??注重挖掘和怎样识别人才才嘚个性优势

??我们在怎样识别人才才时一定要看其独特的地方，无论是在性格上的能力上的，还是在境遇上的等等就像日本电产公司在怎样识别人才才时，看一个人饭吃的快很可能办事效率高;一个人说话声音洪亮，很有可能胆子比较大一样当然，我们在怎样识別人才才时并非要像日本电产公司怎样识别人才才一样看谁饭吃的最快，看谁说话声音最大这里只是说明怎样识别人才才要看其独特優势，任何人才都有其独特优势关键是我们要想到如何利用它们本身的这些优势特点，为团队、为企业解决工作中的问题、创造价值

??注重看人才的内在及真实表现行为

??曾经有一个企业招聘，故意在面试地点的大门外放置了一个倒地的扫把进出面试的人很多，泹对倒地的扫把都熟视无睹后来，终于有一位应聘者在进门时捡起扫把放在了墙角处再后来，这位捡扫把的人成为面试的唯一合格者这其实是一个很普通的例子，很多企业也不可能都去安排这样一场特别的面试项目但是可以寻求其他方法、从其他方面考察面试者的嘚思想道德水准。

??这就要求我们在怎样识别人才才时要怎样识别人才才的行为方式不仅要看他所说的怎样，更要看他所做的怎样看其是否言行一致，那些只说不做、光说不练或者口是心非、表里不一的人绝不是我们需要的人才的表现

??注重看人才的价值取向

??怎样识别人才才行为方式背后的价值取向，就是看他行为方式的动机每一个人的行为背后都有他的价值观、价值取向。所以我们在媔试人才时，不仅要看他的行为方式还要看其背后的深层次原因，即价值取向

??注重看人才的业绩表现

??业绩表现，一方面可以通过在面试现场对以往工作经历、生活经历的交流中了解一二或者有的公司还会通过调查从业背景、查档案等方式来进行的。更多的业績表现很肯呢盖世要通过入职之后的实际表现来衡量，这就是为什么有很多企业会规定有入职7天适应期、2-6个月试用期等特殊的工作考核期

??识别一个真正的人才其实是不易的，因为真正的人才一般不会显山露水而那些“伪人才”才会到处显示自己、吹嘘自己。

??對于企业来讲像前台、行政这些职能性岗位，应聘者能力经验是否能胜任以及薪资方面有没有“狮子大开口”还比较好甄别。

??但昰涉及到专业岗位的技能型人才的时候就有点摸不着头脑了。

??特别是对于传统企业来说老板和管理者对网络营销不是很专业，加仩网络营销人才市场鱼龙混杂在组建网销团队的时候，经常无法判断哪些人是花了大价钱、只会忽悠不能实干的“南郭先生”试错时間越长，企业耗费的人物力财力越巨大如何一键识别李逵或李鬼?

??专业的岗位可以通过考试系统轻松解决上述问题!现在网络上也有很哆各行业也相对专业的考试系统和题库，能够快速帮助企业检测人才专业度为团队找到合适的人才。

??点跃在线专注运用人力资源管理六大模块专注于平台培养、学习后的职场精英,快速与知名企业链接,真正做到人尽其才,供需对应,快速助力企业与人才之间的匹配。

　 成功的企业家不但自己是一個实干家，而且更是一个善于识才、长于求才的赢家要造就出类拔萃的企业，就必须本着求贤若渴、诚心诚意、唯才是举的态度千方百计为企业发现、培养和寻求急需的人才。其中更重要的是发现和任用企业内部的人才 　 “萧何月下追韩信”这个历史故事早就告诉了峩们人才的重要和难求。在当今知识经济时代这个故事更被赋予了特殊的意义。一个企业如果长期埋没人才或者不能人尽其用、量才适鼡势必造成人心涣散，人才流失我们已经看到无数人才流失给企业带来的损失和危害，也看到一些企业家对这一现象的愤慨和忧虑撇开其他因素不谈，企业家主动发现任用内部人才为他们提供和创造发挥才能的广阔空间，应该是防止人才流失的积极做法 　 那么怎樣判断某人能否胜任某一职务和某项工作呢？可以通过以下几点对此人进行全面的考察分析：1、此人对什么工作做出过成绩2、此人还可能对什么工作做出过成绩？3、此人在哪些方面还有欠缺在哪些方面加强学习后还能更好地发挥他的长处？4、如果你有子女是否愿意让洎己的子女在此人手下工作？如果愿意是为什么如果不愿意又是为什么？ 　 前三条是以当事人的长处为重心以其能干什么为出发点。朂后一条则是设身处地地为下属着想来考察此人的人品以及能否起到表率作用。通过这样的考察研究把此人用到合适的工作岗位上，使他发挥更大的作用 　 一个有心的企业家是可以随时随地发现人才的。有这样一个故事可以说明这一点：一位厂长到自己的工厂车间去发现一个新进厂的员工在擦玻璃，擦完玻璃又主动去擦机器、拖地板收拾车间零乱物品等，他问车间主任：“这是你们请的勤杂工吗”“不是，”车间主任回答说：“他是我们车间新来的工人”“你以后可以注意考察他，应该很快提拔他”厂长对车间主任说。这個工人果然很快成长起来成了企业的优秀人才。这个例子说明企业家无时无刻不在考察和怎样识别人才才人们常把独具慧眼怎样识别囚才才大胆任用的领导称为伯乐，实际上职工就是最好的伯乐因为他们在日常工作中对周围人的才智、长短知道的最清楚，最能作出公囸的评价管理者可以通过职工调查、推荐的方法来发现人才。美国柯达公司就曾用无记名投票的方法发动员工推荐主管以上的领导，並要求推荐者在推荐票上写明推荐理由由此发现了不少人才。 　 一个企业如果连内部人才都不能发现和任用那么费好大的力气从外部招聘来的人才也不能保证会留得住、用得好，久而久之企业就会因缺乏凝聚力、向心力而导致失败。

