首先我是做招聘的，其次我是做白领招聘的，再其次我主要是做中高端人才招聘的。

对于企业一般招人需求来说，【智联招聘】和【前程无忧】两者中选其一就行了。由于他们两个网站从初创之初就都定位为通识性招聘门户，因此这两个招聘网站的简历重叠率至少有70%，且他们的这两年的收费价格都比较高，一份简历打完折也要三四十块钱，所以并没有必要两家都开，选择一家就行了。我个人认为两家里的话选择前程无忧吧，因为整体的交互界面给我感觉还是前程无忧的交互感强一点，界面友好度也高一点。

招聘门户型网站我用的最多的是猎聘网。其实一开始猎聘网还是以中高端职位为切入的，但随着这两年名气逐渐变大，简历质量也确实有一定的下降。但是它的整体交互感、后台操作的简易性和呈现性，以及其配套功能的完整性，还是整体不错的。如下图，单个岗位的简历处理采用卡片式风格，筛选字段基本都在一个卡片内显示，所以减少了鼠标操作的移动，会大大方便招聘人员后台筛选。与此同时，单个简历的查看页它还配套了适配性工具，能够给招聘人员筛选提供更好的决策依据。

除了传统的招聘平台型网站大家都会用以外，由于近些年来社交越来越火，更多以社交/交互形式切入的招聘平台也逐渐壮大起来，不少碍于不愿意把自己求职意向明明白白表露出来的候选人会选择去这些社交招聘平台注册一份个人信息，以待招聘人员上钩去找他们。

这里比较推荐【脉脉】。它采用的就是职场社交+招聘的形式，其实社交只是一种促活形式，保持用户的使用粘性，其背后还是一种招聘形式。如果你招的是中高端候选人，可以尝试使用脉脉去定向寻找你需要的候选人。且有一点是，这些候选人都是经过实名认证的，不用担心他工作的真伪性。

最后对于招聘互联网人才的HR，拉钩和BOSS相信都有人用，但个人的体验下来是，建议用BOSS。我同样地在拉钩和BOSS上发布了一个职位。拉钩几乎无人问津，但boss还是有不少候选人来询问并投递的。这可能和这两年boss引进投资在各大媒体上增加曝光有关。如下图就是我一个月前在BOSS上发布的岗位，仍然有候选人来找我。

以上为我个人的实际使用心得。同时附上18年最火的20个招聘APP供大家参考。

如有求职问题可留言或私信我。

那要看你的应聘待遇如何定位，普通招聘网站，例如：智联、前程无忧、58同城等平台。我只试过在58同城投过简历，但没有成功案例。

2002年经朋友推荐，在卓博人才网投简历，终于成功。所以你想找高待遇的工作，建议你在这里找找。

总之，每个平台的定位不同，找准自己的定位，然后再去投档。

这么多个招聘平台，哪个比较好？

作为一名人力资源行业的从业人员，我想从自己的角度来谈谈这个问题。

我想先从自己日常招聘工作中梳理一下我们。所用的一些招聘平台。

先说一下，我们使用频率最高的一个渠道也就是线上招聘平台。

目前使用的比较多的招聘平台包括智联招聘、前程无忧、猎聘网以及boss直聘，这几个渠道。

智联招聘和前程无忧，同质化比较高，我放在一起进行说明。

这两个平台共同的特点就是使用的企业和候选人都很多。

智联招聘的总部在北京，而前程无忧的总部在上海。

所以对于求职者而言，如果要在北方找工作的话，用智联招聘的候选人和企业会比较多。而在南方特别是在上海，使用前程无忧的候选人和企业会更多一些。

总之无论如何这两个平台，在找工作的时候，建议2选1一定要使用一个，并且经常在上面更新简历、投递简历。

猎聘网主要针对的是中高端的职场人士。

相对于企业而言，使用这个平台更多的是猎头。

那么针对求职者而言，如果你是一个主管甚至经理级别以上的，或者在某一方面是比较资深的技术型专家，那么我建议你可以在猎聘网上更新自己的简历，以便于让更多的猎头可以看到你，并且联系和推荐你。

