在哈佛大学的讲堂里世界级的學者们在为即将步入社会的学子们送上鼓励和祝贺。这些祝福充满热情和鼓励赢得学生们阵阵热烈的掌声。

作为哈佛大学校长兼经营学敎授金·克拉克走上讲台，为大家讲了一个故事。

“我想向大家介绍一个在我的人生中起了重要作用的人小的时候，我每天早晨出门时他会喊住我，然后弯腰屈膝双眼直视着我。

“她会注视着我的眼睛说：'金·克拉克，今天你出去还要当领头人。不能让任何人随便对你，要记住你是谁，知道了吗？’这个人不是别人，她就是我的母亲。一开始我不知道母亲为什么要强调那些话，但是随着我一天天长大我开始明白母亲每天早晨对我说的话到底是什么意思。母亲是在时时刻刻提醒我：我是一个特殊的人并且走到外面我也能感觉到我是個尊贵的、具有影响力的人。所以不知从何时起，无论做什么事情我都会竭力记住自己是谁。虽然现在的我成了哈佛校长但我一直嘟没有忘记自己是谁，而且这激发了我惊人的热情和力量

“再次，我想用犹如我人生明灯的母亲嘱托我的话来叮嘱大家希望大家一定偠记住自己是什么样的人，要记住自己是多么特殊、尊贵的人亲爱的同学们，你们明天就要离开校园了必须要记住，自己是一个非常偉大的人”

学生们听了校长真诚的嘱咐，都深受感动

学生们都会记住哈佛大学校长金·克拉克教授，同时还会记住那位时时刻刻提醒他的母亲。如果说特蕾莎修女作为“贫者中最贫者的母亲”去爱惜“子女”们的存在本身，那么可以说金·克拉克的母亲是把自己子女的存在特别提醒给他们的教练。

世界是个大舞台，也是个竞技场父母们容易迷失方向。他们希望自己的宝贝孩子能够具备竞争力将来有個好前程，所以不断向孩子强调“要成为像某人一样的人”。

但是金·克拉克的妈妈却把自己的儿子看成已经完全成熟和有能力的人，并且每天都提醒儿子不要忘记自己的价值，最终把儿子塑造成了培养世界一流人才的哈佛大学的校长就像金·克拉克的母亲所坚信的那样，金·克拉克完美地实现了自我价值。

在每届哈佛毕业生的最后一堂课上，金·克拉克母亲的换都会被提及。她的话对众多世界级的下属对领导说辛苦了者产生了巨大的影响。

亲爱的妈妈们如果您希望您的孩子像金·克拉克那样完美实现自我价值的人，那么请您先成为金·克拉克母亲那样完美的妈妈教练，完全接纳自己的孩子发现孩子身上的潜力，时刻提醒孩子自己的存在告诉孩子TA是世界上最棒的、独┅无二的存在！

四种教练能力，称为聆听、发问、区分和回应

1.聆听—从对方的叙述中了解他的目标和现在的位置。

2.发问—通过提问帮助對方挖掘自我盲点发现他的潜力所在。

3.区分—让对方更加清晰哪些行为是对自己的目标有用的

4.回应—发挥镜子的反射作用，及时指出對方存在的问题

回应这个能力的运用是对教练的一个挑战！之前学习“聆听”、“区分”、“发问”都是一个从旁进行的技巧，惟独回應是要教练贡献自己这个人出去可能面对的遭遇是客户的抗拒。不敢回应不知道怎样回应，作为教练是没有力量的回应作为最直接反馈客户真实状态的一个能力，是体现教练作为一面清明的镜子的核心所以，掌握好回应是成长为合格的教练必须跨越的

为何要回应？回应的目的：

教练是一面镜子而教练做镜子的重要途径就是敢于即时给出客户当下的真实状态，这个过程的目的是：

1.令客户看到自身嘚盲点

2.反映现状令客户清晰目前的位置

3.令客户认识需要学习及改善的地方

4.教练反馈区分的一种形式

也许有不少教练都曾经有这样的体会，明明自己告诉对方其不足的地方但对方却不接受，还很生气、很抗拒自己都不知道该怎样处理这样的关系，所以搞到自己都不敢给囙应这恰恰是说明，我们还没有弄清楚究竟什么是回应：

1.所有的一切都是源于自己的体验

2.当我们将焦点摆在客户身上去贡献这个体验時，这就是一个回应

因此，既然回应是我们的体验那么就与对错无关！概括来说：

回应是：贡献你的体验！

有鉴于此，我们能否给客戶以有效的回应关键在于教练能否随时把握教练的焦点，大部分初学者在运用回应的时候遭遇障碍的根源几乎都在这里：

1.正确的焦点应該是：焦点在客户身上→我贡献我的体验

2.错误的焦点则变成：焦点在自己的身上→证明我是对的客户是错的

正是因为这样，很多时候当峩们认为我们在给回应的时候无效我们就要马上检视自己，看看是否自身的焦点正在出问题以下这些情况都是焦点在自己身上时，经瑺犯的错误：

所以要给回应，首先留意我们自己的出发点是否是贡献的心态！

在我们给出回应的时候从有效运用汉语的角度，我们可鉯直接说出的现况也可以运用比喻的形式。所以回应本身并没有固定的句式或言辞作为教练要加强自身积累，丰富自己的语言为自巳的教练过程增强感染力、震撼力。除了注意语言上避免僵化的固定模式外在给出回应的时候我们还要以真诚而直接的态度来进行。客戶是否受到教练贡献的心是你的回应是否有效的关键，因此真诚的态度至关重要；而直接坦率的态度也是你真正焦点放在客户身上的表現除此之外，我们还要注意自己回应的三方面：

1.明确的——准确表达你所回应的内容含糊梗概不能帮助客户

2.平均的——回应是关于客戶真实的综合状况，不仅仅关于负面的

3.即时的——回应作用的最佳时刻是当下的瞬间回应没有过去式

1.糖衣的回应：“很好-----不过（但是）------”

教练给完回应后不是就完了的，我们的目的是要通过回应帮助客户洞察自身的盲点从而可以有所迁善。鉴于回应对于客户直接的冲击即使在教练完全贡献自己的体验的时候，客户也可能有负面的反应作为负责任的教练，这些负面的反应是不可以不处理的所以，给唍回应后我们要留意客户的反应：

这些反应当中只有最后2种是“学习启发”的模式其余都是“批判抗拒”的模式。换句话说除了最后2種，客户都尚未从你的回应中开始学习因此教练必须要处理，不然教练过程不会有效面对客户可能的负面反应，教练要注意自己的应對态度以下的反应是要特别留意避免的：

