说实话，本身这个问题是面试官的客气话。理论上，问完这个问题面试就结束啦；但你的回答却仍然在“面试考核”的范围内，可能会印证面试官对你的整体印象，也可能会“逆转”，当然，我们肯定不希望往坏的方面去逆转。这里，分析几个常见的回答方式，可以根据不同情形来回应：
这类回答通常是不建议的，虽然没什么毛病，但有两个风险：一个风险是你真正关心的问题没问明白，这样的话会影响你自己的决策；另一方风险是对方可能会觉得你不够重视这份工作或者不主动，这可不是什么加分项呀。
不过，如果面试过程进行的非常细致，双方已经聊了很多，且时间也比较长了（超过30分钟），确实没啥可以问的，也没必要非要“挤”出问题来。也可以说：“谢谢，刚刚我们聊的已经非常全面了，我没什么想要问的，期待我们有合作的机会”。这里的重点是：微笑、自信地表达，千万别心虚。
这类回答通常是面试者最想知道的，但建议一定慎重的，它最大的风险是让对方觉得你“唯利是图、斤斤计较”。不过，如果面试了半天，关于薪酬待遇类的问题都没有提到，这也不太合适呀。
所以，如果面试过程中完全没有提到薪酬的事情，我个人建议还是要问问清楚比较好，比如可以这样说：“谢谢，刚刚的面试我对贵公司的XXX特别感兴趣（最好言之有物），非常期待有机会合作，想了解一下公司的薪酬方面的规定是怎样的”。
这个问题问出以后，重点是提前考虑好对方会有什么反馈：假如对方反过来问你的薪酬期待，你肯定要有个范围上的回应的；假如对方说，具体薪酬会在复试的时候谈，先要等复试通知，那么，咱就表示理解然后礼貌的结束面试；假如对方不谈具体薪酬，反而教育你要看重成长，那就礼貌结束面试，然后默默决定别在这浪费时间啦。
这类问题通常在人事面的时候，推荐问，比如这个岗位的汇报对象是谁，跟哪些部门有交叉、公司对新员工的培训是怎么安排的、公司是否有人才培养方面的政策等。这是比较推荐的一些问题，不仅是入职以后确实很重要的事项，也会让对方觉得你真的是认真考虑这个工作机会的。
这类问题通常在技术面的时候，推荐问，比如主要的工作流程是怎样的、应用了哪些技术、主要的考核指标有哪些等等。这也是比较推荐的一些问题，不仅获取了真正的信息，而且，也会让对方觉得你言之有物，是“内行”，特别是在技术面的时候容易加分。
这类问题在特别情况下也可以问，啥特别情况呢?就是在前边的面试过程中，感觉自己回答的对方不太满意的时候。比如，有些软硬件要求不符合要求、有些技能自己掌握的不好等等。
这个时候，可以在最后的时候跟面试官说：“谢谢，刚刚您问到XXXX，想了解一下XXXX（可以是在工作中的应用，也可以是如何提升）”。
一方面，确实了解一下这个具体信息；另一方面，可以根据对方提供的信息再找补一下刚刚的回答，或者表表决心，增加对方的好感度，都是不吃亏的。如果态度诚恳的请教，对方一般会给你一些信息的，即便这次面试失败也很可能会得到一些靠谱的建议。
以上不同类型的回答可以根据具体的场景来选择，原则上：首先肯定要问自己真正关心的；其次，再从面试官的角度来看，这个问题怎么问更显得自己有诚意。
当一场面试进入尾声，面试官通常会“随口”问一句：你还有什么问题吗？当这个问题出现时，对于求职者来说，是个非常重要的信号。
不夸张地说，这个问题的回答甚至可以决定你的最终面试结果。因此，搞清面试官提问背后的真正意图，才能为整场面试画龙点睛，而不至于让前20分钟的努力功亏一篑。
在我看来，“你还有什么问题吗？”这个提问，是面试官对于求职者思维水平的考察。你对于岗位的渴求程度、你对这份工作真正关心的是什么等等，都可以从你的答复中找出线索。
因此，给出答复前请一定要慎重思考，然后再给出答案。
回答这个问题时，以下几项内容是肯定会为面试减分的，求职者一定要避免。
1.直接询问工资水平、福利待遇
过分关心工资和福利，会让面试官质疑你对这份工作真正看中的是什么。
面试时，求职者通常不会直接被告知具体的工资水平，这要等到新单位真正决定聘用你的时候才会让你知道。张口闭口谈钱和福利，会让面试官对你的工作动力打问号。
2.向面试官摆出自己面临的种种困难
面试时也不宜直接列出自己的一大堆困难，这会让面试官觉得你无法专心投入工作，在决定面试结果时也会对求职者十分不利。
想想看，如果你跟面试官说自己家里孩子没人照顾，你还要负责每天做饭，自己家离单位又远，想争取提早下班接娃，会是什么结果？从面试官的思考角度，只会认为你是一个很不好管理的员工，也有很大的可能无法按时完成工作。这样一个麻烦重重的求职者，为什么要录用呢？
那么，如何回答这个问题会为你的面试加分呢？只要把自己想成是已经入职的员工，站在公司角度思考问题就可以了。
比如，你可以询问面试官，我是否需要做一些准备，以便更快速地适应岗位？或者可以问，我竞聘的这个岗位的发展方向是什么样的？
这样的提问方式会向面试官传达出一个信息：你已经把自己当成是公司的一员了。你不仅对岗位有自己的规划，还能为公司着想，主动想办法适应新工作，这一点非常可贵。这么一问，相信面试官会对你留下非常好的印象，你的面试结果多半也会成功。
以上是我的个人建议，希望对题主有帮助。
欢迎关注@焱公子，十年500强，专注写职场，每天与你分享职场干货与成长心得。
做过多年的管理，我也面试过不少员工，每当面试结尾的时候，我也会习惯性地会问面试者，“你对今天的面试还有什么问题吗？”
作为面试官，提出这个问题也意味着面试已进入尾声。如果这时候，面试者提出没有什么问题，也没什么特别说明，我就以之前的面试情况来确定结果。
