上海市人民政府于2020年1月27日下发了《关于延迟本市企业复工和学校开学的通知》，通知对上海市企业复工时间做了规定，那么，上海企业什么时间复工？学校什么时间开学呢？根据《通知》规定，下面为大家整理了2020上海企业复工学生开学时间安排，这样就能大家就能清楚知道自己什么时间上班、什么时间上学了。

　　2020上海企业复工学生开学时间安排

　　复工：27日，上海市人民政府宣布，上海市区域内各类企业不早于2月9日24时前复工。

　　开学：上海各级各类学校（高校、中小学、中职学校、幼儿园、托儿所等）2月17日前不开学。具体开学时间，将视相关疫情防控情况，经科学评估后确定。

　　迟延复工期间上班的，算不算加班？

　　根据上海市人力资源和社会保障局2020年1月27日发布的《关于应对新型冠状病毒感染肺炎疫情实施支持保障措施的通知》的规定，3日到9日迟延复工期间上班的，不算加班。

　　另外，根据上述通知，如果迟延复工期间在一个工资支付周期内的，则企业应按正常工资支付；超过一个工资支付周期的，则企业可以不按正常工资支付，但支付的工资不得低于上海市最低工资标准。

　　至于国务院延长的2天春节假期（2月1日、2日），上述通知明确算加班，由企业安排补休或支付加班工资（2倍）。

　　隔离期间的工资如何发放？

　　根据《上海市企业工资支付办法》第15条的规定，在采取公共卫生预防控制措施时，劳动者疑似患传染病或者病原携带者的密切接触者，隔离观察后排除的，隔离观察期间，企业应当视同劳动者提供正常劳动，支付其隔离观察期间的工资。

　　就本次新型冠状病毒感染肺炎疫情，上海人力资源和社会保障局的上述通知扩大解释了第15条的规定，不仅隔离观察期间，而且隔离治疗期间、采取隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动期间，企业均应按正常出勤支付工资报酬。

　　特殊情况特殊处理，可以理解，但将隔离治疗期间也纳入正常出勤支付工资报酬的范围，会与医疗期的工资支付规定相冲突。

　　隔离期间劳动合同到期的怎么办？

　　上海人力资源和社会保障局的上述通知规定，在新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动期间，劳动合同到期的，分别顺延至职工医疗期期满、医学观察期期满、隔离期期满或者政府采取的紧急措施结束。

　　疫情期间仲裁时效到期的怎么办？

　　上海人力资源和社会保障局的上述通知规定，因受疫情影响造成当事人不能在法定仲裁时效期间申请劳动人事争议仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。

　　医护人员感染的，算不算工伤？

　　上海人力资源和社会保障局的上述通知规定，在新型冠状病毒感染肺炎预防和救治工作中，医护及相关工作人员因履行工作职责，感染新型冠状病毒肺炎或因感染新型冠状病毒肺炎死亡的，应认定为工伤，依法享受工伤保险待遇。

一场突如其来的新型冠状病毒感染的肺炎疫情袭来，全国随即展开全方位的防控工作。我们始终相信这场没有硝烟的战争很快就会取得胜利，但对于疫情防控期间劳动关系的处理应当如何应对，这也是大家目前比较关心的话题。

同时，1月26日，国务院批准将春节假期延长至2月2日，随后北京、山东等地发文执行上述规定，上海、广东、浙江、江苏、重庆等地也陆续发出通知，要求各类企业复工时间不得早于2月9日24时（必须复工的行业除外）。

由于各地复工政策在复工时间、休假和上班待遇及复工程序等方面存在较大差异，给企业在延长春节假期及延迟复工期间如何进行劳动用工管理造成很多疑惑。因此，现结合相关规定及政策，作如下说明及解析，供大家参考：

一、春节假期延长期间的性质如何认定？

根据《国务院办公厅关于延长2020年春节假期的通知》【国办发明电〔2020〕1号】文的规定，2020 年春节假期延长至2月2日（农历正月初九，星期日），2月3日（星期一）起正常上班。

原放假时间是到1月30日，但为了加强新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控工作，有效减少人员聚集，阻断疫情传播，更好保障人民群众生命安全和身体健康，经国务院批准，临时增加特殊假期。

这样一来，2月2日原本就是休息日不用上班，1月31日原本是工作日，2月1日是調休而来原本需要上班。因此，实际增加的休假天数是1月31日和2月1日两天。

二、延长春节假期期间的工资待遇如何支付？

1、若员工在延长春节假期期间属于休息状态，用人单位需正常向其支付工资，其中1月31日和2月1日是带薪休假，2月2日是无薪休假。

2、若员工因疫情防控不能正常休假的，用人单位应根据《中华人民共和国劳动法》的规定安排补休，不能安排补休的支付不低于工资的200%的劳动报酬。其中，初一、初二、初三属于法定节假日，也就是1月25日、1月26日和1月27日是国家规定的法定假日，在此期间安排员工加班的，用人单位需支付300%的工资。

