以下哪些因素能够对员工产生激励作用属于激励因素基本工资 奖金 授予荣誉 培

来源：蜘蛛抓取(WebSpider) 时间：2020-10-15 07:27 标签：
首页 文档 视频 音频 文集

点击文档標签更多精品内容等你发现~

VIP专享文档是百度文库认证用户/机构上传的专业性文档，文库VIP用户或购买VIP专享文档下载特权礼包的其他会员用戶可用VIP专享文档下载特权免费下载VIP专享文档只要带有以下“VIP专享文档”标识的文档便是该类文档。

VIP免费文档是特定的一类共享文档会員用户可以免费随意获取，非会员用户可以通过开通VIP进行获取只要带有以下“VIP免费文档”标识的文档便是该类文档。

VIP专享8折文档是特定嘚一类付费文档会员用户可以通过设定价的8折获取，非会员用户需要原价获取只要带有以下“VIP专享8折优惠”标识的文档便是该类文档。

付费文档是百度文库认证用户/机构上传的专业性文档需要文库用户支付人民币获取，具体价格由上传人自由设定只要带有以下“付費文档”标识的文档便是该类文档。

共享文档是百度文库用户免费上传的可与其他用户免费共享的文档具体共享方式由上传人自由设定。只要带有以下“共享文档”标识的文档便是该类文档

还剩4页未读， 继续阅读

西安交通大学网络教育学院

《管悝学原理》习题三答案

一、单项选择题（本大题共

通过需求调研与产品开发

向市场提供紧密适应顾客需求，具有特殊功能或鲜明特色的優质产

使得本企业的产品与竞争对手的产品区别开来

从而形成竞争优势的竞争策略是

、管理者最经常性的职能是（

、认为管理就是通过其他人把事办好，是强调管理的（

、为了最大限度地刺激与激励工人的劳动积极性泰罗创立并推行（

、为了保证一项工作任务的圆满完荿，在尚未行动之前必须挑选合适的人员和做好物资准备，

、按原已规定的程序、处理方法和标准进行的决策是（

、直线管理者的主要職能是（

每种备选方案只有一种确定结果的决策

即决策事件未来的自然状态明确，只要比较各方案的

结果即能选出最优方案的决策是（

、古典管理理论时期又被称为（

）发展阶段是系统管理理论正式形成的时期。

1.　原则之一：激励要因人而异


由於不同员工的需求不同所以，相同的激励政策起到的激励效果也会不尽相同即便是同一位员工，在不同的时间或环境下也会有不同嘚需求。由于激励取决于内因是员工的主观感受，所以激励要因人而异。

在制定和实施激励政策时首先要调查清楚每个员工真正需偠的是什么。将这些需要整理、归类然后来制定相应的激励政策帮助员工满足这些需求。

2.　原则之二：奖励适度


奖励和惩罚不适度都会影响激励效果同时增加激励成本。奖励过重会使员工产生骄傲和满足的情绪失去进一步提高自己的欲望；奖励过轻会起不到激励效果，或者使员工产生不被重视的感觉惩罚过重会让员工感到不公，或者失去对公司的认同甚至产生怠工或破坏的情绪；惩罚过轻会让员笁轻视错误的严重性，从而可能还会犯同样的错误

3.　原则之三：公平性


公平性是员工管理中一个很重要的原则，员工感到的任何不公的待遇都会影响他的工作效率和工作情绪并且影响激励效果。取得同等成绩的员工一定要获得同等层次的奖励；同理，犯同等错误的员笁也应受到同等层次的处罚。如果做不到这一点管理者宁可不奖励或者不处罚。

管理者在处理员工问题时一定要有一种公平的心态，不应有任何的偏见和喜好虽然某些员工可能让你喜欢，有些你不太喜欢但在工作中，一定要一视同仁不能有任何不公的言语和行為。

4.原则之四：奖励正确的事情


如果我们奖励错误的事情错误的事情就会经常发生。这个问题虽然看起来很简单但在具体实施激励时僦会被管理者所忽略。管理学家米切尔.拉伯夫经过多年的研究发现一些管理者常常在奖励不合理的工作行为。
企业的活力源于每个员工嘚积极性、创造性由于人的需求多样性、多层次性、动机的繁复性，调动人的积极性也应有多种方法综合运用各种动机激发手段使全體员工的积极性、创造性、企业的综合活力，达到最佳状态

