你好，我是木鱼，工作八年了，也做过领导，离职过，身边的同事离职的事情也见了不少。你说的这种情况我也遇到过不少，总的来说，常见的有以下四种原因：
这种我就遇到过，我有一个同学小王就是这样。他和直接领导不是很合得来，每天过得很痛苦。而他的直接领导是新官上任，以前没有管理经验，和下属的关系都蛮紧张。小王要离职，直接领导和上面的领导谈了一次。那之后，直接领导对小王的态度好了很多，管理方法也温和一些了。小王想着还有房贷要还，不易有变动，就不走了。
去年年底的裁员潮，以及年后的就业难，让很多人都退缩了。大家要求不高，但凡有个坑都先忍着，吃饭要紧。甚至有的是一边谈离职，一边在外面投简历，发现今年市场特别冷淡，就退缩了。
人在一个环境好几年了，情绪上有些不满，或者背了一些思想包袱，都是有可能的。每个人都有这个时候，我自己也曾经有个这个时候。有时候仅仅是情绪大爆发，人太累了，就想换一个环境，转换一下心情。
当时，我的领导了解到我要离职，跟我说，最近任务太重了，也连续几个月没休息了。给我放了三天假，加上周末，一共休息了五天。去扬州玩了一趟，回来放松多了，就不提离职的的事情了。
有些单位，工作是加量不加价。特别是在目前的经济环境下，为了节约成本，有的岗位员工离职了就不再招聘新人，而是由原来的同事分担这部分工作量。接手工作量的同事加班多了，就想以离职的手段谈判，争取升职加薪。
一件事情的发生，或者是不发生，不会是单一因素，可能是以上多个因素的叠加，也可能仅仅是觉得换工作麻烦，还要适应新的环境和新同事。
如果情况属实，那这个人的动机就很不单纯了，他很可能就是冲着加薪或升职而唱的一出戏而已。
我在某前东家的时候，部门里就有这么一个人，这个人演了两出离职戏之后，得到了一次加薪和一次升职，但从此却失去了人心，同事对之也嗤之以鼻，最后，因为当时部门经理的离职，公司新招了一个经理，这个经理可没有那么好说话了，那个喜欢玩离职把戏的同事由于技术不过硬，终于呆不下去灰溜溜地跑了。
一个员工离职，公司稍加挽留，注意“稍加”二字，他就又留了下来，其深层原因可能就是两点，一是能力差，二是人品差，以这两原因为主。
一、能力差。能力差的人，如果选择跳槽，也是不易找到好工作的，即便真找到了，薪资也很可能只是比原公司多个一千几百，如果公司稍加挽留，再意思一下给他加个小几百，这种人就会乐坏了，当然会考虑留下来啊，毕竟，像他这种没多少水平的人，去一家新公司就意味着高风险。
二、人品差。就好比上面提到的那个同事一样，就是典型的通过用离职要挟领导，以达到加薪和升职的目的，但一旦满足他要求了，他就留下来了，但这种做法是人品差的表现，是令人嗤之以鼻的，而且，也是后患无穷的，当上司度过难关后，很可能对你除之而后快。
综上，大家不要通过离职来要挟领导，以达到加薪、升职的目的。而正确做法是，1、如果想加薪，那就堂堂正正地向上司提要求，你提了，总比没提机会要大。2、如果要离职，那就走得坚决一点、走得潇洒一点！
一般来说，一个人经常提离职，而一直没有辞职，那么他只是想表达他的不满，或者想让老板给他加工资。
我以前工作的地方，老板就是这样，我提离职，他马上说给我加薪水，但我打算走了，觉得没有发展，就不会留。
稍加挽留，就留下来的人，他心里是不想走的。应该是受了委屈吧，想发泄一下，知道公司会挽留一下，就顺势下台阶。也有可能是通过这种方式，得到公司的注意。
不过留下来，不是什么明智的选择。这样闹一下，领导肯定心里会有不满的，很难得到重用，升职。
我以前的公司，就有很多这样的人，天天和你说，准备辞职。半年多了，我都走了，他还没走，任然天天这样说。
这种人的心理状态就是，对现状不满意，又不愿意努力，只会每天发着牢骚。想寻求别人的认可，认可他混成这样，是公司的错，没有发现他这块金子。
通常这种情况下，这种员工的真正目的并不是离职，而是想通过离职这件事情当作一个和公司讨价还价的筹码，目的是为了能够在原有的基础上，实现升职或者是加薪的目的。
记得之前公司有一个老同事，动不动地就和大家说自己要离职，感觉工作没意思，每天都听他和别人在私下里唠叨。可是后来有一天他再也不提离职的事情了，当时大家还很纳闷，就半开玩笑地问他怎么不提离职了啊？是不是舍不得离开啊？这位老同事通常也是笑而不语，有时候还会来一句：我愿意……
直到过了很久之后，才听领导助理和人闲聊的时候，说有一天老同事去找老板提出了想要离职的想法，老板看他工作能力还可以，并且在公司也算是老员工了，于是提出给他多加1000元钱，想要他继续在公司工作下去，这才彻底了打消他的念头。
不过话又说回来，这个老同事也算是有点儿心机，没找领导之前的很长一段时间就开始和同事们说自己想要离职，等到他真正找领导谈这个问题的时候，领导早已经知道了他有想要离职的想法了，也因此很快给出了一个双方都能够接受的条件。
当然对于那些也想要提升职和加薪的朋友，不到万不得已的时候，千万不要通过离职的方式来和老板谈条件，谈不好可就直接把自己的后路给断掉了啊，就算谈好了，也会多少给领导留下不好的印象，甚至会让人感觉你是在变相威胁。
“以退为进”可并不是适用所有人的，都说兵贵险招，可是通常在职场中，维稳要比冒险更重要。
几个朋友在在王猛家里聚会。王猛的夫人在家里做专职太太，没有工作，平日王猛工作忙，也很少能跟太太有说话的机会。王猛的太太一看朋友都来家里聚会，好生高兴，终于有可以说话聊天你的人了。大家吃完饭，喝完酒，都夸赞王猛的太太：王太太辛苦了，做菜做的真不错，好吃。王猛开玩笑地说：她就是我请的保姆，有什么辛苦不辛苦的。王猛的太太平日里一个人在家，本来就没有得到王猛的“重视”，一听王猛这么说话，立马就生气了，拿了包扭身就要出走。大家一看气氛不对，赶紧说王猛：你这怎么说话呢？看把嫂子气的。嫂子，别生气了，王猛也是开玩笑的，别当真。大家稍微一劝，王猛太太果然把包放下，又坐了下来。
