1、下列关于现代企业人力资源管理的说法，不正确的是( )。
A、更加强调管理的系统化
B、更加强调管理手段的现代化
C、更加强调管理的规范化
D、更加强调管理技术的静态化
解析：现代企业人力资源管理的技术是动态发展的，不断进步的。
2、静态的组织设计理论不研究( )等方面的问题。
解析：静态的组织设计理论主要研究组织的体制(权、责结构)、机构(部门划分的形式和结构)和规章(管理行为规范)。
3、( )组织将矩阵组织结构形式与事业部组织结构形式有机地结合在一起。
解析：多维立体组织又称多维组织、立体组织或多维立体矩阵制等，它是矩阵组织的进一步发展，它把矩阵组织结构形式与事业部制组织结构形式有机地结合在一起，形成了一种全新的管理组织结构模式。
4、进行组织结构设计时，要选择不同的部门结构模式。( )不属于部门结构模式。
解析：部门结构模式主要有直线制、职能制、直线职能制、事业部制、超事业部制、矩阵制等
5、( )不属于组织结构分析的内容。
A、各种职能的性质及类别
B、员工与岗位之间是否匹配
C、决定企业经营的关键性职能
D、内部环境变化对企业组织职能的影响
解析：组织结构分析主要有三方面：
(1)内外环境变化引起的企业经营战略和目标的改变
(2)哪些是决定企业经营的关键性职能?明确后应置于组织结构的中心地位。
(3)分析各种职能的性质及类别
6、企业结构整合的过程包括：①互动阶段;②拟定目标阶段;③控制阶段;④规划阶段。排序正确的是( )。
解析：企业结构整合的过程包括：拟定目标阶段、规划阶段、互动阶段、控制阶段。
7、编制人员需求计划时，计划期内员工的补充需要量等于( )。
A、计划期人员总需要量减去报告期期末人员总数，加上计划期自然减员人数
B、计划期人员总需要量加上报告期期末人员总数，减去计划期自然减员人数
C、计划期自然减员人数加上计划期人员总需要量，减去报告期期初人员总数
D、报告期自然减员人数减去计划期人员总需要量，加上报告期期末人员总数
解析：计划期内员工补充需求量=计划期内员工总需求量—报告期期末员工总数+计划期内自然减员员工总数
8、下列关于人力资源预测的说法，不正确的是( )。
A、人力资源预测的方案和过程相对简单易行
B、要求预测者具有高度的创造性和分析能力
C、人力资源预测所面临的环境具有不确定性
D、人力资源预测能够引导员工的职业生涯规划
解析：人力资源预测与规划都是相当复杂的工作。
9、( )依据失误发展变化的因果关系来预测事物未来的发展趋势，这种方法也可以进行人力资源需求预测。
解析：回归分析法就是依据事物发展变化的因果关系来预测事物未来的发展趋势，它是研究变量间相互关系的一种定量预测方法，又称回归模型预测法或因果法，应用于经济预测、科技预测和企业人力资源的预测等。
10、下列关于人力资源预测方法的说法，不正确的是( )。
A、趋势外推法最简单，自变量只有一个
B、回归分析法不考虑不同变量之间的影响
C、趋势外推法与回归分析法本质上都是经济计量模型法
D、经济计量模型一般只在管理基础较薄弱的小公司采用
解析：趋势外推法和回归分析法本质上都是经济计量模型法，不同的是，趋势外推法最简单，其自变量只有一个，即时间变量;回归分析法也比较简单，不考虑不同自变量之间的相互影响;而经济计量模型法则综合考虑多种因素，且考虑各因素问的交互作用;它比较复杂，一般只在管理基础比较好的大公司里采用。
、工会可以请求当地人民政府作出处理的情形包括( )。
(A)用人单位克扣职工工资
(B)用入单位经常延长劳动时间
(C)集体劳动合同的谈判陷入僵局
(D)用人单位侵犯女职工特殊权益
(E)用人单位不能提供安全卫生的劳动条件
解析：此题考核工会的职能。工会可以请求当地人民政府作出处理的情形包括(用人单位克扣职工工资、用入单位经常延长劳动时间、用人单位侵犯女职工特殊权益、用人单位不能提供安全卫生的劳动条件、其他)
4、以刺激为基础的模式中，( )属于组织结构和气候的压力源因素。
(D)上级干涉人际交往
(E)工作过程的时间压力
解析：此题考核工作压力概念。以刺激为基础的模式中，(决策中缺乏参与、上级干涉人际交往)属于组织结构和气候的压力源因素。 1简述团体劳动争议的特点。
团体劳动争议是指集体合同双方当事人因签订或履行集体合同所发生的争议。团体劳动争议与一般的劳动争议相比，具有以下特点：
(1)争议主体的团体性。团体劳动争议的主体一方是用人单位或其组织(雇主组织)，另一方是劳动者团体——工会组织或职工代表，而不是劳动者个人。
(2)争议内容的特定性。
1)团体劳动争议的标的涉及订立、变更或履行集体合同等一般劳动条件事项。
2)团体劳动争议分为利益争议与权利争议。
3)利益争议是当事人因签订或变更集体合同所发生的争议，其标的是在集体合同中如何设定尚未确定的集体合同条款即劳动者的整体利益。
4)它往往表现为集体协商谈判出现破裂或僵局，此种争议处理不好，甚至出现示威、请愿、游行、罢工或闭厂等激烈情形。
5)权利争议是在集体合同履行过程中，当事人双方就如何将集体合同条款付诸实践所发生的争议。
6)其标的是实现集体合同中已经设定并且表现为权利义务的团体劳动关系双方的利益，往往由于解释集体合同条款有分歧或违法而导致出现。 7)无论是何种团体劳动争议，内容都具有广泛性和整体性，而其他劳动争议只涉及劳动者个人。
8)这一特点使团体劳动争议与集体劳动争议区别开来。
(3)影响的广泛性。团体劳动争议主体的团体性及内容的特定性，事关劳动者的整体权利义务，这就决定了团体劳动争议影响的广泛性。若处理不及时或不得当，极易导致出现其他激化矛盾的行为。
2简述发散思维、收敛思维、想象思维、联想思维、逻辑思维与辩证思维的含义。
(1)发散思维又称扩散思维、辐射思维或多向思维，是指人在思维过程中，将思路由一点向四面八方展开，从而获得众多的设想、方案和办法的思维过程。
(2)收敛思维又称集中思维、辐集思维、求同思维或聚敛思维，是一种寻求唯一答案的思维，其思维方向总是指向问题的中心。
