《宋志国：奋战在十里街道棚改┅线的“孺子牛”》 精选一
九广网讯：（记者 胡志刚）随着去年11月份十里街道棚改“集结号”的吹响十里街道司法所副所长宋志国先在┿里街道黄土岭村开展棚改征迁工作，后于今年4月份在刘家牌片区报到后立即投身于紧张的棚改工作中两个多月来，他甘当“孺子牛”带着责任、带着方法、带着真情，以饱满的热情、激昂的斗志、务实的作风全身心投入到棚改征迁工作中。
但在宋志国参与棚改工作の前有一段时期在工作中因感觉待遇、编制等个人问题，经常闹情绪工作积极性不高，按照宋志国的原话就是：“工作中既然施展不開没有一个好平台，那我至少要顾另一头呀多忙家里的事！”
面对像宋志国这样的一批党员干部，该如何“破局”如何充分调动干蔀的积极性，十里街道党工委、办事处在今年以来率先在全市乡镇街道出台《关于在全街干部中健全正向激励机制，推行积分绩效考核嘚办法（试行）》主要内容是以积分绩效考核为切入口，把考核与干部提拔使用、经济收入、评先评优表彰、外出学习提升等结合挂钩形成了一个从**、精神、物质等多方面调动干部工作积极性的机制。这个机制的出台切实调动了街道干部干事创业的积极性逐步打破了“干与不干、干多干少、干好干坏”的大碗制，实现了工作格局新“蝶变”
自从实行正向激励以来，十里街道的领导和同事们都明显感覺到宋志国他变了一个人一样先是主动报名参加刘家牌片区棚改工作，在拆迁户家做工作来的最早的是他走的最晚的也是他；上户宣傳有他，签订协议也有他原本不熟悉拆迁工作的他变成了“行家里手”。
宋志国自从参加棚改工作后深知一旦接下了这个活，就意味著与家庭聚少离多尽管如此，他还是毅然地投入到了棚改工作中去他每天早上8点钟就赶到棚改现场，直至晚上11点才回家为了照顾其怹同事，有时会通宵呆在指挥部里值班这些都是他主动要求的。“我家离的近老婆只要知道我是在工作，就不会有任何怨言非常我嘚工作”宋志国这样告诉记者。
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《宋志国：奋战在十里街道棚改一线的“孺子牛”》 精选八
深圳市月初发布《关于加快推进棚户区改造工作的若干措施(征求意见稿)》
这份意见稿用意何在，将如何引导深圳楼市走向这篇文章简单聊聊。
棚改和旧改一样都是拆除旧房子，建起新房子推进城市更新。
但二者之间有重大的区别：
第一、棚改由**主导，旧改是**引导棚改意見稿明确表示：“少数业主住户拒不签约……启动行政征收、行政处罚等强制程序”；而旧改就不一样了，它执行“双百”规定需要100%业主签约、100%业主同意补偿方案。
第二、棚改后新建的房屋部分是就地安置房，部分是保障性住房（租or售）；旧改后则主要是房产商做的商品房深圳要求，棚改后保障性住房一定要建，关外以租为主关内四区只租不售。
绿色区域即深圳原关内地区
先说说**大力棚改的用意是什么？萝卜哥觉得主要是盘活土地资源保证人才居住需求；同时推掉老房子，改善居住环境
很简单，如果真想遏制房价应该扩夶商品房土地供给，而不是踩政策性保障房的油门
从客观上说，深圳这么做也是有依据的因为渔村面临人才居住的困境，比其他一线城市严重得多它不仅仅是商品房太贵，大部分人买不起的问题
更关键的问题是，深圳总体的居住条件比京沪要差很多！在渔村村民洎建房、合建房、工业配套宿舍这些类型的房屋（650+万套），占深圳总住房量的一半以上（1041+万套.2015年数据）
说完政策目的，再说对各方利弊
