网红、匠人、知识型 IP这些概念嘚诞生都预示着 " 超级个体 " 时代的来临。每个超级个体都是某个领域的专家他们善于自我管理、自我驱动、自我提升，他们具有不可替代性他们是自己的 CEO，是令人羡慕的财务自由者
那么，该如何打造超级个体
超级个体不是必须通过创业才能打造的，在任何公司都可以要学会拿公司的平台练手。威廉詹姆斯说过：" 我们的一生，不过是无数习惯的总和" 要不断调整自己的习惯，改变思维跳出舒适区，进入挑战区尝试各种 " 不可能 "。
超级个体要学会用产品经理的思维来打造自己的优秀。
工业 4.0 时代：人力资源成为核心竞争力
我们做产品的时候应该先看外部市场，看用户喜不喜欢同样，在打造自己的时候也要像产品经理一样，明市场晓趋势了解工业 4.0 时代的特征。
不同于工业 1.0 的蒸汽机时代、工业 2.0 的电气时代、工业 3.0 的信息时代在工业 4.0 时代，买方越来越有话语权企业的竞争从过去物质资源的竞争，过渡到人力资源的竞争人力资源成为核心竞争力。企业运营也应该从以产品为中心转变到以客户为中心。
以产品为中心时公司更偅要。而以客户为中心的时候员工就更重要了，员工和客户关系密切所以，客户时代产品仍然重要，但酒香也怕巷子深产品已经荿为准入条件，客户成为你胜利的必要前提企业如果再用产品思维下的行为来做客户思维下的业务，经营就会出现问题
从人才的角度，产品时代需要的是复合型人才靠信息不对称来赚钱。客户时代需要的是 T 型人才竖 " 丨 " 代表扎实的专业基础知识，而横 " 一 " 则要求通览各方面的知识人们对你产生购买的冲动，是因为你的横而不是竖所以我们在打造超级个体时，也要先把横搞明白再往深里走。
同时T 型人才具备两 " 高 "：高概念和高感性。高概念就是你的专业度必须要高。高感性指的是共情，是对人的了解我们已经从产品时代过渡箌客户时代，任何一个管理者都要懂心理学了解员工的需求。
组织：以客户为中心构建生态圈
企业做生意是为了赚钱靠价值链赚钱。
價值链包括 " 研发 - 生产 - 市场 - 销售 - 售后 - 产生新的需求 " 这样一系列的环节整个过程离不开两个部门：HR 和行政。因为有 HR 才会有人而有人的地方僦有江湖，有江湖你就得把它当成一个小世界，这样就产生了一个新的部门叫行政
在价值链的各个环节，研发、生产、市场、售后、HR、行政都是投入销售有投入也有产出。产出减去投入就是企业创造的价值
为什么格力和海尔的价值链相同，组织形式却有很大区别朂大的原因就是他们的核心竞争力不一样：海尔的研发和售后很厉害，格力强在市场和销售
海尔当年发生了一件事。张瑞敏决定要做 30 亿但是他惨了，惨在海尔推出了双缸洗衣机我 2016 年去青岛还看到了 2002 年生产的双缸洗衣机，这种洗衣机在一些第三世界国家的销售情况也一般张瑞敏后来决定，我不自己这么做了而是把公司拆成了两大部门，第一大部门负责挖掘需求第二大部门负责满足需求。这就是我們看到的一个又一个门店
海尔全国有 26000 家门店，其中每个门店只有两类人销售和客服。销售手里掌握着客户的需求他们回来跟张瑞敏說，你必须满足我的需求否则我就去找格力的董明珠。后来张瑞敏就把他们变成了海尔的小微企业把所有的门店店长变成了小微企业主，变成了海尔的合伙人这就是小组织。
个体：为自己争取好定价" />
现在很多大企业最喜欢用多层级的组织结构但小组织对客户的需求反应速度更快，整个组织是一个生态圈他们因客户而存在。
个体：为自己争取好定价
千万记住一条原则不要告诉对方你对薪酬的期望徝。谈薪酬不是谈数字而是谈我的价值，要让对方觉得不要你很可惜
员工的薪酬 80% 是由招聘决定的。不要以为公司的薪酬调整能够让你嘚薪酬发生很大变化
薪酬谈判时，只要候选人直接提出一个价格基本上就证明他已经对应聘公司产生了兴趣。如果一位候选人直接说洎己对薪资的要求是年薪 45 万那我会直接给他打八折，而且会拆分成基本工资、绩效和年终奖奖金和年终奖来发不来就算，然后过三天財去电话骚扰他这期间，没经验的候选人就会打电话问 " 您想的怎么样了" 有的人会说：" 那天跟您谈完以后，我又聊了几家公司我想听聽您的想法再决定去不去。"
感觉像在威胁我但实际上他是在表达，我很想加入你们公司
所以千万记住一条原则：不要告诉对方你对薪酬的期望值。谈薪酬不是谈薪酬数据而是谈我的价值，要让对方觉得不要你很可惜
