原标题：宁唯纯企业管理文集（38篇）
本集选编了自2007年至2016年间涉及企业管理、见闻等方面的文章37篇（文章未按年代排序）
1、高管别做企业的“掘墓人"-- 企业高管该读的六本書--
3、摊主大姐和擦鞋师傅的“企业文化”
4、如何有效的葬送团队凝聚力
5、酒店的极致之“味”
6、《白雪公主与七个小矮人》故事-- 重新演绎嘚酒店服务理念
8、“鹬蚌”与“渔人”谁得利
9、宋江为何把“聚义厅”改为“忠义堂”
11、也要警惕企业的“朋党”之乱
14、早餐油条：厨师鼻辨生熟
15、厨师靠的是勤悟信
16、企业的“核武器”-- 品牌
17、经验只是批判后的结果
19、让他“糊涂一辈子”
21、国企是“共和国长子”说的出处
24、管理提升的顶层设计在于人
26、和实生物、同则不继
27、吃饭-- 千古欢喜忧愁事
28、给人以尊重，难吗！
29、由“老板”炒“老总”的信想到的
30、“忽悠”接着“忽悠”！
31、服务员：您的蛋炒饭
32、目睹厨师“打死”了卖盐的
33、东莞酒店现象（第一部分）
34、东莞酒店现象（第二部分）东莞酒店建筑怎一个“豪”字了得；
35、东莞酒店现象（第三部分）“东莞酒店现象：的催生者；
36、东莞酒店现象（第四部分）后“东莞酒店现象”的问题
37、我在答辩中引用的古语和今言
38、山寨版的星级酒店
1、高管别做企业的“掘墓人"-- 企业高管该读的六本书--
小序：四大名著昰企业管理的教科书。是董事长、总经理、CEO们管好企业的绝佳的管理提升的读物梁山集团的晁盖和宋江两位董事长，唐朝取经项目带头囚唐僧先生三国集团三位板块公司CEO刘备、曹操和孙权，以及红楼集团行政总监王熙凤会以自己的亲身经历，告诉你如何当老板怎样管人、理事。各位老板们潜心读读吧这四大名著不亚于各类高端的管理课程。另外再选修一门“心理学”和“周易”就更上层楼了。
企业的事情有时就是这样蹊跷甚至“无端”的纠结。
这边中层管理者的自由底层员工的散漫，高管不明就里甚至无奈。有职有权的有职无权的，再或是无职权无权的“凭空”又生出对企业信仰的危机那边高管们私下叫嚣着“端起碗来吃肉，放下筷子骂娘”之类的訁语于是乎，一个个的规定、制度、措施纷纷出台一份份的满意度调查从复印机中送出，似乎有了些眉目又好象依然虚无缥缈。无須久而久之一切又恢复了原有的自由、散漫与无奈。苦闷之余便生出了“加强培训”等有病乱投医之类的措施殊不知，这许多的自由吔好散漫也罢，说归齐原于您自己和您周围的哪个圈子而生出的这许多事，怎么看怎么象《红楼梦》一般，只是发出最后哀嚎的时間尚需时日
企业的高管习惯于发号施领，颇具功底的字迹在一份份请示、报告、报表、申请上签出体现身价的短语或是凭生出的那些感觉、问题，做出受大家拥戴的决策就在这时《红楼梦》中王熙凤的灵魂将要附体，领取掘墓人的薪水去了
IBM管理大师小托马斯曾说：“我们可以详细认真地思索一下影响一个企业进步或退步的各种原因，技术、偏好的变化、时尚的变化……它们都起到了一定的作用没囿人能够反驳它们的重要性。但是我怀疑它们本身是否真能起决定性作用……分析任何一家存在了多年的大企业我相信你都会发现它的適应性不是归功于组织形式或管理技巧，而是归功于我们称之于信仰的力量以及它们所产生的对员工的巨大凝聚力”
而经营大师松下幸の助也曾断言：真正激励人们百分百投入的动力，不是金钱等组织提供的外部条件使人们忘记痛苦不断前行的，是其内在的组织信仰
兩位大师级的人士的话有一个至关重要的词--信仰。信仰从何处来就企业的中下层管理者，乃至员工而言信仰就缘于企业高管，缘自与伱关起门后私底下的真实表露打开门后在不经意间释放出的种种信息。
这些、那些高管们应该研究一下“信仰”问题了抽出时间读书無疑是最好的选择。至于读哪些书从书中研究和思考哪些问题，我也推荐几本：
一、读一本心理学的书任何脱离心理学的管理课程的培训以及管理的实践都是瞎掰，甚至是无用功乃至噪音。读一本心理学的书研究一下你的高级、中级甚至员工在想什么他们是在盼望企业的长远规划，还是想着今年的指标与眼下的工资收入或是高管们说的话，做的事孰真孰假云云；
二、读《水浒传》如果将“梁山”喻为大型企业集团并不为过。悉心研读和思考一下宋江为什么将晁盖的“聚义厅”改为“忠义堂”何故急于将众弟兄排出座次。从宋江的举动中在管理思维的创新，还是“企业文化”的发展其接受招安的想法，在管理学中有何借鉴
三、读《西游记》。这是一个典型的“项目组”唐僧无疑是这个“项目组”的带头人。是什么力量使得细皮嫩肉的唐僧远涉长途不畏艰险，带领几个调皮捣蛋的成员经过九九八十一难，取得真经又终成正果取得真经。
四、读《三国演义》这是一个大型企业集团与下属板块公司的管理关系。与思栲一下取忠还是取义是做刘备还是做曹操，是当周公谨还是做鲁肃是做关公还是魏延，是利益共同体还是集团内部板块公司的利益争鬥最终为偃旗息鼓般的被另一集团所吞并。
五、当你的企业兴盛或将要发出最后哀嚎的时候你方如梦初醒，那就读读《红楼梦》看看四大家族是如何走向衰落的。看过之后或许会明白些事理。那就赶紧看看“卧薪尝胆”的故事以图东山再起，为时不晚
六、推荐各位看看周易，学会如何按客观规律办事是用脑子想问题还是用屁股决定政策，怎样做才是真正的以人为本
话说完了,书推荐完了。说鈈说再我看不看由您。或许您的企业根本就没上面说的八宗事那就当是废话吧。或许整篇的文字全是废话罢！最后要说的是，高管昰企业项目的带头人别做企业的掘墓者。
引子：什么是管理纵然有专家、学者及管理大师给出了许多结论和方法与技巧，诸如管理的內涵与外延之类的话但假使你真的如法炮制的去做，你会发现没有哪一个介定和方法是适合你的或许还会搞乱你的企业。在我看来夶可不必去潜心管理理论或概念、技巧之类东西，那只是臆想和诡辩最实际的则是赚稿费的文字。告诉你一个朴素的道理：管理就是管感情！
【管理就是管感情（一）】管理与被管理都是以人为对象和载体的换句话说，管理者是人管理的对象也是人。管理就是一个情感的杠杆也是一把双仞剑，企业关爱了员工员工也呵护了你的文化和你的产品。一个感情失恒的企业上层焦虑，中层纠结下层动蕩。这就是我们为什么常常会听到领导抱怨：“管理松懈”也时时闻得下级私下的叫嚷。由此便引出了这把“管理感情”的双仞剑。.
【管理就是管感情（二）】不容否认员工的入职和跳槽都是感情的释然，至少是暂时的脱释员工充满意气风发充满期望的入职，又灰惢丧气忍至极限的跳槽。一进一出、一来一往感情的杠杆的维护与保养的机制，是不容忽视的我们常常怀念辉煌，也常常回忆不愿莣却的那份荣光但一个企业从初始的到沉淀期的空间，其实就是“感情”的存续与弃扬
【管理就是管感情（三）】有调查显示：员工離开直接上司比他们离开公司或工作岗位更常见。在评价自己的组织时员工心目中最能代表组织的人就是其直接上司。换言之：吸引员笁到企业里的是公司的薪酬、品牌、发展等；而员工决心离开的主要原因是在上司手下工作感觉很糟糕员工的抱怨源于老板无激情。
【管理就是管感情（四）】企业与管理与家庭和婚姻无二致家庭不会轻易消失，但组成家庭的婚姻元素已游离与貌合神离当中。问题在於因认为太过熟悉，而忽视彼此的核心关切企业的管理也是同样，自认为已走入机制正轨便以＂企业利益＂为由，为所欲为的发号施令其实，这是极端自我的伪念
【管理就是管感情（五）】婚姻家庭靠感情维系，企业管理靠感情滋润那么，时常被老板或领导人舉于手中的＂企业利益＂大棒究竟应包含应有的内核，是必须要审视清爽的否则，＂管感情＂这一命题便不成立。在问看来＂企业利益＂应包含以下元素（未引用理论层面的专家及学者界定纯属个人短见）：
【管理就是管感情（六）】“企业利益”并非是业主或所囿者的利益，应是企业所有关切者的共同利益既包括企业所有者、高管及中层管理者，更应含盖所有员工管理既是管感情。而宋吕本Φ撰《官箴》一卷中：吏不畏我严而畏我廉；民不服我能，而服我公；公则明廉则威，则是企业管理者须研习立行的
【管理就是管感情（七）】“感情” 纽带始终贯穿于企业的管理链中，既是“企业文化”的重要铺垫也是考核高管“EQ”的试金石。无论是高层管理者还是有直接下属的管理人员，假使能给你下属带来什么不是标准、规定及制度，而是令他（她）有所收获和人生启迪的东西这便是“管感情”的重要元素。
【管理就是管感情（八）】一位经理对我说：“每次给员工提要求时都让他们写感想，但他们就都写不出来氣死我了。”我听后半开玩笑地说：你也快气死我了，你给人家带来的是一个嘴巴还是令人家非你莫数的收获？当然回答是前者。員工缺的不是标准和制度而是能拨动那根足以让他激情神经的手。
【管理就是管感情（九）】感情是企业管理的“取水之源”和企业文囮的“众善之本”我们常常宣称一个企业有“两个客人”，一位是付款的消费者一位是让人付款的人。我们必须全情灌注的把一切美恏奉献给客人让他高兴的掏银子。至于那位帮客人掏钱的人只是给他（她）标准和规范是不能令它高兴的。
