开业三个月是指有员工工资开始算还是开张营业开始算?

来源：蜘蛛抓取(WebSpider) 时间：2022-05-14 21:07 标签： 公司三个月没发工资了怎么办

前两天，一则“广东老板街头一字排开，等待被工人挑选”的新闻，让人心情复杂。

现在招人都这么难了？问了几个饮品同行才发现，这样的现象，也正在茶饮行业上演。

年年招人年年缺，对于快速发展的新茶饮来说，这个世纪难题，还有可能解决吗？

延迟开业、暂停接单，多品牌节后严重缺人

茶饮行业今年到底多缺人，问了十几位饮品上下游从业者，发现“家家都有难念的经”：

1、管理层全部成司机，奔驰商务车接送员工上下班

最近，位于河南省焦作市温县的哥润食品，公司管理层都变成了司机，每天早上五点半就要从家出发，驾驶公司的奔驰商务车、工作车，去员工家里接他们上班。

哥润食品，是多个头部品牌的冰淇淋脆筒供应商，开年后需求旺盛，为了按时交货，人手严重不足。

“工资等综合福利已经涨了1000了，但在当地还是招不够人，我们就到车程约1小时的附近县乡招人。但员工不想住宿舍，我们把公司的工作车，和员工私家车都征用为接送车，每天车接车送。”哥润食品人事负责人无奈地告诉我。

2、无人可用延迟开业，浪费9天租金

长沙的来杯米饮，有一家校园附近的店，春节后因为员工在老家就业，而学生兼职未开学，无人可用，本来预计初八开业的门店，只有等到正月十七才开业，9天租金就这样白白浪费。

3、1人守店，上厕所、吃饭都成难题

“每家店都缺人，劳务公司、招聘网站招来的也不够。” 上海品牌注春运营负责人赖彦呈告诉我。

注春的常规门店，一般需要3~4人轮班，而现在虹桥丽宝店、南方商城店都只有1个人，一天从早上10点到晚上8点，“吃饭和上洗手间的时候，只好把小程序点单的展架摆出来。”

4、月工资从6000涨到12000，还是不好招

苏州佳泽环保，是一家专注于开水器、净水机等设备的供应商，最近工资都翻倍了，技术工还是很难招。

“年后我们的技术工紧缺，尤其是焊工，去年月工资只有6000左右，今年工资涨到了元/月，还很难招到合适的人。其他技术工比如开激光切割机、折弯机的，月薪也上涨了500~1000元，人力成本伤不起啊。”佳泽环保总经理周发明说。

5、为留人，直接把营业额20%发给员工

“2021年第一件大事，就是给门店的店员涨工资，直接把20%的营业额发给他们。” 海狸甜时创始人郭海丽告诉我。

创始人在朋友圈发了多则招聘信息

已经在四线小城开了11家店的海狸甜时，为了在生意最好的春节档正常运营、留住员工，在基础工资不变的情况下，把营业额的20%作为店员提成。

即便如此，门店员工依然不够，“我现在每天还要亲自上阵，顶半个班。”

6、老板的儿子，到店里也点不到奶茶

更有戏剧性的，是南京茶饮品牌雅克雅思。

前阵子，创始人邱祥明的儿子，外出逛街准备到自家店里点杯奶茶，结果到店后，被店员告知订单过多，暂停接单了。

“最近直营店人手不足，把公司督导都派过去当店员，订单高峰期仍不够用。” 邱祥明表示。

听完这些故事，我默默感慨：一杯奶茶的成本，越来越高了。

刚经历了原料轮番涨价后，因为用工荒导致的用工成本上涨，也让很多老板头秃——而这可能会是未来饮品业的常态。

缺人，会成为饮品业最大的制约因素

一个零售业的高管曾对媒体说过，“没钱，可以去游说资本找钱。但是你的店长跑了，谁也救不了你。”

骑着电单车招工的用人单位

一个连锁企业屹立不倒的基础，是成百上千个优秀的员工站在那里。

但优秀员工原来越难找了，伏见桃山相关负责人表示：“今年我们收到的简历数量都下降了30%，而且质量也明显下降，有经验的熟手少之又少。”

从小白开始培养也不容易。从吧台店员到训练员、代理店长、店长，少则1年，多则3年。即便是最简单的调茶师，能标准出品也得培养1~2个月。而现实是，“很多店员刚刚培养出来，就因为太辛苦不干了。” 吾饮良品总经理常曲捷告诉我。

面对饮品行业的高流失率，雅克雅思创始人邱祥明分析：“生意好的店，太累；生意差的店，太无聊，很难留人。现在的年轻人有的不差钱，就是来体验生活的，有的把我们当成‘备胎’，还有一些人对吧台小哥哥有误解，以为就是很帅地站在吧台摇茶，结果摇了一天手抽筋了，立马撂挑子。”

