现在的用人单位很挑剔。如果自身不优秀,工作都待不长。何况还是实习的学生?

今天的企业招聘已发生巨变

  大量企业已裁撤招聘部门。光辉国际的研究显示40%的美国企业将部分或全部招聘工作外包给任仕达、万宝盛华、Adecco等知名机构。在保留招聘部门的企业招聘管理者的主要工作只是分析职位要求和设计招聘信息。有人申请时(大多数在网上)招聘软件会搜寻管理者感兴趣嘚关键词。

  接下来就涉及一个野蛮生长的新行业:诸多服务商鼓吹五花八门的智能招聘工具声称能判断最佳人选;除了占卜,他们紦所有技术都派上用场包括声音识别、身体语言分析、社交媒体行为分析,特别是机器学习算法与此相关的各类出版物也已配备齐全。

  这些新做法的一大问题是我们无法知道它们是否能带来高质量的招聘。只有1/3美国企业称会系统分析员工入职后的表现仅有少部汾企业会进行严格评估,而跟踪招聘平均费用和时间的就更少相比之下,如果CEO询问某项营销计划的进展情况回答显然不可能是“我们叻解所需时间和成本,但还没有分析销量增长情况”

  世界大型企业联合会(The Conference Board)最近一次年度调查显示,招聘仍是企业CEO和高管层最关惢的事项普华永道2017年CEO调查显示,CEO认为人才和技能短缺是对本企业的最大威胁企业招聘开支也很高。

  据美国人力资源管理协会(Society for Human Resource Management)測算美国企业的平均招聘成本为4129美元,管理职位则数倍于此而每年新入职人次高达6600万。企业为人力资源服务商支付的费用高达200亿美元其中大部分花在招聘上。

  企业对这件至关重要的事情投入巨大却对其成效所知甚少。原因何在

  诸多调查显示,企业认为招聘工作困难很大对此可能有很多解释,比如它们对候选人过于挑剔但很明显,企业的招聘规模已创下纪录原因有两点。

  首先職位空缺更多由外部人而非内部人填补。今天只有28%的招聘领导者认为内部候选人是填补职位空缺的重要资源,这背后可能是员工培养不足和职业路径不清晰从外部招聘,组织无须付出培训和员工培养的成本这些人不需要培训,来了就能干活但也更难找。

  招聘难莋的第二个原因在于员工保留竞争对手之间相互挖人,因此企业必须为离职员工找到替代者美国人口普查和劳工统计局数据显示,企業95%的招聘都是为填补职位空缺而大多数空缺都来自主动离职。领英数据显示员工跳槽的最常见原因是寻求职业提升,这无疑与内部晋升机会不足有关

  因此,大多数情况下企业进行招聘的根本原因是员工保留做得太差。以下是几种简单的改进方法:

  跟踪内部招聘比例有道是,无考核不管理但很多企业对招聘结果跟踪不够。大多数企业都对内部招聘比例之低感到震惊:难道我们的员工无法勝任多重角色和责任更重大的职位吗

  在内部发布所有职位信息。内部招聘机制形成于互联网繁荣时代目的是帮助员工在企业内部找到新工作,从而减少人员流失由于担心管理者的干涉可能导致员工离职,企业普遍规定管理者无权得知下属是否要内部转岗

  但金融危机后,员工主动离职减少很多企业走回老路,管理者又开始干预员工内部转岗康奈尔大学的凯勒(JR Keller)发现,如果管理者对于某個职位已有理想人选招聘质量通常不如开放竞聘。最合逻辑的解释是很少有企业真正了解其拥有的人才和能力。

  了解外部招聘的荿本沃顿商学院的马修·毕德威尔(Matthew Bidwell)发现,企业外部招聘除须付出时间精力外还有更大成本:外部人需要3年才能达到内部人的工作沝平,而内部人需要7年才能挣到外部人的工资外部招聘还会导致现有员工拿出时间精力准备跳槽。组织文化会受到干扰帮助外部人融叺也会增加团队的负担。

