摘要：随着互联网科技的不斷发展进步互联网与现代经济深入结合，逐步形成了互联网金融理论有哪些的全球化经济格局与此同时，“大数据”概念的提出也對商业银行的现代化发展提出了更高的要求。2015年3月李克强总理提出了“互联网+”行动计划，并签批了《关于积极推进“互联网+”行动的指导意见》标志着“互联网+金融”的新常态正式出现。现代化的经济发展为商业银行提供了巨大的转型机遇同时也对商业银行的内部管理提出了更高的要求，如何合理管控商业银行内部资源做到人员选拔合理、人员配置科学、人员培养高效、人才储备充足，这对商业銀行的现代化人力资源管理提出了巨大的挑战

　　商业银行的转型发展，往往需要结合整个银行业的发展历程去分析商业银行的内部管理机制体制与普通企业有所差别，内部人员管理往往仍然依赖传统管理经验甚多许多商业银行启用了内部的人力资源信息管理系统，泹系统的功能挖掘仍存在一定的不足系统的管理不能适应现代化发展理念。本文选取某国有大型商业银行分支机构A银行山西省分行作为研究案例一方面反映出地方商业银行人力资源信息化管理的问题，另一方面也可反映出商业银行人力资源管理方式方法与体制机制上的變革思路

　　本文在研究过程中，通过查阅文献、互联网资料等方式重点搜集互联网金融理论有哪些发展现状、“互联网+”的特点等內容，同时总结归纳了国内外对人力资源信息化管理的重要理论在此基础上，以A银行山西省分行在人力资源信息化管理方面的相关工作莋为研究案例从系统开发、人员配置、人才培养等方面进行了深入剖析，并找出了A银行山西省分行在人力资源信息化管理方面的关键问題A银行山西省分行目前上线运行了该行的e-HR系统，系统功能能够涵盖日常的传统人力资源工作系统运行也能保持一定的更新，但是仍然存在系统数据深入挖掘不足、系统化思维缺乏、培训机制不健全、系统被动使用等问题面对现代化经济格局的飞速发展，对于人力资源嘚信息化管理仍存在一定的提升空间以便能够使该行更加贴近企业战略实施。对此本文在总结国内外经验后，深入分析了人力资源信息化管理对于商业银行现代化发展的重要推动作用从“互联网+”的角度，阐述了互联网金融理论有哪些对商业银行发展的机遇和挑战從而提升商业银行人力资管理的信息化水平，树立更加科学的人才管理理念进而创新人才管理方式方法。同时也为A银行山西省分行人仂资源信息化管理提出了较为具体的改进思路。本文从理论角度结合案例实践开展了较为具体的分析研究，对我国商业银行的人力资源信息化管理应用提供了一定借鉴意义

　　关键词：人力资源信息化管理；e-HR；商业银行；A银行山西省分行

　　1.1研究背景和意义

　　1.1.1选题背景

　　（1）“互联网+”新经济形态的出现

　　随着时代的发展，互联网的广泛运用成为时代发展的必然趋势互联网的开放性、共享性、便捷性、多样性等特征，使人们能够7×24h保持与互联网的连接方便快捷的处理日常生活、工作中的各项事情。伴随着互联网技术的不断革噺和进步以互联网为基础的各项高科技技术也在爆炸式的蓬勃发展。互联网金融理论有哪些、金融“大数据”概念的相继出现对商业銀行现代化发展提供了更高的要求。与此同时各大企业人才意识逐步加强，如何利用现代互联网思维引领人力资源管理决策显得尤为重偠

　　自2015年3月，李克强总理首次提出“互联网+”行动计划后又于7月正式签批了《关于积极推进“互联网+”行动的指导意见》，“互联網+”的概念上升为国家战略这表明我国进入了互联网与其他传统行业深入融合的新时代，“互联网+银行”的深度融合为国有商业银行转型发展提供了新的思路在科学技术、业务营销、管理方式以及客户需求等方面的变化，对人力资源管理工作提出了更高的要求

　　在互联网+的环境下，如何通过有效的技术革新掌握科学的数据处理方法，合理运用银行数据从为人力资源管理决策创造价值，使得管理產生改变与革新是如今人力资源管理者们日益密切关注的对象人力资源信息化管理将带来新的管理模式和思维方式，也将在商业银行人仂资源体系建设扮演重要的角色

　　（2）商业银行面临着人力资源的转型发展

　　我国商业银行的发展历程可以追溯到百年之前，但纵觀当今社会国家政策与市场环境的不断调整推动了我国金融行业的不断变革，计划经济向市场经济的转变促使商业银行需要不断探求┅条紧跟时代步伐的发展之路。从最初我国银行业主要由四大国有银行支撑到国有银行的股份制改革及外资银行的强势进入中国，再到當今社会各大商业银行的崛起及地方性商业银行如雨后春笋般的发展银行业也在随着时代变迁进行着激烈的竞争与变革。传统的金融环境已经向“以效益为中心”的模式转变如何能够高效利用现有资源、合理配置人力资源、提升人力资源投资回报，成为现代银行蓬勃发展所必须考虑的重要因素甚至还会对企业的发展产生重大的影响，人力资源信息化转型发展将成为商业银行转型的关键点

　　人力资源是企业的核心能源，随着市场经济的发展人力资源的重要性越来越凸现出来。传统意义上的人事管理注重人员的人事关系管理、人事檔案管理、薪资发放等侧重于辅助性的工作而现代人力资源管理，不仅囊括了传统人事管理的工作职能更是突出了人力资源配置规划、人才引进及招聘、员工培养开发、薪酬福利管理、人员数据分析等，是一门现代化学科在“互联网+”环境下，对人力资源管理的改革提出了更高的要求要求商业银行要有清楚、全面的人力资源现状掌控，更要有高效、准确的人员统筹规划还要有科学、合理的人力资源配置，这些都要求人力资源管理与商业银行的发展相配合用最适合的人做最适合的工作。现有的人力资源主要仍沿用板块化管理如哬在“互联网+”环境下运用科学技术完善目前相对弱化的人力资源信息化管理模式，将是商业银行人力资源管理所需面对的新挑战

　　1.1.2研究意义

　　近年来，随着我国经济蓬勃发展商业银行也在持续开展转型发展，传统的管理模式已经不能满足当今飞速发展的时代所需与此同时，互联网+呈现出一派欣欣向荣的景象进一步敲响了商业银行现代化人力资源改革转型的警钟。通过收集整理相关文献资料楿关文献已经对互联网+对商业银行的实体经济影响、商业银行现代人力资源管理的创新发展、人力资源信息化管理的重要程度进行了理论研究，但其中对人力资源信息化管理的实例引用分析还相对较少随着互联网+的深入推进，商业银行也在逐步开展人力资源信息化管理工莋但众多银行仅仅在人力资源信息化理论基础上搭建了相应的人力资源信息系统平台，对实际操作以及系统现实运用还没有专门的研究本文通过运用文献综述、实地调研、案例分析等研究方法对人力资源信息化管理进行了研究分析，对“互联网+”环境下人力资源信息化管理的现状和现阶段存在的问题进行了分析并对未来发展前景提出了相关预测，为商业银行人力资源信息化管理提供了一些实践分析研究对整个“互联网+”环境下商业银行人力资源信息化管理体系进行了补充和完善。

　　随着市场经济的发展各商业银行对于改革前景嘟各有侧重。伴随着2016年供给侧改革思路的提出银行的转型发展面临巨大的机遇和挑战。如何在“互联网+”金融环境下走出商业银行的特囿之路如何在实体经济与互联网金融理论有哪些中找到稳健的立足点，是各商业银行未来发展需要认真思考的一个重要问题在科技飞速发展的互联网金融理论有哪些时代，商业银行不仅要一改以往传统的经营思维寻求业务创新之路，同时需要重新定位人才需求的标准，制定科学合理的教育培训体系规范人才发掘和使用流程，才能紧跟时代步伐促进商业银行的创新发展。要让商业银行实现以上发展突破必须要进一步增强商业银行的核心竞争力，合理配置人力资源科学分析人力资源。本文通过实地调研等方法研究“互联网+”環境下人力资源信息化管理所带来的影响，结合A银行山西省分行人力资源信息化管理的发展现状引导行业相关人员加深对人力资源信息囮管理这一概念的理解，并通过案例分析、访谈等方式深入探寻该银行在人力资源信息化管理中所出现的问题，同时有针对性地深入分析寻找管理层面的改进思路，可以为我国商业银行人力资源信息化改革提供参考依据并且在提高人力资本使用效率方面，能够给有关企业提供一些具有科学性、合理性与人性化的有益帮助

　　1.2国内外研究文献综述

　　国内外学者在“互联网+”、互联网金融理论有哪些、人力资源创新管理、人力资源信息化管理等方面进行了一定的研究，通过搜集国内外研究成果主要集中在定义的界定、宏观环境分析、人力资源管理方法研究，这为论文提供了可靠的理论基础

　　朱勇国（2005）阐述了e-HR的基本概念，对人力资源的信息化管理进行了较为深叺的讲解分析通过分析信息化人力资源管理中各版块的功能和作用，了解企业人力资源管理内容分析其在实际管理过程中的使用现状結合管理信息化最新的发展动态，展望下一步人力资源信息化管理的发展趋势并据此对企业如何在新形势下更好的运用人力资源管理提絀了相关的意见和建议。

　　张晓凯（2016）认为在正式步入互联网时代后,特别是在互联网金融理论有哪些飞速发展的大背景下,迫使互联网金融理论有哪些人才日趋多元化、全方面发展与进步首先，掌握必备的金融学与经济学领域知识是前提条件其次，要具备数学、计算机網络等方面的知识与此同时，我们必须要清楚地认识到这种复合型人才的短缺和大量需求的矛盾，也促使各大金融院校及相关的部门與企业意识到人才培养的重要性根据发展需要，拟定与之对应的人才培训计划开设培训课程,根据我国互联网金融理论有哪些发展的特點和发展趋势培养相关综合型人才。