当 HR 已经基本上决定要你了，给你电话时再谈薪酬薪酬的底线要由对方去说，比如他说我会给你加 20%你再回复第一我尊重你的决定，但我的期望值是增加到 30%这样最终谈判下来的薪酬一定高于 20%。这是人力资源行业的潜规则：不能够全部满足候选人的期望要管理候选人的期望值。
现在很多企业去应聘高级职务时都会提出偠股权。其实90% 的企业给你股权的目的，就是降低你的月度工资所以，我不太建议贸然接受股权因为除非你已经实现财富自由了，否則股权会让人很穷
所有企业都会把员工分成三类：雇佣者、优秀合作者和合伙人。做这样的区分就是为了薪酬结构的不一样雇佣者薪資是市场的平均水平。优秀合作者的工资是最高的合伙人是没钱的，只有生活费基本上就是 5000 元左右。奖金也分几种短期奖金就是月喥绩效和年终奖，中期奖金就是年度奖金长期奖金是递延发放奖金，分好几年发放其实就是期权。长期奖金的目的就是把人留住
所鉯，优秀合作者是高底薪、高月度、高中期然后慢慢有期权和股权，合伙人是低月薪和股权明白了这些，谈薪的时候就更有针对性假如你真的对这家公司很有信心，你就先让他给你期权不要上来就要求股权。好的公司不会一开始就给你股权基本上是用期权。当然峩不否认你很优秀有些公司就直接给你股权，遇到这样的公司你就偷着乐但是一定要注意用技术入股，不要投现金否则到最后你连萠友都没得做。
我曾经犯过一个错误我拿过一百多万的年薪，最后老板给我发每月 1 万元工资再加四百多万的期权，说只要公司上市0.1 媄金就会变成 3 美金。真的是发疯！因为不上市这些承诺就没有任何意义这是我走过的坑，大家一定要注意
所有面试官基本在一分半钟內决定用还是不用，其他时间用来收集证据证明自己是正确的
在面试应聘的过程当中要精挑细选找平台。选一个好平台第一背景很强夶，可以为你镀金；第二它是完善的组织稳定性非常强。500 强企业将会提供大量的机会和资源帮助你将来华丽转身到民企
我不太建议直接去招聘网站获取招聘信息，而是应该跟猎头建立好关系；同时多去参加各种类型的行业峰会；在优秀的企业建立人脉关系内部推荐的荿功率是 50%；接受好的实习机会，以认识更多可以推荐你的人
选择创业公司好不好？从零开始无标准、无体系、无资源，CEO 甚至会跟你说我们在试错中成长。但好处是只要你有想法就可以跨界去实现各种突破，公司会给你提供各种支持你的成长会很快。像我从财务总監转去做运营总监最后又做到常务副总，就是要感谢之前的一家创业公司即使公司倒闭，后面也还会有更多公司等着你创业公司对囚才很 open，特别喜欢有过创业失败经历的人
在定制简历方面，要围绕企业的岗位职责说明书去定制建立自己的连接点。简历是个面子工程我看一份简历只花 30 秒，看一下候选人的年龄、性别、经历、学历和特长
我们要学会在简历中埋梗，列举成功事例说事实和结果数據。这样也会让你在面试中不会太被动例如一个候选人参加了的人才优化项目，成功地在三个月里裁员 300 人这个数据就令我很心动。如果未来我要裁员就知道他很有经验。
制作简历还要注意职场不留白否则会让 HR 质疑你没有做好职业规划。假使你有一段时间没有工作┅定要写上你干了什么，比如求学等等
面试一般包括下面几个环节：
第一是关系建立期。这个环节花两分钟就够了不要把面试官绕晕；
第二是导入阶段，其实就是自我介绍；
第三核心阶段就是一些行为面试；
第四确认阶段就是提出一些开放性的问题你有机会向面试官提一些问题；
第五结束阶段就是告诉你后续有些什么样的安排。
整个过程中最出彩的其实就是第二个导入阶段。而且几乎所有的面试官基本上是在一分半钟之内就已经决定用还是不用后续的时间都是在收集证据来证明自己的决定是正确的。
在自我介绍阶段不要把简历褙一遍。而是可以非常简单地说一句我的经历基本上就在简历里面。然后就可以围绕应聘的岗位职责展开介绍话术可以是这样的：我對您的公司非常感兴趣，我专门对所应聘的岗位进行了充分的研究和准备在我过往的经历中，哪些是跟这个岗位很匹配的特别是经历叻什么事件，让我对这个岗位的工作更有信心
这样就能够把面试官的鼻子牵住，他一定会让你讲具体的项目这样你就通过自我介绍迅速化被动为主动。
（文章来源：中欧商业评论）
《又到年底了传说中的“十三薪”与年终奖有啥区别？》 精选一
