壹人事工资条100%送达吗？

来源：蜘蛛抓取(WebSpider) 时间：2022-06-16 09:16 标签： 单位不给工资条怎么办

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江别鹤2004年11月1日入职上海某房地产公司员工。 双方签订的《劳动合同书》约定江别鹤的工作地点是以工作安排为准，公司可根据其业务（生产）需要或江别鹤的实际工作能力及表现，可以调动江别鹤的工作岗位和工作地点，并以书面形式告知江别鹤，江别鹤除有正当的合法理由外应予服从。 2018年3月1日，双方再次签订《劳动合同续签书》，约定续签合同期限从2018年4月1日至2019年3月31日，并补充约定江别鹤接受全国调动及外派，如不能接受公司安排者，公司可与其解除劳动关系，并不支付任何经济补偿与赔偿。 公司《职工考勤管理办法（修订）》，第十二条“旷工及期间待遇”规定，“凡未经单位同意，擅自离开工作岗位，作旷工处理。 2018年8月17日，公司发出《关于工作调动的通知》，载明“现因工作需要，根据您跟公司签订的劳动合同续签书第（三）条，经公司研究决定，将您从成本合约中心调至江苏区域中心担任投标主管岗位，薪资不变，并作为公司外派人员享受相关福利待遇……请您于2018年8月20日至江苏区域中心报到”。 江别鹤不同意，2018年8月20日至2018年9月5日期间未至江苏区域中心工作，而在其原工作地点出勤。 2018年9月5日，公司出具《解除劳动合同通知书》，载明“因你从2018年8月20日至9月5日连续旷工13天，按照公司的职工考勤管理办法第十二条……根据《劳动合同法》你已严重违反公司规章制度，公司决定从2018年9月5日起与你解除劳动合同……”。 2018年9月10日，江别鹤申请仲裁，其要求公司支付解除劳动合同的赔偿金28个月工资555,032.80元。 仲裁委未支持，江别鹤不服，遂向法院提出起诉。 一审法院：作为用人单位根据生产经营需要调整员工工作地点，系行使用工自主权的行为，江别鹤未去江苏报到出勤属旷工，公司解除劳动合同合法一审法院认为，本案的争议焦点在于2018年8月20日至2018年9月5日期间江别鹤未至江苏区域中心报到出勤是否属于旷工。 对此，评价如下： 首先，根据江别鹤与公司签订的《劳动合同书》约定江别鹤的工作地点以工作安排为准，公司根据其业务（生产）需要或江别鹤的实际工作能力及表现，可以调动江别鹤的工作岗位和工作地点，并以书面形式告知江别鹤，江别鹤除有正当的合法理由外应予服从。双方并未明确约定江别鹤的工作地点在上海，且公司作为建筑行业企业，具有项目流动性大的特殊性，江别鹤投标主管岗位亦与建筑工程项目息息相关。公司作为用人单位根据生产经营需要调整江别鹤工作地点，系行使用工自主权的行为。 其次，双方两次签订《劳动合同续签书》，均补充约定江别鹤接受全国调动及外派，如不能接受公司安排者，公司可与其解除劳动关系，并不支付任何经济补偿与赔偿。江别鹤虽主张上述条款无效，但该条款并不违反法律法规强制性规定，且并非用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利。江别鹤作为完全民事行为能力人，其在该续签书上签字，即认可该条款的效力。对江别鹤关于上述条款无效的主张，不予采纳。 再次，根据公司发出的《关于工作调动的通知》内容来看，江别鹤投标主管的工作岗位未发生变化，薪资不变，用人单位亦不发生变更，江别鹤属于公司的外派人员，公司明确江别鹤作为外派人员可享受相关福利待遇，庭审中公司亦举证了外派人员可享受相关福利待遇的规章制度。对江别鹤关于公司将江别鹤调往南京属于单方面变更用人单位主体的主张，不予采纳。 最后，江别鹤称公司将其调往南京，会对江别鹤劳动权益和家庭生活造成重大不利影响，但江别鹤应积极与公司协商解决方案，而不是采取对抗的消极怠工方式来解决。双方劳动合同书中亦明确约定了“除有正当的合法理由外应予服从”，江别鹤可向公司提出其无法在南京工作的正当合法理由。 综上，2018年8月20日至2018年9月5日期间江别鹤未至江苏区域中心报到出勤的情形，应属于旷工，公司据此于2018年9月5日依据相关规章制度解除与江别鹤的劳动合同并无不妥，予以采信。对江别鹤要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金555,032.80元的诉讼请求，不予支持。 员工上诉：公司调我去江苏，是逼迫我辞职的一种手段，我有权拒绝 江别鹤不服一审判决，提起上诉，理由如下： 1、我在职期间工作场所一直在上海。2018年8月17日下午，公司通过其OA系统发出调令，要求我自2018年8月20日起到南京工作，未明确告知合同签订主体、具体工作地点、往返交通、住宿安排、劳动报酬等。公司在经营状况没有发生实质性改变，我的岗位仍存在的情况下，突然单方面决定将我工作地点调往江苏，未与我进行充分协商和沟通，大大增加了我的各项成本，这是公司以此逼迫我辞职的一种手段，我有权拒绝。 2、公司将我调往南京，会对我劳动权益和家庭生活造成重大不利影响，已经超出合理范围，我有权不同意； 3、合同约定“乙方接受全国调动及外派，如不能接受公司安排者，公司可与其解除劳动关系，并不支付任何经济补偿与赔偿”的条款无效，2018年8月20日至2018年9月5日期间，我仍回到原岗位继续上班，不属于旷工。 