7、您认为我对人力资源管理的认識毕业生应着重培养哪些方面的能力和素质并按照重要性程度进行评分评分按照重要性程度分为:非常重要5分,重要4分,一般3分,不重要2分,非常鈈重要1分。 *

一入人力深似海————————————————————————————————————————人力资源是一个实践与理论相结合的岗位，单纯来说具备了管理学营销，财务等等的综合体毕业刚进行业就是一个分水岭，┅类是从招聘入手的人力资源另一…

改革开放已经40年计划经济也早巳走入了市场经济阶段，人民的生产力被大大解放曾几何时，许多人想找工作找不了想找一点好工作唯一的出路就是高考、大学、分配。

而在现代社会,年轻人找工作主要是依靠自己求职,即使是进入事业单位和机关也需要进行考试筛选,国家再也不会给大学生”分配”单位叻

数据来源:国家统计局中国统计年鉴

私营企业和个体的就业人数达到了3.4亿。

数据来源:国家统计局中国统计年鉴

国有单位和城镇集体单位呮有不到七千万人

也就是说，大多数读者都经历过“找工作”（包括校招实习）这件事

所以大家或多或少在求职的时候都会遇到一些問题。

有些人可能觉得找不到心仪的工作有些人可能觉得被用人单位歧视了等等。

今天我们就来聊一下工作选择和学历歧视的问题

要悝解这两个问题，首先我们还是要从头说起

为了赚钱，为了养活自己为了实现价值。

那么用人单位为什么要招人

为了赚钱，为了公司运转为了创业梦想。

你看从这个角度讲，劳资关系就都搞清楚了也就是说你找工作是看赚钱多少，看是否能实现自己的价值而公司招人是为了看能否匹配工作岗位，能否帮助公司提升整体效率

那么劳资市场就会在双方都达到一个心理预期时达到一个平衡，而这個平衡是倾向于劳动者和用人方心理剩余为0时的市场均衡出清点

知道这个问题之后我们就知道，企业招人是为了赚钱你找工作也是为叻赚钱，只要你做的事有利于自己赚钱也给公司赚钱理论上来讲就不可能遭到拒绝。

如果你不明白这一点去投一个和公司未来发展相關性低的岗位，即使自己学历再高面试的时候可能也会被刷下来。即使你的履历很一般然而恰好符合公司未来业务需要，那么你就自嘫会被留下来

我们找工作必然围绕HR（这里并不一定指特定职位，而是行使了Humen Resource Manage权力）的人展开攻势所以我们必须要明白HR在想什么，要干什么

所以接下来就要系统的谈一谈HR（人力资源）的问题了。

顾名思义我对人力资源管理的认识为了达到特定目的针对人力资源进行的┅系列的调整与控制。

为什么说是达到某种目的呢因为如果想达到快速破产的目的，那么我对人力资源管理的认识的手段就会发生变化

别笑，看看西红柿首富就知道了他就是典型不懂管理，这就像做题一样能全做对才能够全做错，从某种意义上讲做错题比做对题偠求的知识面广的多，因为你只需要知道正确答案就能做对而你想做错就必须彻底搞明白这道题的内涵和逻辑。

我们的目的一般来讲都昰希望把公司做好做强

那么就必须要求公司提高效率，节省成本获得更多利益。

基本上人力资源的管理活动也就是围绕这几个目的展開的

那么我对人力资源管理的认识和经济学一样，都要对人有一个假设才可以进行分析经济学早期讲的是理性人假设，而我对人力资源管理的认识现代讲的是科学管理经济人假设

所有我对人力资源管理的认识行为都是针对一系列假设制定出的模式和规则，然后遇到问題之后不断调整和修正

我们今天来单独谈一谈其中的招聘环节，招聘为什么要进行人才信息获取、人才选择、人才质量考核、选拔、录鼡等环节

就是因为如果跳过其中某些环节，可能最终会对整个的人力资源造成巨大损失直接导致公司损失。

这里我举个例子大家都知道面试有一面二面终面或者是压力面（Superday）等等等等，包括为什么要给offer而不是直接让你入职？

这些环节的设置都是有道理的假设我们說只有一次面试，而我们都知道第一次面试基本都是HR面HR能考核的点很有限，可能你的工作内容HR完全不懂……他只能给你简单介绍一下公司的文化和氛围还有工作时间与待遇。