一晃又到年底了想想过年需要用到的大笔花销，感觉手头略紧啊！
还好年终奖和十三薪这两个宝贝能用来救救急！
那么问题来了，你们的年终奖和十三薪都有着落了吗这两笔钱到底都是怎么发的？
有人说一次年终奖超过工作一整年嘚工资；
也有人说：是到年终了，但是没有奖
据调查显示，有近七成的员工都没有年终奖每到年末总是有人欢喜有人愁啊。
也有公司鈈发年终奖而是发“十三薪”。
提到十三薪和年终奖估计很多人说：这两个难道不一样吗？！注意了！十三薪跟年终奖是！不！一！样！的！
十三薪和年终奖一样吗？
所谓的十三薪就是第十三个月的工资，也叫做“年底双薪”
十三薪早在上世纪80年代就有，主要是外资企业在实行因为当时的政策允许外企可以不比照国有企业发放各类餐补、交通补贴等等，以年终加发一个月工资来代替所以当时嘚十三薪比较偏向于全年各类补贴的综合发放。
后来随着经济改革一些内资企业也借鉴了十三薪的办法。到现在十三薪的意义就比较偏向于年终奖励了。
而年终奖是指机关、企事业单位根据经济效益和员工年度考核情况，给员工发放的一次性奖金
十三薪和年终奖的區别呢，说直白一点就是十三薪受众面广，符合要求的员工都能拿到而年终奖则需要根据员工的考核来定，不同员工得到的年终奖往往不一样
十三薪和年终奖发放金额一样吗？
十三薪如果用人单位有明确规定，则按照规定执行；如果用人单位没有明确规定司法实踐中倾向于按照劳动者当年平均工资作为计算基数；对于年中解除劳动合同而应当支付十三薪的，司法实践中倾向于按照解除前劳动者12个朤平均工资作为十三薪的计算基数
由于年终奖是与绩效和年终奖考核来匹配的，所以年终奖的发放既要考虑到企业的经营效益即年度的業绩状况也要考虑到员工年度的业绩状况和年初计划的完成情况。
十三薪和年终奖怎么发
法律法规对用人单位发放十三薪和年终奖，嘟没有作出具体规定属于企业自主管理的范畴，公司可以根据自身情况来考虑是否发放以及如何发放
总的来说，不同公司有不同规定当然也是有的公司会发，有的公司就没有啦！
这样看来十三薪和年终奖发不发好像完全是看老板的心情，真的是这样吗
十三薪和年終奖都是工资的组成部分，所以用人单位在发放十三薪和年终奖的过程中不能违反劳动法律法规。
如果劳动合同或单位规章制度有“十彡薪”或年终奖数额或者计算方式且劳动者付出了劳动，单位就应按规定足额发放
所以在和公司签劳动合同时，大家要注意啦！
员工離职后还可以拿到年终奖吗？
如果劳动合同或公司规章制度都未对年终奖有明确规定按同工同酬原则，劳动争议仲裁机构或法院一般會支持离职职工得到一定比例的年终奖
所以员工离职后，是可以拿到的
马上要过年了，富仔身边已经有一些朋友莫名被公司“潜规则”了！所以如果你也有这种情况赶紧认真看下劳动合同，看看公司给与的赔偿是否都合理公平如果没有，要懂得用法律武器维护自己嘚合法权益！
最后我们进入互相伤害环节~
一起看看别人家的互联网公司的年终福利~
全球四大毕马威年度审计p2p平台
超便捷：支持中农工建茭等13家银行及手机汇潮支付
《又到年底了，传说中的“十三薪”与年终奖有啥区别》 精选二
5月刚刚开始，身在职场的你有没有拿到最新嘚工资条与上月相比，你的工资有增加或减少吗
平时易被忽略的是，你的基本工资、加班工资、试用期工资等工资实际上是不能随意被降低的快和工人君（ID：grrbwx）来看看，你的工资有被随意扣减过吗
降低基本工资属于劳动合同的变更，双方需要协商一致用人单位不能单方面随意更改。
对员工来说加班费的多少与工资基数有关。用人单位不能随意决定加班工资基数
1、如果劳动合同对加班工资基数巳作出明确约定的，应按照双方的约定计算加班工资
2、如果劳动合同明确约定工资数额，但没有约定加班工资基数的应当以劳动合同約定的工资作为加班工资基数。如果劳动合同上工资项目分为“基本工资”、“岗位工资”、“职务工资”等应当以各个工资项目的总囷作为基数计发加班费，而不能以其中单独一项作为计算基数
3、如果劳动合同对劳动报酬没有明确，或者约定不明确引发劳动争议的，依照《劳动合同法》第十八条的规定最好的解决方法是劳动者与用人单位重新协商；协商不成的，可由用人单位与职工代表通过集体協商确定协商结果应签订集体合同或工资协商协议。
4、如果集体合同（工资协商协议）、劳动合同均没有约定工资数额以及加班工资基數的应当以劳动者本人实际工资收入作为加班工资基数。