但如果，面试者提出的问题让我感到惊喜，那么即使他在前面的表现不理想，也有可能因为提出的问题力挽狂澜，通过面试。
同样的，如果面试者提出的问题让我不耐烦，那么面试结果必定是大打折扣的。
因此，当面试官在最后问“你还有什么问题吗”或“你有什么要问的吗？”，必须要注意两点：
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先不扣分：有哪些问题决不能提
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然后再加分：有哪些问题能让我们加分
我见过最烦的一次面试，就是当我问对方，还有没有什么问题的时候。对方居然还问薪酬能不能再高点。不是本地人，能不能包住，有没有包吃等。
本来我还是让她过的，结果这么一问，我直接一一否决，结束面试后，也直接跟人事说，不通过面试。
还有一次更让我无语的是，对方直接问我，要是通过的话，能不能给她一个月的学习时间，她对岗位的某些技能还不太熟悉。而后还提了一些自己对这个岗位的担忧，问公司会不会给一些支持。
不用说，直接打X，不给通过。与其问这些没营养的问题，还不如什么都不问。
- 一般公司，如果是有包吃包住的话，招聘上一般会注明，根本无需再多问，更不要提出这样的要求。所有与福利有关的问题，不用深问，只要确定工资的金额和业绩的构成就可以，不然，只会让面试官对你的印象大打折扣。
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至于对岗位的担忧和不适应，更不要提出来，自己想办法解决，面试官本来就是筛选人才的，结果你还将自己的劣势赤裸裸展现出来，这是直接让对方给你打 啊。
在面试不少员工后，我总结了下，在最后能够让我感到惊喜，提高好感，甚至于让我直接录用的问题，只要有三种。
1、与岗位发展有关的问题
比如当面试者问，“我想了解下这个岗位未来的发展方向”、“我想了解，对于这个岗位的发展，公司更重视哪些能力”。
对这样的问题，我会觉得很好，说明这个员工对这份工作很有认可度，同时也很有上进心，这样的人一般学习积极性、主动性也会比较好，是个可以培育的人才。因此，对于这样的问题，在我这里都会特别加分。哪怕对方一开始能力比较不足，我也会考虑到对方的成长空间，让其通过面试。
2、与岗位重点有关的问题
比如当面试者问，“我想了解公司对这个岗位的看法”“想知道公司更看重岗位哪方面的工作输出”等。
提出这样的问题，我会认为面试者对该岗位有一定的认可，且能站在公司的角度，了解公司对岗位的定位、重点输出，说明这个人重视工作输出，且对岗位有一定的自信。
因此，对于这样的问题，我也会给一定的加分。
3、岗前准备相关的问题
比如当面试者问，“如果我有幸通过面试，我需要准备一些什么”“假如我顺利通过面试，我可以从现在开始做哪些准备，或学习哪些知识，希望领导可以提点建议”等。
面试者提出这样的问题，我会认为这个人做事情很有条理，且积极，高效，工作一般都能完成得比较稳妥。所以，即使能力暂时不足，我也会很想招这样的员工进来。
以上，可在面试的时候进行参考，祝大家获得更好的发展平台，取得更好的岗位工作。
我是学习委猿，10年职场高管经历，每日职场干货分享，我们一起职场进化。希望我的回答对您有所帮助和启发。【随手点个赞，对委猿是个鼓励！】
在我做HR的这几年，和我谈下面4个内容的人，我基本都招进来了，和我谈后面那几个内容的人，我基本都不会要，当然要与不要前提还是在这个人能否胜任这个岗位的前提下。
在我看来，和我谈下面4个内容的人，他已经让我先入为主的觉得他已经是我们团队里的人，我觉得这是一个心理暗示，让我已经在心里接纳了他，把他当成了我们的一份子。而谈后面几个内容的人，他只是在找一份工作，谁给钱多他去谁那里，是个不稳定因素，我们并不是做高尖端的技术，所以对人才的要求并不高，能胜任岗位需求的人很多，相对来说选择面非常广，我更倾向于寻找工作伙伴，而不是一个打工者。虽然不敢保证前者就一定很稳定，但让我觉得他们更关心的是团队和工作，而不是他能拿到多少钱。
在没让我看到你的能力之前就和我谈钱，在心里就已经被我PASS了，光靠面试那半个小时并不能让我真正看到一个人的能力。而你能力强，进了公司工资还可以调，又不是说面试的时候谈的工资是多少，你这辈子就只能拿多少，所有公司都是看能力给工资，私企更不可能委屈一个能力强的人，人才有多难招公司心里清楚得很。所以工资的事情我认为并不是你最该想了解的内容，也不该面试的时候让HR觉得你对这个内容很迫切，这会使你在HR心中印象非常差。
这是一个心理暗示，我（面试者）已经是团队里的人了，把我和HR放到了同事的位置。大家都知道，入职第一天就是同事们互相自我介绍，互相认识，而问HR团队的人员情况，就是提前做了这一步。让HR觉得我已经是团队的一员，所以我想认识以后每天相处的同事都是什么样的人，有些什么性格，甚至有什么喜好。
我喜欢打篮球，团队里有人也喜欢吗？改天可以一起去。
这就是暗示自己已经入职，和团队里的人一起打篮球的场景。也让HR觉得，你应该是个很合群的人。合群是一个新人最大的优势，大家都不喜欢“闷葫芦”，当让HR觉得你很好接触，不管任何时候，合群都是你的加分项。