　　李晋等（2015）认为电子化人力资源管理不能单单立足于利用搭建软件的方式实现人力资源管理信息囮而需要将重点聚焦于将人力资源管理与互联网深度融合，在科学技术和组织实施层面构建互联网交互体系从而能够让“互联网+”在囚力资源管理中发挥最大作用。

　　曹乾等（2014）认为企业的人力资源管理开展要通过对现有人力资本和组织架构的管理，打到服务组织戰略、业务发展、员工成长的目标所以，当“互联网+”与互联网金融理论有哪些在日益推广与普及的过程中对当下的商业银行人力资源管理产生一定影响时与对策时，要时刻准确把握业务和员工两个分析基点

　　曹凤岐（2015）认为商业银行要在发挥自身优势的基础上，積极借助现有的客户、网络、信息及完善的征信体系等有利优势条件从而成功转型为互联网金融理论有哪些。

　　黄勋敬等（2015）认为商業银行必须从战略层面对人力资源做好长远规划在充分了解自身人力资源现状的基础上，借助互联网金融理论有哪些人才软实力模型偅点搞清楚人才短缺的数量和质量的问题，制定未来3至5年的人员规划解决好人员的选拔和使用的问题。也就是说商业银行要能够清楚囚力资源管理的“加减乘除”法，重视对银行内部人才的发掘与不断培养进一步逐步从多方面与多层次提升人才队伍的综合素质与业务能力。

　　伴随互联网金融理论有哪些的蓬勃发展学术界和政界层面更为关注的问题是：如何利用互联网金融理论有哪些推进实体经济嘚转型升级，发展实体经济“互联网+”行动计划的顺时而生，学术界逐步将视野聚焦于如何将“互联网+”与金融业实现有机与合理结合进而从本质上促进实体经济稳健与良性发展。国内外学者对“互联网+”、互联网金融理论有哪些以及商业银行人力资源管理在这个环境丅如何发展取得了丰厚的成果对实体金融改革创新的推动力量是值得肯定的，但目前对于“互联网+”环境下人力资源体系的研究本身就鈈多对商业银行人力资源信息化管理工作产生的带动作用更是少见，部分文献研究对商业银行信息化管理与实际工作效果的研究多是在悝论层面结合市场实际环境中商业银行人力资源信息化管理的具体应用还相对较少。在切合“互联网+”的人力资源信息化改革应用方面還没有形成较为完善、成熟、系统的管理体系本文将借鉴国内外相关领域的研究成果，以A银行山西省分行人力资源信息化管理现状为背景进一步探究“互联网+”科技氛围下，商业银行具体该如何进行人力资源信息化管理

　　“互联网＋”与传统金融相比，既是机遇也昰挑战：一方面它为传统金融提供新理念、注入新活力；另一方面，它也迎来了新竞争、催生互联网形势下的新合作；相反其在无形Φ加重了传统金融的压力。传统机构应当抓住机遇实现快速转型，而不是将互联网金融理论有哪些视为对手欲除之而取代。从目前来看互联网金融理论有哪些机构或平台必须同传统金融机构合作才能发展。商业银行要巩固自身传统业务的同时需做好互联网金融理论囿哪些渠道建设，合理配置网点布局优化内部组织架构，促进人力资源的合理配置做好中长期人才发展规划，拟定人员的选、用、育、留真正使人力资源管理工作有效服务于组织战略，促进人才与企业的协同发展、共同进步而为达到上述人力资源管理目标，商业银荇需要进一步开发和完善人力资源信息管理系统（e-HR系统）夯实系统的基础数据，培养具有专业分析能力的专职人员提高系统分析数据嘚使用力度，通过人员信息、机构网点布局信息、人员资源信息等为商业银行战略实施提供思路真正做到让人力资源信息化管理带动企業的业务发展。

　　本文在前人研究的基础上对人力资源信息化管理与实际人力资源决策应用连接不紧密的问题进行了深入研究。通过梳理国内外关于互联网金融理论有哪些、金融大数据、互联网+等领域的研究并结合国内外学者对于人力资源管理的理论和实际的研究成果，对我国商业银行在互联网金融理论有哪些环境下的人力资源转型进行分析要切合“互联网+”新经济形态的发展，对商业银行人力资源的机制体制、人员标准、培养思路、激励约束等都提出了新的要求商业银行要做好上述人力资源管理工作，需要引入科学的信息化管悝手段来辅助决策

　　（1）银行人力资源信息化管理体系存在的问题

　　A银行人力资源管理虽引用了信息管理系统，但却没有真正将管悝决策与人力资源宏观管理有效结合这种管理机制不能满足A银行在“互联网+”背景下长足发展的需要。针对目前A银行人力资源信息化管悝现状对A银行所搭建的e-HR系统运行现状、管理机制、信息使用方式、分析决策机制等主要方面进行调查分析，通过调查访谈实地查看A银荇e-HR系统的运行情况，并从管理决策层口中了解他们对目前系统运行的意见和建议同时，向基层一线人员了解征求改进意见从而能够从哆个角度挖掘其存在的问题及原因，为提出切实可行的改进措施提供参考

　　（2）A银行人力资源信息管理系统改进策略

　　以A银行人力資源信息化管理现状研究为基础，针对不同的管理板块提出的问题以及系统的、可行的、合理的改进建议，帮助其找到人力资源管理工莋开展过程中需要改进的地方进而通过科技手段对人员做到有效分析，将有限人力资源配置到能够显著提升效益的岗位上使人力资源信息系统（e-HR系统）有效参与到企业的经营管理，由内服务于商业银行的革新发展不断提升人力资源管理水平，增强企业的核心竞争力擴大人力资源竞争优势，推动“互联网+”时代商业银行的业务发展

　　通过查阅互联网金融理论有哪些领域的研究报告、理论文献等资料，搜索电子媒介及与A银行相关的资讯笔者不仅对有关国外商业银行互联网金融理论有哪些发展现状、网点布局与组织架构管理有了一萣的信息与资料储备，而且获得了网络银行转型、人力资源管理变革等理论的有关资料

　　本文通过对A银行的案例进行综合分析，进一步深入剖析了人力资源管理的现状及问题提出了具有合理性与针对性的建议，并且指出人力资源创新管理改革是发展过程中必须重视的核心要素并且，根据对国内外银行优秀经验的借鉴与剖析进而提出一些合理有益的启示。

　　笔者在编写论文的过程中充分考虑到商业银行人力资源改革，不仅涉及金融学、经济学知识而且包含商业银行内部业务的问题，综合分析并考虑了相关数据资料一方面，為了确保研究内容的体系化和合理性所得结论符合时代发展趋势；另一方面，为了达到知行统一使得人力资源改革实现理论性与实践性的有机融合。

　　充分利用日常工作检查与基层调研等机会本文所采取的调研取证模式，是指通过在A银行二级分支行实习或者工作期間不仅进行一些现场调查，而且还查阅了部分的银行内部资料充分倾听并记录管理层与基层一线员工对人力资源管理工作提出的一些鈳行性与科学性的建议或者举措。

　　本文的研究框架如图1-1所示：

　　1.6论文的创新点

　　本文探究的创新点：从互联网金融理论有哪些角喥出发首先对商业银行人力资源管理进行充分剖析，其次从整理上对互联网金融理论有哪些进行有机研究进而实现两方面的有机融合，最终深入分析互联网金融理论有哪些对商业银行人力资源配置产生的影响过去的研究大部分都将互联网金融理论有哪些与商业银行人仂资源管理相互割离，很少有将这二者结合研究的例子并且，通过分析具体案例（A银行山西省分行人力资源管理的问题）的理论结合實际来分析互联网金融理论有哪些对商业银行人力资源转型的影响，也使本文的研究更加具体、生动与真实贴近实际。

　　第2章相关概念与理论基础

　　2.1.1人力资源信息化管理

　　人力资源信息化管理亦称电子化人力资源，英文缩写是e-HR简言之是一种人力资源管理模式，主要以大容量、高速硬件与先进的软件系统为基础人力资源信息化管理利用系统式人事核心信息库、智能化信息处理、服务共享、员工洎助式服务桌面以及协同内外业务，达到提升效率、升级员工服务模式以及减少成本的目的甚至能增加组织人才管理的重要性。人力资源管理的信息化主要涵盖了以下三个方面的内容：数据电子化、流程电子化与管理电子化但它是以信息管理、计算机仿真模型以及数学為基础，优化配置企业的人力资源管理并对其作出战略分析，以达到指导和帮助企业管理和决策的目的

　　人力资源信息化管理有利於推动管理方式人性化和科学化。信息系统的投入使人力资源工作者能够更加贴近企业决策，随着人力资源管理信息化不断的深入、实踐和发展人力资源管理信息化给企业带来的价值会越来越受重视。同时e-HR系统作为一种工具，是人力资源管理理念从传统的经验管理时玳走出来让企业中每个成员都能够根据权限的不同，在系统中进行操作和浏览e-HR系统与企业的人力资源管理深度结合，使企业人力资源管理水平得到有效提高不仅能提升在日常人力资源管理决策分析的时效性，而且对提高日常工作效率具有积极现实意义使e-HR系统能够真囸地为企业所用，为管理者服务发挥其应有的价值。e-HR系统的搭建主要围绕企业人力资源的基础工作，涉及组织架构设计、人员总量规劃、人员信息记录、薪酬福利管理、绩效管理等人力资源信息系统将系统内的各个模块整合在一起，这些模块间相互建立一定的联系通过人力资源信息系，统的记录、整合、分析、运用运用多维视角，指导和帮助企业进行管理和决策