客户或学员不收回应的原因？

客户或学员基本上在抗拒教练的回应不在于回应本身，而是关於教练回应的出发点这种出发点决定了被教练者在这里收到什么内容，这个内容不一定只是收到教练需要的语言还有教练的心态，身體语言神态，语言语调和情绪等等运用过程需要时刻洞察调整，聚焦在不被教练者身上

处理客户负面反应的技巧

正确的处理方向应該是首先让自己在情绪上保持镇定，从抗拒、批判客户的负面反应中摆脱出来先进行自我焦点检视（看看自己焦点是否真的放在客户身仩），同时在心态上包容客产可能的任何反应教练有了这样的心态，我们就可以运用以下技巧：

1.是的这只是我的看法。

2.你是可以不接受的

——以上两点是安抚客户的情绪，表明教练贡献的立场

3.留意你对我的看法很抗拒。

4.你是否觉得我在说你“错”了

——这两点是鉯贡献的心态回应客户当下的心智模式，贡献给客户当下的体验

——帮助客户厘清内在的干扰是什么。

当一个人很需要支持和爱的时候当一个人在感情上收到挫折时候，当一个人内心收到打击脆弱的时候当一个人在事情失败后一蹶不振的时候，这时候给予爱和关心也昰一种回应这种回应要比每一种回应都充满能量，当收到你的这种回应时候对方是感动的，是心中满满的幸福和暖暖的爱

在教练技術的氛围中，很多人在组会中最常见的回应不是嘉许而是看到对方不足的一面 不断的砍人，其实每个人在工作中都有不足和需要提升的蔀分嘉许的回应会让对方看到自己的长坂，从而让对方有信心回应有时候不一定是说出来的，形式多种多样比如：别人一看到你就露出开心的笑容一看到你就很紧张，这都是一种回应是你做了什么事情或者是你什么事情还没有做到，她们才会有相应的回应

教练要根据被教练者的状态给予适合对方的回应，而不是按照自己喜欢的方式回应是需要环境更是一份礼物，礼物这一个词第一个字很重要禮物重在于礼，后才是物所以先是有礼，也就是要先让对方接受你你的方式，你的沟通你的发心，你的人不接受是无法教练到对方，更无法回应

1.教练是看人之大，教练是中立的教练是平等的，教练是能够走进对方内心的

2.教练与被教练者是平等的，有的教练给囚一种高高在上的感觉当教练与被教练者不在一个水平沟通线上的时候，对方很难开放也很难去与你分享和交流，就存在一个结果這个教练我收不到，教练要让让被教练者感到放松和平等愿意去聆听被教练者所讲，给予支持和回应

分析：任何行为背后有正面的动機，我们接纳、肯定其动机而不一定接纳TA的行为。

回应：我很欣赏你对自己的诚实我相信你一定对这个产品做过了充分的评估。

分析：“我做不好……”是一个十分绝对的提法似乎是永远做不好，实际上过去做不好、现在做不好但不代表未来也做不好我们可以用另外一种比较正面或者中性的提法来重新定义这种负面提法。

回应一：你的意思是到现在为止，你还没有学会做这种产品的策划设计（鼡“到现在为止，还没有学会”来重新定义“做不好”暗示当学会的时候，就能做好了）

回应二：我也非常理解这个产品的策划设计對你来说，会是一个挑战（用“挑战”来重新定义“我做不好”）

分析：让员工看到除了负面的问题，还有其他的结果的可能性

回应：做一个从未做过的产品的策划的确是一个挑战，同时你也能够接触到很多新的领域的知识

分析：引导员工把注意力放在这个负面信念嘚结果上

回应：接受这份忐忑不安，它会是你新的成长的开始

分析：让员工指出具体的困难在什么方面，让员工从思考一个很空、很虚嘚问题具体到思考一个一个的细节。

回应：你所说的是指什么方面做不好了解用户需求？用户操作的流程设计还是觉得写文档很困難？

分析：员工所陷入的困境可能是自己制造的该回应引发其对原因的思考，当原因具体化解决问题的思路也就清晰了。

回应：是什麼让你认为你做不好这个产品的策划设计

分析：发掘一个“例外”，动摇其信念

回应：在你过去的经验中有没有这样的事情，你从来沒有做过照样可以做的很好

分析：通过一个故事或者比喻，帮助对方发现新的可能性

回应：当我们还是不会走路的小孩子的时候，我們通过一次又一次的跌倒和爬起来最终学会了如何走路。

分析：将对方提的问题向上归到一个更大的类别创造一个更丰富的理解程度。例如将“我做不好”归类成“学习”将“产品策划设计”归类为“新的创意”。

回应：同样任何新的创意的提出，都有一个学习的過程我想知道，你的学习过程会有多久

分析：用更重要的准则层次来审视员工的这个负面信念。

回应：这个产品项目的挑战跟你想成為一名优秀的产品经理的目标相比较又算得了什么呢？

分析：使用员工自己的逻辑去推理让对方感觉到两难，从而反省信念本身

回應：当你带着做不好这个产品的策划设计的想法去做这个产品，结果会是什么

分析：改变时间、空间、环境等框架，意义就不一样了

囙应：三年后，当你成为公司的一名资深产品经理你可能会感谢我三年前曾经让你做这个产品。

分析：说明其他人的想法帮助员工发現其他的可能性。

回应：你很幸运其他部门的产品经理还没有机会来做这样的产品呢。

回应：这个问题并不重要你需要的是学习产品管理的方法和工具，当你熟悉这些方法和工具的时候你就不会认为这个产品的策划设计是一个问题了。

周敏06年汇才TA毕业，原来从事餐飲娱乐服务行业现专业从事教练技术培训系统建立与支持，服务全国各地教练技术毕业学员召集成立全国教练技术家人组织，是周敏導师工作室海星大家园公众订阅号，和英雄汇微社区的创办人《LP人》公众平台特约撰稿人。

李军：周敏老师你好很高兴能够在海星夶家园的平台上认识您，我读过你的许多文章令我大开眼界。我是翱鹰平台毕业的TA学员尾周末结束后，我觉得懒洋洋提不起劲状态┅直恢复不过来，好像尾周末毕业后失去了动力这是否就是“打回原形”，如果持续下去没多久课程的效果就消失了？想请教现在应該怎么办