(3)想象思维是人脑通过形象化的概括作用对头脑中已有的记忆表象进行加工、改造或重组的思维活动。想象思维可以说是形象思维的具体化，是人脑借助表象进行加工操作的最主要形式。想象思维的强弱是判断一个人创新能力强弱的重要依据。
(4)联想思维是指在人脑内记忆表象系统中由于某种诱因使不同表象发生联系的一种思维活动。
(5)广义上的逻辑包括形式逻辑和辩证逻辑。狭义上的逻辑，也就是形式逻辑，也叫普通逻辑。逻辑思维就是依据逻辑形式进行的思维活动。
(6)辩证思维，也称矛盾思维，是指按照辩证逻辑的规律，也就是唯物辩证法的规律进行的思维活动。
3说明企业人力资源战略规划的概念。
人力资源是相对于其他物力、财力等资源的名称称谓。它是企业在一定时间、空间条件下，劳动力数量和质量的总和。人力资源战作为企业发展战的下属概念，是实现企业发展战目标重要的支撑系统，人力资源战通常泛指在企业未来的发展中，人力资源开发与管理的总体方向、工作目标和主要任务，而人力资源战规划是依据其发展方向和目标的定位，将其细化为一个具有科学性和可行性的工作计划。
可将人力资源战规划定义为：它是企业在对其所处的外部环境、内部条件以及各种相关要素进行系统分析的基础上，从企业的全局利益和发展目标出发，对人力资源的开发、利用、提高和发展所作出的总体预测、决策和安排。
4简述员工晋升的定义。
(1)晋升是员工在组织中由低级岗位向更高级别岗位变动的过程。
(2)在企业中，大多数员工都对自己的未来抱有美好憧憬，希望能够在自己工作和生活的道路上有所建树、有所发展、有所提高。
(3)从管理者的角度来看，对那些具有较高忠诚度和专业技能并积极努力工作的员工，特别是那些对企业具有很高价值的专业人才，企业应当积极地为他们创造条件，使这些业务骨干和中坚力量的素质有所提高，岗位有所晋升，待遇有所改善，未来有所发展。
(4)晋升通常能使员工获得更多的报酬，当然也使他们肩负更大的责任，这种责任会给他们带来更大的自我成就感和满足感。因此，大多数员工都希望得到晋升。
(1)根据实施时间长短，可分为长期EAP和短期EAP。
1)长期EAP的实施时间是数月或更长时间。由于EAP具有系统性的特点，因此应该有计划地持续。
2)短期EAP更多的是应急性的，比如在企业合并的过程中，为了解决因企业文化冲突、角色变化或模糊、工作重构等导致的心理问题;或者如“9.11”等灾难性事件导致的组织内部蔓延着悲伤和恐惧等情绪。这时，短期EAP能帮助组织顺利度过一些特殊阶段。
(2)根据服务提供者，可分为内部EAP和外部EAP。
1)内部EAP是建立在企业内部，配置专门机构或人员，为员工提供服务。大型和成熟企业会建立内部EAP，而且由企业内部机构和人员加以实施，更贴近和了解企业及员工的情况，因而能及时有效地发现和解决问题。
2)外部EAP由专业EAP服务机构操作。企业需要与服务机构签订合同，并安排1—2名EAP专员负责联络和配合。
6简述逆向转换型技法。
参考解析： 逆向转换型技法主要以逆向思维的方式进行创新，在经济管理中常用的主要是缺点逆用法，即利用事物的缺点，化弊为利进行创新的方法。
7简述制定薪酬战略的意义。
(1)企业在选择经营什么、生产什么，或者不经营什么、不做什么的过程中确立了自己的总体发展战，即站在未来发展的高度上，作出了全局性和前瞻性的选择——我们该经营什么产品，提供什么服务。
(2)在企业总体发展战的统领之下，从业务部门的层面来看，这种选择就变成“我们应该如何赢得和保持竞争优势，我们怎样才能从中获胜”。
(3)同样，从人力资源管理职能部门的层面来看，这种战性选择就变成“我们应当如何构建包括薪酬在内的整体性人力资源战，有力地支持和帮助企业赢得并保持竞争的优势”。
(4)薪酬战的中心任务就是：确立科学的薪酬管理体系，制定正确的薪酬政策，采取有效的薪酬策，支持并帮助企业赢得并保持人力资源竞争的优势。
8简述晋升策略选择的注意事项。
(1)管理者应该强调企业内部晋升政策。
(2)鼓励直线经理和主管允许有能力的员工离开自己所负责的部门。
(3)建立并完善企业工作岗位分析、评价与分类制度。
(4)企业定期公布内部岗位空缺情况。
(5)采取有效措施克服并防止员工晋升中的歧视行为。
(6)企业员工晋升过程的正规化。
9分析列举型技法类型。
(1)特性列举法； (2)缺点列举法。
10简述人力资本的特征。 参考解析：
(1)人力资本是一种无形的资本。
(2)人力资本具有时效性。
(3)人力资本具有收益递增性。
(4)人力资本具有累积性。
(5)人力资本具有无限创造性。
(6)人力资本具有能动性。
(7)人力资本具有个体差异性。
中央电大学每一学期“开放本科”期末考试
一、判断正误（每小题1分，共10分。正确的在题前的括号中划√，错误的划×） （）1人力资源管理与人事管理的主要区别体现在内容上。
（）2与经济人假设相应的管理工作的重点在于考虑人的情感。
（）3泰罗在社会人假设的基础上提出了“人际关系理论”。
（）4人际关系理论要求管理人员不应只注意完成任务，而应把重点放在关心人和满足人的需要上。
（）5职务与职位并非一一对应，一个职位可能不只一个职务。
（）6在现代企业中，员工的知识水平和技能已不再是影响工作绩效的唯一重要因素，员工的态度、观念对企业生产力及企业效益的影响日益加强。
（）7培训强调的是帮助培训对象获得目前工作所需的知识和能力，以更好地完成现在所承担的工作。
（）8结构工资就是由岗位工资与技能工资组合而成的一种岗位工资。
（）9对女职工和未成年工实行特殊保护只是一项特殊规定，它不属于劳动保护的范畴。 （）10人是生产力中最重要的因素，而劳动力是生产关系中的重要因素之一。
二、单项选择题（每小题1.5分，共15分。在备选答案中，选择一个正确答案并将答案题号填入题后的括号内）
1具有内耗性特征的资源是（）
A 自然资源B 人力资源C 矿产资源D 物质资源
2让被试根据一个或一组图形或文字材料讲述一个完整故事的测评方法被称为()
