什么对于高层管理最重要,对于中层管理

来源：蜘蛛抓取(WebSpider) 时间：2022-10-02 04:46 标签： 管理者按层次分为哪三种

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企业为什么要提升管理者能力？

企业管理者可以分为三个层次，分别是高层管理者、中层管理者和基层管理者，每个层次的管理者在企业发展过程中都起到至关重要的作用，下面进行分明说明：

01、高层管理者是企业的掌舵人，是前进的领路人，是企业文化的设计师和企业的精神领袖。

高层管理者在企业中的作用如下：

  • 负责企业经营目标和预算的制定

  • 负责企业战略目标的制定

  • 负责企业重大事项的决策

  • 负责评估各部门的企业绩效

高层管理者对于企业的发展起到重要的作用，他们的眼界和格局决定企业的高度，那么应该具备哪些素质？

  • 职业道德和品格魅力：遵纪守法是企业也是高层领导的底线，

  • 宽广的胸怀和坚强的意志：要大度，能接受员工的缺点，遇到困难和挫折不放弃

  • 协调沟通能力：高层负责各部门工作协调和资源的协调，例如资金

02、中层管理者是企业的中坚力量，起到承上启下的作用，负责高层战略的执行又负责对基层管理者的管理。

中层管理者在企业中的作用如下：

  • 负责上层领导和基层员工的沟通，

  • 负责制定对应的方案实施企业战略，达成企业经营目标

  • 负责培训下属，激励下属，调动员工的积极性

中层管理者应该具备的素质如下：

03、基层管理者是生产管理中的直接组织和指挥人员，是企业经营活动实施的组织者。

基层组织者在企业管理中的作用如下：

  • 负责企业经营活动的组织和实施

  • 负责企业战略和目标的下达和员工诉求的传递

  • 负责基层团推文化的建设

基层管理者应该具备的能力如下：

从上面三个层次可以了解企业管理层对企业的作用，也正是企业要加大投入进行管理者提升的目的。

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企业管理体系中最重要的组成部分是 ( )

本题主要考查的知识点为企业管理中不同层次的管理。企业高层管理是企业管理体系中最重要的组成部分，处于统帅地位。

(07年真题)以企业现有设备和技术为基础将资本流向与现有产品和劳务完全不同的领域的战略称之为 ( )

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华为，bat等都在优化，达到35岁年龄，但级别却没到管理层的人员，会出现什么问题？

35岁时，在某一岗位上还没有再进步，说明你在此行业无发展前景了，可是你的薪酬又是这个岗位上最贵的，从老板角度看，你就是一头肥壮的成品猪，吃的多（薪水高）且不长肉（无法创造新价值），这时不宰你宰谁？

作为在通信领域干了六年的硬件开发工程师，当仁不让的来回答这个问题了。这个问题的答案毋庸置疑，那就是很大可能被裁员或者清退。剩下的可能是你会晚一点面临这个问题。答案虽然简单粗暴，但是背后的分析可以细水长流。

首先，每一位职场人都会面临着年纪增大竞争力下降而被裁员的风险，为什大企业的裁员信息经常上热搜？

大型知名企业，任何的一举一动都万众瞩目，裁员风波更会引起社会广泛讨论和关注。其实更残酷的事实可能是，大部分小公司的生存期可能都只有3到8年，其中的职员没干到35岁公司就倒闭了。

大多数公司的大龄裁员事件，能引起大家的关注和深度思考，这是一件好事情。人无远虑必有近忧，处于职场中的每一个我们都要有忧患和危机意识，提前规划和做好应对措施，才不会在35岁到来的那一天乱了阵脚。毕竟，35岁的大多数我们正是上有老下有小的时候，承担着养育和养老的责任。

其次，企业为什么会裁掉35岁的老员工？

企业的本质是商业公司，存活下去的第一要素就是利润。员工和公司的关系本质上是利益交换，公司花钱雇佣员工，员工出卖自己的时间为公司创造价值。对于公司来说，员工随着年纪的增大，性价比是逐年降低的。从人力成本的角度，年轻的新员工成本更低。对于35岁的职工，公司同样的薪酬支出，可以雇佣两个甚至三个新员工人力。从工作强度方面，老员工由于体力和精力下降，不可能跟年轻人比加班时长。同时，老员工都已经有了稳定的家庭，养育了小孩，注意力带宽被家庭占用了部分，在工作投入方面跟刚入职的新员工相比是没有优势的。

大公司一般都有自己完善的管理体系，为了让庞大的公司正常运转，将工作细分到颗粒度非常小，每一项工作都分解为多个环节有流程支撑，项目运作起来容错容限会更高。公司的发展主要依赖于流程管理，与人解耦开来，这才是可持续经营的本质。但是对于员工来说，每个人都是螺丝钉，裁掉任何一位员工，公司都可以正常运转。

