职场中的“末位淘汰制”对企业管理有哪些作用？

来源：蜘蛛抓取(WebSpider) 时间：2022-05-15 21:07 标签： 淘汰机制应该如何制定

中小企业不建议实行“末位淘汰制”

很多大型企业实行“末位淘汰制”，而且实施的很成功，因此在人力资源管理市场上，还是蛮流行末位淘汰制的。但是，中小企业适合末位淘汰制吗？笔者认为不适合，不适合的原因具体有以下几点，但在了解具体原因之前，我们还是分析一下末位淘汰制的具体内容。

末位淘汰制是绩效考核的一种制度。末位淘汰制根据本单位的总体目标和具体目标，结合各个岗位的实际情况，设定一定的考核指标体系，以此指标体系为标准对员工进行考核，根据考核对得分靠后的员工进行淘汰的绩效管理制度。末位淘汰制从客观上起到了推动职工工作的积极性和，另一方面又有损员工人格尊严、过于残酷。

通过上述信息可以知晓，末位淘汰制的积极作用和缺陷。为何在大型企业就适合末位淘汰制，而中小企业就不适合呢？就是因为末位淘汰制的生存土壤有问题。大型企业的企业环境、人才数量、薪酬支付能力、招聘能力、企业产品能力都足以支撑末位淘汰制的运用，而中小企业在人力资源管理等各个方面是残缺的，所以就会导致在运用末位淘汰制过程中，会产生许多负面的管理能量，至于有哪些负面能量，大家去思考揣摩一下即可，这里就不做过多解释与赘述。

那么中小企业难道就不能运用末位淘汰制这种绩效考核方法吗？本文的标题是“不建议”，而不是不能或者说绝对不可以。那么在中小企业里面，到底如何实行末位淘汰制呢？我们先和大家讲一下采取末位淘汰制有哪些优点：1、激励员工，避免人浮于事。2、精简机构，有效分流。3、有利于团队建设。4、促进企业建立一个良好的绩效体系。

那么，我们到底如何去实施末位淘汰制呢？建议大家按照如下步骤去操作：

首先，我们在制定绩效考核制度或者绩效考核方案的时候，一定要通过民主会议的形式操作，即先民主后集中。将所有的考核方案在执行之前，与员工沟通到位，不能不采取任何措施，就强制公布执行。这个流程，我相信在大企业里，肯定会去走这个程序的，中小企业有可能管理流程不完善，公司HR部门或行政部门制定考核方案后，就交与总经理签字后就执行了，在执行过程中，肯定会碰到员工抵触或抵制情形的发生。

其次，尽量不要以“末位淘汰制”的形式展示在员工面前。即我们在绩效方案中，换一种思路、换一种方法去解释这个内容。

第三，经考核不胜任的员工(考核程序、结果合理合法前提下)，公司需提供培训或者调整岗位。这个是劳动合同法规定的一个程序，不能直接淘汰，必须走一个法定程序，才可以将员工辞退，除非这个员工主动辞职【一般情况下，员工如果不是心甘情愿辞职的话，主动性几乎为零】。

第四，对培训后的员工或者调岗岗位后的员工重新设定考核程序，再次进行考核。

第五，对考核通过者，继续留任，不得解除劳动关系：对考核仍不能通过者，为再次不胜任工作者，公司此时才开始拥有解除劳动合同的权利。

第六，确认公司可以采取单方面解除劳动合同的措施后，公司还需要注意的是提前通知员工。法律规定的提前通知期是一个月，因此公司通知员工的时间最少不能少于一个月。或者如公司认为提前通知员工有困难的，也可选择以一个月工资标准的补偿来代替提前通知期，即代通知金。所以企业只要在提前一个月通知和待通知金之间二选一即可。

第七，最后公司还要根据员工的工作年限，支付一定的经济补偿金。由于此种解除下，员工本身没有过错，所以法律考量到员工的利益，需要公司支付适当的补偿。尽管员工不能胜任工作，但不代表其就没有付出过努力，更不代表着对企业毫无贡献。

