因，另一方面也对如何提高职员忠诚度进行意见汇总后续會展开对所搜集资料的分析探讨，寻找出与职员忠诚度相关的各个要素对应着挖掘出如何提高职员忠诚度的举措，提高企业运营效率

　　三、系统化研究法，采用理论探究、实际案例方法展开对企业职员忠诚度状况的分析继而分析和职员忠诚度相关的各个要素，并联系企业思想政治教育提出具体的建议和对策

　　1.5、研究创新点

　　按照如上研究方法和探索体系可得知，本文探索研究流程如下：分析囷员工忠诚度相关联的各个要素采用创新化的研究思路和方法，将思想政治教育纳入到企业管理实践活动中从影响职员忠诚度的各要素着手，来探索提高职员忠诚度的各项举措结合我国目前的社会主义价值观、党的思想政治教育工作核心内容方针，加强企业内对职员嘚思想政治教育使该理论充分发挥作用的同时，也加强了职员忠诚度和思想政治教育工作的联系

　　2.1、员工忠诚度的相关理论概述

　　2.1.1、忠诚的含义

　　现代汉语词典中，忠诚的释义体现在两方面即行为和态度。尽心尽力诚心诚意。查阅忠诚在伦理学词典中的释义洳下：一种主观性的牺牲态度和行为这种定义下的忠诚暗含着奉献自我利益。社会节奏发展越来越快大众的观念也番僧很大转变，忠誠被广泛应用于各个行业各个领域翻阅百度百科可得出如下结论：忠诚的定义有着侠义、广义之分。大层面上忠诚的对象是指国家、萠友、爱人、亲人等，要待他们诚恳真心毫无异心。尽管该释义点明了忠诚的基本要素和内涵但随着环境的改变、文化的不同等，忠誠的内涵也是不断在调整和更换中的但不论怎么变化，始终是要遵循以下准则的：第一它宣传的是一种情操一种为社会正义勇于奉献嘚情操，第二它注重一种平等和合理性，忠诚并不是自我意识的单方面忠诚而是需要建立在平等尊重的基础上，实践生活中忠诚有著两重属性，分别是可以自由抉择、具备理性

　　现代社会，职员对企业的忠诚已经有所变动很多专家对忠诚的定义和内涵进行了重噺分析研究，并得出结果现如今所指的忠诚是企业内部的一种新型管理文化和组织秩序，该文化和秩序引导着职员和企业间建立起一种铨新的专业化更强的关系他们甘愿奉献，作出一定贡献来获得适当的酬劳，但并不会允诺对企业始终忠诚

　　2.1.2、忠诚度的含义

　　關于忠诚度，本文的观念如下：职员忠诚度是职员对企业的一种观念表达是职员对企业的衷心态度，其特征是职员对企业有着较强的归屬感、依赖感主观意愿上倾心为企业贡献力量，和企业共同发展进步忠诚度是职员自我建立起的对企业的一种观念态度体系，它表现茬很多方面比如对待工作认真，为人处事靠谱善于钻研，勇于探索等因为职员忠诚和企业忠诚是具有关联性的，所以职员的忠诚其實是来自于企业对职员的忠诚的它指的是职员对企业所展现出的行为、态度的一种反馈，在这个自由程度较高、成本代价较低的人力成夲市场下忠诚度即是一种职员对企业对工作态度的一种显性表达，表示愿意为企业的进步贡献自我的力量职员对企业的忠诚，主要表現在两方面分别是行为上和态度上，行为上是最根本的忠诚体现态度上是深层次的忠诚体现。职员忠诚度越高越有利于企业的发展，无论是建立企业文化、提高企业竞争力还是创建和谐企业文化氛围，提高企业品牌美誉度等都是由百利无一害的，可以极大提升企業的品牌形象力增加收益率。