很重要的一点是，没有人想一辈子都在吧台收银、调茶、切水果。毕竟在很多人眼里，这份工作，并不具备能让人“衣锦还乡”的特质。

人力成本不断上涨，尤其是基层服务岗位越来越难招人，是未来饮品行业乃至所有服务行业所面临的共同问题。

难招人，是未来饮品行业面临的难题

当人口红利逐渐消失，对人力资源进行精细化管理，提升效率、高效协同，已经成为饮品行业唯一的出路。

精细化用工，已经有品牌在尝试了

1、机器人手臂、智能化设备正在加速

昨天，佳泽环保的焊接机器人正式投入使用，在总经理周发明看来：“缺人表面上是坏事，但它会逼着我们提升效率。以前觉得自动化生产线没那么紧迫，如今看迫在眉睫。”

用人现状也给了他们很多产品研发方向，“比如我们在研发的一款煮茶机，就想通过智能化做物联网，总部能通过后台，控制所有门店的配方，节省人力，提升标准化。”

2、年前招人，提前储备

还有一些有经验的餐饮品牌，招人在上一年的11月份就开始了，提前储备，应对年后用人荒。

虽然年底招人也很难，但只要付出努力，总能招到一些，有备无患。

3、用门店持股计划留人

7分甜曾经有一个全员持股计划，按照每家门店实际支付的投资金额取整，确认投资成本，所有直营门店的投资金额合计为总股本。在员工投入的设计上，每一千元为一股。比如某店投资金额30万，即有300股。

员工只要满3个月即可参与入股，每工作满一个月增加入股数1股，并按年资和职位等逐月增加入股股数。

在入股政策上，不是让员工各自投自己的店，而是把一个区域内的7家店作为一个总股池，7家店的员工变成利益共同体。

这样做，有利于门店间相互配合和支持，7分甜创始人谢焕城分享，股权激励政策施行2年半，除了中间有人因为回老家定居离职外，员工主动离职率为0。

如今7分甜已经取消了门店持股计划，但谢焕城表示：“门店持股计划对于初创品牌，有很大的益处。”

4、明确晋升渠道，离职率降低一半

去年吾饮良品的平均离职率，从10%降低到了4%，原因就是给门店员工制定了清晰的晋升渠道。

给门店员工制定清晰的晋升渠道，降低离职率

“以往员工只有绩效+基础工资，现在根据不同的职级，有不同的岗位工资，一个普通员工入职后，可以从吧台店员—训练员—代店长—店长—小区域店长 （管理2-3家店）—大区域店长（管理3~5家店）—大区经理等7个晋升的层级，每个层级的薪资结构和福利都不一样，员工可以清晰看到自己的晋升渠道，就不会轻易跳槽。”常曲捷告诉我。

5、钱多、福利好，仍然最好使

益禾堂在武汉的直营店，很意外地并不太缺人，原因是工资高+福利好。

员工幸福感高，离职率就低

益禾堂 HR 何颖告诉我：“益禾堂普通店员的工资在4500元左右，在同城市门店中，已经接近高位，我们还给员工提供住宿，一般会在离门店近的社区租房，3-6个人住一套三居室，环境很好，加上住宿，平均每个员工的成本接近6000元，但员工幸福指数高，离职率就低，也相对好招人。”