二审法院：双方就调整工作地点存在争议，江别鹤虽未到新的工作岗位出勤，但在原岗位工作的情况下，公司仍认定旷工与事实不符，属违法解雇上海一中院认为，工作地点是用人单位与劳动者劳动合同约定的重要内容，也是劳动者在履行劳动合同时必然考量的因素。本案中，虽然双方劳动合同中约定了工作地点为“工作安排为准”，似乎只要公司变更的工作地点符合“工作安排”的条件，劳动者就应当服从。这样过于宽泛的约定，往往无法体现劳动者的真实意思表示，也有失公平合理，故本院认为不能以上述条款约定作为认定用人单位变更工作地点合理性的依据。 用人单位因生产经营需要变更经营地属于社会经济生活中的正常现象，但由于劳动合同履行地发生了变化，是否影响到劳动合同的正常履行，应当考量该变化是否对劳动者继续履行劳动合同带来实质性的困难和影响。若未给劳动者带来实质性的困难，则劳动者有容忍、服从的义务；若已给劳动者继续履行劳动合同带来了实质性困难，则应认定劳动者未到新的工作地点上班具有正当理由，用人单位也不得以劳动者未提供劳动为由解除劳动合同。 本案中，公司将江别鹤工作地点由上海调整至南京，该劳动合同履行地的变化情况已给江别鹤继续履行劳动合同带来了实质性困难。实际上，本案的情形应属于劳动合同法第四十条第（三）项所规定的劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的情形，用人单位应行使解除权。 因此，本案在双方无法协商一致的情况下，公司本应与江别鹤解除劳动合同。 本案中，双方就调整工作地点存在争议，江别鹤虽未到新的工作岗位出勤，但是，在江别鹤已提供相关证据证明其在原岗位工作的情况下，公司仍认定江别鹤旷工与事实不符。因此，公司以旷工为由解除与江别鹤的劳动合同，缺乏事实依据，应承担违法解除劳动合同的法律责任，向江别鹤支付相应期间工资及违法解除劳动合同赔偿金。原审法院所作判决有误，本院予以更正。 鉴于用人单位代扣的社会保险金、税费等均为个人劳动所得的组成部分，故该部分款项应当计入工资性收入。因此，江别鹤在劳动关系解除前12个月月平均工资性收入应为18,566.07元。因此，公司应当支付江别鹤违法解除劳动合同赔偿金18,566.07X12X2=445,585.68元。 案号：（2019）沪01民终7219号（当事人系化名） *文章内容来源人力资源管理，如涉及作品内容、版权和其它问题，请与我们取得联系，我们将第一时间处理，谢谢！
一、企业认证所需材料 1.管理员信息：身份证头像页、身份证号码 2.企业信息：组织类型、多合一营业执照、企业名称、统一社保信用代码、法人名称 3.企业对公银行账号信息：银行账号、开户银行及支行、开户行省市 4.企业认证申请表（由填写信息自动生成，打印成纸质版后，由账户管理人签名并加盖公司公章，拍照上传。如账户管理人为法人则无需上传） 5.法大大打款金额填写（法大大审核通过，会向公司对公账户打款一笔随机金额,进入认证页面，将收到的打款金额输入并提交即可，该款项不必打回） 二、企业认证流程 1.企业注册： (1)注册 点击右上角【免费注册】按钮进入注册页面，填写手机号进行注册 (2)登录 点击右上角【登录】按钮进入登录页面，可选择微信登录：微信扫描二维码，关注“壹人事企业服务”公众号，下方菜单栏选择【快捷服务】—【注册登录】，填写手机号绑定，绑定成功后可直接扫码登录，后续可在微信上接收壹人事动态通知提醒； 快捷登录：输入手机号及接收到的验证码可直接登录； 密码登录：填写手机号及密码登录，如忘记密码可点击下方【忘记密码】进行密码重置。 *注意事项1：绑定手机号码需要是注册手机号码，非注册手机号码绑定的微信扫码登录会生成新的账号 2.快捷登录及密码登录的手机号都需要是注册手机号码 3.密码必须是8~16位数字、字母、特殊字符组合，登录账户后应及时设置或修改登陆密码 (3)完善信息 点击右上角头像进入账号中心，点击【新增企业】，输入公司全称、简称、邮箱，添加企业logo，完善信息后除合同预览和电子工资条试用外，其它功能未启用。点击头像左边【工作台】进入，选择【电子工资条】模块，点击【申请试用】可免费试用20条，有效期1个月。 (4)预览合同 在头像页点击【合同管理】进入预览合同，企业认证成功后即可签署； 2.企业认证： (1)管理员认证 点击右上角【未认证】或者下方【点击认证】进入认证界面，选择管理员身份：法定代表人/非法定代表人，微信扫描右侧二维码进行实名认证，上传身份证头像页、选择身份、输入手机号、验证码，点击人脸验证录制眨眼小视频（人脸识别为即时性操作，系统并不保留）。回到电脑页面点击【下一步】 (2)填写企业信息 选择组织类型，上传营业执照（自动OCR识别营业执照信息，可上传副本），填写企业名称等信息，输入对公银行信息，填完后点击【下一步】 (3)企业认证申请表（如管理员为企业法人，则无需上传） 下载“企业认证申请表”，打印成纸质版后，账户管理人签名并加盖公司公章，拍照上传 (4)等待审核 以上资料提交成功后，第三方认证公司法大大将于3个工作日内完成审核，审核后会有短信/邮件通知 (5)核对打款信息 法大大审核通过，会对公司对公账户打款一笔随机金额,进入认证页面，将收到的打款金额输入并提交（该步骤为验证对公账户是否可以正常使用，确保后续合作的顺利进行,该款项不必打回) (6)完成实名认证 打款信息核对成功，完成企业认证，此时可签署代理协议 (7)重新认证 如管理员身份选择错误等原因导致需要进行重新认证，可进入工作台，左上角点击【重新认证】 *注意事项4：点击【重新认证】后，认证状态将变为未认证状态，原认证状态不保留，需要重新提交资料申请认证