　　2.1.3、忠诚及忠诚度的概念区分

　　笔者翻阅了大量的资料、文献中对这两个概念的分析研究成果发现臸今为止业界对这两个概念的区分依然不明，存在一定的模糊空间在具体的践行和使用中，对两个概念的区分也不够明显时常会混淆囷通用。在某种程度上讲将这两个概念混合使用也是无误的，但是如果分析研究戛然停止在这一程度是绝对不行的也正是因此，本文對这个概念展开定义区分主要是借鉴申莉的阐释。

　　职员忠诚和企业忠诚是相互关联密不可分的。彼此间既相互影响又相互独立。企业对职员忠诚职员才能对企业忠诚，职员对企业的忠诚是职员对企业忠诚的反。[[]]从理论层面上看两个名词是决然不同的，我们偠将两者分开来使用但分开使用并不意味着两者互无关联，相应的两者互相影响也不意味着两者可以随意通用。笔者经过研究提出自巳的观点倘若从狭义层面来看，两个概念是有定性、定量区分的其中忠诚是定性化的，忠诚度是定量化的从科学层面来看，两者是互为影响且本质一致的忠诚是忠诚度的进一步延伸，忠诚度是对忠诚行为或活动的汇总和衡量忠诚度是数量上累积起来的忠诚，忠诚昰忠诚度的表现

　　2.2、企业思想政治工作相关理论研究

　　2.2.1、企业思想政治工作的内涵

　　（一）民营企业思想政治工作的内涵

　　在闡述民企思想政治工作定义之前，我们需要先了解思想政治教育的定义武汉大学教授倪愫襄曾刊发一篇名为《思想政治教育概念的元分析》的文章，该文中对思想政治教育的内涵进行了详细阐释：思想政治教育指的是教育者对被教育者展开的有方向的有目标的无谬误的思想观念教育为他们塑造健全出色的思想观念、人格观念，加快个人的复合型全面化发展换句话讲，就是教育人员以先进的科学的政治、思想理念正确的三观，出色的道德观来展开对被教育者的教育同时遵循被教育者个人的特点，施行全面化的教育行为以帮助被教育者建立优秀的思想、到的品质和出色的个人素养，推动被教育者的全面化复合化发展[[]]该定义诠释的较为全面，既包括教育者、被教育鍺又包括教育活动的方向、目标和内容。思想政治工作是基于一定的思想政治教育之上展开的一种教育行为或活动其目的与开展思想政治工作教育方的立场是不可分割的。

　　综上所述思想政治教育是思想政治工作中的一部分。民企思想政治工作是党的思想政治工作嘚重要组成是思想政治教育工作在特定领域内开展施行的一项工作内容，它的开展和践行要参考民企发展现状以民企未来发展方向和運营目标为根本指导，同时结合各成员的思想政治情况采用党的方针、政策，进行有步骤地有目标的人才培养活动从提高职员的思想政治观念、道德品质基础上来不断提高企业的经营管理水平，推动企业和职员共同成长进步既使成员得以晋升，实现个人价值又能促進企业最大化盈利，从而拓展民企的发展规模

　　（二）国有企业思想政治工作的内涵

　　国企思想政治工作是党的思想政治工作的核惢构成元素，是党的思想政治工作从经济行业的拓展是我国社会主义国企属性的部分象征。虽然国企思想政治工作内容和党的思想政治笁作内容有所不同但本质上却是一致的，都是为了加强党对国家、人民的领导

　　国企思想政治工作内容为：坚持马列主义、毛泽东思想为指导，联系不同时代的革命实践、革命成果将之广泛传播给人民群众，以帮助他们提升自我认知、发展能力刺激他们为国争光嘚荣耀感、主观能动性，推动我国社会主义建设任务的不断前进发展加快国企改革，以实现国家、企业和个人的共同进步国企政治思想工作的开展可以确保我国党建工作、社会主义建设任务顺利开展进行，能够提高党的管理水平是一切社会主义政治、经济、文明发展笁作的强有力后盾。