这个平台最近几年发展的比较快。

虽然用了boss这个名头，实际上真正在后台上，看简历联系候选人的还是企业的HR。

这个平台最大的特点就是可以让求职者与企业的招聘方进行直接的沟通和交流。增加了。招聘的效率。

但相对而言，最大的问题就是这个平台需要花很多的时间进行经营。

作为企业的HR，一旦开通这个平台，每天要花很多时间和求职者一一沟通，问他们要简历，然后约面。

而对于求职者而言，每一天也需要花大量的时间，看HR是否对自己有了回复，如何进一步的和对方进行沟通。

所以boss直聘虽然是一个很好的平台，但如果你是在岗求职的。可能这个使用效率就会低很多，因为你在工作时间没有办法花大量的时间在这个招聘平台上。

而如果你是已经离职的状态，建议你多花一点时间和精力，好好经营boss直聘。

其他的线上渠道包括一些专业人才的专业招聘网站，比如建筑行业人才，医药行业人才，餐饮行业人才等，就我所知这些行业都有专门的招聘网站。

在找工作前最好及时的在网上搜索相关信息，然后把自己的简历更新到这些网站上去，有可能专业的HR会选择考虑这样的平台来找人才。

还有一些包括58同城的网站，相对来说岗位都需求比较基础。但大部分服务行业求职者都可以在这上面找到一些需求。

虽然在提问上只是说了招聘平台，但我相信招聘渠道中，线下招聘会其实也是一个很重要的渠道。

线下招聘会分为专业人员的线下招聘会以及校园招聘。

相对而言。专业人员的线下招聘会越来越少了。可能有一些专业行业会定期举办。

如果求职者的专业性比较强，建议能够加入这样的专业行业，以便于及时了解到这方面的信息。

而针对校园招聘每年的9月份到12月份之间，是企业去校园招聘的一个黄金时间，大部分的应届毕业生可以在这个时间段内，通过校园招聘找到工作。

其实朋友之间的介绍也是一个，求职的很好的渠道。

如果你在求职的过程中，想到过去同行中的朋友或者老同事，也可以把简历给到他们，让他们在自己的公司内部进行推荐。

而且内推的效率很高，因为简历是直接给到HR手上，一旦你符合标准，马上就会安排面试了。

比如，我们公司会专门针对员工的内部推荐设立一定的奖金。推荐普通员工入职转正之后，可以得到1000元左右的奖金。如果推荐的是主管或者经理级别，推荐的员工可以拿到更高的推荐奖。

另外建议你在离职后，还和原单位的HR保持很好的关系。

因为我们HR也有自己的微信群，同行们经常在群里面发布一些招聘需求，也会把自己朋友的简历放在群里，有需要的同行可以自取。

HR同事或者朋友保持好关系，也是一个很好的找工作的渠道。

最后，无论你选择怎样的渠道找工作，就是八仙过海各显神通，什么样的渠道都可以用上，增加自己更多的机会。

祝福每一个看到这个回答的朋友，都能够找到自己心仪的工作。

根据艾媒北极星系统()数据显示，2018年求职招聘类APP榜单中，前五名依次为：前程无忧、智联招聘、斗米、boss直聘和兼职猫。

依据我个人使用的经验来说，招聘网站分为两大类。

一类是大型综合类招聘网站，例如前程无忧、智联招聘、中华英才网、猎聘网以及一些地方性招聘网站，如西北人才网、西藏人才网等等。

第二类是社交型垂直性招聘网站(APP)，如大街网、若邻网、拉勾、BOss直聘等。还有一部分权威招聘信息来源于大学的官方网站的就业信息板块，或者某地市/省会人力资源和保障局网。

就专业大型招聘网站来说，首推前程无忧和猎聘网。二者都是精耕作，行业类知名度较高，且求职信息的垂直度、可靠度和质量都非常高，体验较好，只不过猎聘网中高端职位更多一些。