适当收敛你的性格，我接触过一些说话咄咄逼人的面试者，容不得别人的半点质疑，急急忙忙的为自己解释，面试官很多时候都是你的直属领导，他遇到这样的人，往往考虑的是，把你招进来之后，如何管理的问题，我前面也说过，公司的选择面很广，所以更倾向于选择容易管理的人，而性格表现得合群并随和，更容易受到青睐。
你在上一家公司的业绩怎么样？每个月都有100W左右的营业额。你上家公司是个大公司，一个设备就五六十万，这样的营业额不算多。这个业绩在公司里算是中上水平，那你们公司做得好的营业额是多少？
这就是说话给人一种咄咄逼人的姿态，容不得别人的质疑。如果HR回答营业额比你的少，你是不是会嗤之以鼻呢？那HR反问你，既然你营业额那么高，为什么要离职？你这不是自己把自己逼到了绝路上。最后也只能编一些和自己发展规划不符，得不到晋升这种借口上，反而会适得其反。
通过询问团队成员的情况，对于你来说，也是有很大的好处。通过人员数量，你可以看出公司的规模和团队的实力，在团队结构上你也会有很深的了解，那些是老人，那些是新人，一个团队的新老程度也可以反映出这个团队的成熟程度。这也可以成为你是否愿意加入团队的一个考量，三五个人的团队和二三十人的团队，这就是一个质的区别，在晋升上后者更容易，从侧面证明这个公司更有实力。而直接问公司的规模和实力，显得很不礼貌，只能靠你从这些小细节方面综合评判。
先问问团队成员情况，把自己放到了HR同事的位置上，通过不停的心理暗示，让他觉得他是在和他的同事聊天，这样对于面试的成败有关键性的作用。
不要表现得咄咄逼人，什么事情都有争个对错出来，大家都比较喜欢合群并随和的人，而你的直属上司也比较喜欢这样的人，至少很好管理。
从侧面你也能对公司的实力做一个初步的评判，对于你是否要加入这个公司提供一个评判指标。
这也是一个心理暗示：领导你直接给我安排工作吧。
我具体负责干什么，做那块工作，领导你就直说吧。
就当成一次领导给下属布置工作，把工作内容记清楚，并详细询问工作细节，俨然一副下属接受任务的样子。
这样做，既模拟了入职后的工作状态，又能让HR了解到你的工作方式方法，如果HR又刚好是你的直属上司，那他会对你有个更直观的了解。而在这个过程中，你也能了解到今后你的直属上司是一个怎么样的人，在布置工作上有什么样的要求，这是一个非常好的相互了解的机会。
你通过具体工作内容，能了解到公司现在在做什么项目，你负责的内容你是否能够胜任，或者能得到什么帮助，通过内容的难易程度，你还能了解到公司招人的真实目的。
HR把公司吹得在厉害，一问具体内容就能问出来，甚至有些公司想套方案，套成果，通过询问工作内容，也一样能让他们露出马脚。
在工作上是否有人配合，还是自己单独负责一个项目，这就是一个团队是否成熟的标准，靠一个新人撑起一个项目，证明这个公司并没有他说的那么美好。
试想一下，一个刚入职的新人，公司就让他接触项目的核心内容，那只能说明公司没有人才，否则任何一个新人，在公司没有看到他的能力之前，他肯定只能做项目的边边角角，要想接触核心根本不可能。
而对于一些没有实力的公司，想从面试者中寻求技术帮助，最多的提问方式就是：如果遇到这个BUG你会如何解决？有没有具体的措施和做法。
当听到这里，你应该立刻给自己提个醒，HR是套方案来了，还是仅仅是个考验，你应该做的是只说思路不说具体的方法。不要怕他从你的思路中能找到解决的办法，简单的例子，发动机哪里都能买到，但即使你有图纸也做不出性能一样的来。所以思路并没有什么大不了，具体的设施过程才是关键。
如果他迫切的需要解决方法，那十有八九就是套方案了，而你通过询问具体工作内容，就能评判出你是否会入职这家公司。
把自己放到已经入职的位置上，听HR给你介绍你今后的工作内容，这既能了解到你直属上司的性格和工作方式，也能通过具体的工作内容判断这家公司的实力和招人的真实目的。
你能不能胜任这份工作，你心里也有个底，不至于真正进入到公司之后，试用期还没过就被开了，最后还是要去寻找新的工作。
不想做将军的士兵不是好士兵，在职场中也一样，每个人都想升职加薪，而问晋升途径就是告诉HR你对工作的热情和你对自己能力的肯定。
只有对自己能力有把握的人，才会关心晋升途径，往往想来混日子的人，才会关心底薪是多少，几号发工资。
而完善的晋升途径，能从侧面反映出一个公司的组织架构是否完善，在这样的公司是否有发展前景。一个员工-主管-经理-总经理这样的架构，只能说明这家公司规模不大，要想升职可能不容易，而如果没有职称评级，那么加薪也不会很容易，全看公司上层的心情，这也是一个小公司的基本现状。
问HR调薪的途径和流程，把关心的内容放在入职之后，更能让HR对你刮目相看。
晋升途径这个问题没什么说的，就只能看出这个公司的规模和架构，至于你更倾向于去小公司还是大公司，还是要看你个人的能力和你的选择。
谈福利不是让你谈几号发工资，平时加不加班，加班费多少这些问题。而是要谈上班时间，有没有双休，法定节假日放不放假，逢年过节有没有福利这些问题。
还是最前面说的，把自己和HR放到同事的位置上，对这些隐性福利，我相信只有入职公司的人才会知道。
如果没有也不要表现得太失望，你可以告诉HR，你上家公司的这些福利情况，你只是想对比一下，就当是普通同事之间的聊天。
而这些隐性福利，也只是作为你评判是否要入职这家公司的一个标准之一，一般福利好的公司这些都不会缺，而你最担心的工资问题，对于有钱发福利的公司，肯定不会拖欠你的工资，至于几号发，并不是多大的问题。网上那些什么月头发是好公司，月中发是中等公司，月末发是差公司，看看就好了，别往心里去。
