七八年前我自己亲自做招聘，第一次招高管人员的时候，联系一些候选人，对方听到我是HR就说，面试可以直接安排见你们老板，先和你们HR谈就不必了。当时我觉得对方好拽，也一点不把HR放在眼里。
隔了好些年，自己升职到人力资源经理时候，有一次被一家公司HR约面试，当时也没多想，接受了后从就从佛山坐公交搭地铁兜兜转转路程差不多花了两个多小时到了面试地点，当时夏天36度，到了面试点人都快脱水了。然后填表5分钟后，就进入面试，HR来面的，自我介绍加三个职业规划、为什么离职、期望薪资的问题后就说请回去等通知，合适再安排下一场复试。
当时真是气不打一处来，不仅因为本身这些所谓的面试问题都是很简单的信息核对，电话上就可以解决的，甚至于本身这个面试流程的都几乎没有任何价值的，更多的还是对于远道而来的人选几分钟就打发，是非常不尊重的，不管是对什么岗位的，如果邀请面试那么也就系统的判断，人选的时间也是成本。
那一刻我就特别理解层级越高的人，越不想和HR沟通而要直接对话到对的人。
再然后自己做到更高职位、也面试了各种高管人选，渐渐总结出来，站在高处对于面试这回事观念的原因。主要有4：
层级越高的人，时间成本越高。比如一个中高管，年薪固定部分50万，月薪折合就有4万+，算成天的成本就差不多2000每天。当他需要去请假去面试的时候，则意味着就是在对一家公司潜在工作机会进行投资，面试如果有多轮，并且不再一天，那么他的面试成本就几千甚至接近上万。而级别更高的人年薪百万的呢，成本又如何，面试对于招聘方简单，出个人接待面试就算完了，求职者的时间这算出来就是钱。
所以层级越高的人选，越希望减少面试流程，至少是需要到现场的那种面试流程。我不知道邀请高管面试的HR有没有考虑过这个问题。
相反越大的大厂、管理越科学规范的大公司，在面试环节、面试体验上做得比较好，针对层级越高的人选越愿意先行对基础信息甚至一些测评手段都在电话环节就完成。而越是小公司，越是搞不明白的，越是冷冰冰的一个电话过来通知你马上过来面试。
方便别人，其实也是方便自己。
大多数HR面试问的问题，几乎都是自我介绍、稳定性问题、待遇问题、职业规划问题等等这些，稍微好一些的能蜻蜓点水的问一点业务问题。但一个总监、CEO就能通过这些问题看出他合适护着不合适吗？高管之于公司的价值在哪里？对于久经沙场的这些职场老鬼们，他如果虚构一些案例作为面试官你能否判断得出？对于行业发展趋势他的观点论点HR是否能捕捉到亮点判断优劣？
我相信很多HR在面对高管时的面试都是靠感觉，就是抛几个开放的问题加结构化的那一套，然后来感觉感觉。而这些高管历经多次面试、甚至自己管辖的下属就有HR，他同样知道你只是在感觉，完全没有章法、完全无法判断，当然也就不愿意和HR多谈了。
我在做猎头业务时候，曾推荐一个人选给一家企业，是副总级别。企业那边安排的面试流程第一轮是HR的电话面试，结束后人选反馈对企业方感受体验较差，体现在面试的HR谈的都是一些面试“小朋友”的问题，比如自己的职业规划、以前遇到过最大的困难、自己的缺点、最优成就的事情等等，在交流到具体业务时，人选介绍的一些前沿技术的应用、关键核心系统导入时显然HR无法get到或者无法对话，就直接过掉，这让人选感觉面对企业方时自己的优势亮点完全不被发掘，而关注点都是一些相对他这个层级来说比较低段位的问题。再了解到后续到现场面试时，第一面仍旧是这个HR，人选就直接拒绝了，除非是和老板谈，不然就不考虑了。
说白了，就是能力、高度、甚至专业不够，无法去关注与识别高段位人选所在领域、职责、功能的价值，而价值都识别不了，高级的人才谈那就等同于浪费时间。
HR领域发展这么多年，我觉得两个方向是好的，一个叫贴近业务，一个是HRBP，两者都是朝着业务领域靠近，让HR变成是懂人力资源的业务、或者培养出一个业务专家成为人力资源从业者，本质还是更接地气一些、与业务、与管理更融合，而不是在一个领域内自说自话。
显然，很多公司HR还没有走出这样的困局。
高级别的人才职场阅历丰富、经历的面试很多，自己面试过的人可能并不比HR少，而当HR还停在以离职原因、以未来职业规划、以期望薪资来做匹配衡量的时候，对于高级别的人才来说就显得这个过程很多余。
我曾经推荐过一个CEO人选给老板面试，老板亲自交代，他也觉得合适的简历，我电话沟通基本信息后合适直接他见。老板见人选后，不仅老板自己从很多他以往的业务、营收、公司发展规模、占领市场的打法这些去沟通，人选自己在讲到自己业务成长情况时，也适时的切入自己随着业务发展自己成长的路径，并且每家换公司发生缘由，自己每份工作的价值及对下份工作虽执着的追求，这些即包含了HR想问的问题，但是又不是HR问得很生硬很孤立的问题，而是结合到业务、结合到自身自然而然的引出来的。
其实真正面试看人很准的人，不一定是HR，反而是那种社会阅历很丰富的人，你看看那些带着儿女相亲的大妈，看人的眼睛毒辣得很，他们可没有结构化面试的知识。
所以，高段位的人才接受HR问的问题时候不是回答不上来，而是这些问题显得过于稚嫩、单薄，甚至于单纯地告诉你离职原因HR还会因为信息的片面而误判。但是和老板谈，问题的高度高、判断的方式也更立体，而且社会阅历更为丰富，看人也不会很形式化地判断。
HR面试的时候执行的权利只有一个：否决权，而没有决定权。换句话说就是HR觉得你不合适可以，但是合适也没办法录用，还得要下一个人面试。
这就回到第一点，作为高级管理人员，面试成本很高，既然参加你的面试你都不能决定，人家就觉得很没意义。
而有的HR本身专业不够，又秉承很谨慎的态度，那在面试的时候会采取的面试策略就是，“感觉”不对的统统否定，这样子就没有推荐人才质量不够而被老板质疑的风险，反正拒绝又不费钱不费力的。这样的情况发生概率很不低，因为结合第三点，很多HR无法判断价值，如果再加上老板给的压力：不好的别给我见，那么面一下拒绝是最好的处理方式。
所以，层级高的人选常常很懂，HR没有决定权、话语权，远程沟通还行，要到现场就不好意思，得见能拍板的。不然浪费时间浪费钱，HR一句不好意思那请假的钱谁给，是吧？
当然，回归本质，这一切都还是HR能力的问题、专业的问题。当你懂业务，能识别价值，你的判断很精准，你方法工具的使用上很灵活又双商在线，即便没有决策权利，但是你的判断和老板观点一致，人选仍旧能感受到。我也曾遇到过人选不想和HR部门谈的，然后经过与人资总监电话沟通后，又愿意来先和人资总监谈，他说人资总监专业，懂业务。
其实本质不是不想和HR沟通，而是不想和不够专业、段位不够的HR沟通。
HR的门槛低进入的人太多，所以专业程度不够、参差不齐。就像郭德纲说的，真正的门槛是在门里面。