就移动社交类求职APP来说，首推BOss直聘和拉勾网。boss直聘的体验是最好，APP内求职信息非常丰富，质量极高，而且垂直度最高，私企、国企、上市公司都有明确的分栏。更重要的是其反馈性更高，只要匹配度合适，就会有老板或者招聘者询问，社交性够强。还有一点，它可以清楚看到企业的工商信息、法人信息、企业简介、企业图片还有企业所在位置的地图显示，一看就一目了然。

而拉勾社交性不够好，有时投递根本无人问津。有一点是拉勾名企和互联网企业较多，互联网化程度很高。

现在的网络招聘平台很多，但不是每个都那么靠谱，所以需要认真分辨。

我自己用过的招聘平台有前程无忧、智联招聘、猎聘网、boss直聘、以前还用过58同城和赶集网。

前程无忧是首选，首先，首页会给你推荐一些精选职位，基本上是跟你的简历相匹配的一些岗位。

其次，你搜索一个岗位，它会按照时间先后顺序来排列，今天有刷新招聘信息的公司会显示“今天”。

也就是说你优先看到的都是今天还在招聘中的公司，方便知道招聘有没有过期，不像有的招聘网站会随机显示。

再次，你点了一家公司，查看岗位招聘要求的时候，可以点击左下角的“简历匹配”，查看自己的简历和这个岗位的匹配度，匹配度越高，收到面试邀请的几率越大。

并且投递简历之后可以看到哪个公司查看了你的简历，哪些对你感兴趣，哪些给你发了面试邀请。

这几点是我自己在使用过程中觉得非常好用的，其他的功能大家可以自己用一用就清楚了，操作都很方便。

智联招聘以前觉得是比较大的平台，所以会用一用，但是现在比较少用了。

一方面投递简历后很少有公司查看，另一方面搜索岗位后不会按照时间顺序显示，出来的可能是一周前或者一个月前刷新过招聘信息的公司。

猎聘网和boss直聘用的比较少，可能我想搜索的岗位在这两个平台上不多，所以试着搜了几次，感觉不太符合我的需求，就没有继续用了。

如果你想搜索的岗位，在这两个平台还比较多的话，也可以看一看。

58同城和赶集网好几年前看起来还可以，因为我以前工作的那家公司也是用58同城来招人的。

但是后来不行了，后来我发现很乱，基本上正经的岗位很少，搜索出来的岗位和你想要的岗位不一样。所以，这两个可以排除。

最终建议还是优先选择前程无忧。

有其他建议的朋友，欢迎一起交流。

招聘平台有很多，如何选择我来告诉你！

一、看你的文化水平和求职方向，一般技工类，对学历要求不高的招聘信息会发布在赶集网，58 同城网！这里招聘的大多服务业从业人员。因为便宜，好多服务单位都选择这两个平台。也有一些当地特有的平台，也进行一些人才招聘。

二、如果大专以上学历，可以通过智联招聘，51jb等进行招聘，这样的平台就我经验来看可信度稍微高一些，你可以根据求职类别寻找合适的公司，然后先线上沟通。

三、高级人才的话一般是猎聘网，boss直聘，猎头等平台，这样的人企业会建有人才库长期关注这类人员流动迹象会时刻关注，随时挖掘人才！

除了这些公共招聘平台，一些大企业也会有自己常年招聘信息，你可以投递简历，他们也会在当地一些官网，投放招聘广告，你可以多关注！

我觉得招聘平台还是智联招聘，和前程无忧两个平台比较好，因为这两个平台是直接和中小企业人力资源部联系的，没有中介费。

珠三角地区没有人不知道智通人才网的

因为自己兼管过公司的人事招聘这一块，所以对于招聘平台这一方面都有所了解。

关于哪个招聘平台效果好这一方面，其实没有肯定的答复。主要还是看提主所涉及的是哪一方面，是服务行业的普工和销售？还是IT行业的技术码农？亦或者是其他方面？

因为每个招聘平台都有自己所擅长的方向，如果对应的进行招聘的话，那招聘效果肯定还是不错的。相反的话，那么招聘效果肯定就不如人意了。

说了这么多，就简单的说说自己的意见和看法吧。

如果是招聘普工和销售方面的话，58同城这一块做的还不错，个人推荐提主可以去尝试一下。虽然很多人都说58同城很少，比较坑，但在本地招聘这一块确实挺不错。其余的也有BOSS直聘和店长直聘以及斗米之类的，招聘平台挺多的，就看提主怎么选择了。