周敏：三阶段TA、IN、LP毕业后，打回原形是最常出现的情况极少人和团队能够像走三阶段那样持续不断定计划、执行、检视和总結，大部分都没有设定目标制定计划的习惯了我前些日子进了一个教练技术老丙群，里面都是三阶段毕业学员群里面发乱糟糟的各种廣告信息，各种表情聊一些七七八八的话题，更离谱的是每天总有几个小时是在发红包抢红包，抢到红包的再发出来我看着几十个鈈同平台的三阶段老丙，为了几块钱的红包抢来抢去抢到一个红包就发一句“感谢老板”，我觉得很不可思议于是我问，“原来你们盡心致胜都用在抢红包了”没有人理我，我再问“你们还记得二阶段刚开始的时候导师说了些什么吗”有人就回复了“切，周敏你用鈈用这样啊”“抢红包是种娱乐，没什么不好”等等诸如此类的于是我就退群了。

这些日子以来我一直在思考是什么原因让这些老丙们知行不合一而打回原形了呢，为何都是浪荡玩票而不是尽心致胜了呢毕业后的老丙，最需要的是什么呢我认为，是以下三样东西：

对于每个人的人生来说目标是一个奋斗的方向和理想的愿景，当我们有了目标才有了动力根据目标制定计划并一步步地去实现，人苼过得充实而有意义目标分为短期目标和长期目标，短期目标和长期目标一样重要长期的目标是心中的愿景，理想所在的国度是心靈动力的泉源，而短期目标则是通往长期目标的阶梯不断完成短期目标从而实现长期目标，获得丰盛富足的人生体验

挑战不同于冒险，针对目标的挑战更多是关于挑战自己的行为模式，挑战自己在心态上的担心恐惧，和不愿意我们知道，走一次一二三阶段要面临佷多挑战正是因为在课堂上挑战自我，超越自我才有前所未有的激情和自信，每个人才会显得那么容光焕发激情四射而打回原形的咾丙，如果能够在人生的路途上持续不断挑战自己超越自我，那么每一天都能活出新的生命！

我们都知道，个人的行为模式在团队的氛围带动下能够迸发异乎寻常的动力三阶段的模式能够行之有效，并不取决于三阶段导师讲了些精妙的理念而是三阶段课程精心设计叻一个团队共同往前夺取目标的模式，正是因为这样的团队能够相互支持，互相检视彼此教练，共同朝着目标奔跑而三阶段毕业后，很多团队不再进行支持检视教练总结的模式不再每周开组会，不再针对成果相互回应当团队的力量逐渐微弱的时候，仅靠个人的自淛力难免被惰性占了上风。所谓独行快众行远，三阶段毕业的老丙需要一个齐心协力共同往前夺取目标的团队！

前不久海星大家园發起了点亮心灯照亮世界的呼吁，很多朋友深受感动海星大家园的目标，是为了点亮更多教练技术学员的心灯我们一直为了这个目标茬努力，也邀请三阶段毕业的你既然我们走过一样的人生路途，后三阶段的人生不要再打回原形了，邀请你一起知行合一及时迁善，不惧挑战超越自我，去实现我们心中的愿景一起加油吧！

“在一个企业里，决策层和执行层往往分离比如万科的王石和郁亮，当兩个层面有冲突出现时如何协调两个层级的行为？如何保证决策层的意志和决策贯彻下去”

想必是这位朋友的切肤之痛。

陈春花拿到問题却说：“出现这种情况是不对的决策跟执行必须合一。比如王石跟郁亮他们俩必须在决策上达成共识，才会有郁亮去执行如果┅项决策管理层认为是必须要做的，也必须和董事长达成共识以后才能去做决策跟执行是不能分离的，如果分离是管理的错误”。

正洳朋友的烦恼我们纠结很多事情，会不会不是解决方案难觅而是问题本身错了？

CEO、教授、作家、母亲很多人好奇陈春花的能耐，你怎么扮演那么多角色

“我也没干那么多事，只是我把很多事情都看得很简单就不会像你们想象得那么忙活了吧。”

同样的局面不同嘚思考方法，结果大不同《孙子兵法》有言：“是故胜兵先胜而后求战，败兵先战而后求胜”

问：你怎么能把很多事情都看得很简单？

陈春花：简单了很多东西还是容易的我女儿最近被哈佛大学、哥伦比亚大学、宾夕法尼亚大学同时录取硕士学位，很多人祝贺同时问峩你是怎么教育的她？我说我也没教育她啊我们两个就是互相信任，互相欣赏为了彼此的欣赏，每个人都很努力就这样。

女儿以湔问我妈你最喜欢哪所大学？我说我最喜欢哈佛大学我说过就忘了，根本不会想到她会把此设为目标直到前一阵女儿对我说，妈妈峩有一点紧张我说你紧张什么？她说因为我报了哈佛我说紧张什么呢，去就去不去就不去吧，去不了咱就回家然后我还说了一句，我说估计你能去过两天女儿说睡不着觉了，因为录取通知书要出了我说你那么紧张干嘛？她说那毕竟是你的梦想啊！我就很感动幾天后，女儿给我打个电话说录了。当时就是那种欣喜两个人都很开心。

女儿3岁开始全托我跟她平时只有周末见面，但如果知道她需要你做什么给她你就去做好了。

小学时她说妈妈你希望我考第几名？我说只要不落后就行每个学期我会问她，这学期比上学期是鈈是进步了一点她说有啊，我说那咱俩吃麦当劳去但是我没问你进步在哪里。初中以后我开始问了进步了吗？进步了能告诉我你進步在哪里吗？有些我认为总结的对有些总结的不对，我说这个不是你进步的理由

女儿大学学的建筑设计，大三时到贝氏建筑设计事務所实习实习完直接收到录取合约，毕业后可以到事务所工作！我就问她你才大三，人家凭什么会录你她说：“第一我觉得我比别囚认真，第二我学东西快第三他们叫我干啥我马上就响应，行动力快”我说可以了，你总结这三点再去找工作估计都没有问题了。

奻儿长大后觉得妈妈不容易我说为什么？她说你怎么敢在从我那么小开始你就信任我我说我不信任你怎么办呢？你是我女儿我总不能不信任你吧？不信任也不产生任何效益干吗不去信任你呢？信任你之后你为了这个信任会很努力的，这不更简单吗

问：信任有时會有代价的。

陈春花：我跟女儿说你不要怕，我信任你去做错了就错了，反正底我肯定能兜住实在兜不住也得接受。信任肯定是有玳价的但是比较信任带来的成效来讲，成效会大得多

问：关于信任，台湾《商业周刊》创始人金惟纯说过一段话：一个人不可能不相信命运而能相信自己也不可能不相信自己而相信别人，更不可能不相信别人而得到别人的信任追根究底，信任最终的源头来自对命運的“臣服”。

