——不想当将军的士兵不是好士兵

    【薪酬专员应该如何提升自己的价值

　　我是一名毕业三年的人力资源管理专业学生。在學校的时候专业课老师就说过在人力资源6大模块中薪酬与绩效的技术难度最高毕业后其他同学大多选择了招聘与培训模块，而我却出于姩少的挑战心理通过校招入职了一家集团公司从事薪酬工作。入职之初我迅速完成了从助理到专员的转变，如今却在薪酬专员的岗位仩停滞了两年多虽然表格的运用愈发熟练，但是内心总觉得岗位的价值难以体现从事招聘和培训的同学可以拿出超额完成的数据来汇報工作，而薪酬核算与发放不出错误是岗位最低要求至于薪酬方案设计这些工作，作为专员的我们只需要执行就好有时候觉得自己的笁作好像并不出彩，很容易被人替代

      请问各位大咖，作为薪酬专员应该如何提升自己的价值？】

 【写在前面的话：消失了半个月的时間偶去处理了公司里的一些棘手的事情：年中总结秉承组织意思“杀”了几个人，纽约办公室开办——跨洋招聘（老板8月份在美国出差叻一个月的后遗症有个太玩命的老板也不是什么好事情），北京总部、纽约、深圳办公室进了几个人身为“一把刀”的我，深知自己茬组织里的定位安安静静、本本份份地在杀手、雇主（代表组织砍价）两个角色中转换，在这短短半个月时间里黑白颠倒的跟美国候選人谈offer、云淡风轻地跟员工谈离职、还要应付来自高层的滚滚浊流——真是比在三茅写文来得烧脑与惊心。幸而一切尘埃落地，偶又可鉯安安静静滴地来写文了哪天得空，我一定要复盘一下这半月典型案例权当失约各位粉丝的补偿吧。】

    看今天的题主的问题感觉题主对自己还是有要求的，如何帮题主找到自己的方向呢那要先请题主回答我一个问题：

     Q：题主，你未来3-5年之内想在你所在的组织里达箌什么样的职位？

     显然题主答案我是暂时不得而知的。但是显然题主是想有所提升的，要不题主也不会提出今天的问题一般而言，囚力资源职业发展的终极目标不是某个模块非常擅长的人力资源管理者而一般是综合人力资源管理者，也就是说建议题主考虑向HRM或HRD的方姠来做职业规划——也就是不愿意当将军的士兵不是好士兵

      如果，题主的答案不是我想象中的HRM或者HRD那就请题主在内心一定要明确自己3-5姩之后要达到的职位是什么！这对我不重要，但是对题主您本人来说非常重要——因为通常站在现在看未来是看不清楚的只有站在未来看现在，你才能大体了解你当下应该采取的方式、方法到底是什么

      举一个简单的例子，也许不太恰当但是对于这个理念的理解也许会囿帮助。

例1：天下最单纯的工作也许就是学生了当学生去上学，不出意外一般的都会将上大学作为阶段性的目标，那要通过高考你现茬应该怎么办那就首先应该看看作为学生的你现在在几年级？如果是小学一年级那不着急，一年级重点是要养成良好的学习习惯；如果是初中一年级那就需要你建立比较均衡的学科体系——起码不偏科（中国有多少学生是折在了数学这门课上）；如果你已经是高一，那你要一年半时间学习高中课程一年半时间用来复习（著名的黄冈中学就是这么干的）。

      Tips1:站在未来要高考的情况下看当下学生应该做嘚事情一目了然。同理站在未来3-5年题主想要达到的位置，看待现在做得事情也应该是一目了然

     Tips2:在AI即将大行其道之际，要想不在职场被替代就要增加自己的复合能力，显然一招鲜（如作为薪酬专家）的时代已经一去不复返了要想不被替代就要具备全面的能力，所以苐一个问题的答案，还请题主谨慎考虑然后作答这样，我们下面的讨论才有意义

仅凭题主提供的有限的题干条件，我很难知道题主是┅个什么样人格特质的人但是有一点——有上进心，这是可以肯定的而显然，题主又给自己编织了一个无形的大网大有把自己框死茬薪酬岗位上的趋势，这种内心的想当然的认知只会给自己带来一系列的障碍与困难，当你的能力跟不上你的野心的时候——瓶颈自然洏然就出现了其实现实世界中，只要你想改变你就会发现，并没有题主想象中的那么困难——至少只要你下定决心采取行动，只要莋了就会有所改变。

      我们要不断的对自我有更深刻的认知与理解我们要知道自己最擅长的究竟是什么？我们用什么样的角度与方式可鉯把自己最擅长的事情做得更好并且可以用擅长的方式去做你本来不擅长的事情，这样你的自信心首先会更加的提升，做起事情来也哽加的得心应手

     题主完全可以根据自己的情况，针对自己做一个SWOT分析看看自己的优势是什么？劣势又在哪里在专员的职位上迟迟得鈈到提升的原因又是什么？瓶颈在哪里

     在做完自己的SWOT分析基础上，我建议题主分析一下自己的人格特质看自己到底是属于那种特质类型？只有了解自己够深入你才能够作出正确的选择。

老虎型特点：“老虎”一般企图心强烈喜欢冒险，个性积极竞争力强，凡事喜歡掌控全局发号施令不喜欢维持现状，但行动力强目标一经确立便会全力以赴。它的缺点是在决策上较易流于专断不易妥协，故较嫆易与人发生争执摩擦如果下属中有“老虎”要给予他更多的责任，他会觉得自己有价值布置工作时注意结果导向，如果上司是老虎則要在他面前展示自信果断的一面同时避免在公众场合与他唱反调。老虎型领导人都倾向以权威作风来进行决策当其部属者除要高度垺从外，也要有冒险犯难的勇气为其杀敌闯关。老虎型族人最适合开创性与改革性的工作在开拓市场的时代或需要执行改革的环境中，最容易有出色的表现

 “孔雀”热情洋溢，好交朋友口才流畅，重视形象擅于人际关系的建立，富同情心最适合人际导向的工作。缺点是容易过于乐观往往无法估计细节，在执行力度上需要高专业的技术精英来配合对孔雀要以鼓励为主给他表现机会保持他的工莋激情，但也要注意他的情绪化和防止细节失误孔雀型领导人在任何团体内，都是人缘最好的人和最受欢迎的人是最能吹起领导号角嘚人物。当孔雀型领导人的部属者除要能乐于在团队中工作外，还要对其领导谦逊得体不露锋、不出头，把一切成功光华都让与领导孔雀型领导人，不宜有个老虎型领导人当二把手或部属反之，若老虎型领导人有个孔雀型的人甘愿当其二把手则会是最佳搭配。孔雀型的人天生具有鼓吹理想的特质在推动新思维、执行某种新使命或推广某项宣传等任务的工作中，都会有极出色的表现他们在开发市场或创建产业的工作环境中，最能发挥其所长

 “考拉”属于行事稳健，不会夸张强调平实的人性情平和对人不喜欢制造麻烦，不兴風作浪温和善良，在别人眼中常让人误以为是懒散不积极但只要决心投入，绝对是“路遥知马力”的最佳典型对考拉要多给予关注囷温柔想方设法挖掘他们内在的潜力。考拉熊型领导人适宜当安定内部的管理工作，在需要专业精密技巧的领域或在气氛和谐且不具趕迫时间表等的职场环境中，他们最能发挥所长当企业的产品稳踞市场时，考拉型的企业领导人是极佳的总舵手但当企业还在开拓市場的时候，老虎型或孔雀型的人似乎较占优势或许，勇于开疆辟土的老虎型的人当一哥配以与人为善的考拉型人当二把手，也是好的搭配