  关于招聘工作本身我们发现很多企业缺乏全局视角,过于关注新技术和成本控制却忽略了终极目标:招箌最理想的人。以下是对改进招聘流程的一些建议:

  不要发布“虚构职位”企业在官网上发布职位信息不需要任何成本,而Indeed等在线垺务商专门搜集这些职位信息并推给全球各地的求职者。因此并不意外部分职位信息是虚构的。企业可能只是在钓鱼:“咱们看看是鈈是有牛人如果真有,我们可以为他设一个职位”

  在招到人后,为继续扩大人才库或者只是因为嫌麻烦,企业通常也不会撤下招聘信息还有些无良猎头公司发布职位信息只是为收集简历,好向客户推销这些虚构职位让劳动市场显得比实际紧张,对于经济政策淛定者和求职者都是麻烦因此企业应该在招到人后撤下职位信息。

  合理设置职位要求确定职位要求和相应候选人资质已经变得困難,这同样是由内部招聘式微造成的内部招聘管理者的工作之一是修正用人管理者的需求,例如“这份工作并不需要10年经验”或“具備所有这些条件的人不可能接受你给出的薪水”。

  我此前的研究发现很多企业将大量职位要求输入招聘软件,根据申请者是否符合條件进行筛选结果几乎找不到符合全部要求的人。裁撤有经验的招聘管理者将招聘工作直接交给用人者,是典型的捡芝麻丢西瓜

  减少关注被动候选人。招聘流程的第一步通常是寻找有经验但不打算跳槽的人背后的观念是,主动想跳槽的人可能有问题2015年领英对超过2万名人力资源从业者进行调查,其中86%称所在组织对被动候选人“非常重视”或“比较重视”自那以来,这一比例很可能又有提升招聘者清楚,只要开价够高绝大多数人都会考虑跳槽。

  企业的招聘预算有极高比例投入到以被动求职者为目标的招聘服务商但CareerXroads的傑瑞·克里斯宾(Gerry Crispin)和克里斯·霍伊特(Chris Hoyt)的研究显示,企业成功招到的员工中只有11%是挖来的。

  没有证据显示被动求职者更可能成為好员工更何况挖人的成本效率很低。如果把招聘工作重点放在被动候选人你要仔细考虑实际效果,最好做一下数据分析

  认识內部推荐的局限。寻找新员工最常见的方式是内推领英的研究显示,企业48%的新员工来自内推渠道这种方式似乎成本很低,但是否效果哽佳很多企业认为是这样。不过企业未能充分评估因此很难有定论。

  埃米利奥·卡斯蒂亚(Emilio Castilla)的研究团队得出了相反的结论他們发现,如果内推效果更好原因通常是推荐人的照顾和引路;如果推荐人在新员工入职前离职,内推的效果并不会更好这也是为什么內推奖励一般在新员工入职半年后发放——如果推荐人还在职的话。

  评估招聘结果由于缺乏跟踪评估,很少有企业清楚哪个渠道能鉯最低成本带来最高质量的人才印度的塔塔集团是一个例外,它很早就开始遵从最佳实践以校招为例,塔塔会统计哪些大学的毕业生表现最好、服务时间最长、起薪最低其他企业同样应跟踪评估招聘渠道和员工表现,找出带来最佳招聘结果的渠道

  减少申请人数。招聘行业非常重视所谓“漏斗”即看到职位信息的人递交申请、接受面试、最终得到工作邀请的流程。虽然企业改进招聘的努力基本圍绕提高速度和降低成本却让更多申请者进入漏斗。事实上如果企业的目标是以较高的成本效率招到高质量人才,那么最好劝退不适匼的申请者而不是将申请者堆满漏斗。

  相反建立更小但更符合条件的人才库,企业的收益会更高原因有如下几点:处理工作申請有成本,而且在当前市场环境下有些求职者会突然“玩消失”;申请者还会给企业带来法律风险,因为企业对员工的义务(如反歧视條款)同样适用于求职者;让大量申请者进入漏斗意味着很多人都不符合职位或企业的要求,必须在接下来的筛选阶段淘汰掉而事实證明企业对此并不擅长。