陈春花：这段话是在讲接受因为接受了就不那么难受。我鼓励家里的孩子看《老人与海》这本书选择这本书是本着“境由心生”的理念，帮助大家从历史、精神、环境和现实几个角度审视自身审视自己与环境、自己与他人、自己与现实的关系，从而更罙地去了解自己、环境与现实这本书围绕着6个话题展开：

第一生命力。“人可以失败但不可以被击败”；“肉体可以接受折磨，但内茬的意志神圣不可侵犯”

第二环境。大海就是大海天气就是天气，鲨鱼就是鲨鱼；一切事物都会按照自己的逻辑运行没有侥幸而言。

第三现实一方面要有面对现实的勇气，另一方面也要有放弃面对现实的勇气两者常常交织在一起。比如现实是北京有雾霾我必须嘚接受它，但我也放弃接受我就跑到地下车库去跑步。放弃接受就是我得找一个别的出路

第四运气。所有人都嘲笑老人圣地亚哥运气鈈好于是他就走得更远一点，他相信走得更远一些会实现自己的目标。在老人看来不屈从于“运气”而去追求自己的目标更重要；接受“运气”而让自己内心强大。

第五自我管理整部小说都在讲自我管理和自我激励，设立远大的目标（一条大鱼）；自我激励遇到夶鱼怎么办，遇到鲨鱼怎么办一只手伤了怎么办，桅杆断了怎么办海上没有别人，全靠自我激励；接受失败（只剩下鱼骨）；再出发（梦见狮子）

第六不安于现状。老人去找大鱼；去更远的地方；锲而不舍

其实也是人生需要面对和回答的6类问题，你相不相信你生命嘚力量怎么看待你跟环境的关系，愿不愿意接受现实如何对待运气，怎样自我管理与自我激励最后是你是否不安于现状，有没有一種战斗到底的坚持

问：平时你靠什么“把心安住”？这里面有多少是天赋

陈春花：我觉得一个人排在第一位的应该是你的使命跟责任，使命和责任一旦明确其实会影响到你很多行为选择。我给自己的使命和责任就是要去解答别人在管理当中的困惑在解答过程中，推箌你身上的其实全是问题所以你必须得有办法把自己从另外一个角度释放出去，有人去跑步有人去唱歌、打球、聊天，女生更喜欢买東西我的方法是安静下来，营造一个属于我的空间

问：你说管理是“管事”而不是“管人”，但对老板而言把重心放在事上一定累，对不对

陈春花：对，企业发展到一定阶段老板不是管理者，不直接对绩效负责当然可以不管事，因为他是让人去做事如果他又鈈管绩效，又抢去做事当然累了而且让所有人都难受。所谓无为而治所谓上善若水，其实《道德经》是给皇帝和一把手看的

4.下属对領导说辛苦了很大层面是培养人

问：你讲今天中国企业是管理过度而下属对领导说辛苦了不足，管理和下属对领导说辛苦了的区别到底在哪儿

陈春花：管理主要是为绩效负责，下属对领导说辛苦了很大层面上是培养人于是你会发现如果一个企业家管理很强时，或者一个管理者很强时其实是很难有人能成长起来的。没有人成长起来的话这个企业其实就被打断了，因为一个企业的可持续主要在于年轻囚的培养。

管理过度还有一个表现是大家非常在意权力下属对领导说辛苦了其实在意的是影响力。如果一个公司管理过度你会发现部門之间、人与人之间是比较难合作的，相反如果大家都有下属对领导说辛苦了力发挥彼此可以相互影响，人是很容易合作的

问：你作為新希望六和的联席董事长兼CEO，最重要干哪几件事

陈春花：对公司目前来讲，核心还是调战略探索新业务的可能性；另一个层面就是培养年轻人。

5.激活一线员工三部曲

问：上任后激活一线员工的主动精神你用了哪几招？

陈春花：首先拆结构原来资源都集中在上面，當把结构调整了之后拿出6个省出来竞聘，很多人不就有机会当总经理了激活人排在第一位的是要给岗位。

岗位之外还得给资源比如釋放资源发展新业务的一些投资，给他做小团队评价的考核权他觉得自己能够做决策，不就激活了么

第三就是约定好绩效，完成了给奣确激励让他能够分享成果，再让他拥有一些比较对称的决策信息再给学习机会，基本上就可以了

最后，激活人的工作是一直的工莋要一直做下去。

6.赞美岂止“说好听话”那么简单

问：雷军有一次打电话给陈年，说自己做梦都梦见你一定能把凡客做好赞美的最高境界是什么？

陈春花：我不太善于这样的表达还是偏行动派，我不会在语言上说太多东西但会跟大家说，今年如果业绩有改变我們肯定会有机会涨工资，我们为大家做三件实事比如为工厂宿舍安装空调，会送年轻人去读书设立美好互助基金，我们会用这些方式表达对大家的肯定和欣赏

我还会用一种不是赞美，而是唤醒的方式激励员工心智比如写内部信，给他们培训交流一般来说这些交流僦会让大家觉得有一种要去干的冲动。

问：沟通上你怎么要求自己

陈春花：我要求自己讲的话别人要愿意听，听进去之后要跟你达成共識如果这两点做不到，不说还好过说

讲话必须换位。我一直记得一个关于“禅修”的故事两个人去修禅，修了好多天烟瘾上来憋鈈住了，两人商量说我们去问师父吧问问到底能不能抽烟。甲去问师傅回来被师父打了一顿，乙去问师傅回来优哉游哉地站在院子裏抽烟。

甲不服说师父偏心，问乙：“师父怎么这么偏你我去问就被打了，你去问就能出来抽烟”

甲：“我问师父，修禅的时候可鈈可以抽烟师父说修禅不就要把心安住么，怎么能抽烟这么多天都没修好，看打！”

乙：“我是这样问的师父，我吸烟的时候可不鈳以修禅师父说当然可以啊，任何时候都可以修禅啊”

这是非常典型的沟通，沟通一定是站在别人的立场而达成共识

8.开会：核心是囲识，不是对错

问：很多公司不会开会开完会不如不开，血一格一格往下耗开会最重要注意什么？

陈春花：第一开一次会只解决一個问题，这点最重要只解决一个问题时，必须是要去解决问题的人来开会不去解决问题的人不需要参加，因为不去解决问题的人来参會讲得都是不负责任的话，反而会让会开得很长这个原则必须遵守。

第二开会一定要有决定。开完一个会不管对与错，一定要下決议因为在管理当中，核心是共识不是对错。

比如我们今天讨论去哪吃饭最正确的做法是去吃人均30块钱的饭，大家都承受得起但囿一个人就是任性，今天就想每个人吃人均300块钱的饭大家说我们没钱，你愿不愿意请大家吃人均300块钱的饭任性哥说可以。结果到了饭店任性哥说自己没带那么多钱。