三、关于延迟企业复工相关问题如何理解？

国务院通知延长春节假期到2月3日，随后，上海、广东、浙江、江苏、重庆等地陆续发出通知，要求各类企业复工时间不得早于2月9日24时（必须复工的行业除外）。其目的是为有效防止新型冠状病毒感染的肺炎疫情扩散和蔓延，切实维护公众生命安全和身体健康，引导企业分批次复工。

因物流业涉及疫情防控物资运输，家政服务业、批发市场和菜市场、超市卖场与保民生、保供应密切相关，应按时复工。与医疗器械、药品、防护用品生产等疫情防控必需的产业链上的企业，可提前开工。

上海市还建立提前复工审核报备制度，对因特殊原因确需在2月10日前提前复工的企业，需提供相关说明材料（含外来员工流动信息情况）、应对疫情预案措施以及确保不出现疫情的承诺等，报镇（街道）疫情防控指挥部或园区，经核查批准后予以复工，同时报区疫情防控指挥部办公室备案。一旦出现不符合规范的情形或发现确诊病例，将立即责令停产，并按规定追究企业相关责任。

所以，建议企业要遵守当地的政策规定，复工时间按当地政策规定执行。

四、延迟复工期间属于节假日还是休息日？

为了加强新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控工作，有效减少人员聚集，阻断疫情传播，更好保障人民群众生命安全和身体健康，国务院办公厅和各地人民政府先后下发了延长春节假期和延迟企业复工的相应文件规定，各类企业不早于2月9日24时前复工。

延迟复工是出于疫情防控需要，这几天属于休息日。

五、延迟复工期间的假期可否用员工的休年假进行抵扣？

国务院批准将春节假期延长至2月2日，但上海、广东、浙江、江苏、重庆等地发通知，要求各类企业复工时间不得早于2月9日24时。

无论迟延几天复工，都意味着这期间的延长假期工资支付、考勤计算的问题。由于疫情的严峻性，延长假期是出于疫情防控的需要，也是为了保障员工休息的权利。所以，队员延迟复工期间的假期不能用年假进行抵扣。

六、对于延迟复工期间的工资如何支付？

对于因延迟复工而休息的员工，企业应按劳动合同约定的标准支付工资，简单地说就是按照正常出勤处理；对于承担防疫保障等任务上班的企业员工，应作为休息日加班给予补休或按规定支付加班工资。通俗地讲，就是支付两倍工资。

七、员工在家办公是否算复工？

上海市政府通知要求企业不能提前复工，这是从减少人员聚集的角度来考量的，提倡企业安排员工在家办公。该通知中明确强调，员工按照企业要求在家上班的，应作为休息日加班，由企业给予补休或按规定支付200%加班工资。

八、若员工因新型冠状病毒感染肺炎治疗的，是否享有医疗期和病假工资？

根据规定，企业员工因患病停止工作治疗休息的，应当享有医疗期。

员工医疗期间，企业应当根据劳动合同或集体合同的约定，支付病假工资，病假工资不得低于北京市最低工资标准的80%。

九、员工在被隔离、治疗或观察期间合同到期，应如何处理？

对新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的企业职工，企业应当支付职工在此期间的工作报酬，并不得依据《劳动合同法》第四十条、四十一条与职工解除劳动合同。

在此期间，劳动合同到期的，分别顺延至职工医疗期期满、医学观察期期满、隔离期期满或者政府采取的紧急措施结束。

十、因疫情被隔离人员和未及时返岗复工人员的工资如何支付？

对于新型冠状病毒感染肺炎疑似病人及与新型冠状病毒感染肺炎病人、疑似病人密切接触者，经隔离、医学观察排除是病人或者病原携带者后，隔离、医学观察期间的工资待遇由员工所在单位按正常工作期间工资支付。

十一、因疫情未及时返岗复工的员工，能否要求员工休年假？

对于因疫情未及时返岗复工的员工，企业可以优先考虑安排员工休年假。

其中，员工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。员工在休年假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。

十二、因疫情未及时返岗复工，可否要求员工在家待岗？

员工未复工时间较长的，用人单位经与员工协商一致，可以安排员工待岗。待岗期间，企业应当按照不低于北京市最低工资标准的70%支付基本生活费。

若由于执行工作任务的出差员工，因疫情未能及时返岗期间的工资待遇由所属企业按正常工作期间工资支付。

十三、员工拒绝提前复工的，能否按违纪处理？

根据各地的规定，对于涉及保障城乡运行必需（供水、供电、油气、通讯、公共交通、环保、市政环卫等行业）、疫情防控必需（医疗器械、药品、防护用品生产运输和销售等行业）、群众生活必需（超市卖场、食品生产、物流配送等行业）和其他涉及重要国计民生急需复工的相关企业，可以要求员工提前复工，若员工拒绝的，企业可以按照规章制度作出违纪处理。