基于以上逻辑，公司瘦腰的裁员运动肯定是首选年纪偏大同时升职缓慢的员工。35只是泛指，没有竞争力，34岁也会面临着裁员风险。

最后，面对35岁裁员潮，我们该如何应对？

对于处在大公司的员工来说，第一，努力留下来。要挖掘自己的优势和建立自己的核心竞争力，让自己的存在不可轻易被替代。抓住机会，进入管理层或者成为技术骨干。第二，做好积累未雨绸缪。在当前的工作中，不能只埋头工作而忘记抬头看路。当今时代已经没有铁饭碗，要做好随时换工作的准备，在平时积累技能和培养通用能力。要培养自己的可迁移能力，比如沟通能力和表达能力，写作能力，以及结构化思考能力。这样即使被裁员，心里也有底气和安全感去找下一份工作。第三，锻炼身体。不能让996的工作透支了身体，一定要坚持锻炼保持活力和创造力。身体是革命的本钱，任何时候强调身体的重要性都不为过。

对于其他公司的人来说，也要有忧患意识。大公司的35岁员工被裁员后，他们会选择降低薪酬期望进入小公司。这个时候，小公司从性价比角度考虑，会优先选择曾经有过大公司工作经验的人而裁掉本公司的老员工。

结语：对于每一位职场人来说，年龄都是逃不过去的坎。只有努力打造自己的核心竞争力和拥有强壮的体魄，才能在这场角逐中利于不败之地。其他网友观点

这就是典型的中年危机问题，不管是华为、BAT、还是其他中小企业。都会面临这个问题，员工到了一定年龄，在公司中的性价比不升反降，这个时候，员工就会面临被裁员的风险。未必一定是35岁。

1、企业本质上是靠利润活着，所有人必须创造价值

除了大国企，公职单位以外，所有的企业本质上都是追逐利润的，而这个利润是怎么创造出来的呢？那就是靠在企业的高层管理、中层管理、基层员工共同创造的。

高层管理：他们必须要犀利的眼光，能看清未来5年的市场方向，技术方向，为公司发展指引方向。同时，能够在企业碰到重大问题时，可以用最优化策略解决，为公司减少损失。中层管理：能够很好理解高层的发展战略，并将发展战略细化成可落地执行的每个步骤。合理分配基层员工工作，让他们可以顺利按照预定计划执行。同时，监督检查员工的执行过程，发现偏差及时纠正。确保公司发展战略不偏离。基层员工：每个基层员工都有自己擅长的技术、拿手本事。他们以完成中层管理分配的任务为目标，按时并保质保量完成预定目标。他们虽然身处最底层，但是创造生产效益的直接关系人。

以上不管是哪一层的员工，也不管什么年龄都必须要为公司创造价值。如果无法创造价值，或者创造价值很低，自然就有很高概率被辞退，创造价值高的，自然也就会加薪升职。关系户严重的公司除外，这类公司一般竞争力会比较低。

2、35岁对员工来说，就是一个中年危机

35岁的员工，普遍都已经成家。都面临着上有老、下有小的局面。生活压力大增，你需要赚取更多钱来养家。所以，你自然就需要更高的工资，也需要为公司创造更多的价值。同时，你的身体状况已经无法和20几岁的年轻人比拼了，已经不能单靠勤快加班来换取高工资了。这其实就是一对矛盾，也就是我们常说的中年危机。面对中年危机，会出现三类人，他们的结局完全不同：

①、积累不够，上升较慢的人

这类人通常在20几岁年轻的时候，浪费太多时间，没有很好得提升自己。导致35岁中年危机来临时，发现自己并没有多少本钱，职位也没有爬上去。而且后面上来的年轻人已经正在逐渐逼近你的能力。而你因为工龄长，工资相比年轻人会高一些。但性价比在直线下降，这个时候，公司权衡再三，最终会被公司拆掉。年龄未必是35岁，但一定是你性价比比较低的时候。

②、积累一般，随大流的人

这类人是市面上最多的人。他的能力一般，积累也没比人快，也不会落后于别人。有外力驱动一下，他可以快点，没有外力驱动，他就变得平平。这类人到了中年危机时刻，如果工资比较高，就和第一类人一样面临裁员。如果工资一般般，对公司来说性价比还能接受。也就继续在原职位干，但压力会比年轻的时候大，因为随时要防止后浪把它拍在沙滩上。

③、积累较多，上升较好的人

这类人总体来说比例不高，他们能力一般较好，积累也比人快很多。无需外力驱动，做事从不落后于别人。他 所创造的价值比同职位的人更高，而且很乐意挑战更高难度的事情。这类人往往升职更快。一般到了35岁中年时，要么是某一方面的大拿，要么已经上升到管理层。他们性价比比较高，公司一般留都还来不及，是不会被裁掉的。

华为、BAT在优化是正常操作，因为公司大比较受人关注。其实所有企业都有这个优化操作。从员工层面上说，关键还是自己在工作中的积累够不够，能不能为公司创造更高价值。如果价值高自然没有啥问题，如果价值低很可能就面临裁员。毕竟，这是一个商业竞争激烈的环境。

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