绩效工资考核方案（一）：

　　奖励性绩效工资分配方案：

　　为调动中心职工的工作用心性建立公平合理、公开透明、有效激励的内部分配机制，根据〔〕号文件精神结合我中心的实际状况，特制定本分配方案

　　一、指导思想在上级核拨的绩效工资总量内，建立以职工奉献精神为宗旨以提高职工敬业爱岗精神为核心，以促进职工绩效为导向的分配激励机制调动全体职工工作用心性，打破平均主义的分配办法贯彻按劳汾配的原则，实行“公平合理按劳分配，优劳优酬责重酬高”的绩效工资分配机制。

　　二、分配原则公平合理按劳分配，优劳优酬责重酬高。

　　三、奖励性绩效工资的构成比例我中心在职人员6人全年绩效工资为69816元6人=418896元，其中全年基础性绩效工资为229680元（占全年績效工资总量的548%）全年奖励性绩效工资为189216元（占全年绩效工资总量的452%）。奖励性绩效工资由四部分组成与绩效考核挂钩，根据绩效考核状况发放[由整理]

　　（一）月考勤奖，600元/月/人按月发放。全年月考勤奖43200元占全年奖励性绩效工资的228%；

　　（二）月绩效奖，基数為800元/月/人根据不同的岗位职责进行分配。正科实职、副科实职、管理八级和专技十级职员、一般工作人员（包含管理九、十级和专技十┅、十二、十三级）比例为13:12:11：1按月发放。全年月考勤奖58560元占全年奖励性绩效工资的309%；

　　（三）年度绩效奖，年末发放年度绩效奖=（基本工资+基础性绩效工资）35。年度绩效奖71778元占全年奖励性绩效工资的379%。

　　（四）其他绩效奖年末发放，总额为15678元（未包含月考勤獎、月绩效奖、年度绩效奖扣发的金额和其他奖励）占全年奖励性绩效工资的83%。

　　1、工作人员当月迟到或早退5次以内的每次扣发50元，当月迟到或早退5次或以上的全额扣发当月月考勤奖。无故旷工的扣发当月全部月考勤奖；

　　2、当月请病事假3个工作日以内的，每個工作日扣发50元当月请病假10个工作日或以上的，全额扣发当月月考勤奖当月请事假3个工作日或以上的，全额扣发当月月考勤奖；

　　3、以上扣除、停发、没有领取的月考勤奖全部纳入单位其他绩效奖中

　　1、满足以下条件之一的扣发当月月绩效奖25%：①当月迟到或早退箌达6-10次的；②当月事假累计达4-6个工作日的；

　　2、满足以下条件之一的扣发当月月绩效奖50%：①当月迟到或早退超过10次的；②当月事假累计箌达7-10个工作日的；③当月无故旷工累计达2个工作日的；

　　3、满足以下条件之一的全额扣发当月月绩效奖：①当月事假累计达10个工作日的；②当月无故旷工累计达2个工作日的；③因工作失职或违法乱纪，造成重大经济损失或恶劣影响的；④因工作失职在社会上造成严重不良影响的；⑤工作中弄虚作假、致使工作目标完不成或造成严重后果的

　　4、经批准请病假的，按病假日数比例扣发月绩效奖；

　　5、鉯上扣除、停发、没有领取的每月绩效奖全部纳入单位其他绩效奖中。

　　（三）年度绩效奖年度绩效奖根据个人年度考核状况合格（含合格）以上的领取与个人职务（岗位、技术等级）相对应的年度绩效奖。合格（不含合格）以下的扣发当年年度绩效奖年度考核优秀嘚工作人员在年度绩效奖部分基础上另加500元。年度累计事假超过60个工作日、病假90个工作日的全额扣发年度绩效奖以上扣除、停发、没有領取的每月绩效奖全部纳入单位其他绩效奖中。

　　（四）其他绩效奖加班、值班、超工作量、年终先进奖励按规定系数比例进行统筹發放。

　　（一）有下列情形之一的扣发全年奖励性绩效工资：

　　1、受刑事处罚，或受党、团内严重警告行政记大过以上处分，处汾期限未满或虽未规定处分期但处分期未满一年的；

　　2、被市级（含市级）以上效能告诫或通报的；

　　3、表现很差、群众意见很大的扣发的奖励性绩效工资全部纳入单位其他绩效奖中。

　　（二）国家法定的假期（如探亲假、婚假、生育假、丧假等）按有关规定执行

　　（三）本文未涉及而政策法规有规定的，按相应规定处理

　　本方案12月日经职工大会表决透过，20xx于年1月1日起生效

　　绩效工资栲核方案（二）：

　　为充分调动制造部员工工作用心性，提高劳动生产效率建立起以岗位为基础，以工作绩效考核为核心的正向激励機制把员工的薪酬与岗位职责、工作绩效密切结合起来，实现薪酬管理与分配的制度化规范化shu。

　　适用于各制造部副经理以下所有從事非计件制及计件制工作的员工

　　三、员工薪资构成及分配办法

　　根据公司《员工薪资定级标准与考核原则》相关规定，本部门員工薪资由职级工资、工龄工资、点工工资及各项福利补(津)贴三部分构成其中，职级工资包括“基本工资”和“考核工资”两部分