其实员工提出离职道理是一样的，虚张一下声势而已。
员工提了离职，稍微一挽留，就留了下来，其中有很多心理因素。半推半就者居多。具体的原因，大体如下：
员工离职，对其他员工的影响可能远远超出我们的想象。尤其是那些离职后，在另外一家公司的工资更高的时候，就会引发原来同事的无限想象：要不我也离职，重新找一家公司，提高一下自己的工资。但又不确定自己是否真的能找到一家工资更高的，于是心里会想：先跟某某一样，冒个险提出离职，如果批准，我就真的看看是否能找个工资更高的公司，如果公司真的挽留，再说。于是，离职申请提上去，公司派人挽留。挽留的话肯定都是一些“画饼”的语言，或者赞扬性的语言。本来提出离职就是半推半就的，现在公司挽留，自己心一软，想想人家都这么诚心诚意的挽留，咱还是走原来的老路吧。
有些员工对于公司对自己的看法不是特别清楚，不知道自己在公司的地位到底是否重要，但又不能直接去问，到底自己对于公司重要不重要，于是选择了一种最直观的方法：提出离职，看看会不会留自己，如果留自己，说明自己还是挺重要的；如果不留，那说明自己在公司可有可无，那就没有必要在公司继续工作。所以，本来就是试探性的，所以，员工提出离职，公司一挽留就留下了。
还有一种情况，就是公司已经很久没有跟自己“对话”了，上级也很久没有“搭理”员工了，但有不能去跟公司明白地讲“你们要跟我聊聊、你们要搭理我一下”。为了引起公司的注意和重视，表示“我这个人还在公司，我还活着”，于是就提出离职，让公司挽留一下，表明自己的存在感、引起公司的注意，告诉公司你们要“重视”我。如果公司真的放行，批准他离职，他一定会反悔的。我曾经遇到过一个员工，这个员工经常在公司和同事们吵架，隔三差五，公司就要派人去解决一下她的心理问题。就我知道的，她在公司工作的将近三年当中，至少提过五六次离职，都是这种情况。
如果公司很久没有表扬、奖励过某种员工（有些员工属于“依靠外界的自尊型”），这种员工就要用提出离职来证明自己的价值。平日里大家工作忙来忙去，上级也顾不上招呼好每个员工，员工很久没有让自己的价值被人看到和注意到过了，于是提出离职，让公司挽留一下，证明一下自己的价值。这种员工可能会生出一种“离职价值病”，每每自己的价值很久没有得到肯定的时候，就会来这么一出：提出离职，让公司找专人来谈一次，以示自己的价值存在。
这种员工，其实在心底里根本没有离职的打算，就是想折腾一下公司，证明一下自己，所以提出离职，只要一挽留，就会留下。但是，哪天如果公司真的批准这种员工离职，那可就无力挽回了，除非自己对于离不离无所谓。
这说明公司在日常管理中，不论是站在公司或是员工的角度，还是有比较多的机会对离职的员工进行挽留，避免员工流失，尤其是避免优秀员工的流失：
一、先说第一个问题，即大多数员工都倾向于在同一家公司获得持续的留任和成长。
持有这部分心态的员工应该是在职场上占绝大多数，尽管现在的职场越来越浮躁，但相信绝大多数的员工在面临人生的第一份工作时，都是非常慎重，其中一个很重要的原因就是希望能选择到一份各方面都满意的工作，以期待能在第一家公司做的尽可能长久。
应该说，这只是一个美好的愿望或目标而已，确定目标容易，坚持却很难，要达成这一看似简单的目标，不论是公司还是员工都需要做出一些改善和妥协：
1、站在公司的角度来说：
持有这种心态的员工对公司最大的期望就是希望公司能营造相对公平的氛围和竞争环境，具体来说：
1）有相对完善的规章制度，并且能够得到贯彻执行，不会变来变去；
2）坚持正确的用人观，能基本做到晋升、加薪凭能力、业绩进行考量；
3）在工资支付上遵守基本的规则和底线，做到按承诺兑现、准时发薪，按时有调薪（一般是年度或一年一次）；
4）管理人员别太作，高高在上，把员工当人看，并且给予基本的尊重，多注重沟通而不是命令式的管理。
这些看似很简单的常识，其实有很多企业是做不到的，所以这也是导致公司内很多员工离职的最主要隐性因素。
2、站在员工的角度来说，如果打算在同一家企业长期留任和成长，也要做到：
1）找工作时一定要缓决策、慎执行。找工作之前要先给自己定个目标，画条线，要尽可能的多花时间去找工作，直到目标公司和自己的目标或画的线尽可能吻合，才最终做出决定，却不新公司和新工作和自己的最大匹配度；
2）尽管如此，仍然做好充分的准备，要认识的目标和实现目标之间的距离和曲折；
3）要看到职场和的复杂性，有人的地方就有江湖，有江湖的地方就有帮派，有帮派的地方就有争斗，所以不要因为一点小事就动离职的心思，导致前功尽弃；
4）无论如何，能力和成绩永远是第一位的，能力靠自己提升，成绩靠自己多谋划、巧干、好好干；
5）要尽可能低调，因为低调是低调者多通行证，高调则是高调着的墓志铭，在实力不允许之前，被干掉的永远是高调的出头鸟。
二、因为员工提要求没有满足而申请离职，公司满足其要求，对其进行挽留后员工又选择留下来的情形 。
我的意见是要看情况，面对离职员工提出的要求，要看合不合理，主要看员工的要求和其能力、业绩和未来潜力的对比。
1、如果员工提出晋升的要求：
站在公司的角度来说，是否答应一个人晋升的要求，主要看两点：
1）公司是否有职位空缺，一般情况下不提倡因人设岗，否则会造成公司人员和编制臃肿；
2）如果有职位空缺，要看这个人是否合适，是否合适看三点：