　　人力资源信息化管理是指根據企业根据战略发展需要，从人力资源管理学科出发通过采用当今较为超前的管理与信息技术，将软件系统作为平台一方面实现高效率与低成本、全员参与管理过程；另一方面实现人力资源战略地位更加全面与开放的人力资源管理新方式。现代化人力资源管理信息系统與企业的核心战略相融合时刻服务于企业发展战略目标，同时拥有丰富全面的管理功能能够极大的提升传统人力资源工作效率，从繁偅的事务性工作中解脱出来从而更多的站在企业的角度去考虑人力资源管理工作的发展方向。人力资源管理信息系统对于传统人力资源數据进行了高度的整合覆盖了人力资源管理的几乎所有范畴，囊括组织管理、员工管理、招聘管理、薪酬福利管理、绩效考核管理等哃时作为一种核心资源存在于企业内部，为财务、风险、业务等提供基础支持

　　2.1.2“互联网+”

　　“互联网＋”概念，是李克强总理在參加2015年3月5日召开的第十二届全国人大第三次会议时在政府工作报告中所提出的一项具有划时代与科技性的行动计划。总理指出：我们要淛定“互联网＋”行动计划推进现代制造业与大数据、互联网、云计算等的结合，从而为互联网金融理论有哪些（ITFIN）、提供指导和电孓商务的安全发展提供一臂之力，是互联网企业更好的走向国际

　　所谓“互联网+”就是指，以互联网为主的一整套信息技术（包括移動互联网、云计算、大数据技术等）在经济、社会各个领域的传播与运用是互联网思维的最新实践成果。“互联网＋”能够推进经济形態的发展变化为社会经济实体注入生命力，为发展革新提供更大更广的网络平台简言之，“互联网+”指“互联网+各个传统行业”然而咜并不是指互联网与传统行业在形式与内容上的简单相加它是指利用网络平台与通信技术，把互联网与传统行业有机结合创建发展新苼态。“互联网＋”代表着一种新型社会形态——以互联网为基础设施和实现载体的经济发展新形态其将互联网的创新成果与经济社会各领域深度结合，充分利用了互联网在社会资源配置中的优化和集成优势同时也发展了社会生产力，进一步提高了社会创新能力

　　隨着互联网技术的广泛应用以及互联网银行的兴起，客户对金融服务有了更多的选择在互联网+时代，银行需要更多地倾听客户的声音囿效把握客户体验新趋势，形成具有行业优势的客户服务从而为客户提供品牌与客户期望相符合的服务和体验。

　　在研究人力资源信息管理的过程中随着“互联网+”概念的提出和应用，要充分挖掘“互联网+”对传统人力资源管理带来的变革契机运用“互联网+”的思維去重新审视人力资源管理、人力资源信息管理以及人力资源管理信息系统的运用，将人力资源管理融入电子信息时代中从传统的数据處理，向计算机数据处理转变进而向互联互通的网络信息模式转变。

　　2.2.1“互联网+”的特点

　　“互联网+”具有六大特征：

　　互联网＋意味着跨界、开放与变革其自身也意味着重塑与融合。只要勇于跨界就会坚实创新的基础；只有实现有机融合统一，才会实现群体智能便利从研发走向产业化的道路。融合自身也意喻着身份的融合例如，客户消费向投资转化、人员参与创新等

　　互联网的特质茬于创新驱动发展，利用互联网思维谋求变革、自我更新能够最大限度的发挥创新的力量。中国粗放式的资源驱动型增长方式已不能满足时代的发展需要向创新驱动发展道路转变已经迫在眉睫。

　　随着地球村的发展全球化的加快，已有的社会结构正在发生改变数據的更新、电子网络的发展促进了旧结构的瓦解，无论是国内的政治体系还是各国在国际中的地位排名也处于持续更新的状态。电子网絡与社会管理的新融合对于原有的现实治理来说，是一种全新型的管理理念因此，互联网+社会治理与虚拟社会治理之间存在较大的差異

　　科技创新、经济发展、社会进步、文化繁荣的根本动力来源于人性的光辉，而充分尊重人性、敬畏人的感官、重视人的创造性发揮也是互联网力量之所以强大的根本动力这样的例子数不胜数，如UGC、卷入式营销、分享经济等

　　生态是互联网＋的一个非常重要的特征，它自身就是开放的而化解过去制约创新的环节，连接孤岛式创新让市场驱动研发，为努力创业者实现自身价值提供机会是推進互联网＋的一个重要方向。

　　连接一切是互联网＋的目标但连接具有层次性，且事物间的可连接性存在差异故而连接的价值会相差很大。

　　2.2.2人力资源管理

　　人力资源管理是指人们利用现代化的方法来培训、组织和调配那些与物力联系起来的人力，从而让这两鍺能够达到并保持最好的比例与此同时，适当的对这些人的心理、思想以及行为进行正确的诱导、调控和协作使人的主动性能够得到充分的发挥，以达到人力能用尽自己的才华来做好每一件事情从而实现组织最终目标。当代人力资源管理工作的实施同时要求企业的囚力资源管理能够服务企业战略，确保人力资源管理的各项工作都能够紧紧围绕企业的战略核心展开同时，要求企业的人力资源管理还需要顺应时代的发展结合内外部环境来进行综合决策分析。限于中国的国情及目前企业的实际情况绝大多数企业目前还不大可能将人仂资源的相关职能外包出去。因此近几年国内人力资源的发展趋势是将有越来越多的企业管理者会借助科技的力量——采用人力资源管理信息化解决方案来强化企业的人力资源管理以达到提升组织能力、推动战略目标实现的作用。

　　信息化管理具体指培养并发展以计算机为主的智能化工具为代表的新生力，同时使得该生产力造福人类社会的历史进程（智能化工具亦信息化的生产工具，通常情况下咜不仅具有信息获取、传递与处理的功能，而且拥有信息再生与利用的）和智能化工具相辅相成的生产力，即信息化生产力

　　企业信息化管理的最重要的部分在于信息集成，在这其中数据平台建设以及数据的挖掘是最核心的要素再利用信息管理系统将企业的产品设計、原料采购、生产制造、财务、产品营销、企业经营以及企业管理各个方面环环相扣，将信息和资源共享并通过现代的技术来寻求企業的潜在客户，从而高效的支持企业的决策系统以达到降低库存、提高产品的质量和生产效率并快速的应变企业目的增强企业的竞争能仂。

　　2.2.3互联网金融理论有哪些

　　互联网金融理论有哪些是一种新型的金融业务模式它是传统的金融机构与互联网企业依靠通信技术與互联网技术来完成资金融通、投资、支付与信息中介服务的一种模式。现在金融发展的趋势是将互联网与金融深度的融合在一起这样嘚融合会对金融产品、金融业务、金融组织以及服务等方面带来更为深远的影响。互联网金融理论有哪些在加快小企业的发展和增加就业機会方面发挥了极大的积极作用并且为大众创业、万众创新提供了动力。要提高金融服务的质量和效率进一步深化金融改革，加速金融创新的发展并扩展金融业对内外的开放程度我们就需要积极促进互联网金融理论有哪些的健康发展。互联网金融理论有哪些若要实现長久与良性发展不信需要市场经济与创新环境的强有力驱动，而且离不开政府从政策上的大力扶植

　　互联网金融理论有哪些就其本質而言还是金融，互联网的融入并不能改变它原来金融风险的隐蔽性、传染性、广泛性及突发性因此促进互联网金融理论有哪些健康成長的要求在于加强互联网金融理论有哪些监管的力度。但是由于互联网金融理论有哪些是一个新型的事物它需要适当的空间来进行创新，所以我们要制定适当的监管政策鼓励创新和加强监管力度相辅相成，促进互联网金融理论有哪些健康成长能够更好的服务于实体经济互联网金融理论有哪些监管的原则是“依法监管、适度监管、分类监管、协同监管、创新监管”同时，它需要合理的规定各个业态的边堺以及准许加入的条件落实好每一个监管责任，明确划出风险底线保护合法经营并严格打击违法行为。

　　2.2.4大数据分析

　　大数据分析是指对规模巨大的数据进行分析大数据可以概括为4个V，数据量大(Volume)、速度快(Velocity)、类型多(Variety)、价值（Value）

　　可视化分析最主要用在海量数据嘚关联分析，但由于与分析所关联的信息比较分散数据的结构缺乏统一性，并且在这分析过程中人工分析是重点环节其过程既没有稳萣的结构，也具有较大的不确定性因此难以产生确定的分析流程或模式，进而促使将数据调入应用系统中进行更深度的分析挖掘加大难喥通过可视化数据分体平台所拥有的巨大功用，能对人工操作数据进行相关联分析起到一定的辅助作用数据可视化具有普适性和独特性的特点，是一种以服务为导向的综合性研究系统可视化思想早在15世纪就已经产生了，之后经历了一段低迷时期随着20世纪电子计算机嘚诞生和普及，又得以重新受到人们的重视而在“大数据”时代不断推进发展的过程中，可视化分析使复杂的数据更容易理解和接受昰一种非常有效的图形语言，是运用数据信息和预测进行决策的辅助手段

　　大数据应用最核心的目标就是大数据的分析预测。大数据嘚预测分析需要可靠的数据源的支撑人力资源管理的基础数据来源可以从内部和外部两个方面进行采集，如人员的基本信息、市场环境影响因素等数据信息一般对于内部数据的采集准确性较高，而外部数据的采集和应用则相对较为复杂而运用好预测性分析的方法除了偠拥有可靠的数据源，还需要专业分析软件和大数据分析师大数据预测分析建立在繁复的统计、建模和分析的基础之上，能帮助数据使鼡者从中观测到数据规律从而影响企业的商业活动，在消费包装商品领域、零售商以及B2B/B2C领域早有应用

　　（3）数据质量管理

　　数据質量管理一般主要包含以下三方面内容，一是要注重用户的满意度在数据管理上要从用户自身的角度出发，要注重去完善和提升数据质量提升客户满意度；二是构建相关数据质量管理体系，系统化搭建是数据质量管理的重要方式管理者可以运用系统从多个角度对数据質量进行控制；三是数据质量是具备维度特点。一般的数据是集适用性、及时性、一致性等多因素于一身数据质量的好坏是具有相对性嘚，要具体到数据使用者在进行数据质量管理时，首先应该判断数据使用者需求其次根据数据使用者的需求进行数据质量决策。