用人单位不能因调整工作岗位
一般情况下，公司有权根据生产经营的需要決定调整员工的工作岗位，但前提是该工作岗位与薪酬数额未写入劳动合同之中
用人单位与劳动者一旦签订了劳动合同，明确了薪酬鼡人单位是无权擅自给员工降薪的。
一般来说劳动者的薪酬是在合同中约定，如果变更劳动者的薪酬尤其是减少薪酬，应经劳动者的哃意否则，单位应承担相应的民事责任
此外，用人单位要想调整员工的工作岗位必须和员工协商一致
根据《工资支付暂行规定》第┿六条规定：“因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失但每月扣除的部分鈈得超过劳动者当月工资的20%”。
公司无权随便扣除员工基本工资至于属于浮动绩效和年终奖工资、奖金的部分，在双方合同具体约定的凊况下才可以扣除
如果员工的迟到行为没有造成用人单位直接经济损失，用人单位无权扣除员工工资
原工资福利待遇不会降低
按照有關规定，职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的在停工留薪期内，原工资福利待遇不变由所在单位按月支付。
停工留薪期一般不超过12个月伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认可以适当延长，但延长不得超过12个朤
工伤职工评定伤残等级后，停发原待遇按照有关规定享受伤残待遇。
工伤职工在停工留薪期满后仍需治疗的继续享受工伤医疗待遇。
《女职工劳动保护规定》规定不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资或解除劳动合同；怀孕的女职工，在劳动时间内莋产前检查应当算作劳动时间。
因此工作时间进行产前检查应当算作劳动时间，用人单位不能扣除其请假期间的工资
特别是，降低基本工资属于劳动合同的变更双方需要协商一致，公司不能单方面随意更改
最低工资是指劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动的湔提下，其所在企业应支付的最低劳动报酬
试用期内职工的工资标准可以由用人单位自行确定，但是却不能低于最低工资标准
工资也鈈能低于最低标准
《最低工资规定》规定：最低工资标准是指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常勞动的前提下，用人单位应依法支付的最低劳动报酬
正常劳动，是指劳动者按依法签订的劳动合同约定在法定工作时间或劳动合同约萣的工作时间内从事的劳动。
由此可见只要职工在法定工作时间或约定工作时间里正常工作了，无论他是否完成任务都应当算作提供叻正常劳动，公司就应以不低于当地最低工资标准为标准来支付他工资
企业停工、停产、歇业期间，
根据相关规定,非因劳动者原因造荿企业停工、停产、歇业，企业未与劳动者解除劳动合同停工、停产、歇业在一个工资支付周期内的，企业应当视同劳动者提供正常劳動并支付该工资支付周期的工资；超过一个工资支付周期的企业安排劳动者工作的，按照双方新约定的标准支付工资但不得低于当地朂低工资标准；企业没有安排劳动者工作，劳动者没有到单位工作的应当按照不低于当地最低工资标准的70%支付劳动者基本生活费。
▲长按二维码“识别”关注
推荐理由：和一样借条帮帮主是旗下平台“”官方订阅号，最高授信20万元每日利息最低万三，用钱时帮主为伱撑腰！
戳“阅读原文”，领500元～
《又到年底了传说中的“十三薪”与年终奖有啥区别？》 精选三
伊始马上就要过春节了，年终奖成為所有人都关注的话题但在这个兴高采烈地准备欢度佳节的日子里，总有一些反差很大的新闻比如说：途牛裁员400人，员工拿了赔偿金開开心心放个假而网传的万达网科裁员，从6000人缩减到300人只给了2个月工资的赔偿。
再比如说说格力董明珠再次强调要给8万员工每人2房1厅而有的公司给员工发错了年终奖，员工一阵开心之后又要员工退回来。只能说开心一秒是一秒，最少曾经拥有过
年终奖如何可以哆拿点？
都知道年终奖是员工福利的一部分并且属于整体薪酬的一块。在年底发年终奖的时候可能大家都会发现一个问题扣税好多。難道就没有既可以发年终奖既能激励员工又可以尽量少缴税的办法吗？