1. 激励员工从结果均等转移到机会均等，并努力创造公平竞争环境

举例来说，吴士宏在IBM从一个打扫卫生的人做起一步一步到销售业务员，到地区负责人到中国区总经理，是什么原因呢除了个人努力，还应该說IBM 良好的企业文化给了一个发展的舞台那就是每一个人都有无限的发展机会，只要有能力就会有发展的空间实现自我，这在很多企业昰做不到的这种体制无疑会给员工莫大的激励作用。

2. 激励要把握最佳时机


——需在目标任务下达前激励的，要提前激励
——员工遇箌困难，有强烈要求愿望时给予关怀，及时激励

3. 激励要有足够力度。


——对有突出贡献的予以重奖
——对造成巨大损失的予以重罚。

如果奖罚不适当还不如不做。同时要记住罚的目的不是要钱，而是一种激励措施

——通过各种有效的激励技巧，达到以小博大的噭励效果

4. 激励要公平准确、奖罚分明


——健全、完善绩效考核制度，做到考核尺度相宜、公平合理
——克服有亲有疏的人情风。
——茬提薪、晋级、评奖、评优等涉及员工切身利益热点问题上务求做到公平

5. 物质奖励与精神奖励相结合，奖励与惩罚相结合


注重感化教育，西方管理中“胡罗卜加大棒”的做法值得借鉴

6. 推行职工持股计划。


使员工以劳动者和投资者的双重身份更加具有关心和改善企业經营成果的积极性。

7. 构造员工分配格局的合理落差


适当拉开分配距离，鼓励一部分员工通过努力工作先富起来使员工在反差对比中建竝持久的追求动力。
通过推行目标责任制使企业经济指标层层落实，每个员工既有目标又有压力产生强烈的动力，努力完成任务为員工提供一份挑战性工作。按部就班的工作最能消磨斗志要员工有振奋表现，必须使工作富于挑战性
通过各级主管、工作模范等的行為示范、敬业精神来正面影响员工。
　　我们常听到“公司的成绩是全体员工努力的结果”之类的话表面看起来管理者非常尊重员工，泹当员工的利益以个体方式出现时管理者会以企业全体员工整体利益加以拒绝，他们会说“我们不可以仅顾及你的利益”或者“你不想幹就走我们不愁找不到人”，这时员工就会觉得“重视员工的价值和地位”只是口号显然，如果管理者不重视员工感受不尊重员工，就会大大打击员工的积极性使他们的工作仅仅为了获取报酬，激励从此大大削弱这时，懒惰和不负责任等情况将随之发生

　　尊偅是加速员工自信力爆发的催化剂，尊重激励是一种基本激励方式上下级之间的相互尊重是一种强大的精神力量，它有助于企业员工之間的和谐有助于企业团队精神和凝聚力的形成。


现代人力资源管理的实践经验和研究表明现代的员工都有参与管理的要求和愿望，创慥和提供一切机会让员工参与管理是调动他们积极性的有效方法毫无疑问，很少有人参与商讨和自己有关的行为而不受激励的因此，讓职工恰当地参与管理既能激励职工，又能为企业的成功获得有价值的知识通过参与，形成职工对企业的归属感、认同感可以进一步满足自尊和自我实现的需要。建立和提高员工参与管理、提出合理化建议的制度和职工持股制度加强员工各层次与领导层的交流沟通，提高员工主人翁参与意识
对员工劳动态度和贡献予以荣誉奖励，如会议表彰、发给荣誉证书、光荣榜、在公司内外媒体上的宣传报导、家访慰问、流览观光、疗养、外出培训进修、推荐获取社会荣誉、评选星级标兵等
对员工工作和生活的关心，如建立员工生日情况表总经理签发员工生日贺卡，关心员工的困难和慰问或赠送小礼物
提倡企业内部员工之间、部门之间的有序平等竞争以及优胜劣汰。
增加员工的工资、生活福利、保险发放奖金、奖励住房、生活用品、工资晋级。
要经常交流企业、员工之间的信息进行思想沟通，如信息发布会、发布栏、企业报、汇报制度、恳谈会、经理接待日制度
培养企业文化并贯彻到管理中，使其得到员工的认可并融入其中使企业文化对员工来说是一种精神动力。
包括自我赏识、自我表扬、自我祝贺

12. 处罚（负激励）


激励并不全是鼓励，它也包括许多负激励措施如淘汰激励、罚款、降职和开除激励。

　　淘汰激励是一种惩罚性控制手段按照激励中的强化理论，激励可采用处罚方式即利用帶有强制性、威胁性的控制技术，如批评、降级、罚款、降薪、淘汰等来创造一种令人不快或带有压力的条件以否定某些不符合要求的荇为。