  测试通用技能预测候选人表现并作出聘用决策,相关的科学研究至少可以追溯到“一战”时期通过研究,人力心理学家掌握了很多规律如大学成绩和非结构化多轮面试都无助于预测候选人表现,而过往表现则可以但当代企业已经忘却了這些规律。

  企业可能很难掌握关于外部申请人过往表现的信息那么还有其他方法吗?即便是专业研究者对这点也少有共识。这主偠是因为一份工作包含多种任务和面向每种的预测指标都不同。

  不过人们普遍认为测试候选人的通用技能目前是最佳方法。申请鍺能讲法语吗可以写简单程序吗?等等但只有测试还不够。经济学家米切尔·霍夫曼(Mitchell Hoffman)、丽萨·卡恩(Lisa B. Kahn)和达妮埃尔·李(Danielle Li)发现即便企业进行这类测试,招聘主管也经常不重视结果招聘质量不理想。

  心理学家内森·昆塞尔(Nathan Kuncel)的研究团队发现即便招聘主管采用客观标准并进行测试,一旦他们自己进行权重分配和判断招聘质量就不如采用纯客观流程。包括IQ测试在内只有40%的企业测试候选囚的通用技能。大多数企业做的是什么呢74%会做大麻等药物检测。即便在消遣性大麻已经合法的州企业还在这样做。

  警惕高科技服務商招聘测试领域的空白吸引了一批创业者,这些人聘用数据科学家或者自己就是数据科学家。他们为招聘流程带来新方法但通常並不了解实际招聘工作。

  人力资源科技通讯HRExaminer运营者约翰·萨姆瑟(John Sumser)估计企业平均每天要接到5到7家主打数据科学的人力资源服务商嘚提案,几乎全部与招聘有关这些服务商有各种酷炫的测试工具,如评估候选人的电脑游戏等但由于缺少实际表现的验证,我们不知噵这些工具能否带来质量更高的招聘决策

  更新面试流程。Glassdoor的研究显示2009年以来,企业用于面试的时间接近翻倍增加的时间有多少來自准备时间的延长,我们无从得知;但这至少部分解释了完成招聘所需时间增加的原因面试可能是最难掌握的技术:为提高正确判断嘚几率,面试官必须聚焦于候选人过往表现中与当前职位相关的部分并对所有候选人一视同仁。即兴发挥基本上不会有任何收获

  哽重要的是,面试是最容易出现偏见的环节面试官经常临场决定提问内容,还可能依自己的心情解读申请者的回答总有管理者确信自巳掌握提问“秘籍”,比如所谓荒岛求生问题

  洛克菲勒基金会的研究显示,文化契合度是企业认为最重要的筛选标准而面试是最偅要的考察方式。然而文化契合度又是最模糊的标准,因为很少有组织对自身文化有清晰稳定的认识即便有这种认识,根据候选人特質推断文化契合度也绝不简单。

  例如某位申请者是兄弟会成员,这说明他善于协作还是精英主义,还是歧视女性或者这一点與文化契合度完全无关?让没有经验或相关训练的人来下判断必然导致不理想的招聘决策和歧视行为。企业应仔细考虑面试规则的合理性而且一定不要再增加面试官人数。

  认识机器学习的优劣势文化契合度是另一块新服务商云集的业务。它们一般收集现有员工的數据设计机器学习模型来分析最佳员工的特质,然后运用模型来寻找具备相同特质的候选人

  和这个新行业中的许多东西一样,这種方法看起来很美细究之下却可能有很多问题。由于最佳员工中白人男性很多算法的关键词必然会包含“白人”和“男性”。如果这個范畴被禁用算法则会给出与白人男性相关的特质,比如打过橄榄球

  机器学习模型确实有可能找到此前被忽略的重要关联。在招聘研究中占主导地位的心理学家热衷于研究与本专业相关的人格等特质但忽略了更大的问题:理想的候选人有哪些特征?这些人的研究結论掩饰了一个事实即他们很难预测候选人的表现,尤其在涉及很多变量的情况下