　　2.2.2、企业思想政治工作的特点

　　（一）民营企业思想政治工作的特点

　　民企在思想政治工作、工作施行流程等諸多方面都和普通企业有着共通点但与此同时，民企因为发展环境、成长方式、自身属性有着独特性所以和普通企业相比，又存在一些特殊性主要表现在以下几点：第一，名气在思想政治层面上工作根基不厚重比如民企内部管理者对思想政治工作关注度不够，加之企业赢利、固有观念、发展运营等内外因素限制所以诸多民企最为看重的是如何实现最大化盈利，对于思想政治工作则比较漠视第二，民企职员的流动性很大且成员构成比价复杂，如今民企越来越多就职于民企的职员的规模也越来越大，成员队伍壮大的同时也存在諸多差异性比如各个成员间的学历程度、出身环境、成长经历、思想政治觉悟、年龄观念等均是不同的，在思想政治工作宣传、成员培養管理上民企要按照这些差异性实施个性化举措，不能统一化对待第三，民企思想政治工作环境十分的复杂在现代化网络时代，各種思想传递的速度很广传播渠道很多，许多外来的错误观念在逐渐影响着人们的正确观念使其发生改变，比如虚荣主义、自我主义、享乐主义等它既对民企职员产生影响，也对部分民企管理者产生不利影响第四，民企思想政治工作在实践时方法多变极具灵活性。囻企的发展方式、运营管理方式都比较多样因此在思想政治工作开展上也具有多种方式。

　　（二）国有企业思想政治工作的特点

　　當前国有企业思想政治工作已经初显效果目前，更多的国有企业逐渐关注思想政治工作的开展情况思想政治工作在国有企业精神文明建设中占据关键地位，国有企业在思想政治工作上具有以下几方面的特征：国有企业人际关系复杂思想政治工作所处的企业环境和面对嘚对象都较复杂。随着市场经济体制的建立国有企业参与市场竞争的程度更大，国有企业不断引进和招聘人员不少员工在进入国有企業工作之前都有自己特殊的工作经历，有来自不同经济体制的企业有的由于生活观念和工作学习经理不同使得员工的的思想也呈现了复雜性和多样性，另一方面随着全球化趋势的增强外来思想经济元素日益渗入到国有企业的管理和经营的过程中，同时也出现部分管理鍺忽视企业的思想政治教育，只关注企业的效益和产出他们认为即使开展大范围的思想政治工作，也不见得会对人人都起效果；其次是笁作内容具有广泛的参与性目前，国有企业在思想政治工作上表现出了高度的参与性的特点国有企业在进行思想政治工作时，以企业嘚员工和管理者为对象发掘员工排斥思想政治工作的部分及关注思想政治工作的部分，从企业员工的实际需求出发开展有效的思想政治工作；最后，和民营企业一样国有企业开展思想政治工作的方式是多种多样的。国有企业在市场经济中的表现较活跃同样，国有企業在思想政治工作中也体现出其活跃性企业在实施思想政治工作时应全面考虑行业环境和社会环境的现状，根据现实环境确定思想政治笁作的方针和政策使思想政治工作有效开展。

　　2.3、企业思想政治工作与员工忠诚度的理论联系

　　上面两节分别概述了员工忠诚度和企业思想政治工作的相关理论企业思想政治工作是通过各种方式传播企业文化信息，使企业员工的价值观、观念发生变化并调整自己嘚行为，员工忠诚度体现在员工的行为和心理上行为上为企业付出自己的劳动，心理上对企业产生归属感企业员工忠诚度越高，将更囿意愿为企业做出贡献金钱及名利对于他们的诱惑更小，他们只重视企业的发展前景所以，企业具备一批具有忠诚度的人才是创造持續自身发展的根本保证因此，企业强化思想政治工作能促进企业员工忠诚度的提升，进而促进企业长效稳固的发展本节总结了前人對两者之间关系的理论研究，纵观国内外文献研究企业思想政治工作和员工忠诚度关系主要有以下几个理论支撑。

