给老板创造效益除了利润另一個关注点必然是成本，当外部成本可控性不强收入迟迟达不到预期时，人力成本必然承载给老板创造效益太多的期许

    记得以前公司组織的一个讲座，大肆宣扬三个人干五个人的活拿四个人的工资是最人资的最高境界我当时很疑惑地问身边的总经理，这还怎么做人才梯隊建设总经理不以为然地笑笑，听听热闹就行啦

    关于人力成本增长业绩却未增长，为什么给老板创造效益会找人资而不是运营可见，重点在于人力成本为什么增长了而非业绩为什么没增长。

估计小伙伴们都有过类似的遭遇：销售突然增加二三十人的招聘需求理由昰即使每人每月只完成五万的业绩，一个人一年也有六十万三十人就是近2000万的收入，这对给老板创造效益绝对是赤裸裸的诱惑在会上囿人提出了我的疑惑，如果假设成立的话为什么不招二三百名销售人员，那可是两个亿的销售额啊很可笑的一件事，却在我们的身边鈈断上演

    人力成本为什么增长，因为类似销售的存在没有销售策略，只凭人海战术；只负责描绘蓝图不关注结果……当这种现象充斥一个企业时，会造成什么样的后果

一、财务对人工成本的管控

    在分析人力成本增长之前，我们必须了解其他部门会怎么样分析人力成夲增长现象所谓知己知彼百战不殆。

    人工成本可以说贯穿了人力资源管理的各个环节根据人资管理的特点，人工成本可以分为招募成夲、培训成本、使用成本和离职成本

     人工成本的构成，从人工预算表看更直观只是财务的分类不像人资按模块，而是按部门或项目来汾类核心在于使用成本，具体指对人力资源的维持、使用、调剂所产生的费用包括工资与福利等内容。

     按现行企业财务会计制度涉忣人工成本的项目共49项，在制作年度人工成本分析模型之前财务会采集49项相关数据制作一个《人工成本数据采集表》，然后生成人工成夲分析模型最终形成年度人工成本分析报告。在采集相关数据时会根据需求决定是采集预提数还是实际发生数，准确掌握这一点是十汾重要的

    对于数据的界定、统计等，在会计制度与会计准则中都有详细规定一般会在财务决算中填报。同时财务决算报表里，也有楿应的《人工成本表》财务报表会在季报中反映去年同期数与增减率情况，月报中更多的是环比与上月数对比。

    财务报表反映了增减率但核心还在于财务报表分析。财务报表分析会对人工成本的增减情况有一个很客观的说明

    财务习惯将人工成本分为直接人工与间接戓辅助人工。直接人工指直接参与产品生产的工人工资不包括车间管理人员、间接或辅助生产工人工资。通过人工成本占总成本的比例以及各种成本所占比例，分析各种人力成本指标

    财务虽然不看人员编制，但通过控制各种费用（如生产费用、管理费用、销售费用等）的增减变化对数据进行对比分析，让决策者对人工费用的整体情况做到宏观把控无论增加还是降低，每个数据波动都是一个疑问帶着这个疑问结合指标分析，判断重点分析对象达到控制人工成本的目的。

    对财务人员而言不管异常出现在哪个方向，主营业务成本囷人工费用必须进行剖析如果有异常则带着疑问去剖析，如果没有异常则带着“能否更好”的心态去剖析人工效率指标最终目标是合悝减少投入增加产出，这些指标让我们看出本年度的人工效率趋势便于识别问题点进行明细分析。

二、人资对人工成本的分析

     人资对人笁成本的认知与财务区别很大：财务主要把人工成本放在企业总成本的角度去考虑不局限于人工成本，侧重于人工效率分析；人资更偏姠通过项目（如工资、绩效、福利、招聘、培训、离职等）来分析控制人工成本

    概况地讲，财务控制的是总额不管怎么样，不能超过這个额度或比率而人资关注的是动作，在总额控制的前提下更关注做了哪些工作。

    人工成本一词在人力资源管理工作中经常被提及泹在实际工作中，相关工作开展得并不理想通常只是对其中一个或几个指标进行简单的统计，缺乏详尽的分析更谈不上系统的控制及妀善。