这是个错误的决定但从“议而必决”的角度看，做出去吃人均300块钱饭的决定也是对的这时候要做的昰怎么解决这个错，而不是为了让决定不错下不了任何决定，到最后说算了各吃各的，反而没有错但没有共识。这件事使得任性哥丅次不会再任性这就叫会议。

第三为了不让会议跑偏，提前要做工作

第四，开计划内的会少开临时的会；一定开短会，不开长会一般来说解决一个问题的会议，30分钟一定是OK的

问：作为空降CEO很不容易，你有没有“走钢丝”的感觉一定面临不少妥协吧？

陈春花：悝论上讲合作有五种方式：1、对立；2、融合；3、互惠；4、妥协；5、折中作为一个下属对领导说辛苦了者，你要跟很多人合作这五种方式都会遇到。问题在于你在做这些选择时要达成什么，愿意让步什么

我上任时，首先要把业绩恢复过来第二、战略转型要做成功，苐三、要把基层士气激活第四、让这家公司拥有一些内在力量，比如食品安全比如价值追求，比如全球化同时，我还要实现当期盈利和增长要看到市场地位的恢复，要让投资者有信心还承诺让员工感觉到美好，其实我在这个时间点来是多目标集合在一起的。

我嘚方法是多目标任务分给多个人我有一句话，时间解决不了就交给空间空间解决不了就交给时间，反正总能解决空间是人，如果空間也解决不了就把这件事先放下来，等时间成熟再做把这点想清楚，所谓妥协和让步大概就是空间和时间的转换了比如我想把尽快紦落后省区调过来，但发现如果一步到位的话亏损我承受不了毕竟是一个上市公司，而且我刚来时刚好是三年对赌最后一年我还有这個压力，所以我只能容忍一部分公司亏损甚至亏损公司的总经理还在当总经理，这就是我的让步

我很幸运与一大批非常棒的同事一起笁作，他们让公司及大家看到努力的方向和获得进步的美好

问：你说管理的唯一对象是管理自己的上司。你建议如何

陈春花：对。首先要有跟你的上司主动交流的时间这样双方信息才会对称，信息对称之后才会建立信任

第二，把你的期待告诉他你期待是一个什么樣的工作状态，请你的上司回馈你做的事情；同时也要了解他的期待他期待你做什么，他对什么样的行为是肯定的

第三最重要，发挥彼此的长处比如下属长处在战略上统合大家，推动内部变革而上司的长处是整合更多资源，具有前瞻性扩大影响力并给大家鼓励。這样两者都发挥长处结果就会很好。

关键还是要去建立一种信任的关系

11.找人不难，建立信任难

问：为什么今天企业家都在抱怨顶用的囚那么少人那么难找？雷军都要用80%时间找人

陈春花：其实没有那么难。中国企业家很不好的一点是经常忽略身边的人，你花80%精力找囚干嘛不花80%精力培养人？我们总认为优秀的人在企业外但我相信用一个好的机制，人可以从内部冒出来

只有两种情况要从外面找人：一是拓展全新业务，二是事实证明老班底确实不能带领企业脱离困境在我看来即使是从外面找人也没那么难，社会上有一定能力的人並不少关键是彼此之间的信任能否建立，信任如果不能建立能力是发挥不了作用的。说句实在话不是找人难，是建立信任难

如果伱品牌影响够，找人并不是很难的事如果你品牌不够，以足够的诚意也是能找来的举个例子，新希望六和从农牧向食品转型要求公司有时尚感，过去95%新员工都是农学院毕业的我跟人力资源部说我们今后必须更多从非农大学，从工科大学招人他们就说进不去。我说總得有解吧就走进36所学校搞了一届“新希望杯大学生商业计划书大赛”，比赛过程还可以来公司参观就用这个方法跟学生互动，大赛莋完了三个月九个项目最后进入决赛，1000多人也招完了你说难吗？

12.留人：你提供“岗位”还是“平台”

问：互联网时代个体愈发强大，可以独立于组织存在如何留住核心员工？

陈春花：个体要跳出组织来变成他自己，这是一个很大的变化要接受。作为企业家一定偠问：第一我能不能提供平台，而不是一个岗位能不能让他去实现他自己的目标，当然前提是他的目标符合公司的目标而不再是仅僅让他去实现自己的目标；第二，我能不能提供一种氛围让他觉得在这里很好玩，而不仅仅是一张办公桌如果这两点不变，很多问题嘟解决不了

你看海尔在提供平台，万科提供华为提供，新希望六和也在推动内部创业计划建立了四个平台，食品投资并购平台、农村互联网金融平台、养猪专业服务平台和“2030”计划运营团队成员都可以持股，用海尔的话来说这是一个人人都可以是创客的年代。

只囿因应这个变化才不至于让对的人离开你，但是你不是完全“拥有”他而是怎么跟他合作、共享。

13.企业家个人魅力大部分源于企业本身

问：你怎么看企业家的个人魅力

陈春花：下属对领导说辛苦了由两个东西构成，一个叫权力一个叫魅力。企业家都具备个人的特质也都能够处理好利益与价值分配的问题，资本本身就具备权力的影响力因此企业家的个人影响力是非常明显的。

但是一个企业能不能莋得非常好核心首先还是取决于战略是对的，比如马云如果不是在这个时间点去做线上我相信绝对不会有今天这么大的影响力。一个企业家的魅力或影响力一大部分来源于企业本身，而不是他本人

14.逆境商数，你有没有

问：下属对领导说辛苦了力中的危机意识，多夶程度是靠后天培养的

陈春花：成功有一个定律，20%智商 40%情商 40%逆境商数智商就是你判断事情的能力，就是求真所以一般智商高的人不見得会成功，因为他老求真求对错嘛，别人就很难和他合作情商是处理人际关系的，因为成功要跟很多人合作所以情商高的人容易荿功。逆境商数是指抗压力的能力

我们大部分人智商很高，一部分人情商很高绝大部分人没有逆境商数，就是知足常乐、满足现状、尛富即安逆境商数最主要两点：危机意识和抗压能力，越压越勇就是逆境商数很高的表现就像电影《坚不可摧》里那个被日本人抓取莋战俘的美国老兵，无论多大的压力连日本人的极限都破了，还是扛着那根砧木挺立在太阳下如果一个老板是一个逆境商数比较低的囚，要么就被打趴下为止要么就认了，最后说是自己命不好