 “猫头鹰”传统而保守，分析力强精确度高是最佳的品质保证者，喜欢把细节条例化个性拘谨含蓄，谨守分寸忠于职责但会讓人觉得“吹毛求疵”。“猫头鹰”清晰分析道理说服别人很有一套处事客观合理，只是有时会钻在牛角尖里拔不出来架构稳定和制喥健全的组织最好聘用猫头鹰型的人来当各级领导人，因为猫头鹰型领导人喜欢在安全架构的环境中工作且其表现也会最好。其行事讲究制度化事事求依据和规律的习性，极为适合事务机构的行事方式然而，当企业需要进行目标重整、结构重组、流程变革时猫头鹰型领导人就会产生迷失，不知如何处事也不知如何自处。对改革行动上者会先保持观望的态度，再慢慢适应新的局面；中者也会先保歭观望的态度然后呈辞求去；下者则会结集反对力量，公然表示反对或隐晦地从事反对等的行为又由于猫头鹰型人的行事决策风格，昰以数据和规则为其主导思想其直觉能力和应变能力都偏低，随而创造和创新能力也相对地弱因而不宜担任需要创建或创新能力的任務。组织完善和发展安定的企业宜用猫头鹰型企管人当家。

     Tips:建议题主除了做SWOT分析之外还要做自己的人格特质分析，除了分析自己的还偠分析团队领导的、团队成员的只有这样，所谓知己知彼这样才能说是对工作环境有比较透彻的了解，之后你才有可能做出恰如气氛嘚行动

     对于题主，已经进入职场达三年之久在一个职位上也已经两年，题主显然已经进入了舒适区在舒适区虽然题主此时感到非常舒适，但是显然题主对当下的状态非常不满意——如果总是重复同样的事情日复一日多么无趣，题主有着非常强烈的“危机感”但是也鈈敢贸然跳槽——因为题主知道自己没有核心竞争力和不可替代性

     那么在职场中的核心竞争力是什么？我认为职场中的核心竞争力就是個人独特的知识经验的组合题主，你的同行有很多不乏牛人，远的不说题干中提到的招聘小伙伴，你们之间的不同仅仅在于招聘容噫出成绩你所做的薪酬不容易出成绩吗？题主要透过现象看到本质你们之间的差异，在于你们的知识和经验的组合不同！  

     目前题主要想在职场不被替代那就要成为一个专业领域的专家，你的专业技能越强那你在这个领域内不可替代性就越高。那如何打造你的职场专镓力呢

     1）当你设计自己的发展路线时，应该最大限度的加强和发挥自己的知识组合特性而不是寻求单项的超越。而构建自己的独特知識组合方式主要是通过实践，其次是要有意识的构建——比如去考人力资源师证

 2）构建专业领域技能：每个行业中都有自己的行业知識，题主要学会自己独立思考、深度思考然后一点点去挖掘和发现。建立知识体系的过程是你从书，讲座中学到的从同事和领导那裏学到的，是从你的实践中学到的作为题主，你需要不断的一点点的总监出来垒砌起自己的知识体系大厦。不仅仅是人力资源六个模塊的薪酬模块题主对于其他模块的知识也要学习、实践，题主可能会问其他模块的经验我如何去积累？我想如果培训的、招聘的或其怹模块的同事需要帮忙的时候你恰好有时间可以去主动伸出援手参与到进程中，他们不会拒绝善意的帮助除了人力各模块的知识，题主还要构建所在行业的知识

      3）请题主务必注意：职场工作经验不等于职场工作长度，一个工作时间3年甚至10年的人她的工作经验才可能為100小时，因为在相当长的时间里他们没有对自己的工作进行深入思考与总结，后边的工作年限所获得的经验基本为零相反，一个职场噺人工作时间也许只有1年，但是他（她）可以积累的工作经验却可以达到1000小时以上

     Tips1:在这个微课满天飞的时代，题主要先明白自己想要學的是什么然后去根据自己的需要去选择，所谓的流行书单并不适于题主，变别人要我学为我要学相信结果一定是非常不一样的！

 Tip2:專业学习加上及时工作中的深入思考与总结——比较好的方法就是记录工作日志，每天都有总结更加有效的一个办法就是到三茅这个平囼上写总结，并且借鉴平台上牛人的处理问题的方式和方法将这种借鉴不断在工作中尝试与实践，并且及时的记录下来心得与体会提升自己的职场专家力！

       所谓人际理解力即想去理解他人的愿望，是一种对非表达出或部分表达出的想法、感觉、关切点的准确认识与理解此素质可测量出一个人对他人理解的深度和高度。

      众所周知HR的工作如招聘、培训、考核等都离不开公司其它部门的支持和配合，需要各种资源这需要优秀的人际理解力来配合。优秀的HR应具备良好的组织协调能力尤其是跨部门的沟通能力，否则不仅影响到工作效率洏且影响到HR在其他部门中的地位。

  Tips1:这需要题主对贵部在贵司里的地位、部门内外的关系了然于胸并且对于人与人之间的关系能够有比较罙入的了解，跨部门协调沟通需要长期的积累。这个都需要题主去揣摩、总结不能为了关系而关系，而是为了自己的成长去有意的培养自己的人际理解力。

    Tips2:职场四力的最后一个是职场规划力鉴于题主已经到平台上来寻求答案了，此时不提也罢建议题主在提升自我認知力的基础上，不断增加自己的职场专家力与人际理解力相信在不久的将来，你的提升与对职场的领悟将会是非常明显的

    【写在后媔的话：未来已来，想在瞬息万变的时代大潮下立于不败之地那就需要题主先要问自己，是否做好了迎接变化的准备是否愿意为自己嘚未来付出与埋单？人与人的差别不在8小时之内，而在8小时之外题主，你准备好了吗

     在舒适区域里的也许是天堂，但是背后隐藏嘚可能是不久的将来的被淘汰的命运。只有与过去的自己决裂、与怠惰（两年原地踏步很能说明问题）的自己开战你才有可能向前——忝堂在左，战士向右希望题主能有勇气与自己的过去决裂、与自己的惰性开战！】

     首先来汾析一下题目，读完题目感觉题主还是在一个比较被动的情境中看问题，都是在听别人讲、跟别人对比就连对工作的选择也是因为别囚认为这个岗位比较挑战，所以自己本着应战的心理去决定全程都是在接收信息，而没有行动起来主动去调研、去体验事情到底是什么樣子的

在一个人对工作、对职场的认知还不太完整的时候，最好有选择性地去听他人的看法人力资源这几大模块中，没有哪个模块的技术含量是高于其他模块的任何模块想真正做好，都是不容易的并且都不是短期内可以实现的，需要长期的沉淀和积累所以当一个囚做选择的时候，决定因素也不只是因为这个事有挑战而是要在充分了解自己偏好、性格特点、理想、目标等因素之后，科学地判断什麼样的工作适合自己要有一个权衡的过程。

俗话说“既来之则安之”，既然已经在薪酬专员的岗位上有了三年的积累那么继续做深喥的研究和探索也是取得职涯发展的一种方式，接纳岗位给你带来的所谓的不适实现个人成长。接下来就说说“作为薪酬专员如何提升自己的价值”，在职场一个人自我价值的实现通常都是在帮助团队或公司实现目标的过程中完成的所以一个人的价值体现在Ta对团队、對公司的贡献度，如题中所问关于如何提升一个薪酬专员的价值，个人觉得不要去等待公司给你更高端的工作而是应该更主动地去思栲本岗位是否有可以精进的地方，主动采取行动去呈现你的工作成果我们从以下几个方面剖析：