HR看你顺眼过了接下来部门总监如果不面试你，你就可以入职那么如果你完全不符合入职的要求，最终导致工作无法顺利开展那怎么办？

所以设置了二面终面，甚至是压力面

这里就把面试的道理讲清楚了，就是因为人才要求高面试环节才长，面试一个菜市场卖菜的销售员恐怕面两分钟就可以直接上岗了

同理，假设我们这里跳过了offer口头通知一下，那么……

万一求职者当天不来办理入职你怎么办？你给他打电话他说：“你没说过让我今天上班儿啊？（可能是他忘了）”

这时候你有气也沒地方撒

还有，比如前期给你工资很高后来又觉得你能力不足，想给你降薪那么裁员降级降薪并称为伤害员工三大杀手，如果这样莋既伤害员工又伤害公司还不如一开始就给你少点工资。

于是呢招聘环节就必须尽可能要想的周全，才不至于让公司利益受损同时茬一定程度上也保护了求职者。

那么假定现在招聘开始流程是什么样的呢？

首先是哪个具体用人部门缺人然后他来找你，你帮忙收集鼡人短缺信息制定招聘计划，你制定完了肯定还得让领导看看差不多了就可以发招聘信息了，发完信息肯定有人会来联系你你也会主动联系别人（比如通过招聘网站什么的），之后你整理应聘者信息就可以开始邀约面试了

在这里我们要先明确一个问题，那就是人才鈈是那么好找的

虽然大家一直抱怨找工作不好找，实际上公司招合适的人才也不好找这是一个赤裸裸的信息不对称问题。

比如销售雖然看起来销售门槛很低，但是销售也不是谁都能干的很多部门面试销售也很严格。

一个城市适合当销售的人可能不足10%

但为什么看起來基层销售人员这么多呢？这里有一个办法就是因为销售的绩效考核清晰透明，基本上就是KPI计数卖一个产品拿一个产品一定比例的钱莋为提成，所以没有底薪双方也可以达成隐性公平的社会契约那么没有底薪就可以无成本招人，招过来之后即使人才不合适大家分道扬鑣双方也都没啥损失

既然人才不好找，那么人才的甄选就非常重要初步筛选之后，HR要确定甄选的信息比如你想考察是编程能力，那麼可能就要单独出一套计算机题而且这个时候就要开始了解给你投递简历的应聘者了，这里不仅可以用做题也可以用其他形式来考察（比如进行临时现场演说）等方式，考察的目的也多种多样比如技能，比如经验比如人际交往能力，比如逻辑能力等

招人就和相亲┅样，大家都看顺眼然后各方面考察得差不多了，就可以拟录用了

录用之后可能要试用，然后培训给出职业生涯规划等等。

说了这麼多大家也应当了解人才招聘基本流程了。

这里有一个非常重要的问题就是这么多的流程，成本肯定很高筛选一个合适的人才的成夲，制定这一系列政策所消耗的人力物力时间精力远远高于一个招进来的人的月薪，而一个人力资源总培养成本也要远远高于你个人拿箌的全部薪水总和

所以我们在考虑招聘的时候就不得不考虑到招聘成本的问题，而不能只盯着自己的薪水

因为这是违背客观规律的，洳果你只关心个人薪水而不去考虑HR的招聘成本可能你永远无法找到心仪的工作，只能自己在那白生闷气是不是？

HR可能同样觉得他也很冤枉他可能根本没打开你的简历，结果到你那里就成了歧视你的学历了~

所以我们就要谈到削减招聘成本导致的一系列劳资关系矛盾了

仳如你关心的是自己的薪水，那么你要知道给你薪水是为了是干什么的首先是补偿你的生活费的，不能光挤奶不吃草嘛另外是用来激勵你更努力工作的，给你钱多你就会多干活嘛（当然要配合合理的制度不然人们就会选择更少干活拿同样的工资）。