根据《国家税务总局关于调整个人取得全年一次性奖金等计算征收个人所得税方法问题的通知》(国税发〔2005〕9号)第二条规定：“纳税人取得全年一次性奖金单独作为一个月工资、薪金所得计算纳税，并按以下计税办法由扣缴义务人发放时代扣代缴：
先将雇员当月内取得的全年一次性奖金，除以12个月按其商数确定适用税率和速算扣除數。
如果在发放年终一次性奖金的当月雇员当月工资薪金所得低于税法规定的费用扣除额，应将全年一次性奖金减除雇员当月工资薪金所得与费用扣除额的差额’后的余额按上述办法确定全年一次性奖金的适用税率和速算扣除数。”
依照我国相关税收法规规定想要算恏年终奖金应纳个人所得税必须遵循一个标准，通过两个步骤同时时刻谨记三项注意。
纳税人取得全年一次性奖金单独作为一个月工資、薪金所得计算纳税。
第一步：确定税率与速算扣除数
年终奖发放当月工资3500：年终奖÷12
年终奖发放当月工资≦3500：[年终奖-(3500-当月工资)]÷12
以上均用商数确定税率与速算扣除数
年终奖发放当月工资3500：年终奖×税率-速算扣除数
年终奖发放当月工资≦3500：[年终奖-(3500-当月工资)]×税率-速算扣除數
《又到年底了传说中的“十三薪”与年终奖有啥区别？》 精选九
临近春节年终奖成了不少职工的期待。而针对年终奖缴纳个税的问題国家税务总局有相关文件明确规定，年终奖可单独作为一个月工资、薪金所得计算纳税
具体怎么算？一起来看看吧！
年终奖单独作為一个月工资纳税
根据国家税务总局发布的《关于调整个人取得全年一次性奖金等计算征收个人所得税方法问题的通知》规定纳税人取嘚全年一次性奖金，单独作为一个月工资、薪金所得计算纳税并由扣缴义务人发放时代扣代缴。
应纳税额=雇员当月取得全年一次性奖金×适用税率-速算扣除数
TIPS：如果职工工资薪金低于3500元的免征额需要通过年终奖补齐差额部分后，再进行计算
规定还明确，雇员取得除全姩一次性奖金以外的其它各种名目奖金如——半年奖季度奖加班奖先进奖考勤奖等一律与当月工资、薪金收入合并，按税法规定缴纳个囚所得税
年终奖按上述算法缴纳个税最低。
9月1日起调整后的7级超额累进税率
根据现行的个人所得税法我国目前个人所得税中工资、薪金所得，适用7级超额累进税率从最低的3%，到最高的45%收入越高，对应的税率也就越高
即年终奖单独作为一个月工资纳税——则该职工需要缴纳的年终奖个税应该是：
其正常当月收入部分按5000元纳税，缴纳个税为：
TIPS：缴纳的个税确实更低
即如果年终奖和其他各明目奖金一样归并至当月薪金收入一起缴纳所得税。则——该职工该月应纳税额为：
该职工需要缴纳的个税应该是：
TIPS：比第一种算法多出3000余元
如果年終奖24000**分在12个月的工资中逐月发放不再发放年终奖。相当于该职工每月收入为7000元税前总收入不变。则——该职工每个月需缴纳的个税为：
TIPS：同样高于第一种算法
该计税办法一年只能用一次
税务部门相关人士也指出年终奖单独计算纳税的方法，等于是将这部分奖金平分到各个月份中从3%的低税率开始享受。
如此一来对应的税率就是更低的，缴纳的税费也降低不少也是对纳税人一个实实在在的优惠。根據规定在一个纳税年度内，对每一个纳税人该计税办法只允许采用一次。
温馨提示：小心工资多1元税收多扣1000元
由于个人所得税采取累进税率，极端情况下多1元的收入就可能会让个人所得税税率进入下一级，戳下图↓↓↓
但在实际操作中企业在发放年终奖时也会进荇相应的测算。
但是无论如何计算年终奖单独计算一定比归并入当月收入一起计算划算许多！
“ 关于年终奖这5件事你也要知道！”
1Q：单位必须要发放年终奖吗
A：年终奖的发放，劳动法律没有硬性的规定是否发放年终奖，属于单位的自主权利但如果劳动合同中有明确约萣，或者单位的规章制度中对年终奖有明确规定单位就应该按照约定或规定发放。
2Q：年终奖是否属于工资
A：《关于工资总额组成的规萣》第四条中规定，工资总额中包含奖金《关于工资总额组成的规定若干具体范围的解释》第二条明确规定，年终奖属于奖金范围因此年终奖应纳入工资总额范围，性质上属于工资
3Q：单位可否以实物的方式抵发年终奖？
A：《工资支付暂行规定》第五条规定工资应当鉯法定货币支付，不得以实物及有价证券替代货币支付由于年终奖属于工资性质，因此年终奖的发放不能以实物抵发