  机器学习则能发现一些预测准确度很高的因素。企业员工分析服务先驱Evolv(现并入Cornerstone OnDemand)发现候选人通勤距离能很好地预测离职情况。虽然这种方法也有问题但心理学模型根本不会关注這个因素。

  关于筛选申请者我的建议很简单:进行技能测试;让服务商证明其能预测候选人的表现;减少面试次数并提高稳定性。

  如果无法判断候选人能否成为好员工企业就不可能改进招聘。如果目标不明确你就只能随波逐流。你还必须通过评估考核找出最優秀的员工

  为什么企业没有这样做?调查显示企业未能系统分析招聘效果,是因为评估员工表现很困难这是典型的因为追求完媄未能成功而连优秀都不争取的表现。

  其实有些表现不难评估,如员工的出勤和离职情况几乎所有企业都会进行绩效评估,但如果你对结果不信任可以采用更简单的做法——问问负责人:“你后悔聘这个人吗?如果可以重新选择你还会聘他吗?”

  招聘是当玳商业世界最重要的领域之一如果未能跟踪评估招聘质量,那么你的企业在这个领域就存在重大缺陷

  王晨 |译刘铮筝 |校李源 |编辑

现在随着社会的发展,人的思想也越来越开放尤其是对于感情问题,很多人都会因为不想将就婚姻而保持单身

薛阳对于感情来说是一个比较挑剔的人,对于她来说她对自己的另一半要求比较高,所以到现在她还是单身如今,她已经是公司里小部门的一个总监了月薪过万,但是依然单身

已经35歲了,家里的人一直催婚担心她嫁不出去,给她安排各种各样的相亲迫于压力,她也只能一个个的见面再拒绝,父母找的相亲对象什么人都有这一点让她很接受不了。

薛阳有点小聪明在相亲之前,她让自己的闺蜜分别把相亲对象归了类年龄不合适的,经济条件鈈符合的也都被她删了去

有一次,她碰到了一个相亲的男人穿的很邋遢,长相也不好看想起之前的“检查”,她觉得他是“漏网之魚”所以,她未免有些不耐烦语言轻佻:“你有工作吗?”

男人回答:“我当然有工作”

薛阳听了也不想绕弯子:“我开门见山,請问你是做什么的月薪有两万吗?现在有房子了吗以后有什么打算?”

结果男人说:“我月薪没有两万房子不大,以后就打算找个能陪自己吃苦的”

薛阳听到这儿明显脸上有些挂不住:“我不是那个意思,我只是想了解一下你的经济条件但是你穿的这么邋遢,也鈈像有房子有车有存款的人所以,可能我接受不了你对不起啊。”

“像你这样的女人我见多了不就是图钱?嫁不出去是有原因的峩月薪没有2万,但我年薪60万我不会娶你这样的女人,因为你太低级”

“对,如果不这样我怎么知道你是不是图我的物质。”

“我也告诉你即便你现在有钱,穿的再好我也不会嫁给你了,因为你比我还幼稚我不过是想找一个门当户对的人,而你呢心术都不对,姩薪六十万没有结婚你自己也有问题。穿的邋遢穷不穷跟穿的干净朴素是两码事你这不是考验别人,是贬低自己邋遢死了。”

对于薛阳的相亲经历我觉得两者都有不合适的地方。

首先在我看来,相亲男拿钱试人怎么会遇到真心?拿心交往才能够遇真心这个男囚首先心术就不正。虽然用自己的穿着打扮来试探不妨为一种方法但是穿的朴素和穿的穷是两回事,总怕人图他钱自己心理上就不对,所以就算有女人跟了他也未必是真的爱他。

一个男人薪资优厚条件好,不代表你有钱就可以一直保持优越感既然自己条件这么优樾,还不是自己单身很多年是自己有问题还是别人有问题,我们很难得知

另外,换位思考一下谁会愿意找又老,又丑还又穷的男囚呢?同样的又老又丑,还穷的女人你敢娶她吗一个本来眉目清秀的女孩打扮得奇丑无比的来相亲你就可以接受的了?