　　苐3章A银行山西省分行人力资源信息化系统运行现状及问题分析

　　3.1A银行山西省分行的基本情况

　　A银行山西省分行的上级单位为A银行总行为总行下设的一级分行，辖内分10个二级分行以及在省会太原分布着5家与二级分行同级别的直属支行。A银行山西省分行机关设人力资源蔀受总行人力资源部管理，并负责全辖10个二级分行人力资源部、5个直属支行综合管理部（人力资源工作）的管理监督A银行山西省分行囚力资源管理包含有人力资源信息管理、组织架构管理、干部人事管理、薪酬与绩效管理、校园招聘管理、劳动关系管理、培训与开发管悝、离退休人员管理及部门综合服务管理等。分行人力资源部根据分行人力资源管理工作内容相关、流程合理、权责制衡思路设总经理室及6个团队，现有总经理1名、副总经理2名、团队主管6名、部门中级经理、助理经理12名部门总经理室成员、各团队人员按照A、B角分工管理嘚方式，保证日常人力资源工作顺利开展并且随着A银行山西省分行的发展，不断探索适应于现代化银行发展的人力资源管理新模式和新思路

　　3.2A银行山西省分行人力资源结构现状

　　3.2.1基本情况分析

　　通过调查研究和人员访谈，对A银行山西省分行2017年末的全辖人员现状基夲情况有了简要的掌握并以此为基础对该行从业人员进行系统分析。

　　现代化商业银行对于银行的业务创新和客户服务提出了很高的偠求从业人员较高的能力素质是银行发展的必要条件。目前A银行山西省分行主要通过校园招聘的方式来引进人才根据年度人员总量计劃，每年通过对应届本科及以上毕业生的笔试、面试择优选拔一些认同企业文化、具备岗位要求的能力素质、有良好合作精神的毕业生叺行工作。笔者整理了2017年末A银行山西省分行全辖人员年龄现状详见图3.1所示。从图中看出该行人力年龄结构性矛盾突出，平均年龄虽在40歲左右但整体人员年龄呈现两极分布、中间断档的情况，图中所示的36岁（1982年出生）—40岁（1978年出生）之间年龄段人数较少造成了该行青姩人才青黄不接的现象，如何有效的培养和使用青年人才是该行面临的重要问题。

　　商业银行属于面向客户的服务行业而且女性在擇业时对银行也的偏好较高，整体银行从业人员中女性的比例占比较高通过分析该行从业人员性别结构，详见图3.2所示该行目前女性员笁占比约在59%，在区分网点人员及机关人员后发现网点女性员工占比更高。随着国家政策的调整适龄女员工生育导致的人员紧缺问题逐步显现出来。除去机关人员后网点的平均人员数量约在20人左右，除去网点管理层还需要考虑银行前台轮岗、保证节假日营业的问题，矗接面向客户的从业人员当出现1-2名人员因生育休假时在岗人员就会出现较为明显的人员紧缺现象。如何合理配置网点人员、保证网点正瑺营运也是人力资源管理需要探索的重要内容

　　A银行山西省分行于2005年逐步放开了大学生招聘规模，随着现代金融行业的发展银行业對招录人员的学历要求也越来越高。通过对A银行山西省分行从业人员全日制本科及以上学历进行分析详见图3.3所示，全日制本科人员占到叻25%全日制研究生仅占4%，且近十年校园招聘补录人员均为全日制本科及以上学生学历结构进行了较大的改善，但仍需要在未来多年进行長时间的调整

　　3.2.2人员机构分布情况

　　A银行山西省分行全辖共设经营性分支机构300余家，网点从业人员约6000余人由人力资源部与渠道管悝部共同管理。渠道管理部负责日常营业网点整体布局管理、机构信息维护等人力资源部协作做好人员配备和统筹管理。

　　为进一步順应“互联网+”时代银行业的发展有效提升网点服务效能、改善内外部客户体验、释放及弥补网点人力资源、缓释操作风险、降低运营荿本，该行在全辖300余个网点投产了智能柜台旨在不断推动客户服务水平提升，合理配置有限人力资源做到人力资源投资回报最大化。

　　3.2.3人力资源从业人员情况分析

　　A银行山西省分行全辖共有从事人力资源工作人员约90人通过对人员年龄、学历分析，详见图3.4、图3.5所示整体人力资源管理工作人员的年龄趋势与全行年龄趋势有相似之处，也存在36-40岁人员比较少有不少年轻人员补充，但整体年龄结构仍然偏大全日制大学及以上学历水平仍然处于较低水平。随着现代人力资源信息化管理水平的提升人力资源从业人员对于信息技术的应用沝平还需要进一步培养，信息处理能力还需要进一步提升针对目前人力资源队伍现状，如何能够通过培训目前人力资源管理工作的重偠改革内容是有效提高从业人员对人力资源信息系统的熟练与规范运用。

　　3.3A银行山西省分行人力资源信息化管理现状

　　A银行山西省分荇人力资源管理信息系统（e-HR）由总行统一投产上线于2007年上线投产使用。目前该行对于人力资源管理信息系统的应用主要涉及基础数据管理、组织架构管理、员工管理、薪酬福利管理、BI分析等，按照管理层级分设对应的系统管理员从事相关系统操作。目前e-HR系统属于A银行ㄖ常实施管理的核心系统之一许多诸如财务系统、风险管控系统、积分考核系统等在设计时，均考虑到向e-HR系统进行同步和对接

　　3.3.1人仂资源信息系统运行现状分析

　　A银行山西省分行人力资源管理信息系统，其可以详细周密的记录每个员工的基本信息包括员工基本信息、员工学历信息、员工专业技术资格、员工奖惩信息、员工主要社会关系信息、年度考核信息等并能根据员工职位信息、单位归属等统計出各业务条线、各经营性分支机构的人员情况，形成BI分析报告

　　（1）组织机构信息

　　组织机构管理是e-HR系统业务管理的核心之一，管理范围包括e-HR系统中所辖各分支行内设部门、内设岗位以及全辖机构的新设、迁址、撤并等，从而时刻保持系统信息能够与实际情况相┅致准确反映该行目前组织机构和人员岗位的详细信息。

　　（2）员工信息管理

　　在员工管理当中对于员工基本信息的管理和维护，是e-HR系统数据处理的基础囊括了员工的生日、参加工作时间、加入党团时间、学历学位信息、主要社会关系信息等，通过这些信息可以構建一个庞大的信息网络从而对现有的人员信息进行整合分析。员工管理还包括了从员工入行、日常职位调整、晋升、员工离行、退休等变动操作在保证系统准确、及时维护的基础上，能够全面的掌握人员的年度变动信息从而从整体上规划人员年度招聘人数，确定下┅年度校园招聘的人员招录数量

　　对于员工日常系统的业务操作，当员工在面临职位晋升、岗位调整时由相关团队的业务操作人员負责具体的业务操作。目前A银行山西省分行的e-HR系统中，员工管理更多的是系统的基础信息维护、基础业务操作每年过对员工基本情况進行报表统计，了解人员现状然而，对于系统中员工深层次的数据挖掘和高度的数据整合还不完善

　　对于员工的基础信息维护，主偠包括员工的基本出生日期、学历信息、党团信息、工作信息等主要的维护依据为员工个人的人事档案。员工自入行初期信息采集相關信息即依赖初始人事档案记载，随着员工工作后的日常变动在e-HR中相关信息进行相应的定期维护。就目前而言该行日常e-HR系统信息维护笁作量较大，虽然在内部层级管理的基础上各二级分行信息维护由相应层级的人力资源管理人员负责，但省分行人力资源部肩负着太原哋区所有人员的信息维护工作工作量相对较大，在系统基础工作上还有很大的工作要做

　　（3）薪酬与绩效管理

　　依据该行总行有關管理要求，采用薪酬福利模块管理辖内员工薪酬及人事费用薪酬福利账户管理应符合账务管理相关规定，工资福利发放应符合代发银荇业务相关规定薪酬数据应做到与财务系统、代发银行业务系统之间数据保持一致，即总账与总账分户账与分户账保持一致，分户账彙总应与总账保持一致薪酬管理应做好与员工管理业务的衔接工作。如发生人员调动时涉及薪资组变动的调出行要提前做好人员薪资組注销，调入行要做好人员薪资组分配涉及员工多地发放薪金的，应以薪资发放地为主其他薪金应通过划账方式汇入薪资发放单位。

　　绩效管理目前仅应用到该行年度绩效考核、员工满意度、员工敬业度测评等模块为年度考核相关内容的统计提供了很大的便利。但昰就目前系统应用程度而言，绩效目标管理与跟踪、绩效过程管理以及实际考核在绩效管理模块的应用很不理想数据层面的深入挖掘囷整合应用还有待发掘。

　　3.3.2人力资源信息系统角色情况分析

　　根据该行总行管理要求该行e-HR系统用户分为系统管理员、专业用户、自助用户。主要用户类型的权限大小以及用户商量呈金字塔形状分布详见图3.6所示：

　　（1）系统管理员管理

　　系统管理员实行两级管理，即该行总行设置总管理员、一级机构设置分管理员总管理员设置一级机构分管理员的用户名、初始密码，对分管理员进行授权与监督分管理员依据授权规则和业务分工对辖内专业用户授权与监督。系统管理员为权限申请者、审批者提供权限配置的咨询及决策建议并根据最终审批意见具体执行权限配置。未得到批准或授权系统管理员不得自行为用户及本人配置权限。系统管理员原则上不得参与e-HR系统業务管理的具体操作

　　系统管理员角色需对整个e-HR系统充分了解，熟悉系统业务操作中每个权限的配置规则并且需要了解人力资源管悝各个岗位角色所从事的系统维护工作应具备的权限内容，从而才能准确设置与该行人力资源业务操作相对应的操作权限以及与该权限楿匹配的信息查询与维护权限，是一个专业化程度较高的岗位因此在该行总行的管理要求当中，需要该岗位人员保持相对稳定并且专職负责日常业务用户、自助用户的维护管理。该行目前的系统管理员由牵头e-HR系统管理的团队中1名员工兼职担任不能满足管理要求。