招聘平台太多，良莠不齐，比如智联、前程无忧等，这几家网站走的都是大学科道路，各种行业专业都会有涉及，同时开发了培训、职业能力测试等各种衍生产品，包括线下的各种培训，免费公益讲座、沙盘演练都是比较有含金量水平的。

不过，我觉得你提出的这个问题范围太大，我觉得你应该是一家企业的招聘管理人员，想最大程度的费用最小化、简历效用最大化、招聘工作最优化，哪个招聘平台比较好，不仅仅在于招聘平台的自身，更重要的是你对你自家企业的认知和定位。

首先是企业性质，比如说单位是医院或者医疗机构，那么丁香园是所有医学招聘平台现在最强最牛的。

再次看自身企业对招聘定位。是普通员工还是高层次人才。这涉及到招聘预算和招聘成本。

另外，如果仅仅是对劳动力有需求，我建议和专业强的高校建立合作关系，从最基础培养做起，为企业培养后备力量做到校企合作，互利双赢。

小菜前端从 2017 年 7 月到 2019 年 7 月，历经 2 年，一共招聘到 18 位前端，3 个技术专家，5 个资深，7 个中高级和 3 个校招，成果上看还算不错，但过程无比艰辛，今天就尝试从用人单位和面试官的视角，来给大家一些启发，也给找工作的童鞋更多视角来观察跳槽这件事。

进入正文前，我需要跟大家解释下为什么这篇文章具有一定的参考价值，也就是怎么保证文中观点是经过验证有参考性的，主要的理由有如下几个：

1. 我从 2013 年开始招聘前端/NodeJS 工程师，到今天招了有 6 年多，有 6 年的招聘经验

2. 这 6 年与候选人正式面试/面谈/电话/视频/文字/邮件等各种形式沟通至少 1000 人，样本规模有一定说服力

3. 2 年内成功招到 18 个前端，劝退 2 个，流失 3 个，关于人才选用育留开，我熟知人才与用人单位的匹配模型

这是工作内验证的部分，这些年在工作外业余时间通过分享或者线下社交，加了上百个微信群，朋友圈也多了上千个前端朋友，我自己也建了 5 个成长群，分别是：未毕业（大一二三四）、初级（工作约 0~2 年）、中高级（工作约 2~4 年）、资深（工作约 3~5 年以上）以及专门的前端管理群（带团队大于等于 3 人），与群里的部分同学也有很多深度的沟通 (想进群童鞋加我微信 codingdream，私聊我注明自己工作年限)。

我把上面的群定位成了严肃的技术和职业成长群（严格控制不允许吹水），所以可以从群里看到很多真实有价值的想法和观点，自然看的越多，也就越了解不同能力层级/不同技术栈背景/不同工作年限/不同行业属性/不同团队规模和组织架构下大家的工作和生活状态，以及处在不同的阶段，看待技术、团队、公司和个人职业发展的视角，就会了解到，虽然大量的公司都在疯狂的招聘前端，也有足够多的前端想要换一个更好的公司和团队，那为什么前端总是遇团队不淑，总是进不到好的团队，而公司总是招人总是很难匹配到合适的人，越招越难？其实答案很简单，就两句话：

1. 我们不知道自己团队需要什么样的人

2. 我们不知道如何影响到候选人来加入

对于第一个问题，我们很多时候是以为自己知道，其实并不知道，对第二个问题，我们总是觉得钱给够了就能来人，其实也把真正厉害的候选人看的太轻了，第二点是今天重点要谈的，就是让大家了解影响到候选人决策的一些因素和流程体验，这些我们作为招聘方和面试官，都可以去发力的地方。

