楼主坐标一线城市，今天听一朋友说起他去年呆的一家公司，在国庆节期间全公司放假，次月结算工资居然不算那七天的工资！！楼主震精了，朋友却以为所有公司都这样，楼主反问他难道国家法定节假日还能被算成工作日？公司是在算你旷工吗？楼主也在很多公司做过，比朋友公司更小的公司也呆过，从来没听说过还有公司是这样的！！想问广大的天涯朋友真有这样的吗？

　　难道拿的不是月薪，是日薪？放一天假，还扣一天钱？

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　　是拿的月薪，还是死工资那种，所以当时听到是十分震精！

　　十月的时候我把公司告到了仲裁，所以公司扣发了我十月上班那十天的工资，这十天里就包括放假七天，十一月仲裁开庭，我要工资的时候仲裁也跟我说了，如果你上满月那7天放假工资肯定要给你的，如果不是，那就不能给了，这是仲裁员说的

　　十月的时候我把公司告到了仲裁，所以公司扣发了我十月上班那十天的工资，这十天里就包括放假七天，十一月仲裁开庭，我要工资的时候仲裁也跟我说了，如果你上满月那7天放假工资肯定要给你的，如果不是，那就不能给了，这是仲裁员说的

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　　可是我朋友是正常上下班啊，国庆也是公司统一放假的，次月居然自动扣了那七天工资！其实我们都知道国庆假期里国家是有调休两头的周末时间，如果不是十月份，那岂不是周末的休假也给扣了工资？

　　在我们这里的大部分大小公司，基本上都是这样的。

　　那些说什么假期上班，3倍工资的就不要搞笑了。在我们这里，没有。

　　在我们这里的大部分大小公司，基本上都是这样的。
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　　楼主这里是一线城市，实在接受不能这种剥削

　　那些说什么假期上班，3倍工资的就不要搞笑了。在我们这里，没有。
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　　至少不该当旷工扣钱吧，真心理解不能。

　　偶也是一线，然后刚刚听到我们客服（外聘的）说他们公司的各种奇葩，都惊讶了！
　　他们公司让他们自己去体检，保存好发票，公司统一报销。然后客服甲的发票交上去好几个月了都没信儿，今天问，公司负责人说，哦，我们效益好就给你报，效益不好就不报。
　　虽然只有二百块钱，但这样的公司我真是头一次见。。。。
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　　太欺负人了不是！这些公司不怕人才都跑完了么

　　我也遇到了这样的事情，上个月端午节的假期算工资的时候是底薪/26*24，我也是醉了

　　作为一个普通的职工，每个月的工资恐怕是你们最为关心的了，那么这工资是怎么计算的呢，下面学习啦小编就给大家做简单介绍。

　　月工资计算方法 当月应得工资=当月日工资×应发薪天数(含有薪假期)

　　1、当月日工资=合同约定的工资数额(包括各种补贴，但不含奖金、加班费)÷当月应出勤天数(含有薪假期)。

　　2、应发薪天数是指当月实际天数(如31日、30日等)扣除周休息日(如双休日)和缺勤日(请事假或者旷工)的天数。

　　3、有薪假期：包括法定休假日(国庆、、、五一等全年共10天，以及婚假、丧假等有薪假期)。

　　1、缺勤日应扣发的工资=当月日工资×(请事假天数+旷工天数)

　　2、当月日工资的计算方法同上。

　　二:新劳动法下的工资计算方法

　　一、最新劳动法与法《劳动法》是1994年7月5日通过，1995年1月1日起施行的，至今现行有效。 《劳动合同法》是2007年6月29日通过，2008年1月1日起施行。 《劳动法》是全面规范劳动关系的综合性法律，其中包含了《劳动合同》的内容;而新的《劳动合同法》则是在《劳动法》基础上，专门针对事关劳动者合法权益的劳动合同关系制定的一部特别的法律。仅在劳动法范畴来看，《劳动法》是普通法，《劳动合同法》是特别法，按照法律层级和时间关系原理，新法优于旧法，特别法优于普通法，因此，如果《劳动法》中关于劳动合同方面的规定与《劳动合同法》中的规定有冲突，则以《劳动合同法》的规定为准;《劳动合同法》中未予规定的内容，仍按照《劳动法》的规定执行。

　　问题如：新定，月工作时间是_月工资算法。

　　方规定和原劳动部规定不一致的，适用较高标准。应当明确一点，除了企业依据《劳动法》

　　第25条做出的过失性辞退不成立时无需支付而外经济补偿金以外，其他情况下没有按规定支付经济补偿的，还应当增加50%的额外经济补偿金。

　　有两种比较特殊的情形需要特别注意：

　　一是企业在试用期内解除劳动关系没有依据的，也应当按规定支付经济补偿金; 二是对于事实劳动关系的经济补偿，实践中各地处理方式不大一致，如果属于解除没有签订劳动合同而形成的事实劳动关系，应当支付经济补偿金，如果属于解除合同期满没有补签合同形成的事实劳动关系，法院一般视为劳动关系终止，不支持经济补偿金。