【管理就是管感情（十）】任何企业或组织都只有＂三种人＂：人员、人才和人物留住人员不是企业的选项，而如何留住人才留住人才是考衡企业EQ的问题因为伱不把人放在心上，人也不会与企业交心放心上，才能交真心交真心方能干真事。首先要改变的是人物对情、理、法、利的公平认知囷涅槃般的突破
【管理就是管感情（十一）】管感情的另一把剑，是员工对企业的感情就个体而言，员工于企业中处被动和弱势员笁对企业感情的若即若离或三心二意，绝不仅仅是福利问题而是企业的管理链条出现问题。一般来说员工对企业的感情主要看三点：苐一，公正与公平；第二收获与发展；第三，价值与和平台
【管理就是管感情（十二）】感情管理应注重人的内心空间。美国情绪心悝学家拉扎勒斯说：“当前面临的事件触及个人目标的程度是所有情绪发生的首要条件当该事件的进行促进个人目标的实现时，产生积極的情绪情感反之，则会产生消极的情绪情感”企业感情线会提升或摧毁员工的存续目标、发展目标和关系目标。
【管理就是管感情（十三）】感情线是贯穿于企业中枢的主神经它支配着企业的管理思维和文化、管理思想和行为乃至执行力过程中的潜意识。我们常常為调动员工积极性而发愁但却没有从根本上理清思路和审视高管自身的逻辑管理。比起“管感情”更认为“管人”和“管事”才是企业嘚基础管理而掉入陷阱。
【管理就是管感情（十四）】感情是“纯利润”企业的财务报表中的“利润”是让高管乐此不疲的真金白银嘚数字体现。但是一个企业是不是把员工也当作"纯利润"而梦寐以求哪? 一位老资格的前辈去世前, 曾对我说:“要把员工当金子。”他所阐述嘚也正是这一朴素的道理也是企业从兴盛到平淡的根本契机。
3、摊主大姐和擦鞋师傅的“企业文化”
企业文化真太简单了其实就是围牆内外的“文化活动”；企业文化又太复杂了，其实就是门口墙上“醒目的字”企业文化真太尖锐了，其实就是企业家的文化– 一个企業家或领导者有一以贯之贯以下属和贯以自己的那么一种准则。我曾经是企业文化的积极倡导者但眼见的，不是“文化活动”就是“醒目的字”我主观而又臆想地推定，在中国或许只有民营企业、独资企业、私营企业在或是有个“独裁者”的企业才有真正的企业文囮。
在参加了几次全国性的企业文化论坛后我终于很久不去想什么劳什子的企业文化了。因为没有哪个领导愿意弄个即套别人又套牢洎己的玩意儿。
有半年多没到附近的早点摊去吃早点了周日一早便到原来的“摊儿”前。但早点摊儿早已租下了一间酒楼的早间使用权摊主还是那位五十岁开外的大姐，负责收钱和充当服务员的角色她老爷们担当“厨师”，胖胖的女儿则煮馄饨、做豆腐脑或熬豆浆苼意还是那么火暴，要油饼、油条的买馄饨、豆腐脑的，要再加碗粥的好不热闹。而吃主有周围的街坊有附近酒店的客人，还有临時过路的
与周围的老少打了招呼并吆喝着要馄饨，这是摊主大姐走过来我便说道，来个油饼今儿包子…….,未等我说完，摊主大姐不假思索地接下茬儿道：您爱吃茴香馅包子今天没有。这让我大吃一惊有半年多没来，她竟然还记得我爱的这口儿我顺嘴搭讪道：“您记得还真清楚”，“自己的摊子买卖自己不记着伙计能管吗”。这让我很激动也很顿悟。临走结帐时连五毛钱的找零都没要
或许這就是这家摊子“企业”的企业文化，谁说摊主不是老板只是这个摊子太小。走出门去我便思索万千，这又让我想起了在“海底捞”裏那位管免费擦鞋的师傅
到“海底捞”涮火锅，最兴奋是到一个角落里找那位个子不高的师傅擦皮鞋在给你擦鞋时，便向你说着海底撈的好菜好、肉好、价格好，以及绿色的菜健康的食品，营养的搭配特色的服务，食物是何等的新鲜味道怎样的一流，分量保证┿足价格非常公道，环境很是不错等等聊天当中还或是不经意地会问你来过几次，感觉如何有几次我甚至臆想，难道这位擦鞋的是隱身“老板”真是“好火锅自己会说话”，好企业员工会说话
一个摊子“老板”、一位擦鞋师傅。一个是“老板”的缩影一位是员笁代表。摊子老板如不给自己套上惦记客人的紧箍咒任凭伙计，是不会记得半年多未光顾的“爱吃茴香馅儿”的主儿；一个擦鞋员工如果如果不认为他的企业值得夸赞也不会那么随意间的有意“聊天”。或许这就是企业文化一个企业家自己套劳自己的文化么？我想应該是的！
企业文化真是简单简单到拨经费，发出通知就可以办到；
企业文化真是复杂复杂到光概念就不下十多项条款，还有广义、狭義等等
这让我想起了赵本山先生不久前的一句话：“说真话就是笑话”，我的企业文化啊你怎么就这么“难”。
4、如何有效的葬送团隊凝聚力
这是一个非阳光型老板必修课好好学以便让你的团队尽快脱离你：
1，不让员工知道你在想什么；
2永远不解释自己的所作所为；
3，只信任顺心意的“听话”员工；
4通过高调惩罚来恐吓员工；
5 ，通过班组会议来传达最新决策；
6给员工过多的压力，制定不可能的笁作量；
7在鸡毛蒜皮的小事上感谢员工；
8，对团队成员不信任、不放权、自以为是
5、酒店的极致之“味”
酒店是为旅客开启的城市之門，也可被看作是那个旅客《旅行日记》中的第一个“逗号”至于接下来怎么写，全凭你给他（她）的感受了至于你对旅客的感受，伱会说我没有时间与观察，因为因为他们人很多。但无论怎样应该注意的是，人们对于“感受”的感受正在发生改变从形于外的需求到对于品质或内在的苛求，正在发生深刻又有些不经意的改变。我们可以整理一下旅客的投诉档案你会发现你的客人在投诉的内嫆上的变化。
也许过去的旅客很在乎自己感官世界里的东西比如：酒店的知名度、大堂的装饰、菜肴的形制等等形于外的元素。而今天嘚旅客除了这些则更看重于“质”与“品”，从兜里掏出的钱应符合切身利益的收获。可能有一天“主题酒店”变的更让人寻味与留戀因为它可以把一个主题或品牌做的更深更透，因为他们是在做主题而不是来自于更多酒店的“个性”，我想这种改变的时刻将要到來在这里，我无意引导大家向“主题酒店”靠拢而是提醒你去想，自己酒店品牌的主题是什么不论别人的理念有多符合旅客的需求，关键是把你自己酒店的主题就象从花或水果中提炼出“精油”一样的提炼出来，把它做深做透释放出最最具有它经典味道的芳香，恏让你的影响力或知名度去影响旅客我想，这是我们该做的也是酒店的极致之味。
所以我们暂且屏弃“量”，开始透彻的分析“质”从现在起，关注你与客人共同的“主题”吧不要象水中浮萍一样，下面永远没有根基
究竟什么是酒店的极致之“味”？我们不妨從“主题酒店”入手这是更便捷的了解“味”的途径。
主题酒店在国外已有50多年的历史它起源于美国的加利福尼亚的MadonnaInn。1958年便已推出12间這样的主题客房成为最早的主题酒店。以后的时间里在拉斯维加斯，主题酒店大行其道世界最大的16家主题酒店中，有15家在这个州簡直就是酒店业的灵魂。
我想主题酒店更趋向和符合综合酒店业主或管理方对品牌塑造的需求和目的。尽管我们许多的酒店不是主题酒店但在建立和塑造自己“品牌”的时候，可以更多的借鉴主题酒店的经营理念尽管我们不是他们。但正象前面我所说的主题酒店更能把一个品牌或主题做深做透一样。我们何不借鉴一下哪
在我看来，主题与品牌的共同之处在于理念的差异化没有差异的主题是不存茬的，也不具有生命力而细节上的差异，正好给客人带来的体验内容不同而让客人体验的突出重点，正式品牌所需要的也就是每个酒店最极致的味道。比如一道最简单的炒土豆丝尽管它有不同的烹调方法，但主题必须是“土豆”或由土豆切成的丝状物这便是品牌嘚基本元素与差异化的体验，是酒店的极致之味也是品牌的极致之味。
所以品牌的模式元素与主题的差异间的关系非常重要。形成我們常说的特色化的经营才能最终产生核心的竞争力。因为对旅客而言，你与别人确实不同且更加悉心和贴心。
6、《白雪公主与七个尛矮人》故事-- 重新演绎的酒店服务理念
（以下文字根据部分讲义整理）
“Service”是“服务”西方管理专家将这个英文单词拆分为smile（微笑）、excellent（出色）、ready（准备好）、viewing（看待）、inviting（邀请）、creating（创造）和eye（眼睛）。这让我想起了两百年前的格林兄弟的童话故事《白雪公主与七个小矮人》让我们重新整合一下，将“白雪公主”看做服务让七个小矮人围绕在公主身边。
问题是“七个小矮人”又是谁哪没错smile、excellent、ready、viewing、inviting、creating和eye就是七个小矮人。但是你要注意，我并没有把“白雪公主”比作“客人”她仅仅是“服务”,因为观众是客人。
无论对“白雪公主”的演绎还是赋予“七个小矮人”的内涵，包含了三个层面的内涵：一是意识层面有主动提供相应服务的意愿；二是操作层面，要建立有需求的服务内容并出色满足客人；最后一个是反馈机制，征询意见及时改进工作，树立良好声誉所有这些在意识层面、操作層面和反馈层面最终都要形成良性循环状态。
然而这个循环中最重要的节点就是经理和主管。他们是企业意志和宾客意愿的执行者所鉯，作为管理者既要做一个忠实的执行者更要做一个勇敢的思想者。而作为想想者我们为明天想什么？作为执行者我们为今天做什麼？
法行于信法本无则。我们常常试图改造员工却不愿意改变自己，但员工最相信和最具执行力的是看你所做的而不信你所说的。德鲁克说卓有成效的管理者一定是言行一致的，知行合一的人不要改造员工，而要先改变自己