在此，需要提醒的是，上述企业之外的各类企业不得早于当地政府规定的延迟复工时间提前复工，企业违反规定要求员工提前复工的，员工有权拒绝，且不得作出违纪处理。

十四、假期结束后，员工拒绝返岗工作的，如何处理？

即使春节假期结束，按照规定应当返岗工作的，但由于疫情的原因，导致员工无法及时返岗工作，可以安排员工在家办公，或通过网络办公的形式进行。

在当前疫情防控形势下，不建议企业作旷工或拒不服从工作安排等进行违纪处理。

十五、企业因受疫情影响能否裁员？

企业因受疫情影响导致生产经营困难的，可以通过与职工协商一致采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时、待岗等方式稳定工作岗位，尽量不裁员或者少裁员。

鼓励受疫情影响的企业采取集中工作、集中休息方式保持正常生产经营。

十六、企业因受疫情影响导致停工停产的，员工工资如何支付？

企业因受疫情影响导致停工停产的，未超过一个工资支付周期（最长三十日）的，应当按照正常工作时间支付工资。

超过一个工资支付周期的，可以根据职工提供的劳动，按照双方新约定的标准支付工资；企业没有安排职工工作的，应当按照不低于当地最低工资标准的70%支付职工生活费（各地标准不一样，广东地区为80%），生活费发放至企业复工、复产或者解除劳动关系。

十七、员工感染新型冠状病毒肺炎或因感染新型冠状病毒肺炎死亡的，是否属于工伤？

若员工感染新型冠状病毒肺炎或因感染新型冠状病毒肺炎死亡的，根据《工伤保险条例》的规定，一般不属于工伤。

但是，若员工属于医护及相关工作人员，在新型冠状病毒肺炎预防和救治工作中，因履行工作职责不幸感染新型冠状病毒肺炎或因感染新型冠状病毒肺炎死亡的，应认定为工伤，依法享受工伤保险待遇。

已参加工伤保险的上述工作人员发生的相关费用，由工伤保险基金和单位按工伤保险有关规定支付；未参加工伤保险的，由用人单位按照法定标准支付，财政补助单位因此发生的费用，由同级财政予以补助。

十八、在发放病假工资或生活费时，是否需要承担员工个人社保和公积金？

针对该问题，各地的规定不一样。

但在北京地区，根据《北京市工资支付规定》第21条的规定，劳动者患病或者非因工负伤的，在病休期间，用人单位应当根据劳动合同或集体合同的约定支付病假工资。用人单位支付病假工资不得低于本市最低工资标准的80%。

第27条规定，非因劳动者本人原因造成用人单位停工、停业的，在一个工资支付周期内，用人单位应当按照提供正常劳动支付劳动者工资；超过一个工资支付周期的，可以根据劳动者提供的劳动，按照双方新约定的标准支付工资，但不得低于本市最低工资标准；用人单位没有安排劳动者工作的，应当按照不低于本市最低工资标准的70%支付劳动者基本生活费。由此可知，无论是病假工资还是生活费，用人单位按照最低工资标准的80%或70%支付的，需同时承担应当由劳动者个人承担的社会保险费和最低住房公积金。

十九、实行特殊工时工作制的，在延长3天期间工作是否为加班？

经批准实行综合计算工时工作制的用人单位，按照《劳动部关于职工工作时间有关问题的复函》（劳部发〔1997〕271号）第七条规定，实行综合计算工时工作制的企业，在综合计算期间内，如果劳动者在实际工作时间总数超过该周期的法定标准工作时间总数，超过部分应视为延长工作时间。

如果在整个综合计算周期内的实际工作时间总数不超过该周期的法定标准工作时间总数，只是该综合计算周期内的某一具体日（或周、或月、或季）超过法定标准工作时间，其超过部分不应视为延长工作时间。由于《通知》明确了延长3天休假，意味着法定标准工作时间也会相应缩短，在此3天之内劳动者工作的，即使实行综合计算工时工作制的，也应当视为延长工作时间，按照延长工作时间支付150%加班工资。

二十、因疫情的原因，劳动争议案件如何处理？

劳动争议案件当事人尽量通过网络调解、电话调解、在线视频调解等非接触即时沟通方式，异地化解劳动关系纠纷，尽量减少当事人往返和聚集次数。

因受疫情影响造成当事人不能在法定仲裁时效期间申请劳动人事争议仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。

受疫情影响的当事人或代理人，无法到仲裁机构或法院参加庭审的，可以向仲裁机构或法院申请延期开庭审理。因受疫情影响导致劳动人事争议仲裁机构难以按法定时限审理案件的，可相应顺延审理期限。各地法院通知原定于1月31日至2月2日的开庭、接待、诉讼服务、执行等工作统一延期进行，时间另行通知。