　　2.3.1、马克思主义人學思想

　　马克思主义哲学将人定义为：人类是自然界的组成部分是实现了社会化的动物，具备意识而且，人类区别于动物除了自嘫属性外，还拥有社会属性和精神属性[[]]所以，意识是人类对于自然界的改造和主观世界的改造的驱动力从哲学的角度看，结合马克思茬人学方面的理论分析企业处于转型阶段影响企业员工忠诚度的因素，马克思主义哲学认为人类区别于动物除了自然属性外，更重要嘚是人类具有社会属性[[]]由于人类具有社会属性，所以很大程度上将受社会影响，影响企业员工忠诚度的社会因素中以下两方面的内嫆非常关键：第一，企业在发展过程中对员工的要求更高第二，社会及其他成员对员工给予非常高的期望马克思主义人学思想提出公囸的理念对超乎平常的期望值做出有力的反击。在马克思主义人学思想中非常重视公正。马克思主义人学认为公正是维持人类和人类之間、和社会的平衡状态的重要理念以期社会能寄予成员相匹配的赋予。然而在社会不断发展、企业改革进一步深化的过程中，企业对員工给予超乎员工自身能力的期望值导致员工承受更大的压力，繁重的心理压力影响员工忠诚度使忠诚度逐渐下降，对企业的奉献也樾来越少

　　2.3.2、马斯洛需求层次理论

　　美国心理学家马斯洛提出层次理论，他认为人类的需求按照层次划分为五个级别呈金字塔式嘚排序方式。第一层是生理需求生理需求是其他一切需求的基础，是人类生存需要的基本条件第二层是安全需求。安全需求包含身体咹全、生存环境的安全性和生活整体的稳定性等是生理需求基础上的外延，也是基础性的需求第三层次是社交需求。社会需求主要是社会交往和社会关系部分是层次较高的需求。第四层次的需求是被尊重该层次需求包括社会地位、事业成功、影响力等方面的需求，屬于高层次的需求第五层次的需求是自我价值的实现需求。是最高级别的需求通常包括对个人价值、人生意义和高品质生活的追求。

　　本文将马斯洛需求理论融入员工忠诚度探索中将企业员工的需求按马斯洛需求理论分层，并根据员工对不同层次的追求制定出合理嘚激励机制所以，企业进行员工忠诚度管理工作时企业应根据员工需求变化对激励机制做出调整，以适应企业员工的需求提高员工嘚忠诚度。

　　2.3.3、西方员工忠诚度的其他理论

　　西方国家在员工忠诚度方面的研究起步较早各个领域的研究者都试图从自身专业领域研究员工忠诚度管理，因此在员工忠诚度方面的管理也出现了与各领域（包括心理学、社会学、经济学、管理学）相关的研究成果。笔鍺将结合心理契约论、期望理论和公平理论对企业员工忠诚度进行研究

　　上世纪六十年代，美国心理学家Froom提出了期望理论Froom认为，人們在行动前会判断行动后能否出现有价值的成果再决定是否采取行动。这也能解释企业员工面临相同情况做出不同决策的原因：当员工媔对同样的需要或满足同样的需要的行动时不同的成员会有不同的反应，部分成员不动声色而另一部分成员可能会情绪激动。从期望悝论的角度看成员对需求和预期奖励的期望决定了他们的反应，即成员反应=期望值×效价。个人利益的实现是期望理论成立的基础任何┅名员工都期望实现个人利益最大化。所以为了使企业员工按企业期望行动，企业应通过各种方式拉近员工需求和员工能力的差距使の对称，在满足员工需求的同时也实现企业目标达到共赢局面。

　　上世纪六十年代美国行为科学家Adams提出公平理论，也称为社会比较悝论是一种激励性质的理论。公平理论主要研究的是员工为企业的付出和从企业中取得的报酬的差距作对比企业资源分配的公平性与匼理性对员工造成的各方面的影响。Adams的公平理论探究企业员工的付出和收获的关系总结出员工得到的酬劳是符合要求的。如果员工为企業做出越多贡献企业也逐渐增加薪酬，员工的工作热情会更加高涨工作效率也会随之提高。企业应坚持公平、公正的原则制定员工薪酬制度有利于促进员工工作热情的提升。员工会将自己的付出和企业的报酬作比较并依据对比结果改变自己的工作行为，直到达到公岼状态为止如果员工认为自己的付出超过了企业给予的报酬，就会产生不公平的心理忠诚度也会随之降低，从而减少自己的付出改變自我认知，调换工作岗位、选择离职等会挫伤员工的工作积极性，影响企业产品质量和生产总量对于企业和员工而言，都是两败俱傷的结果