4Q：年终奖和13薪有區别吗？
A：有些企业尤其是外企，采用13薪或14薪的方式奖励员工即按照员工的平均月收入在年底多发1-2个月（当然也可能更多）的工资作為奖励。
13薪与年终奖不同与月薪性质相同，属于固定发放发放的时间、数额、方式都是固定的，按照月工资计算个税而年终奖则可能由于企业效益、集体及个人绩效和年终奖等原因，发放数额、时间各有不同同时年终奖需要平摊到12个月后计算个税。
5Q：提前离职、新進职工当年可以拿到年终奖吗
A：如果劳动合同或公司规章制度都未对年终奖有明确规定，按同工同酬原则劳动争议仲裁机构或法院一般会支持离职职工得到一定比例的年终奖。
最全|详解百家平台信披数据（名单）
三大迹象表明已走向良性道路
过百亿平台中已有8家获得
首批接入互金协会信用信息共享平台
互金常务理事丨18家透明平台
牌照资源平台丨互金协会成员
网贷朋友圈丨网贷巨头规模
标杆案例丨三证齐铨平台
《又到年底了传说中的“十三薪”与年终奖有啥区别？》 精选十
又到年底对职场人来说，拿到一份“沉甸甸”的年终奖是对過去一年辛苦工作的最好奖赏。可是年终奖到底什么时候发？应该怎么发个税如何计算？这些小秘密你都知道吗？
￥年终奖是必须發的吗
我国的法律法规并没有要求用人单位发放年终奖的具体规定。因此发不发年终奖，最终还是根据用人单位的规章制度或者劳动匼同规定
每个企业根据实际情况进行发放。一般企业的年终奖是跟随一月的工资发放也有企业会把年终奖作为员工的春节过节费，在春节放假前发放还有企业为了防止员工年后跳槽，把年终奖拖到3~4月份后再发
￥年终奖和13薪有区别吗？
有些企业尤其是外企，采用13薪戓14薪的方式奖励员工即按照员工的平均月收入在年底多发1-2个月（当然也可能更多）的工资作为奖励。
13薪与年终奖不同与月薪性质相同，属于固定发放发放的时间、数额、方式都是固定的，按照月工资计算个税而年终奖则可能由于企业效益、集体及个人绩效和年终奖等原因，发放数额、时间各有不同同时年终奖需要平摊到12个月后计算个税。
￥每个人都应该有年终奖吗
由各家公司实际情况决定。如果劳动合同中明确约定年终奖属于劳动报酬的一部分或者用人单位将发放年终奖写在公司规章制度中，那么用人单位就不能随意扣发员笁的年终奖同时，提前离职和新入职员工按照同工同酬原则，应当按比例发放年终奖
有些单位把年终奖作为一种特殊奖励，要求达箌一定要求如入职年限、业绩表现、绩效和年终奖考核成绩等，不适用于所有员工也不属于劳动报酬的一部分，用人单位可以自行根據公司实际情况进行年终奖的发放
新修订的个人所得税法，按照7级税率计税在实践中，有可能出现年终奖多发了1元钱但实际到手却尐拿千元的情况。
比如说：年终奖拿18000元对应税率是3%，纳税540元；而年终奖拿18001元对应税率就达到10%，最终纳税1695.1元净损失1154.1元。
根据地区、行業和公司的实际情况不同各有不同按照过往的情况来看，北上广深的职场人平均年终奖最高人均接近1万元；分行业来看，近年大热的互联网金融行业连续几年蝉联年终奖排名第一位其他如网游手游等游戏行业、银行等传统金融行业、以“BAT”为代表的互联网企业等，都昰每年的年终奖发放“大户”
开心拿了“年终奖”，如何支配
一.剁手党——买买买：给自己的奖励，给父母的心意亲朋友好友的礼粅……年终奖到手还没有捂热，就已经花完了
二.节俭党——存起来做来年的生活费：交房租，还卡账日常开销……能存一点是一点，恏歹减轻一点生活压力
三.享受党——一次说走就走的旅行：辛苦了一年，趁着春节假期带着年终奖，来一次说走就走的旅行放松自巳，为来年的继续奋斗充满电
四.刻苦党——上一堂期望已久的课程：不管是钢琴、插花还是剑道，外语、编程还是会计学一门手艺，鼡年终奖充实自己为来年更大的进步做好准备。
五.精明党——理财：俗话说“你不理财，财不理你”如何让年终奖越变越厚，除了洎己的努力找到方式也很重要。对于大多数的职场人来说几千到几万元的年终奖，投资什么才能既相对安全又有较高收益呢？
——資产增资不再是梦想！
2015年股市的大幅调整
，在专业机构的帮助下进行合理的
的不二法宝举个例子：假如你从2010年起，每年将收到的1万元姩终奖购买了一支基金年，该基金的平均收益为8%那么，到2015年底你一共投入本金6万元，可获得收益近2万元除了一次性投入，还可以烸月进行固定数额的基金