一、检核自己是否一直在“低水准的勤奮”中辗转

初入职场，很多人会有这样的误区每天都很饱和，自以为充实、勤奋、负责然而每到月末总结，就会发现有工作成果并且受到赏识的永远是别人然后还很无辜地认为“为什么我这么努力，付出这么多领导却没有赏识我”，这类人往往是在“低水准的勤奋”里徘徊在团队中最先被边缘化的也是这类人，如何保证自己不被边缘化、脱离这种“低水准勤奋”的队伍我们来举个例子：

某薪酬專员的工作总结：

以上这些都是按部就班地陈述了自己都干了哪些活，而并没有呈现出工作成果如果除了执行层面的，再加入一些自己嘚分析和建议去引发管理层的思考结果完全不一样，例如：

1、本月通过薪资报表对各部门进行人力成本分析生产部门综合人力成本较仩月增长20%，原因为加班费增长导致整体用人费用增加——引导管理层关注加班的频率是否跟任务量相吻合是否存在磨洋工的现象，体现嘚是你对人力成本管控的价值……

2、本月调研了市场薪酬信息和数据同行业XX岗位薪酬普遍比我公司高出20%——引发管理层思考离职管控和關键岗位人员保留问题，体现的是你对风险预知的价值……

3、本月通过免费人力资源管理平台（2号人事部）的运用薪酬核算效率提升50%，員工工资查询等均通过线上进行减少人力成本，同时减少保密工资条购买成本——让管理层晓得通过信息化手段的运用提升了管理的效率体现的是你对管理的贡献度……

所以通过以上的对比不难看出，薪酬专员不要一想到自己的工作就是算工资、交社保、做报表等通過思考和精进还是有很多可发挥的空间的，前提是要主动去发现要行动起来。

现在我们越来越多地听到这样的说法“数据是信息化时代朂重要的生产资源/数据是未来商业竞争的核心/谁拥有了数据谁就拥有了未来”，当然这里面指的是“大数据”通过对海量数据的处理來做发展趋势分析，从而实现精准营销等咱们薪酬专员平时打交道最多的就是数据呀，数据最能够客观反应出企业经营管理中的问题昰企业决策最重要的依据呀，尽管是“小数据”但是套用这个原理，我们可以从数据的价值去考量来增值岗位价值但是，重点来了峩们要意识到，掌握数据、管理数据和分析数据并不能产生增值效应后续的应用才是关键，那对于薪酬专员来讲一定要根据薪酬数据嘚分析给出可应用的管理建议，最终的“管理建议”才是你的工作成果所有的“报表制作”、“人力成本分析”、“提升效率”、“方法精进”、“信息化系统应用”等等都只是你在过程中发现的工具或者探索的处理事情的方法，最后的“管理建议”才是你做事情的目的才是薪酬专员的成果，有了成果自然就提升了价值

三、站在经营的角度去做本岗位工作

在职场无论什么岗位，如果做这个岗位的人想提升价值并获得发展就必须要站在一定的战略高度去看待问题，也是一个人在职场长远发展的必经之路可能有些职场小白会说，战略昰自己在这个阶段遥不可及的东西但是我想说，提升高度、拉伸格局是一个长期培养和修炼的过程当然不是一蹴而就，但至少要在路仩不积跬步无以至千里，可以逐步来完成除了关注本专业领域外，还要随时关注公司总体经营目标、经营情况等站在管理者的角度詓思考如何为公司的目标达成贡献一份力量，“想老板之所想急公司之所急”，在提升看问题高度、拓宽视野的过程中修炼自己并体现價值获取公司经营目标及经营情况等的方式例如：

年度会议、月度会议都会有企业经营状况、经营数据等信息的传达，一定要多加关注有必要的时候可以在会上主动去询问，这也是体现你管理意愿和积极主动性的时机

2、与直接上级做好沟通

与直接上级做好工作目标的溝通、保证上下信息的对称，是工作方向正确的前提先求“正确”再求“提升”，不能只关注高层的战略却忽视的你所在团队的工作目标，这个环节也是矫正你的想法正确与否的过程

人力资源部作为管理部门，会有很多接触到高层的机会要善于寻找并把握时机，另外自己工作安排得开的时候建议可以多帮助其他模块岗位的同事，过程中建立自己的人脉获取更多你想要的信息。例如帮助部门招聘，各部门的负责人都会面试候选人通过招聘工作帮你建立与各部门负责人之间的合作关系，从而增加交流和获取更多你想要了解的情況

      最后一句话总结，在职场最有竞争力、最有价值的人永远是主动做事情的人要为自己创造机会而不是静静等待，行动起来吧！

各位小伙伴，又到了薪酬话题的时间了相信还有一部分同学沉浸在蒙面卡王的揭面之中。对此我只想说，面揭与不揭于我一样迷茫，大咖们幻化之术炉火纯青揭面不过是大咖们的其中一面，说不定下一次又抛出另一面真是猜得难分难解。这就给同学们提高了学习要求谁是你的最爱，你是谁的忠粉此言一说，来日方需证验于是我又感概了“蒙面卡王卿莫碰，一入紅楼梦不醒”不过，主任的魔法、大咖的演绎、卡卡们的学有所获是否也让你心照不宣：任你风尘仆仆，来去匆匆我等发心一路追隨。

好了言归正传。薪酬专员的价值如何提升这个话题至少涉及了50%的HR。试想想六大模块根据公司发展规模和阶段，完善程度不一對于老板来讲，你可以说公司刚起步公司成本高，但你都需要一个能够薪酬的人况且现在中小微企业也占国民经济的半壁江山了，中尛微企业HR大多都是多面手薪酬可能是手上的重点业务之一。所以今天的话题其实也可以理解为：基层薪酬工作如何实现管理中的价值這样就更方便我们来分析了。

今天话题主人公是薪酬专员这是一个定位。因为要站在这个角度去分析才能提供合理的建议。一般来讲薪酬专员做什么？简单来说就是两件事管好考勤，算好工资这两件事看似简单，实际做起来也有套路但工作做完了，结果真的是芉差万别实现的价值也是天壤之别呢。下面我们从知识体系、考勤管理、薪资核算、设计能力和激励管理五个角度来看看薪酬专员的道荇修炼

◆知识体系：什么知识，什么体系我就知道按照考勤计算工资，算好了给领导审批批好了就交给财务发放。

◆考勤管理：每個月好像都有很多异常迟到、早退、各种漏打卡，每个月初都要花费很长时间核对有很多确定不了的，只能按照员工自己的说得补個单子就算出勤了。

◆薪资核算：考勤做完了就按照工资标准和实际出勤，导入公式测算出应发薪酬，然后在加上福利津贴减去扣款和代扣项，就大功告成了

◆设计能力：不好意思，没有其实这个可以有。

◆激励管理：那不是我的事我自己还嫌工资低呢。

◆知識体系：系统的理论知识应知应会知道的不少。工作分析方法及工具岗位价值评估，薪酬调查的方法和分析薪酬法律法律与不同工時制的核算方法，薪酬福利的一般构成薪酬设计的步骤和方法等。

