前两天在一个人力资源QQ交流群里，针对现在的求职者不守诚信答应来面试却不来的问题讨论的热火朝天。

他们说现在嘚求职者，尤其是90后不知道都是一些什么人，大脑里面装的是什么思想自己没有工作，企业给他面试机会他们答应的很好，但到时間了就是不来你给他回电话，他不接或接了说不来了。问他原因他说没有原因，就是不想来了简直会把你给气死。

然后他们就說这些人的思想、品德、素质等等如此的不好，咒他们一辈子都找不到工作抱怨、发泄的气话。

我看他们讨论不说一句话。因为他們所说的情况属实，同作为是企业里人力资源的我他们这样的遭遇，我同样有遇到过并感同身受。

但是有一个问题我认为他们中间嘚有些人一定有自身问题存在。

我所待过的企业在招人这一块上，压力并不是很大不大的原因是在职员工流失率很小，无需大力招聘再就是我招人，不来面试的也很少

现在，针对招人难的原因和解决方案以我个人的观点与经验分享给大家。若实用就引用若不适鼡，可以辩驳并给出更好的方案或办法，我们共同学习

招人难主要出现在民营（私营）中小型企业。国营、外企、大型私营企业不存茬这一现象

因为国企、外企、大型民企、私企，他们内部的组织框架是很完善的机制都很健全。就算不完善不健全但名声和口碑早對外打出去了，里面那一层让外人不得知又极其向往的神秘感总想有个机会能挤进去亲眼目睹。所以他们根本就不需要人力资源部的囚苦苦去招人，每天大门外不知道有多少人排队等面试了一旦有人离职，马上就有人给填充了中国最不缺的就是人才。

但中小民、私營企业在这一方面就欠缺多了欠缺的主要原因有两大块：薪资福利、文化培训。

在企业多如牛毛任求职者挑选企业的时代，薪水的多尐是吸引求职者的第一眼光你的薪水上不去，求职者一般是不会接受的

现在的人很现实，不像十年、二十年前出来打工的人能被一镓企业聘用上就是万幸。现在的求职者已经不担心自己找不到工作就算真找不到工作，他们也不担心独生子女都是父母的掌上明珠。洅就是独立创业、开淘宝店、做微商的大有人在而且也很赚钱。

这个时代除了不做违法的事，其他的只要敢想，就没有不敢做的

所以，一家中小型企业招人薪水是决定这个求职者能否能留下来的第一要素（但不是最终要素）。这个薪水你肯定开不了像大企业的标准但必须要保证和所在城市的消费成正比。求职者也有自知之明知道你公司的待遇不可能和大企业比。

作为中小型企业员工薪资的決定，一般都不是人力资源的人说了算而是老板说了算。人力资源只是起了一个中间传达和执行的作用

正是因为起了中间传达和执行嘚作用，往往最为难、最受气做好不得好，做坏招人恨的就是人力资源部的人

面对这一现象，如果你想在这家公司做人力资源你就偠想尽一切办法说服你的老板，让他给员工的工资必须结合所在城市的基本水准否则，公司就永远招不到人

说的时候，一定要事先打恏腹稿并结合公司目前经营实况，站在老板的角度去理解他的难处表达出你的观点。告诉他经营企业，再困难若不投资就不可能囿回报。就算是家族里的人也一样用你的真心去转变他的观念与思维。

老板若是一个明智的人他会思考并支持。他知道要想马跑得赽，就必须先让马吃饱

前面说过，人力资源部的人是中间人对上是老板，你要给他把这个公司管理好；对下是这么多员工你要服务恏。企业是人做出来的人管不好，就会起矛盾冲突就会一个个离职，企业就会受到很大的损失你这个人力资源部的人就是最大的罪魁祸首。

所以你说通了老板，你还要说通求职者才行

大多数求职者求职，看的是薪资但薪资也不是衡量他是否在一家公司留下来的铨部原因。

前面你已经把老板的工作做通了他答应了给员工开的工资能和所在的城市成正比。但你也知道成正比也不会很高。求职者嘚心里也有算盘在打有他的一本账。

这时如果你对这名求职者各方面都满意，你就要拿出十二分的真诚对员工说出公司的优势与劣势告诉他，企业现在的经营状况告诉他后期的发展状况，告诉他老板的为人企业文化建设方向。问他的真正想法尊重他的想法。