a、完成现有岗位的工作能力是否具备；
b、在现有岗位上是否做出了业绩；
c、有没有胜任晋升后岗位的潜力。
2、如果员工提出加薪能力的要求：
这一点相对于晋升来说，可相对灵活的处理，因为一方面薪酬向来有效的短期激励手段之一，对解决短期问题非常有效；另一方面薪酬处理起来相对比较灵活，并且操作上可以不公开，所以不用像员工晋升后一样需要广而告之。
面对员工加薪的要求怎么评估和应对：
员工目前的薪酬处在同级人员的什么位置，如果已经是最高值，原则上不能只调薪，应该评估其是否能晋升；
如果员工的薪酬不是很高，则要评估员工提出的期望调薪比例，一般来说可以根据其在部门内的能力和绩效/排名确定其调薪比例：
a、能力和绩效排名10%，调薪比例可超出20%；
b、能力和绩效排名20-30%之间，调薪比例可在15-20%；
c、能力和绩效排名30-40%之间，调薪比例可在10-15%；
d、能力和绩效排名50-80%之间，可调可不调，主要看岗位的重要性吗，重要的话可以调，调的话比例可在10%以下；不重要不调；
e、能力和绩效排名90-100%之间，不留也不调。
3、如果员工提出其他要求：
要区分和其紧密相关还是不相关。
1）如果是紧密相关，比如说涉及到调户口、小孩上学等重要事件，我的观点是能帮就帮，毕竟站在公司的角度来说掌握的资源比员工多，能帮助员工切实解决重要问题也是公司关怀员工的有效措施和价值体现之一。
2）如果不是和员工自身紧密相关的要求，只需要做好相应的解释就可以了，毕竟站在员工的角度来说，大概率不会为了和自己不是很相关的事而重新换一份工作。
三、对于临时起意提出离职，2-3天后又后悔提了离职的员工。
公司的人力资源部一定要建立离职管理和面谈的流程和机制，通常情况下要做到员工离职后第一时间有人跟进，尤其是要督促直接上司及时关注员工的行为表现，最好做到能提前发现员工离职的苗头，并且有针对性的进行改善，比如说晋升、调薪什么的，而不是等到员工提出离职后才事后跟进。
最后要说，离职挽留这东西就和传统的中医的原理一样，中医讲究的是治未病。
离职挽留和管理也同样重在事前的预防。
公司只要构建了相对公平合理的人力资源政策，在具体执行时能做到基本的公开、公正，就能在一定程度上预防大多数员工的离职。
但是在职场上也会有两部分人只要提出了离职就比较难进行挽留：
一类是自己有明确职业目标的定位的，当这类人提出离职后一般比较难挽留，除非同时完全满足其对职业目标定位的岗位和薪资。
第二类是意气用事的人，这类员工觉得一旦提了离职就绝不回头，这虽然有点意气用事，但在职场上也很常见，面对这类员工其实也是可以通过一些预防措施来解决，避免员工出现意气用事。
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在公司提离职，在家里提离婚，都是要万分慎重的事。说出去的话，就像泼出去的水，一旦讲了，老板或是老婆，都会往心里去了，造成的裂痕往往无法挽回。
对于老板而言，你提了离职就是有了叛心，再也不是那个忠贞不二的宝宝了。
职场生存法则：不要以离职来要挟老板。
不要瞎捉摸什么日子久了，有感情了，老板舍不得你，这都是瞎扯淡。
真正的原因只有一个：你不容易被替代。
可能你离职了，不好马上找到人顶替；或是找人替代的成本较高，重新招聘，重新培养，保不齐后招的人更贵，合不合适还未可知……
所以，老板会挽留，说白了就是权衡了利弊。如果你是老员工，老板倒是可能会考虑下感情因素，但未必是稀罕你，他更多想的是，老人离职对团队的影响。
你提了离职，老板心里必然是不爽的，但为了大局考虑，可能脸上还会带着微笑，露出的慈祥像个老奶奶。但他真实的想法也许是，老子以后找到更合适的人，立马飞了你。
除非要走的心已经非常决绝了，或者，已经找好了下家，否则，轻易不要提离职。
如果觉得薪资低，就和老板提加薪，不要打着离职的羊头，卖着加薪的狗肉。这种方法你也许会得逞，但后患无穷，站在老板的角度，有了叛逆之心的人，是否还可重用？你以要挟的方式逼我就范，我以后有好事还会想着你吗？碰上个小心眼的老板，你在这家公司的未来算是暗淡了。
一个员工提了离职，公司稍加挽留，他就又留下来了。
这事不管怎么说，都是大错特错。
可能你受了什么委屈，一肚子气，一激动提了离职，公司给个台阶下，你就坡下驴了，这说明情商不高；也可能你就是不满意薪资，把离职当成了手段，公司给加了加码，你就偃旗息鼓了。有的老板确实是你不说你要走，他就不会去挽留，但“稍加挽留”显然只是得到了小恩小惠，是否值得当初大张旗鼓的这场吆喝呢？这说明头脑不清楚。
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一个员工提了离职，公司稍加挽留，他就又留了下来，这背后可能有两方面的原因：
一、并不想真正的离职。
如果是铁了心想离职的人，不论公司如何挽留，他都义无反顾的离开。他之所以提离职，一方面是自己考虑不够成熟，一时冲动提出了离职，后悔了，公司稍加挽留，就顺势给自己一个台阶下。
另一方面，他可能是以离职为借口，和公司谈条件，不管谈拢谈不拢，只要公司不说让他走人，他都不会离开。谈得拢了，正中下怀，谈不拢了，也无所谓。
二、稍加挽留的背后，可能有你不知道的内情。
表面看起来的风平浪静，背后可能是暗流涌动了。敢以离职为筹码和单位谈条件的，除掉那些不知道天高地厚的人，一般都是不可替代的人才，公司觉得离不开他，就会同意他开出的条件，但不想弄得声势太大，以免其他员工效仿，因此会刻意的封锁消息，防止对员工产生不良影响。其实在这样看似稍加挽留的背后，双方都达到了自己的目的。