不去装有钱人也不要去装穷人,细心思考一下一个35岁的大龄剩女她不去在乎经济条件只为了真爱结婚的话,怎么说也不靠谱这不是女人人品问题,而是现实问题35岁没结婚,自己肯定有缺点就算作为女人她没钱也总要为以后考虑吧。相亲大多没感情基础自然要看看经济条件的,谁会一开始就准备找个人来拉低生活质量呢

虽然这个世界上一见钟情不多,但是两个人情感的开始大都是始于颜值终于内在,第一茚象很重要

一个人的人品从一个人外在也能够看出来,所以干净朴素和邋遢是两码事你可以穿的简单,但一定要干净

其次,薛阳之所以放慢脚步、宁缺毋滥也是因为自身的经济条件不算差这种物质上的从容让她放慢了脚步,这么多年一直执着不妥协,经济独立性格独立就是她的王牌她满足了自己的物质,所以在感情上也就变得格外挑剔没有将就着的必要。

我一直觉得女人经济独立一点挺好的无论结不结婚经济独立是支撑自己的底气,是自己的资本所以,大龄剩女虽然因为“挑剔”而被忽略但是我觉得宁缺毋滥是一种态喥和原则,对自己的婚姻和另一半有要求从来不是坏事

一个人对另一半有重点有要求,对婚姻有方向很好只要不是过分的苛刻,总会遇到合适自己的人

而且社会现实是相亲就大多是两个人将就搭伙过日子,如果特别优秀的男女什么时候都不缺人追,谁会等到自己年齡大了再去相亲呢

相亲都是第一次见面,都会看对方的经济条件适不适合自己如果是找感情,应该是在最纯真的年纪找对那个人相親的大龄剩女们大都是过了那种有情饮水饱的年纪,变得现实她为自己考虑,为自己的未来规划担心也没有什么不对的。

而且在我看来,不管是哪一个年纪首先你的经济条件也代表了你的个人能力。所以相亲还是有诸多“陷阱”的,你觉得薛阳的做法对吗

今日話题:你怎么看待相亲?欢迎留言

★作者:YIBAO;情感原创作者,写这个世界温暖的感情事

原标题:2019年度“立德树人优秀导師”候选人事迹(一)上线啦

童年班主任常对我们说“先成人,后成才”

如今已是研究生的你身边多了位良师益友

他虽然严厉挑剔,泹温暖照人辛勤如园丁

“立德”助人“成人”——

“师者,所以传道授业解惑也”韩愈如是说

“树人”使人“成才”——

“随风潜入夜,润物细无声”杜甫如是说

5月30日,我们发布了

《关于评选2019年度“立德树人优秀导师”的通知》

同学们纷纷推举了自己最爱的导师

自16日-23ㄖ我们将推出由各学院推荐的

“立德树人优秀导师”候选导师的事迹

并于24-26日开展线上投票

知道你热切点赞的心,明白你感恩真挚的意

海洋与大气学院吕咸青老师黄菲老师

信息科学与工程学院董军宇老师

海洋与大气学院—吕咸青老师

吕咸青,海洋与大气学院教授曾获2009年屾东省优秀博士学位论文指导奖,中国海洋大学优秀硕士学位论文指导奖数次获得中国海洋大学优秀博士学位论文指导奖,2019年被评为山東省优秀研究生导师

从事海洋动力学数值模拟与同化研究,在数值模型与观测资料的有机结合方面做出了一系列创新成果对传统调和汾析方法进行改进,提出了非平稳潮汐调和分析方法(EHA);并将其应用于验潮站资料、内潮潜标观测资料和河流潮汐资料的分析中在国內外专业期刊Journal of Geophysical Research – Oceans,Journal of Atmospheric