综上，用人单位应主动与员工联系沟通，了解员工春节假期期间的出行信息，对于在14天以内是否有湖北省旅行史、以及有咳嗽、发热等症状的员工，应根据国家和省市相关政府部门的有关规定，通知其不要返岗上班，在获得合格的体检报告后，经公司审批后方可返岗上班；对于返岗上前的相关待遇问题，参照上述规定予以妥善处理。同时，对于相关个人信息和隐私，企业应严格履行保密义务，更不能存在就业歧视等问题。

無论是企业还是个人，都要正确认识和预防疾病，做好个人防护，出现症状时及时到定点医疗机构发热门诊规范就诊。要稳定情绪，树立信心，防止以讹传讹。我们相信，在这场没有硝烟的疫情防控人民战争中，胜利终将属于我们。

（作者系北京市炜衡律师事务所律师）

炜衡律师事务所是以司法部原“中国法律事务中心”部分骨干律师为核心，于1995年初组建的合伙制律师事务所，总所设于北京，海内外设分所30余家。

炜衡所现设有刑事辩护部、破产重组部、并购与投融资部、公司法律部等22个业务部门，具体业务横跨民商事、刑事及行政法等。总所现有律师400余名，多毕业于国内外知名法学院校，众多律师拥有政府部门及司法机关工作经历，理论功底扎实、实践经验丰富。

炜衡律师事务所以系统化的管理制度、行之有效的办案质量管理监控制度、优秀的律师团队、良好的知识结构、丰富的执业经验以及高度的责任心，为国内外广大客户提供规模化、网络化、专业化、国际化的法律服务。

2022年是新冠疫情弥漫全球及中国的第三个年头。今年3月中旬开始上海疫情告急，3月底至今，上海整座城市处于封控之中，人民生活和工作正常秩序均面临重大考验。2022年4月28日，为更好地应对解决本轮疫情防控和经济社会发展的新情况新问题，切实保障企业正常生产经营秩序和维护劳动者合法权益，努力实现保企业保就业保稳定工作目标，妥善化解受新冠肺炎疫情影响而引发的劳动争议纠纷，上海市高级人民法院根据本市疫情防控情况及劳动关系特点，联合上海市人力资源和社会保障局制定《关于处理涉疫情劳动争议纠纷若干问题的解答》（以下简称“上海0428问答”）。笔者结合上海0428问答所涉及问题、并依据《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国传染病防治法》以及最高法、人社部以及京沪两地高院出台的相关指导性文件，就京沪企业因疫情封控措施等面临的同样问题，予以综合梳理，希望帮助疫情之下劳资双方，充分了解涉疫劳动用工相关问题的处理思路、裁判准则，对妥善处理相关劳动用工疫情导致的遗留问题构建理性预判。

问题一：员工被政府防疫部门实施隔离措施的，其隔离治疗期间以及医学观察期间，员工不能正常提供劳动期间的劳动报酬，企业是否有义务支付及如何支付？

【答复】：原则上应当按照员工正常出勤全额支付员工工资；奖金、提成等劳动报酬中非固定构成部分及出勤补贴，可以不支付。

第一，员工因被确认为新冠肺炎患者、无症状感染者、密切接触者而被采取隔离治疗或医学观察措施，导致其不能提供正常劳动的，企业应按员工正常工作时的工资标准支付隔离治疗或医学观察期间的工资。

第二，隔离治疗或医学观察期结束后，员工仍需停止工作进行治疗的，企业应按职工患病医疗期的有关规定支付其工资。

第三，不适用情形。根据北京、浙江、江苏、广东、山东、广西等地区的高院指导意见，若企业有证据证明因员工不遵守政府疫情防控措施而导致被隔离治疗或接受医学观察的，企业可以不支付员工此期间的工资待遇。 上海地区对此目前暂无明文规定。

• 《中华人民共和国传染病防治法实施办法》

第四十九条：甲类传染病疑似病人或者病原携带者的密切接触者，经留验排除是病人或者病原携带者后，留验期间的工资福利待遇由所属单位按出勤照发。”

• 《新型冠状病毒感染的肺炎纳入法定传染病管理》（国家卫生健康委员会公告2020年第1号）

一、将新型冠状病毒感染的肺炎纳入《中华人民共和国传染病防治法》规定的乙类传染病，并采取甲类传染病的预防、控制措施。

• 《关于做好新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间稳定劳动关系支持企业复工复产的意见》（人社部发〔2020〕8号）

三、协商处理疫情防控期间的工资待遇问题

（六）保障职工工资待遇权益。对因依法被隔离导致不能提供正常劳动的职工，要指导企业按正常劳动支付其工资；隔离期结束后，对仍需停止工作进行治疗的职工，按医疗期有关规定支付工资。对在春节假期延长假期间因疫情防控不能休假的职工，指导企业应先安排补休，对不能安排补休的，依法支付加班工资。