而对于第一点，我们要放到大环境中来谈，也就是自己公司在整个行业中的位置，未来发展阶段中所需要的梯队能力等等这些要全部综合起来看，我们才能更精准的预判出自己需要什么样的员工，那就需要对团队进行能力盘点，我通常盘点团队的办法就是四张图，第一张是团队每半年的员工新增情况和能力层级分布：

通过这样的盘点，我明确知道团队是偏执行的中高级比较缺乏，还是承担攻坚力量的资深比较紧缺，还是能带领小组的管理型和专家人才比较紧缺，目标就是不断调整整个团队的形状不至于太畸形，头大脚小或者腰太细，而在某个特定阶段内出现畸形是没关系的，比如大家看这张图的 2018 年 12 月前，在资深和专家这一档特别紧缺，也就是说比较缺少能带你成长的师兄，所以 2019 年进行了招聘调整，增补了很多资深的同学和专家，这样大家就能得到较好的成长。

那么配合第一张图，还需要有一张能力图，也就是第二张大盘图，看整个团队的细分能力长短板的，比如我上次盘点的能力分布图如下：

有了上面两张图，你对于团队的现在一目了然，但这些评估还是偏主观，还必须结合公司的战略大盘来做第三张业务大盘图，把团队童鞋放到公司业务大盘里看他的发展路迹，从而预判是否每个人所在领域都能有一个合理健康的成长路线，以及在此领域内是否有人手的冗余或者欠缺，这一张大家自己做，我这里就不涉及公司敏感信息了，再上第四张图，就是一个行业人才机会图，比如我要招聘前端技术专家，也就是 P7，我就必须了解这个岗位在市场上的情况，就做了下面这张图，对于大团队 TL，这些信息你是需要掌握的，而对于小组长，这张图有没有关系不大：

这张图很久了，放到今天是过时的，但对于我几个月之前的招聘是起到了作用，它可帮助你更清楚的了解专家在行业的紧俏情况，特别是管理型的高级专家人才，那么这时候就需要看自己团队有哪些方面是能匹配到他的，如果这些都不了解，甚至这些常见行业的商业模式都不了解的话，你跟他不仅连话题都没有，更重要的是自己与其他公司的区别之处，哪些可能是他在意的，你也讲不出来。

希望这两张图背后的逻辑能帮助到大家，接下来我们针对如何感召候选人这一点，来对候选人在多一些感性上和理性上的认识，同时看如何基于他们的关注点和期望值，以服务他们的心态，来改善自己的招聘策略。

另外技术这块，其实还有一个路线图大家可以做下，团队统一的技术栈演进和解决方案探索上，也要根据需要储备和引入人才，比如这张图是我一年多前就规划的，基本上变化不大，仍然在各个环节上不断的补人来进行长期建设：

在我们接下来讨论更多的变量之前，先把 年间大环境下，我通过接触了这么多候选人后，所总结的会影响到候选人决策的要点，也就是软硬实力的决策因子比重，给大家分享下：

上图的所有维度都是大家关心的，但对于不同层级（初级、中高级、资深、专家）不同背景（大公司、创业公司、海外归来）的候选人，他们由于职业的历练和个人技术路线的规划，对于不同维度上面的想法会有一些差异性，从大样本上看有这样的趋势：越靠近专家（工作通常有七八年靠上）的童鞋，对于公司未来回报、职业匹配度和前景有更高的要求，而越是工作经验较短的同学，对于公司的薪资福利、技术成长空间、团队氛围更加敏感，所有人都关心成长和回报，但成长的内容和回报的类型则有较大的不同。