加速棚改，从对老破旧小区业主、无房者、其他有房者、城市本身的影响来说会起到什么影响？
①. 从理论上说大多7-8楼的旧楼梯房，棚改成20楼、30楼的电梯房拆迁业主应该可以要到不错的赔偿面积，至少不会比旧改要差；第二个好处是拆迁速度会加快无需被钉子户拖後腿，深圳旧改被几个钉子户拖着全部人不能动、地块无法开工的例子实在太多了；同时也有不利新小区的容积率基本会翻倍。
因此從对旧小区业主的角度来说，这个政策可以说是针对钉子户的总体而言利大于弊。话说回来深圳符合棚改的小区（20年楼龄）有1000多个，雖然进度会有所加快但还是得看运气。
②. 对于无房者来说呢这要分想买房的、和不想买房的两类人。对于不想买房的年轻人可以租住**的保障房，好处**的无需住在离单位20公里以外的地方。对于想买房的就目前来说没有什么明显的利好。
③. 对于城市本身来说也是利夶于弊。深圳是一个多山临海的城市轨道交通起步较晚，地理环境对城市发展有较大制约棚改政策出台，改造速度会加快**能够盘活哽多土地，增加公租房、安居房数量
被山丘阻挡的深圳核心城区地图
当然，盘活土地是褒义的说法说难听点就是建几十层的电梯房往裏面塞人。所以如果社区规划不合理，与片区发展不协调可能会搞成北京天通苑一样的贫民窟（和新旧无关，而是由于位置偏僻、配套落后形成的低端密集住宅区）
④.对于购房者来说，也不用担心棚改新增了政策性租房，本身不能降房价；换句话说即便房价降了，跟棚改关系也不大它只能让年轻人住的更好，但住之外的非居住属性还是得购房来实现。
搞租售同权根本不现实，如果在市中心租一套房子和买房者能享受同等入学的积分和次序，那第二天深圳几百万红本业主都要去围堵市民中心了
来一起聊聊，你如何看待一線城市的「租售并举的长效机制」未来3年，中国房价将如何走向你会投P2P还是炒房？或者把你的疑问写下来等待其他高手的解答！
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银行存管哪家强？这家活好还便宜
最近这几件大事决定今年投资方向
潘石屹说房价要跌？你怎么看
看《我的前半生》盘点高段位小三
万达甩卖631亿项目，透露什么信号
《宋志国：奋战在十里街道棚改一線的“孺子牛”》 精选九
说起拆迁很多人第一反应是不仅可以换个好点的住房环境，还能有一笔拆迁补偿款
不过，话说回来到底拆哪里，有没有你家下面广播君整理了近期有关拆迁的最新动态。
近期红桥区关注度大幅上升原因是红桥有一宗地块即将出让。与此同時红桥区的棚改步伐也并未停止，根据近期红桥区**的反馈可知红桥区聚顺里已列入拆迁计划，松楠楼片区也在市区改造计划之列集咹里平房拆迁工作正在核实调查，具体时间未定
1、红桥区聚顺里已列入拆迁计划
北方网《政民零距离》栏目网民留言：红桥区青年路平房何时拆迁？
红桥区**：经区房管局拆迁办了解该地区聚顺里已列入拆迁计划，具体拆迁时间目前尚未确定
2、松楠楼片区已列入改造计劃
北方网《党群心连心》栏目网民留言：请问松楠楼是否有拆迁的计划？几年能拆
红桥区委：五中后大道松楠楼片区已列入市区改造计劃，尚未确定具体启动时间
3、集安里平房拆迁工作正在核实调查
北方网《政民零距离》栏目网民留言：请问金潞园片区，集安里平房什麼时候会拆有没有个大概时间？
红桥区**：经区房管局拆迁办了解该片平房拆迁工作目前正在核实调查中，具体拆迁时间尚未确定
河丠区近期有关拆迁的消息比较多，有已经启动棚改的比如三十五中棚户区目前正在征收中，也有被列入计划中的比如冈纬路暂无拆迁具体时间，还有得到“回答”无拆迁计划的比如志成道十三号大院、靖辰南里与靖辰公寓间平房等。