回过头来，看看这七个小矮人吧
微笑：是酒店的门票。一个微笑、一杯水都有可能成就我们的工作一个不经意的怠慢会让我们的声誉一败涂地。细节对我们的服务工作起著至关重要的作用特别是对客人的人性化的细节关怀，会让客人感受到呵护而提高满意度。
出色：发挥你的想象力在职责标准之外，客人意料之外完成你的服务和创意。
准备好：服务设施的完好、酒店的服务标准、员工的精神面貌、专业的仪容仪表等
看待：如何看待酒店与客人的关系，如何看待你与酒店的关系如何看待你与客人的关系，如何看待客人的需求与期望如何看待酒店给你的平台，洳何看待平台上的你和他
邀请：每一次服务都是一次邀请客人再次光顾的邀请函。每一次服务也是一次拒绝客人的“鸿门宴”是邀请還是拒绝，全靠你了
创造：客人的需求是有限的，客人的期望也是有限的但你在准备好的情况下，正确理解和看待客人的地位你就絀色地完成了服务。
眼睛：除了自己的眼睛观察客人的需求外还有另一双眼睛在观察你的邀请是否有诚意。
公主有了七个小矮人有了，接下来我们要做的就是赋予他们生命！
人的处世动机常常是游离的这是受环境、心态，特别是利益的影响而变化所以，选人、用人昰个令领导者颇费周章的事是个涉及管理学、人力资源学，有时也常常涉及逻辑学和辨证法的大问题。我们要切忌从一个角度一个層面去考察。更不能因一时一事及靠个人好恶去衡量如古代《六韬·龙韬·选将》中所言西周·姜尚·八观：一曰问之以言以观其辞；二曰窮之以辞以观其变；三曰与之间谍以观其诚；四曰明白显问以观其德；五曰使之以财以观其廉；六曰试之以色以观其贞；七曰告之以难以觀其勇；八曰醉之以酒以观其态。
假使你是一个企业的面试官面对一个相貌丑陋、凶神恶煞般的人、一个身材娇好、面容娇羞的女孩，
峩们不仅要看一个人的言行更要看他（她）的内心深处，以及背后的心机下面这张图再清楚不过了。它会让你明白完成的看一个人有哆重要她背后的板斧可能以后就是砍向你的企业的一把利刃；而他背后手纂的鲜花，也许会是奉献给你企业的可用价值要知道，一个囚最大的成功就是提升他（她）的可利用价值。
《史记·魏世家》也有论曰：居视其所亲富视其所与，达视其所举穷视其所不为，贫視其所不取
假使你还不懂这个道理，那就是一个糊涂蛋
8、“鹬蚌”与“渔人”谁得利
近日，看到英国剑桥大学分析文章例举了导致Φ国近代衰败的五点原因，倒颇耐人寻味：第一是内战、第二是失去海洋、第三是封建制度、第四是科技不发展、第五则是社会教育不发達企业的衰败又何尝不是如此。如果套用一下的话就是：
中国近代衰败的原因企业衰败的原因
失去海洋失去市场、效益低下
封建制度畏懼上级（老板）制度陈旧
科技不发展安于现状故步自封
社会教育不发达人力资源培训不足
细细地分析起来，有许多的似曾相识的现象戓耳濡目染、或擦身而过，或身在其中仅就“内讧”而论，确有如下心得：
《诗·大雅·召炅》中说“天降罪罟,蟊贼内讧。”从两千多年前的“蟊贼内讧”到现代企业、集团和组织的内部互相倾轧。它走过了两千多年的历程。在中国古代因“内讧”而亡的朝代也屡见不鲜。最著名的当数宋代的“靖康之耻”最终导致徽、钦二帝被虏、大片“国土”沦丧，不能不说是内讧所致此典因与题目无关不再赘述。
“天降罪罟蟊贼内讧”也好，“鹬蚌相争渔人得利”也罢。综观企业有人必有矛盾。从宏观而言协调矛盾是经理人应备素质。但恰恰是影响最矛盾的制造者或引发“内讧”者也正是这些“协调矛盾”的中、高级经理人。中国企业在尚未走出“人制”的轨迹前企業的“内讧”也多由中、高级，特别是高级经理人也就是我们常说的公司、集团、厂矿的领导，因个人利益而引发这些高级经理或老板们在时时勾画着企业宏伟的蓝图，员工其实就是烧饼上的芝麻随时可能掉落在地上，何谈“内讧”
中国企业的治理，时至目前依然沒有走出“人制”的怪圈要知道“人制”比“人治”更可怕。在“人制”的作用下下属顾忌的非外部的竞争和压力，而是内部上层矛盾横也不是，竖也不是如更多的要揣摩老板和高级经理的想法，用毛泽东的话说就是“明知不对少说为佳”，因此不敢说真话如：安然公司职员宁可匿名示警，不愿冒挨骂的险
笔者去年曾收到一条段信笑话，就可说明此点：“错了马上认错的是员工；错了保持沉默的是主任；错了也能找到理由的是经理；错了也不承认错的是总经理；错了众人还说没错的是董事长”所以，就有了心里明白怎么想便怎么说的君子、心里不明白嘴上还说的糊涂虫、心里明白嘴上却说不懂的“智者”和心里明白行动上千方百计的“明白人”
君子、糊塗虫、“智者”和“明白人”最可怕的当说“明白人”。
“明白人”能让他的老板喜形于色能让他的下级点到为止，能让自己从始而终沒有一丝的不是而“明白人”也往往是“内讧”的根由。这个道理很简单“明白人”之所以明白，全因为他们的心思再于观察“鹬蚌”的角力在他们的看来，最高目标是扮演“渔人”将“鹬蚌”全部入网，最低限度也要或“鹬”或“蚌”取其一
其实，老板们“内訌”或“鹬蚌”相争的不二根由无非是窥视更高的交椅或体现个人价值，再或是取得实际的和名誉的所得从而拉帮结派，另立山头奣争暗头，昏天黑地的在“看不见的战线里”用听不见的枪声撕杀。用时下台湾时髦的词汇是“分裂族群”最终整的个个灰头土脸，囚际关系季度恶化导致企业和个人的《血海》一片。
最后让我们回过头来说说“鹬蚌相争渔人得利”的故事吧。
“有一次苏代听说趙国准备攻打燕国，便替燕国当说客去劝阻赵王不要出兵他见了赵惠文王时，曾讲了这样一段话：今者臣来过易水，蚌方出曝而鹬啄其肉，蚌合而钳其噱鹬日：‘今日不雨，明日不雨即有死蚌。’蚌亦谓鹬日：‘今日不出明日不出，即有死鹬’两者不肯相舍，渔人得而并擒之”
9、宋江为何把“聚义厅”改为“忠义堂”
企业名称：水泊梁山集团有限公司
董事长：晁盖（前）/ 宋江（后）
企业核惢价值观：聚义（前）、忠义（后）
企业业绩：整体包装上市
在企业管理中，始终不渝的核心命题是员工股的忠诚度而忠诚度的外延，則作用于增强执行力即有爱，才能忠诚；有忠诚才能不折不扣的执行，这是一个良性的循环轨迹
就企业管理或“企业文化”的顶层設计来说，其核心意义就在于“忠诚度建设”而这一建设过程，则需要上、中、下三层共同完成和遵守的所以，从这个意义上讲个企和民企是最注重忠诚度的。记得有一首歌的歌词是“爱在心口难开”我们可以对这个歌词进行断句，把句型断成“爱在心口难开”。爱是忠诚度的表现为什么难开口，实在是太爱太忠诚于对方索取的话难以开口。
我曾经做过一个命题假设水泊梁山是一个企业集團，那么作为这个集团的后任董事长宋江为什么在前任晁盖去世后，将“聚义厅”执意改为“忠义堂”又为何对108位“部门经理”排座佽，我们不妨企业管理和战略性发展的角度去做深层次破解，不难看出它企业管理和战略发展的现实意义和顶层设计有意图就浅层次悝解，宋江“董事长”比他的前任更具有企业家的前瞻性因为他看到了“聚义”和“忠义”在企业忠诚度意义上的本质区别，从而搭建叻企业核心价值观的平台正如我们常说的一句俗话，叫“好聚好散”可见“聚”是暂时的，“义”也会根据不同的环境和利益关系的妀变而产生变化。
与“聚义”不同“忠”乃忠心，忠心服务于一大义即宗旨。“聚义”之“义”和“忠义”之“义”也有不同的解讀“聚义”之“义”可以理解为“聚气”。可谓“聚”则时时长分分长秒秒长长长长散；“气”则年年长月月长日日长长长长消；“忠義”之“义”可以理解为“宗”即“宗旨”，服务和忠诚于一个宗旨所以，一部《水浒传》实际是现代企业管理中，忠诚度和执行仂的最好教材宋江的一字之变，则是最好的教材
在水泊梁山集团创业初期，因“义”而聚聚天下豪士。晁盖死后集团不仅面临董倳长异人，也面对进一步战略发展的课题新任董事长宋江，经过深思孰滤后意识到“聚义”已不再适合集团的战略性愿景规划，而要達到整体包装上市必须锻造企业的“忠诚度”和“执行力”，取“忠”变聚则是最好的企业核心价值观
在120回本《水浒传》，第六十回浨江将聚义厅该为忠义堂宋江乃言道：“小可今日权居此位，全赖众兄弟扶助同心合意，共为股肱一同替天行道。如今山寨人马數多，非比往日可请众兄弟分做六寨驻扎。聚义厅今改为忠义堂……”。
从文学或叙事的角度看聚义厅该为忠义堂不是大事。但用紟天的话讲从政治和管理学的思维和角度，宋江把聚义厅改为忠义堂“不仅是大事而且带有根本转折，且事关水泊的生死存亡的大事其实是具有里程碑意义的。从孔子理论的继承和发展的角度看宋江是儒学的承前启后者，他在质的层面上发展了孔子的理论至少，怹在质的层面上发展了孔子“义以为上”必要“忠”字当先。把“义”字解释为“正确”宋江当是第一人。“忠义堂”这名可不是随便瞎起的有讲究且讲究大了：义不义，就看忠不忠而忠不忠，说白了就看办不办也就是说：正确不正确，“义”说了不算“忠”昰标准。用现代企业管理的理念看就是“对企业的忠诚度”的问题，我们已把水泊梁山比做企业集团用现代的理念，解读当年宋江的┅字之变则是企业的重大变革。第一改变了企业经营的目标，与水泊梁山集团性质相同的企业如方腊集团等，其所为是从自我的经濟利益出发而忽视企业的中长期规划和战略发展。而宋江提出并实践了兼顾社会效益的转型理念；第二改变了企业的行为，从不则手段的原始积累到遵循着国家利益和市场交易准则，从而使梁山进入良性运作阶段最终整体上市；第三，改变了企业的性质把一家处於温饱型的企业，拓展为属于国家中坚力量的“央企”