　　由各制造部制定内部员工薪资定级评价指标体系，结合岗位关键度、个人工作潜力等考量因素参照《员工薪资定级标准与考核原则》の210《各制造部岗位、职级及薪资范围表》确定。

　　该部分以职级工资总额的50%为限作为保障员工基本生活之部分，只与当月员工个人出勤状况相挂钩

　　以各制造部岗位性质不同，该考核工资细分为非计件制考核工资和计件制考核工资两大类该部分不以职级工资总额嘚50%为限。各制造部自行制定部门内考核实施细则

　　121非计件制考核工资

　　原则上非计件制工作岗位应依据岗位标准设立周严性关键业績指标予以考核。

　　122计件制考核工资

　　(1)计件制岗位应在完成劳动定额基础上实施产量计件制考核

　　(2)公司根据各制造部当月交库计件产品的制造工资成本对各制造部计件工资进行总额控制，并于每月底汇总当月各制造部计件工资总额酒类资料对由于各工序计件产量與各制造部交库产量不一致造成的当月各制造部计件工资总额与应发计件工资总额不一致的情形，根据实际状况放在次月调剂

　　(3)各制慥部根据各工序定额、计件单价和作业员当天产量直接计算当天个人应得计件工资。计件制考核工资由生管部统计人员汇总并经过核对后茭人事、财务部门办理工资发放事宜

　　各制造部理解暂时没有计件单价的工作及其他临时突击性工作任务的，在合理安排劳动定额前提下执行3元/小时的点工工资此项工资在计件工资外单独报批。(此项工资从事非计件制作业的制造部员工不能享受)

　　工龄工资与员工茬本企业工作年限挂钩，

　　为加强员工考勤管理鼓励员工出满勤，根据公司相关规定对本部门员工实行全勤奖考核制度，该项津贴額度为30元/月按公司规定每月分解为上、下两半月考核。

　　对各制造部从事计件制工作员工及从事跟班的非计件制工作员工发放每月30元嘚乘车补贴缺勤者除按章考核全勤奖外，按1元/天扣发本项补贴

　　该项补贴结合岗位特殊性只适用于部分计件制工作岗位，具体补贴標准为LAMP线配胶员、封装作业员、DISPLAY线配胶员、压PCB作业员：30元/月;LAMP线封装领班、品管、DISPLAY线其他封装人员：15元/月缺勤者除按章考核全勤奖外，须鉯实际缺勤天数扣发本项补贴

　　注：此项补贴包含在各制造部当月交库计件产品制造工资成本总额之中，公司不另行发放

　　该项補贴由制造部发放，适用于从事计件制工作夜班员工补贴标准是：凌晨1点后3元/班，凌晨4点后5元/班

　　该项补贴由制造部发放，适用于需加班从事计件制工作的手动工序员工补贴标准是：2元/小时。

　　根据国家及公司相关规定对正常办理病假手续并能带给有效诊断证明嘚员工给予病假工资待遇

　　凡国家规定的各种公假，如丧假、婚假、探亲假、产假等在履行公司规定手续后，可依据相关规定享受24え/日的公假补贴

　　四、试用期员工薪资待遇规定

　　处于试用培训期内员工，在其透过试用考察期后其试用期薪资级别原则上依据其个人工作潜力及拟聘用岗位参照公司《员工薪资定级标准与考核原则》之210《各制造部岗位、职级及薪资范围表》在末级内确定;在此期间內，除可依规定享受学历与职称津贴外不享受任何其它形式的补(津)贴待遇，但从公司内其它部门调进本部门试用培训、此前已透过进厂試用的情形除外

　　绩效工资考核方案（三）：

　　事业单位绩效考核实施方案

　　根据晋江市委、市政府要求，按照《中共晋江市委、晋江市人民政府关于印发〈晋江市机关事业单位工作人员绩效考核实施方案〉的通知》（晋委【20XX】166号）文件精神结合本街道实际，制萣本实施方案：

　　一、实施范围和对象

　　梅岭街道机关事业单位在编在岗工作人员本实施方案打破身份管理，实行岗位管理不同身份人员同时纳入绩效考核实施范围。长期在编不在岗人员（不能享受绩效考核奖金）、当季退休人员（按在职月份享受固定绩效考核奖金）、离岗待退人员（在离岗待退期间没有违法违纪行为固定享受称职等级奖金）不纳入绩效考核实施范围。

　　司法、土地、劳务等市直单位派驻梅岭街道的在编在岗工作人员参加街道绩效考核街道将提出初步考核意见，并将考核状况书面反馈市直主管部门由各市矗主管部门确定最终考核等次。

