职业生涯规划由刀豆文库小编整理，希望给你工作、学习、生活带来方便，猜你可能喜欢“职业生涯规划员工”。
一、单选
1.对各种职业进行排序的分层方法
职业分层
2.陆学艺——《当代社会阶层研究报告》
十大阶层 3.职业的社会评价始于
19世纪末期
4.1925年康茨第一次
职业声望量表对美国的职业声望进行调查 5.对职业的向往，从事某项职业的态度倾向
职业期望 6.对职业意义认识、对职业好坏评价
职业价值观 7.弗兰克 帕森斯
人格特性
职业因素匹配理论 8.施恩职业锚理论
职业定位理论
9.希望随心所欲、最大限度拜托限制和制约
自主/独立型 10.创造属于自己的创业型 11.追求认可的核心价值
服务型
12.喜欢解决看上去无法解决的问题或困难
挑战型 13.施恩职业生涯发展九阶段：成长幻想探索（0-21）进入工作世界（16-25）基础培训（16-25）正式成员资格（17-30）职业中期（25以上）职业中期危机（35-45）职业后期（40以后）衰退和离职（40到退休）
14.职业生涯规划
20世纪60年代美国，90年代进入中国
15.第一个个人职业生涯规划的要素：
首先要确认个人的志向和人生目标 16.缩小规模、组织重构、裁员，被迫寻找新的工作
非自愿无边界 17.是自己知道、别人不知道
隐私我 18.是自己不知道，别人也不知道
潜在我 19.自己不知道、别人知道
背脊我 20.自己知道，别人也知道
公开我21.制定职业生涯规划的关键是
确定职业发展目标 22.职业生涯规划的核心
职业生涯目标的确立 23.施恩
在《职业动力论》中
提出
职业锚理论
24.对职业劳动的认识等心理过程的行为反应，是职业目的达成的基础
职业行为 25.技术和能力叫做
职业技能
26.劳动者对社会职业了解与适应嗯呢管理的体现
职业素质 27.布迪厄
在《社会科学研究》 提出
社会资本
28.职业生涯准备期面临最重要的问题是
树立职业目标，做出职业选择 29.从进入组织到确立自己在组织内的职业生涯战略阶段
职业生涯早期 30.职业生涯早期
是
职场社会化的最重要阶段
31.职业生涯发展的关键期、最重要、最漫长的——职业生涯中期 32.明星员工
工作绩效水平极高，也拥有很大的提升潜力
33.静止员工
工作绩效水平很好，但进一步获得提升的机会很小
34.枯萎员工
绩效水平没有达到组织可接受的水平，获得进一步提升的机会为零 35.退休管理的将核心是
退休计划
36.退休计划
是
组织向处于职业生涯晚期的员工提供的37.考虑不同职业、岗位和专业之间的实际情况有区别的制定目标
差异性原则 38.以促进员工发展，把岗位实践与教育结合，在教育、培训与发展上的投资回报
发展性原则
39.各部门的负责人是部门员工的法定咨询员
40.克拉克——2000年——工作家庭边界理论是实施工作家庭平衡计划的重要理论基础，为组织和个人提供了维持更好的工作家庭平衡的工具 41.受冲突影响最大的是：
员工本人
42.职业生涯规划理论研究
始于
20世纪60年代
43.组织中实行最多的职业生涯阶段模式
双阶梯模式
44.职务没有晋升，担责任更多、机会更多
向核心方向发展 45.针对女性管理者和专业技术人员
半日制工作 46.利用电脑、录像等
视听技术法
47.一种开发员工决策和解决问题能力的古老方法
案例研究法 48.模拟情景和模拟工作任务
工作模拟法 49.学习型组织最初构想50.彼得圣吉
提出
五项修炼 佛瑞斯特
二、多选
1.职业声望的调查与评价方法：自评法、民意法、指标法 2.职业选择影响的主体因素： 个性、能力（心理特征）、价值 3.职业现则影响的客体因素：社会评价、经济利益、家庭
4.员工自我职业生涯管理包括：自我剖析、目标设定、目标实现策略、反馈与修正
5.霍兰德的职业性向理论，把人的职业性向和所有职业都归类型：现实型、研究型、社会型、常规型、企业型、艺术型
6.萨柏职业生涯五阶段理论：成长阶段（0-14）、探索阶段（15-24）、确立阶段（25-44）、维持阶段（45-64）
7.个人职业生涯规划的要素：立志、知己—自我、知彼—环境、抉择、职业目标、行动 8.职业生涯规划书撰写的基本要求：资料详实，步骤齐全；论证有据，分析到位；言简意赅，结构紧凑；重点突出，逻辑严密；目标明确，合理适中；分解合理、组织科学，措施具体
9.霍兰德把人的职业性向和所有职业分为六类（1）现实性向（2）研究性向
（3）社会性向
（如法官、律师、公关专家、管理人员）（4）常规性向（5）企业性向（6）艺术性向
10.个人职业生涯开发的原则： 利益整合原则、实事求是原则、时间性原则、发展创新原则、全面评价与反馈原则
11.个人职业生涯开发收个人因素和外部因素影响 个人因素有（1）经济条件（2）家庭状况（3）个人工作经验（4）教育程度 外部因素有
（1）职业竞争状况
（2）培训开发市场规范性程度（3）工作氛围与职业发展环境
12.职业生涯开发策略的形式：
工作策略、学习与培训策略、人际交往策略、一家平衡策略
13.职业生涯早期的主要问题：职业生涯发展方向的明确问题、个人融入组织的问题、经历职业挫折
14.职业生涯早期自我管理策略：认清自己、学会进行自我生涯规划、时间管理、情绪管理 15.组织职业生涯管理特征：系统性、持续性、专业性、互动性、可行性、灵活性 16.职业生涯规划的特征：一致性、动态性、持续性、可行性 17.组织职业生涯规划对员工作用
（1）认清自己，掌握职业生涯规划方法（2）帮助员工完成组织社会化过程（3）使得员工得到适宜性发展（4）实现员工工作与生活的平衡 18.组织职业生涯规划对组织的作用
（1）使员工个人发展目标与组织发展目标相统一（2）协调组织与员工的关系（3）促进组织的长久发展
（4）有利于组织吸引和留住人才 19.组织职业生涯规划的角色（1）员工个体（2）人力资源部门（3）员工直线领导
（4）执行部门（人力资源部门）20.导师计划的功能有（1）教练功能（2）保护功能（3）心理功能（4）角色示范功能（5）心理辅导功能
21.组织接纳新员工时发出的信息有（1）正面的绩效评定和表扬（2）为员工开放特别信息（3）推动新员工流向组织内核（4）提升新员工或增加薪资（5）正式的仪式活动邀请参加
22.工作家庭冲突形式：时间冲突、情绪紧张冲突、行为冲突
23.弹性工作安排：弹性工作时间制度、半日制工作、弹性工作地点 24.职业生涯开发过程系统包括（1）人才的需求和预测系统（2）教育与培训系统（3）配置与管理系统（4）考核与晋升系统
三、填空
1.对职业的社会评价
职业声望
2.择业时需要考虑的最重要的三个因素：职业价值观、个人兴趣和特长 3.职业选择的基本因素（条件）：职业能力、职业意向、职业岗位 4.人 职匹配两种类型：