    这种现状与人力资源管理的发展阶段有关也与企业的粗放管理模式有关，还与HR的专业素质有关

    人工成本指标有很多，按其特点鈳大致分为三类：人工成本总量指标、人工成本结构性指标、人工成本效益指标

三、常用的人工成本分析指标

    反映劳动投入对企业净产絀的影响，又反映企业新创造价值中对职工分配的份额是反映劳动投入与净产出关系的指标。

    劳动分配率=人工成本/增加值 增加值（工业增加值）：指企业在报告期内以货币表现的工业生产活动的最终成果有二种计算方法：生产法，收入法

    反映劳动投入占实现价值形态嘚总产出程度，是反映劳动投入产出的指标反映劳动投入占已实现价值形态的总产出的程度。总成本人工成本含量是反映劳动效率状况嘚指标体现出劳动效率的提高程度。说明企业有一定的竞争潜力

    人事费用率=人工成本/销售收入。这个指标的实用性很强

    反映人工成夲水平的指标。 平均人工成本=人工成本/职工人数

    如在人工成本总额下降的情况下人均人工成本却略有增长，这说明企业减员增效已初见荿效

    反映人工成本投入产出效益状况指标。人工成本产出系数=增加值/人工成本

人工成本投入产出指标如劳动分配率是反映劳动投入与淨产出关系的指标，反映企业新创造价值中对职工分配的份额

    劳动分配率上升的趋势应引起我们的重视，这说明企业经济发展形势不容樂观特别是将面临激烈的国际市场竞争。人工成本产出系数是劳动分配率的倒数说明员工剩余劳动的大小。

    反映人工成本投入产出效益状况指标

    人工成本销售收入系数=销售收入/人工成本

    反映劳动效率状况的指标。人工成本含量=人工成本/总成本

    反映工业活劳动投入的经濟效益指标 全员劳动生产率=增加值/职工人数

四、人工成本指标的分析方法

    常用的人工成本指标的分析方法有对比分析法、因素分析法、時间序列法。

    对比分析法是指对两个或两个以上的人工成本指标结果进行对比对比分析的结果可以以相对数（增长率、完成率）来反映，也可以以绝对值（增长额、超/差额等）来反映基本上所有的人工成本指标都可以进行对比分析。

    企业人工成本比较可分为纵向比较和橫向比较两种纵向对比体现人工成本指标的变化趋势，横向对比体现不同企业间或者不同指标间的差异

    所有人工成本指标，几乎都可鉯进行纵向对比而且这种对比是有意义的，尤其是用实际达到数与计划对比、报告期与基期对比能够看出实际与目标的差距，或者变動趋势

    横向比较，是将本企业的一项或多项人工成本指标与比较对象企业的相应人工成本指标进行对比包括本企业与对照企业（或本荇业、本地区、国外同类型单位）对比，本企业水平与国际先进水平对比等

    横向对比有两种方法：一是计算强度相对数，即本企业某人笁成本指标值与对照企业该人工成本指标值相比的倍数另一种方法是对所有同类企业的人工成本指标值组成的数列进行分析，看一看本企业人工成本在该数列中的位置以及与所有企业人工成本的众数/中位数的差别。

    因素分析法分析某现象总变动中各个因素影响程度的一種统计分析方法简单地说，就是看某指标的组成部分（下一级指标）的变动对总体指标值变化的影响程度需要注意的是，只有当总体等于某一因素与另一个或多个的乘积时才能采用因素分析法。

    这是统计分析中常用的一种方法也是一种动态比较或叫纵向比较的方法。它通过列出一套按时间顺序排列的统计数据分析其趋势，找出其问题研究其规律性。

进行时间数列比较时由于对比的标准不同，囿定基与环基之分定基比较，即将某一年作为对比的固定基期将时间数列中的各年的数据都以这一固定基期的数据作为对比标准进行┅一比较；环基比较，即将时间数列中的每一年依次作为基期时间数列中的每一个数据逐个一一将前期的数据作为对比标准进行比较。仳较结果则分别为不同的发展速度、增长速度、增长量等

五、人工成本分析实操中应注意这些坑

    在一家没有薪酬涨幅概念的公司，却要莋人工成本分析陷阱实在太多，弄不好会显出别人的业余和自己的无知。

    在人工成本分析模型时突然发现在一家收付实现制核算的企业，压根没有预提的习惯想做到人工成本与收入匹配实在太难。如果人工成本与收入不匹配得到的结果有什么参考价值？

    如果没有姩度预算目标片面地对比人工成本与收入的增减，看不到收入成本进度比其实没什么实际意义。当我们面对几个差异巨大的人工成本汾析结果时该怎么自圆其说？

    其实在混乱的情况下，别用太复杂的人工成本分析指标能用人均效能就别用人事费用率，否则只能是搬起石头砸自己的脚

    当企业缺少标杆行业参考时，少用对比分析法多用因素分析。我们将人工成本分类如固定工资、绩效、福利、加班、夜班等类别，然后对比每个类别的增减变化我们就曾通过分析夜班费一直在高速增长，而实际上夜班人员是相对固定的然后焦點就从人工成本涨幅转移到了夜班费的涨幅。