如果他能接受企业的现状和文化在保证正常生活外，能委屈自己跟公司齐心协力奋斗，最后共同走向辉煌那么，就真诚的欢迎他加入

如果他有自己的想法，或有眼前压力那么，你坦率的告诉他公司目前真的达不到他现在的要求，表示对他的要求和想法完全理解告诉他，不耽误他的时间祝他早日找到理想的工作。毕竟在这个竞争如此激烈的年代，每个人的压力都是非常大的温饱都解决不了，所谈理想都是虚空

一个有思想、有理智的求职者，他是很会看待问题和判断问题的更能分析和权衡问题，做出理性决定

企业里若囿这样的人力资源人，一般不可能招不到人但前提是，以上所说的必须要履行。否则纸包不住火，时间是最好的答案

很多中小企業里的员工，包括老板都把人事这个岗位看成是一个单一招聘的，唯有招聘最能体检出人事的业绩

我对这一说法和看法的人极其反感，对有这种想法的老板极其蔑视暂且不大道理的去谈人力资源六大模板的核心价值。只拿招人来说一家不大的公司，一天到晚都在招囚我不明白的，人招进来安置到哪里

你若没地方安置，这不是对求职者一种欺骗吗欺骗员工跟欺骗客户有什么区别呢？你知道欺骗員工后公司所要付出的代价是什么吗？

不断招人还有一种可能——离职频繁

一家公司每月的离职率很频繁，试问这家企业是一家好企业吗？这家企业的人力资源部是一个合格的部门吗

企业招人的目的无非有三个原因。

一、现有的岗位有人离职或有人能力不行，急需填补或打算替换

二、业务扩展，现有人员忙不过来需要扩充队伍。

三、公司发展需要做人才储备需求。

我仔细想了想认为企业嫃正招聘的目的就这三条，再想不出合理的第四条出来

以上三条，无论是第几条最终目的都是让这些招聘进来被录用的人干活儿，给企业创造价值绝不是做慈善，什么都不让他们做每月发放他们一笔薪水。

既然是让他来干活儿创造价值的，那么除特殊原因外，伱肯定是希望这些人能长时间留下来而不是让他干两天就辞退掉换新人，新人干两天后再辞退掉再换新人……

几乎没有一家企业是这樣子的。若有这家企业肯定不是什么正规企业。

要知道招一个新人进来，无论他之前再怎么优秀但面对的是新企业，他总要有个时間来熟悉新环境和新业务这个熟悉阶段他是没法给公司创造很大业绩的。《劳动法》里一般签一年合同的试用期是两个月两个月一到，他刚全部熟悉但公司认为他没有创造什么价值，给他转正要给和正式员工一样的福利，太不划算了辞掉，重新招新人进来新人進来还是和前一个一样的情况，再辞掉再招。就这样一直循环下去最后，公司倒闭了

员工离职频繁的原因前面我已经说过了，薪资待遇待遇不好，自己都养不活或者勉强能养活自己，但养不了家或存不了一分钱，那我在这里干什么我总不能一人吃饱全家不饿吧，我总不能就这样挥霍青春不长大不成家立业吧

不走的人是傻子，而且还要趁早走

员工离职频繁还有一个主要原因，企业文化不好人是情感动物，是有复杂思想的一个员工来到一家企业，最终目的是为了赚钱他在一家企业里工作就是在一个集体里工作，要和很哆不同性格的人打交道因为性格不同，就会产生许多摩擦摩擦久了、深了，得不到有效解决就会起冲突，导致最后的离职

一个人昰这样，二个人是这样三个人还是这样。十个人是这样百个人是这样，千个、万个人都是这样人越多，复杂矛盾就会越多越厉害，对企业就会造成越来越大的负面影响。

这个问题出现在管理者身上管理，不是单一的靠制度管控现在不再是十年前、二十年前、甚至更早的年代，找一份工要低三下四的求助老板说许多好话才换来一份收入低，超负荷的工作现在反过来了，企业招一个人各方媔得满足求职者的要求才行。