• 《北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间劳动争议案件法律适用问题的解答》（生效日期：，现行有效）

10.对新型冠状病毒感染的肺炎患者、病原携带者（无症状感染者）、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间，如何支付工资待遇？

答：由用人单位按照劳动者正常工作期间工资待遇中基本工资、岗位工资等固定构成部分支付，可以不支付绩效、奖金、提成等劳动报酬中非固定构成部分以及与实际出勤相关的车补、饭补等款项，但不得低于本市最低工资标准。上述期间，用人单位安排上述人员灵活办公的,按照劳动者正常出勤支付劳动报酬。

用人单位停工停业的，上述劳动者的工资待遇按照《北京市工资支付规定》第二十七条处理。

有证据证明劳动者本人不遵守政府防控措施导致被隔离治疗或接受医学观察无法提供劳动的，用人单位可以比照事假处理。

• 《浙江省高级人民法院民事审判第一庭关于印发<关于规范涉新冠肺炎疫情相关民事法律纠纷的实施意见（试行）>的通知》（浙高法民一〔2020〕1号）

一、依法妥善审理劳动争议案件

3.劳动者不遵守政府防控措施，导致被隔离治疗或接受医学观察，劳动者主张该期间劳动报酬的，一般不予支持。

（其他地区的高院指导意见不再一一罗列）

问题二、劳动者受疫情或疫情防控措施影响无法正常出勤上班的，用人单位应如何支付劳动者工资报酬？

分情况处理。第一，企业安排劳动者居家办公的，按正常出勤支付工资。第二，不属于第一款情况的，企业安排劳动者优先适用年休假及各类福利假期抵扣。第三，不属于上述第一、第二情况的，企业可参照停工停产期间工资支付的相关规定处理劳动者工资报酬。

• 《上海市高级人民法院 上海市人力资源和社会保障局关于处理涉疫情劳动争议纠纷若干问题的解答》（生效时间，现行有效）

问题五 劳动者受疫情或疫情防控措施影响无法至用人单位正常出勤上班，其主张用人单位支付工资报酬的，可按以下情形区分处理：

第一，用人单位安排劳动者以居家办公、远程办公等方式提供正常劳动的，视为劳动者正常出勤，用人单位应按劳动者正常出勤时的工资标准支付其工资报酬；

第二，用人单位未安排劳动者居家办公、远程办公，或者劳动者无法通过上述方式提供劳动的，用人单位可安排劳动者在上述期间优先使用带薪年休假、企业自设福利假等各类假期，并按相应假期的工资标准支付劳动者工资报酬；

第三，不存在上述两种情形，或者因疫情或疫情防控措施导致劳动者无法正常出勤上班的期间超过劳动者各类假期累计天数的，用人单位可参照国家关于停工、停产期间工资支付的相关规定与劳动者协商，在一个工资支付周期内按照劳动合同约定的工资标准支付劳动者工资报酬；超过一个工资支付周期的，按有关规定发放生活费。

• 《中华人民共和国劳动合同法》

第三十条：用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。

• 《关于做好新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间稳定劳动关系支持企业复工复产的意见》（人社部发〔2020〕8号）

三、协商处理疫情防控期间的工资待遇问题

（四）支持协商未返岗期间的工资待遇。在受疫情影响的延迟复工或未返岗期间，对用完各类休假仍不能提供正常劳动或其他不能提供正常劳动的职工，指导企业参照国家关于停工、停产期间工资支付相关规定与职工协商，在一个工资支付周期内的按照劳动合同规定的标准支付工资；超过一个工资支付周期的按有关规定发放生活费。

问题三、企业受疫情影响而停工、停产的，如何发放工资？

【答复】：停工或停产在一个工资支付周期内的，企业应严格依据劳动合同约定支付。超过一个工资支付周期的，对于提供正常劳动的员工，其劳动报酬不得低于当地最低工资标准；对于未提供正常劳动的员工，其仅有权获得生活费。

其中，上海地区，根据地方规定：企业对于停工停产期间的待遇支付标准，可以按照与职代会、工会或职工代表通过民主协商方式达成的一致意见执行，须注意的是，该意见应公平合理，且仅适用于疫情期间。北京地区暂无相关明文规定。

【释义】：超过一个工资支付周期的起算点为：根据人力资源社会保障部与最高人民法院于2020年7月10日联合发布了《关于联合发布第一批劳动人事争议典型案例的通知》（人社部函〔2020〕62号）案例4可知，企业停工停产是否超过一个工资支付周期，应从企业停工停产当日起算，至复工复产之日止。