我就遇见过月末发当月工资的公司，这样的公司你还觉得他差吗？
而第三第四点，我认为可以结合在一起谈，并不需要特别单独出来。
公司一些隐性福利可以问问，能有一些隐性福利的公司，都不会太差，但不能表现得太注重这些，让HR觉得你对这个很在意，就适得其反了。
当做同事间的聊天，随口问问，说说之前公司的福利无伤大雅。
1、不要谈工资。因为HR问你“你还有什么问题吗？或者是你有什么要问我的吗？”证明你们已经谈到了尾声，薪资这些之前就已经谈过了。而且HR也不可能当场就告诉你具体的数字，除非他打算当场录用你。
一般情况下都是公司决定录取你了之后，通知你来报道前才会告诉你具体的数字。如果你迫切的追问具体的数字，第一面试官也不知道，第二会让面试官觉得你能力不行。
为什么会觉得能力不行？薪资只是你入职的薪资，并不是说不会涨，当你能力表现出来之后，自然会得到你想要的，如果你太在意初始工资，也只能说明你对自己信心不足。倒不如问问如何才能涨薪，有什么途径等等，让HR觉得你很有干劲，而不是一个只盯着底薪干活的人。
2、不要瞎扯。我遇到过一个非常不懂得聊天的人，他第一句话就是这样说的。
据我了解，公司都活不过2年，你们公司开了多久？
我真的好想把他赶出去，这是来面试的吗？我觉得是来找茬的，还好我的职业素养告诉我，要保持自己的现象。
面试是一个正式的场合，也许你平时很幽默，但也请收起你的俏皮话，在这种场合下瞎扯这些事情，只能是自断出路。不要把“毒舌”当幽默，别人并不喜欢这套。
所以在面试的时候，不要瞎扯和工作无关的事情，就聊和工作岗位相关的话题，你的幽默放到入职之后在说。
3、不要谈你之前的成绩。有些人来面试，拿着上一家公司的业绩来和我谈，问我能给到他多少薪资。我实在不知道他哪里来的勇气，暂且不谈你的业绩有没有夸张的成分在里面，即使这些都是真的，在你还没为公司做什么之前，你只能拿那么点底薪，我更希望你入职之后，拿着业绩和我谈。
4、不要谈你的难处。有些人希望能准时下班带孩子，有些人希望公司能给他安排宿舍，这些都是你的难处，我可以理解。但我找一个下班没负担，又自己租了房子的人不好吗？为什么要招你呢？大多数公司招的只是普通员工，并不是招一个科学家，这些难处如果你是科学家，单位肯定都帮你解决。而你只是一个替代性非常强的普通员工，这并不在公司的考虑范围之内。
小结：这4点不要在面试中谈，这不仅仅是面试官问你还有什么问题要问的时候不能谈，在整个面试过程中都不能谈。
面试是一个比较严肃的事情，请摆正好自己的位置。公司是请你来解决问题的，不是帮你解决问题的，所以你的难处你自己解决。
既然你离开了前一家公司，你的成绩就算清零了，你要摆正位置，重新开始，靠跳槽来涨工资，虽然有很多这样的例子，但并不是所有地方都适用。
我是王小明，一个职场领域的创作者，只分享职场干货，不说职场鸡汤，希望能和每一个职场人做朋友，有空点个关注吧
想要在面试中提问加分，那就需要明白公司选择人才的原则。可能不同的公司选择人才原则是不一样的，没有关系，公司之间都有通用的选人原则。公司都希望选择“能吃苦耐劳，能把工作放在首位，能有上进行，能输出更多有价值，能与团队亲密合作”等等的候选者，如果把这些用最现实的话总结一下，可能就是“公司利益高于一切”，所以在提问的时候不要问一些敏感问题，或者大家都约定俗成的问题，最常见的就是求职者问面试官“贵公司加不加班呀？”，基本上减分不少。
要说在面试提问加分，我建议还是按照你选择这家公司的初衷入手。我们选择公司可能会看中它的平台足够的大，薪资足够的高，有完善的制度，领导是业内名人等等，这些都会是我们选择这家公司的切入点。
每个人都喜欢听好话，包括我们的面试官，所以提问也需要讲究方法，再提出自己疑问的之前，最好先夸一番公司，俗话说“伸手不打笑脸人”，即便后面提出的问题稍微敏感或者白痴一些，面试官也会略过一笑了之，夸公司就是我们的铺垫，铺垫做好了很多信息可能面试官自己都会给你讲出来的。
我们先来看下有哪些比较容易加分的提问，按照你选择公司的初衷进行分类，大致可以分为三类：
如果看中这家公司平台足够的大，让你觉得未来有很多的可能性，那么大可以向面试官提出自己的疑问。
“贵公司是行业内首屈一指的龙头企业，企业的管理者也都是行业名人，大家都很敬仰，作为可能与他们成为同事的我来讲，我更加期待未来能有机会和他们学习，所以我想请教贵公司在晋升方面有怎么的制度保障？”（微笑看着面试官）
对晋升体系提问，一来可以表示我是有“野心”的，二来可以了解晋升的标准和频次，三来可以了解下这家公司是不是有完善的晋升制度。
对于这类比较慎重的问题，面试官一般都不会说假话的，回答的内容基本上都能与公司制度保持一致，所以如果你是看中这家公司的平台，可以综合评估下载这种晋升标准和频次之下，你是否可以把自己优势充分发挥出来。
总结，如果你看中公司的平台，对于晋升体系是必须要了解，包括你所在部门的组织架构都可以侧面问一下，对你评估公司实力有一定帮助。
很多人都说，面试的时候问薪资可能不太好，面试官的印象分可能减少很多。
事实上，这是大错特错。我作为一个求职者，如果连最基本的薪资体系都不能了解到，那这家公司的正规性可能需要重新评估。
一般你个人薪资是由最后的hr进行面谈的，因为岗位工资都是集团公司制定好了的，变化幅度不会太大。但是我们要问的是薪资体系，而不是个人薪资。