A 联想技术B 构成技术C 表现技术D 个案分析技术
3某企业对10名新招来的员工进行上岗前培训，从讲课到实习一共花了5000元费用，请问这笔费用应从人力资源成本的哪个项目中列支？（）
A获得成本B 开发成本C 使用成本D 保障成本
4下面哪一项不是人本管理的基本要素？（）
A 企业人B 环境C 文化D 产品
5管理人员定员的方法是（）
A 设备定员法B 效率定员法C 职责定员法D 利益定员法
6在培训中，先由教师综合介绍一些基本概念与原理，然后围绕某一专题进行讨论的培训方式，是（）。
A 讲授法B研讨法C角色扮演法D 案例分析法
7考评对象的基本单位是（ A ）
A考评要素B 考评标志C 考评标度D 考评标准
8劳动者因在生产经营活动中所发生的或在规定的某些特殊情况下，遭受意外伤害、职业病以及因这两种情况造成死亡，在劳动者暂时或永久丧失劳动能力时，劳动者或其遗属能够从国家、社会得到必要的现金补偿。这是哪种社会保险制度？（）
A养老保险B医疗保险C 失业保险D工伤保险
9劳动合同一般都有试用期限。按我国《劳动法》的规定，试用期最长不超过（）。
10服装厂规定缝纫车间工人每天加工完成30件衬衫，即30件／工日。这是哪种常见的定额形式?()
A时间定额B产量定额头C服务定额D看管定额
三、多项选择题（每小题3分，共15分。在备选答案中选择2个或3人以上正确答案，并将正确答案题号填入题后括号内）
1对于人力资源管理，正确的认识是：()
A 以人为核心B 视人为中心C 以事为中心D 视人为物E 视人为成本
2人员分析的目的是分析人员配匹的合理性，需要分析的问题有：()
A 谁做?B 为何由此人做?C 可否让其他人做?D 应当由谁来做?E 应当在何处做?
3 影响企事业组织招聘的内部因素可以分为哪几个方面?()
A 空缺的职位的性质B企事业组织的性质C 企事业组织的形象D 人口和劳动力E 劳动力市场条件
4按考评标志可把员工考评的类型划分哪些种类?()
A 常模参照性考评B 效标参照性考评C 无标准的内容考评D 绩效考评 E 非绩效考评 5岗位工资制在实施中可以采取哪些形式？()
A 基础工资制B单一型岗位工资制C 技能工资制D衔接可变型岗位工资制E岗位工资制F重合可变型岗位工资制G. 社会保险权H 劳动争议提请处理权等
四、案例选择题（每上小问3分，共15分。根据每个案例所讲述的内容，对题后所列的每道选择题，按题中具体要求选出一个正确答案）
前景内燃机公司的激励问题
前景内燃机公司最高层主管人员长期忧虑的一个问题是：生产车间的工人对他们的工作缺乏兴趣。其结果就是产品质量不得不由检验科来保证。对于那些在最后检验中不合格的产品，公司找到的解决方法就是在一个特别的车间内设置一个由技术高的工匠组成的班组，安排在生产线的最后，由他们来解决质量问题。由于这种方法费用高，而且发现的质量问题大多是装配时不小心等可以实现预防的差错造成的。因此，公司中很多人对于使用这种事后处理方法感觉不满意。当然，也有的差错是由于设计不合理造成。
在公司总裁的催促下，分公司总经理召集他的主要部门主管开会研究这个问题该如何解决。生产经理刘伟断言，这些问题是工程设计方面的事情。他认为，只要工程设计上仔细地设计部件和整体结构，许多质量问题就不会出现。他又责怪人事部门没有更好地挑选工人，并且没有让员工的使用部门参与到选拔工作中来。他特别指出装配工人的流动率每月高达5%以上，且星期一的矿工率经常达到20%。他的见解是：用这样的劳动力，没有一个生产部门能够有效的动作。
总工程师王选认为，部件和整体结构都设计都很好。如果标准要求再严格一点儿，生产就会非常困难和费时，成本就会大幅度提高。
人事经理刘彦从多方面来说明人事问题。首先，她指出，由于本公司有强有力的工会，她的部门对公司雇佣和留用工人有很少或根本没有控制权。其次，她观察到车间的工作是单调和非常辛苦的。所以公司不应该期望工人对于这种工作除了领取工资外还会有什么兴趣。但是刘彦说，她相信公司可以想办法提高工人的兴趣。如果工人承担的工作范围能够扩大的话，必然会出现高质量的工作以及较低的缺勤率和流动率。当问她的建议是什么时，她向公司推荐做两件事：一是要是工人掌握集中操作技能，而不是只是作一项简单的工作。二是工
人每星期轮流换班，从生产线的一个位置换到另一个位置上，这样可以为工人提供新的和更有挑战性的工作。
这些建议被采用并付诸实行。使每个人觉得意外的是：工人对新计划表示极大的不满。一个星期后，装配线关闭罢工。工人们声称，新计划只是一种管理上的诡计：使他们要做比以前更多的工作，并且训练他们去替代其他工人而不增加任何工资。
请你在认真读完该案例后，对下列问题做出选择：
1针对企业产品质量存在的问题，企业的高层领导专门开会讨论解决方案，在会议上大家见解不一致，典型的看法有以下四种。你认为哪个看法更可取?()
A 由于一些质量问题是设计原因造成的，应该着眼于提高设计人员素质。
B 为了让工人负起责任来，应该制定详细的工作规范，要求他们严格执行。
C 在生产过程中的每个工序都由检验员进行检验，及早发现问题，及早解决。
D 根本原因是工人缺乏兴趣和责任感，因此应该首先从提高工人的责任心和归属感人手 2从案例中我们可以看出，人事经理刘彦试图通过改变工作的方式和扩大工作范围来提高工人的兴趣。依据赫茨伯格的理论这种方式属于一种什么因素？()
A 保健因素B 激励因素C 改变工作方式是保健因素，扩大工作范围是激励因素D 信息不足以做出判断
3双因素理论是谁提出来的?()
A 马斯洛B 阿得佛C 赫兹伯格D 麦克里兰
4工人对新计划表示极大的不满，这是什么因素？()
A 保健因素B 激励因素C二者均有D 二者均无
5人事经理刘彦的建议和改进方式并没有取得预期的效果。你认为最可能的原因是什么?()
A 工作方式的改变和工作范围的扩大并没有改变工作本身枯燥味的现实B 事先没有和工人进行充分的沟通
C 事先没有做充分的宣传D 其他部门的管理者没有予以配合