工资支付周期：根据人力资源社会保障部与最高人民法院于2020年7月10日联合发布了《关于联合发布第一批劳动人事争议典型案例的通知》（人社部函〔2020〕62号）案例4可知企业实行月薪制的，一个工资支付周期应为一个月。另根据《工资支付暂行规定》第七条“工资至少每月支付一次，实行周、日、小时工资制的可按周、日、小时支付工资”，企业除月薪制外，还可根据自身需要及岗位实际情况，实行周薪制、日薪制等，此种情形下，一个工资支付周期也会相应变动。实操中，大部分企业采取月薪制。以月薪制为例，某企业实行月薪制，从4月14日起停工停产一直延续到5月20日，其中，4月14日至5月13日为第一个工资支付周期（30天），4月14日至5月20日为第二个工资支付周期。

上海地区规定，仅适用于疫情期间，企业与职代会、工会、职工代表通过民主协商方式就调岗降薪、延迟支付工资、轮岗轮休、停工停产等事项达成的一致公平合理的意见，即可作为裁审依据。相比于《劳动合同法》规定用人单位制定或修改规章制度须满足法定程序要求：“（1）经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见；（2）与工会或者职工代表平等协商确定；（3）在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善；（4）企业将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”

可见，在程序上，降低了《劳动合同法》规定的民主协商主体的规格要求，并简化流程要求；在实质上，要求企业必须与职代会、工会、职工代表协商一致，相比于《劳动合同法》第四条规定的平等协商确定的程序性要求（企业拥有最终决定权，无协商一致的要求），提高了企业与职代会、工会、职工代表的达成的一致意见的实质要求。

• 《工资支付暂行规定》（劳部发〔1994〕489号）

第七条：工资必须在用人单位与劳动者约定的日期支付。如遇节假日或休息日，则应提前在最近的工作日支付。工资至少每月支付一次，实行周、日、小时工资制的可按周、日、小时支付工资。

第十二条：非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。

• 《人力资源和社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》（人社厅明电〔2020〕5号）

二、企业因受疫情影响导致生产经营困难的，可以通过与职工协商一致采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位，尽量不裁员或者少裁员。符合条件的企业，可按规定享受稳岗补贴。企业停工停产在一个工资支付周期内的，企业应按劳动合同规定的标准支付职工工资。超过一个工资支付周期的，若职工提供了正常劳动，企业支付给职工的工资不得低于当地最低工资标准。职工没有提供正常劳动的，企业应当发放生活费，生活费标准按各省、自治区、直辖市规定的办法执行。

• 《上海市高级人民法院关于涉新冠肺炎疫情案件法律适用问题的系列问答（五）》（生效日期：，现行有效）

六、在疫情防控的特殊时期，保障用人单位有序复工复产复市，尽可能减轻用人单位生产经营压力、稳定劳动者工作岗位和保障就业，是当前的首要任务。对于用人单位按照法定程序通过与职代会、工会、职工代表进行民主协商的方式对调岗降薪、延迟支付工资、轮岗轮休、停工停产等事项达成一致意见，且该意见公平合理、仅适用于疫情期间的，可以作为裁审依据。

• 《人力资源社会保障部最高人民法院关于联合发布第一批劳动人事争议典型案例的通知》（人社部函〔2020〕62号）案例4. 如何理解“一个工资支付周期"，正确发放未及时返岗劳动者工资待遇

本案的争议焦点是如何理解“一个工资支付周期”。《工资支付暂行规定》（劳部发〔1994〕489号）第十二条及人力资源社会保障部《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》（人社厅明电〔2020〕5号）均涉及“一个工资支付周期"，该周期的性质应属缓冲期，主要目的是体现风险共担和疫情期间对劳动者基本权益的保护，只有理解为一个时间长度，才符合相关规定的内涵。如果将“超过一个工资支付周期"理解为“跨越当前支付周期截止时间点"，则易引发用人单位停工时间相同，却仅因工资支付周期起算时间不同，而承担不同工资支付责任的问题。

本案中，机械公司实行按月支付工资的制度，工资支付周期为一个月。机械公司因疫情原因未复工，停工停产期间从2020年春节延长假期结束的次日（2月3日）起计算，2月底机械公司复工后丁某未返岗，经双方协商，丁某未返岗期间工资待遇参照停工停产标准支付，未返岗期间与机械公司停工期间应连续计算。因此，2020年2月3日至3月2日为丁某未返岗的第一个工资支付周期，2020年3月3日至3月9日则超过一个工资支付周期。故对于丁某2月10日至3月9日期间的工资待遇，应采取分段核算的方法，扣减机械公司已支付金额后，机械公司应支付工资待遇差额3227.8元（6000元÷21.75天X16天+1540元÷21.75天X5天-1540元）。经向双方释明“一个工资支付周期"的内涵，机械公司当庭支付丁某3227.8元工资待遇差额，双方协商同意丁某回公司继续工作，丁某也撤回了仲裁申请。