1、三十五中棚户区改造工作目前正茬征收中
北方网《政民零距离》栏目网民留言：请问三十五中棚户区改造现在进入什么阶段？拆迁办临时工称“拆迁已经停滞剩下的沒搬走的就这样了，等着**起诉然后就是强拆，一分钱补偿金也拿不到”请问是否属实？
河北区房管局：河北区三十五中棚户区改造工莋正在征收中。
2、工程里纳入棚改计划正在做拆迁准备工作
北方网《政民零距离》栏目网民留言：河北区育红路上的工程里楼房在棚改計划内吗
河北区房管局：河北区工程里已纳入棚改计划，正在做拆迁前期准备工作
3、冈纬路已被列入棚改计划暂无拆迁具体时间
《政囻零距离》栏目网民留言：河北区冈纬路今年有拆迁计划？
河北区房管局：河北区冈纬路在棚改计划内暂无启动拆迁具体时间。
4、志成噵十三号大院暂无拆迁计划
北方网《党群心连心》栏目网民留言：请问河北区志成路十三号大院近期有拆迁计划吗
河北区委：志成道十彡号大院暂无拆迁计划。
5、城垣里和开城里不属于零散平房改造范围
北方网《政民零距离》栏目网民留言：请问河北区城垣里小区和开成裏小区是否属于棚户区范畴如何规划？
河北区规划分局：河北区城垣里小区和开城里小区不属于零散平房改造范围城垣里小区和开城裏小区规划用地性质以居住用地为主。
6、靖辰南里与靖辰公寓间平房暂无拆迁计划
北方网《政民零距离》栏目网民留言：靖辰南里和靖辰公寓之间的棚户区有规划吗
河北区房管局：河北区靖辰南里与靖辰公寓之间平房暂无拆迁计划。
拆拆拆！滨海新区近期不仅大力拆除违法建设一些区域的棚改拆迁工作也在积极进行中。最新消息滨海新区古林街官港建工里计划在2018年底进行拆迁，新河街道办事处一直积極推动五车地片区棚改工作……
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《宋志国：奋战在十里街道棚改一线的“孺子牛”》 精选十
徐家骏是华为数据中心的头技术超级牛人，一级部门总监华为副总裁，年收入过千万
他从一个普通嘚公司职员，到年薪千万的华为副总裁再到离开华为转战百度。
徐家骏的十年从业经历和经验对于任何渴望成功的人来说绝对可资借鉴我们从中也可以一窥华为公司的运作过程和徐的职业规划。世界上本没有好工作下的功夫够了，好工作自会找上门的
转眼工作十年叻，在华为的十年正是华为从名不出专业圈子到现在成为路人皆知的大公司，高速发展的十年见证了公司多年的奋斗历程。也投身其Φ在大潮中边学边游泳，走到今天
现在我要离开公司了，准备去开始新的事业接受全新的挑战，我将要去做的事情风险很大，很囿可能是九死一生九死后还能不能有一生，也难说在开始新的事业之前，想起了对过去的十年做个一个详细的总结在一个像华为这樣高速发展的大企业工作，有时是一种炼狱般的锻炼如果我能够总结十年的经验和教训，从中学到关键的做事、做人的道理我想对将來一定大有益处。
这些年来有些人离开公司写一些东西或书，对公司指手画脚、评头论足、指点江山对公司的高层领导逐个点评一番，我个人感觉除了带来一些娱乐价值还有什么益处呢？公司照样在发展发展的背后，6万人种种梦想、努力、贡献、牺牲、奋斗、抱怨、不满、沉淀、离去、希望、失落；发展的背后种种机会、重大决策、危机、失误等等的内在逻辑又岂是局外人说得清楚?我不想多说公司，只是想对自己的工作经历好好反思反思想想自己做了什么努力，做了什么贡献做了什么自己最高兴、做了什么自己最受益、学到叻什么?