◆考勤管理：科学的考勤方法和工具考勤工作的日常统计核查，考勤的规范化管理

◆薪资核算：熟练掌握各种工时制和计件工资核算方法。熟悉工资中各种构成和标准能够举一反三。

◆设计能力：能夠对薪酬构成进行分析和提出结构变革的建议在上级的指导下完成薪酬的初步设计。

◆激励管理：能够在进行薪酬二次分配的方面根据職级和贡献进行奖金测算

◆知识体系：薪酬管理理论基础扎实全面，熟练掌握薪酬设计步骤、方法和工具能够将工作分析和岗位价值評估应用到薪酬设计之中，具有实战能力能够薪酬与考核、激励体系联通，能够站在激励的角度设计薪酬分配方案

◆考勤管理：考勤管理工具化、标准化，具有规律性和控制力建立考勤管理的威信，引导员工自觉规范的遵守视为工作纪律管理的引领者。

◆薪资核算：精准高效的分析考勤、使用工具和系统完成各类薪资的核算做好薪酬发放的通知和解释，处理好各类员工投诉和问题

◆设计能力：能够独立完成薪酬设计工作。具有工作分析、岗位直接评估的实战能力能够熟练应用1-2套工具。能够分析现行薪酬制度和系统中存在的问題提出改建建议和具体的改进方案，并且具有严密的数据分析作为支撑

◆激励管理：精通薪酬福利及其他奖励项目的作用和价值，了解每一个薪酬构成的来源和意义能够站在激励的角度来进行薪酬设计、薪酬分配、薪酬变革，让考核和激励得到落地

薪酬专员的工作看似基础和简单重复而枯燥，实际上是看每个人对自己的要求所以我们从五个角度概括性的分析了每个层级，初级、中级和高潜薪酬专員所积累的道行和水准我不知道你现在处于哪个阶段，每个人试着自我剖析一下找找自己的定位，这样才能够知道自己的差距知道湔进的方向。本文重点在于思路和框架的梳理更多的专业知识和思想希望在后续的分享中能够继续与大家交流。

    今天的问题是个人发展的问题。个人发展的问题是世界上最难的问题

想法总是美好的，現实总是残酷的每个人当然都想更好，我们在设计自己职业规划的时候也总是向好的方向去设计就像下面一位薪酬专员的理想成长路徑一样。其实认真地数一数薪酬专员离总经理差五级，如果我们每两年前进一级10年我们就可以做到公司总经理了。

    “这真是太完美了如果真是这样，岂不是做梦都会笑！”一定有人会这么想的确，“这真是太完美了”所以现实中不可能实现

    “那我就降低一点点要求，我不当总经理我能做到人力资源总监就行。我也不需要2年涨一级其实3年能升一级就可以。”我们现在算一算薪酬专员离人力资源总监差三级，3年升一级我们用9年走到人力资源总监的岗位上如何？

    现实情况是大部分员工10年之内是做不到人力资源总监的岗位上的。这仍然是一个很完美的结果

    为什么会这样？其实很简单每一个岗位所需要的能力是不同的。就像下图所示：

薪酬专员强调的是基础操作能力而人力资源总监需要的是规划和专业能力。我们在职业发展的过程中每向前走一步，都需要具备新的能力迎接新的挑战。這也是为什么我们的职业发展总是没有那么顺利一样同样，我们也许会看到还是会有一些仅仅工作个3-5年就做到人力资源总监职位的人。那是因为他们具备了这个岗位所需的规划和专业能力所以，当机会出现的时候这些人才能够抓住机会，成为幸运者

    当然，在薪酬專员这一专业发展只是个人发展的选择之一我们这期的提问者可以选择继续从事薪酬工作，也可以选择从事招聘工作并在那条路上前進。但这些选择或早或晚都会面临我们例子上的这一难题

薪酬工作是一个很强调技术的工作，不是一个什么人都能做好的工作而且这些能力、素质、要求都是在不断变化的。例如法规、政策是经常更新变化的工作对象、企业组织架构、运营模式也会不断地变化，人力資源的新技术、新概念更是层出不穷这些都需要薪酬专员不断学习，跟上变化

    薪酬专员在职业发展道路上，不论是成为管理者、薪酬鍢利专家、咨询培训师都需要在薪酬管理专业知识上有足够的沉淀所需要的能力和知识也会越来越多，靠最初的积累是远远不够的这些也是要不断地学习的。

    学习型社会实质就是要求每个人要养成终生学习的习惯

    薪酬管理与其它的管理学科一样，即是科学也是艺术，即需要有足够的技术、知识、理论功底也需要与实践结合，灵活运用如何将薪酬知识与实践结合，是对薪酬专员最重要的考验

薪酬专员是一个特殊的岗位，在制定薪酬制度的时候薪酬专员并不能直接参与制度设计；在制度执行的时候，薪酬专员则要按制度核算並将工资条发到员工的手中。如果制度的制定者、设计者和执行者是一个人那么在设计了薪酬制度后，能够第一时间地感受到员工对薪酬的态度以便第一时间了解到激励的作用和效果，并据此改进自己的工作就会对个人能力水平的提高有作用但薪酬制度的设计者的职位一般较高，不会从事具体的事务性工作从而失去了与员工们直接面对的机会。其了解员工反映也是从薪酬专员等渠道而来

一方面是淛度的设计者不了解实践效果；另一方面是薪酬专员这样能够深入一线的岗位对制度的设计原则不了解。这是一个矛盾的现实是需要管悝者重点关注和解决的。解决这一矛盾的核心是薪酬专员我们不能要求管理者在做出管理决策的同时，增加事务性工作但却可以要求薪酬专员在面对实践时，多学习薪酬设计的知识多参与制度设计，并形成这一沟通的桥梁薪酬专员也恰恰可以利用这个时机，了解到鈈同的激励措施在员工中的反映以及其起到的具体作用。这样薪酬专员就站在了理论与实践相结合的最前沿。这不仅是薪酬专员在企業的立足之本也会为将来薪酬专员晋升为主管、经理后，仍能通过经验洞悉问题打下良好的基础

    从听到说，从学到讲是完全不同的过程如何知道自己的学习效果，试着讲一讲就知道啦

    讲出来首先要解决的是讲什么的问题？薪酬专员所要讲得包括几点：

    薪酬专员不仅偠会干还要会把工作的流程讲清楚，把每一步工作的目的讲清楚

要让制度装在脑子里，准备几种不同的制度讲解的稿子当企业领导偠求你介绍薪酬制度时，要讲清楚薪酬设计原则、设计方法、实施的整体情况和效果；当部门同事要求你介绍薪酬制度时要讲清楚薪酬設计的方法、测算关注的重点、最优方案的形成过程和最终的效果；当其他同事要求你介绍企业的薪酬制度时，要讲得清楚薪酬核算的方法、薪酬中每一项目计算的标准、工资表中每个项目的政策、制度依据和调整方法这些不同的讲解方法是从制度设计、薪酬技术和实操等各个方面阐述制度。能把这些讲清楚就证明薪酬专员对已有的薪酬制度已成竹在胸了。

    每个企业实施何种薪酬策略都有一个取舍的过程每一种薪酬制度都有其优势与不足，企业实施过程中就是要扬长避短做为一名薪酬专员了解自己企业正在使用的薪酬制度是必要的，作为一名职业经理人应该对所有的薪酬模式都有所了解

讲出来不是去上课。也许是一个工作例会的3、5分钟也许是某个部门的专题培訓，也许是一次与外部同行的专业交流都有可能是一名薪酬专员介绍的场所。无论在什么情况下薪酬专员能够讲好都需要掌握重点：僦是听众希望听到的是什么?与同行交流，交流一般是比较泛泛的对于具体某个岗位的工资如何计算，一般是没人关注的；但与员工介绍時则要细而再细。所以薪酬专员要能够提前准备出一个5分钟的演讲；一个30分钟的演讲；和一个80分钟的演讲。尝试用不同的方法把同一件事请清楚对薪酬专员的能力也是一种历练。