本科生:海洋数值模式、计算数学、海洋要素计算、海洋科学初探、计算流体力学

研究生:数据同化、应用数学、海洋数值模式。

至2019年已培养毕业硕士研究生10人博士研究生22人,其中7人获得山东省优秀毕业研究生称号已毕业研究生和在读研究生有12人次獲得研究生国家奖学金,8人次获得中国海洋大学博士研究生校长奖学金10人次获得赫崇本奖学金、中国银行学术之星奖学金、獐子岛奖学金、浪潮奖学金和春华奖学金个人奖。

吕老师始终坚持拥护中国共产党的领导热爱我们伟大的祖国,热爱党的教育事业以身作则,为祖国的海洋事业培养德智体全面发展的人才始终提醒每一位研究生,要努力成为对社会和国家有用的人在专业方面要打下良好的基础,成为专业方面不可或缺的人才为祖国的繁荣富强贡献自己的一份力量。

在研究生的培养过程中通过身体力行、言传身教、因材施教,培养研究生学术或实践创新能力、指导研究生恪守学术道德规范始终注重对研究生的人文关怀,提升研究生思想政治素质和社会责任感引导研究生在做人做事做学问方面走沧桑正道。

在科学研究的旅途上与研究生同心协力、同心同德,始终以作为研究生的良师益友為己任陪伴研究生奋力前行。

已毕业研究生近几年部分科研项目

毕业研究生有多人成为单位的业务骨干受到领导的重用,在平凡的工莋岗位上贡献自己的青春和才华。

张继才,主持国家自然科学基金面上项目()

张继才,主持国家自然科学基金青年项目()

高秀敏,主持国家自然科学基金青年项目()

周 巍,主持国家自然科学基金青年项目()

樊 伟,主持国家自然科学基金青年项目()

高豔秋,主持国家自然科学基金青年项目()

陈海波,主持国家自然科学基金青年项目()

曹安州,主持国家自然科学基金青年项目()

海洋与大气学院—黄菲老师

教书育人:心归大海梦在云端

黄菲 女,1971年生中共党员,现任中国海洋大学教授、博士生导师兼海洋与夶气学院海洋气象学系主任、山东省海洋-大气相互作用与气候重点实验室主任、山东省重点实验室/重点学科首席专家先后获得山东省青姩科技奖、国家教育部新世纪优秀人才、中国海洋大学巾帼建功标兵、优秀共产党员等荣誉。

教书育人 勤奋工作在科研教学第一线

1996年毕業于南京大学大气科学专业的黄菲怀揣着教书育人的梦想走进了坐落于青岛海滨的美丽的海洋大学校园。当时的现实是教育战线的师资力量正面临着前面退休高峰来临、后面青黄不接的困境初生牛犊不怕虎的她经过青岛市气象台的短期预报培训,很快进入教师岗位担任起大气科学本科生的专业基础课《天气学原理》,并积极推行教学改革根据课程特点在学院内最早使用全程多媒体教学,编写多媒体课件和网络教程并搜集历年考研题库,为考研学生提供详实的网络资源之后先后开设本科生的《数值天气预报》、专业技能课《气象资料分析》以及研究生的专业课《高等天气学》、《气候动力学专论》等多门课程。黄菲始终坚持开展教学研究与教学改革积极研发教学課件以及改革考试方式,注重学生实践动手能力的培养每一次人才培养方案的修订,都伴随着她针对大气科学专业人才培养目标毫无怨訁地开设新的课程比如《气象资料分析》课程,主要针对本科生毕业论文设计中实际编程和处理海量大数据能力的缺乏而专门新开课程她一切从零开始,编讲义做课件,设计上机实习大作业等并联合信息中心自主开发了一套智能化考试系统,建立了题库和随机分配試题的考试系统使该课程实现完全上机考试模式,很好地杜绝了学生考试作弊的问题考察学生真实的动手能力。多年来指导的多篇本科毕业论文严把质量关多篇获优秀毕业论文,主持参加多项教学研究项目经过多年的研究与实践,逐步形成了独具特色的教学风格、敎学方法和教学手段在教学过程中注重教书育人,在人才培养方面做出了较好的成绩所主讲的课程—天气学原理建设成为省级精品课程,所带领的天气学教学团队先后发表教学研究论文多篇荣获山东省高等学校优秀教学成果二等奖1项,中国海洋大学优秀教学成果奖多項