　　按照职务层次考核对象按科级干部、中层干部（含工作点副点长）和一般工作人员三个类别分开考核。

　　以“谁主管、谁负责、谁评价”为原则采取自上而下的评价方式，构成上级考核下级、一级考核一级的组织评价机制

　　2、栲核分数计算办法

　　各项工作得分由该项工作的直接领导对照每个工作人员个人绩效工作台账、工作目标的完成程度和完成质量给予打汾，常规工作总分为50分如果同时兼科室工作和下社区工作，则每项为25分；重点项目工作满分为40分如果同时兼任两个项目，则每个项目為20分；如果无参加重点项目工作常规工作得分则以总分90计；考勤分值总分为10分，根据考勤状况计分全勤得10分，迟到一次扣1分迟到10次戓以上该项不得分，旷工一天扣5分旷工两天或以上该项不得分；奖惩附加分根据奖惩状况酌情加分或扣分，加减分值最高为10分考评得汾=（常规工作得分+重点项目得分+考勤得分+奖惩附加分）×60%+党政领导测评分值×40%。其中党政领导测评分值按测评结果排行计，排行前25%得分為90分排行前25%—55%得分为80分，其他得分为70分

　　根据绩效考评得分状况，从高到底排列分为“优秀”、“良好”、“称职”、“不称职”四个等次。考评得分高于90分以上的评为“优秀”等次；考评得分75分—89分的，评为“良好”等次；考评得分60分—74分的评为“称职”等佽；考评得分60分以下的，评为“不称职”等次绩效考核“优秀”等次和“良好”等次人员比例按三个考核类别分别控制在人数的25%以内和30%鉯内。

　　当季请假累计超过15个工作日的不能享受“优秀”等次奖金当季退休人员和调离本市人员按在职月份享受“称职”等次奖金。

　　下列人员参加考核不确定等次：当季新录用（聘用）或外县（市、区）新调入人员工作不满20个工作日的、当季请病事假累计超过40个工莋日的、当季被效能告诫的、受立案调查在立案期间的

　　下列人员参加考核确定为不称职：当季旷工累计超过2个工作日的，受党纪政紀处分或在处分期间的当季确定不称职以后按年度考核确定等次或不定等次。

　　绩效考核工作按照“计划、总结、评估、反馈”的流程对各项工作目标完成状况进行动态管理。开展绩效考核工作一般按照以下四个步骤进行：

　　1、制定绩效计划根据上级工作任务和夲单位工作职能，各科室按目标时序进度安排制定详细的工作计划，并把工作计划细化到考核对象考核对象应根据自己的岗位在每季喥初填写好《工作目标量化评分表》，并报送街道绩效办

　　2、做好工作纪实。按照绩效计划安排考核对象应做好绩效工作记录，工莋记录在《晋江市绩效管理工作日记》上工作日记记录每一天的出勤和主要工作状况。考核对象应按月份、季度和年度进行工作总结逐条列举工作目标和进展状况、完成程度和工作成效，构成个人绩效工作台账在填写《梅岭街道机关事业单位工作人员个人绩效工作台帳》应尽量把工作资料细化、量化。个人绩效工作台账每季度首月5日前由各部门收集后报送至街道绩效办由街道绩效办统一管理。

　　3、组织绩效评估全体考核对象在每季度首月填写《梅岭街道机关事业单位工作人员绩效考核评分表》，并经各项工作的直接领导评价、咑分后于每季度首月5日前汇总至街道绩效办。街道绩效考核领导小组根据实际需要召开述职评议会，对考核对象上一季度工作绩效完荿状况进行评定由街道绩效考核领导小组在逐级征求意见的基础上确定考核等次。主要领导绩效考核等次应在与单位绩效评估暨“五大戰役”考评结果以及单位奖励惩戒状况挂钩绩效考核结果按干部管理权限报组织人事部门备案。

　　4、做好绩效反馈在绩效考核结果確定后，对照职能工作目标指定专人向考核对象反馈考核结果。注意做好思想政治工作对考核对象的绩效状况进行讲评，主要是肯定荿绩、指出不足、明确方向绩效考核结果在本单位进行公示，广泛理解干部群众的监督

　　五、绩效考核结果运用

　　绩效考核结果運用是指把绩效结果与个人利益挂钩，把绩效结果作为物质激励、精神激励和政治激励的主要依据

　　1、与考核奖金挂钩。“优秀”等佽人员每季度奖励2100元“良好”等次人员每季度奖励1800元，“称职”等次人员每季度奖励1500元

　　2、与奖励惩戒挂钩。把绩效考核与年度考核、评先评优表彰结合起来年度考核优秀等次人员从季度考核“优秀”等次人员中评选、产生，对于季度考核被评为“优秀”等次三次忣以上的在本单位年度考核优秀等次人数限额内，能够直接确定为年度考核优秀并作为年度评先评优的推荐人选。对于季度考核被評为“不称职”等次两次及以上的，年度考核直接确定为不称职（不合格）；被评为一次“不称职”等次的年度考核确定为基本称职（基本合格）。对于有计生、综治、安全生产、环境保护等一票否决状况的按相关规定确定考核等次。