五、简答题（每小题10分，共30分）
1 人力资源管理功能有哪些？
2 人力资源投资的范围有哪几个方面？
3选择职业生涯的途径。
六、案例分析题（15分，请按要求运用所学理论联系案例中的实际情况来分析） 案例：夏教授的建议
当夏教授到京泰钢管公司参观访问时，接待并陪同他访问的年轻人孙晋给他留下了深刻的印象。孙晋是该公司人力资源经理助理，主要负责工作分析。公司专门指派了一位工业工程师到人力资源部门，协助孙晋进行工作设计。夏教授也曾被人力资源经理聘来研究该公司的工作分析体系，并提出改进的建议。他曾在人力资源办公室与孙晋一起浏览了工作说明书的所有文件，产发现这些说明总体上是完整的，而且与所完成的工作是直接相关的。
参观访问的第一站就是焊接分厂张岩副厂长的办公室。这是一间十几平方米的房间，位于厂房一楼，四周都装了玻璃窗。当孙晋走近时，张岩正站在办公室外。“您好，孙助理”，他说。“您好，张厂长，”孙晋说，“这是夏教授。我们能看一看您的工作说明书并跟您聊一会儿吗？”“当然”，张岩说着打开了门，“进来吧，请坐。我就把它们拿来。”从他们坐的地方恰好能看到工作现场的工人。在他们查阅每项工作说明书时，都有可能观察到工人实际中的工作。张岩很熟悉每项工作。“|这儿的工作说明是怎样与业绩评价相联系的？”
夏教授问道。“是这样，”张岩答道，“我只是根据工作说明书中规定的项目来评估员工业绩，而这些项目是由具体的工作分析来决定的。用这些项目来评价业绩能使我在工作发生变化、以前的说明不再能够准确反映现有工作情况时，及时修改工作说明。孙助理已经为所有中层以上干部制定了培训计划，所以我们都了解工作分析、工作说明书和业绩评价之间的关系。我认识这是一个很好的系统。”
孙晋和夏教授继续参观了工厂的其他几个生产区，发现了类似的情况。孙晋似乎与每个分厂厂长、车间主任以及他们拜访的三位总厂领导的关系都很好。当他们回到办公室时，夏教授正考虑着他将向厂长提出什么建议。
问题:1 景泰公司工作分析的显著特点是什么?你认为夏教授应向厂长提交一份什么样的报告?
2 试述工业工程师与人力资源经理助理在工作分析中可能存在的关系.个人整理，答案仅供参考
一、判断正误（每小题正确给1分，漏判或错判均不得分）
二、单项选择题（每选对一小题给1.5分，共15分，不选、错选或多选均不得分） 1 B 2B3B4 D5C6B7A8D9 B10D
三、多项选择题（每选对一小题给3分，共15分，不选、错选或少选均不得分
四、案例选择题（每选对一小题给3分；不选、错选均不得分）
五、简答题（每小题答全要点者得10分，共30分；未答或漏答要点者，由评卷人依每个要点在该题中的得分比例来扣分）
1答：管理功能，在这里是指人力资源管理相对组织管理与发展的基本作用。人力资源管理的功能是多方面多层次的，但主要表现在以下几个方面：1)政治功能； (2)经济功能； (3)社会稳定功能； (4)其他功能。
2答：组织用于人力资源投资的范围主要有以下几个方面：(1)员工招聘投资。(2)员工培训投资。(3)劳动力配置投资。(4)经济技术信息系统投资。(5)医疗保健投资。(6)员工福利及社会保障投资。
3答：选择职业生涯的途径，即一个人走上职业岗位的具体道路，它是实现职业选择的渠道。 在不同的文明程度与不同的管理体制的社会中，生涯选择途径也有所不同。总的来看，主要有以下六种途径，即：(1)自然继承型；(2)劳动市场就业型；(3)亲友介绍型；(4)社会分配型；(5)个人谋业型；(6)社会选择型
六、案例分析题（15分，要求引用理论准确，逻辑清晰，并注意将理论联系案例中的实际情况进行分析，自圆其说；评卷者可参考标准答案，酌情给分。）
1答:该公司的工作分析体系在人力资源管理中发挥着重要的基础性作用。工作说明书的所有文件总体上是完整的,而且与所完成的工作是直接相关的。
工作说明书与业绩评价直接联系。根据工作说明书中规定的项目来评估员工业绩,而这些项目是由具体的工作分析来决定的。用这些项目来评价业绩能使管理者在工作发生变化、以前的说明不再能够准确反映现有工作情况时，及时修改工作说明。
为所有中层以上干部制定了培训计划，每个员工都了解了工作分析、工作说明书和业绩评价之间的关系。这是一个很好的系统。
夏教授应向厂长提交的考察报告应对人力资源管理作助理的工作给予肯定，对该公司的人力资源管理系统特别是工作分析的作用给予高度的评价。
2答：工业工程师与人力资源经理助理在工作分析中的关系应是融洽协作、相辅相成的关系。工业工程师到人力资源部门，协助孙晋进行工作设计，工业工程师对生产流程和工艺特点的了解和熟悉，会帮助人力资源助理制定正确的工作说明书。
6、人力资源管理与传统人事管理有什么区别？
答：人力资源管理与传统人事管理区别主要体现在：
（1）传统人事管理的特点是以“事”为中心，而现代人力资源管理是以“人”为中心，管理的根本出发点是“着眼于人”。
（2）传统人事管理把人设为一种成本，将人当作一种“工具”，注重的是投入、使用和控制。而现代人力资源管理把人作为一种“资源”，注重产出和开发。
（3）传统人事管理是某一职能部门单独使用的工具，似乎与其他职能部门的关系不大，但现代人力资源管理却与此截然不同。实施人力资源管理职能的各组织中的人事部门逐渐成为决策部门的重要伙伴，从而提高了人事部门在决策中的地位。
7、简述马斯洛的需要层次理论的主要内容。
答：这是由心理学家马斯洛提出的动机理论。该理论认为，人的需要可以分为五个层次：
（１）生理需要----维持人类生存所必需的身体需要；
（２）安全需要----保证身心免受伤害;
（３）归属和爱的需要----包括感情、归属、被接纳、友谊等需要；
（４）尊重的需要----包括内在的尊重如自尊心、自主权、成就感等需要和外在的尊重如地位、认同、受重视等需要； （５）自我实现的需要-----包括个人成长、发挥个人潜能、实现个人理想的需要。
8、工作分析的作用和意义是什么？
答：工作分析的作用和意义可以归纳为以下几点：