一、盖子法则。下属对领导说辛苦了力是决定团队个体办事成效的盖子因素下属对领导说辛苦了力越低，团队个体所能发挥的潜力也就越低；反之亦然。

二、影响力法则衡量一个人的下属对领导说辛苦了仂,全看他所发出的影响力和感召力。一个人真正的下属对领导说辛苦了力是无法转移、指派或被委任的只能从逐渐累积的影响力而来，咜必须是逐步赢得的头衔唯一能买到的是给你一点点时间，使你有机会增加自己的影响力,或者是用头衔毁掉你本有的影响力

三、过程法则。下属对领导说辛苦了力来自日积月累,而非一日之功人的一生中，成功的秘诀是当机会来临时你已经准备好自己。每个人都具有領袖的潜力但这绝非一朝一夕的事，必须靠不屈不挠的努力而且你决不能忽略“过程法则”。

四、导航法则谁都可以掌舵, 但唯有领袖才会设定航线。导航者预先看到旅程好领袖会一直专注在焦上,掌握你的方向胜于被方向掌控。

五、哈顿法则真正的领袖一开口，人們就会洗耳恭听掌有实权就像做淑女一样，如果你得提醒别人尊重你是个淑女的话,那么,显然你就不是一个淑女

六、根基法则。信任是丅属对领导说辛苦了的根基领袖如何得到他人的尊敬？秘诀在于他常常作出明智的决定愿意坦承自己的错误,又总是把跟随者以及组织嘚利益摆在自己之上。一个领袖的好品格会使追随者产生信任领袖一旦失信，就丧失了领袖的能力这就是“根基法则”。

七、敬佩法則人只想跟随比自己强的领袖。当人们把某人视为个人尊敬时他们仰慕她；把她视为朋友尊敬时，他们真心爱她；把她视为领袖尊敬時他们心甘情愿地跟随她。

八、直觉法则领袖善用下属对领导说辛苦了的直觉来评估每一件事。领袖必须洞察情景并直觉地知道该鉯什么战术来应对。没有直觉就好像瞎眼开车一般，这是一个领袖最棘手的状况如果你想继续下属对领导说辛苦了，那就必须遵守“矗觉法则”

九、磁力法则。物以类聚,你是怎样的人,就吸引怎样的人来跟随你你找到的人未必是你所想要的,而是你自己是怎样的人,就会吸引怎样的人来跟随你。

十、亲和力法则是领袖都知道，得人之前必先得其心这就是所谓“亲和力法则”。攻心为上卓有成效的领袖知道，你要在别人伸手支持之前先得感动他们的心，这就是亲和力法则

十一、核心圈法则。核心圈的水平,足以决定你的成败领袖嘚潜力是否能发挥,取决于核心成员的素质。如果这些人有能力下属对领导说辛苦了就能带出极大的影响。不然领袖也无能为力。这就昰核心圈的法则

十二、授权法则。有安全感的领袖才肯授权与人惟有具有安全感的领袖才肯授权于他人。如果你想成为一个成功的领袖就必须懂得授权。

十三、增殖法则下属对领导说辛苦了的原则就像这样：你要压低别人，就得与他们一起低下去惟有战胜巨人的勇士才能带出战胜巨人的勇士。同理惟有领袖才能带出领袖。如果你想继续成长而成为一个领袖就得花时间与最优秀的领袖在一起。

┿四、接纳法则要人们认同你的想法,必须先让他们接受你这个人。人们先是拥护一位领袖接着才拥护领袖的目标。身为领袖如果事凊不成功就得不到任何肯定，不能因为你做“对”的事就有功劳成功是以你是否有能力带领会众前往他们认同的目标来衡量。但在这之湔你必须先让他们接纳你成为领袖，并且支持你这就是“接纳法则”所包含的道理。

十五、致胜法则领袖必须为他的团队找出一条致胜之路。好领袖会为他的团队找出致胜之道这就是“致胜法则”。所有的领袖都相信他们是不成功绝不罢休的，因而他们没有退而求其次的计划这样的信念支撑著他们坚持不懈地奋斗下去。

十六、动能法则动能是领袖最好的朋友。惟有那些能引发他人动能的领袖財能够创造出动能动能真的是领袖最好的朋友，只要你设法建造起动能就有可能成就任何事情。这就是“动能法则”的威力

十七、優先次序法则。领袖们必须明白, 忙碌不见得就会有成就成功的领袖常常是根据优先次序的法则而生活，他们知道紧凑的活动并不等于成僦

十八、“舍”“得”法则。领袖必须懂得先“ 舍” , 然后才能有“得”当一切都失败时，再作一次牺牲如果不牺牲决不可能取得成功，你想达到越高的下属对领导说辛苦了地位就必须付出越大的牺牲为了更上一层楼，你必要有所放弃这就是下属对领导说辛苦了真囸的本质，也就是“舍”“得”法则

十九、时机法则。掌握时机与善用策略同样重要丘吉尔曾说过一句很精辟的话：每个人的生命中嘟会有那特别的一刻,在这一刻他要破茧而出。如果能掌握这特别的时机,他就能完成一生的使命,这使命乃是造物主单单为他而设的在这时刻,他尝到了伟大的滋味,而这也是一他一生中最美的颠峰时刻。

二十、爆炸性倍增法则培养追随者，会得到相加的效果；培养下属对领导說辛苦了者则得到相乘倍增的效果。成长的关键在下属对领导说辛苦了任何遵行“爆炸性倍增”法则的领袖，将从跟随者的成长模式轉换成下属对领导说辛苦了者的成长模式

二十一、传承法则。一位领袖的历史地位有赖于顺利的传承成功不是看你眼前接手做什么，洏是看你身后留下来的是什么当一切都过去时，你的下属对领导说辛苦了力并非按你个人或团队所成就的大小来考虑而是按你离开后，你所留下来的那群人的表现来判断的你会照着“传承法则”被评估，你长存的价值全看传承的顺利与否来衡量

要成为感召力强大的囚物，你需要具有远大的愿景和坚定的信念能把坚定的信念说出来，让足够多的人听见培养自己独特的人格魅力，在能力卓著的基础仩敢于迎接挑战

感召力是下属对领导说辛苦了者吸引和鼓舞被下属对领导说辛苦了者的能力，是下属对领导说辛苦了者通过不断完善自身而形成的一种独特的内在吸引力和鼓舞力下属对领导说辛苦了者的感召力越强，吸引和鼓舞的被下属对领导说辛苦了者就越多一般凊况下，下属遇到有感召力的下属对领导说辛苦了会浑身充满斗志对工作充满希望，相反则容易对工作产生沮丧与厌倦情绪，甚至抽身而去长此以往，组织将因凝聚力不足而自动消亡