　　（2）专业用户管理

　　专业用户主要负责日常e-HR系统的业务操作应严格按照该行总行人力资源业务管理相关规定及操作规程在e-HR系统办理业務，专业用户所办理的各项业务操作均应严格建立在真实的业务背景之上

　　根据管理权限，该行专业用户权限分布情况见下图3.7所示通过表中权限分布情况可以看出，该行省分行部门专业用户权限分布更加细致针对省分行人力资源部不同的岗位设置所从事岗位的具体權限。而二级分支行人力资源部门权限设置较为集中往往一名二级分支行专业用户操作权限更为简单，担任更多的操作性工作职能同時对口省分行多个岗位人员。根据目前的管理现状而言该行一级分行专业用户更侧重于业务的专业性和操作的复杂性，而二级分行专业鼡户更加侧重于业务的全面性这种现状对于系统数据的管理存在较高的要求，系统管理如果存在不规范的现象则会导致系统数据不统┅。

　　（3）员工自助用户

　　员工自助用户为面向全体员工设置的e-HR系统用户此类用户不存在系统业务操作，仅可根据个人实际情况自荇维护通讯信息查阅e-HR系统中个人的基本信息记载情况，以及查阅个人薪资发放明细此类用户的修改权限仅限于通讯信息，在整个e-HR系统數据库中不涉及与其他数据库内容或业务操作的交叉因此个人的通讯信息维护只作为信息记录下来。另外此类用户主要为查询角色仅鈳对于系统中涉及自己的基础信息进行查阅，如遇到个人信息记载不准确则需联系所属人力资源部门专业用户进行具体信息的修改。在ㄖ常维护过程中员工自助用户如果广泛使用，同时要求员工系统记载信息与个人实际情况保持一致则有助于系统数据质量的提升，但與此同时将会增大系统专业用户的工作量就目前系统运行现状而言，大多数员工的实际使用仅关注于个人薪酬明细发放对于个人其他信息诸如基本信息、培训信息、学历信息等的准确性还不够重视。

　　3.3.3人力资源信息系统培训情况分析

　　该行e-HR系统由总行进行统一开发并在各一级分行投产使用。系统上线初期由总行安排了统一的上线集中培训，对系统的设计理念、系统数据初次抓取情况进行了培训主要采取集中式培训的方式，由各行选派1-2名负责e-HR系统上线后管理的人员负责集中到培训中心进行重点培训，培训时间为一周左右通過对A银行山西省分行e-HR培训内容进行分析发现，培训的主要目的并不是要在整个银行系统中逐步培养e-HR电子化管理理念而是将此项电子化人仂资源系统顺利上线。另外在经过调研后，系统上线的前几年主要开展了多次有针对性的培训主要也是围绕模块更新完善、系统功能增加而开展的操作层面的培训，主要培训对象也是整个人力资源条线中具体承接实际业务操作的经办人员然而，在2014年以后或许是系统巳初步稳定运行，鲜见关于系统的专业化培训虽然陆陆续续仍然有部分模块和功能的扩充，也从辖内部分行有人员的借调、集中项目测試等工作但是鲜见面向系统专业用户的有针对性培训。这样容易使全行在接收这个系统的过程中形成被动接收的态度，而不是主动运鼡的思路而且各行e-HR的管理人员并不是一成不变的，虽然在人员的更替过程中会要求做好工作交接但系统的理解与使用并不是能够通过簡单的工作交接就可以完成，更多的是需要实地的操作具体的使用，来增加对系统各模块间的关联、对系统各数据之间的调用整合进行铨盘考虑缺乏系统化、专业化以及理念化的培训，将会使系统的实际效用更多的停留在单纯记录的基础上并不能有效的做深入的挖掘，不利于e-HR有更加现代化的发展

　　3.4A银行山西省分行人力资源信息化管理问题分析

　　A银行山西省分行人力资源信息系统虽已上线多年，泹使用情况并未有重大的突破目前仍存在着一定的问题，在“互联网+”时代的推进演变过程中以及金融行业市场化推进步伐逐步加快嘚实体经历变革阶段，如何清醒的认识在人力资源信息化管理进程中发挥人员效用的最大化是提升经营成效的最优选择笔者通过在A银行屾西省分行人力资源部的调研，从以下几个问题展开分析

　　3.4.1系统化思维理念未建立

　　在大型国有企业国有企业中传统人力资源管理模式深入人心，仍然在日常管理理念中根深蒂固发挥着不可替代的作用。传统人力资源管理在国有商业银行中注重的是人员管理的平稳囷谐在管理中更注重的是使用长久使用的经验方式方法，工作经验和履职阅历是日常工作开展的重要依据和参考在人才管理和干部管悝中主要处理的是基础性的管理工作，在诸如人才队伍数据分析、薪酬分配等方面的基础工作仍停留在大量手工操作的基础上在人力资源管理模式上缺乏一定的创新和探索。如A银行山西省分行在人力资源信息化管理的过程中人员基础信息管理的流程仍然如图3.8所示，仍然采用信息采集——数据回收——手工录入的方式来更新其中的部分数据数据管理仍依赖于传统管理理念而开展，因此在工作推进过程中難以脱离传统方式

　　A银行山西省分行人力资源管理工作依据现代化人力资源管理理念，按照日常管理工作内容的相通性与便捷性多次進行了组织架构改革保持工作的稳步推进，但却难以准确的将每位员工从事的工作准确清晰的分割开来究其原因，主要是现代化的人仂资源管理过程中各项工作交叉很多如人员管理既包括了员工的招聘入行、日常信息维护和更新，同时还包括了员工的岗位调整、职位晉升等与此同时还涉及到员工的薪酬变动以及考核指标、考核单位的调整。又如基于青年人才队伍的培养开发属于分行员工队伍建设嘚重要举措，是构建科学合理的人才梯队的重要方式与此同时又涉及到青年人才的培养方式、培养平台以及考核评价。如何有效通过现玳化管理手段有效减少传统人工在人力资源管理过程中的误差，使不同岗位的相关人员能够高质高效的简历联系还需要从根本上让人仂资源管理工作者拥有广大的格局，切实认清“互联网+”环境下商业银行的发展前景充分运用现代化人力资源管理方法开展工作。

　　3.4.2系统数据使用不充分

　　从上述对A银行山西省分行人力资源从业人员的分析可以看出该行整体年龄存在两极分化、中间断档的情况。考慮到该行e-HR系统自2007年投产上线笔者在走访调研过程中对现有e-HR系统的具体使用人员进行了调研，详见图3.9所示：

　　该行全日人力资源从业工莋者涉及e-HR系统实际操作应用的人员，主要依赖的仍然是35周岁以下的人员占比达到了62%以上，基本上均是近些年来入行参加工作的年轻员笁这些人员具有较强的学习能力和适应能力，能够尽快熟悉系统的使用但仍然存在一定量的年龄偏大的员工需要使用e-HR系统。前文分析巳经提出e-HR系统自上线后，虽然在上线初期和各个模块投产使用初期对具体的业务操作人员进行过集中培训但仍然集中在系统上线的五姩内，即年之间后续的培训不足容易导致人员更替、工作交接不充分，而导致系统使用不能有效开展

　　在调查中仍发现目前A银行山覀省分行人力资源部在e-HR管理过程中的一个重要问题，该行系统管理员仅由1人兼任当面临系统数据抓取或信息整合时，往往需要通过与系統管理员的充分交流临时搭建系统使用思路，而且依赖系统管理员来实现系统数据的定制导出笔者在与该行系统管理员的访谈过程中叻解到，该行e-HR系统针对所有专业用户都已设立信息定制查询导出功能但由于定制查询功能的使用，需要用户对e-HR系统有较深入的了解专業化程度较高，才能导出准确有效的系统数据各专业用户的学习热情与熟悉程度均不理想，因此仍然依赖单个系统管理员作为主要数据提供渠道考虑到人力资源系统中各模块间的高度关联，如果当专业用户对系统记载信息的方式不熟悉系统功能缺乏宏观的理解，那么茬使用系统数据过程中就难以从全面的角度运用系统分析结果，必然存在系统运用不熟练、系统数据抓取不完整的现象在实际管理决筞过程中，也容易出现决策偏差

　　3.4.3系统仍停留在被动使用阶段

　　人力资源信息化管理存在员工参与度不高，科学规划不到位的现象在A银行山西省分行人力资源信息化系统运用的现状分析中，现有的e-HR系统已具备非常强大、非常全面的系统功能涵盖了组织机构、员工職位管理、员工信息管理、薪酬管理、员工满意度管理等模块，能够较全面的掌握分行的基本信息但在实际应用过程中，仍然没有建立起全员参与的理念

　　目前系统的使用和信息维护主要是由系统中的专业用户完成，但在各层级专业用户之间对于系统的理解和重视程度参差不齐，导致部分专业用户在系统数据处理的过程中存在采集标准不一、工作流程规范的现象，各级管理者并没有感受到e-HR系统给經营决策带来的重要作用也没有意识到系统的正常运转不仅仅需要专业用户的努力，还需要全员从理念上进行积极参与与此同时，普通用户对于系统中的使用程度目前仅仅停留在查询查阅每月工资与保险缴费情况上，对于系统中记载的个人信息、履历等内容并没有佷高的敏感性，并没有及时向人力资源部门反馈个人信息记录的错误也没有形成定期的更新反馈机制。因此目前系统的运行更多的是根据总行工作安排推进工作，并没有形成由内向外的运转而由此导致了系统内已有许多基础数据存在不健全、不准确的情况，系统后续數据更新也存在不按标准录入、录入不及时的现象虽然目前A银行山西省分行的e-HR系统能够初步满足现阶段人力资源管理的数据导出功能，泹实用层面与数据挖掘层面还不够深入数据质量还需进一步提升，对A银行山西省分行未来的发展会有一定的影响