6、灵活用工，设兼职岗位

注春在最近在使用一个叫做“小包智工”的APP，从上面发起任务，找到类似于钟点工一样的兼职人员。

不管是星巴克，还是麦当劳、肯德基，兼职员工都占据了很大的比例。但饮品兼职也有痛点，很多兼职人员没有培训，不能做产品，只能做切水果、打扫等基础性工作。

星巴克兼职员工占据了很大的比例

应对的方法，是把产品标准化、制作流程模块化、培训线上化，让兼职来之前把功课做足。

用工问题，是不少茶饮品牌现阶段的“不能承受之重”。

但这也许是倒逼饮品业提升组织力、发展智能化的契机。最终使得行业越来越摆脱人力的局限，以科技跑出速度。

科技实力和管理水平，才是赢得未来的“硬实力”。

统筹｜妮可 视觉｜江飞

为了最大限度的调动营销人员的工作积极性，鼓励先进，从而提高绩效，使公司用最短的时间获取最佳的经营业绩，特拟定以下公司销售部绩效考核办法。

公关销售部人员之考核，除另有规定外，均依照本办法所规范的体制考核之。

二.销售目标管理业绩核算范围

1、销售人员所签订的协议客户在公司自己经营场所的各项消费；

2、会员在公司自己经营场所的各项消费；

3、销售人员电话预订的所有消费；

4、公司免费卡和代金券部分不计入部门业绩。

5、销售人员收回的挂账消费；

1、管理岗位：销售总监1 名；

2、销售岗位：销售代表5 名，洗浴会籍经理12人；

3、非销售岗位：美工企划（1名）；

1、销售部总体月度任务额为（按目前销售岗位编制人数，如有销售人员增加则另行调整任务）：

淡季（4月至9月）：贰佰八十万元整/月。（至少与酒店整体盈亏平衡点保持一致）

旺季（10月至3月）：叁佰二十万元整/月。（至少与酒店整体盈亏平衡点保持一致）

注：①开业前3个月，销售任务按80%计。

②如部分开业，销售任务另行核算确定。

2、销售总监对销售部总体销售任务负责，部门当月未完成销售任务的，销售总监按完成的任务比例领取任务底薪和各项补贴，但最低不低于50%。

3、开业后，销售总监享有任务底薪 10000 元/月；筹备期，销售总监薪资另行确定。

4、销售部连续2个月不能完成月度销售任务的60%，或连续4个月不能完成销售任务的80%的，销售总监将被辞退或调整到其他岗位。

5、销售部连续3个月不能完成基本业绩的80%，第三个月开始将停发销售总监各项补贴及津贴。

五、销售岗位绩效工资的考核：

1、销售部新招聘销售人员必须有酒店行业销售从业经历。新录用的员工试用期为3个月，连续两个月完不成销售任务的，将予辞退；但个人能力严重不足的，可当月解除聘用合同。试用期员工在试用期第一个月完成规定的销售任务，可提前结束试用期，当月转正。

2、销售人员月业绩要求及提成比例见下表一、表二、表三（销售总监无个人任务）:


3、销售代表未完成销售任务的，按完成的任务比例领取基本工资和各项补贴，但最低不低于50%。

4、高级销售代表连续2个月不能完成个人销售任务的80%，将予降级；普通销售代表连续2个月未能完成个人销售任务的60%，或连续4个月未能完成个人销售任务的80%，将实行末位淘汰或调整其他岗位；

5、销售总监个人的销售业绩按高级销售代表提成方案执行，但不再享受额外底薪。

6、兼职销售人员不发底薪及补贴，业绩提成2.5%。

1、销售部完成公司规定的月度销售任务目标，按销售额的1%提成作为绩效部门绩效奖金。

（1）绩效奖金的分配比例为：销售总监40%；各销售代表总计50%；未完成个人任务的销售代表无奖金，该剩余部分奖金用于销售部部门建设，所有支出明细年底将由财务部提供清单；

（2）部门绩效奖金总额的5%作为非营销工作岗位绩效奖金，如有缺岗人员，则按比例提取作为部门建设费用。

（3）部门绩效奖金总额的5%作为每季度最佳销售员的奖励。

2、销售部完成公司规定的月度销售任务目标后，部门销售额高于月度销售任务以上的部分，另提1%作为销售总监的绩效奖金。

七、福利补贴标准及报销程序

1、补贴明细如下（以下金额均为每月报销最高限额，实际发生金额低于此金额则实报实销）：

（1）销售总监通讯补贴300元/月，交通补贴300元/月。

（2）销售代表通讯补贴100元/月，交通补贴100元/月。

（3）高级销售代表通讯补贴200元/月，交通补贴200元/月。

（4）试用期内的销售人员，不享受各项补贴。

（1）凭当月话费汇总帐单报销通讯费用；

（2）凭当月报销凭证报销交通费用。车票、油票背面须注明起止地点，客户名称、联系方式以备审核；

（3）10号前完成上月通讯补贴、交通补贴的报销工作；

（4）销售部总监每月汇总部门各项支出费用，并制作明细表格备档。

八、宴请费用报销标准及程序

1、销售部每月店内宴请额度为 5000 元，超出部分于次月宴请费用中扣除。招待费用按实价（当季折后价格）从销售员当月销售业绩中扣除。

2、销售部人员宴请客户，应先填写“部门内部宴请单”，经部门负责人批准后方可实施；如确因工作需要超出宴请标准限额，应先填写“酒店宴请单”并上报总经理审批方可实施。如特殊情况下未经请示发生费用，应及时补办，否则不予报销。

3、10日前完成上月宴请费用的报销工作。

1、销售人员做好所分管签单挂帐客户的相关协调工作，按照合同结款期协助计财做好收款工作，签单挂帐客户的消费按结账日期纳入销售人员销售业绩。

2、销售人员应认真维护好所分管签单挂帐客户的客户关系，超过1个月未产生消费客户，销售部可根据情况调整销售人员重新跟进。

3、超过3个月未收回的款项，在6个月内收回按50%计算销售人员业绩；超过6个月内未收回的款项不计算销售人员业绩，财务部将从此销售人员的薪资内逐月扣除此笔款项，待该笔款项收回后返还此销售人员；销售总监对未收回款项承担收款连带责任。

4、如已办理卡会员出现退卡的，则对相关销售代表处以相当于退卡额度0.3%的经济处罚；如因酒店各方面服务质量原因导致客人退卡的，相关责任人负连带责任。

1、效益工资计提应按税法规定计算按个人所得税。

2、销售人员提取提成工资每月结算一次并按90%发放，剩余10%年终前兑现。

3、每月1日由销售部与财务部确认上月销售额、计提销售工资额，上报总经理，每月15日发放工资、提成、奖金等。

4、提成基数为客户已支付金额（包括房费、餐费、康体等公司自营项目），不含客户支付杂项费用（指支付的电话费、洗衣费、商品部购物、提现等）。

销售人员如使用公司车辆，应按相关规定填写《用车申请单》，车保险、保养、油料由公司负责，其他费用自付。

1、本管理办法由财务部负责解释。

2、本管理办法自公布之日起实行，如有变动公司另行制定修订方案。


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