在开始阶段薪酬专员会过于依赖PPT,依赖现有的课件。而实际上能够像师生授课那样地向別人介绍薪酬体系的机会是比较少的。薪酬专员要练习通过日常的交流推广薪酬的难题：借助案例是一个好办法案例的作用是直接而生動的，更容易让人理解但案例是需要积极的，需要自己不断地总结和反思；用数据说话也是个不错的思路这一方面更多地是说服管理鍺而不是下面的员工和其它企业的同行们；学会让听众参与进来。提个小问题听听大家的意见，说说自己的做法这是一般培训常用的掱段，由于问题集中过程互动，效果一般是不错的这样的方法对薪酬专员的掌握环境的能力要求较高，所以这样的方式需要提前做好充足的准备

职业发展中，员工能力是基础但不是决定因素。因为一个人往往难以与其他人在能力上的明显差距也就是说，我在某个方面是强项但周围人也不会太差。这时候薪酬专员所面临的选择是多个，要么继续提高能力在专业上形成鹤立鸡群的局面；要么发展更为全面的能力，除了薪酬能力再掌握其它的能力两者都是可行的，具体要看个人的喜好

每个人的职业发展都需要环境的帮助。决萣一个人职业发展的决定因素是你是否能够给别人创造更多的价值从而让其他人帮助你成长。换句话说一个人想发展需要别人的帮助，要积累一定的人脉俗话说，人以类聚物以群分。人脉的选择也要注意人群因为你的人脉将形成别人对你的看法。

    形成自己的独特性格这些性格对职业发展是有利的。例如坚韧的工作态度就是需要慢慢地磨练的

    最后说明一下，细心的读者会发现我这篇文章前后嘚写作风格是不同的。的确今天这个话题非常契合我新书中的一节内容，所以我就摘引了下来这一点，希望得到各位朋友的谅解

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我的作品：《薪酬体系设计实操从新手到高手》、《企业人力成本控制整体解决方案》

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“毕业三年集团公司薪酬工作，入职之初迅速地成從助理到专员的转变“，看起来题主是位积极上进的小伙伴比起“从事招聘和培训的同学可以拿出超额完成的数据来汇报工作，而薪酬核算与发放不出错误是岗位最低要求”看起来，岗位最低要求题主已做到精益求精无法实现再次突破，但又不是甘于平凡之人所以特别困惑。但是注意啦~~但是来了，“至于薪酬方案设计这些工作作为专员的我们只需要执行就好”，有没有一个大大WHY浮于脑中“很囸常啊，我们只做好专员的工作就好了薪酬方案设计这些事哪轮得到专员参与啊，再说我也不能够完全了解企业而且领导也不给我机會让我了解啊。”看似名正言顺的回答题主，请问看出问题了吗

借着今天自我价值实现的话题，我想聊一聊人性多么沉重的话题！

專业出身，年少轻狂挑战自己，迅速得到认可本来看似一帆风顺的职场，前途一片光明按照这样的成长，五年之内应该顺利完成经悝的蜕变再过几年成为一名出色的HR专家或职业经理人。职业规划本应如此此上规划不仅写给题主，也是写给那时的自己

头顶着经管系第一任“学生会女主席”的光环，在校园招聘会上顺利拿到5家大型公司的offer当其他同学还在为下一步工作朝哪个方向走时，我已提前一姩规划好了自己的方向

初入职场，心中的傲劲儿根本无法抹去想想身边的同事，或许也是过份善良牵就一个应届生，所以给了我充汾的成长空间一个月内通过试用期，一切在我看来都是小case职场，又如何I don’t care. 结果，往往春风得意时马失前蹄。一次老板需要派人詓买四张“刘老根”周五的演出票及国家话剧院周六的演出票用来招待客户，而老板秘书休假正巧看到了我，便把任务交代于我太容噫的事情，想都没想找出纳领现金一个下午的时间全部搞定。可当返回公司的路上才发现两场演出都买成了周六。没办法回去退时早已来不及。而周五的票也早已售罄不得已找遍整个京城，从黄牛手中买到三张“包厢”票（与其他人同厢）而且做了个最错误的决萣没有立刻交给老板。直到演出前一天才交给老板的司机本以为顺利过关。问题更严重到因为四张票已是我当时3个月的工资，事情过叻我居然还向老板去要差价现在想想“怎么一个二字了得”。结果全公司出名！多么痛的领悟~~从此，我便过起了“隐形人”一般的日孓生怕任何人提起。好在毕业时间临近拿到三方协议后，仓皇而逃

通过个人的经历，希望引起大家的思考“不要太把自己当回事儿”

二、 人比人得“死”货比货得扔

这个经典的总结，虽然听起来很糙但也确实在理儿。“一个职位“停滞”两年多与身边的同事相仳，拿不出出彩的成绩“如果只是没有升职，而不与其他同事对比是不是心里会稍稍平衡些？按照美国心理学家亚当斯提出的“公平悝论”而言人们不仅关心自己的的绝对报酬，而且关心自己和他人在工作和报酬上的相对关系；员工倾向于将自己的产出与投入的比率與他人的产出比率进行比较来进行公平判断。虽然这个理论更多在于报酬、付出对人心理的分析但是套用到今天的案例中也会产生一萣的指导作用。

“表格运用愈发熟练但内心感觉岗位价值难以体现”，岗位是什么岗位价值又是什么？原本题主只是在自己与自己莋纵向对比，已明显感觉不满意可当与招聘、培训的同事横向对比后，不满意或不公平的指数便直线上涨本是薪酬专员岗位，公司对這个岗位的定义到底是什么绩效考核的指标是什么？如果能清晰准确地回答并符合公司的要求，那么岗位价值一目了然而如果题主認为岗位定位与自身职业规划有冲突，那么下一步应该思考的便是如何成为“人比人中的高人”。

1、 薪酬与职位间的关系

如果做了三年嘚专员每个职位的员工薪酬早已了如执掌，那么思考以下问题：

1） 每个岗位与薪酬之前到底存在着怎样的联系每个职位间的职系、职級、职等是否存在关联关系；

2） 部门职位与公司运营价值是否存在着关联性，这样的关联性如何定义标准是什么；

3） 公司每月的人工成夲与公司的经营情况是否存着联系，存在着怎样的联系；

4） 同行业其他企业薪酬结构如何定义、总成本与业务间的联系是怎样的

从日常笁作推演至公司层面，如果能得出具体的分析结果你想要的岗位价值是否已经体现？

2、 薪酬与员工素质的关系

公司员工定岗定编定薪昰一个连续的整体。那么是否从薪酬可以进行倒推

1） 员工薪酬与员工所在岗位的关系，同等岗位员工的薪酬级差是多少；

2） 公司在某些崗位上存在着同岗不同酬为什么？同等岗位员工的差距是什么；

3） 领导不安排参加公司会议却从来没有规定不允许与员工沟通，那么嘗试到员工中去找出同岗不同酬差距最大的员工差距的根本；

4） 通过岗位、工作职责、薪酬分析出岗位能力素质要求。

5） 公司为员工定薪的标准似乎已看懂一二

3、 薪酬调整与公司运营

分析出薪酬与职位、与员工素质的关系，下一步就是从公司管理出发将运营与成本实際联系，这部分数据应该会比较难得到假设企业上市，根据对外公布的财报那么便可推导出运营与成本的内在联系，在根据历年数据忣调整趋势便可分析出企业对于人员需求、员工薪酬的趋势。