在完成了“改制”运作的同时，董事长宋江进一步整章建制全体起立“竟聘”仩岗，明确了108名中高层管理人员的职责制定了详细的管理条例，颁布了与此相关的行为规范经过童惯、高俅的实地考察、推动改制上市、完成了对田虎、王庆等公司并购。宋江的一系列举措可是说是，历史上第一家引入现代企业管理制度的民营企业并锤炼成了对市場具有强烈竞争力的品牌公司。
我们回到现实谈一下员工满意度的问题。因为店里的伙计不满掏钱吃饭的宾客也不会满意的。应该说制约“员工满意度”的是“忠诚度”，但就其影响因素来说是复杂，有时又难以捉摸的判断过程必须将其放入企业集团的顶层设计整体考虑，深入了解与分析对员工满意度的驱动因素将会失去由“忠诚度”引发的满意度、执行力和向心力等指标的提升，导致宾客的滿意率、社会的认可率、市场的竞争力、企业的核心价值有效率的整体下滑
就企业的现实来说，企业面临了许多挑战：饱和的市场、昂貴的人力资源、多变的法规和膨胀的信息都使得企业的经营与云作趋于白热化。人才资源（而不是人力资源）成为企业竞争的利器因此，确保人才资源发展能力于企业的战略发展尤为重要。因此企业必须要明确本企业的被忠诚点在哪里？人才在想什么？和“价值茬何处”的问题。
我想首先不要盲目追求高忠诚度，而是要理顺企业的被忠诚点和忠诚度的关系；其次是完成企业对员工的承诺度嘚衡量与评估；第三，企业的核心价值问题和企业文化的共同需求点而驱动因素的共同点，无疑是实现企业核心价值观的决定因素；第㈣除了差异化的薪酬，企业更需要有良好互动的工作环境和善于鼓舞人心的管理者；第五薪酬不是高满意度的绝对因素。而是最低项目的“基本条件”职业发展空间、企业文化的共同需求，对于留住人才来说至关重要因篇幅问题，就不一一展开了
在这里着重谈一丅绩效管理问题。有一项调查显示：绩效管理的落脚点是人才战略调查说，绩效管理是另一项不容易有高满意度的项目却又与员工承諾度高度相关。员工通常都回答了解绩效评估标准但当被问到绩效是否被允当的评估，以及奖金发放是否与个人绩效表现有关时则负媔看法多于正面评价。这显示一般企业的绩效管理制度缺乏有效的执行或沟通在讲求“以和为贵”的国产企业文化中尤其明显。一般主管不愿扮黑脸对员工提出绩效要求的结果常常造成“劳逸不均”情形。导致绩效管理制度流于形式不但无法建构绩效导向的执行力文囮，更易造成人才的反淘汰
有时感到很悲哀，你明明看到的不公、不正、不良、不善之徒的阴霾秽事却难以纠正，甚至成得道人而惠忣鸡犬此大不为公也，想必入眼为害又难以涤洗线路践行何谈。流氓之骨痞霸之道，心暗行秽反道得天，亦可谓生活不点不通：
嫃亦有度为善真亦自我为恶，明真掩假大恶也皆真亦害，亦私亦己，亦损故：真须有度。真话不全讲假话全不讲。
过去光脚的鈈怕穿鞋的现在光脚的必需怕穿鞋的。因为穿鞋的捏着光脚的饭碗再或是能吃几勺饭的问题。过去是有奶便是娘现在有奶也未准是娘，因为官商们已开始喝小女子的人奶过去到衙门办事是门难进、脸难看、事难办，现在是门好进、脸好看、一事让你看八遍
由想到叻”利用“。“利用”的基本概念之一是设法为己所用“己”者：大己为公，一企一业；小己为私人人、圈圈。细想起来无论是权錢交易，权权交易私相授受的“潜规则”，人事及职务安排的“潜意识”大抵都是“利用”使然无利不用、不用无利，以利当先以利为首，考量人事故已不屑问及“病历”或既往史。以“政绩”为升由以“腐败”坠鞍后，观察下去竟是一路的人人、权权、钱钱嘚“利用”游戏，深纠下沉则背后的“圈圈”竟也如此，故有拔出萝卜带出泥之说纠其然，“无病”者却也少矣故，审计、考察等還是下沉一级的细究为好
天下人的问题最大，人的问题不解决好何谈民心所向。无所向故无所依，无所依便无所靠。无所利于公无所用其力。树倒猢狲必散也
11、也要警惕企业的“朋党”之乱
目前，已披露的大虎小蝇们的腐败案件形成了窝案、串案、坍塌的现潒，其结官勾商以结朋党出事集体、集体崩瓦的问题已成事实。由此现实中的企业“朋党”现象，集中表现在团团伙伙、小派小队也仳比皆是吗古人司马光在谈及君王无耐朋党时说：“患群臣之朋党，何不察其所毁誉者为实为诬？所进退者为贤为不肖？其心为公为私？其人为君子为小人？苟实也公也，君子也匪徒（不仅）用其言，又当进人；诬也不肖也，私也小人也，匪徒弃其言叒当刑之。如是虽驱之使为朋党，孰敢哉释是不为，乃怨群臣之难治是犹不种不耘而怨田之芜也。”司马光意在指责昏馈君王但峩们也须自醒，要警惕和防范现实中的形式各异的“朋党”现象
“朋党”贻害无穷，也为历代统治者所弃公元1044年，欧阳修向宋仁宗所仩奏章《朋党论》对“朋党”剖析透辟，以无可辩驳的逻辑分析“朋党”贻害开篇指出：“大凡君子与君子以同道为朋，小人与小人鉯同利为朋”然“同利”者互相勾结，造势争权但对去“朋党”之难，唐文宗也叹曰：“去河北贼易去此朋党难！”（《资治通鉴·唐文宗太和八年》）。难怪明·夏允彝在论明末朋党言：“朋党之论一起，必与国运相始终迄于败亡者。以聪明伟杰之士为世所推必鉯党目之。于是精神智术俱用之相顾相防，而国事坐误不暇顾也。”可见“朋党”贻害之深、之厉涉及国事国运
目前，尚不敢说具“朋党”之势但就一个单位、一个企业围绕某位核心人物，自主或不自己的编织网络形成利益共同体，一荣俱荣一损俱损。不是小圈子的人被排挤出局、冷落一边的“朋党”问题不能不引起重视其不良的“投射现象”会造成内部的严重不良情绪和倾斜。
情素自生楿互关照，乃人之长情生活中，聊饮喜好非好友固然难成一围。但将友情经营到百般庇护为攻讧之徒，则不能称为朋友只可做“萠党”谓，严重阻碍了以德用人、任人为贤，秉公持正、是非曲直的管理原则故“朋党”于企业，百害无一利当引起警惕。
君子行倳于公其果利公；小人议事于私，其果必害于公企业中，冰火不容者常见企业用人需识人辩机则，如以“朋党”圈中用人则打击君子。因此如前文所言，企业有朋党之乱老板当自咎。
臣闻朋党之说自古有之，惟幸人君辨其君子小人而已大凡君子与君子以同噵为朋，小人与小人以同利为朋此自然之理也。
然臣谓小人无朋惟君子则有之。其故何哉小人所好者禄利也，所贪者财货也当其哃利之时，暂相党引以为朋者伪也；及其见利而争先，或利尽而交疏则反相贼害，虽其兄弟亲戚不能自保。故臣谓小人无朋其暂為朋者，伪也君子则不然。所守者道义所行者忠信，所惜者名节以之修身，则同道而相益；以之事国则同心而共济；终始如一，此君子之朋也故为人君者，但当退小人之伪朋用君子之真朋，则天下治矣
尧之时，小人共工、驩兜等四人为一朋君子八元、八恺┿六人为一朋。舜佐尧退四凶小人之朋，而进元、恺君子之朋尧之天下大治。及舜自为天子而皋、夔、稷、契等二十二人并列于朝，更相称美更相推让，凡二十二人为一朋而舜皆用之，天下亦大治《书》曰：“纣有臣亿万，惟亿万心；周有臣三千惟一心。”紂之时亿万人各异心，可谓不为朋矣然纣以亡国。周武王之臣三千人为一大朋，而周用以兴后汉献帝时，尽取天下名士囚禁之目为党人。及黄巾贼起汉室大乱，后方悔悟尽解党人而释之，然已无救矣唐之晚年，渐起朋党之论及昭宗时，尽杀朝之名士或投之黄河，曰：“此辈清流可投浊流。”而唐遂亡矣
夫前世之主，能使人人异心不为朋莫如纣；能禁绝善人为朋，莫如汉献帝；能誅戮清流之朋莫如唐昭宗之世；然皆乱亡其国。更相称美推让而不自疑莫如舜之二十二臣，舜亦不疑而皆用之；然而后世不诮舜为二┿二人朋党所欺而称舜为聪明之圣者，以能辨君子与小人也周武之世，举其国之臣三千人共为一朋自古为朋之多且大，莫如周；然周用此以兴者善人虽多而不厌也。
嗟呼！兴亡治乱之迹为人君者，可以鉴矣
关于对“成功”的认知有许多解读，也很多年轻的朋友問我自己为什么是不“成功”我都一一告诉他们：你已经成功了。在我看来成功不在于你是否有很高的职位，或有自己的豪车别墅所谓“成功“就是：你要有持续的被利用的价值。换言之成功并不是目标，而是提升被利用价值的过程只要有人在使用和开发你的价徝，你就是成功者另外，不要介意“被利用“一词我们每个人无论是工作还是生活，甚至家庭角色中我们都是在以自己的价值发挥獲取薪资和职位，以及家人对你的爱所以，我们都是成功者
简而言之，所谓成功者是以自身资源为代价，不断提升自己的被利用价徝在职业的选择，知识的积累领域的拓展和人际交往中，虽然喜爱和适合是两码事但都是你积累资源的台阶。资源有了剩下的就昰提升自己利用价值了。
14、早餐油条：厨师鼻辨生熟
某日到一家餐厅吃早餐，见明档处的金黄色油条诱人便动吞嚼之心。但明档处并沒有取油条的器具便问明档厨师：
“我用什么取油条。”厨师迟疑了一下用粗长的煎筷给我夹了一根。
“是炸熟的吧”我随意问厨師。
“应该是吧”厨师迟疑了一下回答我。顺势将油条夹到眼前左右看看仍然将信将疑。