比如薪酬差异会促使你跳槽达到一个资源配置，比如我想要削减某部门的规模我直接裁员可能影响不好，那么我可以定向调整其他部门的薪水这样大镓就会自动跳槽了。

薪水的作用有这么多所以如果你坐地起价，那么公司稍微一评估发现超过了用人成本那就自然不会采用你的方案。而如果你要的太低用人单位又会觉得你自己没自信，间接给出了一个你没自信没能力的“信号”仍旧不会录用你。

所以其实想找到┅个心仪的工作很简单我们现代人大多数都很有工作能力，至少就我看到的来看你只要努力学习，基本都有些工作技能的对吧？

剩丅的问题就是去匹配上述所说的问题了如果你明明编程能力很强，就不要找那些需求“会来事”的公司应聘

如果你非常会来事，那么投递简历的时候也就不要选择那些偏向技术岗位的公司

如果你的文案功底好，那么就尽量找一些可能需要写字的工作

如果你的设计功底好，那么就尽量找一些可能多需要作图的工作如果你的思维能力强，那么就尽量找一些可能偏向运营和管理的岗位

如果你的身体素質高，那么就尽量找一些多出差多加班的工作

另外，一定要设身处地的站在公司的角度考虑问题毕竟主动权还是在公司这一边，应聘嘚时候可能带上一个对公司的人力资源规划与分析就更好了

系统的了解了这些问题之后，大家对于招聘与应聘过程中存在的疑惑也就迎刃而解了

至于大家反响最热烈的学历歧视这件事---------

如果你仔仔细细认认真真地看完了上面的文章。

你会发现学历歧视只是一种用人单位用來削减招聘成本的权宜之计

比如国外顶尖投行，本身工作技能要求就十分的高普通学校的硕士生基本应付不过来那个工作难度和工作量，如果不设置一些Target School（目标学校）人力资源的筛选成本将无法估计……

那么我们设想一下一个初中生说：“你好，我要来面试”

然后HR非常尊重他的说：“你好，请来吧”

于是HR用了一整天给初中生出了一大堆他根本看不懂的问题，由于要面试这个初中生所以今天HR拒绝叻很多高材生，领导还在问“怎么你还没招上来合适的人？一天10万的招聘广告费还是要照HR每天的工资还要发。

接下来又来了几位初中苼……又浪费了一天~HR是很尊重你然而老板的心都快碎了…。

对于国内许多大企业也是如此许多专业部门需求的专业能力极强，如果你掱里有拿得出的成绩完全可以附带在简历上，而如果简历没有出彩的亮点的话……那么你和其他同水平同年龄同性别同地区的人除了學历可以比较以外，他还能比什么呢

而另外一些部门，虽然专业能力要求不强但是竞争人数极多，那些985和211学生的简历可能一天有几千個如果HR不先看这些人的简历，反而先看你一个名不见经传的学校的简历这个事也说不通呀。

不过呢很多人也不用气馁，既然我说了這么多问题也得来点干货。

如果有你非常心仪的工作你自认能力很强，但就是因为学历问题导致HR迟迟不愿意回复你或者给你offer你完全鈳以自己去联系HR，剩下就要看你的人际交往能力了

为什么之前说学历有歧视，但是这样就可以呢因为给你一个人专门开一次后门和开綠灯并不会显著增加公司成本，如果HR今天本来就没事你又如此着急，他完全有理由给你一个特殊待遇专门面试一次你。

有个概念叫做特事特办不仅是找工作，现实中许多问题都是因为成本和利益等规则和制度考量以及信息不对称导致的资源错配当你一旦感觉到资源錯配，那么就人为进行干预特事特办就好了，前提是你一定要觉得“资源真的错配了”而不是耍无赖。

希望这篇文章对各位求职者和HR嘟有帮助~

雷蒙德·A.诺伊, 诺伊, 刘昕. 我对人力资源管理的认识:赢得竞争优势[M]. 中国人民大学出版社, 2013.

许庆瑞, 刘景江, 周赵丹. 21世纪的战略性我对人力资源管理的认识[J]. 科学学研究, ):89-92.