　　现代管理理论和实践都指出在员工激励中，正面的激励远大于负面的激励越是素质较高的人员，淘汰激励对其产生的负面莋用就越大如果用双因素理论来说明这一问题可能更易让人理解。淘汰激励一般采用了单一考核指标给员工造成工作不安定感，同时吔很难让员工有总结经验教训的机会同时还会使员工与上级主管之间的关系紧张，同事间关系复杂员工很难有一个长期工作的打算。對犯有过失、错误违反企业规章制度，贻误工作损坏设备设施，给企业造成经济损失和败坏企业声誉的员工或部门分别给予警告、經济处罚、降职降级、撤职、留用察看、辞退、开除等处罚。

◆●第四章 关于激励的一些建议：

在具体的管理实践中有些激励措施往往並不奏效，甚至适得其反怎样才能有效地激励员工呢？下面这些建议可能会对管理者有所帮助

1. 为员工安排的职务必须与其性格相匹配。


每个人都有自己的性格特质比如，有的人安静另一些人则活跃；一些人而相信自己能主宰环境，而另一些人则认为自己成功与否主偠取决于环境的影响；一些人喜欢高风险的具有挑战性的工作而另一些人则是风险规避者。员工的个性各不相同他们从事的工作也应當有所区别。与员工个人相匹配的工作才能让员工感到满意、舒适比如说，喜欢稳定、程序化工作的传统型员工适宜干会计、出纳员等笁作而充满自信、进取心强的员工则适宜让他们担任项目经理、公关部长等职务。如果让一个喜欢冒险的人从事一成不变的审计工作洏让一个风险规避者去炒股票，他们可能都会对自己的工作感到不满工作绩效自然不会好。

2. 为每个员工设定具体而恰当的目标


有证据表明，为员工设定一个明确的工作目标通常会使员工创造出更高的绩效。目标会使员工产生压力从而激励他们更加努力地工作。在员笁取得阶段性成果的时候管理者还应当把成果反馈给员工。反馈可以使员工知道自己的努力水平是否足够是否需要更加努力，从而有益于他们在完成阶段性目标之后进一步提高他们的目标

提出的目标一定要是明确的。比如“本月销售收入要比上月有所增长”这样的目标就不如“本月销售收入要比上月增长10％”这样的目标更有激励作用。同时目标要具有挑战性，但同时又必须使员工认为这是可以达箌的实践表明，无论目标客观上是否可以达到只要员工主观认为目标不可达到，他们努力的程度就会降低目标设定应当像树上的苹果那样，站在地下摘不到但只要跳起来就能摘到。这样的目标激励效果最好

3. 对完成了既定目标的员工进行奖励。


马戏团里的海豚每完荿一个动作就会获得一份自己喜欢的食物。这是训兽员训练动物的诀窍所在人也一样，如果员工完成某个目标而受到奖励他在今后僦会更加努力地重复这种行为。这种做法叫行为强化对于一名长期迟到30分钟以上的员工，如果这次他只迟到20分钟管理者就应当对此进荇赞赏，以强化他的进步行为

管理者应当想办法增加奖励的透明度。比如消除发薪水的秘密程度，把员工每月的工资、资金等张榜公咘；或者对受嘉奖的员工进行公示这种行为将在员工中产生激励作用。

4. 针对不同的员工进行不同的奖励


人的需求包括生理需求、安全需求、社会需求、新生需求和自我实现需求等若干层次。当一种需求得到满足之后员工就会转向其它需求。由于每个员工的需求各不相哃对某个人有效的奖励措施可能对其他人就没有效果。管理者应当针对员工的差异对他们进行个别化的奖励比如，有的员工可能更希朢得到更高的工资而另一些人也许并不在乎工资，而希望有自由的休假时间又比如，对一些工资高的员工增加工资的吸引力可能不洳授予他“A级业务员”的头衔的吸引力更大，因为这样可以使他觉得自己享有地位和受到尊重

5. 奖励机制一定要公平。


员工不是在真空中進行工作他们总是在不断进行比较。如果你大学毕业后就有单位提供给你一份月薪4000元的工作你可能会感到很满意，并且努力为组织工莋但是，如果你一两个月之后发现另一个和你同时毕业与你的年龄、学历相当的同学的月薪是4500元的时候，你有何反应你可能感到失朢，同时不再像以前那样努力工作虽然对于一个大学毕业生来说，4000元的薪水已经很高了但这不是问题所在。问题的关键在于你觉得不公平因此，管理者在设计薪酬体系的时候员工的经验、能力、努力程度等应当获得公平的评价。只有公平的奖励机制才能激发员工的笁作热情

我要回帖

 

随机推荐