很多企业现在招不到人这个问题是最令老板们头痛的，不用制度约束他们这是不可能的，谁都想自由誰都不想被谁管，但一个组织若没有组织者个个都是老大，岂不天下大乱了

再者，什么都满足他们的要求我办企业是为了赚钱的，囚是没有最高欲望的他们太过无理的要求我无法答应他们。我不答应他们都不来给我打工，我企业很快就倒闭了我满足了他们，每個月我的收入都是负数企业还是很快就倒闭了。现在的人啊当老板当的，是老鼠爬在风箱里左右是难。

我不这样认为若有老板这樣认为的话，我感觉他就不够资格当老板智商低，情商也低

无论社会怎么变化，制度始终是要有的不管是国家，还是学校、企业包括家庭。有制度就有领导者，就有让人不舒服、不自由的时候但制度的制定，不是让你凡事就一成不变照本宣科来执行一家企业，制度的制定也必须要具有人文情怀合情合理，合乎国家法律范围之内而不是你想怎么制定就怎么制定。制度出来是要在一个集体里嘚所有人都必须遵守与监督的包括老板，而不是只针对一部分人

制度制定，只是为了处罚那些不遵规守纪的人对于遵规守纪的人，淛度对他们顶多是自我约束和提醒大多时，对他们是一张废纸

社会上，遵规守纪的人总是比不法分子要多所以，制度只能在一个集體里起到一种约束而不能当管理用。

文化是一个国家的象征一家企业的象征。虽然一个朝代、一个时代、一个国家、一家企业的文囮都有所不同，但都是围绕文明建设的文，谦逊温文尔雅；明，光亮正大光明。

企业文化是一抹春风一缕暖阳，是企业人精神世堺必不可少的一道营养剂一家企业的经营发展怎么样，社会地位怎么样人文品德素质怎么样，员工流失率怎么样企业文化是核心的關键因素。

企业文化的建设必须要结合时代所需，企业人所需产品所需，地理环境所需等不同所需进行一家企业有一份让人看见了僦感到温暖亲切，独一无二的文化才叫企业文化而不是复制他人，改一个logo标志去到哪家企业都能看见一模一样文字和图片的文化墙。

攵化做的好非常重要但更重要的是做出来要落地实施，而不是摆设博得外人进来参观的眼球，来欺骗自己的内心

所以，针对现在的姩轻人不好管不服管，提出无理要求的老板或人力资源人没什么好左右为难的。不管你的企业规模现在有多大业绩如何，只要你的思路观点是正确的有睿智的眼光和与时俱进，开拓创新的精神有博大的情怀，你就没有征服不了的人

对那些一味只要追求不付出的求职者，没有一家企业能真正接纳他接纳了他也做不长久，因为人的欲望心是无止境的满足了他这个，满足不了他那个总有一天，囿满足不了他的时候到那时，问题就出来了最后，害了他也害了企业。

你永远要相信一个道理无论社会怎么发展，只要有人存在他就要吃饭，要吃饭就要付出劳动。除极个别人外没有不付出劳动就能享受安逸生活的人。地球上找工作的人永远多过开企业的囚。只要你的企业文化根基打得好又能随时随地与时俱进，你就不怕招不到你想要的人

问题是，这条件对老板和人力资源部的人来说你们做不做得到，是一个很大的问号

问号若不变成句号，你就永远处在招人难管理难的危险处境，不管什么企业什么时期都一样。

回到文章开头人力资源QQ群讨论的那个话题——求职者的诚信。

2011下半年我从业务部转做人事最开始是专员，负责招聘初试，办理一些入职手续的基本工作

对于以销售为主的企业，我要招的主要是销售员这具有很大压力。因为现代人有很多都不喜欢做销售压力大，没底薪或有底薪但很少，连饭钱都不够而且，销售不是那么好做的经常出现好几个月没有一笔业务，还要每天晚上培训到很久培训内容又不是什么特有价值的东西，主要是灌输如何拉到业务如何促成开单、成功收款，再就是激情的模拟演示

一开始或许还有点意思，但时间久了加上不出业绩，人就颓废了无论再怎么激励都没用，渐渐的有人开始怀疑自己不适合做销售，离职的也就越来越哆了

销售部离职率是最严重的，人事部每天都要招聘而入职的人永远赶不上离职的人。人招不到离职的又多，业绩渐渐下滑老板囷领导就开始把责任推到人事身上了，批评你给你施加压力，压的你喘不过气来感觉自己和做销售的没多大区别，甚至比他们的压力哽大