（1）有效地进行工作分析是现代企业人力资源开发与管理科学化的基础。
（2）进行工作分析，使组织可以更合理地使用员工，避免员工使用过程中的盲目性。
（3）进行工作分析，使组织中每个人职责分明，分工明确从而提高工作效率。
1.试述结构化工作分析方法。
答：结构化工作分析方法包括职位分析问卷法（PAQ）、美国劳工部工作分析程序和功能性工作分析方法。具体来讲：
（1）职位分析问卷法（PAQ）。职位分析问卷是由麦考密克、珍纳尔和米查姆设计的。它围绕任职者进行信息收集，以对任职者从事工作需要进行的活动进行统计分析为基础。①职位分析问卷的项目。职位分析问卷由194个项目或者职位要素构成，这些项目可分为六个方面：信息输入、心理过程、工作输出、人际活动、工作情景与职务关系以及其他方面。②职位分析问卷的评分标准。PAQ给出了6个评分标准：信息使用度、耗费时间、适用性、对工作的重要程度、发生的可能性以及特殊计分。③职位分析问卷的优缺点。它真正的优势在于，问卷的实施者可以根据是否负有决策/沟通/社会方面的责任、是否执行熟练的技能性活动、是否伴随有相应的身体活动、是否操纵汽车/设备和是否需要对信息进行加工这五个基本维度对工作进行等级划分，对于每一项工作可以分配到一个量化的分数。职位分析问卷的不足之处在于没有对职位的特定工作活动进行描述，且可读性不强。
（2）美国劳工部工作分析程序。它是由美国劳工部所采用的工作分析方法，核心是对于每一项工作都按照任职者和信息、人、物三者之间的关系来进行等级划分。其基本程序为①清理出任职者在信息、人、物这三个维度上有哪些基本活动，并予以归纳总结；②根据目标职位的任职者在理论上需要哪个层次的活动，并赋予相应的分数；③这三项的分的总和就成为此项工作的等级划分的基础。
（3）功能性工作分析方法。功能性工作分析方法不仅仅是依据信息、人、物三方面来对工作进行分类，它还考虑以下四个因素：①在执行工作时需要得到多大程度的指导；②在执行工作时需要运用的推理和判断能力应达到什么程度；③完成工作所需要具备的数字能力有多高；④执行工作时所要求的口头及语言表达如何。
2.论述绩效考核中可能出现的问题及避免方法。
答：1.绩效考核的过程中通常会出现下列一些问题：
（1）工作绩效考核标准不明确。
（4）偏松或偏紧倾向。
（5）评价者的个人偏见。
（6）员工过去的绩效状况。
2.要尽量避免这些问题，可以注意以下几点：
首先，要弄清楚在绩效评价过程中容易出现的问题，有意识地加以避免；
其次，要根据需要正确地选择绩效评价工具，考虑到各个工具分别有其优缺点，可以考虑几种工具的综合使用；
再次，要慎重挑选考核者并对考核者进行相关培训，比如要挑选正直、公正的考核者，同时要对考核者如何避免晕轮效应、居中趋势以及偏松偏紧倾向进行培训。
最后，要排除一些外部因素对绩效评价的影响，比如时间约束的强度、员工流动率的高低等。
1、在人本管理的环境中，通常制约人们士气、创造力、生产效率和目标实现程度的组织气候属于那种环境类型（ ）
A、组织外部环境 B、组织内部环境 C、物质环境 D、人文环境
2、期望激励理论属于那种类型的激励理论？（ ）
A、内容型激励理论 B、过程型激励理论
C、行为改造型激励理论 D、综合型激励理论
3、下面哪一项不是人本管理的基本要素（ ）
A、企业人 B、环境 C、文化 D、产品
4、把“员工示威活动主体、公司主人”是哪一种人力资源管理模式（ ）
A、自我中心，非理性化家族管理
B、以人为中心，非理性化家族管理
C、以人为中心，理性化团队管理
D、自我中心式、理性化团队管理
5、以“任务管理”为主要内容的泰勒的“科学管理原理”，是在那种任性假设基础上提出来的（ ）
A、经济人 B、社会人 C、自我实现人 D、复杂人
6、以人性为核心的人本管理的主体是何种要素？（ ）
A、职工 B、环境 C、文化 D、价值观
7、“好吃懒做、唯利是图”，符合下列哪种思想假设（ ）
A、“经济人假设” B、“社会人”假设
C、“自我实现人”假设 D、“复杂人”假设
8、与员工同甘共苦、同舟共济，反映了人本管理哪方面的内容（ ）
A、人的管理第一 B、以激励为主要方式
C、积极开发人力资源 D、培育和发展团队精神
9、霍桑实验与社会人的观点认为驱使人们工作的最大动力不是社会和心理需求，而是经济需求（ ） （2003判断）
10、人本管理的基本内容？ （2004简答）
11、社会人假设的理论依据是霍桑实验（ ）（2005判断）
12、主张集体奖，而不主张个人奖，这是那种任性假设的思想（ ）
A、经济人假设 B、社会人假设
C、自我实现人机假设 D、复杂人假设
13、人本管理的基本要素是（ ）
A、经济人假设 B、员工 C、管理环境 D、文化背景 E、价值观（2005多选）答案： （BCDE）
14、下面哪一项不是人本管理的基本要素（ ）
A：企业人 B：环境 C：文化 D：产品
15、人本管理的主体是何种要素（ ）
A：职工 B：环境 C：文化 D：价值观
18、与员工同甘共苦、同舟共济、反映了人本管理哪方面的内容？
A：人的管理第一 B：以激励为主要方式
C：积极开发人力资源 D:培养和发挥团队精神
19、预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型，这是进行人力资源规划的哪一个步骤（ ）
A：预测未来的人力资源供给
B：预测未来的人力资源需求
D：制定满足人力资源需求的政策与措施
★20、一家电子公司新录用的员工需要岗位培训90天，才能达到标准生产能力，而在这90天中的工资都是按标准生产能力应得工资支付的。那么这部分工资与其90天中的实际生产能力应得工资的差额构成了那种成本？（ ）
A: 在职培训成本 B：专业定向成本
C：脱产培训成本 D：上岗前教育成本（02单选）
21、论述题（20分）
试述如何积极开发人力资源？（ 02年期末论述题）
22、案例分析题（20分）
课后第五大题案例题（71页）。（2004案例）