问题四、停工停产超过一个工资支付周期，员工未提供正常劳动的，发放生活费的标准是多少？ 

【答复】：超过一个工资支付周期，员工没有提供正常劳动的，企业应当发放生活费，生活费标准按按各省（自治区、直辖市）执行。北京地区，企业应发放生活费标准为不低于最低工资标准的70％；上海地区，企业应发放生活费的标准为不低于当地最低工资标准。

• 《工资支付暂行规定》（劳部发〔1994〕489号）

第十二条：“非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。

• 《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》（人社厅发明电〔2020〕5号）

二、企业因受疫情影响导致生产经营困难的，可以通过与职工协商一致采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位，尽量不裁员或者少裁员。符合条件的企业，可按规定享受稳岗补贴。企业停工停产在一个工资支付周期内的，企业应按劳动合同规定的标准支付职工工资。超过一个工资支付周期的，若职工提供了正常劳动，企业支付给职工的工资不得低于当地最低工资标准。职工没有提供正常劳动的，企业应当发放生活费，生活费标准按各省、自治区、直辖市规定的办法执行。

• 《北京市工资支付规定（2007修订）》（生效日期：，现行有效）

第二十七条：非因劳动者本人原因造成用人单位停工、停业的，在一个工资支付周期内，用人单位应当按照提供正常劳动支付劳动者工资；超过一个工资支付周期的，可以根据劳动者提供的劳动，按照双方新约定的标准支付工资，但不得低于本市最低工资标准；用人单位没有安排劳动者工作的，应当按照不低于本市最低工资标准的70％支付劳动者基本生活费。国家或者本市另有规定的从其规定。

• 《上海市企业工资支付办法（2016修订）》（生效日期：，现行有效）

十二、企业停工、停产在一个工资支付周期内的，应当按约定支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，企业可根据劳动者提供的劳动，按双方新的约定支付工资，但不得低于本市规定的最低工资标准。

问题五、疫情防控期间，如企业自主安排员工采用居家办公，可否适度降薪？

【答复】：企业自行安排的居家办公视为正常出勤，企业不得单方降薪。但实操中，有适度操作空间。

【释义】：实际上，用人单位自主安排的居家办公，系用人单位权衡岗位职责及用工实际情况后的自主选择，是用人单位认可的劳动者提供劳动的合法形式，尤其在疫情期间，更体现出了其合理性。疫情防控期间，企业可以与员工协商，安排员工居家办公，对于员工居家办公期间的工资，如果双方没有特别约定，应当按照员工正常出勤标准支付工资。

实践中，有些企业的薪资构成中含有绩效工资的，若员工由于居家办公而无法完成相应绩效指标，企业根据绩效考核结果不发或者少发相应的绩效工资或奖金也是合理合法的。实操中，需要企业具备一定绩效指标考核结果与劳动者薪金构成部分相关的制度规定及事实证据收集，方可抗辩日后可能出现的有关降薪的纠纷。

• 《北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间劳动争议案件法律适用问题的解答》

9.疫情防控期间，用人单位安排劳动者在家上班或灵活办公，用人单位降低劳动报酬，劳动者要求支付工资差额的，是否支持？

答：除经协商一致降低劳动报酬外，用人单位安排劳动者在家上班或灵活办公，一般应视为劳动者正常出勤，对劳动者要求支付工资差额的请求应予支持。

问题六、受疫情影响，用人单位是否有权在延迟复工复产期间单方面安排劳动者休带薪年休假？

【答复】：可以，但用人单位应依法履行协商程序。

【释义】：“依法履行协商程序”是指：根据《企业职工带薪年休假实施办法》第九条规定，带薪年休假由用人单位综合考虑生产、工作具体情况以及员工本人意愿后统筹安排。根据上述条款以及司法实践，用人单位有权统筹安排劳动者带薪年休假，与劳动者协商是用人单位需履行的程序，但并未要求“必须协商一致”。无论劳动者是否同意，企业都可以在履行协商程序后统筹安排带薪年休假。

• 《职工带薪年休假条例》

第五条第一款：单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。 

• 《企业职工带薪年休假实施办法》

第九条：用人单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排年休假。 

• 《关于做好新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间稳定劳动关系支持企业复工复产的意见》（人社部发〔2020〕8号）

 二、灵活处理疫情防控期间的劳动用工问题

（一）鼓励协商解决复工前的用工问题。对因受疫情影响职工不能按期到岗或企业不能开工生产的，要指导企业主动与职工沟通，有条件的企业可安排职工通过电话、网络等灵活的工作方式在家上班完成工作任务；对不具备远程办公条件的企业，与职工协商优先使用带薪年休假、企业自设福利假等各类假。要指导企业工会积极动员职工与企业同舟共济，在兼顾企业和劳动者双方合法权益的基础上，帮助企业尽可能减少受疫情影响带来的损失。