第八，在与员工沟通过程中，一定要注意措辞或言辞，不能激化矛盾。作为HR来讲，必须收集员工平时的工作表现，以防万一员工申请仲裁，企业有证据可以证明。

总而言之，末位淘汰制度并非劳动法、劳动合同法里规定的内容，只是人力资源管理过程中，延伸出来的一种管理方法，末位淘汰不等于“不胜任工作岗位”，希望我们各位HR伙伴在实际操作过程中，一定要注意这个法律底层规定。

从管理学的角度来讲，末位淘汰制不符合现代人本管理的思想。现代管理崇尚“人本管理”。人本管理以尊重人性、挖掘人的内在潜能为宗旨，努力通过创造一种宽松、信任的外在环境而充分发挥人的主动性、团队精神、责任感、创新性，人本思想注重长远效应，而非短期效应。这就是为何本期话题的标题是《中小企业不建议实行“末位淘汰制”》，道理就是这个道理，原因就是这个原因。

不管如何，中小企业在执行“末位淘汰制”过程中，一定要慎之又慎，否则，给企业发展或团队建设带来的仅仅是负面效益，积极作用估计是收效甚微，我们HR一定要慎重，而不是为了迎合老板的意愿，随便迎合，然后去实施末尾淘汰考核方案，最终的结果只能是搬起石头砸自己的脚，而不是去拯救企业，给企业发展带去后劲或良药。

本文观点仅仅是一家之言，如果有不同意见或观点的，敬请大家在评论区点评或留言。谢谢！

一些企业采取严格考勤、调岗降薪等手段对员工进行所谓的“优胜劣汰”，律师提醒——

伪装手段变相裁员，躲不过“法”眼金睛

本报记者 黄洪涛 本报通讯员 刘为伟

职工因患癌治病请病休假，法定医疗期多长时间？罢免工会主席需要经过哪些法定程序？员工考核被定为末位等次，就是不胜任工作吗？实践中，一些企业采取末位淘汰、严格考勤、降薪调岗等手段变相裁员。律师提醒，这些“伪装”手段看似合法，实则侵害了职工合法权益，值得警惕。

日前，江苏省总工会发布全省工会援助十大典型案例，记者梳理发现，其中三起案例涉及企业采取末位淘汰、严格考勤、降薪调岗等手段对员工进行变相裁员。这些“伪装”手段看似合法，实则侵害了职工合法权益，值得警惕。

2018年8月，许某入职镇江某机械装备制造股份有限公司，任仓库主管，月工资5000元。2019年8月，许某确诊患卵巢癌，遂入院治疗，进行手术，并接受化疗。病休期间，许某定期到医院复诊，并向单位提交了医院出具的建休单。2020年6月，公司以许某拒绝到岗且未能按照公司规章制度履行请假手续等为由，单方解除劳动合同，许某家庭因此陷入困境。2021年1月，在与单位多次协商无果后，许某向镇江市总工会申请法律援助。

双方争议焦点是许某应当享受的法定医疗期应该有多长时间。用人单位认为，按照《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，许某应享受的医疗期最长为6个月。许某认为，自己身患癌症，且接受手术、化疗等治疗，所应享受的医疗期应不少于24个月。

法援律师张红飞认为，许某的主张合理，企业单方解除劳动合同是违法的。此后，句容市劳动人事争议仲裁委员会对该案做出裁决：用人单位继续履行原劳动合同，并向许某支付克扣和拖欠的工资6114元。公司不服裁决，向法院提起诉讼。

张红飞律师认为：按照原劳动部《关于贯彻〈企业职工患病或非因工负伤医疗期规定〉的通知》规定，对某些患特殊疾病(如癌症、精神病、瘫痪等)的职工，在24个月内尚不能痊愈的，可以适当延长医疗期，也意味着受援人应当享受的医疗期最短不得少于24个月。用人单位没有全面理解医疗期相关规定，就以旷工为由单方解除劳动合同，明显违法。

最终，法院认定公司解除劳动合同违法，按照24个月医疗期计算，公司应当支付受援人病假工资、违法解除劳动合同赔偿金等各项费用合计9万元。经双方同意，法院主持调解，最终双方达成协议，公司一次性赔偿许某)，我们将及时更正、删除，谢谢。

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