23、人力资源规划的编制程序？（04年简答）
24、简述人本管理的基本内容（03简答）
25、为什么说人的管理是第一的？（04简答）
26、简述人力资源投资分析的一般依据（04简答）
27、人力资源规划的编制程序？（04年简答）
28、简述人本管理的模式及其依据？（03简答）
A、设备定员法B、效率定员法C、职责定员法D、利益定员法
4、会计、工程师是一种职务( )
5、工作分析中方法分析常用的方法是（ ）
A：关键事件技术 B：职能工作分析 C：问题分析 D、流程图
6、岗位定位分析有哪些步骤？
7、人员定位分析有哪些步骤？
9、定额是合理编制定员的前提
10、依据个体的经验判断，把所有带评价的职务依次排列，依次确定每种工作的价值的方法是（ ）
A：因素分析法 B：因素比较法 C：排序法 D：评分法
11、整个工作分析过程，一般包括哪些环节？（ ）
A：计划 B：设计 C：信息分析 D：结果表述 E：运用指导
12、顺序分析的目的是尽可能使工作活动的顺序更为合理有效，它需要分析哪些问题（ ）
A、何时做 B、为何在此时做 C、可否在其他时间做 D、应当在何时做 E、应当在何处作答案：ABCD
13、“知识”这个考评对象过于笼统，因此可以把它分为哪几项考评内容（ ）
A：文化程度 B：毕业学校 C：基本知识 D：专业知识 E：相关知识
15、工作分析一般要进行哪些方面的分析？
16、 职责是工作活动中达到某一工作目的的要素的集合（ ）
17、木工锯木头前，从工具箱中拿出一把桔子等行为，这是工作分析活动中的哪一项？A：工作群 B：要素 C：任务 D：职务
18、适合于流水作业岗位的任务分析方法是（ ）
A：决策表 B：语句描述 C：时间列形式 D：任务清单
19、让秘书起草一份文件。这是（ ）
A：任务 B：职位 C：职务 D：职业 F：要素
20、工作分析一般要调查哪些问题？
21、工作的具体形式是（ ）
A、分解 B、职业 C、排序 D、职务 E、职位 F、任务与要素
22、工作分析中的设计主要包括（ ）
A、明确分析客体 B、选择分析方法与人员 C、做好时间安排与制定分析标准 D、选择信息来源 E、确定工作的目的与结果的使用范围
23、方法分析需要分析哪几个问题？
A、现在如何做 B、为何这样做 C、可否用其他方法做 D、应当用什么方法来做 E、应当在何时做
24、工作分析的结果是职务说明书（ ）
25、定额与定员不相关（ ）
26、工作评价实质确定岗位的什么来划分岗位等级及相应工资的方法
A、劳动差别 B、劳动价值 C、劳动条件 D、劳动责任
27、工作分析的对象是岗位中的（ ）在组织中的运作关系
A、工作内容 B、工作职责 C、工作技能 D、工作强度 E、工作环境 F、工作心理及岗位答案：ABCDEF
28、人员分析的目的是分析人员匹配的合理性，需要分析的问题有（ ）
A、谁做 B、为何由此人做 C、可否让其他人做 D、应当由谁来做
1、考评对象的基本单位是（）
A、考评要素 B、考评标志 C、考评标度 D、考评标准
2、下面不属于考评指标量化的方法是（）
A、加权 B、标度划分 C、赋分 D、计分
4、是论述绩效考核的目的
5、员工考评指标设计有那些原则
6、影响考评的因素有哪些
7、如何做好考评后的面谈工作
3、通过人员分析，确定人员标准，这是招聘选拔工作的那一阶段（）
A、准备阶段 B、实施阶段 C、选择阶段 D、检验效度阶段
4、应响企事业招聘决策的外部因素有哪些？abcdef
A、政府管理 B、法律的监控 C、劳动力 D、人口 E、劳动力的市场条件 F、产品和服务市场条件
5、人力资源选拔的方法
8、背景资料可以从哪方面获得？abcde
A、来自校方的推荐材料 B、有关原来工作的介绍材料 C、有关申请人业务能力的证明D、关于申请人所受法律强制方面的记录 E、来自推荐人的推荐材料
9、制定招工简章，进行“安民告示”，这是企业每年一次招聘录用工作的那个阶段？a
A、筹划与准备阶段 B、宣传与报名阶段 C、考核与录用阶段 D、岗前教育与安置阶段
10 、招聘有哪些程序
11、甄选程序中不包括的是：（）d
A、填写申请表 B、职位安排 C、寻找候选人 D、公文处理
2、薪酬制度设计的基本原则
3、基本工资的计量形式有（b）
A、基本工资和辅助工资
B、计时工资和计件工资
C、基本工资和技能工资
D、定额工资和提成工资
4、薪酬制度设计的程序和步骤
5、在贯彻按劳取酬原则时，需要以那种劳动为主要依据，同时考虑哪几种劳动力进行分配
A、物化劳动、潜在劳动和流动劳动
B、潜在劳动、物化劳动和流动劳动
C、流动劳动、物化劳动和潜在劳动
D、物化劳动、流动劳动和固定劳动
一、单选题（1~60小题，每题1分，共60分。每小题只有一个最恰当的答案。）
1、人力资源是一种（ ）
A. 政治资源 B. 社会资源 C. 文化资源 D. 经济资源
2、与其它资源相比，人力资源所具有的特征是（ ）
3、下列具有双道命令系统的企业组织机构类型为（ ）
4、设计调查表格和抽样方法属企业组织信息收集的（ ）
A. 准备阶段 B. 正式调研阶段 C. 结果处理阶段 D. 汇总报告阶段
5、对需要调查研究问题的相关因素进行大概的、关联性反映的属（ ）
A.探索性调研 B.描述性调研 C.因果关系调研 D.预测性调研
6、信息的管理活动过程，实质上就是信息的（ ）过程
7、特殊情况是供（ ）使用的信息
A.高层决策者 B.中层管理者 C.一线员工 D.专家
8、下列属于企业人力资源中期规划的是（ ）
9、下列属于企业人员需求预测技术中数学模型法的是（ ）
A. 计算机模拟法 B. 劳动定额法 C. 转换比率法 D. 回归分析
10、在工作分析中，以个人特征为重点进行分析的方法是（ ）
11、发布用人信息广告属招聘的（ ）
A. 准备阶段 B. 实施阶段 C. 评估阶段 D. 跟踪阶段
12、下列不属于心理测试法的是（ ）
A. 能力测试 B. 人格测试 C. 兴趣测试 D. 公文筐测试