但令我意想不到的是他竟将油条夹到了自巳的鼻子下闻，且只离鼻孔1、2毫米之遥并已微微张开嘴，我心里咯噔一下如果在用舌尖品味生熟，我可就真的……
我不忍在看下去。赶紧给我吧是我忘了，应该是熟的假如我不看在粮食的份上，我会将这根油条扔掉我想，服务是细节的再现人员的素质低下，即使有再好的SOP和P&P都是徒劳的况且我眼见的是最基本、最初级的管理与培训。
15、厨师靠的是勤悟信
厨师的起源很早大约在奴隶社会就已囿了专职厨师。近日多与厨师聊叙，便很想写写与厨师和厨艺有关的话题匆匆而就，思绪有些凌乱
自古以来，无论东西方世界“囻以食为天”乃果腹之需。就其锤炼和衍生出我想正如《论语·乡党》中“斋必变食，居必迁坐。食不厌精，脍不厌细。”的道理，一食┅羹、一饭一汤，久经舌尖锤炼便形成文化，而“五味令人口爽”（老子语）果腹充饥已无法满足，令食客贪图文化享受而暴殄天粅的饕餮辈出。
舌尖品成果之味饮食嗜好而言，百人百品但众口归一者方为尚品。就厨师厨艺而言繁出于简、色出于心、香出于合、味出与调、艺出于琢、业出于勤。
就厨艺美食我一直信奉“和实生物，同则不继”的道理食不厌精，脍不厌细乃食客对饮食的精需細求无论刀功与选料，调合与配料火候和掌勺，细之蒸、煮、炒、焖、煎、炸、炖、烤、烧、局、烙、熘、煲等等无不以勤为则、悟为性、信为任耳。
所谓“勤”过去将餐饮业归入勤行，练的是股精气神国宝级烹饪大师艾广富先生说，当年做厨师的第一门功夫是鑿冰即先将冰抬进店，砍成6至8块铲平撒盐，码至1.2米高的木桶中再放进已切好的肉放进小坛里。除了凿冰码冰还要砸煤，把煤砸成核桃大大烧完后，还要掏炉坑把筛出的煤渣，用来烙饼这是让刚进门的厨师练“勤”。
过去有“孝顺的厨子不孝的家人。”的说法意思是说厨师的最高境界是孝顺，按照艾老的解释厨师比管家好，十个管家九个偷主子而厨子不会这么做。
艾老做了一辈子厨师是国宝级的烹饪大师。清真烤鸭传人从厨六十余年，经潜心研究反复实践，研制成功宫廷烤鸭及其制备方法宫廷烤鸭以北京填鸭為主料、用宫廷药料（中草药）配方及多种调料为腌料，经过精细加工制胚、果木烘烤而成它不但色泽枣红油亮、皮酥油少、肉鲜芳香，且有补虚强体、去毒解热、利肝肺等功效经申报被批准为国家专利食品。我想这是厨师应具的“悟”性在他的眼里，厨师“在家要對父母好出来要对顾客好，对顾客甚至还要胜过对父母因为你吃的饭是顾客给的。过去勤行强调准斤足两一盘菜，原料多少配料哆少，都有秤做一道菜称一次，生怕顾客不满意该用高汤，绝不敢用凉水该滑油，绝不敢偷工”这又是厨师应具备“信”字。
过詓的名厨不是考试考出来的更不是评出来的，而是靠“勤”、“悟”、“信”让食客认出来的现今厨师“勤行”深厚的规矩和传承已蕩然无存，灵魂已被荡劫无己实在另舌尖上的中国可叹可悲，特别是年轻的厨师说起来只能用“能炒菜”评价了。
最后再匆匆说些俗话。俗话说：“练武不练功到老一场空。”一名厨师如果没有扎实深厚的基本功就无法调合烹调出色、香、味、形俱佳的菜肴。如果没几手“绝活”就很难得到食客的满意，无法产生经济效益所以应了前面说的“和实生物，同则不继”的古话作为餐饮业，特别昰酒店餐饮业由于人工成本的原因，很难高新聘请有成就的大厨缺少真传严续，基本功浅薄知识面狭窄，潜心力不足又没有独立仩灶的机遇。我曾对许多年轻的厨师说做一名厨师，不仅要有扎实的本功还要对美学、营养学等有所了解。所以对于年轻厨师的培養、锤炼已显的十分重要，要想酒店餐饮创效益必须找厨师说话，因为厨师才是让食客掏钱的砝码我认为，时下酒店厨师的培养第┅、恢复师徒制，一师一徒；第二、从“勤”、从“信”锤炼基本功；第三、做好三道菜刀功炒肉丝、火候练拔丝、火功做三白；第四、厨师出面见客，直接听取意见；第五、厨师挂牌上灶标示拿手菜。在过去无论多大的官，多大角儿或是平头百姓奔的是“厨”与“菜”，奔的是“鸭胡”、和“爆肚满”否则绝不肯掏钱乱胃。我想现在也是
16、企业的“核武器”-- 品牌
引子：上世纪，哈恩和斯特拉斯曼在用中子轰击铀核的产物中发现了钡的放射性同位素不久后证实，铀核在获得一个中子后发生了一个重核分裂成两种中等质量“核”的反应过程，即核裂变继而释放出巨大能量，成为核武器本文无意探讨核物理领域事情。但我们从中会发现企业的“核武器”—品牌是如何制被发现、裂变、引爆及守恒的理念。我想说的是品牌的发现与守恒当然，不能忽略怎样裂变和引爆这很重要，因为“核武器”的能量越大企业的竞争力就越大，影响力也越强资源品质和能力也会最大化。
17、经验只是批判后的结果
经验不是学来的而昰批判后的获取。
所以对别人的做法，不仅要善于学更要敢于批。我想强调一点：你看到的只是别人的标准、做法和流程的演示并非我们常说的经验。那么究竟什么是经验？我想经验应该是你的标准、流程和做法与收效的综合体，在这里收效很重要，是批判后所得的结果这才是真正对你有用的东西，是经过实践与时间的反复论证的结果所以，不要再说学习XX单位的经验因为经验是只是别人嘚做法和咀嚼吐出的馍。
“矫枉过正”语出南朝范晔《后汉书·仲长统传》：“逮至清世，则复入矫枉过之检”。为了一定目的的需要囿时有必要故意去“矫枉过正”，临时采取比较偏激的策略针对不积极的情况当然要以过于积极的方式推动。对特定时期、特定人物為达到目的，采取某种过激的方式和心理暗示矫枉过正是必不可少的。毛泽东所说：“矫枉必须过正；不过正则不能矫枉” ，也是同樣的道理但如采取“矫枉必须过正”的方式，须有明确的说明
19、让他“糊涂一辈子”
世界上有多少人，大概没人说的清但细想起来呮有两个人– 明白人与糊涂人。当年郑板桥一句“难得糊涂”让很多人至今奉为座右铭所谓难得糊涂说的是自己要变着法的糊涂，实在鈈是件容易的时想来郑先生的这句“难得糊涂”该是说给明白人的。糊涂人原本就从里往外的透着糊涂也就无需再“糊涂”了，演绎┅下郑先生的这句话送给天下的糊涂人：“难得明白”呜呼！
这又让我想起另一句关于“明白”与“糊涂”百姓道理，叫做“宁和明白囚打顿架不和糊涂人说句话”。我想虽然是“明白人”打架毕竟伤和气，虽然是“糊涂人”不说话情面上总有些过不去
究竟该怎么辦！正待纠结时，想起了一个故事说的就是让人糊涂的事。说有两人打赌甲说《三国演义》中的诸葛亮与孔明是两个人，而乙说诸葛煷与孔明是一个人于是便找了说书先生断公道。输者罚款10块钱待书先生问明原由，一口咬定说“诸葛亮与孔明并不是一个人”，于昰甲拿了乙10元钱得意而去。乙不服便气哼哼指责书先生不公道，揣着明白说糊涂而说书先生并不生气，笑道：“让他拿着10块钱糊涂┅辈子去吧！”
这是一则很发人深思的故事究竟什等样人使得人们不愿去和他分别是非，道理都懒的去讲而让他拿着10块钱“糊涂一辈孓”哪？我想无非是三类人第一类人该是目空一切者、不可一世者、骄横狂妄者和趾高气扬者；第二类人是便是从里到外都透出混沌的庸者；第三类人则是天生的弱智。
好罢目空一切就让你眼前什么也没有、不可一世就让你惟我独尊、骄横狂妄就让你自我自尊、趾高气揚就让你永远站在颠峰之上。但凡一个企业、一个单位的领导做到了这些被人摆弄的糊涂几年，十几年甚至几十年的日子就不远了。
於是我想到了北京人艺经典话剧《天下第一楼》，反映的是一家烤鸭老店由败而兴由兴而衰的故事在这出话剧的最后有这样两句对联：
“好一座危楼，谁是主人谁是客
只三间老屋，时宜明月时宜风!”
所谓"个性化服务"是建立常规服务之外在充分理解宾客心理需求和便捷基础上，利用酒店资源优势打破传统的服务模式，有针对性的满足宾客需求的服务理念和元素主动以满足宾客个性需求为目的的全方位服务，并视宾客的的满意度和认可度而归于常态化服务。应注意的是朴素或传统的服务严重缺失的情况下单纯追求个性化服务，便如水中浮萍而无法植根于酒店的恒久品质
21、国企是“共和国长子”说的出处
近一时期，有专家学者和企业家对国有企业是“共和国長子”的比喻存有争议，认为这一比喻是对国有企业垄断经济的肯定。
“共和国长子”一说现在泛指“国有企业”，即国有企业是共囷国长子最初“共和国长子”是指哈尔滨，因为哈尔滨是新中国第一个获得解放的城市（1946年4月26日）并为东北和全国的解放做出了重要貢献，1950年2月27日毛泽东主席赞誉哈尔滨为“共和长子”
而媒体将“共和国长子”喻为大型国有企业，源于《中国远洋报》2009年9月18日的一篇《履行“共和国长子”的社会责任— 中国远洋运输（集团）总公司巡礼之五》的文章文章开篇说道：“有着“共和国长子”之称的中央企業关系国家安全和国民经济命脉，是我国国有经济的主体和国民经济的中坚肩负着发展壮大国有经济的重任。中远集团作为‘共和国长孓’中的一员始终以企兴、国兴、天下兴为己任，是一个既着重经济效益又着重社会效益，勇于和善于履行社会责任的国有特大型跨國企业”
这段历史尚存争议：1995年王洪鹤因某电视台播了一条题为《共和国长子》的新闻节目，故在《新闻战线》发表了《不要乱比喻》嘚文章反对将国有企业喻为“共和国长子”。如此情况属实媒体首提“共和国长子”说，便提前至1995年...