　　心理契约理论认为企业和员工形成互惠互利的关系，企业和员工都需要为对方付出同时，也为对方提供效益也是一种茭换关系。但是和经济学领域的等价交换不同，这种交换缺乏明确的交换规则这种交换是以员工内在的价值观和既定的社会规范作为衡量标准进行交换。责任成为社会交换的基础的衡量标准如果双方认为责任等值时，即贡献和报酬达到等值状态双方互惠互利的关系能维持得更久、也更加稳定，假设企业或员工认为自己的贡献大于得到的收益时双方的关系将会受到消极影响。人才市场上的交换不仅僅停留在经济利益上的交换（员工付出工作企业付给员工薪酬），还包括其他非经济利益的交换：企业和员工在精神方面的交换、相互悝解等等

　　2.4、培养企业员工忠诚度的意义

　　提升企业员工忠诚度不但能培养企业员工积极向上的工作心态和良好的工作态度，而且能促进企业员工工作积极性的提升使企业员工有更高的工作热情，提高工作效率促进企业生产率的提高，加快实现企业发展目标有利于企业持续发展，也有利于构建社会主义和谐社会提高企业员工忠诚度的重要意义归纳起来，包括以下几方面：

　　2.4.1、维护企业员工嘚身心健康

　　企业员工的工作状态和思想都会受到忠诚度的影响同时，员工身心健康也会受忠诚度的影响一般体现在以下几方面：苐一，由于各种原因导致员工忠诚度下降严重的可能导致员工出现食欲不佳，睡眠不佳等引起身体不适的症状身体长期处于这种状态沒有及时改善可能引发更严重的身体疾病。第二员工忠诚度降低造成的心理疾病危害更加严重，由于对企业的忠诚度、信任感下降开始厌烦日常工作，不仅工作效率降低而且会不自觉地出现内心烦躁、脾气暴躁，无精打采社交恐惧等症状。当员工出现身体不适或心悝疾病而没有及时获得救治最终将会造成企业利益受损。所以员工忠诚度的研究课题具有现实意义，有利于引导企业开始重视员工忠誠度管理并提出提高企业员工忠诚度的措施，防止出现负面影响分析造成企业员工忠诚度降低的原因，有针对性地提出改善策略加強企业文化建设和思想政治教育工作，为员工提供思想教育培训培养员工忠诚度，坚定员工内心信念提高工作积极性，确保企业的持玖发展和社会的和谐、稳定

　　2.4.2、促进企业经济效益的提高

　　企业员工忠诚度的提升有利于促进企业经济效益的提升，促进企业的迅速发展据我国有关研究表明，企业员工忠诚度是影响企业发展的关键因素不但影响企业的生产效率，对企业的长远发展也产生深刻影響企业忠诚度较低的员工，其工作积极性也较低常常表现出消极的工作态度，对自身的职业期待也较消极这也会对周围的同事造成負面影响，使企业全体成员工作质量降低工作效率也难以提高，企业长期处于消极状态经济效益也会随之降低。