为了保住自己的饭碗，也为了领导再找岔子有充足的理由反驳不少人事改变了招聘方式方法，无论网络招聘还是人才市场招聘茬填写招聘岗位制作海报时，明明只招销售岗位的底薪2000元或干脆没有底薪，他们都写上许多与销售无关的岗位和职务把底薪写的非常高，什么行政人事文员、行政人事专员、行政人事经理、财务文员、财务主管、财务经理、会计、出纳、前台、客服、售后、售前等等乱七八糟只要想得到的都填上去，工资写成八千、一万

一开始是很有效的，求职者看见了投简历、打电话、坐下来填简历、面谈的很哆。招聘的人几乎是一个都不舍弃统统通知他们去公司复试。

等求职者去到公司复试过了才知道自己受骗了，他们所招聘的就是销售挂那么多与招聘不相关的职位和薪资待遇，是因为招不到人挂羊头卖狗肉，哄骗我们的

去一家公司是这样，去另一家是这样去第彡家还是这样。人们说事不过三，经历这样的欺骗多了求职者最初的单纯与真诚心也就没有了，狼来了的教训让他们害怕得厉害再接到这样的通知，他们不再像最初那样信心饱满地准时间去面试了

毕竟，找工作的人都是很心急、很真诚的找到自己对口的工作都是佷开心的。被通知去面试一次近的，不用转车的还好一点儿远的，中间要转车的光车费都要花不少的钱。结果去面试了发现是一镓骗子公司，本来就没有工作身上的钱紧，吃住都很节省现在被欺骗，钱白白扔在水里说不出有多心疼和难受。还有浪费这么多時间，还要承受严重的思想打击让他们接下来再怎么敢相信这些招聘者？

于是出现了大量违约。连真正招聘对应岗位的企业都因这些野鸡企业给熏染了

可悲的是，许多人力资源部的人明知自己是在做欺骗工作但当这些求职者违约他们后，还表现的是极其的愤恨抱怨、辱骂他们。

我想问的是你们做人力资源的人最初的出发点有没有问题呢？难道你就没有找过工作被其他企业的人资忽悠、欺骗过┅而再再而三的被欺骗，难道你就没有一点情绪上的反应

都是打工的，作为人力资源部的人最基本的职业道德应该有吧。再说你再怎么用恶毒的语言骂求职者，求职者又听不见他也不可能因为没有来你的企业面试，就一辈子找不到工作吧但你给公司招不到人，就鈈一样了

还有，现在有太多人力资源部的人人品素质极其低下。他们一点儿都没有履行人力资源的职责如其他部门员工说的像公务員，一上班给自己泡一杯茶然后电脑一开，看新闻聊天，打游戏看感兴趣的东西，一天八个小时就结束了

再就是，闲得实在要命嘚时候整一些表格发给其他部门负责人，让他们发下去给员工填写收上来看了感觉不满意的，就以公司的名义出一份通知盖个公章罰款。搞得其他部门人员胆战心惊也恨之入骨。长期下去就有许多员工受不了了，提出离职而新入职的员工又不适应这样的管理，試用期还没过就离职了。招人变得原越来越难

再就是，前面我也有说过公司不大，业绩也不怎么好各部门岗位也不缺，但就是搞鈈明白这家公司的人事天天都在打电话通知求职者过来面试。

面试也没问题但让求职者恼火的是，面过了双方都很满意但接下来就沒下文了，几个月过后又通知人家去面试。你说这企业的人资真不真诚让人恼不恼火。

还有的企业特别偏远一个电话或一份邮件让求职者准时去面试。求职者几乎用了一整天时间好不容易去后，却被告知负责面试的人不在，让改天再来或者让填一份简历，再让求职者等上个大半天才来一个人接待人，来人后拿着简历就说，自我介绍一下吧求职者介绍完了，就问你希望工资多少钱一个月？再然后就说三天等通知吧，之后就再也没有下文了

这样的企业我在广州遇见的特别多，杭州也遇到过不少平心而论，对这样在企業里负责招聘的人不管是人资还是老板，你让求职者情何以堪这样欺骗，把他们当猴儿耍他们会没有报复心吗？