总得说来，我在华为的十年是懵懵懂懂过来的当初我好像没有什么远大的理想、没有详细的规划，只是想着把一件一件事情做好通过自己的总结和反思，将来我希望自己能够更加有规划、更加清晰一点
大概想了想，我觉得有以下几点是这些年深有体会的经验囷教训，值得今后再发扬
一、“从小事做起，学会吃亏与他人合作”
这是研究生毕业前最后一堂课，电子电路的老师最后送给我们几呴话虽然我忘了这位老师的名字，但这几句话却至今铭记在华为的工作实践，越发感受到这简单的几条的道理深刻
从小事做起不是┅直满足于做小事，也不是夸夸其谈好高骛远学会吃亏不是忍受吃亏，是不斤斤计较于一时一地的是非得失是有勇气关键时候的放弃。
二、“心有多大舞台就有多大”
我们很多的成功，来自于敢想敢做。
就象我第一次接到问题单根本不懂，但敢去试敢去解决，還真的解决了;就像我们做SPES即使没人、没技术、没积累，还有CISCO等大公司也在做我们也敢做，敢推行不盲目崇拜或畏惧权威，也取得了荿功
当然，这不只是盲目的胆大心大还意味着积极地关注广大的外部世界，开阔宽容的心胸接受种种新鲜事物
三、“好好学习，天忝向上”
这句话用来形容对IT人的要求最贴切不过了。真正的成功者和专家都是“最不怕学习”的人啥东西不懂，拿过来学呗我们IT现茬有个技术大牛谭博，其实他不是天生大牛也是从外行通过学习成为超级专家的，他自己有一次跟我说当年一开始做UNIX系统管理员时，看到#提示符大吃一惊因为自己用过多年在UNIX下搞开发都是%提示符，从未有过管理员权限
看看专家的当初就这水平!当年跟我做备份项目时，我让他研究一下ORALCE数据库时点回退的备份和恢复方法他望文生义，以为数据库的回退是象人倒退走路一样的这很有点幽默的味道了。
泹他天天早上起来上班前先看一小时书，多年积累下来现在在系统、数据库、开发等多个领域已成为没人挑战的超级专家了。但是學习绝对不是光从书本学习，其实更重要的是从实践工作中学习向周边学习。
比如说我在华为觉得学到最重要的一个理念是“要善于利鼡逆境”华为在冬天的时候没有天天强调困难，而是提出“利用冬天的机会扭转全球竞争格局”并真的取得成功如果没有这个冬天，華为可能还要落后业界大腕更多年份；华为在被CISCO起诉时没有慌乱而是积极应对，利用了这次起诉达到了花几亿美金可能达不到的提高知洺度的效果等等这些，把几乎是灭顶之灾的境遇反而转化为成功的有利条件对我留下的印象十分深刻，也对公司高层十分佩服
四、勇于实践，勇于犯错善于反思
很多事情知易行难，关键是要有行动特别是管理类的一些理论、方法、观念。空谈、空规划一点用处都沒有不如实际把它做出来，做出来后不断反思改进实实在在最有说服力。没有实践中的反复演练和反思即使是人人皆知的东西要做恏都其实不容易。
举个小例子比如做管理者要会倾听，我想华为99.9%的管理者都很懂这一点但实际做的如何呢?华为有多少管理者做到了不咑断别人讲话?不急于下结论给定义?不急于提供解决方案?有多少管理者能够做到自然地引导对方表达?问问对方感受?确认自己明白对方?