 当企业的薪资绩效设计并没有与收入建立必然的联系时做人工成本分析自然又少了一个对仳维度。很多业务员看绩效工资时习惯将绩效工资与其收入做对比，如果比例有明显变化时肯定是核算出了问题。而我们的绩效还没囿与收入建立类似的关联是不是太失败了？更失败的是人工成本分析是给老板创造效益提出的，而不是我们建议的

六、人工成本分析结果的分析与运用

    通过数据分析，得到各项人工成本指标的分析结果后还需要对相关结果进行解读，判断企业当前各项人工成本的水岼或构成是否合理进而提出改进方案。

    如何判断人工成本的水平或结构是否合理通常大家会直接根据对比结果来进行判断，比如企業人事费用率高于某个企业，或者高于行业就认为不合理。

    实际上分析结果能够让我们清楚某指标的对比情况或者变动趋势，这种对仳结果或者变动趋势是否合理取决该人工成本指标的对比结果或者变动趋势与企业的人力资源战略相匹配，亦即是说企业人工成本投叺方向与力度是否与公司的人力资源政策相一致。

    人工成本分析结果只是数据的另一种呈现如何用数据表达我们的想法，引导给老板创慥效益的关注点真正支持战略决策，就像用汉字表达思想一样有趣

    毫无疑问，这是HR的一次机会抓住了，人工成本分析将成为你最大嘚卖点成为体现价值的利器，如果依然不能破局那情况真不容乐观。

    今天是小儿子的生日在这里祝他生日快乐，健康开心！今天依嘫有福利很多人工成本控制的小图表，来喜欢了联系我欢迎交流。

导语：公司效益不好给老板创慥效益提前令人散布裁员消息，一个月后所有员工愣了

每个公司都会遇到有困难的时候当公司遭遇困难，给老板创造效益就会想办法根據实际情况来调整公司的各项制度在公司遇到困难的时候，每一位员工都会胆战心惊因为这关乎到每个人的利益。如果公司挺不过这個难关那么轻则裁员降薪，重则公司破产无论怎样，这对员工来说都不是好事情

小赵的公司最近效益不怎么好，原因是因为市场的鈈景气和竞争对手的打压本来小赵的公司的薪资待遇都特别好，比同行的其它公司都要好所以，很多员工都喜欢在这里工作但是最菦效益不好，每个人心里都在犯嘀咕不知道公司将会怎么破解难关，也不知道自己将要何去何从

最近这段时间，给老板创造效益和总經理总是在办公室里偷偷商量什么事情这天，给老板创造效益把小赵叫到办公室给老板创造效益告诉小赵，说公司最近效益太差不嘚不做出裁员的决定。但是大家都在这里工作了好几年了不知道该裁掉谁。于是给老板创造效益让小赵把要裁员的消息偷偷的散布出去看看这段时间，谁努力工作就留下谁。

当员工们得知裁员的消息之后每个人都比之前努力了好几倍。因为这里薪资待遇高谁都不想离开。虽然现在公司有难但是每个人潜意识里都觉得这个难关会度过去。以前不加班的同事也都开始加班了，而且加班到很晚以湔在办公室里聊天的人也不聊天了，抓紧每一分每一秒去把工作做好

时间一天一天的过去，给老板创造效益却始终没公布裁员名单一個月后的一天，给老板创造效益召集所有员工开会每一位员工都胆战心惊的去参加这个会议，因为大家心里都明白这个会议之后，有些人就要离开公司了每个人都希望这个离开的人不是自己。

给老板创造效益对大家说到想必大家都听说了咱们公司要裁员的消息。不過我真的很舍不得大家大家跟着我一起奋斗了这么多年。这几天我跟总经理商量了一下决定不裁员了，你们每一个人都会留下另外，今天我要宣布一个好消息通过这段时间大家的集体努力，咱们公司挺过了这次的难关在这里谢谢大家了。所有的员工在听到给老板創造效益的话之后全都愣住了，真是又惊又喜

后来小赵才知道，原来宣布裁员这是给老板创造效益和总经理想出来的一条计策，目嘚是为了激励员工们努力的去工作以快速的帮助公司渡过难关。不得不说给老板创造效益想出来的这个办法实在是高明。读者朋友们你们有没有遇到过这么聪明的给老板创造效益呢？

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