“一直都听说贵公司薪资都很不错，想必贵公司非常注重人才的待遇。我个人也是期待薪资有更好的提升空间，当然这是与我个人创造的价值相关的，所以想请教下您，贵公司的薪资体系大概是怎样的呢？”（微笑看着面试官）
我相信任何人都不期望自己在未来的3-5年还拿的是刚入职的工资吧，问薪资体系可以向面试官表明三点，一是我的追求薪资提升的人，二是评估未来薪资提升空间有多大，三是评估公司是否有完善的薪资体系。
追求薪资并不是什么坏事，作为企业方来看，能追求薪资增长的人必定会是具备一定能力和一定野心的人，这样的人才能发生“鲢鱼效应”，给企业带来一些新鲜的东西，打破团队现存的一些现状。
总结，提问薪资体系并不是什么敏感的事，注意是薪资体系，不是追问个人薪资。只有没有能力或者准备混吃等死的人才会不关心薪资体系，有能力有野心的人一定会关注薪资体系。
培训体系是一个新员工在公司成长的重要路径，提问培训体系可以向面试官传递，我是愿意稳定在企业工作的，我是追求进步的人，我也看下公司是否有相应的培训体系支持我的成长。
一个完善的公司往往都会配备培训体系，特别是一些以地推销售方式为主的公司，都会有专门的培训部，负责员工的日常培训。
我曾经听一个朋友提起，他入职一家公司的时候，面试官给他说公司有完善的培训体系可以帮助新员工快速掌握技能和熟悉业务，可等他入职后才发现，并没有所谓的培训体系，仅仅是以“老人带新人”的方式培训而已。
虽然老人带新人的方式是最为高效的，但这仅仅是满足当前新员工接手一部分工作而已，对于一个员工的长期发展并没有起到很好的作用。
一个完善的培训，应该立足于公司人才规划角度而建立。从一名员工新入职开始，按工作年限或者所处岗位进行划分不同的培训内容，让一个员工能够从新人一路走到高层管理岗都有相应的培训体系支持，这才算比较完善的培训体系。
总结，不要觉得培训体系可有可无，一个培训的课程可能都会花十几万或者几十万购买过来的，含金量自然不言而喻，即便你自己追求进步，也需要自掏腰包购买课程，对于员工而言其实也算是一种福利。
以上是三种比较常见的加分项提问，三者在不同维度都向面试官表示了自己是一个追求进步或追求发展的人，而不是一个浑水摸鱼的人，在工作意愿上更为强烈。
既然提问有加分项，自然也有减分项，也是需要求职朋友们需要注意的。常见的几种减分项大致有三种：
当面试官问你是否还有其他问题，有的求职朋友直接回答“没有问题了”，这个时候面试官必定会迟疑或者顿一下。
面试官给你提问的机会，往往也希望你能反馈一些面试过程中你自己的看法，更想知道你对于求职岗位或者对于公司有什么看法。再往高的层面讲，简短的面试过程往往存储着大量的信息需要抽丝剥茧的思考，这也是考验面试者的信息总结能力和思考能力。
一句“没有问题了”，往往就把面试者的印象分给扣没了。即便你自己真的没有问题，也可以简单提一些问题，比如“团队多少人”“上级领导是个怎样的人”等，这些简短的问题虽说不能加分，但是铁定比你“没有问题了”要强！
对假期福利提问是最减分的，属于有答案还要提问的那种。假期福利等信息一般都会在最后你通过了面试，到了面谈薪资的时候，hr都会一一向你传达公司的福利和待遇。同时，这些福利待遇不会因人而异，你问与不问都不会改变，所以压根就没有问题的必要性。
但是，从另外一个方面向面试官传递了一个信息，你是以福利为首，而不是以工作为首的人。不管现实中你是哪一种，但是这一刻面试官就给你打上了“负面”的标签。可能很多朋友都会说，这是我的权利啊，我有知情权。是的，你是有知情权，但并不是现在，而是通过本轮面试官之后，hr会全部告诉你的。所以，问假期福利的问题简直是送命题。
其实这个问题和假期福利是类似的问题，同样是一个送命题。这些规章制度类的问题不会因人而异，但是铁定会把你打上“负面”标签，同时现在的公司有多少是到点就可以直接下班的呀，问上下班时间简单就是直接向“加班潜规则”宣战嘛，你觉得面试官会给你加分吗？
当然，如果你是个原则性很强的人，完全不接受加班的人，可以直接提问。因为这不是加分或者减分的问题了，属于你自己的原则问题，可以直接向面试官表明自己不接受加班，如果需要加班可以不用考虑自己，不要浪费双方的时间。
1、团队的领导是个怎样的人？
2、团队负责的主要工作内容是哪些？
3、我的工作向哪位领导汇报？
4、新人入职有哪些需要注意的地方？
其实你会发现这些问题都是比较细节的，而晋升体系、薪资体系及培训体系这些比较粗，但越细节的问题，其实越代表你入职的意愿度。不管是hr或者面试官，都希望尽快招到合适的人。如果在专业能力都差不多的情况下，入职意愿度就成为了考量的标准，这些细节问题的提问都是入职之后需要了解的，但你提前做了解就表示入职意愿度还算满强烈的，面试官自然心中有数。
综上所述，面试之前你就需要提前做好提问的准备，在面试过程中集中精力搜集对自己有帮助的信息，通过思考与总结，向面试官提出一些有价值的问题。这些有价值的问题能够帮助你加分不少，而一些毫无意义的提问往往成为了大家的送命题，建议以后不要再问这些无意义的问题，还是多思考哪些有价值的问题可以帮助自己加分吧。
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一般问出这样问题的面试官是想通过面试者的提问近一步了解面试者，同时这也可以看出面试官对面试者的尊重。切记这样的回答——“没有啥要问的了” 这样的回答会给面试官留下你面试准备不充分、敷衍的不好印象。那么遇见面试官这样问时该怎说些什么才能给面试官加分？