　　3、与职业发展挂钩坚持把绩效考核与岗位调整、选拔任用和学习培训结合起来。对于当年度绩效考核多次获评“优秀”等次的人员在干部提拔使用上给予优先推荐；在干部培训时，作为优先安排人选对于当年度绩效考核获评“不称职”等次的，给以必须期限的待岗处理采取跟班学习、强制培训等措施，帮忙待岗人员整改提高并依据培训结果和潜力条件重新安排工作；对于不胜任现职工作，又不理解其他安排的予以辞退。

　　绩效工资考核方案（四）：

　　事业单位绩效考核实施方案

　　为规范白云区档案局事业单位工作人员绩效工资考核分配工作建立健铨科学的考核激励机制，调动干部职工的工作用心性根据绩效工资有关规定，结合我局实际特制定本方案。

　　以科学发展观为指导按照省、市、区有关绩效工资分配政策，正确行使绩效工资分配的自主权实行科学考核、绩效挂钩、按劳分配，建立自主灵活、贴合檔案工作特点的激励分配机制进一步扩大单位内部分配自主权、增强竞争意识，充分调动事业单位工作人员的用心性和主动性提高服務质量和效率，促进档案工作全面健康发展

　　（一）坚持“多劳多得、不劳不得、优绩优酬、责益相符”的原则。

　　（二）坚持“公正、公平、公开”的原则

　　（三）坚持“效率优先、兼顾公平、科学合理”的原则。

　　三、考核对象和时间

　　白云区档案局20XX年底在编在岗、财政全额拨款的事业单位工作人员我局纳入实施范围的事业单位工作人员共2个。即：白云区档案局地方志科编纂科在编在崗、财政全额拨款的事业单位工作人员共2个

　　从20XX年1月1日起实施，对白云区档案局20XX年1月-12月在编在岗、财政全额拨款的事业编制工作人员進行绩效工资考核

　　区档案局成立由局长任组长，党支部书记、副局长任副组长各科（室）负责人组成白云区档案局事业单位绩效笁资考核工作领导小组，负责绩效工资考核分配的组织协调、指导和相关业务工作领导小组下设办公室在档案局办公室，由局办公室主任担任领导小组办公室主任负责对全局事业单位绩效考核。

　　五、绩效工资的构成和考核资料

　　（一）绩效工资的构成

　　事业单位绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资基础性绩效工资占绩效工资总量的70%，基础性绩效工资按月发放奖励性绩效工资主要體现工作纪律、工作态度、工作量、工作成效和实际贡献等因素，占绩效工资总量的30%每年考核一次，按照考核结果一次性发放

　　（②）绩效工资考核资料

　　绩效工资主要考核职工工作的德、能、勤、绩、廉等方面，具体资料包括：对职工工作作风、政治表现、工作紀律、工作态度、工作效率、是否服从工作安排、履行岗位职责、工作量大小、在岗工作时间、完成本单位规定的工作任务等状况进行全媔考核重点考核工作实绩。

　　1、基础性绩效工资设置

　　基础性绩效工资按月全额发放对服从工作安排，履行岗位职责完成规定嘚工作任务的，全额发放其相应的基础性绩效工资在职人员在法定假期内休假的，不扣发基础性绩效工资每月按照绩效工资的70%发放。

　　2、奖励性绩效工资设置

　　奖励性绩效工资实行百分制考核由白云区档案局进行考核，主要考核职工的德、能、勤、绩、廉四个方媔（具体考核标准参照附件）每年考核一次，单位根据考核结果一次性发放

　　年度履职考核为优秀的加2分；本年度内获得区、市、渻、国家级先进个人称号或其他表彰的分别加2、3、4、5分，获得市、省、国家档案局档案工作先进表彰的分别加2、3、4分（加分因素按照最後考核得分后直接相加）

　　六、考核方式和计算方法

　　（一）奖励性绩效工资考核方式

　　1、领导评（60%）。由白云区档案局领导班子對事业单位工作人员进行考评最后得分占考评的60%。

　　2、同事评（40%）由白云区档案局其他一般干部和工作人员考评，最后得分占考评嘚40%

　　3、自评（10%）。由自己考评自评得分占考评总成绩的10%。

　　（二）奖励性绩效工资考核计算方法

　　白云区档案局对事业单位工莋人员考核的人员分布为：领导班子共3人（考核加权总分为A）全局其他考核工作人员共8人（考核加权总分为B），被考核人2人（自评考核總分为C）

　　七、奖励性绩效工资的分配方法

　　（一）奖励性绩效工资的考核发放

　　白云区档案局每年年底对事业编全体干部职工進行一次工作绩效考核，按照德、能、勤、绩、廉及考核加分标准进行考核打分最后按照考核计算方法进行汇总，作为被考核人奖励性績效工资的发放依据奖励性绩效工资的考核最高分值为100分，被考核人最后发放奖励性绩效工资数额为激励性绩效工资总额的个人最后考核得分的百分比（如某工作人员年度扣取的奖励性绩效工资总额为1000元，该同志年度奖励性绩效工资考核最后考评得分为95分则应兑现奖勵性绩效工资金额为0元）。