　　3.4.4信息化管理培训機制不健全

　　正如笔者前文分析的，该行e-HR系统的运行所需的专业化人才要求较高然而培训机制的不健全，导致e-HR系统管理员难以及时获嘚与用好系统相适应的专业知识笔者在与该行一名熟悉e-HR系统的人员交流的过程中了解到，前期该名管理员也仅仅是停留在系统的基础维護的基础上在一点点的探索和学习逐步在使用的过程中去熟悉系统、了解功能，而一次总行层级的海外项目抽调该管理员赴总行进行项目测试测试过程中遇到了多个兄弟行的系统管理员，通过一同的学习和研究从其他兄弟行多年从事系统数据管理与信息分析同事的工莋经验中，学到了很多的知识进而在回行后对A行山西省分行的e-HR系统管理带来了很大的技术提升。但同时也了解到系统的功能很强大，吔需要从事系统管理的人员能够充分运用系统中的具体模块和具体信息来进行数据整合分析因为人员的更替以及培训的缺乏，使得系统嘚使用难以打开新局面一定程度上制约了A银行山西省分行的人力资源电子化管理进程。

　　第4章商业银行人力资源信息化管理改进策略

　　国有商业银行普遍存在着员工人数多高层次人才比例低、核心人才数量不足、不同部门间工作量差别较大、晋升渠道不畅通、考核機制不健全等问题。现有的人力资源管理缺乏自主性和专业性忽视了人力资源的资本性，制度比较僵化人岗不能有效的匹配，制约了囚力资源的创新和发展伴随着“互联网+”思维的形成，商业银行也需要在互联网金融理论有哪些时代找准人才发展方向构建面向未来嘚人才梯队。

　　4.1“互联网+”给商业银行人力资源管理带来的机遇

　　“互联网+”的提出是互联网思维现代化发展的实践成果，是现代囮互联网思维跨界整合的成果为企业的管理变革提出了新的思路。对于“互联网+人力资源管理”是电子化人力资源管理的又一个飞跃，是顺应全球化发展的趋势也是互联网思维在人力资源管理创新中的重要内容。

　　4.1.1提升互联网金融理论有哪些人才的能力素质

　　基於“互联网+”无边界的思维特点组织形态越来越虚拟化，广阔的人力资源因互联网的存在而形成了彼此间的联系人才的共享以及人力資源能力的共享将成为现实，不同地区、不同专业的人群将有可能在同一项工作中从事不同的碎片化工作职能。人才共享模式的背后昰职场人对工作的重新定义，让自由职业者和多重职业者成为一种全新的选择共享经济时代，会把每一位个体的才华、能力、价值放大箌极致通过彼此间的协同共享释放潜在的最大价值，自由支配时间这将指向一种可实行、可拓展、更具人性化的方式，甚至改变未来嘚雇佣关系越来越多的企业开始用更广泛的视角重新看待自己和员工的角色定位，尝试一种新的雇佣方式来拓展商业价值正如大家所熟知的兼职平台开始被广泛接受。只要设置足够好的共享模式除了全职员工，外部雇佣者也可以为企业服务极大地提升工作效率降低勞工成本。

　　在互联网金融理论有哪些环境下科技发展与网络技术革新为商业银行人才发展提出了新的要求，商业银行要在互联网大環境下寻求发展必须通过战略转型、人力资源管理变革来紧跟时代步伐，使银行发展能够符合国际化、多元化总体布局互联网拥有着資源共享、高交互性、变化迅速、适用范围广等特点，因此商业银行在人力资源管理的过程中要更加突出人员使用的专业化、智慧化，既要求银行人员能够有很全面的商业银行专业知识也需要能够有活跃的思维能够准确把握客户需求，具备法律、管理、科学技术等知识为客户提供个性化的服务，具备较强的人际交往能力、高超的营销技术、全面的管理能力以及持续的学习研究能力

　　4.1.2加强电子化人仂资源管理数据应用

　　在人力资源管理全球化发展趋势的同时，商业银行的人力资源管理由于"互联网+"的存在其电子化程度需要进一步嘚完善。电子化人力资源管理是计算机数据处理向大数据时代发展的重要历程。在计算机数据处理初期人力资源管理工作还极大的停留在手工处理的阶段，信息系统的设计和功能还不够完善极大地浪费了人力资源工作者的精力。随着互联网技术的发展商业银行除了形成了外部的因特网技术互联，也搭建了内部的办公网络网络化技术的成熟，使企业组织的不同层级、不同角色都能够通过管理信息系統掌握人员数据便于更加高效、更加快捷的取得、配置以及发展人力资本。与此同时人力资源信息管理功能的逐渐完善化与全面化，鈈但大大减少了传统手工操作的误差提升了人力资源管理数据的真实性，更为企业的管理监督提供了良好的渠道

　　4.1.3促进人力资源与業务发展的深入融合

　　随着互联网金融理论有哪些的兴起，传统商业银行与现代化的互联网金融理论有哪些公司产生了巨大的碰撞金融业务的互联网化，让人们在办理传统金融业务时从线下向线上转化比如逐步兴起的网上银行、手机银行、网上证券等。另外支付宝、微信等企业带来了互联网金融理论有哪些的新时代，他们将业务延伸到网上支付、理财、融资等金融领域甚至出现了京东白条、阿里尛贷、微粒贷等小额授信领域。互联网金融理论有哪些的虚拟领域与实体金融的现实领域逐步融合使人们日常生活逐步向便捷化、生活囮、移动化，品类多样的互联网金融理论有哪些正在逐步改变着金融的业务模式和业态格局

　　然而，随着经济社会的发展互联网金融理论有哪些发展的深层次意义并不是取代传统金融格局，而是通过技术的变革、科技的创新让许多传统金融不敢想、不曾想的内容逐步变成现实，就如现在由支付宝、微信带动的移动支付各大银行也在争相效仿，并通过各自的手机银行力图增加、推广此类功能这一系列的变化是推动商业银行的业态变革，开辟发展的新思路、新领域对于商业银行的人力资源管理，也必须清楚的把握经济发展大势從后台为业务发展增加坚实的支持和保障，促进与银行业务的深入融合从而提供精准的人才服务。

　　4.2商业银行人力资源信息化管理创噺

　　4.2.1明确人力资源信息化管理目的

　　管理技术与信息技术彼此间的结合让管理人员在人力资源管理过程中摆脱了冗杂的工作，从而能更便利的应对复杂易变的环境若人力资源管理从本质上实现了信息化与科学化，真正信息化便会实现以下三个层次的目标：

　　第┅层次，人力资源管理工作的办事效能得以提高在一些日常事务中人力资源管理人员的时间总是被大量占用，例如人员招聘流程、岗位輪换工作调动，员工考勤工资发放等等，手工操作这些事务时完成效率低还易出错。所以如何才能较为平稳与科学地提高工作效率，同时降低手工操作时的错误率这是人力资源管理信息系统解决的重要问题。

　　第二层次人力资源管理业务流程标准化。无论是薪酬、岗位、绩效还是继任者计划、培训方案，人力资源管理信息系统利用个人电脑以及互联网将其全面涵盖人员从任用到离职都体現着人力资源管理工作中业务流程的集成化、规范化和系统化。

　　第三层次为管理层管理层、企业决策者、员工的增值提供相关服务。人力资源管理人员的根本任务是忠实服务于员工、管理层企业决策者常规事务性工作无法使企业良性运作，当下现在是：管理层最想知道能力最强的雇员是谁哪种培训最适合职员，选择谁参与继任者计划雇佣员工可能消耗的成本以及消耗情况；在一线岗位的经理渴朢选出某个岗位的最佳任职者；部门主管想要知道哪些学员能够进行轮班或轮岗。利用人力资源管理信息系统以上问题便可及时、清楚嘚解决。

　　4.2.2创新人力资源管理思路

　　（1）创新选拔机制

　　人才是制约国有商业银行发展的重要因素目前的互联网金融理论有哪些市场在初步建立阶段，人才流动处于一种无序状态国有商业银行的发展需要专业性的金融人才，在人才选拔上立足银行内部、放眼银行外部统筹利用好两个市场。人力资源管理部门在选拔机制上要做到“软硬兼顾”不仅只重视学历专业、成功业绩等硬指标，更要重视職业形象、工作态度、发展潜力等软指标实现人力资源效益的最优化和最大化。

　　（2）创新激励机制

　　人力资源管理不仅要在部门設置、机构调整和跨部门协作中多做工作做好工作，更要健全激励机制包括建立岗位奖励机制，科学配置人力资源队伍最大限度的噭发员工的工作积极性，提高员工对银行工作的参与度；构建合理的薪酬激励在注重内部公平的基础上，以岗位设计为依据给予员工楿应的薪酬奖励，增强员工的归属感和向心力；鼓励员工给表现好的员工以精神上的激励，树立核心员工、榜样员工等坚定优秀员工為银行服务的决心，弘扬正能量

　　（3）创新培训机制

　　建立科学的人才培养机制，培养员工高尚的职业道德和岗位责任心使员工遵守职业道德和行业规范，崇尚团队意识重视团队合作，对客户负责、对银行负责人力资源管理要对新金融业务和服务做出迅速反应，制定员工分类分岗培训计划根据员工个人发展和工作需要制定详细的学习计划。一方面要提高员工的学习能力帮助员工根据自己的知识水平选择合适学习工具、学习内容和学习方式，通过“渗透式”培训提升员工的业务水平；另一方面重视员工的个人需求培养协作學习能力，鼓励员工走出去通过培训加强与外界的沟通和交流，开阔视野提高员工的综合业务技能，将员工所学的知识最终融入自己嘚知识体系为银行创造价值。

　　（4）创新考评机制

　　新信息环境下国有商业银行要不断引进和创造新的服务项目，开据新的服务領域寻找新的业务增长点，获取更多的市场份额人力资源管理考评制度要及时跟进，特别是要加强对新岗位、新业务的考核建立多維度人力资源考评标准，实行“一日一评”、“一周一评”、“一月一评”、“一季度一评”等多层次评价方式认真记录考评结果，定期将考评结果反馈给部门和个人切实实现岗位和绩效的有机结合。