大家如果发现自己跟图上的情况不符合，也不必纠结，图上的并不是标准答案，因为根本不存在标准答案，每个人的成长情况和路线都不同，没有对错甚至没有优劣之分的，只不过我们站在前端行业的时间轴上，会认为越资深的人自然看的越长远，并且期待接受更大的挑战，越年轻的童鞋会越在意氛围和成长，因为他尚需要持续的积累，从而将来能有更大的舞台。

那么抛开薪资待遇的部分，作为一个团队的管理者，天然都对员工的成长负责，我想起来我从前讲过这样一句话：

在你的团队里，不论男女、不论层级、不论能力，只要在你的麾下，你就要对他的成长天然负责，妄图逃避规避找理由，都是不敢正视自己管理职责的闪烁其词，没有这样成就他人的心态，你可能仅仅做到了管理及格。

无论你是只带 2 个前端，还是带 40 个前端，其实都可以从团队文化、组织架构、能力层级、人才梯队、新人融入、团队氛围、培训体系和内外部影响力上发力，来不断把团队带领的越来越强，下图是之前整理的，分享给大家：

对于上图影响候人的因素，如果你有很独立客观的判断，了解自己团队和公司的长短板，也能推动这些因素朝着更成熟的方向进行的时候，就要来考虑第二个问题，如何让对你有意向的候选人，更倾向于来选择你的公司，此时作为招聘方，假如你要招的是专家，如果你不能给他更好的职业岗位匹配，也不能给他未来更大的回报，那么招聘一定是困难重重，如果你要招的是资深，他要的成长空间、团队氛围和薪资福利你都很难提供，那么结果也是一样。

会有同学说，我只是一个小小的团队 TL，我尚且人微言轻，不足以影响上面那么多团队状态发生改善，那么针对这种情况，我们可以把上图这些因素暂且抛开，来看看还有哪些发力点，可以降低候选人入职的门槛，比如下图：

我将招聘分了这些环节：前期的影响力传播、意向候选人的面试前的沟通、面试阶段对候选人做的功课、面试阶段可以为候选人描绘的他的成长路线、面试后的问题跟进和待遇进一步争取，以及整个过程中对候选人的招待、沟通等全流程所表现的专业程度、细心和专业程度，这些都可以给候选人留下较好的印象。

我想大家不管命中了其中哪个环节，那么在这个环节上你都可以给自己提更高的要求，接下来，针对候选人和面试官这两种看似对立的角色，我想额外给大家再输入一些观点，帮助大家，特别是帮助候选人也更中立客观理性的看待用人单位和候选人之间的关系。

用人单位不是冰冷的一个组织，而是围在一起做事的一群人，既然是一群人，就自然有这群人凝聚出来的性格，这个性格决定了他们喜欢什么样的人，愿意接纳什么样的人，愿意培养什么样的人以及会淘汰什么样的人，比如不合群的人容易被淘汰，因为他容易与团队之间产生对立甚至内耗，降低团队的战斗力，这是站在用人单位的视角评估潜在的合作成本和磨合成本，以及可能的破坏力。

而具体到个人，虽然不合群的人可能是你，但不合群和道德品性，包括跟能力意识也完全不画等号，也就是说不合群就是不合群而已，你是完全没问题的，企业可能也一样，只是双方不合适，就像谈恋爱一样，相亲的时候就知道彼此不合适，所以万一发生，千万不要因为这一次不合适就否定自己，或者用人方否定自己的用人标准，这都正常。

这个所谓的性格匹配，在有的公司叫气味相投，或者说价值观匹配和味道一样，比较务虚，但它事实存在且至关重要，毕竟在任何团队中，都不是孤立的个体，而是一群人，需要更多的默契更少的对抗，至少不能是人和人之间的对抗。

那么对于面试官而言，当你感觉彼此性格/味道/价值观等这些并不合拢的话，是需要有决断力，学会拒绝，因为一旦发生了候选人进入后与团队磨合出现重大问题，不仅仅是伤害到这家公司，其实也更是伤害到了这位候选人，他的整个职业生涯也在这一段历程中受到了影响，而他本人无论技术还是人品都是没问题的，只是跟你的团队不搭配而已，可是你却没有识别出来，或者识别到了但无所作为。

