给予专业建议，分析利弊，总结教训，黑心老板果断辞。

首先老板不是万能的，对劳动法规一知半解，甚至是误解，你要提出专业方案，就以劝退来说，你要告诉老板适用情形，哪些情况可以采用，哪些情况不能采用，如果采用哪些要赔，哪些不赔，要有理有据。

其次要告诉老板利憋，给老板汇报最好汇报结果，要老板决策让他做选择题、不要解答题。劝退按法规怎么赔，如果发生劳动争议败诉后怎么样？如果不讲可能是里外不是人，员工也得罪了，如果败诉以后，赔付也把老板得罪了。

其次你要仔细记录劝退结果，进行总结，尤其优点是什么，还有就是不足，多向老板汇报，用事实说话。

最后，许多老板对HR认知有偏差，总认为我按法规来赔还要你HR干啥？这就让HR成了猪八戒照镜子–里外不是人。因此要摆脱这个偏差，需要工作更专业，提高员工效率、劳动率上下功夫，而不是违法不支付应付补偿金。对于知法犯法的老板，对于你职业成长没啥好处，还是早做打算吧。

希望我的回答对你有所帮助，敬请关注点评留言“小二乱弹”。

前几年我们做过不少这种事情。

有两个销售，连续三个月没有开发客户出来，日常业绩也是持续下滑，部门经理要退人。约两个人谈话，从工作方式到个人情感，最后发现，俩人是在市场上遇到了挫折，没有及时得到解决，积累下来，把信心搞没了。经过谈话，俩人都觉得不好意思，当场主动签了个责任书，完不成指标就自己离开，结果到月底，一个成功上岸了，现在还在干，另一个自己提出了离开。

一、劝退没业绩或者消极怠工的员工，先拿数据说话。

1、一般业绩差的员工，拿出该部门的平均业绩，要求他给出一个理由。

2、如果因为公司的原因导致的业绩差或者情绪不好，也请说明白，确实公司的原因，公司就得改，如果是自身的原因，一般就两种：

• 个人家庭或者朋友出现问题或者干扰到他，可以的话，适当的给与帮助，要求限期把状态调整回来。
• 个人能力问题，实际上还是态度问题，原来可以，现在不行了，主要是态度问题，自己解决不了，需要别人帮助。

3、然后能闯过来的，就过来了，再过不来，就是自己放弃了。

二、HR对于该类的员工，要找到其业绩差和消极的原因，然后采取一定的手段。

1、能帮助的，尽量给与帮助，因为人力资源的核心职能就是让员工不断地成长。

2、实在挽救不了的，才可以考虑放弃，上述签一份保证书的做法，只是一个形式。

3、也许，换一个环境，这个员工可能获得更好的发展也说不定。

作为一名处理过几十起类似员工关系的HR，用反侦察的思维告诉你可以这么做：

1、不要同意办理离职，正常上下班，该干嘛干嘛；

首先，你要心理强大，不要被公司强横的语言导致恐惧心理，这时候公司不占理，该害怕的是他们。然后，正常上下班打卡，记录好时间，不要迟到早退。你不办理离职手续，公司也不敢逼迫你签字画押，要相信这还是一个法制社会！

这么做不是让你真的不离职，而是给自己争取主动权，让公司知道你不好惹，“老虎不发威，你当我是病猫儿呢！”等待公司找你谈判。

2、不管是公司谁找你谈判，做好录音或录视频。谈判情境分两种情况，一种是公司简单粗暴，就像题主说的，公司单方面牛哼哼地说你不用来了，其实这种情况最好处理，因为这就是公司辞退人的有力证据。另一种情况就是公司（大多数是HR代表）有一些较丰富的经验，跟你谈判时，不管怎么聊，都不会主动说出公司辞退你的措辞，让你即使录音也难抓住证据，也不会给你开具辞退证明，因为辞退证明就意味着有充足的证据是公司主动辞退。这个时候就坚持第1点，不管公司怎么说，你都不松口同意离职。直到公司同意你的主张和诉求，或者愿意就这方面进行沟通协商。

