代一发工资对企业的好处是什么？

来源：蜘蛛抓取(WebSpider) 时间：2022-05-26 13:33 标签： 劳务公司代发工资弊端

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不得不说，越是艰难的年份里，越是能看到奇葩的劳资矛盾。

之前看到一个有趣的案例，济南一家公司因为解雇员工，被投诉至劳动监管部门。

当事人小郑称，自己在发工资当日因工资单被其他同事看到，被公司以“泄露公司机密”定为“一级违规”开除。

小郑觉得自己并非有意让别人看到，对处罚感到不满，要求公司撤销违规认定，进行道歉和补偿。

小郑的律师认为，公司若不能举证证明小郑故意泄露，则涉嫌非法解除合同。

网友看到纷纷吐槽：“被偷看”的受害者被辞退，偷看的为啥没事……

网友出于朴素的正义感，认为事情不对，处理不公。

但我换个角度，把坑再挖深一点，讨论两个问题：

薪资保密制度是合法的吗？

那打听同事薪资，是不是就活该被开除呢？

一、法律不保护薪资保密制度

事实上，法律不保护薪资保密制度。按照法院的判罚：

薪资保密制度，和同工同酬的劳动法要求，是相抵触的。

同工同酬是《劳动合同法》的基本要求，实现同工同酬的前提必定是收入的公开，而公司规章制度中载明的所谓「薪酬保密」显然是与法律规定相悖的。

故该规章制度不合法，不能作为法院审理的依据，XX 公司解除劳动合同才属于违法解除。

公司可以制定薪资保密制度，但不能限制员工之间讨论薪资——其实就是没用啦。

打听别人的薪资，合法，公司不能因此开除你（偷看别人手机是另一回事）。

二、为什么需要薪资保密？

作为人力资源从业者，关于薪酬保密制度，我说一下我的观点：让我们面对现实，薪资保密的核心原因就两个：

外部原因：市场薪资涨幅高于内部加薪

1、内部原因：懒政导致的积重难返

人才没进公司前，公司给钱的主要标准是外部竞争力；

进了公司后公司给钱的标准变成了内部公平性。

所以新人新办法，老人老办法，最后会导致同一个岗位上新老员工的薪资倒挂。

想要实现两者的平衡，需要与时俱进的人力资源薪酬架构：

企业需要有能力紧跟市场薪资水平；

企业需要定期发现那些薪资跟不上市场水平的内部人才，并给他们改善薪资；

做不到这两点，如果悍然搞薪资透明，就是捅马蜂窝。

第一，涉及到每个员工手里钱的事情，难免触动各方利益。

没有C level带头，HR肯定推不动；

第二， 管理和沟通成本会突增。我拿5000，同事拿8000，一旦透明化，我第一个要去找老板谈，每个领导都会突然面对增加的管理成本和沟通成本。

实话实说，如果你在这种公司，这种推动起来对没明显好处，又要动别人蛋糕的“捅马蜂窝”型工作，你做不做？

但不做是对的吗？马蜂窝你今天不捅，明天它们就不会暴雷吗？

我认为这种薪资保密机制，对于企业来说，是饮鸩止渴。

真正出色的人才不缺市场数据，有太多企业和猎头围着他们，他们会用脚投票；

缺乏透明的组织里，不会产生高效的工作效率，更别谈高效的沟通合作。

事实上，UC Berkeley一篇公开研究文章中提到，公开薪资确实存在提高员工工作效率的可能性。

在文中的案例实验里提到，研究员把同一家公司的人分为两组，一组人的薪资全部透明化，另一组人的薪资依然保持神秘。

两组人被分派做同样的工作，经过一段时间后发现，薪资透明化的这一组相比起未公开的，工作产出量上升了10%。

外部原因：市场薪资变化太快

在西欧、北美和日本的公司人，如今的年度涨薪率都只有2%左右（疫情之前），这种状况已经有二三十年了。

而在中国市场，薪资的涨幅，相对全球市场，还是偏快的。

我摘一个老东家美世咨询 的数据，即便在哀鸿遍野的2020年，参加调研的企业（主要是外企和优质民企）年度涨薪也有5.6%。