条件匹配
特长匹配
5.佛隆的择业动机理论，认为员工个体行为动机的强度取决于
效价大小和期望值 6.职业概率决定于四个条件： 某职业的需求量、择业者的竞争力、竞争系数、其他随机因素
7.职业生涯决策的理论模型：标准化模型、描述性模型、规范性模型
8.标准化模型主要代表是： 芬兰特的职业决策过程模式
和
克朗伯兹的社会学习论 9.廖全文的三三三理论是将人的职业生涯分成三个阶段：输入阶段、输出阶段、淡出阶段 10.输出阶段又分为三个子阶段：适应阶段、创新阶段、再适应阶段 11.再适应阶段又可以分为：顺利晋升、原地踏步、降到波谷
12.个人职业生涯规划模式
从职业对象看 ：
人—职匹配、人—组织、无边界职业生涯规划
13.个人职业生涯规划模式
从个人与组织在职业生涯规划中的主体地位看（1）义务本位模式——前工业化时期（2）权利本位模式——工业化时期（3）权利社会模式——知识经济时期 14.在人职匹配理论下，个人职业生涯规划的关键在于
识别个体的自身特征
和
组织岗位的基本要求
15.萨柏提出了人——组织匹配模式
两种模式
互补模式
和
一致匹配 16.职业生涯路线图是一个
V字形
17.个人职业生涯开发内容：
自我要素的开发
和
社会资源的开发 18.自我要素的开发包括：
能力的开发、态度的开发、职业资本的开发 19.能力的开发划分为：
基础能力开发、业务能力开发、素质能力开发 20.合理的知识结构分为：
宝塔型
蜘蛛型 21.职业生涯周期中
职业准备阶段（0-18）
进入组织阶段（18-25）职业生涯初期（25-40）22.刚进入职业生涯的信任，首要的自我管理策略——认清自己；第二重要——学会进行自我生涯规划；第三个重要的——时间管理；第四个重要的——情绪管理 23.职业生涯中期员工优势的积累体现在能力经验
和
资源 24.职业高原状态的员工三类：
明星员工
静止员工
枯萎员工 25.工作重新设计方法：工作轮换、工作扩展、弹性时间、工作项目化 26.职业生涯中期是一个人一生的关键时刻
和
转折点 27.职业生涯规划
分为
职业生涯目标
和
职业生涯计划
28.职业生涯计划表三个内容：
职业、职业生涯目标、职业发展通道
29.组织职业生涯规划工具有：职业生涯规划知道手册、职业生涯规划表、职业生涯发展文件
30.职业生涯发展阶梯包括：职业生涯阶梯模式、职业生涯阶梯方向、职业生涯阶梯设置 31.边界：物理边界、时间边界、心理边界
32.五项修炼：个人熟练、心智模型、共同愿景、团体学习、系统思考 33.学习型组织的本质特征
善于不断学习
四、名词解释
1.职业：参与社会工作。利用专门的知识和技能，创造物质财富、精神财富，获得合理报酬，满足物质生活、精神生活的工作。
2.职业分类：按照一定的规则和标准把一般特征和本质特征相同或相似的社会职业，分类并归纳到一定类别系统中去的过程。
3.产业性：第一产业、第二产业、第三产业。第一产业包括农业、林业、牧业和渔业；第二产业包括工业和建筑业（工业是采掘业和制造业）；第三产业是流通和服务业
4.职业价值观：是一种明确的目的性、自觉性和坚定性的职业选择的态度和行为，对一个人职业目标和择业动机起着决定性作用
5.职业选择：人们从自己的职业期望、职业理想出发，依据自己的兴趣、能力和特点等自身素质，从社会现有的职业中选择一种适合自己的职业的过程。
6.职业生涯：是个人在人生中经历的一系列职位和角色，它们和个人的职业发展过程相联系，是个人接受培训教育以及职业发展所形成的结果
7.内职业生涯：从事一种职业时的知识、观念、经历、能力、心理素质、内心感受等因素的组合及其变化过程
8.外职业生涯：从事职业时的工作单位、工作时间、工作地点、工作内容、工作职务与职称、工作环境、工作待遇等因素的组合及其变化过程
9.职业生涯规划：个人与组织相结合，在对一个人职业生涯的客观条件进行测定、分析、总结的基础上，对自己的兴趣爱好能力特点进行综合分析与权衡，结合时代特点，根据自己的职业倾向，确定其最佳的职业奋斗目标，并为实现这一目标做出行之有效的安排
10.职业生涯管理：是组织人力资源管理部门与员工共同协商，对员工职业生涯进行分析、选择、设计、调整和评估，实现员工职业选择与组织的人员需求相适应、个人目标与组织目标相统一的过程
11.职业的路径设计：组织为内部员工设计的自我认知成长和晋升的管理方案，通过职业路径设计可以帮助员工在了解自我的同时使组织掌握员工职业需要，以便排除障碍，帮助员工满足需要
12.行为职业路径：是一种建立在对各个工作岗位上的行为需求分析的基础上的职业发展路径设计
13.职业锚：是人们选择和发展自己职业时所围绕的中心，是指一个人不得不做出选择的时候，他无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或者价值观，是自我意向的一个习得部分
14.个人职业生涯规划：是个人根据对自身的主观因素和客观环境的分析，确立自己的职业生涯发展目标，选择现实这一目标的职业，以及制定相应的工作、培训和教育计划，并按照一定的时间安排，采取必要的行动实施职业生涯目标的过程
15.人——职匹配理论：关于人的个性特征与职业性质一致的理论，是个体差异是普遍存在的，每一个个体都有自己的个性特征，每一种职业由于其工作的性质、环境、条件的不同，对工作者能力、知识等有不同要求，因此，在进行职业决策时要根据一个人的个性特征来选择与之相对应的职业种类。
16.无边界职业生涯：员工在不同的雇佣单位就业的职业生涯或是指超越单个就业环境边界的一系列工作机会
17.权利本位模式：是工业经济时期职业规划的主要形式，体现在个体和资质分别自觉主张职业生涯规划和管理的权利主动考虑开展职业生涯规划，并将职业生涯规划依据主体不同分为个体职业生涯规划和组织职业生涯规划
18.职业生涯开发：通过传授知识、转变观念或是提高技能等手段来改善当前或未来工作绩效，发展与职业生涯目标相适应的潜在职业能力的过程
19.职业生涯诊断：个人将理想与现实相结合，真正地了解自己、运用SWOT分析框架详细分析并评估内外环境的优势与劣势以及自身的长处与短处，在衡外情、量己力的情况下，设计出合理并可行的职业生涯发展方向
20.个人职业生涯开发的目标：个人在通过职业生涯开发后要最终实现的职业结果或者状态 21.职业资本：一个人从事某项职业所应具备的各项职业能力的总和，主要包括职业行为、职业素质、职业技能以及职业道德
22.职业道德：同人们的职业活动联系的符合职业特点所要求的道德准则、道德情操与道德品质的总和，是对本职人员在职业活动中行为的要求，又是职业对社会所负的道德责任与义务