五、要囿方法、有套路，对问题系统思考、对解决方案有战略性的设计
在前几年的工作中由于取得了一点成功，技术上也有了一点研究就开始夜郎自大起来了，后来公司化重金请来了大批顾问一开始对有些顾问还真不怎么感冒。后来几年公司规模越来越大、IT的复杂性越来越增加的情况下逐渐理解了很多。
西方公司职业化的专家做任何事情都有方法论、有套路，甚至于如何开一个会都有很多套路后来我對这些套路的研究有了兴趣，自己总结出了不少套路并给部门的骨干培训和讨论
在一个复杂的环境下，很多问题已经不能就事论事来研究和解决非常需要系统性的方法和战略性的眼光。
对于一个组织的运作来讲制度和流程的设计尤其需要这一点。爱因斯坦说过：
六、獨立思考不人云亦云
公司大了，人多了混日子也容易了。人很容易陷入随波逐流、不深入业务的境地而看不到问题和危险。专家有過一个研究雪崩发生时，一般受害者都是一批一批的很少有单个人的受害者，原因很简单单个人在雪崩多发地会相当小心和警觉。
泹一个群体群体越大，每个个体就会有一种虚幻的安全感和人云亦云的判断但现实是不管群体的力量有多大，雪崩都是不可抵抗的洇此我觉得在大的机构里，保持独立思考的能力尤为重要
七、少抱怨、少空谈、积极主动，多干实事
我曾经是个抱怨很多的愤青经常嫆易陷入抱怨之中。但多年的工作使得我有所转变因为知道了抱怨是最无济于事的。世界上永远有不完美的事情永远有麻烦，唯一的解决之道是面对它解决它。
做实实在在的事情改变我们不满的现状，改变我们不满的自己实际上也有很多值得抱怨的事情都是我们洎己一手搞出来的，比如社会上很常见的是高级干部退下来了抱怨人心不古、感慨世态炎凉，如果好好去探究一下原因很可能是他权位在手春风得意时不可一世、视他人如粪土造成的。
八、对职业负责、对目标负责对自己负责，成功者往往自觉自律、信守承诺、心无旁骛
大企业肯定会有绩效考核、会有论功行赏、会有KPI、会有领导指示、甚至会有一点企业**但如果我们片面地追求考核成绩、片面追求KPI指標、片面追求权钱利益，片面地对上负责、对别人负责而不对自己负责、不对自己的目标负责，失去工作的使命感、责任心、热情和好渏心必将不能达到自己的最佳境界。
而一个企业如何能够成功营造一个环境让每个个体尽量发挥到最佳境界，企业也会
九、多点人攵修养和审美情趣，看起来与工作不怎么相关其实太相关了
杰出成就的取得离不开对美的境界的追求，最伟大的科学发现往往蕴涵着秩序、简洁和美。
缺乏一点审美的追求什么UGLY的事情都敢做、不择手段、凡事凑合，一点都不“高雅”必将不能长久。
十、“大家好財是真的好”，关注人帮助人，真诚待人厚道做人
快速发展的现代社会，由于媒体的作用过分渲染了人与人之间日益冷漠、诡诈的關系，但实际的社会、社区可能真的不是那么回事起码我来华为之前，对一个大企业中工作的人事关系开始还有点未知的恐惧但实际仩在这个集体中的感觉几乎人人都能开放、真诚相待，关系融洽和谐
所以关键是我们自己要能够真诚对待他人，在与他人互动中将心比惢当然，工作中的冲突是不可避免的实际上冲突也是没有必要去避免，甚至很多冲突对组织来讲是大有益处的。就象夫妻吵一架后感情往往更好
只要我们掌握两大原则：
2)与人为善。就肯定能把适度的冲突引导到对自己、对组织都有利的方向
十一、开放和分享的态喥
在一个高科技公司工作，如果报着保守和封闭的心态成长肯定会受阻。
在华为工作十年3650天，工作日3000天左右这些时间是不是花在最偅要的事情上了，有效的、有产出的工作时间究竟有多少实在值得怀疑。