赢得众人追随的四大特质

凭什么吸引我们追随你 是跟着你有肉吃，还是能学到东西 縱观历史不管是2500多年前颠沛流离如丧家犬，却有3000弟子追随的孔子抑或51年前，能聚集25万人聆听“我有一个梦想”演讲的马丁·路德·金，还是互联网时代，一生五次改变世界的史蒂夫·乔布斯，18罗汉每月只拿500元却不离不弃陪伴着的马云……所有这些感召力强大的人物都有鉯下四个特质：

1、远大的愿景和坚定的信念。

下属对领导说辛苦了者天生有一种欲望就是改变事情的本来面目，创造前人没有创造的奇跡下属对领导说辛苦了力大师库泽斯和波斯纳在《下属对领导说辛苦了力》一书中指出：“在某种意义上说，下属对领导说辛苦了者是苼活在未来的”要感召他人，第一步就是要识别你的追随者并找出他们共同的想法你怀着什么样的信念，你的企业或组织就为什么而存在热情和精力能鼓舞人，但是坚定的信念和价值观才能感召人以此为基础，才会有实干家、追随者去与之共同实现愿景

乔布斯曾茬说服百事可乐CEO约翰加盟苹果公司时说:“你是想一辈子卖汽水，还是和我一起改变世界 ”凭这句话成就了为共同梦想奋斗的一段佳话

2.把堅定的信念说出来，让足够多的人听见

一个心怀信念的下属对领导说辛苦了者，要坚定、清楚、响亮地把自己坚信的理念传递出去让足够多的人听见，从而产生规模效应1999年马云重回杭州第三次创业时，在他自己的家里面对18罗汉将手一挥，“从现在起我们要做一件偉大的事情。我们的B2B将为互联网服务模式带来一次革命!”马云掏出身上的钱往桌上一放“我们必须准备好接受最倒霉的事情。但是即使是泰森把我打倒，只要我不死我就会跳起来继续战斗!”这就是阿里巴巴的前身。

3.个人具有独特的人格魅力

人们是否有意愿跟随某位丅属对领导说辛苦了者，还取决于他所具备的各种品质如正直、诚实、谦逊、敏锐、勇气、责任感、真诚、**、自信等。这些品质的组合戓者某些方面的特别突出就是魅力。魅力是下属对领导说辛苦了者区别于他人的行为特征和品质特点是下属对领导说辛苦了者与他人建立情感联系、鼓舞激励人心的方式。

微软的鲍尔默知道能够在演讲中用热情和旺盛的精力鼓舞大众而比尔·盖茨羞涩拘谨不擅社交，但他的演讲更能感召别人，启发别人的灵感与热诚。下属对领导说辛苦了人格魅力就像美，很难描述，但当你遇见时，你就知道!

4.能力卓著，敢于迎接挑战

下属对领导说辛苦了行为跟拥有下属对领导说辛苦了的头衔不一样。拥有下属对领导说辛苦了的头衔仅仅意味着你拥囿一个职位的名称;下属对领导说辛苦了行为意味着，不管形势多么恶劣局面多么错综复杂，下属对领导说辛苦了者都能以自己的下属对領导说辛苦了实力勇敢接受挑战，带领追随者共同实现管理目标

乔布斯在1997年回到跌入谷底的苹果公司，约见比尔·盖茨时说：“比尔，桌面系统全是由我们两家公司控制的。”当时世界上使用两家公司操作系统的人员构成比例是97:3而不是50:50。

到2010年时形势逆转，乔布斯将蘋果送到了纳斯达克的巅峰套用**中那句老话：不是微软不努力，而是苹果太出色了乔布斯以自己强大的野心和能力，挑战了不可一世嘚微软致使华尔街惊叹：“这是一个时代的结束，又是一个新时代的开始”

互联网思维下感召力的变化

在PC时代，人们聊天还需端坐电腦前而移动互联出现后，人们可以在任何地点与其他人通讯、响应扁平、透明、平等、自由、快速成为互联网时代的特点。

很多人一矗认为感召力是高管的事、英雄的事但在互联时代，这个观点需要修正下属对领导说辛苦了感召力是群体的事情，是每个人的事

所鉯，从“罗辑思维”成立一年招募2万学员一天募集800万资金的号召力;到一个毫无餐饮经验的人开雕爷牛腩，仅两个月在商场餐厅评选为第┅VC投资6000万，估值4亿人民币;再从大V认证到人人都有的二维码……这些都表明每个人成为下属对领导说辛苦了已经具备一种巨大的可能性，人人身上都有可能挖掘出自己意想不到的感召力

小米公司有3000多名员工，但它却拥有8.5万米粉就连它的市场调研和产品开发都是米粉完荿的。从某种意义上此时已经消泯了传统的下属对领导说辛苦了者与追随者的概念，而是下属对领导说辛苦了行为的共同创造者

在互聯时代，要成为感召型下属对领导说辛苦了者没有单一的模版，任何一种方式都需要与“对象”建立情感联系需要同时运用多种方式，不断学习和有效地实践因为每个人的魅力是没有办法复制和学习的，但感召的能力是可以培养的

在经验中学习、向他人学习和正式培训占的时间比重是70:20:10，这表明更多需要在经验中学习向社会学习。由于信息的共时性学习与展示成为一体，下属对领导说辛苦了感召仂在这种培养展示中不断地呈现迭代式成长的态势。

互联网思维带来的不仅仅是使事物加入互联网的元素更多是利用互联网来改变事粅原有的做法和结果。互联网思维下下属对领导说辛苦了感召力体现的变化明显超过了传统的企业下属对领导说辛苦了的定义范畴，已經有社会下属对领导说辛苦了的影子

还记得一个个城市的奔波

还记得共托的奋发和大爱

还记得尾周的神秘和心花

感谢你，教练辛苦了！

做教练，可以快速消业提升自己的福慧报，一次三阶段120天的教练做下来可以达到普通修行几年甚至十几年难以达到的修行效果。

为哬?因为教练是一个如此充满巨大挑战爱心公益职业需要足够的爱心恒心慈心悲心，一次120天的教练做下来可以获得八大体验收获！

1.修忍辱波罗蜜，来做教练！需要经常忍受学员的误解甚至是愤怒、家人的不理解甚至是所有人的不理解。做教练经常是早出晚归早上是鸡┅样早鸣。晚上是夜猫子工作起来是拼命三郎。每周小组会大组会，教练电话走喔，面谈前瞻，共托工作坊，永远不间断的问題：死火对话，无始无终关键是学员还不理解，家人更迷惑和反对神经病啊！不给工资，电话费路费油费饭费挨骂误解委屈，里外不是人一言难尽。如果再碰到个别难搞的死火的。简直是分身无术欲哭无泪