当面试官是同事时（一面）
1、你可以问问所在团队的文化氛围怎么样，通过提问你可以了解这家公司的文化、价值观和环境对员工有什么直接影响。也可以提前了解到你未来所在的团队是怎样的。
2、先说说自己对这个岗位的认识和理解，然后再向面试官询问自己入职后具体负责的工作内容是什么。通过先复述再提问的方式可以让面试官看到你在面试前做了相关的功课，自然就会给你的面试加分。
3、以你丰富的职场经验，你觉得我还需要提升哪些地方？这样问既能给面试官留下虚心好学的印象，还能从前辈那里听见专业的意见。不过不要因为问而问，否则会给面试官留下不好印象。
当面试官是领导时（二面）
1、你可以问问所面岗位的晋升机制是什么样的，这个问题的意义在于可以看出公司是否注重员工的个人发展，通过提问你可以了解自己岗位的职业发展方向具体是什么的样。
2、同样，你还可以问一下公司的培训机制，培训不仅是企业发展地需要，更是人才自身的需要。
3、请问考核这个岗位的指标是什么样的呢？提出这个问题后你要仔细听面试官怎么回答，因为他所说的指标将来可能同样适用你。
当面试官是人事时（三面）
一般这种情况下这份工作你基本就拿定了，这时候你就可以问问人事遗漏的薪资福利待遇相关的问题，或者问问自己感兴趣的问题。比如“五险一金”，你可以具体问问是按什么比例交的，个人和公司具体交多少。你还可以问问这个岗位为什么招人，是前同事走了吗还是新设岗位。切记谈薪资是在确定公司要你的前提下问，如果一面是人事的话，你可以问问所面岗位人员架构是什么样的，千万不要在公司还没确定要你时就问薪资福利，这样会给人你眼里只有钱的极差印象。
粗粗算下来，子佳作为HR工作了10来年，应该面试了不下万人。每次面试到最后，已经习惯了会问一问，“您还有什么问题吗？“
看到这个问题，也读了其他网友的回答，我可能有一些不一样的想法，借这个题目分享一下我的经验与感受。
面试是一个双方交流的过程，也是一次双向选择。作为面试官问了别人一堆问题，总要给应聘者一个机会，帮应聘者解答心中的疑惑的。
问出这个问题，已经是面试官的本能习惯，问出这个问题，也有两层含义：
这个时候，其实什么都不问也行，这样确实不会加分，但是当然也不会失分。
这一点是很多面试会诧异的，也会心里腹诽，面试官是不是太难伺候了点？
同一个问题，你还能给出不同的评判！
但是实际上，真的会是这样，因为问同一个问题，不同的问法、态度、语气、肢体语言、前面面试环节铺垫的印象，都会影响面试官的判断。
同样是问岗位薪资大概能给多少钱？
是不是后者的问法，会让面试官会能接受一些，甚至有时候会觉得应聘者很实在，而且能感受到聘者确实特别想找一份的真诚？
作为面试官，也是会经常上网看攻略，更何况作为HR，招聘与面试还是吃饭的家伙。
可以说，什么样的套路和问题提问方式，基本上面试官都听过、或者见过。
从面试官的角度来讲，在这个问题上，我最想听到是：
你对这家企业、这个岗位还有什么疑惑？
尤其是这个疑惑，会影响你的判断，甚至决定了你是否愿意进入这个企业。
从这个角度来讲，其实什么问题都是可以问的，只要是你真心地疑惑。（问法和表达技巧是另外一码事）
级别不同、经历不同、与面试官沟通中的内容不同，都会导致你对进入这家企业的疑惑是不一样的。
在过往的工作生涯中，因为提问能加分，让我加重对这个人的印象分的案例，一时还真想不到，但是不喜欢或者说是失分的案例倒是很多，归纳下来大概有这么两种：
第1种，过于自负，咄咄逼人，觉得与企业的合作，是委屈了自己，甚至于流露出“庙太小，我愿意过来一件事，已经很给面子“。
当然没有哪个应聘者傻到直接这样说，但是从言谈举止，面试官都能感受到对应聘企业深深的瞧不起。
没有哪个HR会喜欢这样的同事一起共事，哪怕能力真的很强，也大概率会通不过。
“子不嫌母丑”，即使面试官对自己公司再不满意，看到一个陌生人对自己工作企业的歧视，也不会开心。
第2种，言语中透着不真诚，前后说话矛盾。
比方说，前面大家都聊得很开心，应聘者说找工作更看重平台，但是最后却只盯着薪资、福利追问不停，压根不提对于平台、工作内容的疑惑？
又比如，最开始表达出只要是自己喜欢的工作，都愿意当作一份事业来拼搏，但是却对于加班时间、上班地点过于纠结。
在职场上，大部分面试官，希望看见的是一个真诚，可以信赖，未来能一起共事的伙伴。如果觉得应聘者无法一起开心地共事，即使能力强，也会被淘汰掉。
如果说真的有套路和技巧这一说，那么在面试最后的提问环节，最大的“套路”就是本着最大的愿意与企业合作的心态，去提问最有可能阻碍自己下决策做选择的问题。
多从自己真正关心的问题出发去做提问，面试可能都会有加分，因为这个问题才能体现自己的诚意和用心。
我是子佳看职场 ，大型集团企业HR总经理，严肃专业，偶尔搞怪的HR从业者，持续分享职场干货，关注我，我们一起职场前行
面试环节中，面试官最后问你“你还有什么问题要问我的吗？”这是面试中唯一让求职者有主动权的机会（环节）。不管这是不是面试官的客套话，甚至是礼貌性的“送客”，对于面试官者来说，都是一把双刃剑，有的人“送分”，有的人“送命”。
有意思的是，面试环节中，只有两个问题是“明牌”，一个是开头的请你做个自我介绍，一个是结束时的请问你还有什么问题要问我的吗？这一头一尾，几乎都是明牌，可以让求职者提前准备的。其他的面试题，估计都是保密的。看上是明牌，看上去也好答，其实伸缩性很大。尤其是，面试结束时提问“你还有什么问题想问的？”