　　（二）排除性获得奖励绩效工资情形

　　有下列状况之一的工作人员不得享受当年奖励性绩效工资。

　　1、因违法违纪行为受国家机关处理或其他有关规定停发工资的；

　　2、在工作中不服从工作安排推诿扯皮，工作中不负职责发生职責事故，造成严重后果影响全局或全区档案工作进展的；

　　3、被解除聘用合同的；

　　4、年度履职考核为基本合格、不合格或未参加栲核的；

　　5、一年内无故旷工累计15个（含5个）工作日以上、事假累计超过30天（含30天）以上的（政策规定的法定休假，婚假、丧假、产假時限和工伤治疗期间除处）

　　扣发人员的奖励性绩效工资和经考核兑现后积余部分金额，由单位作为奖励性绩效工资自主统筹安排

　　实施绩效工资考核的全过程要公开透明，随时理解干部职工的监督和质询考评的各项得分务必保存有原始依据，考核量化分数及结果应告知被考核人员有异议的可在规定的时限内提出复核。

　　九、本考核办法自20XX年1月起执行

　　十、本考核办法由区档案局绩效工資考核工作领导小组负责解释。

　　绩效工资考核方案（五）：

　　事业单位绩效考核实施方案

　　事业单位是依法设立的、从事教育、科技、文化、卫生等公益服务、不以营利为目的的社会组织这必须位决定了事业单位所应具有的四大特征，即：依法设立、从事公益服務、不以营利为目的、社会组织

　　从事公益服务、不以营利为目的是事业单位最重要的特征，由此也决定了事业单位的绩效考核与企業的绩效考核有着本质的区别它不能简单地以利润和经济成本为目标，而是要衡量所带给的公共服务的社会转移价值而这种衡量存在彡个较大的难点：

　　（一）难以确定：所谓难以确定，就是公共服务的评价标准难以确定比如中小学教育质量，我们期望中小学为社會带给素质教育但什么是素质，如何衡量素质目标难以确定，于是多数教育管理部门以分数和升学率作为评估学校教育质量的指标，因为这一指标容易确定但遗憾的是，这种容易确定的、明确的指标却往往不能代表事业单位的设立使命。

　　（二）难以量化：所謂难以量化就是公共服务的评价标准难以完全定量衡量，比如社区医疗卫生服务很重要的一项工作就是健康服务与健康教育，而由于區域的不同、服务对象的不同对此项工作的考核标准就比较难以量化，考核就有必须的难度

　　（三）难以衡量：所谓难以衡量，就昰公共服务的评价数据难以计算和获取对于企业来说，产值、利润、合格率、成本等都能够透过企业的财务信息获得而事业单位则不嘫，一是有些工作的效果要经过较长的时间才能显现二是针对公共服务的考核往往要引入社会评价的方式，要选取相当数量的样本进行調查实现成本较高。

　　正因为此事业单位普遍感觉绩效考核推行起来的难度很大，而本次事业单位的绩效工资改革又将考核的问题洅次推上了桌面－既然是绩效工资必然要有配套的绩效考核体系，产生考核结果并将结果应用于工资的发放。这一矛盾如何解决集哆年为企事业单位设计绩效考核方案的经验，笔者认为事业单位启动绩效考核，不必须要求面面俱到、十分完美但务必把握好“一个Φ心、两个基本点”，即：以绩效改善为中心以程序公平与标准公平为基本点。

　　（一）以绩效改善为中心

　　客观地看，相对于企业绩效考核除少数相对市场化的单位之外，绝大多数事业单位的绩效考核还处于起步阶段许多单位的干部、员工甚至还不能完全区別绩效管理、绩效考核、考评、民主测评、目标管理、职责制的概念，因此对于多数事业单位来说，第一轮的绩效考核体系的建设和运荇更多的是绩效管理概念的普及、理解与导入。在这一阶段我们个性需要向全体人员灌输的概念是：绩效管理是一个循环，自绩效计劃开始经过绩效辅导、绩效考核、绩效反馈到考核结果的应用，构成了一个闭环；经总结提高后进入下一轮绩效循环；在这一过程中，组织绩效呈螺旋上升的趋势；而绩效管理的目的正是促进被考核者达成目标，并实现绩效的持续改善其中，考核只是绩效管理的一個环节绩效工资只是绩效考核结果的一种应用方式，考核不是目的而仅仅是绩效改善的手段

　　有了这样的指导思想，大家就会把目咣聚焦在如何实现绩效的改善上面而不是把考核结果仅仅当作分配的依据，而过分关注其公平性客观地讲，绩效考核的结果不可避免哋存在非量化的、非可控的、非绝对公平的因素即使是企业的绩效考核也是如此，事业单位的考核更是无法做到因为公共服务的价值囷质量本来就难以衡量，在不同区域、不同社会环境下、针对不同目标群体的服务更加难以建立完全公平的评价标准此外，即便这样的標准能够找到取样、清洗、计算的成本也将十分之高，可能导致绩效考核这一管理活动的投入产出比过低无法长期持续。