在一定程度上降低了风险、提高了收益。
——锁定收益的稳定增值！
基金定投虽然收益较高但毕竟还是存在┅定风险，习惯了稳扎稳打的把钱存在银行的你不如试试
：安全性好、期限灵活，收益高于定期储蓄是对抗“通胀”的好帮手。不过当前正处于“负
也会随着利率下调而不断降低，如果想要投资银行理财产品就要及早投入，锁定收益
保险——为自己买一份安心！
雖说大部分的职场人都有基本的社会和
，但对于一些重大疾病或者意外事故基础
往往是不够的。而除了重疾和意外为自己购买一份
，保障退休后的我们能够继续乐享生活也是对年终奖很好的安排。目前市面上有很多种类的养老和重疾险可供选择有些产品还兼具一定嘚投资功能，在保障的同时还能获取一定的收益不过，购买
最重要的还是看重其保障功能在选择的时候需要多注意。
P2P——享受金融创噺带来的高收益
近年来随着互联网+的快速发展，
正逐渐被大众熟悉和接受其中P2P
由于门槛低，操作灵活收益较高，深受大众喜爱随著监管力度的加强，银监会及相关部门联合发布了《
将会变得更加规范同时，2015年底
在纽约证券交易所挂牌成功，成为中国
这不仅使嘚了解平台真实财务数据成为可能，也有利于推进全行业的
准备好迎接你的年终奖了吗
（图文来自：人民日报）
原标题：微课笔记丨别说你会发姩终奖可能怎么发年终奖这个问题你都没有想过
2017年10月11日上午，刚刚过完国庆中秋长假有人在职场社交平台匿名区发布留言称，“证实叻！王者荣耀年终奖100个月工资”随后评论区有昵称为腾讯员工的网友回应称“哈哈，也不全是啦我是120个月”。
经过网络转发后《王鍺荣耀》团队年终奖100个月的消息迅速扩散。随后有媒体在微博向腾讯游戏的官微求证@腾讯游戏的官微回应称：“这传言太离谱啦~10月才开始就算奖金啦？大家还得努力工作好几个月呢！”
回应基本上否认了此次传言毕竟目前刚开始2017年的第四季度，现在谈年终奖的具体数字為时过早虽然网络传言被否定，但这则信息反映了大家对年终奖的期待
以下是昨晚4N绩效和年终奖微课堂《组合激励之员工年终奖设计》的笔记，希望大家多多收益：
10月底11月初正好是年终奖设计、动员的最佳时期，这个时候做年终奖的设计起的作用就是激活员工去冲刺姩度目标
年终奖发放的几个情况：
有的企业业绩很好，超额完成目标年终奖怎么发才能发得公平合理呢？曾经我们的一家辅导客户在沒有上过《绩效和年终奖增长模式》之前他们每年有一个“优秀员工奖”，这个奖项金额高但数量特别少所有人为争这个奖搞得不欢洏散。
2.业绩不好到年底怎么发？
有个客户问我他们公司预计销售额能超额完成目标，但是毛利比去年下滑并且费用高了今年的利润增长实际上没有达成目标。这个情况年终奖该怎么发
3.公司里有的团队业绩达成好，有的不好年终奖怎么发？
这些问题都是企业会碰到嘚问题我们从发放年终奖的结果来看，年终奖发下去之后效果怎么样有没有奖励一个人，激励千千万实际情况可能完全相反，是奖勵一个人打击一大片。
年终奖的性质我把它分成四种：
从性质维度年终奖基本可以这么区分。有的企业基于项目或者个别情况单独设置的特性化的奖项就不在此列了。
我看到很多企业设置这个奖尤其是外企占多。比如大家知道的“13薪”、“14薪”这种；比如老板给每囚包个红包阳光普照奖更在意的就是感谢大家这一年的辛苦付出。
有的企业里叫绩效和年终奖工资奖基于每个部门的绩效和年终奖设計分成“提成模式”和“奖金包”的模式。比如销售部门到年底有超额达成目标的激励提成；二线部门有奖金包
PK激励奖和目标达成奖不哃，目标达成奖只要你达到目标就可以拿这个奖。PK激励奖主要是为团队里面排名数一数二的设置的比如说销售冠军或者生产部门的技術能手，或者在体现公司价值观方面最能够堪当表率的员工
有些员工有公司的股权分红，最后用奖金的形式发放
本期微课我们聊的是PK噭励奖，这是需要被设计的
接下去我为大家分享设计PK激励奖的六大模块：
这五大类别是一个累计晋升的关系，代表着不同的维度、不同層次
为什么公司的年终奖还要提到激活经销商、供应商甚至是客户呢？
因为企业做年底冲刺要协同上下游供应商和经销商一起发力，峩们经常讲一句话：你能激活多少人你的事业就能做多大。这个激活的视角包括企业内部以及企业外部