不管是以什么手段和公司谈升职加薪，只要觉得自己值这个价，都是无可厚非的。如果公司觉得你值，会妥协，如果公司觉得你不值，你走人，对双方来说都是一个选择。
马云有句话：员工要离开企业一是钱拿少了，二是受委屈了。个人认为马爸爸说的还是比较全面，细化下来，可分以下几点
离职原因：1、发展、学习空间近乎于无。2、薪酬回报严重小于付出或家庭开支严重大于收入。3、长期得不到领导赏识。4、团队环境无法融入。5、工作时长工作地点原因。6、同业对比下的影响。
来回答题目：“稍加挽留，就又留下了”这是题胆，为什么稍加挽留，就留下了？这稍加挽留是多大程度的挽留？领导和离职者说了什么话导致离职者留下？领导给离职者加薪了吗还是做出什么小的承诺？
每个回答这个问题的人对现场环境都不清晰，只能是凭个人感觉去理解，所以说只要是在以上问题范围内的理解都为正常思维。
留下了，是结果。留下了排除了薪资少（预期严重不符）、对企业无法融入、时间地点、晋升空间的问题，剩下的就是情绪问题，估计是和某些人产生了误解，最有可能是直接领导产生分歧而导致，大领导一开解也就过去了，否则也不会说稍加挽留了。
还有一个事儿，别动不动就上升到人格攻击的层面，人格、人品不好，这话不能随便讲，很伤人，咱们这是在虚拟地讨论问题，就直接在道德层面进行缺席宣判，这不太好
我不支持这种职场人的做法，是对自己，对工作，对家庭和对公司不负责的行为。我的看法如下：
工作中有任务压力，有烦恼，有同事之间的纠纷矛盾，有领导的指责批评，还有自己内心的各种念头，这些种种交织在一起，组成我们职场人生的酸甜苦辣。
我们是成年人，做人做事就必须理智的看待问题，理性思维的方式解决问题，工作中的任何问题都可以在工作中解决，沟通协商或依照公司管理制度规则，还有人情世故的周转。总之，不能用辞职作为解决手段，对你自己和将来的前程，职场里的长足发展及其不利。
无论领导还是上级挽留也不会回头。然而，你不是因为这些情况，提出辞职，只能说明你在公司的人际关系上，岗位的是否胜任，工作问题的解决上，存在大问题。好，领导留你 ，你觉得有面子，重新回到岗位上，这些问题依旧存在，你还是要面对，你的同事，你的团队成员会怎么看你？你的对手和抵触你的人怎么看你？你将以什么样的心态面对这些？
不是说好马不能吃回头草，而是要让自己真正成长起来，内心承受力更强大，经一事长一事的经验和成熟自己的心智。相信你到了新的单位工作，你才会认真反省自己过往的所做所为，所思所想是都理性和智慧。当面对同样的问题和麻烦时才有头脑和主见更理智的应对。
而不是现在这样拿辞去工作来说事，不足取。慎行。
希望我的回答可以帮助到你（完）
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我在一个企业里面工作了三个多月了，工资没有一次是准时发放的，让人心里难免生隙，因为本身就是零存款艰难度日，有一顿没一顿的过日子，还好有一个非常要好的朋友，可以时不时接济一下，周转不开的时候也是倾囊相助，真心感激。但公司这种不守时不按点的做法，让人心里很不舒服。你好歹给个说法，出什么问题，有什么状况，什么时候到账，能给个准信儿也行，但是就这么托着，催一催说等一等，问一问说就这两天了，心一直悬着，活儿也干不好。
我觉得员工才是企业最核心的资产，把员工的思想工作做顺了，企业的运行和发展才能干劲十足，充满活力。像这种挫伤积极性的做法，让人很不爽。员工又不是蛮不讲理，也不会胡搅蛮缠，你只要把问题说透彻，把时间安排妥，一切都好解决。最难受的就是这种悬而未决，漫无目的的等待，等的时间久了，让人焦急烦躁心灰意冷。算了，不说了，一个不成熟的企业都爱办这些滑稽可笑的事情。就这么等下去吧。
如果情况属实，那这个人的动机就很不单纯了，他很可能就是冲着加薪或升职而唱的一出戏而已。
我在某前东家的时候，部门里就有这么一个人，这个人演了两出戏之后，得到了一次加薪和一次升职，但从此却失去了人心，同事对之也嗤之以鼻，最后，因为当时部门经理的离职，公司新招了一个经理，这个经理可没有那么好说话了，那个喜欢玩离职把戏的同事由于技术不过硬，终于呆不下去灰溜溜地跑了。
一个员工离职，公司，注意“稍加”二字，他就又留了下来，其深层原因可能就是两点，一是能力差，二是人品差，以这两原因为主。
一、能力差。能力差的人，如果选择跳槽，也是不易找到好工作的，即便真找到了，薪资也很可能只是比原公司多个一千几百，如果公司稍加挽留，再意思一下给他加个小几百，这种人就会乐坏了，当然会考虑啊，毕竟，像他这种没多少水平的人，去一家新公司就意味着高风险。
二、人品差。就好比上面提到的那个同事一样，就是典型的通过用离职要挟领导，以达到加薪和升职的目的，但一旦满足他要求了，他就留下来了，但这种做法是人品差的表现，是令人嗤之以鼻的，而且，也是后患无穷的，当上司度过难关后，很可能对你除之而后快。
综上，大家不要通过离职来要挟领导，以达到加薪、升职的目的。而正确做法是，1、如果想加薪，那就堂堂正正地向上司提要求，你，总比没提机会要大。2、如果要离职，那就走得坚决一点、走得潇洒一点！
这就犹如一个人去别人家做客，眼看到饭点了，他假模假样地对主人说：不早了，我该走了。主人客气地挽留一下：吃了饭再走吧。然后他不客气地又坐了下来。其实，他根本就没想走，虚张声势地告辞就是为了等主人的客套话。
同理，员工提出辞职，公司稍加挽留，他就又留下来，这说明他根本没想辞职，辞职不过是他为了升职或加薪的道具而已。当辞职成了达到自己目的的幌子，这样的手段是不高明的，搞不好会弄巧成拙。