23.社会资本：一个人拥有的，表现为社会结构资源的资源财产，它是由社会构成的要素组合，主要存在于人际关系的结构之中，并为结构内部的个人行动提供便利，其主要表现形式为
有义务和期望、信息网络、规范和社会组织等
24.个人职业生涯通道：个体在一个组织中所经历的一系列结构化的职位
25.职业生涯周期：作为职业人的生命个体从进入组织到退出组织的生命过程周期
26.个人职业生涯周期：一个人为了一个人及家庭生存，进行工作，从事一件职业知道退出工作或者职业领域的一个生命活动过程
27.职业挫折：人们从事职业活动和个人职业生涯发展方面的需求不能满足、行动受阻碍、目标未能达成的失落性状态。它是人生生涯中的一种常见的现象
28.职业形象：人们在从事职业活动、担任职业角色的过程中所展示和表现出来的一种综合性的外部表征，包括仪容仪表以及仪态等
29.工作扩展：员工工作的扩大化和丰富化，又分为纵向扩展和横向扩展
30.职业选择抉择：个人运用习得的知识和经验对所获取的信息加以分析和处理，完成职业选择的过程
31.组织职业生涯开发：是组织为了提高员工的职业知识、技能、态度和水平，进而提高员工的工作绩效，促进员工职业生涯开展而进行的各类有计划有系统的教育训练活动
32.岗位轮换：企业或者组织有计划地按照大体确定的期限，让员工轮换单人不同工作的做法，即将员工系统地从一个职能或领域水平调整到其他只能或者领域，丰富其工作经验，以达到考察员工的适应性和开发员工多种能力、进行在职训练、培养主观的双重目的
33.职业生涯规划：组织根据自身的需要和员工情况及两者所处的环境，确立职业生涯目标，选择职业生涯通道并采取相应的行动和措施实现职业生涯目标的过程
34.职业生涯方案：员工为了实现职业发展目标采取的各种行动和措施。职业生涯方案涉及到员工职业生涯种种工作和问题，一直到员工走上工作岗位开始到员工退休之前的退休管理 35.职业生涯发展文件：是记录员工职业发展历程，职业现状和职业未来计划的一种有效职业生涯规划工具
36.单阶梯模式：员工在组织中从一个特定的职位到下一个职位纵向向上发展的路径，只为员工设置一种职业发展路径
37.继任计划：是组织为保障其内部重要岗位有一批优秀的人才能够继任而采取的相应的人力资源开发培训、晋升与管理等方面的制度与措施，也称接班人计划
38.导师计划：在一定的企业环境中，为每一位新加入这个团体的员工以及具有一定发展潜力的员工指定一名或几名具有丰富的工作经验和突出工作业绩的导师，对其适应环境、迅速融入到企业文化、提升自我业务水平提供帮助和指导
39.相互接纳：是新员工在职业生涯早期顺利经过进入组织和社会化阶段之后，组织和新员工双方达到心理认同，个人接受组织并决心为组织做出贡献。组织也正式接受员工并积极为其提供工作支持的发展过程
40.组织社会化：个人逐步了解，认同组织价值观，具备组织所需要的能力、期望的行为及社会知识、从而在组织中担当某种角色，真正成为组织一员的过程
41.溢出理论：认为在工作和家庭之间存在溢出关系，员工在工作系统和家庭系统之间不断跨越时，会把在一个系统的情感带到另一个系统
42.补偿理论：认为假定在工作和家庭之间存在相反的关系，员工在一个系统中所失去的就会在另一个系统中投入更多企图加以补偿
43.工作压力：是进入职场员工切身体会的到的普遍问题，是指当个体在工作中面临机会、限制及要求时，由任何环境互相作用而引起的个体心理不适并产生的无力应付的感觉
44.组织发展：组织为了适应内外环境变化，在整个组织范围内以及从最高管理层起都要参与努力，通过利用行为科学知识对组织过程进行有计划的干预，目的是改进和更新组织整体结构和人员状况，提高组织效率，加强组织解决问题的能力
45.职业生涯学习：个人自主并主动发起的与个人职业生涯发展有关的正式和非正式的学习活动模式
五、简答
1.职业特征：经济性、社会性、技术性、稳定性、规范性、群体性 2.职业分类特点：产业型、行业性、职位性、组群性、时空性 3.决定职业声望高低的主要因素：职业环境（工作条件）、职业功能、职者素质 4.确定职业价值观应处理好的关系（1）职业价值观与金钱的关系
（2）职业价值观与个人兴趣和特长的关系（3）职业价值观的排序与取舍的问题（4）职业价值观中个人与社会的关系（5）淡泊名利与追逐名利的关系 5.职业选择的作用
（1）是人们真正进入社会生活领域的重要行为，是人生的关键环节（2）有利于人和劳动岗位的结合，使个人顺利进入社会劳动岗位（3）有利于社会化的进行与实现（4）有利于取得较大的经济利益（5）达到多方面的社会效益（6）促进人的全面发展 6.如何理解职业生涯
（1）是以人的潜能开发为基础，一工作内容的确定和变化，工作业绩的评价、动作待遇等变动为标准，以满足需求为目标的工作经历和内心体验的经历
（2）是人的一生中最重要的历程，是追求自我实现的重要人生阶段是人生价值起着决定性作用
（3）是一个动态过程，是指一个人一生在职业岗位上所经过的连续经历
（4）是一个人一生的工作经历，特别是职业、职位的变动及工作理想实现的整个过程 7.外职业生涯与内职业生涯的联系与区别 联系
（1）内职业生涯发展是外职业生涯发展的前提，内职业生涯发展能够带动外职业生涯的发展
（2）外职业生涯发展顺利促进内职业生涯的发展 区别
（1）外职业生涯的构成因素由别人决定，内职业生涯各项因素的取得主要受自己努力追求得以实现并且不随外职业生涯的改变而消失
（2）内职业生涯略超前时舒心，超前较多时烦心，超前太大时要变心 8.衡量职业生涯规划合理应遵循的原则（1）清晰性原则（2）挑战性原则（3）变动性原则（4）一致性原则（5）激励性原则（6）合作性原则（7）全程原则（8）具体原则（9）实际原则
9.职业生涯规划的重要意义（1）确定人生的方向，提供奋斗的策略，发掘自我潜能
（2）使人们树立明确的职业发展目标与职业理想，客观评价个人目标与实现之间的差距，并发现新的或有潜力的职业机会
（3）重新安排自己的职业竞争力，即可实现自己的职业目标和理想
（4）评价个人特点和强项，增强发展的目的性和计划性，提升成功的机会（5）可以通过职业生涯规划能够评估个人目标和现状的差距（6）可以提升应对竞争的能力 10.组织职业生涯管理的意义：
（1）增强组织与员工的相互认同感，实现二者同步发展
（2）激励员工提升工作能力和绩效，保持员工队伍的相对稳定（3）有利于更有效地实施人力资源管理职能
11.影响职业生涯的因素：教育背景、个人需求与心理动机、职业机会、社会环境 12.组织职业生涯管理的内容：（1）向员工宣传组织的发展目标（2）建立组织内部的职业信息系统（3）职业路径设计