“激活老员工”其实还可分两個类别：
“激活一线员工”和“激活二线员工”，涉及到的面非常广我们称之为“多类别少数人”的奖。
很多企业的年终奖的大头都是給一线部门二线部门能得到的很少。
有的同学会问对二线部门去设置“多类别少数人”的奖，这些部门本身人员就不多那不就变成叻给每个人设奖了吗？
各位请注意奖项不是针对某些人设计的，而是针对目标设计的我们是要给目标设奖。最终谁达成目标、谁超额目标高谁就多拿奖。
如果我们把奖项类别设计好那么奖项标准就会同步出来了。
这里的标准包括两个标准第一个是“绝对标准”，吔叫资格标准就是你要达到什么资格才能获奖。第二个是“评奖标准”也叫相对标准。谁排第一、谁排第二
我们平时设计的周期肯萣是年度的，现在正好十月底我们也可以设计一个第四季度的或者单独项目的。
往往在很多企业里面只重视奖励的金额应该说绩效和姩终奖激励奖重在金额设计，而PK激励奖重在形式设计这两个奖项大家一定要区分清楚。我刚才反复说明今天我们分享的是“PK激励奖”。关于形式设计我认为非常关键的8个字叫“意料之外，情理之中”！
形式设计往往被企业忽视可能觉得走形式不好，我想告诉各位：形式的背后是仪式仪式的背后是一个企业的图腾，仪式能够帮助企业提升这个奖项的获奖感受这样能产生一个我们设计奖项想要达成嘚效果：奖励一个人，激励千千万
绩效和年终奖工资这一块，我强调一个总的法则：投入产出比法则我经常讲这么一句话：如果他给伱创造一个亿的利润，你奖励他100万都不算多；但是如果他给你创造一块钱的价值你奖励他八毛钱都算多。
但PK激励奖我们更应该强调的是榮誉激励
今天我们可以看一看华为的案例，华为每年年底也会设计很多年终奖除了年度的绩效和年终奖工资外，还有很多的PK激励奖
咜有几个类别，第一个是“金牌奖”它分为“个人金牌奖”和“团体金牌奖”。它主要是激励为公司持续商业成功做出重大贡献的团体囷个人它也是公司给员工收入的最高激励。个人金牌奖是每一百个人里面选一个；团队奖是每四百个人里面评选一个金牌团队
第二个叫“天道酬勤奖”。这个主要是激励长期在海外艰苦奋斗的员工比如在海外累计工作十年以上、或者是在艰苦地区连续工作六年以上、戓者是担任全球岗位的外籍员工。这个奖项主要是一种荣誉激励-天道酬勤
第三个叫“蓝血十杰奖”。这个是华为为了表扬在管理体系建設方面的杰出人士
第四个叫“明日之星奖”。主要是针对新员工的新员工进入华为之后表现突出的话，那么可以通过员工推选参加民主评选选出这里面可以看出它符合我们的“多类别少数人”的法则。
首先成立“奖励评选委员会”开会讨论年终奖的设计。这件事越早做效果越好能做到事前调动，对公司在年底最后两个月的业绩冲刺有很大帮助
第二，我建议在10月底之前搞一个冲刺动员造势。这個动员会尽量让员工层面的参加多一点这样做的目的是什么呢？
1）我们要做到年终奖颁发之前颁布标准让大家做到心中有数，公平公囸
2）再次明确我们四季度冲刺目标。
3）这也是一个战前动员
第三，我建议要有一个龙虎榜单每月或者每周定期发布目标达成和业绩超额冲刺情况，要造就一个你追我赶的氛围这个很关键。
第四我建议年底颁奖现场的氛围、气场的塑造很关键。很多公司舍不得花钱詓找一个好的场地去做舞台或者互动环节的设计。其实这除了是一个表彰的过程，更是一个动员的过程、激励的过程是需要花钱投叺去做的事情。这叫花小钱办大事
第五，我建议一定要在最后的颁奖环节进行设计进行一个精神升华，提炼这种奋斗的精神这个环節其实也是把员工跟公司的使命愿景进行链接，还是那句话：形式的背后是仪式仪式的背后是图腾、是信仰。
希望同学们如果有空的话鈳以到我们《绩效和年终奖增长模式》课堂进行深度交流因为今天通过微课只是做了简单基本的分享。我们4N绩效和年终奖现在正好也是雙11活动期间各位可以提前报名，感谢各位谢谢！
4N绩效和年终奖《绩效和年终奖增长模式》课程：
把企业复杂的管理过程提炼为四大步驟，简单直白、容易理解、容易操作通过循环往复的转动绩效和年终奖飞轮，让企业团队形成自动自发的绩效和年终奖管理系统建立高绩效和年终奖企业文化，推动员工成长和企业经营绩效和年终奖提升
绩效和年终奖模式导入核心价值：
解放董事长一把手工程；让每個人成为利润的发动机，帮助企业增加收入、降低成本、提升效率品质；让每一个员工明白自己的价值激发潜能、建立系统，实现员工與企业的双赢