13、体检一般应当在招聘的（ ）进行
14、要求应聘者必须在每种测试中都达到一定水平的属（ ）的录用策略
A.多重淘汰式 B.补偿式 C.结合式 D.双向选择式
15、人力资源信息管理系统包括（ ）
A. 基础数据层 B. 业务处理层 C. 决策支持层 D. 以上都是
16、下列哪种数据在一定程度上反映了录用人员的质量（ ）
A. 应聘比 B. 招聘完成比 C. 招聘成本 D. 招聘成本效用
17、假设招聘活动的总成本为10000元，共有50人前来应聘，实际录用8人，招聘的单位成本为（ ）
18、下列不属于外部招募主要方法的是（ ）
19、可用于评估应聘者潜力的是（ ）
A. 预测效度测试B. 内容效度测试 C. 同侧效度测试D. 稳定系数测试
20、下列哪项不属于聘用外国人就业的基本条件（ ）
A. 无罪记录 B. 有确定的聘用单位C. 具有必需的专业技能 D. 20周岁以上
21、下列哪项不属于人员配置的主要原理（ ）
A. 要素有用 B. 激励促进 C. 动态适应 D. 弹性冗余
22、下列不属于观察法的是（ ）
A. 直接观察法 B. 阶段观察法 C. 工作表演法 D. 工作盘点
23、现有50名员工，如果使用重点团队分析法，可将其编为（ ）组
24、下列哪项不作为培训需求信息调查时，确定使用何种工具与方法的主要依据？（ ）
A. 培训成本 B. 评估目的 C. 对培训的抵触程度D. 所需资料类型
25、在计算培训成本时，付给培训教师的工资属（ ）
A. 一次性成本 B. 每次培训的成本 C. 每个受训者的成本D. 其它成本
26、一间标准的培训教室，其空间至少应有（ ）立方米
27、在晋升培训中，其任职后的训练时间一般放在任职以后的（ ）
28、下列不属于影响员工职业发展个人因素的是（ ）
A. 生理特质 B. 学历经历 C. 父母职业 D. 工作能力分析
29、有一名员工，先从技术岗位转到销售岗位，以后又晋升为公司分管销售的副总经理，这种情况属于（ ）
A. 专业技术型发展 B. 专业技术--行政管理型发展C. 行政管理型发展 D. 横向--纵向发展
30、下列属于通过组织评价获取员工职业发展信息的方法是（ ）
A. 人事考核 B. 志向和兴趣调查C. 价值观调查 D. 与两个“重要人物”面谈
31、在制定员工发展规划时，除了人力资源管理人员以及员工自身以外，还有一个非常重要的角色是（ ）
32、下列不属于绩效管理范围的是（ ）
A. 员工的业绩成效 B. 员工的个人能力 C. 员工的生活习惯 D. 员工的岗位适应度
33、下列属于绩效管理对企业所具有的功能的是（ ）
A. 发展功能 B. 控制功能 C. 规范功能 D. 竞争功能
34、除绩效管理外，可以全面评估员工的还有
35、“经验阅历”考评属于（ ）
A. 能力考评 B. 业绩考评 C. 态度考评 D. 品质考评
36、“知识”考评属于（ ）
A. 能力考评 B. 业绩考评 C. 态度考评 D. 智力考评
37、适合于考评员工人际沟通能力的是（ ）
A. 行为主导型考评 B. 品质主导型考评C. 效果主导型考评 D. 能力主导型考评
38、绩效考评的首要步骤为（ ）
A. 绩效面谈 B. 考评实施 C. 确定工作要项D. 制定绩效改进计划
39、混合标准尺度法属于（ ）的考评方法
A. 按具体形式区分 B. 以员工行为对象C. 依员工工作成果进行 D. 对员工工作态度实施
40、以有效、平均和无效作为工作行为描述或绩效考评维度的是（ ）
A. 关键事件法 B. 行为定点量表法 C. 行为观察量表法D. 量表评定法
41、在绩效考评的结果构成中，上级考评分数所占的比重大约为（ ）
42、薪酬就是企业为员工所提供的（ ）
43、薪酬水平一般的企业应注意市场薪酬的（ ）
44、企业薪酬调查与分析基本程序中的第一个步骤是（ ）
A. 确定调查方法 B. 确定调查内容 C. 确定被调查企业D. 确定企业中需要进行薪酬调查的岗位
45、适用于经常做薪酬调查、能随时掌握较详细的市场薪酬标准企业的岗位评价方法是（ ）
A. 岗位排列法 B. 岗位分类法 C. 要素计点法D. 要素比较法
46、技术等级工资制属于（ ）
A. 绩效工资制 B. 工作工资制 C. 能力工资制D. 组合工资制
47、某岗位的小时工资标准为10元/小时，生产一个产品的工时定额为0.25小时/个，由于技术革新，某工人在1小时内共生产出14件产品，则该工人的计件工资为（ ）
48、小王在某企业正式工作已满一年，企业每月付给他300元的工资，假设该企业所在地区的最低工资标准是370元/月，按法律规定，小王可得到的赔偿金为（ ）
49、下列属于只针对某一些群体的是（ ）
A. 特殊福利 B. 全员性福利 C. 困难补助 D. 社会福利
50、社会优抚针对（ ）
A. 劳动者 B. 贫困者 C. 全体居民 D. 军人及其家属
51、下列只由企业缴纳费用的是（ ）
A. 养老保险 B. 失业保险 C. 工伤保险 D.医疗保险
52、运动员体育津贴属于（ ）
A. 计时工资 B. 计件工资 C. 津贴和补贴D.特殊情况下支付的工资 53附加工资属于（ ）
A. 计时工资 B. 奖金 C. 津贴和补贴D. 特殊情况下支付的工资
54、劳动法律关系体现的是（ ）
A. 劳动者意志 B. 企业意志 C. 劳动行政部门意志D. 国家意志
55、一年半期劳动合同的试用期限，一般为（ ）
56、下列属于劳动合同法定条款的是（ ）
A. 劳动纪律B. 社会保险 C. 工作内容D. 保密事项
57、下列属于劳动合同自然终止条件的是（ ）
A. 劳动关系主体一方消灭 B. 劳动者退休C. 不可抗力导致劳动合同无法履行 D. 人民法院判决
58、现阶段我国法定的专项集体合同为（ ）
A. 工资协议 B. 保险协议 C. 劳动安全卫生协议D. 福利协议
59、职工因伤致残被鉴定为五级，其所获得的一次性伤残性补助金应相当于本人（ ）个月工资