3、提前收集好公司所有街道办和劳动局的联系方式，以及相应的证据收集。告诉公司，表明你随时可以提交诉讼。相应的证据收集如下：

1）录音证据。部门负责人或HR跟你约谈的录音；

2）工作证据。过往邮件、工作业绩、绩效考核结果保存；

3）盖公司章的劳动合同（这个在每个职场人入职时就应该重视的文件）；

4）加班证据。如果在公司有加班，公司没有合法给加班费，这时候加班证据是可以主张补偿过往加班工资；

5）社保公积金。说实话，这个是必杀技！因为大部分企业都没有按劳动法规定为员工足额缴纳社保公积金，一告一个准，会让公司赔的倍儿惨。

4、有了前3点，一是有了相应的证据，二是坚持不松口主动离职，公司多半会找你协商，通常到后面会答应你的部分诉求，这时候你可以坚持最初的诉求，也可以进行一定的妥协，见好就收，好聚好散，这时候就看你个人的选择了。

5、最后的打算，是去申请劳动仲裁。为什么说这是最后的打算呢？

一是因为劳动仲裁的周期都较长，少则几个月，长则半年一年。这个时间一般人也耗不起，而且身心俱疲；二是因为难找下一份工作，因为新工作需要离职证明和做背调，有的公司还是会比较介意有过劳动仲裁历史的候选人，会怕这样有过仲裁经验的人招进来为公司埋下祸根。这两点不是吓唬人不要去仲裁，而是你需要考虑的事实。如果你不care这两点，那就可以忽略。

6、如果要去申请劳动仲裁，建议一是恶补下劳动法相关知识，二是请外援，找律师朋友或付费向专业律师咨询，让他们给你专业的建议。因为一旦决定了打仗，你的目标就是赢得这场无硝烟的战争。

这个是一种很无赖的行为。

为什么要劝退不愿意离职的员工？

如果是因为员工的能力问题，或者违反了劳动纪律，那应该开除就开除。

如果员工本身是没有问题的，只是企业单方面开源节流的策略，那该裁员就裁员。

说穿了，员工入职到一个企业，为企业的发展付出自己的劳动，或长或短，没有功劳也有苦劳。对于一个有责任感的企业来说，不能说需要的时候就招进来，不需要的时候让你走你就得走。

我们至少还有劳动法，裁员了，应该赔偿的还是需要赔偿的。

对于一个企业来说，可能很多法律对于企业并不公平，例如孕妇的产假政策，因为这个是社会的问题，是政府的问题，但是政府将这些责任完全转嫁给了企业。

但是，对于一些劳动法的员工基础权益，我们还是觉得合理的。

而作为执行层面的HR来说，使用合法的方式来裁员才是正确的道路。

遇到这种事情，心里委屈是肯定的，如果是我被约谈，我第一个居然想到的不是维权，我应该会如此做：

慌张的人，是很难为自己谋求更多利益的，举个简单的例子：人在与朋友、同事争吵过后，作为吵输的一方，往往在事后，在自己冷静下来后，会发现一个事实：自己有千种万种方式可以争赢，但自己却输了。输在什么地方？不冷静，太激动，导致自己忘词太多，完全没有发挥出来。所以，先不要慌。

劝退，总是需要一个理由，无论是谁的问题，公司的也好，自己的也罢。如果是公司的问题，导致合同不能继续履行，要是辞职，那肯定是不符合我们切身利益的。如果自己感觉是自己的问题，或者说是HR让我们以为是自己的问题，让辞职。这种也不用管它，签正式劳动合同前，都有试用期，假如我们不符合公司的用人方针，那试用期是怎么过的？像这种情况可以说也是公司的问题。

正说、反说都是公司的问题，那自辞的话，肯定不符合自己的利益，那咱就“拖”，当这件事情没有发生过，我们该上班时上班，该下班时下班，至于领导安排的工作，还是要做好的，不能留给公司把柄，当然也不要大发雷霆之火，有搞坏公司的设备、正常运作的行为，这对我们劳动者—弱势群体来说，没有好处，特别还只是一个人的情况下。

那我们也不能老拖着呀，是不是？接下来我们就应该想想如何维权了。

维权，并不是嘴上说说，我要维权，要维权，谁就会站出来帮我们一样，又或者跑到劳动局申请仲裁，劳动局一定就会授理一样没有什么用，就算授理了，也需要证据。对的，我们需要的就是证据。