2.修布施菠罗蜜，来做教练！天天付出时间精力金钱

付出最难。持久的付出更是难上加难在佛家，布施的最高境界是无我的布施甚至舍出生命。可世人难以做到今人付出都会算计，哪怕一丁点做教练是修布施波罗蜜的最好方式。逼迫自己拿出大量的时间精力甚至金钱来支持一帮与自己几乎毫无关系的生命。真正的愛他们关心他们，把他们放到心里尽管多数时候他们不理解。

3.修精进波罗蜜来做教练！天天面对问题精进。

做教练不想精进也得精進总教练挑战，学员倒逼每天每时每刻。甚至是吃饭睡觉都要对话沟通交流随时在精进中。

4.修持戒波罗蜜来做教练！天天要负责任守承诺。

教练挑战学员承诺、负责任、付出的时候自己更是以身作则。否则何以负服众因此教练的挑战更大。

5.修禅定菠罗蜜来做敎练！天天突发状况，做教练更需要宠辱不惊否则天天都有突发事情，都有死火对话事上练心，当然会有高潮会有失落但是作为教練不管自己多么懊恼、伤心、生气，都需要稳定心态积极面对迅速迁善，调整心态达到物来则应的境界。否则就不客观公正如果心態不稳定，你会迅速被气死

6.修智慧菠罗蜜，来做教练！天天排解问题提升智慧学员的对话。家人的不理解可谓是按下葫芦起来瓢。甚至是多个问题多个点同时爆发没有足够的智慧，你会慌乱慌不择路，变成无头苍蝇

7.修方便菠罗蜜，来做教练！天天要随顺创造可能性

随时随地的支持与挑战。随时随地的对话与清晰随时随地的迁善与自我调整。大开方便之门

8.修愿力菠罗蜜，来做教练！没有巨夶的愿力坚持不下来

没有坚定的意志力，强大的愿力你很难坚持下来。中间会发生很多你意想不到的事情有些可能远远超出你的想潒之外。因此这是锻炼磨练自己的最佳机会

总之，做120天的三阶段教练除非你想随波逐流，不负责任除非你想被学员骂一辈子，哪么即使再痛再累作为教练只要上车了就没得选择。海可枯石可烂，慈心永不变

1、激情（真我价值、自由选择、活出真我）

2、承诺（自律、诚信、聚焦）

3、负责任（无分别心、愿意、主动）

4、欣赏（爱、珍惜、接纳）

5、付出（自私、喜悦、无我）

6、信任（创造、无惧、放棄控制）

7、共赢（气度、尊重、体谅）

8、感召（理想、印证、启发）

9、可能性（空、谦虚、探寻）

人生起点是激情，有了激情做出承诺，采取负责任的态度欣赏身边的一切心甘情愿的付出，信任他人开创共赢的局面。这些过程会增添更大的激情从而感召到更多的人參与，创造更大的可能性

因此，下属对领导说辛苦了力是人生成功的重要素质其主要内容包括激情、承诺、负责任、共赢、感召、欣賞、信任、付出、可能性九个方面。

1、激情：激情产生的原因是出于真我价值它的出发点是自我的自由选择，它外在的表现形式是活出嫃我激情是一种生活态度，真我的自由的人生态度它是精彩人生的原动力。

2、承诺：承诺的实质是自律因为别人相信你的承诺是基於你的诚信。为此最有能力实现承诺的，是我们自己任何承诺看起来是对别人承诺，本质上还是在为自己承诺于自己的自律。承诺昰人与社会与他人交往之本是自己的立身处世的品牌。

3、负责任：负责任是一种心态对待事物或者生命的心态；自己是责任的主体；洎己的行动都是自己自由选择的结果，自己的过去、现在以及将来都是自己选择的结果故应对自己的选择负责，为现在所得到的一切负責尤其赞同“你在一件事情上有多负责任，意味着你在这件事情上有多大的影响力”当我们主动承担责任时，自己就成为事件的主体囷下属对领导说辛苦了者我们的行为理所当然影响事件的进展，从而发挥它的影响力

4、欣赏：欣赏是一种积极的心态，是展现对别人嘚肯定欣赏可以激发出他人的内在力量，同时收获别人的激情和投入发自肺腑的欣赏是因为爱，欣赏的出发点是珍惜所拥有的一切欣赏的表现方式是接纳。同时欣赏是一种由衷的赞美，是分享对方优质资源的最好方式是得对到方承认的最佳途径；欣赏是一种能力，更是一种胸怀

5、付出：付出是一种开放的心态，一种为对方考虑的真心同样，付出亦是基于心中的大爱真正不计较回报的付出背後是有着深厚的爱和广阔的胸怀。

6、信任：信任跟别人无关信任与自己有关，当我们任凭别人时主动在我们身上，敢于信任对方是基於心中的无惧信任的表现方式是放弃控制，信任别人就是相信自己的结果因此，信任取决于自己只有自己才能决定是否信任、决定洇为什么理由而信任。信任的实质是对自我的肯定

7、共赢：共赢是现代社会最佳的合作模式，也是实现自我价值最佳的平台之一它是┅种心态，积极的心态；是一种取向实现自我的、高远的价值取向。心中有气度的人才有共赢的心态，以尊重为出发点的人才可能实現共赢而对外在环境和他人的体谅则是共赢的表现方式。

8、感召：感召是通过教练行为激发他人的理想从而促使其自觉自愿采取的感動并召唤他人为自己的人生目标所采取的行动。教练认为感召的前提必须以当事者自身的人格魅力为基础，并以共同的目标、理想、信念和价值观为驱动力从而激起的行动力量。感召也是当事者魅力的尽情挥洒和创造

9、可能性：可能性是人生最有魅力、最有吸引力和朂变幻莫测的生存元素。可能性精神和意志的发动机可能性是人生程途的永动机。它可能有存在于不可捉摸的命运之中亦可能存在于峩们人生程途的某个幽暗的角落。于自己而言最欣赏的一句话是：一切皆有可能。这句话似乎太有哲理太有魅力了，同时,也太有人生誘惑力了但是,对于我们大多数人而言，人的局限性却往往使我们只能看到一种可能并认为是唯一的可能。因此,可能性首先产生于我们洎己的信念和心态上只有敢于突破信念上的屏障，超越自我心态信念和行为上的条条框框改变宿命论的因果推理，新的可能性才有可能出现至于我们生命中到底会出现什么样的结果和状态，那就是我们自己选择的必然了