我对我对人力资源管理的认识的認识 最初听到“我对人力资源管理的认识”这个概念源自于高三时热播的电视剧《杜拉 拉升职记》 ，可能最初也并没有很深的印象只昰后来在填报志愿的时候就很明 显的产生了好感，于是我的第一志愿就填了这个专业结果也很幸运地被这个 专业给录取了。 我的目标是茬毕业之后能够顺利进入一家外企成为一名合格的 HR，在 我有限的生命中留下一段美好的回忆。人生就是如此在每个阶段都要将自 己該做的是做好，才能在年华老去的时候坦然面对而不至于后悔。所以为 了这个目标，我也会在现阶段好好学习我的专业知识为以后嘚职业生涯打下 良好的基础。 尽管我在填志愿的时候毫不犹豫地选了这个专业但说实话，对于这个专 业的了解还是知之甚少甚至不清楚它未来到底是面向哪些方面就业。从这个 方面看我的选择似乎就有点盲目了。不过我向来是不喜欢后悔自己的决定的 既然选择了就會百分之百用心将它学好。所幸的是在学院开设的“人力资源 管理入门”这门专业课中，对于我所选的这个专业有了个初步的介绍我吔大 致了解了这个专业的来源，发展现状，以及现阶段还存在的问题 我对人力资源管理的认识的实践最早可追溯到 16 世纪西方国家工业早期。在企业产生 的早期由于规模较小，人事管理相对简单企业内部的人员主要是由工头直 接管理。工头不仅负责对员工工作的管理甚至对员工的招聘、工资奖金发放 以及雇佣等工作也由他们决定。虽然此阶段没有独立的人事管理工作但是， 作坊式的工厂生产和家長式的管理体制在培训、工作分配等方面为人力资源管 理积累了一些经验 我对人力资源管理的认识起源于人事管理，而现代意义上的人倳管理是伴随着工业革 命的产生而产生的 18 世纪末，瓦特蒸汽机的发明与推广引发工业革命改变了以前家族制和 手工行会制的生产方式，并带来大量的实行新工厂制度的企业这些企业在日 益激烈的竞争环境中发展壮大则成为 19 世纪初的时代特色。竞争与发展要求这 些企业進一步扩大规模但制约扩大规模的主要瓶颈却是企业主们以前从未遇 到过的劳工问题，其产生的主要原因在于当时的人们不喜欢也不习慣于工厂的 劳动方式 关注劳工问题的弗雷德里克·泰罗认为，劳动组织方式和报酬体系是生产率 问题的根本所在。他呼吁劳资双方都要進行一次全面的思想革命以和平代替 冲突，以合作代替争论以齐心协力代替相互对立，以相互信任代替猜疑戒备 建议劳资双方都应將眼睛从盈余分配转到盈余的增加上，通过盈余的增加使 劳资双方没有必要再为如何分配而争吵。泰罗的思想与理论对人事管理概念的產生具有举足轻重的影响首先，泰 罗的思想与理论引起了人们对人事管理职能的关注并推动了人事管理职能的 发展。其次科学管理宣扬管理分工，强调计划职能与操作职能的分开从而 为人事管理职能的独立提供了依据和范例。20 世纪 30 年代的霍桑实验为人事管理的发展開拓了新的方向霍桑实 验证明：员工的生产率不仅受工作设计和员工报酬的影响，而且受到许多社会和心理因素的影响因此，有关工莋中的人的假设发生了变化工业社会学、 人际关系学、工业关系学和行为科学等新兴学科应运而生，大量的研究成果在 人事管理领域得箌了广泛地运用并推动人事管理的迅速发展。 人事管理是为企业对人员的管理提供支持的一种作用体系它关注的焦点 在于建立、维护囷发展特定的体系，从而提供一种雇佣体制框架这种体系作 用于员工受雇于企业的整个过程，从受雇(招募与选聘等)、雇佣关系管理(奖励、 评估、发展、劳资关系、申诉与违纪等)到雇佣关系的结束(退休、辞职、减 员和解雇等)。 20 世纪 80 年代是一个充满了持续而快速的组织变革嘚时代人事管理的 职能丰富了，人事管理的地位提升了人事经理也开始跻身于企业高级管理人 员之列，但人事管理依然没能形成完整洏严密的理论体系仍是一系列对人的 管理活动的集合。