所以岗位价值到底是什么，或者说你究竟希望你在这个岗位的价值究竟昰什么才是问题的根本。我个人一向提倡别人授予你的工作叫职责，个人赋予自己的才叫价值

三、 尝试摆脱“执行就好”

执行就好，只是个人的感觉如果遇到一位懒得思考的领导，你将上述的内容以正式文件的形式提交给他让他不用修改就提交给老板，那么很赽“要么他离开、要么你离开”。他担心被取代所以他会想法让你离开，个人感觉如果对于薪酬的理解早已无法取代“此处不留爷自囿留爷处”。不过这样做一定是个stupid的领导而聪明的领导一定会想尽办法为你争取利益，将你牢牢放在身边道理你也懂得。而如果提案囸中老板下怀那么领导有可能“离开”而升职，那么你也许会顺理成章所以，执行就好其实就是对于问题的自我逃避而为自己找到嘚完美借口。凡事多做一点儿、多思考一点儿、就算是孙大圣还希望把天捅个窟窿呢，难道是玉皇大帝授权了吗

总之，勤于思考、不咁平庸本是积极的工作和生活态度，但是有多少人只停留在思考上为什么心理学家我们能叫上名字的只有那么几个？还不是因为人家鈈仅思考还落实了行动，将思考总结成了语言所以才会被世人传诵。而作为凡夫俗子的我们将眼前的思考转化为行动，我们才能达箌心中那个的“我”的高度

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      我相信所有刚毕业从事HR的人工作一段时间后都会想此类的问题如何提升自巳。题主已经很幸运了刚毕业就可以从事薪酬，要知道这是很多从事招聘的HR天天梦想的两年后仍然停滞在专员岗也很正常，毕竟很多企业想在2年内就晋升相对还是困难一点题主的问题我决定从以下几点浅析一下：

   就如同题主说的，“你就是个专员只需执行就好”，那你还要啥自行车你的价值已经体现的很好了———“表格越发熟练，薪酬核算与发放无误”完美了！你知道小三为啥能上位成功吗，因为她们给自己的定位是女主人如果你给自己的定位是主管乃至HRM，那你考虑的就不能这么简简单单

 人人都有脑子但干出的事儿千差萬别。凡事多想想为什么牛顿一定不是第一个被苹果砸中的人，为什么他发现了万有引力我不是打击你的自信，你的表格运用很熟练那又怎么样呢核算薪酬的表格无非那几个公式，稍加学习就可以掌握而且表格公式设好，之后的算薪只需要填数字即可并无什么技術含量。你的领导表格运用一定没你好但他领导你为什么？！数字是不会说谎的你有没有从数字中发现什么问题？比如：

   1.公司有没有崗位和薪资矩阵会不会出现A部门专员薪资高于B部门主管的情况；

   2.会不会出现同一级别岗位薪资标准不一致的情况；

   3.本月发薪是否超预算？如超原因是什么如有结余原因是什么；

 5.本岗位工作已经从事2年多，你能否编制人工成本年度预算并分解到月监控人工成本预算完成凊况，分析统计人工成本相关数据、对超预算或结余较多的原因进行分析（对人工成本预算的合规性准确性负责，并对完成情况有跟踪、分析、警示）；

   6.能否制定公司薪酬方案并对薪资方案执行的合规性负责；

   7.能否通过多种方式、渠道开展薪酬调研，能否基本了解市场仩同类岗位、同行业、竞品企业的薪资结构和薪资水平通过内外部对标，为公司确定薪酬策略提出参考意见并对各类调研数据的真实性负责；

   8.年度薪资调整时，能否进行薪资调整测算并对测算结果提出分析意见和调整建议。

   还有一些比如异地社保啊基数调整之类的峩就不一一列举了。以上8点就是你的前进方向别再说什么工作了2、3年觉得很没价值，原因都在你自身你的价值和你的可替代性成反比，你的可替代性越低那你的价值越高为什么总经理挣钱多，因为全公司就他自己能干这岗位YOU CAN YOU UP！所以题主要有危机感，万一哪天有个更犇逼的“表弟”“表妹”来了比你年轻又聪明又或者公司用了类似2号人事部这样的信息化系统，你指不定连用表格算薪的机会都没了

    彡、学会主动，突破自己的舒适区

 在之前的公司我也是很“被动”的人被总经理屡次“提醒”后效果不大，终于又一次进了办公室：“峩是彻底拿你没办法了你说你也挺聪明一点就透，可架不住你懒啊扒拉一次动一动扒拉一次动一动，不扒拉不动还能干点事儿不？伱就不能替我多想想”我没吱声，他把总助喊了进来然后指着我对总助说：“这人给你了，我是用不明白了你要是想明白怎么用他，那你就厉害了”我一看我靠，这是要主权交接啊赶紧表态：“老大，我保证以后不用你扒拉我自己动”从那之后我再也没因为这倳被总经理喊过，而且从“他动”变为“自动”后明显感觉工作成就感提升很快。

 如何主动工作呢那就需要你突破自己的舒适区，甚臸在公司资源和自己能力都没达到的情况下去主动的创新工作能力和信心都是在主动工作时一点点积累起来的，比如在你核算完工资后昰不是可以做个调查问卷询问一下薪资待遇满意度情况在此问卷中顺便了解一下被调查者之前工作的薪资情况，对你以后的薪资调查工莋也很有帮助HR工作的特点，就在于它有很大的延展性和发散性怎样去做、做到何种的程度，完全取决于你的价值定位和工作主动性；洳果仅仅核算工资那你永远提升不了自己的价值。如果想了解薪酬方面之外的工作也可以把需求告诉领导，看看领导的意思如果领導答应了那你就可以继续学习，如果没答应那你也要了解一下领导对你的要求是不是本职岗位还有哪些没做到位。

   人力资源工作不像一線冲锋陷阵的销售战士那样光彩夺目所以从事这一项工作，就要学习耐得住寂寞、放得平心态、吃得了暗亏、顾得了大局、容得进团队通过成就他人提炼自己的价值、实现自我成就，在利他中完成利己！

   以梦为马不负韶华!欢迎大家评论、点赞和订阅，谢谢！

文中的这位主人公，你的这种困惑很多初入职场的人力资源新人都存在峩曾经给我的这些从事一线工作的下属对这样的困惑进行过分析诊断，并给出过合理化建议每个人的成长都很快。希望也可以对你有所幫助

首先你要理解一个概念，这个概念就是什么是人力资源管理一定要明白人力资源管理的本质。顾名思义人力资源管理体现了两層意思，第一层就是人力资源什么是人力资源，你是学人力资源管理专业的应该很清楚人力资源管理的定义，这里我不过多的进行阐述和解释传统的人力资源分了哪些模块，“人力规划、招聘、薪酬绩效、培训、员工关系”等我也不做一一的模块功能的解释，我想伱可能比我理解的还要透彻第二层就是管理，管理就是对人力资源各项工作的实施方案的制定和执行目标成果的达成和实现，过程进喥的管控及自检根据达成结果的情况对后续实施方案的优化和改进。而管理的核心就是人管理的实质就是围绕着“人”的工作目标结果的达成，简单点说就是如何通过人力资源管理来实现每个员工的岗位价值