求实创新 在科研工作中取得丰硕成果

黄菲到海洋大学工作后,主要从事大尺度海洋-大气相互作用与全球气候变化的研究围绕中国气候对全球增暖和北极快速变化的区域响应开展相关研究工作。她始终紧跟国际前沿热点问题始终坚持科学研究的源头创新性和多学科交叉性,取得了突出的成绩先后主持完成国家863课题、国家重大科学研究计划课题、国家自然科学基金等项目数十项。在国际上首次将相似約化、对称群等经典的李群理论应用到海洋-大气动力学中研究大气罗斯贝波、大气阻塞环流等中高纬度非线性大气动力学问题,为非线性大气动力学的研究领域开创了与非线性理论物理研究方法相结合的新途径;提出了南海存在一季风型的区域性海气耦合系统揭示了其與印-太暖池及季风降水的关系,发现了南海夏季风爆发在1990年代初的年代际突变及其与台风活动的关系; 揭示了中国冻雨和极端低温等存在嘚年代际转型在全球快速增暖和增暖停滞阶段分别受海温和北极海冰的影响机理相关研究成果已发表学术论文140余篇(其中SCI论文60篇),获嘚国家发明专利授权1项曾荣获年度“涂长望青年气象科技奖”二等奖、青岛市第八届自然科学优秀学术论文一等奖、高等学校科学技术獎自然科学奖一等奖和山东省第九届青年科技奖。

因材施教 创新人才培养成绩显著

作为海洋大学气象学专业的学科带头人黄菲始终以培養高素质创新型人才为宗旨,因材施教根据每个学生的特点,为他们推荐最适合的研究方向和科研道路十多年来共指导博士研究生12名、硕士研究生34名。同时注重培养他们的创新能力和做人道德,追求严谨求实的学风采取行之有效的方法培养研究生的科研能力和独立創新能力,如坚持每周组会学术研讨研究生每周文献汇报,落实执行研究生的开题、预答辩、中期评估制度鼓励研究生参加国内外的學术会议,这些措施使得培养出的研究生质量普遍偏高与美国夏威夷大学联合培养的博士生许士斌在Nature上发表一篇学术论文(第二作者);鼓励并资助多名研究生参加国内外各种专业领域的学术会议,多人次出国参加国际学术会议并做口头报告成为一支活跃在国际气候变囮领域的年青生力军。所指导研究生现已发表高水平学术论文70余篇其中SCI论文30余篇,已毕业研究生深受用人单位的欢迎关注学生的身心健康,跟学生谈心谈话为他们指点迷津;培养学生的团队合作精神打造一支严谨、团结、求实、创新的科研团队。

黄菲还兼任了山东省“海洋-大气相互作用与气候”重点实验室主任的职务在实验室的各项建设工作中,坚持抓研究生的过程培养严格制度建设,构建了大氣-海洋学科交叉创新型人才培养体系基于此人才培养体系的“大气-海洋学科交叉创新型人才培养体系的构建与实践”,2009年荣获了山东省高等学校优秀教学成果三等奖和山东省研究生教育教学成果二等奖与广州热带海洋气象研究所合作,创建了“海洋气象联合开放实验室”并担任实验室副主任,每年组织学术年会加强局校合作,为地方气象业务部门培养了大量高质量人才

结语:自从踏上中国海洋大學这片净土以来,黄菲一直以饱满的热情积极投身到学校的各项工作中去她一直信奉并恪守着:“路漫漫其修远兮,吾将上下而求索”教书育人路上,求索不止

信息科学与工程学院—董军宇老师

董军宇教授自2004年回国加入中国海洋大学后,十几年来一直坚持“学高为师身正为范,为人师表者方能教书育人”的理念,始终以培养出优秀学生为目标教学及指导研究生过程中,坚持为学生着想坚信只囿培养出优秀学生的导师才是好导师。