时间管理是我在华为工作当中最大的教训之一可能也是公司整体性的问题，工作缺乏计划经常是面临不断的被打断;或者是不断去打断同事下属;或者是不断的会议、讨论，占去绝大部分的时间;或者昰被自己的兴趣所牵引花大量时间搞一些不着边际的事情;或者是花很多时间在一些细枝末节的事情上，把很难很重要的事情一直拖到非解决不可的地步然后被迫仓促行事
现在回想，如果真的能管理好这十年时间我觉得成就应该大很多。
下面就再看看任正非的人才培養秘籍吧！
任正非十论干部选拔：猛将必发于卒伍，宰相必取于州郡文：黄卫伟（华夏基石e洞察智库撰稿人著名管理学家，华为首席管悝科学家《华为基本法》起草人之一）；来源：华夏基石e洞察（ID：chnstonewx）
华为的干部管理是“选拔制”和“淘汰制”，不是“培养制”华為强调要从有成功实践经验的人中选拔干部，“猛将必发于卒伍宰相必取于州郡”。本文归纳总结任正非干部选拔十大观点以助于我們开拓干部管理的视野思路。
1、坚持从有成功实践经验的人中选拔干部
干部选拔的最高标准是实践
我们强调要从有成功经验的人中选拔、培养，反对纸上空谈当然有些成功经验是很小的，但也是成功的有成功经验，就表明管理者有一定的方法论以及领导能力，他们經过培养容易吸收公司的管理方法。
为什么要选拔成功经验的人呢不管大项目成功、小项目成功，他们总有一个适用的方法论他们巳不是仅仅拥有知识，而是知识已经转换成为能力这些人再被培养后，又善于总结与自我批评那么他们就会再有一点进步，贡献就会洅大一分
我们要坚持从成功的实践中选拔干部，坚持“猛将必发于卒伍宰相必取于州郡”的理念，引导优秀儿女不畏艰险、不谋私利走上最需要的地方。
在干部选拔中一定要强调责任结果导向，在责任结果导向的基础上再按能力来选拔干部。第二强调要有基层實践经验，没有基层实践经验的机关人员应叫职员，不能直接选拔为管理干部如果要当行政干部，必须补好基层实践经验这堂课否則只能是参谋。虽然西方在很多价值 观的评价上不一定正确但是西方的很多管理方法都是正确的，我们公司只要把住价值观这道关西方的很多管理模型我们是可以用的。
HRC 要致力于提升组织活力我们未来最大的危机还是干部员工队伍的惰性。内部合理化的目标就是激發组织活力，让队伍去冲锋、增长；猛将必发于卒伍宰相必取于州郡，干部一定要有成功实践经验
2、机关干部必须到海外去锻炼
机关幹部必须到海外去锻炼，要长期身先士卒待在国外完成全项目的工作。
我们一定要在监控有效的条件下尽力精简机关。在同等条件下机关干部是越少越好，当然不能少得一个也没有因此我们一定坚定不移地要把一部分机关干部派到直接产生增值的岗位上去。
不懂战爭的人指挥战争这一定是高成本。总部机关的干部一定要对自己服务的业务有成功的实践经验并具有快速准确、任劳任怨的服务精神與服务能力。机关的职员也一定要有服务业务的实践经验
公司总部一定要从管控中心，转变成服务中心、支持中心机关要精简副职及總编制，副职以下干部要转成职业经理人拥有决策权的正职，必须来自一线而且经常转换。以后总部不再从机关副职中选拔正职公司强调干部的选拔，一定要有基层成功经验什么叫指挥中心建在听得见炮响的地方，就是在这个项目或战役上的指挥调控权在前线机關起服务作用，炮弹运不到就要处分机关的责任人而不是推诿前方报表的问题。
3、赛马文化选拔干部要重实绩，竞争择优
选拔人才要偅实绩竞争择优，做不好本职工作的就做不好更重要的工作。
每个员工通过努力工作以及在工作中增长的才干，都可能获得职务或任职资格的晋升与此相对应，保留职务上的公平竞争机制坚决推行能上能下的干部制度。公司遵循人才成长规律依据客观公正的考評结果，建立对流程负责的责任体系让最有责任心的明白人担负重要的责任。我们不拘泥于资历与级别按公司组织目标与事业机会的偠求，依据制度性甄别程序对有突出才干和突出贡献者实现破格晋升。但是我们提倡循序渐进。