一般来说，以辞职相威胁以期达到个人目的的人，多多少少都有点能力。这在兵法谋略上属于以退为进，没有能力的人轻易不敢兵行险招。因为有点小能力，但是能力并不太大，真要辞职出去，能不能活下去，自己心里并没有把握。而又想加薪，且吃定了公司会挽留自己，于是就装模作样提出辞职，公司给加薪几百元，既达到了目的，又很有面子，何乐而不为呢。
但是，这招耍不好，很容易成为“死局”。我就遇到过一个这样的下属。十年前，我空降到一个私企做管理，先在总裁办晃悠了几个月，后来老板让我接管质量部。质量部有一个员工，质量管理经验比别人多一点，牛皮哄哄，不好管理。我去了以后，他总是明着暗着跟我较劲，后来竟然以辞职威胁。我把桌子一拍，说：“你别跟我装大尾巴狼，老子是第一年全国通考的质量工程师，你懂得那点东西算个屁！你马上写辞职报告，我立刻签字！你不走都不行！”他一看唬不住我，立刻就老实了！
其实，如果真有加薪的诉求，可以正当光明地跟领导提出来，没必要耍小把戏。只要你有足够的能力，领导会考虑给你加薪。如果跟领导动心眼，一旦玩不好，很可能变成现眼！
我不支持这种职场人的做法，是对自己，对工作，对家庭和对公司不负责的行为。我的看法如下：
工作中有任务压力，有烦恼，有同事之间的纠纷矛盾，有领导的指责批评，还有自己内心的各种念头，这些种种交织在一起，组成我们职场人生的酸甜苦辣。
我们是成年人，做人做事就必须理智的看待问题，理性思维的方式解决问题，工作中的任何问题都可以在工作中解决，沟通协商或依照公司管理制度规则，还有人情世故的周转。总之，不能用辞职作为解决手段，对你自己和将来的前程，职场里的长足发展及其不利。
无论领导还是上级挽留也不会回头。然而，你不是因为这些情况，提出辞职，只能说明你在公司的人际关系上，岗位的是否胜任，工作问题的解决上，存在大问题。好，领导留你 ，你觉得有面子，重新回到岗位上，这些问题依旧存在，你还是要面对，你的同事，你的团队成员会怎么看你？你的对手和抵触你的人怎么看你？你将以什么样的心态面对这些？
不是说好马不能吃回头草，而是要让自己真正成长起来，内心承受力更强大，经一事长一事的经验和成熟自己的心智。相信你到了新的单位工作，你才会认真反省自己过往的所做所为，所思所想是都理性和智慧。当面对同样的问题和麻烦时才有头脑和主见更理智的应对。
而不是现在这样拿辞去工作来说事，不足取。慎行。
希望我的回答可以帮助到你（完）
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这种现象可以统称为：不成熟状态下的冲动之举。同时身为老板或者管理者，要能够准确区分出现此现象背后的原因，才能做有效的应对。
老鬼将这种现象出现的几种原因进行梳理，供大家参考吧。
有一部员工就是这种单纯的理由！大家不用感觉不可思议，老鬼就经历过这种情况。
有些员工或许能力、水平一般，但很认真、很努力。作为人，都希望得到别人的尊重、重视、赏识。他们或许没有多高的要求，但希望得到别人特别是领导的重视。希望有存在感、价值感。
而在管理过程中，有些老板或者领导可能忽略了这类员工，因为他们普普通通、老老实实、兢兢业业，但没有太耀眼、太值得夸奖、点名的地方。长期对某个员工的无意识的忽视，会让一些员工有被冷落的感受。
特别是一些老实巴交、不怎么爱热闹、不怎么和大家打成一片的员工，感受不到“温暖与被重视”。通俗一点的说法是：自己憋住了！平时不敢、不愿意主动的去表达。积累到一定程度，就用辞职的方式爆发喽！
这类员工，往往要的是一种认同感、被尊重的感觉。站在“人”的角度而言，他们没有恶意，同事们也清楚他的为人以及工作的表现。这个时候，需要的是领导的安抚与鼓励，或者给与必要的赞美。做做深入沟通就好了。
企业内部，无论管理工作的实施，还是同事之间的互动，都有可能有摩擦、有不愉快，更有可能某个员工本来就不认可自己的领导，甚至两个人之间有某些原有的误会。
可能在某一天因为某一件事，成为导火索，引起了不管不顾的辞职冲动。
身为老板或者领导，有时候发现其实不是什么大事儿，只是冲动惹的祸。通过交流、沟通等等，进行有效的沟通、交流、安抚甚至让双方之间认错、坦诚交换看法，就没事了！
这不是多大的事儿。解决好了照样工作就好。而且，有些员工只是一时气愤的冲动，就提出了辞职，但过不了半天，一旦冷静下来，也会后悔的。
并非所有的员工对自己的评价都是客观的！——这一点请朋友们不要喷老鬼！这是客观现实而已！
对于一些错误自我评价的员工，认为企业亏待他、慢待他的员工，需要的是老板或者管理者开诚布公的去谈！没什么不好意思的。
一位优秀的管理者或者老板，是能够非常顺畅的让这些员工认识到自己原有评价的偏颇之处的。这类员工留下来很正常的。
有些员工，确实能力、水平、素质等等不错，已经找好了新的工作 单位，甚至有其他公司主动找他。但天有不测风云，中间出现了变故、变动。造成自己陷入尴尬。
辞职时理直气壮，提出辞职之后的几天内一下子没有了“下家”，这个时候是最难受的。原单位也不错，新单位黄了！自己又不能断了收入。怎么办？
这个时候，领导谈一谈就能回来！
我们会发现一个现象：有些老板会对一些有能力、实力的辞职员工许诺，给他们一个月的时间。——道理很简单，有些人辞职后很可能体验一下外面的企业，就知道原来企业的“好”了。回来很正常。
请记住：创业、经营企业的老板，绝对不会记仇！绝对不会因为这单一的一次事件给某人下某种结论！他们会综合考量此人在企业中的综合表现的！