但因为房价这个大神的存在，员工层面对于薪资涨幅的感受并不强烈。

所以，你会发现应届生的薪水逐年提升，没几年就开始倒挂老员工。

职场人们纷纷抱怨：“薪资倒挂”。

美帝的Glassdoor发布过一份《薪酬透明化研究报告》：

员工希望薪酬更加透明。70%的员工认为薪酬透明化将有利于员工满意度的提升；

员工愿意分享自己的薪酬信息。超过五分之三（62%）的受访者愿意从自身出发，促进薪酬透明化的实现，他们表示愿意在匿名环境中分享自己的薪酬信息；

薪酬透明化可以促进企业业务发展。将近四分之三（72%）的员工认为薪酬透明化对企业业务表现有着积极影响。

如今是信息化时代，员工获取薪资信息的途径，相比10年前要多太多了，企业如果认为一味封堵能够堵住麻烦的话，迟早会被反噬。

对于初创公司来说，逐步实现薪酬的透明化，是有利的；

对于大公司来说，逐步实现薪资架构的透明化，能够缓解组织内的矛盾。

大中型公司：薪资结构透明化

大中型企业，积重难返，公司内，不同员工薪资都不一样。

要想真正推薪资透明，所消耗的资源和成本会很高。

但对于大企业来说，薪资框架的透明，应该有的。

一个员工，在所在团队内，拿到什么样的绩效和业务成绩，对应拿到怎样的绩效奖金。这一整套薪资体系应该透明化。

目前，很多企业完全是主管领导自己拍脑袋决策：

不能让新人背，你来背一下；

你业绩虽然完成了，但是你要离职了，所以你3.25；

这种现象，都不是正确的做法，而且对企业的雇主品牌伤害极大。

创业者可以在创业之初就推广薪资透明，树立崇尚透明的企业文化。

贵司就十多号人，薪资大概本来就互相之间瞒不住，索性公开，变成激励大家的工具。

提高效率：透明化避免了员工之间的相互猜疑，而专注于工作上，创造更多价值；

树立目标：了解高层的薪水，让基层员工更想为了那个目标打拼；

雇主品牌：招募员工时，区别于竞争对手的利器，大公司有钱有培训机会有发展前途；初创企业要拼人才，得有些大公司做不到的地方和特色，而大部分人都喜欢公开透明。

最后附上业界一个有名的薪资透明化的案例：

案例：社交媒体初创公司Buffer

尽管在同类社交媒体运营中，Buffer既不是用户数最多的，也不是成立时间最久的。

但FastCompany却称之为“世界上最有趣的初创公司”。

因为Buffer堪称世界上最透明的公司，它彻底消除了人们脑海中“商业机密”的概念，每个月都在官网上公布公司的全部信息：

股权结构、产品价格、盈利情况、募资过程及Term Sheet等等。

Buffer的创始人认为：只有一家彻底公开透明的公司，才能赢得客户和员工的信任。

他们不但公开薪资，还公开了“薪资计算公式”，从职务、经验、生活标准、忠诚度等多个维度计算一位员工的合理薪资水平。

希望大家周知，在未来遇到类似情况的时候可以正义凛然的怼回去。毕竟你只有懂法，才不会被人忽悠。

对于每一位的劳动者而言，凭借自己的劳动成果获得报酬是一件开心的事。而每每员工去公司面试，最关心的一个核心就是公司对于员工的工资水平和员工福利待遇。现在的福利待遇指企业为了保留和激励员工，福利是非现金形式的报酬，而津贴是以现金形式固定发放的。工资的及时发放以及福利的保障是提高员工工作积极性最为有效的方法。

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代通知金是否需要缴个税

属于收入，应按税率纳税。

根据《》第二十条：用人单位依照第四十条的规定，选择额外支付劳动者一个月工资的，其额外支付的工资应当按照该劳动者上一个月的工资标准确定。


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