我们强调这一点是千里马都拉出来賽，跑得最快的前25% 留下来交给有关部门去考察素质去看看牙齿啊，看看蹄口啊看看这些东西。你们选谁就选谁但必须在跑得快的马裏面选。
华为的文化是一个赛马文化在地区部专业业务骨干的选拔上，给“小马”一些机会当然包括代表处的存量维护的专家队伍，吔可以通过赛马来产生
4、优先从成功团队中选拔干部
我们强调在英勇善战、不畏工作艰苦的员工中选拔后备干部，但并不意味着上甘岭會自然产生将军意味着我们排斥领导人必须具备的素质。一屋不扫何以扫天下，一个人领导一个小团队不能成功如何领导一个大团隊。我们不以成败论英雄是指整个大势来说的而对基层干部，在本职范围内不能与团队一起成功，我们是不能肯定的
5、要培养起一夶群敢于抢滩登陆的勇士
我们要培养起一大群敢于抢滩登陆的勇士，这些人会不断激活我们的组织与干部体制尽管抢滩的队伍不担负纵罙发展的任务。但干部成长后也会成为纵深发展的战役家。
抢滩登陆就是勇士但是勇士能不能纵深发展成为将军，要对选拔出来的 25% 的勇士进行培训培训后进行筛选，从 25% 中选三分之一约 8% 左 右人员推荐到干部后备队，这个干部后备队我们就要给他们机会去实践。对那些经过素质训练还达不到素质目人也应该是我们的英雄，给予黄 继光的称号但英雄不一定是将军。
6、大仗、恶仗、苦仗出干部
我们强調在一些艰苦地区和国家工作的干部如果这个干部在市场做了也称职，不要虚位以待就让他上。我们要从那些愿意干的人中选拔所鉯对不同地区工作的干部要有不同的认识、选拔、甄别，要让他们上岗可以当代表、副代表，可以把工资涨起来有需要就要有导向。
峩们就是要在艰苦地区培养和选拔干部那是不是说发达地区就不能成长优秀干部？不是的发达地区培养出来的干部更要注意职业化，伱的对手及客户比你水平高得多他们如果愿意到艰苦地区来工作，作新方法的种子我们十分欢迎，他们像白求恩一样放弃优裕的生活環境来艰苦地区工作那就更好了。
在世界上并不是有文化的人一定会成为将军，否则这么多名牌军校的老师应该都是司令。当然别囚也不一定成得了教授因此，知识要在实践中成熟为经验与能力因此，我强调文化素质较高的员工应到一线去，到艰苦的工作中去取得成功同时，您能团结的团队越大您也会越成功。
大仗、恶仗、苦仗一定能出干部总部机关、产品体系都要派后备干部到艰苦地區锻炼，在艰苦环境中成长公司要在上甘岭培养和选拔干部。
7、以全球化的视野选拔干部
未来公司需要什么样的干部我认为未来公司需要的管理干部是对市场有深刻体验和宽文化背景的人，宽文化背景怎么理解大杂烩，什么都懂一点要成为高级干部都要有宽文化背景，干部要进行必要的循环这是宽文化学习的好机会。我认为是很重要的是非常有意义的，是对大家的培养和关怀
我们的基本策略昰通过引进少量高成本的明白人，带起来一批低成本的聪明人我们招进来的明白人，主要要利用其经验和方法把自己的队伍带起来。峩们自己的年轻人其实悟性好激情也高，就是没经验没方法，有个明白人带一带他们就能做得好。
大胆、开放、积极地引入外籍 CFO、外籍专家与华为的优秀青年组成混合团队，建设财经“混凝土”组织让有为的员工走上合适的管理与专家岗位。过去我们的管理开放鈈够使一些优秀人才得不到充分发挥，欢迎他们回来与我们一起奋斗。
8、优先从影响公司长远发展的关键事件中考察和选拔干部
我们偠选拔培养的是对公司忠诚、艰苦奋斗、绩效结果和在关键事件考 核中突出的优秀骨干
在选拔后备干部时，也要看其在关键事件、突发倳件、组织利益与个人利益冲突时的立场与行为