时候提出过辞职，只是此员工在企业工作过程中的一个行为而已！老板看的是整体表现！况且，一个能够胜任本职工作、能够保证企业正常运转的员工，能留就留！我凭什么为了要那点儿面子而不给提出辞职的员工机会呢？
老板非常清楚：什么样的人该留，什么样的人只要说出来要走绝对不会挽留！
以上供参考吧，希望能和大家一起梳理这些企业经营管理过程中可能发生的各种想象背后的因素、原因。有助于我们个人职场理念、思路的清晰、客观、理性。
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这种情况一般有两种可能，主要原因还是在管理层和他的直接上级身上，为什么这么说，其实我们可以想想，员工想离职无外乎三点，第一点，在公司赚不到钱，生活压力大，收支不平衡，坚持不下去；第二点工作上受委屈，没人帮忙，找不到诉求对象，安全感丧失，留下来会不开心；第三点，没有人关注，觉得自己可有可无，未来在公司得不到发展机会，平台和公司跟自己没关系。从你说的情况来看，第三点可能性最大，愿意留下来说明对公司还是认可的，那作为直接上级需要反思，在日常工作中是否给予了他足够的关注与尊重，是否让他足够认可你，如果没有做到，而且只把员工当做赚钱的工具，那迟早还会发生这样的事，希望我的观点能够给你一些帮助。
对于大多数员工来说，离职是一种无奈之举。谁不愿意在一个公司踏踏实实工作？谁又愿意整天奔忙于各种招聘与面试之间？也正是这种无奈，使得员工在离职的时候出现心理上的波动，又因为各种不同因素的作用，最后留了下来。
员工提出辞职，公司稍加挽留，他就又留下来，这说明他根本没想辞职，辞职不过是他为了升职或加薪的道具而已。身为老板或者管理者，需要准确区分出现此现象背后的原因，才能做有效的应对。
1.以退为进，以离职为手段达到满足自己职业需求的目的
对于一部分职场人来说，职场的一些规则和企业的可能反应都是了如指掌。平时工作勤勤恳恳，但是在工作条件、工作关系、岗位职能或者薪资待遇等方面，总有一种坎绕不过去。
经过多种努力，都无法达成目的的时候，员工会采用一些相对极端的手段，而离职，就是手段之一。
通过离职的手段，达到震撼企业的目的。而企业为了保障工作的正常进展或者工作秩序的正常性，会采取退一步的办法，以满足员工的工作需求为手段，来达到挽留该员工的目的。
以退为进，是类似员工的一种职场手段，但前提是其岗位具有不可替代性或者其个人掌握公司的重要资源。
2.因为工作受了委屈、不公正待遇等原因决定离职
这类员工的离职，是因为自己工作中出现了不满意的状态，但是他们不愿意接受不公平、不公正等现象。
这类员工之中，不乏一些业务能力强、专业知识好、工作态度端正的优秀员工。如果企业认为这些员工走了很可惜，就会采取一些挽留的手段。比如，满足或者改变其工作中不满意的地方，包括满足其个人的职业需求等。
因为导致自己离职的问题得到了解决，他们没有了离职的理由，也不需要离职。所以，自然留下来。
3.有些员工只是希望用这种方式引起领导、老板的注意重视
有一部员工就是这种单纯的理由。有些员工或许能力、水平一般，但很认真、很努力。他们或许没有多高的要求，但希望得到别人特别是领导的重视，希望有存在感、价值感。
而在管理过程中，有些老板或者领导可能忽略了这类员工，因为他们普普通通、老老实实、兢兢业业，但没有太耀眼、太值得夸奖、点名的地方。长期对某个员工的无意识的忽视，会让一些员工有被冷落的感受。
特别是一些老实巴交、不怎么爱热闹、不怎么和大家打成一片的员工，感受不到“温暖与被重视”。通俗一点的说法是：平时不敢、不愿意主动的去表达，积累到一定程度，就用辞职的方式爆发。
4. 因为同事摩擦等原因，突然产生情绪要辞职
企业内部，无论管理工作的实施，还是同事之间的互动，都有可能有摩擦、有不愉快，更有可能某个员工本来就不认可自己的领导，甚至两个人之间本来就有误会，可能在某一天因为某一件事，成为导火索，引起了不管不顾的辞职冲动。
身为老板或者领导，有时候发现其实不是什么大事儿，只是冲动惹的祸。通过交流、沟通等等，进行有效的沟通、交流、安抚甚至让双方之间认错、坦诚交换看法，就没事了。
而且，有些员工只是一时气愤的冲动，就提出了辞职，但过不了半天，一旦冷静下来，也会后悔的。
5.有些员工，确实做好辞职打算了，甚至找好下家了，但突然的某些原因，那家接收的企业产生变动，造成他只能现在原来企业待下去
有些员工，确实能力、水平、素质等等不错，已经找好了新的工作单位，甚至有其他公司主动找他，但天有不测风云，中间出现了变故、变动，造成自己陷入尴尬。
辞职时理直气壮，提出辞职之后的几天内一下子没有了“下家”，这个时候是最难受的。原单位也不错，新单位黄了，自己又不能断了收入。怎么办？这个时候，领导谈一谈就能回来。
这是企业的王牌。天下熙熙，皆为利来，天下攘攘，皆为利往。在企业的眼里，大多数员工离职无非就是利益没有得到满足而已。只要利益满足了，即使让他们受点委屈，都是可能的。
于是，一些员工提出离职后，企业首先会祭出“利益”牌。加薪、增加绩效收益比例或者增加福利补贴等等。
这一招很好使，很多要离职的员工在企业的努力下会放弃离职。
所谓感情牌，是指企业在不愿给予员工利益“红包”或者“利益牌”不奏效的情况下，利用老同事、老朋友、老同学、老领导等感情手段，与离职者进行“真诚沟通”。
一些比较重义气，比较爱面子或者比较重感情的员工，会在企业的这种举动下放弃离职。
作为人，都希望得到别人的尊重、重视、赏识。对于这类员工，往往要的是一种认同感、被尊重的感觉。站在“人”的角度而言，他们没有恶意，同事们也清楚他的为人以及工作的表现。