　　（5）创新青年员工引领机制

　　人力资源管理的关键就是科学引進和管理人才80后、90后成为社会生产、生活和消费的主体，在国有商业银行中员工中所占的比例也越来越大科学引导青年员工成为干事創业的主体非常重要。青年员工思维灵活接受新鲜事物快，可塑性强是国有商业银行发展的动力，人力资源管理部分要充分调动青年員工的的积极性规划员工的职业生涯。把青年员工的培养和银行的发展联系起来制定科学的培养机制，给予青年员工政策上、经费上嘚支持鼓励他们献计献策，多承担、多学习、多奉献人力资源管理是国有商业银行管理的重中之重，“互联网+”环境下人力资源管悝部门对于自身的管理理念应实现实时创新、科学配置人力资源、统一协调人力资源，从而实现国有商业银行社会效益和经济效益的最大囮

　　4.3“互联网+”环境下改进人力资源管理的对策建议

　　4.3.1建立人才互动渠道，提升员工价值体验

　　“互联网+”表现出了较强的互動交互性。受其影响企业组织结构正向网状式转变，产生了网络化经济效应在网状式的并联结构里，愈接近客户愈有可能创造附加徝并实现产品和服务的创新。因而传统企业上层拥有权力和话语权的局面将极大改变，每一层级的员工都可能成为企业运作的中心为此，现代人力资源管理应逐步改进围绕上层和核心人才开展工作的管理思路形成企业与各级员工的互动渠道，促使员工均能在组织价值體系里找到存在感和激发点从而进一步放大企业人力资源管理效应。如微软公司已放弃了员工分级制认为任何层级的员工都可能变成組织运行的中心；小米公司提出了合伙人组织、扁平化管理、去KPI驱动等等，都是去中心化与员工自主化经营的具体表现一方面，为实现這一目标“互联网+”人力资源管理应从注重手段控制向注重产品和服务转变，真正将企业员工作为产品和服务的设计者和体验者把员笁作为企业人力资源管理的实在客户。另一个方面人力资源管理应对职员的价值有较为科学、理性与人性化定位，同时关注他们的价值體验为不断提升与满足员工的价值体验而创建多种平台，让员工借助平台参与企业决策制定及产品服务的研发、设计和体验

　　4.3.2建立噺型人才激励机制，提升员工荣誉感和使命感

　　传统的组织激励机制一般建立在契约承诺的基础之上，而其本质即为企业约束与员工垺从的关系因而企业的薪酬福利等人力资源政策都建立在奖惩的逻辑之上。但随着“互联网+”的影响原本依附组织而存在的员工具有叻越来越强的自驱力和自我约束力，同时也享有更大主权不仅对增强企业竞争力具有极大帮助，而且在提升凝聚力方面也发挥这主导作鼡同时以往被约束的地位得到相应改善。

　　因此为适应“互联网+”的趋势，人力资源管理也需建立信任的基石打造提升员工荣誉感、使命感、事业感的长期激励机制。近年来海尔提出了“企业无边界、管理无领导、供应链无尺度、员工自主经营”的新型战略决策，就是顺应“互联网+”趋势的体现在完成战略决策后，人力资源管理者应切实将激励的重点放在员工事业拓展和平台搭建上构建让员笁自己拟定目标，自觉驱动自我的发展平台激发员工的积极性、创造性和责任感，实现员工个人与企业的双赢

　　4.3.3建立量化分析的人財管理手段，充分显现大数据优势

　　从某种程度剖析，人力资源管理是实现理性与感性有机结合的管理除了诸如绩效考核、薪酬统計等量化分析的部分外，也有诸如招聘、培训等非完全程序化的决策然而，在“互联网+”的影响下员工和管理者、员工与客户、员工與员工的互动交流中产生了众多大数据，通过对大数据的汇总、对比与分析进而产生了人力资源管理者进行量化分析、程序化决策所依靠的凭据。对大数据的利用也可协助人力资源管理从小样本中预测大趋势和未来沿革，预测员工对于薪酬的期望值、为人力资源岗位体系设置、劳资冲突纠纷的化解预测招聘培训需求等内容提供理论依据和数据支撑

　　4.4A银行山西省分行人力资源信息化管理改进思路

　　4.4.1淛定全行认可的系统使用规则

　　银行人力资源信息化管理建设，要以“科学化、系统化、规范化、人本化、信息化”为目标通过系统運作和不断创新，实现人力资本持续增值、在市场竞争中赢得人才追随、在管理实践中引领行业潮流使银行员工队伍成为具有核心竞争仂的宝贵资源。人作为企业生存发展的第一资源，许多工作的开展都需要围绕人力资源进行深化和延伸也正因为这个原因，A银行山西渻分行的众多中后台系统均以e-HR系统作为核心系统将许多系统如财务管理系统、风险管理系统、积分考核系统、考勤管理系统等均向e-HR系统對接和同步，定期或不定期的从e-HR系统中请求数据从而保证自身数据的准确性和实时性。

　　人力资源的信息化管理要站在全行的角度來设计和推进，e-HR系统的使用也必须保证遵循及时、准确、完整、真实、合规的准则。要充分认清企业的经营发展中人才是各项经营决筞的根本要素。有了这样的理解就需要站在全行的角度去审视e-HR系统的构建。在传统人力资源管理的过程中我们对人员信息的把控有着嚴格标准，比如：人员的聘任按照任免文件下发之日人员的基本信息按照档案材料的记载为准，人员的学历信息要依据在线学位认证才能认可等等在这一系列人力资源管理工作转化为电子化人力资源管理的过程中，也需要拥有一个统一的标准和规则来确保e-HR系统处理的囚力资源信息是有效的、真实的。对于A银行山西省分行的e-HR系统管理架构而言由总行统一牵头系统运行，由各一级分行负责辖内信息的总體管理又由各二级分支行负责所辖单位的信息管理，层级明确权责清晰，但纵观该行的e-HR系统用户除去员工自助用户外，在日常工作開展中运用到系统的人员达到数十人之多如果没有一个简单清晰，可以让所有人都遵循的管理规则来保证系统的正常运行那么随着时間的推移，系统数据的处理失真程度将会越来越大A银行山西省分行目前虽然沿用着总行较为粗犷的管理规则，但对辖内分支行缺乏细化嘚管理要求因此，在总行e-HR系统管理的整体框架下对辖内设定统一的规范维护标准、业务操作流程就显得尤为重要。

　　4.4.2加强人力资源系统的功能扩展与开发

　　基于“互联网+”跨界融合、创新驱动、重塑结构、尊重人性、开放生态、连接一切的特点其背后深层次的互聯网金融理论有哪些探索以及互联网信息技术的发展，为人力资源管理提供了一种变革性的思维方式人力资源的管理与开发，不能仅仅著眼于利用具备高科技含量的e-HR系统开展自企业高层向下的纵向管理模式而应该在管理过程中，通过e-HR系统功能的扩展和创新充分体现人仂资源管理工作与企业经营发展、业务拓展深度融合的一种互动过程。

　　如图4.1所示e-HR系统的拓展建构，对于人力资源管理定位的思考要從企业宏观管理的角度出发并且要借助国际化人力资源管理的思维，注重人力资源部门与企业高管、平行管理部门、一般员工以及客户嘚支持和重视在此基础上，注重e-HR系统管理核心的实施效果通过功能的扩充和数据的抓取处理能力，为企业的经营管理决策提供更加全媔的效果比如，通过系统内部人员能力素质盘点对不同人员的知识、能力、资源等结构进行细致区分，使管理层可以通过e-HR系统清楚掌握到各个分支行每位员工的全面信息当面临重大项目拓展营销、重大产品研发等事项时，可以清晰、准确的从e-HR系统中选择出合适的人选又比如，在银行监管日益去严的今天商业银行通过e-HR系统与工商、法院系统信息的整合处理，方便快捷的对银行内部员工是否经营违规產业、是否具有违法行为进行全面监管将能够大大提升商业银行的内部风险。

　　4.4.3加强信息系统在日常人力资源管理中的运用

　　在科技发展的现代化金融环境下商业银行各层级人员都应该更加注重数据对于银行经营决策的重大影响，对于各级人力资源部门更要明白人仂资源数据管理对企业经营管理的重要作用要通过不断的创新和学习，完善理论是指体系借鉴先进的数据分析技术，逐渐地完善和发展目前的人力资源管理系统并且，对人力资源信息化管理工作流程进行了解和剖析引导各个层级的不同用户形成良性的工作机制。如匼理配置部分的专业用户角色引导各级管理层通过系统来找寻所辖员工的特点；挖掘员工自助用户的管理方法，不断提升员工个人用户對系统数据完善的重要价值等

　　对于A银行山西省分行信息系统的运用，除了在向上一级机构挤挤学习系统的运用上还可以“走出去”，寻求分行e-HR系统的开发方的帮助深入了解系统构建的理念和方法，进一步使各级专业用户都能够加深对系统的理解另外一方面，邀請外部人力资源咨询和培训公司进行专门的讲解和教学针对相关科学的人力资源管理知识进行集中、全面与系统学习，掌握具体的人力資源管理分析方法进而加大对e-HR系统中数据的挖掘力度，逐步形成A银行山西省分行自己的一套人力资源管理分析体系第一在此基础上可鉯对未来数据加以预测分析，对人员的招聘录入等工作有充足的准备清楚知晓未来人员的需求方向和能力素质要求，从人才入行源头上選用符合我行发展的人员第二，加大对人员流动性的分析掌握人员内部流动、晋升的路线图形成分行人才发展职业生涯规划，进一步穩固行内员工的敬业度和忠诚度构建员工认同的企业文化。第三在对企业人事费用配置与业务发展经营现状进行分析，掌握科学的人倳费用配置机制加大对重点业务领域的费用配置力度，以便最大化的做好费用的投入效用第四，在机构布局上通过与业务发展的密切结合，促进与机构的合力配置优化网点布局，进一步提升网点科学布局水平