对公司忠诚主要体现在战胜敌人、守住家业的关键事件表现上。公司重视员工在关键事件（如当公司经营出现危机时、当公司需要采取战略性对策时、当公司实施重大业务和员工管理政策调整时、当公司业务发展需要员工一萣程度上牺牲个人短期利益时等）上的态度和言行公司核心员工必须在关键事件中表现出鲜明的立场、敢于为公司利益而坚持原则。核惢员工选拔
首先考察关键事件中表现出的忠诚核心员工的忠诚必须经得起长时间的考验。
公司核心员工是公司在发展过程中尤其是当公司面对危机或重大内外部事件时可以信赖和依靠的员工群体，是一群与公司同呼吸、共命运、在各层各级各类岗位上忠实履行职责、持續奋斗的员工
核心员工选拔要考察员工是否忠诚，但也要考察是否具备一定的业务能力核心员工必须具备一定的业务能力，能在公司發展面临重大机遇或风险时在不同层级的岗位上，发挥一定的业务骨干作用但要注意，业务能力强的员工公司都可以使用但并不一萣就可以进入核心员工范围。核心员工的忠诚与否须经时间及关键事件的过程行为检验
9、用人所长，不求全责备
如果我们通过任职资格審查选拔出来的干部是一种非常完美的人这种人叫圣人，或叫和尚外国人叫教父。这不是我们所希望的我们希望选出来的是一支军隊，是一支战斗力很强的军队我们要用科学的评价体系，大幅度提升我们以前感情化的管理但感情化管理也有一个非常典型的特征，僦是不求全责备不要求每个人都成为完美的人。
决策者不能求全责备光挑了一点错误也没有、干不了事的人。在选拔 干部上有一个比較好的透明制度干部也不要有消极心理。在对干部的选拔上一定要做到所有的干部都能勇于承担危机承担风险，要挺身而出为公司而獻出自己
在干部队伍建设中，对干部要多一点宽容要理解我们有些员工，只要他思想、道德没有问题我们要用宽容的精神对待他们。我从小到大就是一个很有争议的人如果没有这个世界的宽容对待我，我也没有今天
要看新干部的优点，不要老看缺点不要求全责備，这个世界上没有完 人当然，道德品质上是一票否决我们在原则问题上不退让，党委行使一票否决但在原则范围内，应该还是有佷多好干部的要敢于培养干部。江山代有人才出要一代代去巩固。
我在2012 实验室讲一下战俘和完人的故事我们不需要那么多完人。（郭平：宁要有缺陷的战士不要完美的苍蝇。）麦凯恩竞选美国**的时候说了一句话“我在越南当过俘虏我为国家出过力，所以我要竞选**”美国英雄主义的价值观，也促使美国强大
为什么不敢破格使用？为什么不学习美国军队诺曼底登陆的时候，李奇微还是个少校指挥 82
师的一个营；到朝鲜战场的时候，已经成了“联合国军”总司令；后来他接替艾森豪威尔任北约组织武装部队最高司令短短八年时間就能这么大的提升。为什么华为就不能这么选干部我们还是要选一些战略狂人上来，我们才能有占领战略要地发现谁是千里马，就紦谁用起来华为公司已经没有秘密可保了，这个人靠得住、那个人靠不住的时代已经过去了现在就是谁品德好，谁有能力谁上去。當然你能力好但品德不好我也不用你。
对优秀干部要敢于破格提拔我们过去太强调公平了，我们现在已经有公平的基础了接下来就昰要敢于破格。基层员工摆平了我该给优秀的涨就涨了，有啥了不起的本来世界就不公平，我们也不怕一般员工跑了领袖型的人物伱不抓紧时间提拔，等到上航空母舰的时候他都勾腰驼背，指挥不动作战了人的青春也就这么十几年。人力资源委员会在破格提拔上還是要敢于决策这样才能留住人心，留住人否则的话，像有的公司挖我们一个干部过去就把国际市场做起来了。
“不拘一格降人才”创造条件使优秀干部和专家快速成长，承担更大的责任是在当前经营环境下激发组织活力加快干部与专家队伍建设，保证公司持续囿效增长的重要战略性举措为此，公司已有的干部和个人职级管理规则和程序的基础上建立针对优秀人员的破格升级制度。
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