各类面试宝典中，主要有两个门派：
第一门派的观点是：面试官客套话，相当于“看茶、送客”。
第二门派的观点是：求职者要力求补救、反败为胜，这是最后机会。
对于两大门派的观点，仁者见仁智者见智。
没有标准答案，因人而异，因时而异。关键要看，你对面试表现的基本判断，以及对面试官现场暗示意图的把握，有针对性地打好“防守反击”。
“你的情况，我们基本了解了，面试结果我们之后会通知你。”遇到这样的面试官，你只能鞠个躬默默告退。其实，你也判断不出面试效果，心里惴惴不安的。
“假如你被录用，你多长时间可以到位？”并非说明面试官对你“情有所属”了，只是预判你的求职动机和到位时间，来匹配空缺岗位的等待周期。
“你最后还有什么要问的问题？”，可能只是一种客套，也可能给你一次机会。实事求是的讲，面试官不会因为“你有问题”或者“你没问题”，而改变对你面试的印象。
那么，面对“你还有什么要问的”这样的结束语，求职者应该怎么办呢？
其实，完全不用纠结，你换位思考一下就可以了。你管面试官是客套话，还是给你机会呢？关键是你，是不是要抓住这次机会。求职者要善于从自己的立场和利益角度来思考问题，想出对策。
坚持“宁信其有不信其无”的原则，你要当作这是一次强化优势和补救短板的最后机会。
那么，具体怎么应对呢？比较稳妥的策略是：防守反击。
面试官最后一问大概有四个目的：
1.了解你内心的真实诉求，你想问什么可能就是你最在意的什么？比如，比较愚蠢的做法是，请问公司给员工交五险一金吗？请问公司有食堂吗？请问公司有交通补贴吗？如果你是面试官，你是不是讨厌这种“关注小利益的人”。
2.了解你对公司的了解程度，你问的问题深度和角度，体现出你做的功课的程度。比如，愚蠢的发问，公司是不是世界500强，公司的主营业务是什么，公司未来发展如何？面试官不喜欢你“懵懵懂懂来应聘的”，至少你要做一点功课吧。
3.了解你对待利益的性格，你问的问题可以透露出你是安于现状还是主动力争？比如，愚蠢的做法，请问这个职位的工资水平如何？说明你过于在意收入，而不是在意成长。
4.了解你的发问水平和思维方式，你的发问有时候比你的回答，更能体现出水平的差距。比如，你提问的问题很有水平，让面试官对你刮目相看，相反，显示你浅薄的思维。
如果你没有提前做好功课，也没有预判面试官的态度，没有想好怎么回答，宁愿不回答，干脆说一句话，“我没有什么疑问了？我回去静候佳音。”如果回答不好，反而丢分，得不偿失。
本来面试官，对你的全程很满意，结果，你最后提的问题很傻很天真，就会让你弄巧成拙。还有你提出敏感问题，让面试官很难堪，等等，也会让你减分丢分。
一是如果你提前做足了功课，可以提问与你职位相关的问题。
比如，我对公司发展方向和对这个职位的要求，有一个基本的了解。我知道，一二三四，不知道我这个认识是否全面？我想知道，公司对这个职位还有什么职能要求，还有什么期望？这样一问，你首先展示了你的功课，另外彰显你的积极性和向往的深度，获得面试官的好感。
二是如果你对公司晋升和薪酬机制不太清楚，尽量不要直接问那些工资、社保、五险一金的具体问题。
不要问具体的工资社保问题，正规公司都有自己完善的体系，你跟着走就可以了。但是，你可以问面试官，这个职位的晋升通道、成长线、薪酬空间等问题。最后加上一句，如果我努力工作，这个职位的培养空间是什么方向？显示你的积极追求。
这里面要切忌不要瞎问，你问面试小组里的HR，可以问成长体系，他可以回答。你问面试小组里的部门经理，就要问这个职位承担技术的广度和深度要求。
三是如果你对企业文化有所了解，可以问如果我有幸加入这个团队，我如何尊崇公司的文化，更好地融入团队这类开放性的话题。
你可以询问公司企业文化对员工有什么要求？我怎么做才能做的更好？我需要注意什么？让面试官“谆谆教导”你，你频频点头就可以了，面试官讲得越嗨，给你加分的可能性就越大。
很多人不明白为什么面试官要问这个问题，那我就说说有问题的人和没有问题的人的差别。
面试官对职位的介绍也好，公司招聘书也罢，对工作职位的介绍不可能面面俱到，因此，一个真心来应聘的人会发现信息不足以作出判断，他就会思考并问问题。通过问题进一步了解公司，了解职位，确认面试官表达的信息和自己的理解是不是一致。
没有问题的人往往对信息不关注，全凭自己想当然来理解招聘官的话。这样的人缺少沟通意识，就算招进来也难以沟通和协调，可能不是一个好的员工。
一个人为什么有问题？因为在乎。
在乎这份工作——这对自己和公司都很重要；
在乎自己的判断——如果错了，后果严重；
在乎自己是不是真的能够做好这份工作——有责任感；
没问题的人可能对来或者不来上班都感觉无所谓，这样的人就算招来了也可能“身在曹营心在汉”，这山看重那山高。
面试官当然希望招到一个在乎这份工作的人，而不是一个马马虎虎就来上班的人。
工作对我们大多数的人来说是十分重要的，一个人能不能做成事情，成就多大，待遇多高，都和他所干的工作有极大关系。这么重要的事情，当然应该深入了解和仔细对比，如何作出选择。
一个人想要进一步了解这份工作的方方面面，说明他是认真的，也是聪明人。在时间许可，氛围也合适的情况下，尽量多和面试官深入了解职位的情况，也让对方了解自己。这样往往能够促成这份工作。
一个人如果对工作没有问题，不想进一步了解工作的细节与内容，很容易给人造成你对这份工作没有兴趣和热情的印象。大多数的面试官都会直接淘汰这样的人。