那么如何识别呢，首先面试官自己不能是一个特别偏执、二元论或者极端的人，必须要正直善良利他，然后来把自己铺开放在团队里，看看跟候选人聊下来，你内心深处，会愿意跟他做朋友么，如果很愿意，那么就可以大胆招，如果完全不认同，那么就不要将就，那么去了解的方式很多，开放性的话题都可以聊，我会大家分享一个自己考察候选人的图：

这些都是一个主客观的维度，随便挑几个听他的看法，他的经历，他的思考和最后的收获，停下来后相信你会有自己的判断。

融资的阶段，一个公司的部门处在新成立、快速测试、稳定运行的阶段，一个部门的老板处在空降过来、提拔上来、转岗过来的阶段，一个开放的具体职位处在长期没有招聘到、临时的坑需要快速接手、长期建设的阶段...如此分下去，大家就明白某家公司这段时间放开的某个职位，虽然招聘的岗位可能都叫前端工程师，但背后的要求都会因循着特定的阶段、组织的形态、业务的背景发生很大的变化，并不会一成不变。

如果阶段背后的要求不是恒定的常量，那么必然存在某个阶段你与该岗位是匹配的，而过了一段时间又不匹配了，换句话说，某段时间你面试通过可以入职，再过段时间可能你就进不去了，再过段时间可能又能进去了，所以当初把你拒掉的公司不代表你没有机会再进去了，同样某段时间被你拒掉的候选人可能过段时间可以再捞起来聊聊。

那么对于面试官而言，不能拿从前的旧标准来约束新的候选人，要用发展的眼光看待每一个想要切换新舞台的候选人，他们都是一个个梦想者，心怀希望身批技能，要结合当下该岗位的特征，去跟每一候选人进行应用，无论是之前被你拒绝过的，还是拒绝过你的，大家都有互相再次了解的机会，我还记得之前杭州的一个前端被我拒了后，又接连至少给我发了 2 次简历，每一次匹配都没有匹配上直到最近的一次，我们也开放了中高级的岗位，同时对于学习能力、适应能力和思考主动性有更强的要求，于是就通过面试考核后，给他下发了 Offer，最终成为了同事。

招聘是一件很有挑战性也有复杂度的事情，但他的本质并不会变化，吸引优秀的人进入团队，成就他也成就公司彼此更成功，作为面试官，要时刻把候选人当做是你服务的客户，虽然是你在考察他的过往经验和能力，但本质上也是传递你的团队性格和优势信息，在这个过程中，无论结果如何，双方都能得到一个深度交流的机会，透过这个机会既能帮助候选人更了解你的公司文化和氛围，也能让你更了解一届届的毕业生和新人，在市场大环境的洗礼下他们的关注点到底是什么。

基于这些了解，可以帮助你调整接下来的招聘策略，从而塑造团队成为大家更愿意来之奋斗的团队，即便大家暂时未能合作，将来某天可能还会再见，就比如我跟 2010 年时面阿里时拒绝我的面试官成为了很好的哥们，一起玩服务器一起玩域名，后来又从阿里前后出来一起进了创业圈，在前端这个小圈子中，每次相见都是缘分，希望每次相见，都能给彼此一个大大的惊喜，保持一份相信，新的合作机会在未来还会出现，我们彼此还会遇见。

Scott 近两年无论是面试还是线下线上的技术分享，遇到许许多多前端同学，由于团队原因，个人原因，职业成长，技术方向，甚至家庭等等原因，在理想国与现实之间，在放弃与坚守之间，摇摆不停，心酸硬扛，大家可以找我聊聊南聊聊北，对工程师的宿命有更多的了解，有更多的看见与听见，Scott 微信： codingdream，也可以来关注 Scott 语雀跟进最新动态，本文未经许可不许转载，获得许可请联系 Scott，否则在公众号上直接转载，尤其是裁剪内容后转载，我都会直接进行投诉处理。

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