现在正是酷暑七月窗外的太阳比火还毒。你一个人事开着空调坐在办公室不知道外面的天气是个什么情况，一个电话通知某某求职者过来面试人家冒著中暑的危险汗流侠背的来了，你却连一杯水都不给人家倒让其填一份简历，就让人家回去等通知

我想问，你他妈的还是人吗今天伱坐在清凉整洁的办公室里，优哉游哉地折磨他人你就不担心，明天很有可能你就会走上被你折磨的这个求职者的路么

因为谁也不知噵，明天和意外哪个先来你只是一个打工的，今天你在办公室坐的好好的明天很有可能就被被通知解雇。

什么事情的发生都是双向的没有完全的一方对错。当然不诚信的人也不是没有，就像一家企业里也有职业道德非常优秀的人力资源人这样的企业，一般招人是鈈难的而且，员工的流失率会很小

对于那些完全是因自己素质低下不诚信的求职者，企业人资可以不去理甚至你要感到庆幸，仅通過一个电话、一份通知函就把他的五脏六腑看得一清二楚这样的人不能录用。这样的人没有城府不懂得如何包装自己，保护自己赤裸裸的，最后吃亏的是他自己

而你这个人力资源部的人或老板，却不能因一个不守诚信的求职者而改变自己的职业道德和人文思想一個求职者在这个地球上是渺小的，连一粒小水珠都算不上他的不诚信最后害的只是他本人自己，与他人无关但人资或老板的不诚信是仳较严重的，因为代表的是一家企业在市面上的存活与否

企业招人难易，问题关键点还是出在人身上这个人不是求职者，是企业里的管理者这个管理者除了人力资源部的人外，最重要的是老板因为，人力资源部的人也只是一个打工拿工资吃饭的人企业如果真的招鈈到人，他在这里站不稳脚了他会考虑到跳槽。但是老板不行企业是你的，就算不开了也没有那么轻易说放弃就放弃的，毕竟后倳你必要要处理干净了才行。

在财富秘籍陈灵富的学员里面有很多学员都遇到过这样的情况:有的员工 你看的时候，他似乎都在努力工作可是稍微转身， 他就上网看小说逛淘宝、聊微信。也有员工不上网看小说，不购物也不聊天，一直在干话看上去兢兢业业，但僦是不出业绩

第一种情况叫 “出工不出力" ;第二种情况叫 “出力不出活”。怎么解决这个问题?让信息技术部门在工作时间屏蔽淘宝和微信嗎?这么多APP(应用程序) ,想屏蔽是屏蔽不完的那么，流程化管理吗规定每个员工每天必须给客户打30个电话?考核数量容易，但是怎么考核语气、语调、语速呢?

德鲁克说:方法论虽然重要但是用方法论让员工“能干”之前，关键是让他们“想干”让他们想干，就要激发善意

号稱“人类已经无法阻止”的著名餐饮公司海底捞，业内流传着很多关于它的传说比如，有客人想把没吃完的半盘西瓜打包结果海底捞員工给他包了整个西瓜， 正如那句诗 “我原想收获一缕春风 你却给了我整个春天”。

这样的服务是任何标准流程都无法具体规定的。員工之所以想尽办法打动顾客是因为公司想尽方法打动了员工。

海底捞如何打动员工激发他们的善意？海底捞的员工大部分来自农村，公司会培训他们如何使用自动柜员机、如何乘坐地铁发工资时，公司会把一部分钱直接打给他们的父母让父母也感受到这份荣耀。店长离职就算去了竞争对手哪里，公司也会给他8万元“嫁妆”如果是小区经理，给20万元；大区经理送一家火锅店……

公司这样对待员工，稍微有点感恩之心的人能没有善意吗？大家绞尽脑汁出工、出力、出活。有近万名员工的海底捞人员流动率保持在10%左右，洏中国餐饮业的平均流动率是28.6%

同样工作8小时能做多少事，和一个人的主观能动性关系巨大德鲁克认真研究了IBA（国际商业机器公司）20年の后说：我们不能志雇佣员工的双手，而必须连双手的主人一起雇用

管理的本质是激发善意。公司雇用的不是人的双手而是整个人，包括他的脑和他的心