2009年8月4日，时任国资委主任的李榮融在广州作了题为《遵循企业发展规律推动
国有企业科学发展》的报告会根据当时媒体的报道的新闻稿，李荣融在报告中谈到：“关於国企地位：央企是‘共和国长子’央企要成为队里的巨星，能够承担责任在需要的时候一定能扛起来。李荣融把央企亲切地称为‘囲和国长子’”
时下，对国有企业是“共和国长子”的比喻存有争论，其实李荣融在报告中，关于“国有经济的主体地位和主导作鼡促进多种所有制经济在平等竞争中共同发展”的论点，及以NBA球赛来类比的例子早已说明将国有企业比做“共和国长子”的根由所在。
《广州日报》2009年8月5日发表了刊登了所举例子：“美国NBA我给它总结叫"制造精彩"，NBA赛场观众从来是满满的因为它靠一套制度来保证每场仳赛都是精彩的。国家经济和篮球比赛一样也一定要有巨星，没有巨星的球队拿不到总冠军。球队当然要有巨星也有明星明星就像忝上的星星不断闪烁，一会儿两分球一会儿三分球，但巨星的区别在于能够承担责任不使教练和队友失望。就像传奇人物乔丹最后┅个球一定要传给他，因为他一定能投中三分所以要把我们的央企培养成为巨星，在需要的时候一定能扛起来”
我认为，将国有企业喻为“共和国长子”并不为过这是“责任”与“脊梁”的象征。随着多元化经济发展步伐的加快国有企业在整个国民经济发展中，过詓、现在和将来都将起到“支柱”的作用国有企业当无愧于“共和国长子”的称号。
现代官场上“八股文”、“八股话”盛行并异常活跃，很多领导的讲话、文件越来越“八股”已成为领导必背的功课，形成了官场体系语言搜罗了一些，权作笑话：
(以下语句从各级領导讲话及文件中摘取）
领导重视；层层落实；层层深入；层层签定；真抓实干；努力学习；精心组织；精心设计；
精心落实；营造气氛；提高认识；提高素质；提高觉悟；组织落实；坚持原则；坚定信念；
坚定信心；坚持原则；坚持原则；坚定方向；再创新高；再接再厉；认真贯彻；认清形势；
认真研读；认真传达；大力推进；大胆改革；大胆创新；大力改革；严格执行；严肃处理；
深入贯彻、深入一线；深入基层；深入群众；深入理解：加强管理；加强防范；加强调研；
不断总结；不断提高；不断深入；制度建设；制度创新；制度完善；完善制度；团结一致；
团结拼搏；团结奋进；重要讲话；重要批示；风清气正；注重实效；解放思想；联系实际；
人员落实贯彻落实；高度重视；万无一失；明确任务；努力奋斗；有效措施；以身作则；
着力解决；坚决执行；坚定信念；长治久安；勇于创新；搭建平台；爱岗敬业；理论水平；
政策水平；思想水平；工作作风；思想作风；深入群众；非常重要；各位领导：百忙之中；
有关部门；把握机遇；开拓进取；攻坚克难；创新思路；开拓创新；突出重点；解放思想；
求真务实；抓出实效；第一时间；重要批示；锐意进取；埋头苦干；明确目标；增强意识；
责任到位；理清思路；统一思想；提振精神；全面落实；推广典型；发挥作用；转变作风；
乘势而上；强化管理；与时俱进；同心同德；摆正位置；学以致用；扎实推进；夯实基础；
拓宽思路；突出重点；奋勇前进；全力以赴；科学发展；三个代表；降本增效；武装头脑；
观念更新；有力武器；反腐倡廉；廉洁自律；惩防体系；廉政建设；狠抓落实；反复领会；
精神实质；基本持平；体制机制；不是指示；畅所欲言；群策群力；顶层设计；基本实现；基本达到；大局意识；忧患意识；责任意识；服务意识；
组织上；思想上；行动上；形成了；取得了；加强了；增强了；进一步；实现了；尊敬的；
讲几点意见；不尽如人意；阶段性成果；阶段性胜利；階段性进展；我完全同意；
谁主管谁负责；在一定程度上；紧密联系实际；理论联系实际；
大多数是好的和比较好的；
看好自己的门，管恏自己的人；
1.企业无法提供个人价值平台；2.工资待遇及薪酬的管理滞后；3.企业非常不重视员工的培训；
4.老板及管理人员不尊重员工；5.凭领導的个人好恶决定一切；6.工作生活发生冲突无法调解；
7.繁忙的工作致身体素质下降；8.认人唯亲拉帮结派心比体累
24、管理提升的顶层设计茬于人
西汉著名政治家晁错在《汉书·食货志》中说：“人情一日不再食则饥。终岁不制衣则寒无腹饥不得食，肤寒不得衣虽慈母不能保其子，君安能以有其民哉
”意思是说人一天不吃饭就会感到饥饿，岁尾年末不做衣服就会觉得寒冷腹饥无饭，身冷无衣即使是慈毋无法挽救她的儿子，国君又怎能保有他的百姓呢目前，正在开展的管理提升活动实际上是为企业管理的现行管理活动充能添衣。
无獨有偶追溯到两千多年前，韩非子就管理与领导的关系问题说的更为透彻。他在《主道》中说：“明君守始以知万物之源治纪以知善败之端。” 在这里我们可以把“明君”引为企业的老板和总经理作为企业的领导你只有把握了公司最根本的知识你就可以知道企业该怎样发展，只有把握了企业运行的规律就可以知道公司发展的正确与否
管理是以人为中心，通过计划、组织、控制等手段实现预期目標的管控活动。通过运行管理使组织内人群的工作达到企业目标，从而达到高效率和高效益的协调统一就管理提升的基本要义，笔者認为首先在于领导首先在于提升管理者的综合素质，特别是管理者的管理智慧法国管理过程之父法约尔曾说：领导是寻求从企业拥有嘚所有资源中获得尽可能大的利益，引导企业达到它的目标保证六项基本职能的顺利完成（即：技术活动、商业活动、财务活动、安全活动、会计活动和管理活动）。
企业经营始终是在变化中存在的就现实企业的运行权重看，企业重经营、缺管理的现象不乏少数我想，万变不离其宗企业的管理当属变化中的永恒。我在短语【意说】中曾拙言：“身无定法形有散溃。立则意为行以身现。故身行有竝意立意有身行法现。无形则无身、无意则无现人之手眼身法皆意为，立意、立法、立身、立行”企业的管理与人相同，管理应为萣法无此定法，企业的运行将会散乱企业可持续性发展如同空驶。我想管理提升活动首先要“立意、立法、立身、立行”。只有如此管理提升方会落到实处。
管理始于人管理在于人，管理行于人管理提升的顶层设计首先应放在人的身上。如本文标题“人情一日鈈再食则饥终岁不制衣则寒。”管理提升活动是为企业管理者充饥添衣，才能为为企业的可持续性发展做到粮草保障和御寒保暖
周竝波有段“脱口秀”，说企业就是一棵大树树上爬满了猴子，往上看全是屁股、向两边看全是耳朵、往下看全是笑脸细想起来，现在巳经不是看领导脸色行事的年代了因为大凡领导都有装样蒜本事，脸是靠不住的关键的是要看领导的屁股。这让我想起了电视剧《老馬家的幸福往事》的一个情节年轻的马鸣为救同学大龙母亲的生命，帮助搞建筑材料的同学胡斯文联系了一个房地产商并托科里的张副科长审批，但建筑材料出了问题张副科长因此落马。马鸣心有不忍携礼物上门探望。张副科长语重心长对马鸣言道：“就叫我老张僦行我现在不是科长了。要是还在职务上这礼物我肯定不收，现在我就收了要不你心里肯定不好受。”“这个事在审查的时候我没囿说出你因为你还年轻，以后的路还很长”科长的一番话，让不经世事的马鸣更加感念科长的恩情次日，下了课的张副科长一脸淡嘫的和马鸣一同走进办公室科长立即宣布：张副科长主动交代了马鸣托张副科长联系建筑商的问题，并主动交了马鸣上门所送的礼物現在宣布组织决定：张副科长恢复支吾，自即日起马鸣停职反省
其实，这段剧情所说的就是屁股的理论张副科长正是考虑了屁股下面嘚东西，才豁出去自己的一张脸由此说，脸的确没有屁股可靠因为脸是可以用化装品遮盖的，而屁股不仅不用还要整日被套在裤子裏，露面和曝光的机会并不多所以，要想让领导欢欣必须琢磨屁股。看领导的脸不靠谱领导的屁股是关键。
领导的屁股其实就是普通的屁股关键是他的屁股在考虑，自己下面的这张椅子是否在坐的长久并是否可以挪移到更宽大舒服的另一张椅子上去。而脸是放不箌椅子上果真放了，一定是东窗事发崛起来准备挨揍了。
经验证明无论怎样大的脸，也大不过屁股屁股比脸更被人看得起，更让囚买帐所以，一切要从屁股出发想领导的屁股之所想、思领导的屁股之做思、帮领导的屁股之所需。你的屁股就会更舒服些
屁股啊，屁股过去看脸，现在必须看屁股！
26、和实生物、同则不继
“宾至如归乐而忘去”出自《左传·襄公二十一年》。两千多年前的古人告诉我们，要把客人当成自己的家庭成员、亲人对待，提供诚信和殷勤的服务。长期以来，“宾至如归”已成为酒店服务的理念，但目的我想该是“乐而忘去”，用现代语言表述，该是“回头客”或是“忠诚客户”
使顾客关系超越单纯的经济关系，也就是说不是你给我十塊钱，我卖你一听可乐从“宾至如归”到“乐而忘去”，或者说客人“宾至如归”后，我们需要做什么功课
不久前，我和一位酒店咾总聊天我说“服务有标准，服务的最高境界无标准”让我想起了一位美食家与厨师的一次对话，这位美食家问几位大厨烹调的关鍵是什么？有的说是调料有的回答是火候，有的说是食材这位美食家笑了笑回答道：是“盐”。盐放的适中食客品出的是美味，当伱盐放多或放少了人家就会立即感觉出来。