王者荣于2006年4月进入大爱公司工作，2013年4月19日双方签订无固定期限劳动合同。

2014年6月1日，公司设置特别任务室，并将王者荣调至该任务室。该任务室工作人员为王者荣一人，并由总经理直接管理，完成总经理交办的相关工作。

公司的《员工手册》包括《公司简介》、《员工就业相关规则》、《附加规则》三部分组成。“就业规则”属《员工手册》的一部分。王者荣已通过签收的方式，确认收到了第三版《员工手册》，并表示已进行阅读。

2014年12月22日王者荣因肛肠疾病在医院进行了手术治疗，2015年1月中旬伤口愈合，但王者荣陈述一直存在疼痛感。

2015年7月开始，王者荣每天在厕所停留的时间为3至6个小时。自2015年9月7日至17日（9月13日除外）王者荣每天分二至三次，共计22次，每次停留时间为47分钟至196分钟，每天分别在厕所停留时间为3小时50分钟、4小时28分钟、4小时18分钟、2小时32分钟、4小时35分钟、4小时16分钟、4小时29分钟、4小时01分钟、5小时29分钟、5小时22分钟。

2015年9月22日，公司就王者荣长时间停留厕所事宜同王者荣沟通，并对沟通过程制作书面记录。在征得公司工会书面同意的情况下，公司于当日做出《惩罚解雇通知书》，以《员工手册》第二篇《员工就业相关规则》第一部分“就业规则”第79条第1款第（3）项“迟到、早退、未经允许因私离岗一个月内累计达15次或一年内累计达25次时”的规定，决定2015年9月23日解除同王者荣之间的劳动关系。