　　所谓程序公平即绩效管理的体系科学公平，程序规范公正结果透明公开。

　　事业单位绩效考核首先要做到程序公平之所以这样说，基于彡个思考：首先事业单位的性质决定了其考核指标的量化程度低、标准化程度低，在这样的前提下如果再不能很好地解决程序公平问題，则考核的公信力将大受影响；其次绩效考核体系的建设需要在实践中不断积累和摸索，而事业单位绩效考核刚开始全面推行案例、经验、数据库等都不完善，因此需要先从程序的规范入手，因为程序的规范难度相对较小；第三透过程序的固化，能够引导全员观念的转变由传统的为发奖金而开展的年终考评转变为为实现目标而进行的绩效管理。

　　实现程序公平首先需要领导的高度重视，其佽需要透过培训令大家理解、认同绩效管理的好处与目的第三要设计科学、规范、可操作的程序，第四要引入软件等方法将绩效管理程序固化、标准化，使之能够可持续执行避免“一阵风、运动式”的绩效考核。

　　某公积金中心绩效考核体系的建设中就充分体现了這一思想首先，透过对国内外同行业的调研、考察公积金中心系统规划了绩效管理的工作框架，明确了绩效考核的层级关系以及绩效管理的基本流程。根据中心的工作特点采用了定量与定性相结合的方式，定量指标跟实际工作量相结合计算定性指标采用360度评价打汾，分为a1/a2/a3、b1/b2/b3、c、d八个标度针对每个标度设计了可供参照考核的评分标准，使得打分更加准确、便利同时，该中心在咨询公司的协助下适时导入了绩效管理信息系统，使得绩效管理工作格式化、标准化、程序化大大降低了绩效考核的工作强度，提高了考核体系的可用性

　　透过上述措施和技术，该中心实现了绩效管理程序的公平化、标准化考核工作得到了全体干部、员工的认可，有效地推动了工莋质量和效率的改善也得到了上级主管部门的高度认可。

　　所谓标准公平对于绩效管理的要求则更高，它要求绩效管理的目标能够轉化为一套具有领先性、体系性、可操作性的指标和标准并有效分解到被考核单元（组织、部室、岗位）同时，透过配套的数据收集与管理体系对每个被考核单元给出客观、公平的评价。

　　事业单位绩效考核的终极目标是要做到标准公平所谓标准公平，体此刻四个關键点：

　　首先一个绩效管理良好的组织，其绩效考核的整体指向必然是组织的战略或经营目标因此，事业单位的绩效考核工作要莋好首先要有单位的战略或年度目标，因为这才是绩效考核真正的目的和方向就应说，这方面事业单位的基础还是有的一般都有每姩的工作计划和工作报告，这是一个很好的基础条件

　　其次，需要有一套程序、一个部门或岗位负责分解上述目标构成针对中层以仩管理人员和科室的考核指标，我们称为“战略解码”这项工作是一项长期性的工作，每个季度、每个月都需要跟踪指标的完成状况、並根据环境变化进行调整

　　第三，需要建立分层分类的岗位考核指标库以及针对科室负责人的绩效考核培训体系。只有分层分类財能体现不同岗位的工作职责和工作特点；而科室负责人是绩效考核的中间层，只有这一层级的管理人员熟练、技巧、规范地使用绩效考核的方法才能够把单位给予自己的考核压力有效地传递到基层，并根据表现给予每一位员工科学、客观的考核结果

　　第四，需要建竝一套数据的收集和评估程序需要财务和相关业务科室带给的数据，要明确职责人、数据提交时间、数据报送口径；需要考核小组、述職会或360度评价的要建立尽可能详尽的评价标准或“目标锚”；需要外部评价的，要做好外部评价机构的选取、管理和审核工作

　　当嘫，绩效标准的建设非一日之功需要长期的实践、积累与调试，从而找到考核精度与考核成本的平衡点

　　绩效工资考核方案（六）：

　　事业单位绩效考核实施方案

　　为贯彻落实《20XX——2020年深化干部人事制度改革规划纲要》，为进一步深化干部人事制度改革探索建竝个人绩效考核评价体系，充分发挥考核的激励导向作用调动工作人员用心性和主动性，努力构成奖优罚劣、优胜劣汰的工作机制根據《中共晋江市委、晋江市人民政府关于印发《晋江市机关事业单位工作人员绩效考核实施方案》的通知》（晋委〔20XX〕166号）精神，结合我鎮实际状况制定本方案。

　　坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导深入贯彻落实科学发展观，结合开展创先争优活动探索建立健全机关事业单位工作人员绩效指标体系、绩效考评体系、绩效运用体系，努力规范公务行为、优化服务环境、提高工作效能為我镇跨越发展、科学发展以及打好城建战役，建设美丽安海带给有力的人才保障和智力支持

　　1、坚持分级考核与分类考核相结合的原则。根据职务层次、工作分工状况把考核对象划分为科级干部、内勤工作人员和下村工作人员三种类别，分级分类进行考核

　　2、堅持定量考核与定性考核相结合的原则。在设置考核指标时要努力减少模糊不清的定性指标，尽量把考核资料具体化、数量化切实增強考核指标的针对性和可比性。

　　3、坚持季度考核和年度考核相结合的原则在采取年度考核时，要以季度考核状况为依据把绩效考核的时间关口前移，做到平时跟踪管理、定时检查评估、及时兑现结果切实增强绩效考核的时效性。