　　2、提前通知金 。企业没有提前30天书面通知解除劳动关系的，除了应当支付经济补偿金以外，还应当支付劳动者代通知金(提前通知金)，标准是本人一个月工资，计算基数同经济补偿金。

　　1、明确约定违约金的情况 。 如果双方在劳动合同中已作出明确、合理的约定，则企业违法或者违约时应当按照劳动合同规定执行，支付劳动者违约金。同时，如果赔偿实际损失金额超出约定的，劳动者还可以要求增加赔偿金额。

　　但在实际处理中，有些法院可能会认为，经济补偿金性质属于法定的违约金，既然支持了法定违约金，就没有必要在判用人单位支付合同违约金了--这需要据理力争。

　　2、没有明确约定违约金的情况 。双方对违约金额没有约定的，企业应当按照劳动者的实际损失予以赔偿。企业违反规定或约定解除劳动关系，劳动者在提起劳动仲裁、诉讼时可以选择继续履行劳动合同，并要求企业赔偿停工造成的损失及仲裁和诉讼增加的费用(包括仲裁费，诉讼费，交通费，律师费和证人出庭费等);也可以选择解除劳动合同，要求企业支付经济补偿金和赔偿经济损失，甚至包括合同期未满的工资损失等等也是可行的，实践中有判例。

　　3、用人单位反诉经济损失和培训费的情况。在一些企业违法解除劳动合同引发的争议中，用人单位为了减少损失，可能会反诉劳动者赔偿经济损失和培训费等。司法机关主要也是根据双方过错责任大小划分责任，进行认定处理的。如果企业辞退不成立，劳动者没有责任的，那当然不需赔偿经济损失;至于培训费，如果劳动者不愿意继续履行劳动合同没有违反公平原则的，法院也不会支持企业的主张。但是，如果涉及较大数额的经济损失或者培训费且劳动者有部分过错的话，当事人有必要了解本身是的过错大小、培训费数额及服务期等情况，以便准确、完善的提出请求和相应的理由。

　　4、专题：解除劳动合同涉及的培训费用问题。这种情况可以参照原劳动部的规定：如果双方有劳动合同或者培训合同约定培训费、服务期的，一般按照约定处理，但培训费必须是单位实际出资并要求有凭证。如果在试用期内，劳动者不必赔偿培训费;如果是在试用期满后的劳动期内，合同有约定服务期的，按服务期等分出资金额，以职工已履行的服务期限递减支付;没约定服务期的，按劳动合同期等分出资金额，以职工已履行的合同期限递减支付。没有约定合同期的，按5年服务期等分出资金额，以职工已履行的服务期限递减支付;双方对递减计算方式已有约定的，从其约定。

　　1、关于补缴社会费 。如果当地已经开展养老、失业、生育、工伤和医疗保险， 企业没有按照规定为劳动者办理参保手续的，劳动者可提出补缴全部社保费。具体缴费时间按照劳动者之日起到

　　之日至止计算，缴费工资基准按照劳动者的实际工资收入计算，缴费比率按照当地的规定和企业性质确定。仲裁和法院一般都认同社会保险不受60天仲裁时效限制。还有值得注意的地方是，目前很多企业都没有在试用期内签订劳动合同，因此此期间也没有为劳动者办理社会保险，但是按照国家规定即使是在试用期内企业也应当为劳动者缴纳社会保险费的。

　　2、关于企业赔偿社会保险待遇损失。如果企业没有办理失业保险，可要求企业赔偿解除劳动关系后再就业前根据失业保险政策可取得的失业救济费，此外还有医疗保险待遇损失，工伤保险待遇损失等，都可以要求企业赔偿。

　　新进公司不足一个月的工资怎么计算?

　　基本工资是3000元.公司的工资计算周期是每月16日到次月15日. 我是2007年11月5日进的公司,那11月份的工资应该怎么算正确? 日工资应该是:=143.40元

　　~期间共有23个工作日,我出勤工作日9天,之前缺勤工作日14天(还未进公司报到). 这样的话就有两种算法

　　B.11月工资=月工资-日工资*缺勤工作日=*14=992.40元 因为A算法明显对员工有利,而B算法明显对公司有利.

　　问题1.不知道A,B两种算法那种正确,而且符合国家规定或者惯例. 问题2.如果两种算法都可以使用,而公司使用了算法B,可否通过那些途径申请仲裁?