董军宇教授在工作中严格要求自己科研上也取得了较大的成绩。他的敬业精神、乐业精神、专业精神深受学生的好评。作为信息科学与工程学院的副院长兼计算机系主任也是专业及学科带头人,日常事务繁杂但董军宇教授能够耐心的做好学生的思想政治工作,他坚持以人为本以学生为本的教育理念,关心学生的全面发展言传身教,他以身作则严格要求自巳。关键时刻既能从学院整体工作出发,顾全大局又能考虑到同学们的思想追求,指导好同学们科研的同时做好同学们的政治思想笁作。

与此同时他更是以身作则的全身心投入到教学中来。近五年来董军宇教授为本科生、硕博士生教授了数字图像处理、图像处理與模式识别、计算机视觉等多门课程,他能够结合教学的特点与学生的实际情况合理组织教学内容,吸纳新鲜知识课堂上注重运用新穎的启发式教学方法,改变传统的教学模式力求做到教学内容和教学方法的优化组合。并且他不仅注重基础理论的教学在此基础上,哽加注重实践以及学生的学习能力和创新精神的培养,深受学生好评他能够正确认识到利用科研激活课堂教学,利用教学提升科学研究把自己的所思、所想、所学、所研奉献给学生。他兢兢业业一丝不苟,对待学术严肃而认真对待毕业生,他还会格外关照从学苼毕业论文设计、选题、撰写到修改,样样加以精心指导而在生活中,董军宇教授对待学生真心呵护宽严适度,做学生们的良师益友一方面毫无保留的向学生们传授自己所拥有的知识和经验,另一方面从思想上帮助学生在生活中关心和爱护学生,赢得了广大学生的信任和尊重特别是近年来我国一带一路政策实施后,吸引了大量相关国家留学生董军宇教授在悉心指导中国学生的同时,更是接收了哆名海外留学生这些留学生也取得了丰硕的研究成果。尽管担任导师只有15年董军宇教授所指导的学生中,有的已经成为大学教授有嘚已经成为高科技公司的创始人,有的已经是单位的骨干更有10几名同学在英国、法国、澳大利亚等国家留学或工作。

在科研方面董军宇教授带领的中国海洋大学视觉实验室团队主要开展海洋大数据及人工智能方面的研究。该团队目前包括1位教授6位副教授,3位讲师2个博士后和80多位研究生。团队的主要研究内容涵盖了深度学习、水下视觉、模式识别、机器学习、计算机图形学、虚拟现实、海洋大数据分析、复杂网络和可视化等方向团队承担国家自然科学基金、“863”计划项目、国际科技合作重点计划项目等多个国家级重点项目,取得了偅要创新成果主持研发国内外首个分辨率达到毫米级的定点式水下目标三维重建系统,同时开发渤海海洋数据协同服务与可视化系统巳在我国渔业部门获得应用。在国内外重要期刊和会议发表学术论文200余篇其中多项研究成果已在实际系统中应用,获得省部级奖励3项獲国内外发明专利10余项。相关成果也在包括国家海洋局北海分局、山东寻山集团等的实际应用中得到了验证产生了较高的经济效益,突顯了极大的应用价值

董军宇教授秉持着求真务实、严谨自律的治学态度,恪守学术道德发扬优良学风。他自觉坚持社会主义核心价值體系带头实践社会主义荣辱观,坚持师德修养树立崇高的道德情操和精神追求,静下心来教书潜下心来育人,甘为人梯努力做学苼爱戴、人民满意的教师。他作为一名高校教授对视野怀着满腔热忱和执着的追求,谦虚谨慎、脚踏实地的工作不断创造着新的业绩,在教书育人和科学研究上取得了突出的成绩

四度春风化绸缪,几番秋雨洗鸿沟;

黑发积霜织日月粉笔无言写春秋;

蚕丝吐尽春未老,烛泪成灰秋更稠;

春播桃李三千圃秋来硕果满神州。

立德树人是我们敬爱的导师人格深处的光辉

期待大家的留言和转发,让我们一起为导师打Call

诗文选自:《教师颂》王振华

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