这个时候，需要的是领导的安抚与鼓励，或者给与必要的赞美，做做深入沟通就好了。
对于一些有职业抱负，想要做事的员工来说，平台和机会可能是他们比较看重的；而对于一些员工来说，职级、贡献与待遇匹配也是他们想要的。
基于此，企业会调整他们的岗位、职级，甚至给予他们更好的发挥能力的机会和空间。满足了自己职业发展需求的员工，就会放弃离职。
因为劳动合同条款中的某些特定约定，因为工作职责中某些特定的工作内容，因为参加的项目或者工作中涉及到的款项问题、责任问题或者其他与法律有关的条款问题，成为了离职者的软肋。
一些企业看到员工离职，会立刻祭出这些“杀招”。结果一针见血，非常奏效。
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几个朋友在在王猛家里聚会。王猛的夫人在家里做专职太太，没有工作，平日王猛工作忙，也很少能跟太太有说话的机会。王猛的太太一看朋友都来家里聚会，好生高兴，终于有可以说话聊天你的人了。大家吃完饭，喝完酒，都夸赞王猛的太太：王太太辛苦了，做菜做的真不错，好吃。王猛开玩笑地说：她就是我请的保姆，有什么辛苦不辛苦的。王猛的太太平日里一个人在家，本来就没有得到王猛的“重视”，一听王猛这么说话，立马就生气了，拿了包扭身就要出走。大家一看气氛不对，赶紧说王猛：你这怎么说话呢？看把嫂子气的。嫂子，别生气了，王猛也是开玩笑的，别当真。大家稍微一劝，王猛太太果然把包放下，又坐了下来。
其实员工提出离职道理是一样的，虚张一下声势而已。
员工提了离职，稍微一挽留，就留了下来，其中有很多心理因素。半推半就者居多。具体的原因，大体如下：
员工离职，对其他员工的影响可能远远超出我们的想象。尤其是那些离职后，在另外一家公司的工资更高的时候，就会引发原来同事的无限想象：要不我也离职，重新找一家公司，提高一下自己的工资。但又不确定自己是否真的能找到一家工资更高的，于是心里会想：先跟某某一样，冒个险提出离职，如果批准，我就真的看看是否能找个工资更高的公司，如果公司真的挽留，再说。于是，离职申请提上去，公司派人挽留。挽留的话肯定都是一些“画饼”的语言，或者赞扬性的语言。本来提出离职就是半推半就的，现在公司挽留，自己心一软，想想人家都这么诚心诚意的挽留，咱还是走原来的老路吧。
有些员工对于公司对自己的看法不是特别清楚，不知道自己在公司的地位到底是否重要，但又不能直接去问，到底自己对于公司重要不重要，于是选择了一种最直观的方法：提出离职，看看会不会留自己，如果留自己，说明自己还是挺重要的；如果不留，那说明自己在公司可有可无，那就没有必要在公司继续工作。所以，本来就是试探性的，所以，员工提出离职，公司一挽留就留下了。
还有一种情况，就是公司已经很久没有跟自己“对话”了，上级也很久没有“搭理”员工了，但有不能去跟公司明白地讲“你们要跟我聊聊、你们要搭理我一下”。为了引起公司的注意和重视，表示“我这个人还在公司，我还活着”，于是就提出离职，让公司挽留一下，表明自己的存在感、引起公司的注意，告诉公司你们要“重视”我。如果公司真的放行，批准他离职，他一定会反悔的。我曾经遇到过一个员工，这个员工经常在公司和同事们吵架，隔三差五，公司就要派人去解决一下她的心理问题。就我知道的，她在公司工作的将近三年当中，至少提过五六次离职，都是这种情况。
如果公司很久没有表扬、奖励过某种员工（有些员工属于“依靠外界的自尊型”），这种员工就要用提出离职来证明自己的价值。平日里大家工作忙来忙去，上级也顾不上招呼好每个员工，员工很久没有让自己的价值被人看到和注意到过了，于是提出离职，让公司挽留一下，证明一下自己的价值。这种员工可能会生出一种“离职价值病”，每每自己的价值很久没有得到肯定的时候，就会来这么一出：提出离职，让公司找专人来谈一次，以示自己的价值存在。
这种员工，其实在心底里根本没有离职的打算，就是想折腾一下公司，证明一下自己，所以提出离职，只要一挽留，就会留下。但是，哪天如果公司真的批准这种员工离职，那可就无力挽回了，除非自己对于离不离无所谓。
在现如今的职场，离职是很常见的一种现象，大部分的离职都是经过深思熟虑的。
那么我们先说一下离职的原因：
1、薪资待遇低2、收到了不公平待遇3、与同事或者领导关系不好4、公司未来发展和自己不符
那现在我们就回到问题本身，员工离职后公司稍加挽留就又留下来。
我刚入职场没多久，公司主管因为怀孕休假，本来我以为自己的能力可以升为主管，但谁知道空降了一个主管（税局退休的老干部），但是因为不是同一行业，老干部做起来很吃力，做了两三个月的时间就不干了，然后推荐了另外一个女孩做主管，恰强那个女孩的能力一般，部门领导是想让我做的，但是因为老干部的推荐就让那个女孩做了新主管，她的能力不强，部门领导也不喜欢，她做起来也比较吃力。
我非常不喜欢她的那种不懂装懂的感觉，部门领导有事就找我，时间一长夹在中间也不好做，觉得没有发展机会就提出了离职，这个时候恰巧原来的主管休产假回来了，还是做我们的主管，她就找我谈话，说她准备回来了，不想让我走。我也直接说了是因为现任主管才打算离职的，她既然回来了我就没有走的必要了，然后她回来继续任主管，我就留下来了。
其实这就是针对离职原因找到了解决的方法，本身就是因为主管的理由要离职，结果公司换了主管，那就没有离职的必要了。
每个人离职都不会说好玩，都是有一定原因的，只要针对离职原因提出了解决方案，那就没有必要离职了，毕竟离职不但公司有损失，离职的员工也是有离职成本的。