460、我们通常所说的职业，即职业分类中的（ ）
二、多选题（61~90题，每题1分，共30分。每题有多个答案正确。错选、少选、多选，该题不得分。）
61、组织设计的基本原则包括（ ）
A. 命令管理系统一元化原则 B. 目标--任务原则C. 精干原则 D. 优先组建管理机构和配备人员原则E. 有效管理幅度原则
62、组织信息调研的具体要求包括（ ）
63、广义企业人力资源规划的主要内容有（ ）
A. 战略发展规划 B. 文化建设与文化发展规划C. 组织人事规划 D. 制度建设规划E. 薪酬规划 F. 员工开发规划
64、企业人力资源管理费用预算编制的基本依据是（ ）
A. 劳动法律法规 B. 工资指导线 C. 物价指数D. 最低工资标准 E. 企业会计规则
65、企业人力资源管理的两种主要成本类型是（ ）
A. 原始成本与重置成本 B. 获得成本与开发成本C. 获得与开发成本、重置成本 D. 直接成本与间接成本
66、岗位信息收集与分析的主要方法有（ ）
A. 邮寄法 B. 观察法 C. 重点团队分析法D. 工作实践法 E. 24小时日记
67、人员招聘的基本原则包括（ ）
A. 效率优先 B. 双向选择 C. 能位对应D. 互补增值 E. 确保质量
68、外部招募的主要缺陷在于（ ）
A. 筛选难度大、时间长 B. 进入角色慢 C. 招募成本大D. 决策风险大E. 影响内部员工的积极性
69、员工录用的基本原则是（ ）
A. 确保招满 B. 因事择人 C. 任人唯贤 D. 可以增岗E. 严爱相济
70、入职教育包括（ ）
A. 新员工入职教育 B. 转岗培训 C. 晋升培训D. 岗位资格培训 E. 专业技术培训
71、在岗培训的基本原则包括（ ）
A. 战略原则B. 主动参与原则 C. 投资效益原则D. 严格考核和择优奖励原则 E. 全员教育与重点提高相结合原则
72、培训经费预算的有形资本费用部分包括（ ）
A. 培训经费未能投资它处可能造成的损失B. 学员因参加培训而造成的损失C. 培训教师的工资、奖金、补贴D. 场地租赁和资料印刷费
73、培训效果评价指标包括（ ）
A. 时间长短 B. 成本高低 C. 认知和技能成果D. 情感成果 E. 绩效成果
74、员工职业发展计划的特征包括（ ）
75、与员工职业发展计划有关的组织信息是（ ）
A. 人事面谈资料 B. 综合评价结果 C. 人力资源管理活动D. 奖赏升迁制度
76、通过员工自我评价收集与其职业发展有关信息的方法是（ ）
A. 写自传 B. 情景模拟 C. 生活方式描写D. 职业能力倾向测试 E. 人格测试
77、绩效的特点包括（ ）
78、影响员工绩效的因素包括（ ）
79、对企业中层部门负责人的考评包括（ ）
A. 个人工作行为与绩效 B. 该部门的总体工作绩效C. 经营效果方面硬指标的完成情况 D. 个人特征及品质
80、以员工行为为对象的考评方法（ ）
A . 书面法 B. 硬性分配法 C. 排队法 D. 生产能力衡量法E. 顺序法 F. 常模分析法
81、薪酬管理的基本原则包括（ ）
A. 竞争力原则 B. 公正性原则 C. 同化原则D. 激励原则 E. 成本控制原则
82、薪酬管理制度贯彻实施的难点在于（ ）
A. 建立工作标准与薪酬的计（结）算方式 B. 薪酬调整C. 建立员工绩效管理体系
D. 薪酬总水平的控制E. 建立有效的激励机制
83、绩效工资制包括（ ）
A. 销售提成工资制 B. 岗位效益工资制 C. 计时工资制D. 岗位技能工资制 E. 效益工资制 F. 职务工资制G. 职能工资制
84、下列不计入工资总额的是（ ）
A. 见习工资 B. 按工作任务包干方法支付给个人的工资C. 讲课费 D. 计划生育独生子女补贴 E. 误餐补助F. 出差伙食补助 G. 运动员奖金 H. 技术改进奖
85、下列不计入个人所得税免税范围的是（ ）
A. 工资 B. 企业发行的债券利息C. 省级以下人民政府颁发的奖金 D. 退休工资E. 保险赔偿 F. 福利费
86、失业保险所需资金来源包括（ ）
A. 失业保险费 B. 财政补贴 C. 个人或团体捐助D. 基金利息 E. 其它资金
87、劳动合同的特点在于（ ）
A. 主体的特定性 B. 平等性与隶属性并存C. 人身关系属性与财产关系属性相结合 D. 属双务合同E. 书面形式与口头形式订立都可以
88、下列不属于劳动合同变更条件的是（ ）
A. 订立时所依据的法律、法规发生变化 B. 劳动者死亡C. 订立时所依据的客观情况发生重大变化D. 劳动者被追究刑事责任E. 用人单位未按劳动合同的约定支付报酬
89、下列有关集体合同特征描述正确的是（ ）
A. 以劳动条件为实质内容 B. 是规定劳动关系的协议C. 劳动者与企业自愿、单独订立D. 分定期书面与无定期书面两种形式
90、员工信息沟通的标准载体包括（ ）
三、判断题（91~100题，每题1分，共10分。对于下面的叙述，你认为正确的，请打“√”，你认为错误的，请打“×”
91、组织信息分析，就是对原始信息进行综合、评价、分析，使信息转化为情报的过程@ 正确@
92、岗位工作说明书属企业人事文件范畴（ ）@ 正确@
93、外部招募的优势之一就在于其准确性高（ ）
94、面试是企业综合了解应聘者、从中选拔优秀人才的过程（ ）
95、劳务外派是解决我国当前劳动力就业问题的重要途径（ ）
96、接受企业的定向培训是转岗培训的重要方式之一（ ） @正确@
97、绩效考评的正确性原则指的就是其效度，而一致性原则指的就是其信度@正确@
98、岗位评价评价的就是岗位价值（ ）
99、集体合同中的过渡性规定涵盖了集体合同的监督检查、争议处理、违约责任以及薪酬福利调整等方面的内容（ ）
100、依据国家有关法律规定，如果发生安全生产事故，则该企业的总工程师应负领导责任（ ）@正确@
一、单选题（每题1分，共60分）
二、多选题（每题1分，共30分）