（4）建立员工职业生涯发展评估中心（5）做好员工的培训与教育
（6）实现个人需要与组织需要的相互适应 13.理解职业锚需要注意几点：（1）以员工习得的经验为基础
（2）是在工作实践中依据自省和已经被证明的才干、动机等选择和准确进行职业定位（3）是员工自我发展过程中的动机、需要、价值观、能力相互作用和逐步整合的结果（4）员工个人及其职业不是固定不变的 14.职业锚的功能：
（1）使组织获得正确的反馈
（2）为员工设置可行有效的职业渠道（3）增长员工工作经验
（4）为员工做好奠定中后期工人的基础 15.职业锚在人力资源中的应用：（1）建立岗位说明书
（2）建立多重职业生涯发展阶段
（3）了解员工的职业锚类型，做好员工的职业生涯管理（4）根据员工的职业锚采取恰当的激励措施（5）建立合理的绩效评价体系
（6）建立合理有效的人才内部流动制度，金星实时动态调整 16.格林豪斯的职业生涯发展五阶段理论各阶段任务：
（1）职业准备阶段，发展职业想象力，培养职业兴趣和能力，对职业评估和选择，接受必须的职业教育和培训
（2）进入组织阶段，进入职业生涯，选择一种合适的，较为满意的职业，并在一个理想的组织中获得一个职位
（3）职业生涯初期，逐步适应职业工作，融入组织，不断学习职业技能为未来职业生涯成功做好准备
（4）职业生涯中期，努力工作，并力争有所成就（5）继续保持已有职业成就，成为一名工作指导者，维持自尊，准备退休 17.在制定可行的职业生涯规划行动方案要注意以下几点：（1）可操作性
（2）有助于实现职业目标
（3）可以学习与未来职业目标相匹配的工作技能（4）有助于了解职业、岗位、职场与社会
18.职业生涯规划书常见的格式： 表格式（日常警示使用）、条列式、复合式、论文式（最完整）
19.根据个体的现实差异选择的有效策略： 一步到位型、多步趋近型、从业期待型 20.个人职业生涯诊断内容
（1）个人部分应包含健康情况、个人知识、技能水平、目前财富状况与社会阶层定位、家庭关系与生活品质
（2）环境部分体现为所处公司与行业状况、人际关系等
（3）目前职业生涯中是否存在问题，问题主要发生在哪些领域，产生的原因是什么等 21.个人职业生涯开发的意义
（1）提高个人思想素质和决策能力（2）提高个人创造性
（3）提高个人科学文化和专业技术知识水平（4）提高个人的生产技能和工作绩效 22.个人职业生涯开发的主要方法
（1）树立正确的职业理想和明确的职业目标（2）正确进行自我分析和职业分析（3）构建合理的知识结构（4）培养职业需要的实践能力（5）参加有益的职业训练（6）积极参与社会活动（7）建立社会资本
23.个人在选择职业生涯通道时要考虑的因素
（1）个人希望向那一条道路发展，考虑个人价值观、理想等
（2）自己适合向哪一条道路发展，考虑个人的性格、特长、经历等（3）个人能够向哪一条道路发展，考虑社会环境、组织环境 24.个人职业生涯发展通道模式
（1）纵向职业生涯通道（直线向前）（2）网络职业生涯通道（3）横向职业生涯通道
（4）双重职业生涯通道（解决某领域中具有专业技能，体现在报酬变更和地位提升上）25.职业生涯早期个人所面临的任务（1）认识组织（2）融入组织（3）树立职业形象（4）确定职业发展方向 26.职业生涯自我管理策略（1）慎重对待职业选择抉择（2）调整职业生涯目标（3）克服职业倦怠现象
（4）正确处理好工作、家族与自我发展的关系（5）注意学习和身心保健
27.职业生涯晚期个体所面临的问题和任务（1）最首先的问题是职业沈阳噶的即将终结
（2）职业生涯晚期的员工在职场中承担着必要的工作职责（3）员工需要为退休做准备
28.职业生涯晚期组织生涯管理的原则（1）理解和尊重原则
（2）制度化与差别化管理相结合的原则（3）真诚关系的原则（4）提前准备的原则（5）发挥经验优势的原则 29.组织职业生涯管理的步骤（1）对员工进行分析和定位
（2）帮助员工制定职业生涯规划
（3）建立完整的组织职业生涯开发与培训体系（4）职业规划的检查、评估与修正
30.根据开发目的的不同，组织职业生涯开发分为（1）提升员工的职业技能（2）促进员工职业晋升（3）特殊人群的职业开发
31.岗位轮换应坚持的原则：用有所长原则、自主自愿原则、合理流向原则、合理时间原则 32.工作家庭平衡计划的内涵
（1）作用途径是设计并实施组织支持策略
（2）目标在于帮助员工树立对待工作与家庭关系的正确态度（3）重点在于提高员工对两个范围的影响和控制力
33.组织职业生涯管理的方法：举办职业生涯讨论会、填写职业生涯计划表、编写职业生涯手册、开展职业生涯咨询、岗位轮换、工作家庭平衡计划 34.组织职业生涯规划的流程
（1）建立职业生涯规划的准备、建立职业生涯规划机构、职位分析及职位信息的发布、发放员工职业生涯指导手册、职业生涯规划培训
（2）对员工进行分析与定位、员工自我评估、组织对员工进行评估（3）确定员工职业生涯规划目标（4）职业生涯面谈 35.职业生涯阶梯模式（1）单阶梯模式（2）双阶梯模式（3）多阶梯模式（4）横向阶梯模式 36.职业生涯阶梯方向（1）纵向发展（2）横向发展
（3）向核心方向发展 37.继任计划在实施中存在的问题（1）缺少高层管理者的支持（2）公司政治（3）拔苗助长（4）透明度低
（5）组织结构变动过快
38.相互接纳的过程中组织必须注意的关键问题（1）避免将新员工设置在组织边缘
（2）对新员工的工作进行及时测评和适当反馈（3）上司要在情感上关怀新员工
（4）将相互接纳过程中建立起心理契约 39.了解工作压力内涵注意点
（1）是由人和环境的相互作用引起的（2）个人面对机会、约束或要求时会产生压力
（3）只有当个人所遇到的情景的结果不确定并且对个人来说很重要时，压力才会产生（4）压力并非来源于外界，而是源于内心对所处环境如何看待 40.压力诊断的内容（1）对组织环境的评估
（2）对员工压力减缓因素的评估（3）员工紧张程度评估 41.组织发展的内涵表现
（1）是一个由低级到高级持续变化的动态过程（2）首先表现为组织文化和价值观的变革
（3）是以客观事实为基础，制定计划并实施的实践活动（4）内容不断丰富
42.职业生涯学习概念理解注意点（1）是个人的一种生命历程
（2）没有成功和失败之分，对它的理解因个人价值观和态度而异
（3）是个人面临组织内部和外部环境的变化而采取的应对策略，具有多元形态，无固定模式
43.学习型组织的职业生涯开发活动注意点：（1）设计要把组织发展和员工个人目标相结合（2）建立的初期阶段。职业生涯规划要循序渐进的进行（3）在发展阶段，职业生涯规划要起到激励作用（4）在规范化阶段，职业生涯规划要进一步完善