王者荣于2015年10月底提起仲裁，要求继续履行双方无固定期限劳动合同，恢复劳动合同约定岗位。

仲裁委经审理认为公司属违法解雇，裁决公司继续履行同王者荣之间的劳动合同。

公司不服裁决，向法院提起诉讼，请求依法确认其与王者荣之间劳动合同的解除合法有效。王者荣辩称，去卫生间方便是正常的人体生理反应，生理需求，其行为不属于因私离岗的范畴，不同意公司诉讼请求。

一审法院：一天工作时间只有8小时，你在厕所停留的时间除两天为3小时50分钟和2小时32分钟外，其余均为4小时以上，有两天甚至达到了近5个半小时，已经脱离了正常上厕所的范围，公司解雇合法

一审法院认为，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。

王者荣以《员工手册》第二篇《员工就业相关规则》第一部分“就业规则”第79条第1款第（3）项“迟到、早退、未经允许因私离岗一个月内达15次，或一年内累计达25次时”中“因私离岗”的概念表述不明确，且“上卫生间”同因私离岗并非同一概念，上卫生间不需要向领导请示及王者荣无工作内容，长时间上厕所的行为并未影响工作为由，主张公司解除劳动关系的行为非法。


对此，公司认为，《员工手册》中“就业规则”第45条第2款“在工作时间内，职工因工作之外的不得已事由必须离开工作岗位时，应事先向上司说明理由、去向等，得到允许才能离开。”对因私离岗的规定很明确，正常上卫生间不用请示，但王者荣每天长时间停留卫生间的行为已经超出了正常上卫生间的范围，并认为没有固定工作内容不能成为长时间停留卫生间的理由，且长时间停留卫生间会造成公司总经理无法对王者荣指派工作任务。

法院认为，除公司所陈述的《员工手册》中“就业规则”的第45条第2款的规定外，第44条第3款规定“职工因工作以外事由，在规定的时间内没有在岗的，视为离岗。”第45条第1款规定“职工在工作时间内应专心于本职工作，原则上不允许因私外出、因私会见等因私事而离开工作岗位（下称“因私离岗”）”。可见，《员工手册》中“就业规则”对因私离岗的规定很明确。对于上卫生间的行为是否属于因私离岗的范畴，从常理上来讲，正常的即去即回的上卫生间的行为不属于因私离岗。然而，长期长时间停留厕所的行为是否属于因私离岗则应具体分析。

王者荣自称其长时间停留厕所系公司单位组织结构及日常管理混乱，侵犯王者荣合法休假权利等方面的异常行为对其身心健康造成影响所致，痔疮手术只是公司对其身体造成影响的一方面。然而，王者荣并未提供痔疮手术同其长期长时间停留厕所之间存在必然联系证据，而且其提供的邮件、休假卡、短信及眼科医院的就诊资料等“由于公司异常行为对其身心健康造成影响”的证据亦无法证明同其长期长时间停留厕所之间存在因果关系。

对于长时间停留卫生间是否影响工作的问题，庭审中王者荣表示其接受总经理的直接领导，并认为工作内容是一些临时性工作任务。法院认为，待岗亦是一种应有的工作状态，长期长时间脱离工作岗位，势必造成在有临时工作任务时无法对王者荣进行工作任务分配的结果，“没有工作内容”不能成为不遵守规章制度的理由。

王者荣自2015年9月7日至17日期间（未向原审法院提供9月13日的相关证据材料），在卫生间停留的时间除两天为3小时50分钟和2小时32分钟外，其余均为4小时以上，其中亦有两天甚至达到了近5个半小时。在每天工作时间为8小时的情况下，王者荣的此种行为已经脱离了正常上卫生间的范围。

综上，法院对王者荣长期长时间停留卫生间的行为属于因私离岗的范畴，其行为违反《员工手册》中“就业规则”的规定予以认定。公司解除与王者荣之间劳动关系所依据《员工手册》中“就业规则”的修改已经过民主程序，且公司已向王者荣送达，王者荣的行为违反了公司《员工手册》关于“因私离岗”的规定。

综上，法院判决：公司于2015年9月23日解除与被告王者荣之间劳动关系的行为合法有效。

原审法院判决后，王者荣不服，提起上诉。

二审判决：王者荣每日在公司卫生间停留时间，已经超出合理正常生理需求范围，公司解雇合法

二审法院认为，依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……（二）严重违反用人单位的规章制度的……”的规定，本案公司与王者荣解除劳动关系的依据的是该公司《员工手册》第二篇《员工就业相关规则》中的“就业规则”第79条第1款第（3）项。该“就业规则”系公司于2007年12月依据相关劳动法律的修改而制定，公司因此印制了第三版《员工手册》。公司提交的证据能够证明其该“就业规则”的制定经过了合法程序。王者荣签收了包含该“就业规则”内容的第三版《员工手册》。