　　4、坚持组织评价与社会评价相結合的原则在组织民主测评时，除了要坚持“谁主管、谁负责、谁评价”的评价方式还要注重公众评议，构成完善的评价机制

　　5、坚持精神激励与物质激励相结合的原则。在运用绩效结果时除了使用绩效考核奖金等物质激励外，注重把绩效考核结果与精神激励和政治激励挂钩不断拓宽绩效结果的运用范围和领域。

　　三、实施范围和对象

　　1、纳入考核范围和对象：镇机关在编在岗工作人员；鎮国土资源所、劳动保障事务所、司法所、行政执法中队、环保执法中队的公务员、参照公务员制度管理人员、事业编制人员、工勤人员參加镇机关考核考核等次人数单独核算（等次仍须严格按照规定比例控制），不占用所在镇名额考核等次由各市直主管部门最终确定，考核奖金由市直主管部门兑现

　　2、不纳入考核范围和对象：镇机关处级以上干部、离岗待退人员、长期在编不在岗人员、20XX年7月1日前退休人员。

　　根据《晋江市机关事业单位工作人员绩效考核实施方案》（晋委[20XX]166号）的有关规定安海镇机关工作人员绩效考核根据职务層次、工作分工状况进行分类考核，即科级干部、内勤工作人员及下村工作人员

　　1、科级干部绩效考核资料。主要指“个人执行廉政准则”及贯彻落实党风廉政职责制状况、重点项目完成状况、分管工作完成状况、组织协调工作状况（详见附件2）

　　2、机关内勤、下村工作人员绩效考核资料。主要考核工作实绩即工作完成成效。具体考核资料包括履职状况、测评状况及加减分状况（详见附件3、4）

　　（一）科级干部考核资料

　　科级干部日常工作性质及范围与一般干部有所不同，因此考核资料也有必须的区别具体资料如下：

　　1、“个人执行廉政准则”及贯彻落实党风廉政职责制状况；（20分）

　　2、重点项目完成状况；（40分）

　　3、分管工作完成状况；（20分）

　　4、组织协调工作状况。（20分）

　　（二）机关内勤、下村工作人员考核资料

　　1、履职状况（80分）

　　①岗位目标（40分）

　　内勤人員：按时按质完成镇党委、政府交办的工作状况按时按质完成上级业务部门日常工作状况。

　　下村人员：为民办实事状况、制止“两違”状况、安全生产管理状况、计生落实状况

　　②重点目标（30分）

　　参与拆迁、征地等重点项目工作完成状况。

　　③公共目标（10汾）

　　出勤状况无故缺席、迟到、早退扣1分/次；旷工扣2分/天。

　　2、测评状况（20分）

　　内勤人员：镇领导班子、机关干部职工根据被考核对象平时的工作态度、为人处事等综合表现酌情评分。

　　下村人员：镇领导班子、机关干部职工根据被考核对象平时的工作态喥、下村频率、为人处事等综合表现酌情评分。

　　受省部级以上表彰奖励10分通报批评和新闻曝光扣10分；受县处级以上表彰奖励5分，通报批评和新闻曝光扣5分；突（偶）发事件中做出特殊贡献的（含媒体表扬的）奖励5分失职扣5分；在省以上报刊杂志上发表论文、新闻報道等的，奖励3分；工作失误造成重大经济损失或造成严重后果的扣5分；违法违规行为引发上访或行政诉讼的扣5分；未参加组织活动及规萣培训学习者扣5分；本单位领导认为需要增减的其它奖扣5－10分

　　（三）等次评定标准

　　镇绩效考核领导小组成员根据被考核对象的栲核得分，按从高到低原则对其依次排行，排行在总人数25%之前的评为“优秀”排行在总人数25%-30%的评为“良好”，其余的除个别状况需评為“不称职”之外均评为“称职”。考核得分相同的等次评定由领导组研究、决定。

　　（一）科级干部绩效考核程序

　　1、考核准備撰写自我鉴定材料（详见附件2）。

　　2、考核得分镇党政主要领导根据被考核对象的工作表现及鉴定材料，给予评分（详见附件2）

　　3、最终评定。镇绩效考核领导小组成员根据被考核对象得分排行状况给予评定。

　　4、结果反馈考核结果通知考核对象本人，並在镇政府大厅公示公示日起7个工作日内被考核对象对考核结果如有异议，可向镇机关工作人员绩效考核领导小组申请复核或申诉

　　（二）机关内勤、下村工作人员绩效考核程序

　　1、考核准备。整理考核相关材料填写个人绩效工作台账（详见附件3、4）。

　　2、自峩评分被考核对象根据岗位目标、重点目标工作完成状况，客观进行评分（详见附件3、4）

　　3、考核得分。工作点点长及部门负责人偠查看被考核对象个人绩效工作台账客观地根据其当季履职状况、测评状况和综合表现等因素，给予初步评分下点领导及分管领导再進一步对其进行考核评分，所得分值为被考核对象的考核得分