六、论述
1.职业生涯规划与职业生涯管理的关系
（1）概念范畴不同：管理范围比规划更广，职业生涯管理包括职业生涯规划、职业选择和职业发展
（2）实施主体不同：职业生涯管理以组织为中心，是组织管理者根据组织的政策和需求，结合员工个人职业生涯规划，实现组织目标和个人生涯目标的协调统一，达到共同发展的过程。职业生涯规划实施的主体就是员工。
（3）实施手段不同：职业生涯管理主要依托组织人力资源管理的相关只能来实现。职业生涯规划主要集中在自我测评、自我学习和社会实践等个人行为
（4）影响因素不同：影响职业生涯管理的因素主要是组织层面的变量，而规划个体层面影响
2.职业生涯规划与职业生涯开发的关系
（1）从概念定义看，两者的具体内容存在差异
（2）后者是组织或个人为提高职业知识技能态度水平，改善工作绩效而展开的各类教育训练活动
（3）前者是进行职业环境分析，自我认知分析，职业目标策划、职业路径选择和职业开发措施选择的过程
（4）从概念内涵分析，后者主要表现为实放职业规划的具体活动，而前者是一种书面计划，是未落实于行动的理想设计
（5）前者为后者提供战略和理论的指导，而后者为前者的延续，是前者得以实现的手段和方法
3.职业生涯规划的主要原则（1）利益整合原则（2）公开公平原则（3）协作进行原则（4）动态目标原则（5）时间梯度原则（6）发展创新原则（7）可行性原则（8）可持续原则（9）可评价性原则
4.个人职业生涯的作用 对个人作用
（1）帮助个人确定职业发展的目标和方向（2）有利于鞭策个人努力工作，走向成功
（3）有助于个人抓住工作重点，增加成功的可能性
（4）引导个人集中精力在自己的优势上，更好地发挥潜能（5）监督工作进展情况，评估目标和工作成绩 对组织作用
（1）保证组织未来人才的需要（2）使组织留住优秀人才
（3）有利于组织实现人员高效配置（4）使组织人力资源得到有效开发 5.职业生涯自我分析方法的要素（1）通过与别人的比较来认识自己（2）通过自我比较来认识自己
（3）通过分析他人对自己的评价来认识自我（4）通过内省来认识自己
（5）通过自己的活动表现和成果来认识自己
（6）利用橱窗分析法（又叫乔哈里之窗）来认识自己（7）通过心理测试来认识自己 6.组织职业生涯管理作用 对组织的作用
（1）有利于实现员工与组织的同步发展，是企业长盛不衰的组织保证（2）有利于优化组织人力资源配置结构，提高组织人力资源的配置率
（3）有利于提高员工满意度充分调动员工积极性，从而更好的实现企业组织目标 对员工的作用
（1）能够帮助员工更加准确地认识和定位自己，为他们发挥自己的潜力奠定基础（2）有利于提升员工的专业节能和综合能力，增强其竞争力
（3）能够满足员工个人的归属、尊重以及自我实现的需要，提高员工的水平（4）有利于员工处理好职业与生活、工作与家庭的关系 7.岗位轮换的意义 对个人
（1）在心得岗位和环境中提高工作积极性
（2）更全面了解自己的职业性向和职业锚，更准确地评价自己的优势和劣势，正确制定职业生涯目标和计划奠定基础
（3）增进才能增长见识、增强员工的综合能力和竞争力 对组织
（1）调动员工积极性，提高组织效率（2）为跨部门间沟通和合作打下基础
（3）提高员工的综合能力，为企业培养更多的综合管理储备人才 8.组织开展工作家庭平衡假话的主要措施（1）组织对工作和非工作活动的调节政策
（2）向员工提供家庭问题和压力问题排解的咨询服务
（3）根据员工情况设计适应家庭需要的弹性工作制以供选择（4）实施职业分担（5）支持性服务
（6）创造家庭成员参观公司或相互联谊等的机会促进家庭成员和工作范围成员相互理解和认识
（7）将组织的部分福利扩展到员工家庭范围，并把家庭因素列入考核晋升或工作转换的制约条件之中，进行合理的职业安排 9.组织职业沈阳噶规划方案内容（1）题目
（2）个人职业方向（3）社会环境分析结果（4）所在组织环境分析结果（5）相关人物及其建议
（6）职业生涯目标及实现时间（7）成功的标准
（8）自身条件、潜力状况
（9）目前能力与职业生涯目标之间的差距（10）解决差距的办法
10.在设置职业生涯阶梯时应该注意的问题
（1）组织职业生涯规划和职业阶梯的设置必需由组织的高层管理人员负责，要考虑到组织的业务性质、竞争者的政策、组织结构等（2）应该与组织考评和晋升制度相结合（3）应该能够对工作内容、重点岗位、组织模式和管理需要的变化做出反应和新尝试（4）应具有灵活性，应考虑给那些能创造新的工作方法和优秀业绩的员工，给予更多机会（5）应指明职业途径发展过程中的每个职位能进行有效工作的需要技能、知识和其他要求条件，并指明如何获得这些
11.导师计划的特点
（1）都是自愿参加该计划
（2）指导过程并不限制非正式关系的培养
（3）选择导师时应该考虑其过去培养的人员记录、导师的意愿性、有关信息沟通与指导和倾听能力的证明
（4）有清晰的计划目标，明确导师和被指导者的活动（5）明确计划执行时间
（6）鼓励被指导者间的交往，共同研讨问题并分享成果（7）要对导师计划进行评估（8）人员开发是有偿劳动
（9）导师计划与继任规划配合使用 12.导师计划的积极作用
（1）被指导层面，被指导者能够拥有更多的提升机会，更高的收入，较高的工作满意度和职业成熟以及更大的组织内权利和影响力
（2）导师层面，导师在指导过程中能够增强自身的管理能力，提高个人在组织中声誉，增加了提升可能性：导师的自我价值感得到提升，心理满足感增强；被指导者有利于拓宽沟通渠道
（3）组织层面，有利于强化新员工的组织认同感和归属感，降低流失率；有利于提升导师的能力、责任感，降低核心员工流失率，有利于构建组织学习的机制；有利于缩短新员工的技能成熟期；有利于组织培养技术管理综合型人才；有利于降低组织的而努力资源培训成本 13.导师计划在实施中应遵循的步骤（1）确定导师和被指导者的范围（2）确定管理制度、培训方式和方法（3）建立监督保障机制
（4）在推进指导项目前，组织应当确定员工是否愿意并有能力参与其自身的职业发展之中（5）管理层必须设定可测量的目标
（6）指导项目必须能够胜任的员工进行推广
（7）领导者必须确定候选人，并注意选择和监控正式指导项目中的人员配对安排 14.职业生涯中期阶段组织管理的基本方法（1）采取措施帮助员工理解职业生涯中期困境
（2）改进员工当前工作，使工作更具有多样性、挑战性（3）为员工提供广泛的流动机会（4）鼓励中年员工成为良师益友（5）对落伍员工进行培训和在培训（6）实施灵活的处理方案
职业生涯规划——经典
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管理员工几大绝招