员工因为薪资待遇低而辞职，那么公司挽留的时候有可能提出了加薪的方案，而这些解决方案是不会对外公布的，既然加薪了，那经过考虑可能就不走了。员工因为不公平的待遇离职了，那就要谈及哪里不公平，针对这种所谓的不公平，可能有HR分析了形势，毕竟职场不是处处都讲公平的。与领导或者同事关系不好，那么上面的例子就说明了问题，等这个问题解决了，就会很开心的留下来。公司发展与个人不相符，如果个人的职业规划和公司不相符，公司不可能因为个人而改变公司发展，有的员工可能在与公司谈了之后，看到公司的发展前景，有可能改变了自己的职业规划以适应公司。
其实也不是所有人在得到公司挽留的时候就不走了，还是要看个人的考虑，上面基本上就是大家不离职的原因，当然也有一些员工离职前已经做好的全面的规划，也可能不会留下来的。
这是大牙嘟嘟的一点浅见，希望可以解决你的疑问。
一 个 公 司有员工离职，这是很正常的 行 为，哪 个公司没有员工离职的现 象 呢，只 要公司员工不是非常频繁 的 出 现离职现象，公司的管理就是 很 正 常的，除非员工离职现象频繁 发 生，那 么这个公司的管理一定是 出 现 了问题了，不能及时纠正的话，公司的生产经营就会受到影响，公 司 的 发展就会停滞不前，这种情况 对 于 一 个 公 司来说是极其危险的。
员 工 离 职，一般是由以下因素造成的。1、职 场 发 展受到了影响，在公司 里 不 能够得到很好的发展了，没有了发展的空间了。所以离职，去寻求 更 好的职业发展。2、公司的薪酬与 自 己 的付出不成正比，为了能提高 自 己 的生活质量，很好的享受丰富的物质生活，所以选择离职，去应聘 更 高薪酬的工作。3、自己所做的工作，不是自己喜欢的工作，想去应聘自己感兴趣、喜欢的工作，只有自己喜欢的工作，自己才干的开心、舒心，所 以 选 择离职。4、与直接领导闹 了 矛 盾，感觉无法再继续工作下去 了，所 以 选择离职。5、与同事不和，并且矛盾无法挽回，继续工作下去 也 会 很不爽，所以选择离职。6、以 离 职 要挟公司加薪的，这种情况是耍小计俩，不是真正想离职，所以只 有 自 己心知肚明，不能明示天下的。
不 管 何 种原因闹离职，都有其发生的 合 理 性，员工有选择企业或工作的 自 由，如 果认为自己不再适合在此 处 发展了，是可以另谋高就的(只要 在 法 律法规、及公司合理制度许可 的范围内)，正所谓“人往高处走，水 往低处流”，每个人都是想工作的开心顺利、生活的美满幸福。
题 主 所说的:员工提出离职，公司稍加挽留，他就留下来了，为什么？
题 主 所说的“稍加挽留”是不是隐藏了 某 层 意思？如果员工向公司领导提 出 辞 职，公司领导都会了解清楚辞 职 的 原因的。看看是公司的原因造 成 员 工离职，还是员工个人的原因造成离职。如果是公司的原因，公司 领 导 会根据情况进行改进，以激励 员 工 能积极主动的为公司工作，与 公 司 共同发展。如果是员工个人的 原 因 造成离职，公司领导也会进行了解。如果是工作的原因，公司领导会对员工进行解答、开导、安抚。如 果 是 因为员工家庭出现了困难，造 成 不 得不离职，公司领导会根据具 体 情 况采取措施，最大限度的帮助 员 工 解决生活中遇到的难题，这也 是 一 个公司对员工的关爱。至于题 主 说 的“稍加挽留”，是不是领导与 员 工 达成的共识你不知道啊？也许 公 司 领导许诺给员工加薪了，而且 加 的 还不少，所以员工就不想离职 了。或 者 公司领导许诺给员工升职 加 薪，那 员工留下来也是应该的了。
员工对公司有价值，公司就会挽留，如 果 对公司没有价值的员工提出离职，公司可能也会从情感上来说，也会适当挽留，但不会加薪，如果执意要 走，也 就 随 他去了，再招新人进来，正好可以增加新鲜血液进来。???
我想员工提出离职，公司领导说:“别走 了，干 着 挺好的离什么职啊？”，员 工 就 不离职了？我想不会是这么简单吧？
山海同欢的观点，望探讨。
一个员工提了离职，公司稍加挽留，他就留了下来。为什么？【职场小龙女】认为，有以下几种可能性：1. 自己还没有想好，被公司领导说服；2.通过提离职引起领导注意，达到加薪或其他目的；3. 还没有找好下一份工作，暂且留下骑驴找马。
可能这个员工萌生了离职的想法，但态度并不坚决，也可以说可走可不走，这时领导或HR通过分析当前就业现状、个人未来发展、公司未来规划等，给原来感到迷茫的员工看到了希望，或者领导通过沟通解开了他的心结，让他对工作重新燃起了热情，这种情况下，员工思前想后、综合评估，最终可能会决定留下来。
有的员工本来就不打算离职，但是通过向领导申请辞职，隐晦地向领导发起“最后通牒”，也就是平常所说的”会哭的孩子有奶吃”。职场中这么做是有一定风险的，但是危机中也蕴藏着机会，如果领导觉得这个员工对公司有用，就会答应员工提出的要求——升职或加薪等等。既然员工的要求满足了，目的也达到了，肯定就不会真的离职了。
这个员工虽然提离职了，可能对公司有所不满，比如钱没到位、心受委屈了等，但是由于还没有找好新工作，所以不着急离职。如果单位一时离不开他，或者还有项目没有结束，或者用情感进行挽留，一个心软或者责任心较强的员工，会按照公司要求继续为公司工作。但留下肯定也是暂时的，不是长久打算，正好这段时间可以骑驴找马，继续物色新工作，两头不耽误。
综上，提了离职又留下来的员工，要么是被公司说服，要么是达到自己的目的，要么就是权宜之计，这种情况在工作中十分常见，不足为怪。
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