就面试官或者招聘公告的内容提问题；
就职位需要的技能提问；
就公司对新人的期望与培养计划提问；
如果应聘的是中高级职位，还可以就下列问题提问：
行业状况及公司在行业里的地位；
本人在公司内可能的职业发展路径等。
我的经验，越是认真找工作的人，工作中就越努力，越容易成为业务骨干；对找工作无所谓的人，天天在找工作，这样的人招聘来也难留住。
【职场再出发】为你深度解析：面试通常不是一轮，而每轮的面试官都有自己非常独特的关注点。所以，每轮的面试官虽然都在问“你还有什么问题吗？”，但他们期待的回答是完全不一样的，所以说些什么才能给面试加分，需要根据面试的轮次具体分析。
按照现在面试的通用流程，一般都是三轮：第一轮、HR面试；第二轮、用人部门的领导面试（通常是正在招聘岗位的直接领导）；第三轮、用人部门的大领导面试。
虽然有些企业会合并一些面试流程，比如用人部门只进行一次面试，这样面试三轮就变成了两轮；而有些企业甚至会让相关部门的领导也参加面试，这样面试流程就会多达四轮甚至五轮。虽然偶有这些特殊情况，但三轮面试还是目前企业最常见的！
如果面试官问你“你还有什么问题吗？”，这个问题虽然看起来简单，但其实却是暗藏陷阱的，候选人回答该问题时，要注意三个禁忌：
1、回答禁忌一、直接说没有问题
这肯定是不行的！回答“没有问题”，在面试官眼里，会对候选人产生两种印象。要么觉得候选人对该岗位并不是那么重视，以至于都不屑于提问题；要么觉得候选人根本就没有什么思考能力，以至于连个问题都提不出来。
2、回答禁忌二、连续提多个问题
这是面试的最后阶段！面试官都收拾材料准备休息了，或者准备面试下一个候选人了，你却接二连三的提问题，这会让面试官不胜其烦；如果你提的问题，面试官在面试过程中已经进行了介绍，更会让面试官产生你“理解力不行”的错觉！
3、回答禁忌三、提出难回答问题
如果你提的问题，让面试官很难回答，不但会让面试官比较尴尬，更会直接让面试官对你丧失好感。比如你问HR“这项工作使用java语言的地方有哪些？”，HR哪里能解答你这么具体的工作内容问题啊！但同样的问题，你问用人部门的面试官就是可以的！
总结一下，回答面试官“你还有什么问题吗”的时候，一定要注意三个禁忌，第一就是不要直接回答没有问题；第二就是不要问个没完；第三就是不要问面试官不懂的或者很难回答的问题。最建议的方法，就是向面试官提问一两个他能快速回答的问题！
通常而言，一般企业都是采用“三轮面试流程”的，那么接下来，我们就具体聊一聊，在最普遍的三轮面试流程中，每一轮应该如何应对这个问题：
1、第一轮，HR面试官
HR面试官负责初步筛选，HR精通企业的薪资、福利、待遇、考勤制度、组织架构、培训学习以及绩效考核。但HR只了解每个岗位的岗位描述（JD），HR并不了解每个岗位的具体工作内容，更无法解答具体业务类型的问题。
所以，你提问HR面试官的问题，应当聚焦在薪资福利、绩效考核、以及学习与发展方面！我建议重点放在学习与发展，以及绩效考核方向！
提问学习与发展方向，能够展现你“热爱学习、追求进步”，比如提问“该岗位每年会有些什么样的学习机会？”等等
提问绩效考核方向，能够展现你非常在意该岗位，同时渴望获得高绩效，比如提问“该岗位的绩效主要考核哪几个方面？”等等
2、第二轮，用人部门面试官（通常入职后就是你的直接领导）
用人部门的面试官，常常会对候选人具有一票否决权，因为这个人招过来，就是他的直接下属，是为他干活的！用人部门的面试官，非常精通该岗位的工作内容、具体业务细节、工作中常见的业务难点解决途径，等等。
所以，你提问用人部门面试官的问题，应当聚焦在具体的工作内容、业务细节、常见的业务难点解决方案等。建议你提问业务细节！
提问业务细节，不但能够从侧面展示你的专业能力，更能让用人部门领导觉得你来了能够直接上手工作。比如提问“在新产品的设计阶段，我们目前主要采用的哪个模型？”
3、第三轮，用人部门高级领导面试官（通常入职后，是你领导的领导）
用人部门的高级领导面试官，通常不会纠结在非常具体的业务细节，而是会对候选人的“潜力”很感兴趣，他们会重点关注候选人以前的经验和项目、候选人对该岗位的想法、候选人的职业规划等等
所以，向用人部门的高级领导提问，一定要“大而虚”，因为太具体的，他们可能不知道。而且他们格外喜欢有点“格局”的问题。建议提问业务发展及个人发展机会。
提问业务发展机会或者个人发展机会，不但能够展现你的“长远目光”，更能展现你的“潜力”。比如提问“我想了解一下某某渠道，最近三年的规划是什么？”等等。
总结一下，当面试官问你“你还有什么问题吗？”，最简单的做法就是避开三个禁忌，然后根据自己所在的面试轮次，向面试官进行针对性的提问。但如果想获得更高的加分，还需要进行一项高难度的准备！
那就是，了解到每个轮次的目前正在做的项目！毕竟每个企业都会有自己的一些特殊文化和正在推行的项目，而这些东西，恰恰是每轮面试官都非常在意的！
所以，在面试前，一定要登录该企业的官网、打听周边在该企业工作的亲戚朋友、完全读懂该岗位的JD（岗位描述），并进行有针对性的提问准备！只有这样，才能提问出来有高加分的问题。灵机一动进行提问在面试时是不靠谱的，靠谱的从来都是有备无患。
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