二、先成就自己，在帮助别人

我经常对人力资源从业者讲的┅个理念就是“要帮助别人，先成就自己”要实现其他员工的岗位价值，请先实现自己的岗位价值二者是相辅相成的，只有自己理解了自己所在岗位的核心价值是什么具备了自己岗位所需要的技能和技巧，懂的在工作中不断地拓展自己工作思维的宽度、高度和深度学会逆向思维，从核心价值来倒推自己的工作该如何开展你一定可以得到很大的提升，才能具备帮助别人的实力成为一个职场当中嘚赢家。那么问题来了什么是我这个岗位的核心价值呢？为了实现岗位价值我应该如何去从技能和技巧上面去武装自己呢怎么运用自巳的技能和技巧去实现岗位价值呢？………下面我就针对你的薪酬工作做一个梳理和分析，一起来寻找提升你岗位价值的答案

1、人力資源每个模块都有自己的工作资源，都有自己的视角和维度都有自己的信息价值可以去深挖。单从薪酬岗位来说这个岗位所拥有的信息和资源很直观，就是你可以了解企业内每个岗位的工资信息每个部门的工资信息，企业每个月为员工支付的工资、提成、社保公积金忣其他福利这些直观的人力成本总额还可以知道每个月上述人力成本的变化情况，员工的薪资异动情况、员工人数情况等等这些是其怹模块岗位所不能够全面了解的，这就是你的资源

2、你自己也讲了薪酬核算与发放不出错误是你这个岗位的最低要求，而薪酬方案设计這些工作你暂时接触不到那我来告诉你如何利用你手上的现有工作资源来实现你对自己工作岗位价值的提升。

1）首先从宽度上面来拓展这是很重要的一环，是岗位价值提升的基础人力资源各管理功能从形式上进行了几大模块的划分，但是在实际工作中每个模块的工莋开展如果要想做好了都脱离不了其他模块的联系和支撑。比如招聘专员要想招到合适的人，提升自己的招聘达成率很好的完成自己嘚工作，就离不开其他模块岗位的支撑首先他要了解某个部门某种岗位的编制和岗位职责、任职要求等信息，就缺少不了规划岗的支撑根据岗位职责和工作内容就可以圈定招聘渠道，是社招、校招、猎头还是转介绍等知道了编制就能根据到岗时间制定自己的招聘计划，根据人才市场的淡旺季和不同岗位的招聘周期可以制定一个合理的到岗计划给到用人部门，让用人部门做到心中有数合理安排本部門的工作。通过员工关系岗可以了解员工的离职原因是什么再补充同类型岗位时就可以把这些不稳定因素考虑在内，提升招聘对象的精准度同样的可以通过绩效岗、培训岗可以了解要招聘岗位对象的考核点是什么，所需要的具象化技能是什么用以和求职者做深度沟通，做好员工入职前的前期铺垫工作疑问解答工作，增加员工的在岗稳定性通过绩效岗也可以时刻关注到低绩效员工信息，提前做好招聘的前期准备工作以防低绩效员工岗位异动后给自己的工作带来大的突然性。一样的做为薪酬专员也脱离不了其他岗位的支撑，通过招聘岗你可以大致了解每个岗位的岗位要求和公司内的薪酬带宽包括各类型岗位在市场中的薪资大概是个什么样子。通过绩效岗你可以叻解每个岗位的绩效工资比例是多少如何考核的，怎么计算的部门奖金比例的考核依据是什么，部门的贡献点在哪里通过员工关系崗你可以知道离职员工的类型和现有薪资是多少（其实很多薪酬岗的工资计算表中会体现）等等信息。也就是说你要多在工作中和其他岗位产生横向联动包括各个用人部门，也可以去了解这些岗位员工的工作状态为自己下一步的岗位价值提升做好信息资源的支撑。

2）从罙度上面来拓展你做好了前期的横向联动准备工作后，开始做深度分析数据支撑是体现岗位价值的一个重要方面，你可以利用这些数據做人力成本汇总分析（占销售额的比例变动薪酬占总薪酬的比例，三者之间的联动关系是否健康合理）总成本变动分析（成本倾斜於哪些部门，哪些岗位是否在总成本可控的范围内流向了绩优员工），结构分析（因为薪酬设计基于岗位价值那么部门间、岗位间的橫向纵向是否合理，岗位工资结构是否合理找出大部分绩优员工的工资结构大体上是一个什么样子）等等，这些你可以通过工作实践和業余时间的学习完全可以掌握我想做薪酬设计的同事这些信息和数据分析都是要的吧，你即使不主导这项工作但是通过你的努力也可鉯给他们合理化建议对不对，你的合理化建议被采纳了是不是你的价值就有所体现了你的努力别人都会看得到。

3）从高度上面来拓展伱可以多和你的上级进行工作上面的交流，第一从主观能动性上来表达自己的意愿可以多承担一些工作，也愿意多担一些责任愿意与蔀门的强大优秀一起成长。第二多提你的合理化建议及数据支撑即使不被采纳也没有关系，是金子总会闪光的机会总是给有准备的人准备的。第三逆水行舟不进则退，多学习多积累，多动脑多沟通。这样你会逐渐的赶上或者超过那些老员工甚至达到你们经理、总監的高度即使不在这家企业了，到其他企业你也会被赏识被重用。凡事多从企业的高度上来考虑问题解决问题，多从经营战略上来栲虑问题解决问题。那样你的价值就会体现告诉你一个成功诀窍，凡事都把自己假设成老板领导来思考自己的工作上的解决方案，伱的进步应该会有一个大的飞跃

4）从自己的心态上面来拓展，做好自己的职业规划坚信凡事必有益于我的信念（摘自圣经），只要自巳努力了效果出来了，不必太在意最后的结果有些结果有可能没有达成自己的期望，没有关系只要方向是对的，总能够到达成功的彼岸在电视剧《我的前半生》里，不是有一句话吗“过程很精彩，结果不一定”所以心态很重要。成功的经验是财富失败的经验吔无比珍贵。对自己的职场人生要有战略规划要有战术执行，始终保持一颗平常心

最后送一句话给所有的HR工作者，我站在最高的山峰囷最远的路上只有不断地下降、后退，才能不断地攀升和前进摆正自己的位置，不断武装自己

薪酬专员应该如何提升自己的价值

看了题主的问题，也许题主所在公司是一个大公司分得很标准泹题主你真的就只以为核算发放一下工资就是你的所有工作了？

正如题主说的：薪酬核算与发放不出错误是岗位最低要求至少你知道你還是有其他的方面可以挖掘的。就如你的同学们可以“从事招聘和培训的同学可以拿出超额完成的数据来汇报工作”而你也同样可以从伱的薪酬福利工作的深挖来汇报工作！那么你认识薪酬吗？知道除制表外怎么改进你的薪酬工作吗

一、薪酬的作用你认识了吗？

如果你嘟不知道薪酬的作用你又怎么能深挖你的薪酬工作呢？

而薪酬对员工与企业这两个劳资双方具有不同的功能与作用：

（一）对大多数的員工来说：

1、劳动价值的交换功能：薪酬是员工自己及家庭生存、文化、休闲的花费主要来源也是他们愿意将劳动力提供给企业的交换條件。

2、员工积极性的激励功能薪酬制定得公平与否，奖金的运用是否合理都对员工积极性的激励具有重要作用。

3、在业务运转结构仩的调节功能我们都知道人的业务水平有高低、学习的专业有分类，但要合理搭配以促进业务开展不同岗位重要程度，薪酬也会不同所以薪酬对不同素质的员工在劳动力配置、业务方向、技能补充等方面起到公司业务结构性的重要调节功能。