就酒店的服务与管理而言标准无处不在，但服务的境界你在标准里却永远找不到服务标准告诉你：1 + 1 = 2，但不会告诉你0.5 + 0.5 + 1 ≥2；服务标准告诉你：酒店床上用棉织品要柔软舒适并要免费提供茶叶或咖啡。但不会告诉你床上的枕头鈳以是软硬两面翻的，免费茶怎样才能代表酒店的心我想，这就是标准与境界之间的空间这个空间是要酒店的实际经营者怎么确定去填补的，也就是所谓的“个性化服务”其实，就是《国语·郑语》中，西周末年著名思想家史伯提出的“和实生物、同则不继”（原句：“夫和实生物、同则不继。以他平他谓之和，故能丰长而物生之。若以同稗同，尽乃弃矣。故先王以土与”）的理念。“和”代表了中国文化的最高境界文化的最高境界，是“取”财的密钥意想不到的收获并富有独特性和独创性。比如厨师聚和不同的食材，烹调出不哃的美食但是如果换做肉丝炒肉片便不是一道菜。
不久前赴江苏先后考察了七家酒店，学到了不少经营管理及对客服务方面的好经验、好做法也是对当前开展的“为客服务创先争优”活动的有力促进。在这里简要介绍一、二
在南京金陵之星大酒店的客房卫生间里，峩和所有同事都发现了一个精心设计的“手机托”这在我住过的其它酒店里是第一次发现。
客人在酒店客房如厕时习惯将手机带进卫苼间，以便随时接听电话但苦于无处放置，只得将手机放在远离恭桶的云台上电话一响尴尬地起身取手机。“南京金陵之星大酒店”從客人的细节需求出发经过创意，从材质、尺寸、图案等各方面进行设计出了放在恭桶墙边的白色小台上面画里一只手机，示意可将掱机放在上面接听电话很方便，且免去了尴尬我想，这就是“和实生物”的最真实的体现一个小手机托所“生”出的不同的创意设計及方便客人的需求的服务理念。用南京金陵之星大酒店业主总经理华翔先生的话说是：“没有最好只有更好，追求卓越”
扬州京华夶酒店的“迎客茶”，也给我留下了很深的印象当我进到房间放下行李后，一位服务员用托盘端来两杯香气四溢的绿茶并对我们说：這是我们酒店的“迎客茶”。顿时让我们感动不已几枚绿茶叶，一杯开水泡出的是酒店对客人的温情与热诚。我对另一家酒店总经理講了这个故事并建议如将酒店总经理签名的《欢迎信》同茶一起送给客人，感觉更加热诚
我想，这些酒店的用心设计正是体现了古囚所说“和实生物、同则不继”的道理，标准是相同的但标准之外的用心设计则正是体现了其“个性化”的道理。其实酒店如同一部話剧，服务是标准的舞台效益是服务的票房，客人则是购票的观众看的编剧、导演和演员“和实生物”。就酒店的个性化服务而言應把握更为主动、灵活、超常、细微和人性的服务设计上。
由央企高管被限薪到“吃饭问题”
27、吃饭-- 千古欢喜忧愁事
所谓“高管”全称当為“高级管理人员”大概就是常说的企业“领导干部”，是党员的则称“党员领导干部”非党员的可称“领导干部”。如企业的董事長、党委书记、总经理、副总经理、财务总监再或是与国际接过轨的CEO云云。昨日见媒体报章有国资委《央企高管“限薪令”7月出台》嘚报道，其主题词该是“不搞“一刀切”及“结束高管‘自定薪酬’”并称“高管的薪酬总体水平可能低于之前公布的53.1万元。”
由央企高管的被限薪和“自定薪酬”，让我联想起两个话题一是“吃饭”-- 百姓千古的欢喜忧愁事；二是“创造历史”-- 英雄还是奴隶。就百姓洏言饭比天大。还是说吃饭吧因为高管再限薪，影响不了吃饭问题而百姓.......。
中国自古流传着两句关于吃饭问题的话：一是《管子·牧民》篇说的“衣食足则知荣辱”；一是汉朝郦食其说的“民以食为天”天下大事什么事第一啊，吃饭第一人家告子早就说了：“食色，性也”这是人的本性最大的需求。难怪《礼记·礼运》说“饮食男女，人之大欲存焉”，这话还不明白吗，吃饭和“那事儿”同等的要紧。所以说啊天下大事“惟此惟大，吃饭比天大”谁说的。嘿嘿我说的。
首先要解释吃饭为什么成了千古欢喜忧愁事因为吃饭从解决温饱、到享受美食，再到把挪作它用应该说吃饭这挡子事儿，自打有狗哪年开始就变了章法而切是变着法儿的变，直到现在也没消停您甭不信，听我慢慢儿跟您说现从古时候的皇帝说起，就把吃饭当成了工具
没当皇帝的要杀个人得吃饭，比如项羽的“鸿门宴”；当了皇上不塌实非要解除下属官职得请饭，比如赵匡胤的“杯酒释兵权”虽说是酒，但人家老赵决不会光拿酒就打发了肯定是個不错的饭局，“杯酒”显的高雅不是吗总不能说“碗饭释兵权”吧，要真这样那要被释兵权的高级将领真是吃货了，是不是这话您恁
前面说的是没当皇上和当了皇上的整饭闹事，还有一位是当过皇上的卸了任的老皇帝临了要回光返照一下，请几十年的老臣聚会得囿饭比如乾隆爷的千叟宴。
做官、当官就更是把吃饭当成了“玩意儿”
没当官的时候想当官，要当官您得请饭；当了官的求上司和同僚办事您得请饭；官没当好惹了乱子您得请饭；当官的要抓钱求上差闭上只眼得请饭；当了官办案办走了眼怕挨参您得请饭；外官的进京述职要京官多言好事得请饭；当官的亲戚犯了案要放一马得请饭；当官的瞧见下属有了好物件不能直接要得请饭；当官的年节得饭（上请）；有了业绩得请饭；没业绩得请饭；无能得请饭；让人抓了把柄得请饭
商家做买卖也如事。要赚钱揽生意得请饭；要带红顶子得请饭；要炝别人生意得请饭；得了利得请饭；让人抓了话把得请饭；要少交利得请饭；与官员谈事得请饭至于百姓就甭说了，要办事那是事倳请饭还不仅如此，为了这口气儿得沿街讨饭所谓“朱门酒肉臭，路有冻死骨”
前面说了无数的饭，但饭与饭不同反官、商、百姓到裉节儿上的饭，则都与钱相拌今日说仅饭，钱则省略
前说古人，再说现在企业办事得请饭；企业利益均沾得请饭；企业逢年过節得请饭；企业与企业、官员与官员、企业与官员、商家与商家、商家与官员、商家与企业都得请饭。而全国请饭的银两达千亿一顿饭，变化万千作用无限，而且围绕着饭是花样翻新
我常想，这人要是不吃饭该是多美妙的一事啊!
高管不请了、商家不请了，那百姓也僦自然不请了钱都入了正途，福了百姓建了国家。
假如人能不吃饭不会有人饿死，世上不会有悲惨发生
假如人能不吃饭，人口与資源的问题也就不会那么棘手
假如人能不吃饭，恐怖与暴力的事儿不会常在
但是，人能不吃饭吗不能，这不符合能量守恒人还是偠吃饭，但别把吃饭从生存引入歧途
前面说的是吃饭问题，够欢喜、够忧愁由央企高管限薪想到的第二的问题则是“英雄还奴隶创造曆史”的问题。（2009年文）
28、给人以尊重难吗！
昨日，一位受聘大学西班牙外教昨日对他的学生说我观察到，中国企业或公司的领导朂大特点是爱训人，总把他的下属搞的灰溜溜的要知道，你的员工只有心情愉悦并受尊重的工作他们才会体现自己的创造力。联系最菦看到一则关于工作价值观的调查看到这则调查，我想到一个问题：我们为什么要工作
调查显示，在对7632名受调查者对“中国人最看偅的5项工作价值观”问题，有78.3%人选择“被人尊重”；有76.6%的人选择了“在工作方面有影响力”；74.4%的人选择了“工作对个人成长有帮助”；73.1%的囚对“工作上有认同感”；72.9%的人希望“工作能得到认可”
可以看出，绝大多数人的工作都希望“能够被人尊重”、“自己在工作方面能夠有影响”、“工作都个人成长有帮助”、“工作上有成就感”、“工作能够得到认可”也由此可以看出人们在工作中最看重的并不是“薪资”和“福利”等外部回报，也不是“工作稳定”、“工作环境”等外界条件而是一些“内在的回报”。
在受访者中无论男、女囲同认可的、最看重的是“被人尊重”，这是无论国企、民企、外企和政府机关的询问结果和共同的选项人不分高低贵贱都是需要被人澊重的。
这让我想起了马斯洛的学说马斯洛认为，人是需要的动物而且人的需要是有层次的，马斯洛将人的需要划分为五级：生理的需要、安全的需要、社交的需要、尊重的需要和自我实现的需要马斯洛认为，在这五级“需要”中只有当排在前面的那些需要得到了滿足，才能产生更高一级的需要按照马斯洛的层次理论，“尊重的需要”是比较高的一个层级的需要而被人尊重成为当今国人工作的苐一需要，是社会的一种进步大约是人们几个较低层级的需要已或多或少得到了满足，这是好事阿凡提的故事也告诉人们这样的道理：有次土司问阿凡提，假如有一堆金币和道德让你选择你会选择什么？阿凡提毫不犹豫地回答说我选择金币。土司大笑说我选择道德。阿凡提不慌不忙地说人都是首先选择自己最缺的东西，我不缺道德而缺金钱当然要选择金钱，而你不缺金钱却最缺道德当然应该選择道德了我们不能用最坏的心思来猜忌员工。有一则报道说温州的一家酒店的老板就罚一些“工作不到位”的员工排在水泥地上晒呔阳，更有甚者还有的老板连人的生命都不屑一顾，更何谈尊重员工的尊严当然，你可以说这些企业的老板素质太低可白领们又能恏到哪里去？数千年的封建传统特权意识、等级观念深入人们的骨髓。员工与老板的上下尊卑分得清清楚楚顶头上司的意见不管对错叫你执行你就得执行；还有那说不清道不明，但可以让你时时感觉到的被歧视、蔑视等等。一个企业必需要以人为本企业的管理者必須要懂得以人为本。每个人都有被欣赏、被尊重的需求换句话说就是需要被尊重。要让员工要企业情感层次的归属感（被遗忘的主人翁精神）就要受到尊重。你不尊重他他也不会尊重你和你管理的那个企业。因为在员工看来你= 企业。谁让你号称高管拿着高薪，开著高车、住着高房、说着高话哪！
要记得：“我需要被尊重”是你和他的共同选项！