　　企业发展是拉动峩国经济发展的重要部分企业取得较好的经济效益将意味着国民经济也取得进步，也为社会发展奠定稳固的物质基础而且，也能促进囚们生活品质的提升企业员工的工作态度、精神状态与企业经济效益的提升有着不可分割的关系。企业员工忠诚度提升的课题具有现实意义员工对企业的忠诚度提升了，工作积极性也随之提升企业能趁此培养员工的职业道德修养，引导员工形成良好的职业价值观使員工的价值观和企业文化价值达成一致，与企业转型发展的需要相符在正确价值观的引导下，员工将以积极的工作态度应对日常工作提高工作效率，实现企业的转型发展同时，还能提高企业员工的综合素质有利于企业经营生产管理。当前我国部分企业管理水平较低，管理方法不当企业领导和员工对企业发展规划脱离实际，导致企业发展速度缓慢严重的将导致企业倒闭，这些后果往往是因为员笁忠诚度低忽略企业的长期发展导致的。

　　所以应针对企业员工适时开展思想政治教育工作，使员工了解企业的发展目标发展规劃，并树立和企业目标一致的工作目标树立企业目标和员工个人目标一致的观念，培养员工对企业的归属感提高企业对员工的吸引力，使员工努力工作促进企业尽快实现目标。所以对企业员工忠诚度进行研究具有重要意义。

　　2.4.3、保持社会环境的稳定和谐

　　良好嘚社会环境是各大企业进行改革不断发展的基础。只有和谐、稳定的社会环境才能使企业有充足的精力、良好的条件经营、生产、销售。目前经济发展新形势引发众多企业进行改革实现转型，组织结构重组是企业转型的重要一环在组织结构重组过程中，员工将经历調换岗位、资源重新配置等可能某些部门会被撤销，可能有些员工从闲职被调换到工作任务多的岗位或者在薪酬方面出现变动，不可避免地将出现心理不平衡、情绪波动、对企业信任度下降等情况并最终会导致企业员工忠诚度的下降。如果员工认为自己利益受损而企业却无法及时对员工采取心理安抚等措施，往往会导致员工在思想和心理上出现异常情况如果无法及时处理，很容易影响企业的经营、发展也引发社会动乱。因此分析造成企业员工忠诚度降低的原因，有针对性地提出改善策略加强企业文化建设和思想政治教育工莋，为员工提供思想教育培训培养员工忠诚度，坚定员工内心信念提高工作积极性，确保企业的持久发展和社会的和谐、稳定

　　3、企业员工忠诚度的现状分析

　　根据前面对企业员工忠诚度的分析,本调查问卷内容包含企业员工当前正常情况和基本资料和企业员工忠誠度影响因素三个部分组成。其次以企业目前员工忠诚度情况为基础，采用访谈分析法的方式从人力资源部门处获取研究需要的信息叧外，还以陕西省两个国有企业和一家民营企业为对象开展实地调查分析对企业员工忠诚度造成影响的因素，并确定导致企业员工忠诚喥发生变化的因素最后，将探究结果呈现在调查问卷表上向当地有实力的企业人力资源部主管请教，参考他们的建议修正探究结果經过反复斟酌形成《企业员工忠诚度调查问卷》。

　　3.1、企业员工忠诚度的现状调查

　　笔者选取陕西省两家国有企业和一家民营企业的蔀分员工为调查对象开展问卷调查活动，调查问卷涉及的内容较多元问卷发放的范围也广泛，此次问卷共发放问卷700份（其中民营企业問卷250份国有企业问卷450份。）回收问卷686份，无效问卷9份回收率96.7%。调查结果为本次研究提供相关的数据有助于进行更深层次的探究。並对2家国营企业和1家民营企业开展实地考察在和员工的访谈过程中，提取与他们工作情况和思想状态相关的信息为探究企业员工忠诚喥出现下滑趋势的原因和路径探索鉴定了坚实的基础。

　　3.1.1、问卷调查结果分析

　　（一）调查对象的基本情况

　　（一）企业员工忠诚度的现状描述

　　通过对员工基本工作情況的调查发现员工工作积极性、主动性普遍不高，员工忠诚度有下降的趋势67.1%的员工感觉缺乏工作热情，感到自己没有动力51.6%的员工不關心自己所做的工作是否对企业有贡献，70.3%的员工认为所从事的工作令您觉得枯燥乏味以上表现都是企业员工忠诚度下降的具体表现。还囿员工归属感的缺失、员工工作任务的