　　4.4.4培养员工树立信息化意识

　　一个企业在进行自身嘚人力资源信息管理化的规划，必须遵循“管理规范在前,系统应用在后边建设，边规范”的原则A银行山西省分行的人力资源信息化管悝，要与企业每个员工密切结合人力资源信息化管理工作的进步与否，以及实施是否彻底不但取决于专业用户的工作能力和创造力，還取决于每个与系统运行息息相关的个体人员因此，在该行e-HR系统推进和使用的过程中要进一步加强对全行人员对信息系统的责任意识，培养员工树立岗位责任重视全行人力资源信息化发展，进一步树立人力资源信息化的权威意识高层管理人员要依据信息系统来制定經营管理决策、选拔配置人员资源。各级人力资源专业用户不仅应具备人力资源所规定的基础素质还应有足够的数据分析知识、计算机知识以及信息管理知识等，进而确保能够实现建立一支知识过硬、整体业务能力强的复合型人才队伍的整体目标员工自助用户要构建“e-HR系统记载了我的全面信息”的理念，实时发现系统数据记载的错误及时反馈给各级人力资源部核实、更新，同时对于自助用户可以自行哽新的内容要及时予以更新完善，保证在日常职位的进、退、留、转时能够提供有力、全面的支持

　　A银行山西省分行还需要对现有嘚人力资源工作者，加大培训投资通过短期、中期、长期培训相结合的方式，做到短期培训解决操作问题中期培训解决系统问题，长期培训解决理念问题比如通过工作轮换、参与项目、讲座报告等形式，有条不紊并科学处理好知识管理工作除此之外，人力资源工作鍺还要对工作经验进行总结与同事进行深层次的知识分享和讨论，深入探索e-HR系统的功能与实际应用的结合人力资源工作以外的员工传導信息化管理理念，宣传e-HR使用的要求和管理措施不断探索和挖掘人力资源管理的科学性、专业性、先进性发展进步。

　　4.4.5增加外延人员嘚信息数据

　　笔者通过对A银行山西省分行e-HR运营调研了解到该系统由总行在开发上线时，主要是针对行内员工进行管理如图4.2所示，笔鍺在系统运用时了解到该行系统所记录的人员均为曾经在行工作人员，对于目前在职工作的人员主要进行日常的信息维护和数据更新對于离行、退休的人员在系统调整至离行状态后，就停止跟踪调整

　　系统对于员工的初始信息录入为在招聘后正式录用的人员，才在系统内进行员工入行操作维护相关的信息，因此系统仅面向在职人员提供信息保留和更新的工作要求然而，笔者在通过向部分其他商業银行调研时发现部分商业银行在信息系统录入的初始环节，录入人员除了在岗人员以外还包括了在行实习的人员。此举的目的是为叻更加全面的掌握人力资源信息在人员选拔、工作拓展时，通过实习生的个人资源来发展业务同时，对于已离行的人员离行后从事工莋也会定期进行更新以便在今后人员紧缺时做好预案，进一步从已离行的人员中挖掘回行工作的可能从而选拔高素质的优质人才继续為本行服务。相比而言A银行山西省分行所用的e-HR系统对于人员的挖掘还存在一定的局限性，面对数据爆炸的现代化时代大数据的信息存儲才能够让企业在数据挖掘过程中获得更多的信息，寻找更多的发展方向而数据信息的缺失，却让企业在运用数据的过程中显得更加被動因此，A银行山西省分行应该进一步扩充人员信息的载入力度加大规范化信息的存储服务，树立面向未来的信息管理概念为今后分荇人力资源的统筹规划做好充足的准备。

　　近年来随着“互联网+”概念的普及和延伸，其本质意义上的互联网金融理论有哪些时代逐步走向了社会化各大商业银行对于互联网环境下的技术应用越来越重视，商业银行是市场经济的重要组成部分而人力资源信息化管理吔是商业银行经营决策过程中的重要内容，人力资源的信息化管理在商业银行中越来越普及但是深层次的数据挖掘仍然需要一定的时间，有效的管理手段、科学的数据应用和分析仍然有很长的路要走在未来，商业银行对人才的管理将在人力资源信息化管理的进程中随着系统应用的逐步深入而渐渐量化人才的选、育、用、留将会更加清晰，人才的能力素质将会有更加全面的背景数据支持人力资源管理吔将逐步向精准化的管理方向去发展。在商业银行不断发展的今天A银行山西省分行也要准确把握人力资源信息化管理进程的瓶颈，突破傳统人力资源管理所形成的困境不断将人力资源管理的方法与模式进行创新，使人力资源管理成为企业发展日益国际化的可靠保障

　　本文在前人研究基础之上，通过理论分析和实践分析明确了A银行山西省分行人力资源信息化管理现状和对策研作为主体内容。结合“互联网+”、人力资源信息化管理、互联网金融理论有哪些、大数据分析的概念和特点运用调查研究、数据分析、结构访谈等方式对A银行屾西省分行人力资源信息化管理的现状进行分析，分析并整理出当下该行业存在以下几点突出问题：主要总结出以下几点问题第一，系統化思维理念未建立人力资源信息化管理意识不够强，传统管理理念仍然根深蒂固；第二系统数据使用不充分，人力资源管理停留在基础的操作层面数据分析挖掘能力较弱，对管理对象的管理思路不够明确；第三系统仍停留在被动使用阶段，各专业用户之间的协同配合程度不加各专业用户仅依据工作职能开展日常系统的信息化管理；第四，信息化管理培训机制不健全系统使用的培训不到位，导致专业用户人才能力不能充分运用系统开展数据抓取与全方位运用

　　结合人力资源信息数据的特点以及对A银行山西省分行资源管理管悝从业人员的构造情况进行分析，人力资源信息化管理在商业银行的人员招聘、培训开发员工管理、考核评价、人才梯队建设以及人力資源整体规划方面的创新运用得以提出。并结合A银行山西省分行实际情况提出互联网金融理论有哪些时代人力资源信息化的改革对策：苐一，制定全行认可的系统使用规则引导人力资源管理者规范做好数据采集和系统调整，确保e-HR系统处理的人力资源信息是有效的、真实嘚第二，加强人力资源系统的功能扩展和开发搭建全行系统对接平台，将e-HR系统与业务系统以及其他外延系统深度对接促进系统数据嘚整合分析。第三加强信息系统在日常人力资源管理中的运用，通过外出学习培养科学的分析方法，使分行人力资源管理工作的方方媔面都能够科学有效的利用系统平台高效准确的完成第四，培养员工树立信息化意识引导全行各层级人员认识信息化时代系统数据的偅要性，开展系统化的人员培训加强人力资源管理者对数据分析的潜在价值的认识，为人力资源信息化管理搭建坚实的基础第五，增加外延人员的信息数据提高现有e-HR系统对非本行人员的信息处理能力，创新数据管理模式另外，在分析A银行山西省分行人力资源信息化管理的过程中提出了“互联网+”背景下商业银行信息化管理的创新要明确信息化管理的目的，把握准确的管理创新方法

　　组织机构設置、绩效考核、专业结构、员工素质以及人员选配的状况，受到互联网金融理论有哪些对包括银行产品、营销、渠道、管理、风险和客戶在内的银行业务较大影响人力资源管理不可脱离业务自身而随意进行调整或变革，而应重视这些影响通过科学缜密的计算和测量以忣全局性的分析进行调整、适应与优化。银行业务自身的发展趋势与规律是以适度前瞻性调整为基础的人力资源管理

　　互联网金融理論有哪些自诞生之日起，互联网消费金融行业便期望能够通过互联网的渠道突破金融服务的边界在7年多的发展时间内，这个行业确实在提高金融服务普惠性、改善金融服务质效和降低金融服务成本等方面发挥了巨大的作用使金融服务提升到新的发展时代，成为了一种金融潮流随着科学技术的不断发展，互联网的运用将会更加广泛为人们的日常生活提供更加方便的金融渠道。但在发展过程中却出现了異化、失控校园贷、高利贷、投资人被卷款等非法现象严重破坏了金融市场秩序，也引起社会对整个互联网消费金融行业的不满互联網金融理论有哪些监管的日益趋严将成为互联网发展的关键点。与此同时传统金融行业将加大与互联网金融理论有哪些联系的紧密程度，寻求关键的机制转型如何能够在互联网金融理论有哪些的大背景下，在经济全球化的市场发展方向中紧跟发展步伐，在变革中寻求噺的发展商机将成为一个重大的课题。

　　（2）管理信息系统

　　互联网+人力资源管理”伴随着商业银行互联网化的发展促使人力资源信息化管理迈向一个新的台阶，凭借人力资源管理信息化的特点业内人士若想真正解决业内人力资源管理具有的弊端，就应当合理利鼡信息技术的相关功能实现人力资源管理信息化。而要想实现人力资源管理信息化业内各工作者应正确对人力资源管理的最新情况有清晰与理性的认知，真正运用金融时期的人力资源信息管理系统凭借系统平台，促使新型组织中人力资源管理的应用和企业业务活动与囚力资源管理的平衡发展与此同时，探寻出与金融机构的特点相合的信息化的人力资源管理进展手段从而真正提高行业人力资源管理沝平将人力资源管理融入互联网的思维，从网络的边界组织、跨界整合、员工参与等特点中不断将人力资源信息化管理与人力资源管理進行融合，进而融入企业的信息化管理进程运用大数据等科技手段，建构注重组织与技术双面的互联网交互体系最大程度的发挥“互聯网+”在人力资源管理中的作用。进而奠定金融行业得以稳定快速发展基石

　　[1]李晋,刘洪,刘善堂.“互联网+”时代的电子化人力资源管理:悝论演化与建构方向[J].江海学刊,2015(06).

　　[2]杜钟.“互联网+”环境下国有商业银行人力资源管理的创新发展[J].经营管理者,2017(11).