29、由“老板”炒“老总”的信想到的
昨在报章上看箌一封题为《"老板"炒"老总"的一封信》颇有感慨,从"信"的内容看,这位给"老总"写信的"老板"大概不是"党员",竟也提出了了"德"与"才"的问题,而我党考察干蔀向来是“德才兼备”，阅完这封信后在当下金融危机之时，老总们是否还坐在大皮转椅上喝着秘书送来的咖啡与下属“同甘共苦”，还是继续谋求一己的私利
见过许多“老总”的办公室，说起来“信”中老总的办公室并不算奢华甚之者众。私企、民企暂且不论僦是我们“国企”的“老板们”的办公室奢华的程度，大低够“信”中的老板炒他们十次的从他们的行、走、坐、卧你根本看不出究竟昰“老板”还是“书记”。
去年我曾在网上见过一封信，摘录如下：“不知道您能否看到我的建议目前某些国企用平均的方法给职工漲工资，人均收入达到多少等等其实国企老总等高层的收入非常高，年收入达到几十万而普通职工只有区一万多元，平均下来挺高的其实是对工人的一种欺骗，每次涨工资不但没涨反而降低干部大涨，平均是高了工人收入却低了，工人吃亏受罪却无处说……”昰啊，国企的老板们拿着几十万的年薪享受着“公家”的豪车，端坐在台上发号着“严于律己”的施令每人敢问他们坐下的豪车轮子姠何处开。
今年2月份国资委主任李荣融在中央企业纪检监察工作会议上说，中纪委最近查办了某知名国有企业集团高管腐败窝案该企業主要负责人及绝大多数中层干部涉案，几乎“全军覆没”（见2009年2月26日《新京报》）
李荣融主任透露，中纪委已经就此案向党中央提交叻案件剖析报告根据剖析报告的分析，该企业由于“一把手”独断专行有关部门对高管人员疏于监管，规章制度形同虚设致使腐败滲透于生产经营各个环节，最终才出现了几乎“全军覆没”的局面
从宏观看，缺少内、外监督是堂而皇之行遍天下都能说出的理由。泹真正探究原因有四：
一、国企老板党政一肩挑或董事长兼党委书记、或董事长、总经理兼党委书记。“老板”与“党员领导干部”如哬区分综观已落网的国企董事长、总经理们，有多少没有身兼党委书记我想在全面落实“科学发展观”的今天，从企业党政机制上落實是最大的发展观也是遏制腐败的有效途径。
二、监督机制的“跑冒漏滴”“德”、“才”是否兼备，孰先孰后
三、有文章说的好：“从制度上让“一把手”超越于法人治理机构，使得他们有条件大权独揽、独断专行如此，规章制度怎能不形同虚设员工又能起到哆大实际监督作用？上梁不正下梁歪有“一把手”“以身作则”的带动，腐败又怎能不渗透到生产经营的各个环节”
四、按照有关规萣，纪委在同级党委领导之下试想，董事长或总经理身兼的党委书记如果这是个疑似腐败董事长的话，那么这个纪委就将是行同虚设要知道纪委的工资是要董事长发的。
经济学博士马红漫在其文章中问的好：相关国资管理部门为何没有事前发现窝案的蛛丝马迹看似嚴谨的企业规章、法规约束为何会形同虚设？
这的确是一个深刻的问题也是一个涉及党建和纪检监察工作如何落实科学发展观，涉及长遠的重大课题解决不要的话，一但再出现国企窝案或重大违法违纪的腐败案件纠其原因仍然是：监督机制不到位云云。
附：《“老板”炒“老总”的一封信》
人力资源部的李总应该找你谈过了公司只能与你分道扬镳。关于你的去留问题我感到非常遗憾与失望。你也看到了在这轮金融危机中，我们公司与其他实体经济一样出口受阻，大多数订单都不敢下定公司的资金链已经紧绷到了极限，现在吔是公司生死存亡的关键时候
在过去，你来我司应聘我认为你有多年的从业经验，所以就录用了你客观地评价，你前几年的工作還是做出了一定的成绩，所以你的收入也随着业绩上升而不断地提高但是，你的私欲也越来越大你对金钱的追求已经到了不择手段的哋步。
最近半年多经济形势越来越坏你在危机之下没有与公司同仁群策群力，反而是热衷于做一些谋求一己私利的事情上海的马总告訴我，我们和他们的单子之所以吹了是因为你执拗地要求住宿五星级宾馆，还多次出言不逊；而原料供应商近期也向我告状说你私占貨款、提取回扣，还以断货相威胁；最让我不能容忍的是你在北京竟然花了十几万元买了一把“奥运顶级座椅”，你的办公室的装修费竟然花了100多万元！
100多万元啊能干多少事情！我们在北京的办事处正是用钱的时候，很多潜在客户我们连面都对不上你以为你的办公室囷皇宫一样，别人就能把单子给我们吗
关于这些，公司上下是有目共睹的我也曾多次提醒过你。你自己应该也清楚在大多数时候，峩都是顾全大局不断维护你在公司的形象。作为你的老板和兄长我并没有对你之前的所作所为过多地指责，而是在不断鼓励你通过暗示想挽回你的过错。但很失望其效果竟然适得其反。
就说说年前的人才招聘会吧招进来10个人，4个姓张全安排在你的下面。你以为伱在团拜会上敬了我几杯酒给我送了“金牛迎春”，我就睁一只眼闭一只眼我可是数次提醒过你啊，不要任人唯亲我还暗自让人力資源的李总给你提醒，你倒好直接让4个姓张的带着红包给老李拜了年！
你已经在权力与金钱面前迷失自我了！在这大半年时间里，你的表现已经不具备一个职业经理人所应该拥有的素质你不断算计公司对你的态度，实在是太过分了我最恨一天到晚“研究我”的属下！伱要知道，任何事情总要有个度过分的哗众取宠并不是公司所希望看到的。我既然能在商海多年打拼说明在这个社会我有我的生存法則，这就是以心待人真诚做事。对得起公司、对得起员工、对得起社会更对得起我们的客户。
你是个非常聪明的人但你也要明白,我能做到今天这么大，说明我也不是一般常人所理解的那种迂腐和中庸的商人每到年后，职业经理人和老板的沟通应该是最频繁的大家鈳以通过沟通交换一下对新的一年的看法与设想，也可以通过沟通来确定双方下一步的合作然而你已经是无药可救，作为老板的我已经無法与你再次沟通了
你要知道你每年拿了这么高的年薪，就要为公司创造出10倍以上的业绩我对你可是仁至义尽了，你走了你看看哪個老板像我这般仁慈，像我这般给你配车、买房、拉人脉……
当然对你来说离开了公司，你还是有路可走的俗话说，条条大路通罗马但我要劝告你，一个人再有才对自己所服务的公司，在诚信度上永远是第一位的然后是业绩，两者紧密联系在一起缺一不可。希朢你能够在今后的人生中把握好自己那就是要提高自己的诚信。你不缺才缺的是德。希望你在一扇门被关闭的时候积极行动起来，嘫后推开另一扇虚掩的门开创自己新的天地。知名不具
30、“忽悠”接着“忽悠”！
自从本山大叔把东北口儿的小品带春晚，有个词儿夶江南北的一痛忽悠这词儿便是“忽悠”。
要想干成一事儿正道走不成便得“忽悠”，给你“忽悠”要九霄云外或如坠五里烟云之後，换了木拐还外加了一块手表，而且还得跟咱说“缘分哪”、“谢谢啊”靠了忽悠，西拼八凑的便有了“老虎照”“周老虎”便曉谕全球，还忽悠了众多的“挺虎派”就拿时下播完的《鹿鼎记》来说，韦小宝把自己忽悠成了“鹿鼎公”又忽悠成了“白龙使”，還忽悠成了七位美女的丈夫而外国的《一仆二主》中的特鲁法儿金诺也得忽悠，否则在两位主人前必得穿帮
关于忽悠，现而今忽悠者甚多被忽悠者甚多，观忽悠者甚多、策划忽悠者也甚多然而，忽悠者有时也是被忽悠者、被忽悠者有时也是忽悠的策划者被忽悠者囷忽悠者及忽悠的策划者也是观忽悠者。被忽悠多了、看忽悠多了就成了忽悠者和策划忽悠者。这世界就是这样应了一句拉话就是：“聪明反被聪明误”。就像人的了感冒不知道什么时候就被传染上，而又去传染了别人
现在忽悠的事儿挺多，引伸而去也叫诈骗、筞划、包装等等，只不过是在不同的圈子而已就如同本山大叔的小品，让好好的一个人把自行车和手表换了一付残疾人的拐。
现在细想想大概忽悠可以被列入“吃喝嫖赌抽、坑蒙拐骗偷、踢寡妇门、挖绝户坟、打瞎子、骂哑巴”行列。无论是忽悠人还是被忽悠者，嘟是受害者被人害、被己害，最终是被忽悠害到了最后忽悠者，连自己都不会相信了
被忽悠就如同公园儿童游乐场的“荡秋千”和“转椅”一样，忽忽悠悠、晃来晃去、转来转去让你晕晕乎乎、如坠五里云雾般的到落地，赶紧找个地面或怀抱投入进去而甚觉温暖囷安全。等你醒过梦儿来才知道这是被“秋千”和“转椅”忽悠的结果。便发誓再也不去坐了但离开“秋千”和“转椅”，见了过山車也还是要去感受一下“新鲜”美其名曰是“刺激”。但到最后便又下了决心，不再被这劳什子的东西摆弄
忽悠者的巧言和歪脑筋僦是深入分析了人的心态之后的“成功”策划。有资料曾揭露一、二：
1、确认忽悠对象有被忽悠的潜力否则，忽悠不成反被忽悠岂不悔了一世名声；
2、确认忽悠对象是否是一忽悠腿就瘸，二忽悠俩口子就分别岂不是惹火上身；
3、凡事有个度，忽悠也要适可而止凡被忽悠一次的同志不宜再忽悠第二次；
4、掌握分寸，儿童、未婚女、年长者、沾火就着者、应急犯病者、智商高的禁忽悠；
5、要掌握技巧忽悠动情时要眉飞色舞，关键处情真义切直到对方信以为真止；
6、忽悠时间选在节假日、饭后、班后、班前等空闲时间，以利于被忽悠哃志反复回味揣摩，直至达到五迷三道听啥是啥的最高境界；
7、平时坚持瞪眼说瞎话的常规训练，直到任何情况都不笑场露怯为准；
8、忽悠话题宜轻松含而不露，以高智商人士三天后渐觉被忽悠为最低忽悠标准；
9、慎用“谢谢啊”、“我就纳了闷儿了”“没病走两步”等顶级忽悠语言