一般的劳动纠纷，对于劳动者来说，都不太友好，很多对我们有利的证据，都掌握在公司手中，这就导致了维权成本的直线上升，换句话说，维权所花费的成本比维权所得少，维权就现得得不偿失，特别是时间上，这也是很多公司在面对劳动纠纷时，选择拖的主要原因，让劳动者知难而退。其中的利弊就需要我们自己去衡量。

举个例子：我上个公司搬迁，制造车间需要搬离上海，而办公室是不搬迁的。当时的情况就是，公司也不说赔，也不说不赔，就出个了公告：愿意去的人，福利有哪些，而不愿意去的人，公司会另做安排，但没有说怎么安排。

不愿意去的人，是多么希望赔偿啊。眼看一台台设备打包运走，心里也是越来越着急，于是就罢工，堵公司门，你别说，效果还是有的，劳动局很快就安排人过来解决问题，武警也来了，抓了几个进去，瞬间就和平了。然后与老板谈的时候，老板说：“你们不要慌，我又不是不安排，搬迁完后，总是会有地方安排工作的，实在不行，我就养着你们。”当然是上海最低工资。被抓的人，是最亏的，赔偿没拿到，还差点留了个案底，然后老板出面，才没留下案底，这些人回来公司后，就直接走了，一分钱没有拿到。这些人走了后，就是一、二年这种时间稍短的人，公司象征性的补偿了一点，就搞定了，剩下的都是工龄较长的人，最后公司实在是拖不起，（主要是人多）也就和谈了，赔偿虽然没有按照劳动法来进行，但也得到了大多数的认可。

哎呀，好像有点跑题了。

证据需要哪些？就要看我们能获得哪些。只要有利的，通通记下：

与HR约谈的，与领导谈的等等，只要我们没有答应自辞，那他们就还会约谈，不要怕没有机会。

上下班证明、加班证明、在公司获得的奖项（比如优秀员工）等等。

既然公司有辞退的想法，那继续呆也去也成了不可能，只是早走晚走的事，那么寻找下家，也是要慢慢着手进行，做到有的放矢。等待就是在公司劝退这件事上，不要表现得太过于上心，先拖着公司，等待公司的下一步动作。

维权就是拿到有利的证据后，到公司所在区域的劳动局去申请仲裁，如果涉案金额较大，可以申请律师帮忙，省心省力。

最后，在成长的路途中，我们总会遇到各种各样的垫脚石，踩着它，跨过去，前途无限好！但是，也需要时时反思自己。HR为什么不约谈其他同事，而约谈我们，这个问题就留给我们自己反省吧。

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公司劝退员工的7大“阴招”，一招比一招狠，逼迫员工主动辞职

职场中，由于各种原因要进行裁员，但很多管理者不会选择辞退员工，而是采取各式阴招，逼迫员工主动辞职，以下7种方法很多管理者都在用：

频繁给员工调动岗位，让员工无法适应新的人际关系与工作任务，产生心理落差，严重影响情绪和心情，从而不得不离开的方法。

交给员工一个根本不熟知的项目，限定他的规定时间内完成，然而员工根本无法完成，从而不得不离开的方法。

领导劝退员工的8大套路，一招比一招狠，很现实！

在一定的时间内，交给想辞退员工一个根本完成不了或不可能完成的任务，或者加大工作量，“累死员工的”方法。

对想要辞退的员工降级，降到他能接受心理底线以下的职位，导致员工离职的方法。

通过展示公司发展很艰难前景很不乐观，从而让员工感到再干下去没有任何前途从而主动辞职的办法。HR经常使用，对“演技”的要求颇高。

公司对想要辞退的员工不分配任何任务，并从组织上进行冷落，心理上产生隔阂，从而使员工离开的常见方法。

为目标员工量身制订看似合理的制度，根据员工违反制度的事实，解除劳动合同。

为了“逼”员工主动辞职，职场大剧上演，但员工不行，其实都是管理问题，合格的管理者，只有不断学习更多更有效的企业管理知识，团队才能更稳定。

你遇到过这样的情况吗？对这些劝退方式，你怎么看呢？