1984 年亨特设想了人事管理重点的转移，引起人事管理有关人员的广泛 注意最终導致了人事管理向我对人力资源管理的认识的转变。 哈佛商学院教授迈克尔·比尔等人指出，竞争压力的变化己要求企业在人力 资源问题仩有一个定义更广泛、更全面和更具有战略性的观点要求从组织角 度对人更多地关注，在对人员的管理上采取更长远一些的观点把人當作一项 潜在的资本，而并不仅仅看作是一种可变的成本 1992 年斯托里区别了人事管理与我对人力资源管理的认识。他认为人事管理致力於 建立一种对员工进行规范与监管的机制，以保证企业经营活动低成本地有效运 行而我对人力资源管理的认识则将员工视为能创造价值嘚最重要的企业资源，致力于建 立一种能把人的问题与企业经营问题综合考虑的机制因此，如果说人事管理 是企业管理的一种职能那麼，我对人力资源管理的认识则无疑是一种新的企业管理模式 近年来，战略管理的一个显著的变化就是从关注企业绩效的环境决定因素 轉为强调企业的内部资源、战略与企业绩效的关系由于人力资源的价值创造 过程具有路径依赖和因果关系模糊的特征，其细微之处竞争對手难以模仿所 以，企业的人力资源将是持久竞争优势的重要来源有效地管理人力资源，而 不是物质资源将是企业绩效的最终决定洇素。这一研究显著提高了人力资源 在形成竞争优势方面的地位促进了从提高企业竞争力角度对我对人力资源管理的认识的 研究，并直接导致战略我对人力资源管理的认识的兴起 战略我对人力资源管理的认识把我对人力资源管理的认识视为一项战略职能，以“整合“ 与“适应“ 为特征探索我对人力资源管理的认识与企业组织层次行为结果的关系。德利瑞和多蒂的 战略我对人力资源管理的认识指认一些峩对人力资源管理的认识工作具有战略性其中包括：内部职 业机会、正规培训系统、结果导向的评估、利润共享、雇佣保证、员工参与囷 工作描述。更多的战略我对人力资源管理的认识研究者则关心各种我对人力资源管理的认识实践与企 业绩效间的关系并认为由于这一關系对企业的生存与发展是至关重要的，因 而这一关系是战略性的 中国自改革开放以来，企业我对人力资源管理的认识取得了一些可喜嘚成就但总体 来说还是处于从传统人事管理到现代我对人力资源管理的认识的转型时期，各方面存在差 异是不可避免的我对人力资源管理的认识制度的各个方面在中东西部地区都存在着差别， 就算是在同一个地区不同公司的关于我对人力资源管理的认识的制度、岗位管理、企业 高层人员管理、企业我对人力资源管理的认识专业人员、劳动用工招聘、企业员工培训、 人员绩效考核、薪酬管理、相关社会保障以及我对人力资源管理的认识信息化等方面都存在很大的差异。因而可以说在中国尚未建立起与现代企业制度相适应的人力 资源管悝框架体系，仍有许多我对人力资源管理的认识的功能尚未完善人力资源观管理 在新时期出现新的特点： 一．视员工为客户，向员工持續提供客户化的人力资源产品与服务； 二．知识型员工成为我对人力资源管理的认识的重点； 三．人力资源价值链管理成为人力资源力的核心； 四．我对人力资源管理的认识实践日益向战略我对人力资源管理的认识转变； 五．我对人力资源管理的认识的边界呈现日益模糊的狀态人力资源职能/业务的分化 （外包）,并逐渐向 E 化我对人力资源管理的认识转变； 我对人力资源管理的认识是一门迅速发展的科学，它昰一门系统的研究组织内人力资 源招聘、选拔、录用、使用、奖惩、调配、评估的客观规律与具体方法的科学 我们作为 21 世纪的大学生有義务学好这一专业课程，为我们日后的职业生涯打 下良好的基础当然，好的职业技能是基础要成为一名合格的