• 《北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间劳动争议案件法律适用问题的解答》（生效日期：，现行有效）

16.用人单位在疫情防控延迟复工期间，安排劳动者休带薪年休假或单位自设福利假等各类假，劳动者以未经过协商一致或未考虑本人意愿为由，主张已休的年休假无效，并要求相应支付未休年休假工资报酬的，是否支持？

答：依据《职工带薪年休假条例》规定，对当年（或跨1个年度）具体休带薪年休假的方案，由用人单位根据生产、工作的具体情况，并考虑劳动者本人意愿统筹安排，未要求用人单位必须与劳动者协商一致才可决定如何安排休带薪年休假。用人单位自设福利假等各类假同理，故对劳动者的该项请求不予支持。

• 《人力资源社会保障部最高人民法院关于联合发布第一批劳动人事争议典型案例的通知》（人社部函〔2020〕62号）案例6：受疫情影响延迟复工复产期间，用人单位是否有权单方面安排劳动者休带薪年休假

案例分析： 本案的争议焦点是餐饮公司未经李某同意安排其在延迟复工复产期间休带薪年休假是否合法。

《职工带薪年休假条例》第五条第一款规定：“单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。”《企业职工带薪年休假实施办法》第九条规定：“用人单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排年休假。”人力资源社会保障部等四部门《关于做好新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间稳定劳动关系支持企业复工复产的意见》(人社部发〔2020〕8号，以下简称8号文件)规定：“对不具备远程办公条件的企业，与职工协商优先使用带薪年休假、企业自设福利假等各类假"。从上述条款可知，用人单位有权统筹安排劳动者带薪年休假，与劳动者协商是用人单位需履行的程序，但并未要求“必须协商一致”。无论劳动者是否同意，企业都可以在履行协商程序后统筹安排带薪年休假。

 本案中，餐饮公司在市政府要求延迟复工复产期间，主动与李某沟通后安排李某休带薪年休假符合法律和政策规定，而且李某2月3日至14日期间已依法享受2019、2020年度带薪年休假并获得相应的工资。李某要求餐饮公司支付2019、2020年度未休带薪年休假工资无事实依据，故依法驳回李某的仲裁请求。

问题七、受疫情或疫情防控措施影响，用人单位因停工停产、暂时性生产经营困难等原因，未及时足额支付劳动者劳动报酬或者未依法为劳动者缴纳社会保险费的，劳动者以此为由提出解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿的，企业应如何应对？

【答复】：上海地区明确应本着坚持审慎处理的原则，一般不予支持劳动者因此而提出的解除劳动合同及经济补偿金的诉请。

北京等其他地区尚无明文规定。

【释义】：经检索，因疫情影响，用人单位未能及时足额支付劳动报酬、未依法缴纳社会保险，劳动者因此主张解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿金，上海高院于2020年及2022年两次发布的指导意见均明确一般不予支持。北京等地区尚无明文规定。

• 《上海市高级人民法院关于涉新冠肺炎疫情案件法律适用问题的系列问答（五）》（生效日期：，现行有效）

五、关于劳动合同解除和经济补偿支付的问题

用人单位或劳动者以受疫情影响为由，要求解除劳动合同的，应重点审查当事人要求解除劳动合同的理由。对于确受疫情影响劳动者无法及时返岗复工、用人单位未能及时足额支付劳动报酬、未依法缴纳社会保险等情形，应审慎处理，尽可能通过和解、调解等方式化解矛盾纠纷，稳定劳动关系，不宜轻易判决解除劳动合同。

一些用人单位如受疫情影响未及时足额支付工资、未依法缴纳社会保险，经审查该未支付或未缴纳行为确非用人单位主观原因造成，对于劳动者依据《》第38、规定要求支付经济补偿的请求，应坚持审慎处理的原则，一般不宜支持。

• 《上海市高级人民法院 上海市人力资源和社会保障局关于处理涉疫情劳动争议纠纷若干问题的解答》（生效时间：，现行有效）

问题7：受疫情或疫情防控措施影响，用人单位因停工停产、暂时性生产经营困难等原因，未及时足额支付劳动者劳动报酬或者未依法为劳动者缴纳社会保险费的，劳动者以此为由提出解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿的，应如何处理？

答：对于因疫情或疫情防控措施影响导致停工停产或暂时生产经营困难的用人单位，特别是中小微企业，未及时足额支付劳动者劳动报酬或未依法缴纳社会保险费等引发劳动者解除劳动合同纠纷的，应注重通过和解、调解等方式，着力化解矛盾，促成双方恢复劳动关系，继续履行劳动合同。劳动者坚持要求依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条的相关规定解除劳动合同并主张用人单位支付经济补偿的，应坚持审慎处理的原则，一般不予支持。