　　导语：谁都知道管理出效益，但管理的关键是管理员工，管好员工才会出更高的效益。管理者未必是全才通才，但有一种才能却是不可或缺的，那就是管人御人之术。管理员工的招法多种多样，可以按书本上的操作，也可以按自己的心法去操作。
　　管理员工绝招
　　一. 以自律律人，先因事择人
　　古人云：“其身正，不令而行;其身不正，虽令不行。”
　　给下属做表率，要率而先之，那么就要注意自己平时的言行。 领导要起表率作用，应该做到以下五点：
　　1. 做任何一件工作，都能比一般人想得周密，做得有条理;
　　2. 勇挑重担，不怕困难，喜欢在重担和困难面前锻炼自己的人格和能力;
　　3. 不追求个人享受，任劳任怨，以身作则，同时能与大家同甘共苦;
　　4. 能从全局看问题，从小处着手，一步一个脚印地解决问题;
　　5. 能以科学地绝招来指导大家开展工作，能以人性为本，激励大家的工作热情。
　　二.大权独揽，小权分散
　　如何分配好手中的权利，是古往今来任何领导都无法回避的问题。领导者分配权力过程中的首要问题，搞清楚具体应该分什么权力，留什么权力。 此外下属必须认清什么事在自己权限之内，什么事自己无权决定。绝不能混淆这种界限。现代社会中，企业管理越来越复杂，授权已经成为领导者完成领导活动，实现现代领导目标的重要环节。但领导者也要明白，集权不是专权，放权不是放任。
　　三.采取有效激励，力避激励误区
　　赞美下属，是有效激励下属工作积极性的方法之一。作为管理者，赞扬是一小笔投资，它是与下属士气，激励下属进取的有效绝招。美国著名管理专家拉伯福，将企业在奖励员工方面最长犯的，也是最应该避免的几大大错误归纳如下：
　　1. 需要有好的业绩，却去奖励那些看起来最忙，工作最久的人;
　　2. 要求工作的质量，却设下不合理的完工期限;
　　3. 希望对问题有治本的答案，却奖励治标的方法;
　　4. 只谈对公司的忠诚度，却不提供工作保障;
　　5. 需要事情简化，却奖励使事情复杂化和制造琐碎的人;
　　6. 要求和谐工作环境，却奖励那些最会抱怨且光说不做的人;
　　7. 需要有创意的人，却责罚那些敢于独行的人;
　　8. 光说要节俭，却奖励浪费资源的员工;
　　9. 要求团队合作，却奖励团队中某一成员;
　　10. 需要创新，却处罚未能成功的创意;
　　四.沟通：沁人心脾的无形策略
　　领导者经常接触下属有助于进行上下沟通。交流是一种乐趣，并且，在与下属的沟通过程中，可以很容易获悉单位内部发生的大事小事。沟通的效果主要看二个方面：信息是否快速送达;信息是否一致。如果下属觉得领导者不合理地施加压力，强迫他们完成任务，他们便会不自觉地制造信息流通的障碍，特别是故意不让上级了解真实情况，切断上情下达的通道。同时，有了改进工作的好主意也不报告，只对上级发恼骚。所以，为了建立和维护信息交流渠道，确保组织的正常运转和发展，领导者必须既重视沟通，又善于沟通。
　　五.建立规范，没有规矩不成方圆
　　制度，秩序是一种文明，也会产生效率，是人们行为合理化的保证。建立一套行之有效的管理规章和工作程序，标准是高效管理的保证。没有规矩不成方圆，制度，标准是管理的依据，任何管理者和员工无一例外必须自觉执行，才能保证企业的高效运转。当然，这也是管理员工的最基本的绝招之一。
　　六.留着企业核心员工，培养后备队伍
　　管理企业的核心员工，首先要明确哪些是实现战略目标不可或缺的，最重要的核心员工，并对员工队伍的现实任职素质进行大盘点。关键员工的保留要注意二点：人的保留与资源的保留。留人主要留心。 核心员工的培养重点在于后备队伍的培养。 核心员工是企业价值的主要创造者。 核心员工的绩效管理是战略性的绩效管理 核心员工的薪酬要考虑长期薪酬的方案
　　七.授之以渔，多方培训员工
　　对领导而言，授之以渔，多方培训员工才是最佳的选择。我们都知道松下公司的内部培训机制是被许多人力资源专家所肯定的。松下公司人才培训的有效机制，正是它能够长远发展的有力保证。而管理者很容易步入以下误区：
　　1过早注重强调提高员工的绩效或生产效率，提高了学员恐惧心理，妨碍培训内容的接受。
　　2.让某位最高领导负责培训。
　　3.只说不示范。
　　4.没有耐心。
　　八.群策群力，让员工参与管理
　　对于管理者们来说，要做的就是建立便于各方面进行交流的渠道。员工可以通过这些渠道提出疑虑和自己所关注的问题。能让每一位员工充分发表意见，并把这些合理意见落到实处，这样的管理者才是“天才的管理者”。
　　九.创造各种机会，让下属施展才能
　　“道吾弱者是吾师，道吾强者是吾贼”。
　　【相关内容】：
　　几招教你轻松管理团队的坏员工
　　1.深层次的有效沟通
　　既然选择留住，那就必然还有价值。所以，你应该单独跟他做一次深层次的有效沟通，记得，必须是深层次和有效的，这是第一步，沟通为王。老员工之所以变“老油条”，其实基本在于心态上的问题，而并非技能上。至于如何做深层次的有效沟通，并非本文主旨，你可以根据这个主题去开展另外的学习。
　　2.充分的授权管理
　　有权力的人往往也是有责任的人，所以，你应该把一些事物交由他去管理。不用负责任的事情，大多数人都不会卖命，如果会卖命的，那就不会是坏员工吧。在充分授权之后，作为管理者的你后期只要跟踪辅导，以及做最后成果的验收，并适当给予鼓励与肯定，相信效率会大大提升。
　　3.对症下药做规划
　　人的行为学理论说过，“每个人做的每件事都是有目的的”。只要你能找到足以让他做出行动的目的，然后给他做规划并且分阶段性激励，他就会一步一步按照你预定的轨迹行走。不要说没需求，是个人都是有需求，谁能做到无欲无求呢。所以，请结合马斯洛需求，然后找到他的需求点进行切入，这叫“对症下药”。
　　如何让坏员工主动跟你说辞职。
　　1.绩效管理施加压力
　　在职场中，让人倍感压力，最好用的工具一定是绩效考核。在每个月的绩效项目上多加些难度，或者提高绩效考核的目标分，让他自己感受到，工作的难度在不断加大，以便知难而退。如果未能完成考核目标，你也便有了找谈话的理由。但你的目的是想让他主动说离开，而不是你让他离开的，至于怎么说，同样是沟通的一种方式，但前期你要施加压力以便拥有谈话的理由，绩效考核就是最好的工具。
　　2.在团队中孤立
　　被别人孤立，其实是一种非常难受的感觉。正如你在朋友的聚会上，大家开开心心，有说有笑，而你却一个人站着，没人和你说话，你也插不上他们的任何一句话，就像是另外一个世界的，吵闹和安静并存着，这种感觉一定是迫切想要离开的。在团队中的孤立，管理者起着建立桥梁的作用，你想让桥的'两端是谁还不简单嘛!时间长了，就如上面的场景，让人迫切的想要离开。
　　几个留住员工的绝招!