　　按规定应该是按A方法结算,根据国家的工资支付暂行规定，企业应使用公布的“制度工作日”来计算加班工资;使用“当月计薪日”来计算假期的扣发工资额，所谓“计薪日”就是在日历上劳动者本人当月应该上班的天数。

　　这种方法是国家公认的，仲裁、法院也使用此方法来确定加班工资和病假、事假工资。所以企业采用这种方法最保险，也不容易引起争议。劳动者如果觉得企业自创的工资计算方式侵犯了本人权益，有权要求企业按上述方法重新计发。

　　三:月平均工作时间和工资计算方法

　　劳动部调整月平均工作时间和工资折算办法

　　关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知

　　各省、自治区、直辖市劳动和社会保障厅(局)：

　　根据《全国年节及纪念日放假办法》(国务院令第513号)的规定，全体公民的节日假期由原来的10天增设为11天。据此，职工全年月平均制度工作天数和工资折算办法分别调整如下：

　　一、制度工作时间的计算

　　年工作日：365天-104天(休息日)-11天(法定节假日)=250天

　　季工作日：250天÷4季=62.5天/季

　　工作小时数的计算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小时。

　　二、日工资、小时工资的折算

　　按照《劳动法》第五十一条的规定，法定节假日用人单位应当依法支付工资，即折算日工资、小时工资时不剔除国家规定的11天法定节假日。据此，日工资、小时工资的折算为：

　　日工资：月工资收入÷月计薪天数

　　小时工资：月工资收入÷(月计薪天数×8小时)。

　　三、2000年3月17日劳动保障部发布的《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》(劳社部发[2000]8号)同时废止。

　　二○○八年一月三日

　　四、计算员工非满勤月的工资方法

　　计算员工非满勤月的工资方法

　　许多企业在计算员工非满勤月(月中离职)的工资时，采用以下三种方式者较多：

　　计算方式一：月标准工资-月标准工资/应出勤天数×(应出勤天数-实际出勤天数)

　　或实际出勤天数/应出勤天数×月标准工资计算方式二：月标准工资-月标准工资/21.75×(应出勤天数-实际出勤天数)

　　计算方式三：实际出勤天数/21.75×月标准工资当然，本计算方式中应出勤天数及实际出勤天数中已经包含了当月或者出勤期间的法定节假日。在此处忽略不去详细讨论了。

　　按照计算方式一，由于每月的应出勤天数不一样，同样缺勤一天，造成不同月份的工资会有所不同。

　　如：2011年2月，应出勤天数(含法定节假日)仅为20天;2011年8月，应出勤天数则为23天。

　　如果员工甲、乙工资均为10K，分别在2月与8月离职，且均在离职当月缺勤一天。则双方的离职当月工资结算分别为(甲)/20×1=9500(乙)/23×1=9565.2采用计算方式一一般不大为很多企业的薪资负责人所接受，一来，此种计算方式中日工资的计算方式没有法律支撑，二来会造成不同月份之间的差异，作为薪资负责人也很难向员工进行解释。

　　按照计算方式二，如果当月的缺勤天数超过21.75天，则员工工资为负数如：员工丙工资为10K，2011年8月1日公司工作最后一天，办理离职手续。当月的工资结算为/21.75×(23-1)=(—114.9)

　　按照计算方式三，上述丙员工员工情况如果此种方式的话，当月工资结算应为1/21.75×元，此种方式尚合理。

　　但是采用当月实际出勤天数/21.75×月标准工资计算公式时，如果员工实际出勤时间超过21.75，但仍有缺勤的话，其当月工资反而会高于标准工资。

　　如：员工丁工资为10K，2011年8月30日公司工作最后一天，办理离职手续。

　　当月工资结算为22/21.75×.9，我们发现8/31员工缺勤，但反而当月工资高于标准工资，这种方式显然也不合理。

　　个问题，可能也是经常困扰我们薪资负责人的一个问题。经过长时间的思索与请教，同时结合一些其他论坛上的一些回复，建议如下：

　　1、员工非满勤月份中，如果如果员工实际出勤天数少于11天，则可以采用计算方式三：实际出勤天数/21.75×月标准工资;2、员工非满勤月份中，如果如果员工实际出勤天数多于11天，则可以采用计算方式二：月标准工资-月标准工资/21.75×(应出勤天数-实际出勤天数);3、以上计算方式，《》或集体合同或劳动合同中进行约定;当然，以11天作为拐点，主要是考虑11天为劳社部发[2008]3号文中规定之计薪日21.75的一半值，当然，各个公司可以根据自己的情况进行约定。