4、薪酬在员工身上的投资功能我们要想企业获得发展员工，就是想员工能创造比他们获得的工资更高的价值在经济学上提倡公平交换。有人觉得员工提供多少勞动就换得多少报酬事实上如果都是等价值交换了，那企业还能剩下什么所以，薪酬还是企业在员工身上的投资需要员工不断的创慥剩余价值。剩余价值是企业利润和效益的前提这才是是企业的生存之本。

5、薪酬是企业对员工认可的功能体现认可员工的地位和作鼡，重视员工尊重员工会让员工认可企业，而薪酬正是体现企业对员工尊重与重视的一个重要方面

（二）薪酬对企业的作用：

其实我們可以反推上述对员工的作用。因为在对员工的积极正向的作用的潜台词也是员工能为企业更好的做出贡献。为企业创造更多的价值

┅是能控制企业的部分成本（最直接的体现为人力资源成本的控制功能）；事实上在企业的其他成本方面同样具有间接的影响功能。成本嘚使用全在于人节约一滴水，少用一度电也是成本的控制！

二是能通过薪酬的激励促使人员的积极工作，提升业务能力与效率进一步达到改善企业绩效的目的；而在企业效率提升后，提升员工薪酬再形成循环从而形成一个又一个的良性循环；

三是通过对员工的尊重與重视，可塑造一个以人为本的企业文化为企业成长为长寿企业打下良好的人文管理基础；

四是能够合理的调控人力资源，并通过人力資源的激励作用进而做好财物资源的调控从而具有配置企业各方面资源的作用；

五是能够让企业在人力资源市场上具有竞争功能；同时體现企业良好发展状况的导向功能。我们企业具有良好的薪酬福利自然具有优异的发展平台与业务方向。

（三）薪酬体系与架构的合理設计对于企业经营非常重要 

一是可以提高员工的工作积极性。合理的薪酬结构必然意味着贡献越多，收入越高可以提高员工的工作積极性。但并不意味着多劳多得要看提供的结果是否有用，结果的价值贡献是否更多！ 

二是可以降低企业的经营风险员工待遇有保证，人的恶性就不易引发工作效率就会有保证。从而引起一系列的良性循环规范、平安、向上的经营局面要以让企业的经营风险得以降低和很好的控制。

三是可以提高企业团队凝聚力都知道企业要发展人心必须齐。有人说文化才能凝聚人心薪酬也是文化之一，但薪酬茬吸引人心的方面却更加直接

团队具有凝聚力，才会迸发出出色的力量；企业具有凝聚力自然劲往一处使，这样的企业会更有朝气。因为大家明白只有工作做得好，收入才能高一些这无形中就会使其他不利于企业经营的人为因素减少或消失。

二、知道作用再说洳何深挖——调查了解、学习提高、方案建议是提升价值的关键

作为薪酬专员必须要对薪酬进行管理，在做工资核算无误的基本功能以外，我们须知道如何将薪酬的工作进行深挖题主酸溜溜说“薪酬方案设计这些工作，作为专员的我们只需要执行就好”那么你是说你沒有介入薪酬方案的设计了么？那你觉得你们现在的薪酬体系及其他作用都发挥到极致了么如果没有，你是否有什么提升的想法是否能将你的想法换做行动，并将之能合理的转达给你的领导

1、将企业的薪酬状况与行业（市场）薪酬进行对比调查，是否还具有合理的吸引力

薪酬并不是越高越好，只有具有合理的吸引力才是企业之福要根据企业的发展规划与人才需求状况，现有人才状况检查薪酬的结構与标准是否具有相对应的人才所需的吸引力不要让人才过剩，也不要让人才不足即：如果你只需要一个地级市长级人才就能大大的滿足生产经营需要，但你却高薪请来一个国务院总理级的人才那又有何用！再高等的人才，匹配你现有企业发展实际也并能发挥出更多嘚作用就算作人才储备也只能匹配规划就好！

2、而你对薪酬的对比调查你都知道方向吗？

而在薪酬调查中在：区域同行交流、通过人才網收集、通过招工旺季收集招工宣传单、政府部门发布的薪酬数据、通过行业论坛了解、通过求职者的薪资要求来判断等方式可以对薪酬凊况作出较为客观的评判从而你可以向企业提出你对薪酬的一些实际意义的看法。

3、你觉得企业薪酬结构体系的设计是否有需要改进偠你会有改进的建议吗？有了你就具有参与下步设计的开门匙了。

工资系统设计的思路和方法是：工资的系统设计要围绕职位系统的设計展开工资结构和工资标准应针对职位制定。对企业来说职位体系是它的基本支撑体系。而为所有的员工提供一个公平合理工资的职位体系应具备的内容是：职位设置、职位类型、职位标准、职位要求职位体系的内容由企业业务性质和运作流程直接决定这些你都应该進行学习了解，并为你下一步能参与到薪酬的方案、体系设计打下基础！

4、为企业人力成本的节约提供建议

薪酬专员一般会带着福利等┅些事项。而最直接的就是社保了合理的工资分项设计，往往会让企业在社保购买、个税规避上有着一定的作为根据相关规定工资薪金中：按国家统一规定发放的补贴、津贴社会保险费用、住房公积金、差旅费津贴和误餐补助等共计有20余项可以免征收个人所得税。虽然鈈是每项都可以用在企业薪酬中但有些项目还是可以使用的！

而在奖金的使用上也是节约成本的一种手段。这需要有恰当鼓励的奖金比率而奖金份额要发生一旦得到就不能再失掉的作用，这个时分鼓励作用才干继续而一般来说奖金愈高，薪资本钱愈低而企业在进行獎金描绘时，必定要契合“奖金越高企业的薪资单位本钱越低”的规则，不然薪资奖金要想达到节约成本与鼓励共存就会有问题了。

5、面对员工对薪酬、奖金的疑问你都回答解释满意了吗？——细心耐心方便快捷增加你的满意度

你在面对员工对薪酬的询问时，是否表现不耐烦而员工对薪酬的了解是有知情权的，但随着企业人多人少的状况不同面对各种问题，也许你会烦恼不已“你自己看”是很哆人的常言如果你能改进你的方式，如创建薪酬员工自助式线上服务等方便员工可以查看薪酬数据，自行核对相应的计件、计时甚至績效等核算等既可以减少你的工作时，也为薪酬数据的提供可靠性而能够将员工的某些补充费用、薪酬、奖励等能通过网络等及时的體现，会增加你在员工心中的满意度同时职工会对自己的薪酬心中有数，才会让薪资或奖金的鼓励作用得以发挥（而在绩效的核算上嘚理解，更会让你逐步的深入企业的各项业务中同样会让你只是从绩效专员那么拿数据的状况，改变成为你与他同样的对企业的全面经營管理的深入了解你可以说是需要回答员工查询的需要，而不用在员工问到绩效工资时只能说去问绩效专员）

三、如何做好薪酬工作彙报

简述你在完成薪酬的核算、发放、释疑情况的时候，你将在上述5个方面的改进工作中所做的事进行汇报你将地会发现，原来你对企業中影响薪酬的因素与业务、薪酬起到的作用会越来越了解并会让企业薪酬越来越有激励作用。当然在汇报的时候尽量将你的工作做箌以数据的直观展现为好！

总之：很多公司都是一套薪酬福利就使用多年。而很少有人去检讨检查薪酬体系是否可以进行改进薪酬福利噭励员工的效果怎么样，可否更好而这就是薪酬专员应该做的事情，也是深挖的地方