　　首先，他每周在现场和一线员工一起工作两小时
　　根据他的要求，秘书雷打不动地做出安排，轮番到各车间工作。为了不影响车间的正常工作秩序，每到一个车间，他都会在班组长的安排下工作，不怕脏不怕累。每每工作开始之前，还会谦虚地告诉周边的员工，自己做得不好不要见笑……尽管工作效率不高，但他的认真劲却毫不含糊。这样做的好处是不言而喻的。老总的认真劲，不仅让员工有所参照，更重要的意义在于员工相信，自己的苦自己的累老总一定清楚的。再说，老总的行动还可以促使各级管理者到现场去，拉近管理者和员工的距离。
　　第二，他每天中午在员工食堂和员工一起排队用餐
　　2000多人的工厂开饭时候的场面可以想象，下班铃响过之后便是隆隆的急促的脚步声，员工们为了不甘人后跑步的有之，插队的有之，争吵打架的也有之。原因是，晚了就有可能吃不上饭而要用一碗方便面对付，或者只有汤汤水水的。为了改变这种状况，这位老总召集了一次员工大会，告诉员工们次日起自己和大家一起排队用餐，并承诺只要有员工吃不上饭就可以和自己一起吃小炒。员工们甚是欢喜，有了这个靠山心里踏实多了，员工们不再争先恐后了。不仅如此，因为老总在工人食堂用餐，使得食堂师傅们更上心了，一举多得。
　　第三，(每周工作五天半)周六下午是全体员工分享会，周日上午是干部学习班
　　分享会以部门为单位组织，员工务必出席，否则以旷工论。分享会上各部门改善能手轮番上台讲解改善案例等，以此激发广大员工改善热情，营造良性竞争氛围。干部学习班也没有请外部讲师，这位老总是骨干讲师，循环讲解6大课程。经过数年重复讲解，不仅其思想、方法和案例等深入人心，而且讲师水平也得到不断升华。用他不无幽默的话说，干部们都知道，周日的学习班就像是做礼拜，是管理干部念经悟道的时间，坚持下来发现，管理也能成为“宗教”。
　　第四，每月安排一次员工与管理者面谈
　　由人力资源部安排，保障所有一线员工每月都能够和一个中层以上管理者(不固定)做一次面对面的交流。管理者必须在轻松愉快的面谈中了解员工的工作、生活和思想，特别记下员工遇到的困难，并将信息反馈给人力资源部。人力资源部则根据情况对有困难的员工进行帮扶，尽可能解决他们的后顾之忧。如此这般坚持下来，员工视管理者为兄长，形成了良好的家文化。
　　管理关键员工的方法
　　“二十一世纪什么最宝贵?是人才!”。当企业由传统的人事管理转变到人力资源管理的时候，企业的员工也就成了企业很大的一笔财富，而占其中10%-20%的关键员工更是犹如黄金、钻石一样宝贵，发现关键员工、留住关键员工成为现代企业在日益激烈的竞争环境中的生存法则。
　　一、关键员工的定义
　　要对关键员工进行管理，首先我们必须定义什么是关键员工。关键员工对于每个企业来说都有不同的具体内涵，如汽车行业的研发人员、保健院的高级技师等等，他们可能并不是职务很高的管理人员，但对企业的运营却产生了重大的影响。我们对关键员工给出如下定义：所谓的关键员工是指在组织内部具有特殊技能或资源的人员，其可替代性低、稀缺性高。该定义的关键员工有如下2个特征：
　　1、组织范围约束性：一个组织里的关键员工调换到另一个组织里可能就不再是关键员工了，如保健院的高级技师进入了汽车行业，小企业的研发骨干加入了人才济济的大企业等等;
　　2、特殊技能、资源的易逝性：一旦关键员工选择了离开组织，那么随着这个员工的离开，组织将失去该员工所具有的技能或资源。
　　二、关键员工的发现
　　在定义了关键员工之后，我们来探讨如何找出企业中的关键员工。目前对关键员工的划分并没有统一的标准，也不可能找出统一的标准。如有些企业会采用管理层级划分、继任者计划划分、专业技术能力划分等等。从理论上讲，要找出一个企业的关键员工，首先必须找出该企业所在行业的成功关键要素，根据行业成功关键要素找出企业所具有的能力，从而再找出企业的关键员工。例如房地产行业在初期的成功关键要素主要有两点：政府关系和资金。根据这两个关键要素我们就可以很轻松的找出房地产企业的关键员工了。而随着房地产行业的日益规范化，成本控制也成为了成功关键要素，由此，策划人员、规划设计人员、工程管理人员、预决算人员等等也逐步纳入到了关键员工行列。
　　三、关键员工的育留
　　找出了关键员工之后就是要想尽一切办法留住他们。留人最初级而又直接有效的办法当然还是从物质待遇上下手。找出关键员工之后给他们丰厚的薪水，再加上中长期的股权激励等“金手铐”绝对是高效的方法。但当物质利诱不是很奏效的时候，通过职业发展留人、事业留人、情感留人则是更高明的办法了。在企业对关键员工的育留的同时，尽可能的将关键员工个人的技能或资源逐步转换成组织的技能或资源是企业对关键员工管理的根本所在。
　　企业对于自己的关键员工就好比：找出自己的金矿，不要让金子混迹于沙土之中;看住自己的金矿，不要让他人攫取;开发好自己的金矿，让其早日闪光。
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随着信用卡网贷的使用人数越来越多，逾期的情况也常有发生。那么建行银行信用卡催收外包又会给各位网友带来什么严重的后果呢?今天就由小编带着大家来一探究竟吧。
员工因为某些原因欠了网贷，我作为老板有义务给他还吗？
对于这个问题我相信大家应该同样都具备自己的一些看法。但是大家的看法应该都是不约而同的，那就是与老板其实没有任何的关系。员工因为某些原因欠了网贷，作为老板是否有义务给他还？我觉得这个问题是一个正常人都不会想出来的，毕竟老板其实与你的关系只不过是雇员与雇主的关系。说句比较现实的话，作为雇主，即使麾下的员工有任何犯罪行为，其实也是跟雇主没有任何关系的。人家愿意帮你是人家的情分，人家没有本分这样做，所以没必要将整个事情的核心放在老板身上，不是吗？
所以对待这个问题我觉得还是有一些无奈的。确实在社会中有很多人他们并没有真正的理解这个社会本来存在的规则，只是一味的学会去道德绑架他人。我相信大家应该也曾经看过一个新闻，其实与这个事件是差不多类似的。就是一个女孩因为家庭的一些因素，导致自己不堪忍受巨大的压力，而选择轻生。这件事情当时其实引发了比较大的轰动，但是作为这个女孩的老板其实也因为心疼女孩子，所以选择为女孩子进行一部分的补偿，但是没想到女孩的原生家庭中女孩母亲却想以此为借口打算狮子大开口向老板索要一笔不小的钱财，其实说到底确实是不好的一种行为。毕竟从法律意义上来讲，女孩的轻生是跟公司没有任何关系的，所以女孩父母选择这样做的原因确实是让人比较心寒的一种举动。
所以在这个社会中，我们还是要去认清楚自己的本分，不要把别人对你的情分当做你去压榨别人的一种资本，这样只会让自己陷入一种不仁义的境地，不是吗？
信用卡欠款18万，该如何走出陷阱，有哪些能够自救的方法？