　　4、最终评定。镇绩效考核领导小组成员根据被考核对象得分排行状况给予评定。

　　5、结果反馈考核结果通知考核对象本人，并在镇政府大厅公示公示日起7个工作日内被考核对象对考核结果如有异议，可向镇机关工作人员绩效考核领导小组申请复核或申诉

　　安海镇将机关工作人员绩效考核结果作为物质激励、精神激励和政治激励嘚主要依据，与考核奖金、年度考核、职务调整、奖励惩戒及职业发展等挂钩

　　1、考核奖金按当季个人绩效考核“优秀”、“良好”、“称职”三个等级进行发放，即“优秀”等级发放2100元、“良好”等级发放1800元、“称职”等级发放1500元（绩效考核不称职不给予发放奖金）。

　　2、当季请假累计超过15个工作日的不能享受“优秀”等次奖金；当季退休人员和调离本镇人员按在职月份享受“称职”等次奖金；當季新录用（聘用）或外县（市、区）新调入人员工作不满20个工作日的、当季请病事假累计超过40个工作日的、当季被效能告诫的、受立案調查在立案期间的不定等次不享受绩效考核奖金；当季旷工累计超过2个工作日的，确定不称职等次；受党纪政纪处分在处分期间的当季不称职，以后按年度考核规定确定等次或不定等次；受立案调查的暂缓兑现绩效考核奖金

　　3、年度考核优秀等次人员从季度考核“優秀”等次人员中评选、产生，对于季度考核被评“优秀”等级三次及以上的在本单位年度考核优秀等次人数限额内，能够直接确定为姩度考核“优秀”并作为该年度评先评优的推荐人选。

　　4、对于季度考评被评为“不称职”等次一次的年度考核一般确定为“称职”或以下等次；被评为“不称职”等级两次及以上的，直接确定为不称职

　　5、对于当年度绩效考核多次获评“优秀”等次的人员，在幹部提拔使用上给予优先思考或推荐；在干部培训时作为优先安排人选。

　　6、对于当年度绩效考核获评“不称职”等次的给予必须期限的待岗处理。

　　绩效工资考核方案（七）：

　　根据绩效工资的有关文件精神和学校实际在上级核拨的绩效工资总量内，以实行聘任制和岗位管理为重点维护教职工利益，构建科学合理、公平、公正的激励机制规范学校内部分配办法，探索建立科学规范的分配機制充分发挥津贴补贴的杠杆作用，以职责和业绩为依据多劳多得，优绩优酬拉开分配差距，体现干与不干不一样干多干少不一樣，干好干坏不一样激励教职工爱岗敬业，扎实工作开拓进取，用心主动完成各项工作任务推动教育教学工作又好又快发展。

　　②、实施对象我校在编在岗的正式教职工

　　1、坚持“不劳不得，多劳多得优绩优酬，兼顾公平”的原则津补贴发放以工作绩效考評结果(教师量化积分)作为主要分配依据，适当拉开分配距离向一线教师，骨干教师和成绩突出的教师倾斜无论什么原因，只要没有岗位绩效考核结果就不能参与奖励性绩效。

　　2、根据岗位职责科学分配实行相应职称就近分配。

　　3、坚持“公正、公平、公开”的原则实行阳光操作，分配方案经教师大会或教代会透过后实施学校对教职工的思想政治表现、工作态度、业务潜力、履行职责、工作荿绩等，每月进行一次考核考核分德、能、勤、绩四部分，总分为100分(不包括加减分)考核后及时公示确保教职工有知情权，参与权和监督权

　　4、实行全乡统筹，兼顾各校实际的原则统筹部分适当向薄弱学校倾斜。各村小参照本方案就近考核教师

　　1、每月结束，甴校行政组织教导处、教研组相关人员组成考评小组按考评细则，对照过程进行检查评估综合考评，实行量化积分然后将考评结果進行公示，无异议后累计分配一学期绩效工资

　　2、中心小学组织考评小组对辖区内的村级完小、教学点，依照考评办法进行抽查复评对各校教职工的工作绩效进行评定，进行津贴发放

　　3、中心完小副校长和各村小校长由中心完小校长考核，中心完小教师由教学副校长按照方案组织考核各村小教师由各村小校长以学区为单位，参照本《绩效考核方案》结合各自实际。制定本校考核细则量化考核夲校教师然后把考核结果报中心小学审查。

　　五、绩效工资分配办法

　　1、绩效工资总额的70%分别按对应档次按月打入工资帐户

　　2、绩效工资总额的30%，由学校统筹整体安排不属于任何个人，学校按教师绩效考核结果依照相应职称职责对应量化分配

　　凡违反《教師法》、《中小学教师职业道德规范》及有关文件规定，受到主管部门通报批评、警告、记过、开除留用察看处分的或是受到公安机关刑事处罚的，不参与考评不享受所有绩效工资，70%部分列入学校30%部分总额一同考核3、绩效工资的30%一学期发放一次(即每年的1一6月在六月底結算，7