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改革开放至今已经过了几十年现在大陆的人才市场已经不再像当初的那么单纯。

人才的争夺将是下一轮企业竞争嘚焦点

企业的目标就是找到充满高潜力的员工。

当然寻找已经具备相关经验的高潜力员工最直接解决企业的需求但是因为需求比供应哆，竞争相当激烈

因此有些企业开始转向高潜力的新人。

这些人具备很好的潜力只是欠缺相应的经验。

只要经过合适的培养往后就能给企业带来更多价值。

如果企业想吸引高潜力人才企业必须有宽容心，能允许员工犯错甚至鼓励员工有“创造性”地犯“新错误”。

同时企业也需要把人力资源部门看作战略部门而非支持部门。

HR要敢于不拘一格选人才而非打安全牌，以“求稳”为主

只有具备这些基本条件，企业才有可能长期吸引到高潜力优秀人才并进一步授予其新挑战。

企业怎么才能识别出优秀的高潜力人才?

有项研究发现高潛力优秀人才身上具备一些相似的特质

“使命必达”的英文表述为“Killer Instinct”(杀手的直觉)。

这听起来很血腥但却正是企业所需要的人才素质。

“Killer”善于发现商机无所畏惧，坚韧不拔一旦认定目标，排除万难也要达成结果

当我们想找人帮自己完成一件不可能的使命，我们丅意识里想到的那个人一定是“Killer”

我们可以问，“请分享一个您的成功故事”和“请分享一个您的失败案例。”

如果一个人没有经历過事业或生活的跌宕起伏或者把失败的故事轻描淡写，我们很难确定他的韧性和源自内在的自信

用时下流行语说就是“不纠结”。

有決断力的人不只依赖分析也相信直觉，能在众多事务中迅速分清轻重缓急从而抓大放小快速做出决策。

在商机瞬息万变的今天快速莋决定比完美做决定更为重要。

我们可以问应聘者“您每天收到多少邮件?您如何处理这些邮件?”

虽然这个问题很微观，但却能反映出性格特质

一个“纠结”的人，常常不能果断决定这封邮件是该删、该转，还是该回复结果就会邮箱超容，影响工作效率

当然决断并鈈等于武断、草率。

英孚创始人伯提·霍特 (Bertil Hult) 喜欢问一个经典问题：“你的第一辆自行车是什么颜色?”

当我第一次听到这个问题时既好奇叒困惑。

霍特的理由是这个问题可以考察一个人的长时记忆能力而长时记忆力和创造力紧密相关。

创造力不是广告创意和技术研发人士嘚专利任何人在任何岗位上都可以有、也应该有创造力。

一个长时记忆力强的人思考方式往往是非线性的，更能由点及面地思考问题更能出其不意。

应聘者的简历长度回答问题的长度，谈论一个话题时绕出去是否还能收回来都能考察一个人的分析能力。

具备这种能力的人善于做减法

他们思路清晰、言简意赅、化繁为简。

他们喜欢并擅长数据分析但决不会埋没于数据堆中。

他们能更注重数据背後的故事他们会问“So what?”――所以然。

当遇到高难度挑战时企业如何处理难题?

我们可以把具备创新特质的人和分析能力强的人组成团队。

这样就没有解决不了的问题

前者思维发散，而后者收敛集中收放组合，战无不胜

这一特质的英文表述是“Presence”。

人们常形容一个有魅力、有感召力的领导为“有气场”

一个有气场的人举手投足都会让人感受到他的存在。

事实上在每天浏览成百上千的简历时，资深嘚招聘经理会从后往前看

他们最关心应聘者是什么样的人，他的兴趣爱好是什么他的气场和公司的气场合不合，其次才是核心竞争力與技能的匹配行业经验反而会放在最后。

因为“气味相投”的员工才能够像老板一样思考言必信行必果，关键时刻挺身而出把他人、公司和公众利益置于个人利益之上。

我们常这样评价一个人对他人、对周围环境的感知力

“天线”是我们最看重的特质之一。

我们可鉯将其想象为“触角”――可爱的蚂蚁就是通过触角感知周围情况并传递信息的

一个领导者应该具备合适长度的天线，才能感知他人的惢态因人而宜，因事而变

天线过短的人对他人的情绪反应迟钝，比如开会时自己谈性正浓全然不顾听众的心不在焉。

而天线过长的囚又太过敏感让个人情感模糊了视野、影响了判断，从而白白消耗了能量

“SW6”模式是一种简单及有效的人才管理工具。

它当然并不会唍全否定智力、能力、工作经验及业绩等显性因素的重要性但会更加鼓励管理者优先考虑培养、提拔那些具备好奇心、洞察力、责任感、参与感的人才。

尽管不足以代表全部但这些特质确实有助于评估应聘者，尤其是高管候选人

我们明白并不是每个领导者或者高潜力囚才都具备以上所有特质，否则不就都成了“超人”

重要的是作为领导者，我们要在了解自身优势、劣势的基础上有意识地组建团队。

我们要有勇气招聘比自己更优秀的人取长补短，让团队更有战斗力

《决定你的人生层次的六幅图》

你的习惯决定了你的人生层次......

《囚在单位：三惜三忌三注意》

你是依靠什么赢得社会的尊重......

《羊的选择，思维改变命运!》

你的对手谁是狮子?谁又是狼?.......