关于王者荣在工作期间长时间在卫生间的行为是否符合公司《员工手册》中“就业规则”第79条第1款第（3）项规定的惩罚情形。2015年9月7日至9月17日期间，王者荣每日在公司卫生间停留时间，已经超出合理正常生理需求范围。在公司拟对王者荣进行处罚前与王者荣沟通中，王者荣亦未对其在工作期间长时间停留于卫生间予以合理解释。故公司依据其《员工手册》中“就业规则”对因私离岗的定义及处罚规定，经该公司工会同意，与王者荣解除劳动关系，不违反法律规定，原审法院认定为合法解除并无不妥。王者荣主张公司对其工作上的异常安排，给其身心健康造成严重损害，该主张与本案公司与王者荣解除劳动关系之间不具有必然关联性，故对王者荣的主张，本院不予支持。

综上，原审法院认定事实清楚，适用法律正确，本院对原审法院判决依法予以维持。二审判决如下：

王者荣仍不服，向天津高院申请再审。

高院裁定：这样长时间停留在卫生间显然不合理，一审、二审判得对，应当维持


天津高院经审查认为，本案争议的焦点问题是《员工手册》能否作为公司解除与王者荣劳动合同的依据；王者荣的行为是否违反了《员工手册》，公司解除劳动合同行为是否合法。

本案公司与王者荣解除劳动关系的依据是该公司《员工手册》第二篇《员工就业相关规则》中的“就业规则”第79条第1款第（3）项。该“就业规则”系公司于2007年12月依据劳动合同法的规定进行修改而制定，公司因此印制了第三版《员工手册》。公司提交的证据能够证明上述“就业规则”的制定经过了合法程序。王者荣签收了包含该“就业规则”内容的第三版《员工手册》。

关于王者荣在工作期间长时间在卫生间的行为是否符合公司《员工手册》中“就业规则”第79条第1款第（3）项规定的惩罚情形。2015年9月7日至9月17日期间，王者荣每日在公司卫生间停留时间，已经超出合理正常生理需求范围。在公司拟对王者荣进行处罚前与王者荣沟通中，王者荣亦未对其在工作期间长时间停留于卫生间予以合理解释。故公司依据其《员工手册》中“就业规则”对因私离岗的定义及处罚规定，经该公司工会同意，与王者荣解除劳动关系，不违反法律规定，原判决认定公司解除合同行为并不违法，是正确的。

王者荣主张公司对其工作上的异常安排，给其身心健康造成严重损害，首先，该主张与本案公司与王者荣解除劳动关系之间不具有必然关联性；其次，王者荣的现有证据并不能够证明其出现的身心健康问题系公司造成的，故其主张依法不能成立。王者荣申请再审提交的两份证据，系在本案二审审理结束后其进行体检的相关病历记载，该证据并非法律规定的新证据，且其在二审期间提供了与上述内容一致的相关证据，但该证据不能实现其证明目的，故该证据未被采纳。

综上，高院裁定如下：驳回王者荣的再审申请。


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　　淄博市国资委官网新近披露了20家市属国企高管2020年度薪酬情况。

　　根据《淄博市国资委出资企业负责人经营业绩考核办法》要求，纳入市薪酬制度改革范围的企业负责人实行年薪制度，薪酬由基本年薪、绩效年薪、任期激励收入三部分组成；未纳入市薪酬制度改革范围的企业负责人实行绩效薪酬制度，薪酬由基本工资、绩效工资组成。此外，企业负责人绩效年薪（工资）增长应当与本企业经营业绩提升和经济效益提高相匹配。当年本企业在岗职工平均工资不增长的，企业负责人绩效年薪（工资）不得增长。

　　据此，海岱财经梳理淄博市国资委的官方披露信息发现，2020年度，淄博市属国企负责人薪酬第一梯度集中在能源、热力、水务、公共交通等行业，而人力资源管理、检测服务等行业则相对较低。

　　数据显示，淄博20位市属国企主要负责人中，税前薪酬超过30万的共有6人，薪酬在20万以上的共有13人。其中，淄博市热力集团有限责任公司党委书记、董事长汪德刚以

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