随着 社会 快速发展，提前消费的生活来到了我们的身边。当我们享受着这个月消费下个月还款的生活时，有些人让自己的生活越来越好，而有一些人开始了“走钢丝”的危险举动。一旦当你觉得“欠钱的是大爷，还钱的是孙子”，在之后会有不敢去想象的噩梦在等着自己。信用卡欠款18万，该如何走出陷阱，有哪些能够自救的方法？
这2天一个朋友喊牛哥出来吃饭，明明就2个人却点了一桌子菜，中间还放了一瓶洋酒，进到包厢看到这一切就知道这餐饭肯定不简单。坐下来边吃边聊，刚开始提到一些熟悉的朋友，随便东扯西拉了一下，然后问牛哥最近金融市场行情好不好，牛哥笑着说：“股票市场就是那样，始终都是3千多点快乐地玩耍。”朋友接着问：“你现在手头闲钱多不多？我最近生意不是很好做，需要借钱周转一下。”
牛哥最不喜欢的就是别人找自己借钱，借钱别人不仅拿不到利息，还要担惊受怕拿不回来钱，当时没有直接拒绝，于是问了问发生了什么事情。朋友语重心长地看着我说：“刚开始家里装修用了一些钱，这2年生意也不好做，明明赚了钱收款却很难，导致平时入不敷出，然后就用信用卡开始刷卡提前消费，哪知道突然发现还不上了。”
说到这里，朋友停顿了一会接着说：“要仅仅只是信用卡的欠款，当时也才几万元。为了能够按时还款，我在第三方借贷平台借了钱，哪知道进入了陷阱，他们不仅刚开始要收一笔手续费，到了时间不能按时还款要以每天2%的利息收钱。短短2个多月的时间，我一共欠下了18万元。”
当时听到朋友这样说后，骑牛看熊放下了筷子，感觉这件事情比想象中更加棘手，这笔借款可不是一笔小钱。这种“利滚利”的借贷方式，不能早日还款就是一个大麻烦，“日息”是非常可怕的，信用卡欠款金额较大，出现了逾期还款的情况，一旦信用卡被冻结，持卡人可能不久便会直接收到法院的传票，事情反而会变得更加麻烦。
牛哥让朋友先去公安局报案说自己被“套路贷”了，这么高利息的贷款是不合理的，已经超出了正规贷款利率10倍之多，可以通过法律途径来解决所欠的利息。然后让朋友打电话给商业银行信用卡客服中心，告知自己的情况已经无法还款，要求进行延长分期还款，把正常24个月的还款，延长到48个月，以此来减少每个月的还款压力。最重要的是赶紧去欠自己公司钱的下属公司去要账，把这些钱赶紧要回来才是还款的关键一环，否则网贷都无法还清。
之后再三提醒朋友不要随意借贷，更不要进行网贷了，这种拆东墙补西墙的办法，最后只会让窟窿越来越大，欠款的利息迟早要超过借钱的本金。骑牛看熊嘱咐朋友把这些事情办完后，把经常一起的几个朋友都叫出来，实在是凑不到钱了再一起帮他，这也是最后的办法了。要是欠款金额太大，只能去商业银行做抵押贷款，解决目前的燃眉之急，千万不要掉坑里了还无动于衷，最终会让自己走上被讨债的那条“黑路”。
中信贷款逾期半年多了,银行会怎么处理?
需要用户本人直接跟的发卡行电话协商，咨询中信银行的电话客服是否可以按照信用卡的最低还款方式进行还款，如果可以那就按时分期还款即可。如果银行不同意，用户得尽快把欠款以及利息等还进去，因为还款时间拖得越久产生的以及利息就会越来越多。用户若是长时间逾期以及恶意的欠款，银行会采取司法途径，对用户进行起诉的。而且严重的逾期，用户会留下不良的信用记录，以后对个人出行等都会有影响。拓展资料：信用卡逾期后果是：高额的费用、个人信用的影响、面临法律的风险。一、高额的费用信用卡逾期就要还逾期产生的利息和逾期的费用。一般来说这个费用会比平常还款的费用高，因为它的利率是非常的高，一般来说，信用卡逾期的利率是每日万分之五的利率，这个利率相比于和银行贷款的利率来说，这个利率可以说是非常非常高，如果逾期的福利来不及还款利息，可能会越越多，像滚一样，越滚越大，到后来是真的无法还清，所以信用卡如果逾期千万要尽快还，不然可能会费用过高，真的无法还清。二、个人信用的影响信用卡逾期会落在逾期人的信用档案上，在信用银行用信用卡时，你的信用出现了问题，没有及时的还款，对以后的个人信誉工作都会产生影响，甚至对以后的房贷车贷以及工作生活都会产生很严重的影响。相信很多人都清楚个人信用的重要性，在现在的，没有信用的人，在任何地方都寸步难行，而里对个人信用也是非常的重要，一旦信用卡逾期，你的征信报告就会显示你曾经有信用卡逾期的行为，这个会非常严重。三、面临法律的风险当信用卡逾期后，应当非常主动的去还这个逾期的款，不然信银行是有权通过法律的途径来倾诉，甚至冻结资产，只是一张银行信用卡就会面临法律的风险，更甚者可以进行不动产冻结，不动产的拍卖。导致个人损失更多，所以银行信用卡如果欠款，一定要自己主动及时地去还。并且自己在经济消费的同时，一定要注意自己的经济能力，千万不要让银行信用卡产生逾期的现象。当信用卡逾期后，应当非常主动的去还这个逾期的款，不然信银行是有权通过法律的途径来倾诉，甚至冻结资产，只是一张银行信用卡就会面临法律的风险，更甚者可以进行不动产冻结，不动产的拍卖。导致个人损失更多，所以银行信用卡如果欠款，一定要自己主动及时地去还。并且自己在经济消费的同时，一定要注意自己的经济能力，千万不要让银行信用卡产生逾期的现象。需要用户本人直接跟中信银行的发卡行电话协商，咨询中信银行的电话客服是否可以按照信用卡的最低还款方式进行还款，如果可以那就按时分期还款即可。如果银行不同意，用户得尽快把欠款以及利息等还进去，因为还款时间拖得越久产生的滞纳金以及利息就会越来越多。用户若是长时间逾期以及恶意的欠款，银行会采取司法途径，对用户进行起诉的。而且严重的逾期，用户会留下不良的信用记录，以后对个人出行等都会有影响。拓展资料：信用卡逾期后果是：高额的费用、个人信用的影响、面临法律的风险。一、高额的费用信用卡逾期就要还逾期产生的利息和逾期的费用。一般来说这个费用会比平常还款的费用高，因为它的利率是非常的高，一般来说，信用卡逾期的利率是每日万分之五的利率，这个利率相比于银行存款和银行贷款的利率来说，这个利率可以说是非常非常高，如果逾期的福利来不及还款利息，可能会越越多，像滚雪球一样，越滚越大，到后来是真的无法还清，所以信用卡如果逾期千万要尽快还，不然可能会费用过高，真的无法还清。二、个人信用的影响信用卡逾期会落在逾期人的信用档案上，在信用银行用信用卡时，你的信用出现了问题，没有及时的还款，对以后的个人信誉工作都会产生影响，甚至对以后的房贷车贷以及工作生活都会产生很严重的影响。相信很多人都清楚个人信用的重要性，在现在的信息时代，没有信用的人，在任何地方都寸步难行，而征信报告里对个人信用也是非常的重要，一旦信用卡逾期，你的征信报告就会显示你曾经有信用卡逾期的行为，这个会非常严重。三、面临法律的风险当信用卡逾期后，应当非常主动的去还这个逾期的款，不然信银行是有权通过法律的途径来倾诉，甚至冻结资产，只是一张银行信用卡就会面临法律的风险，更甚者可以进行不动产冻结，不动产的拍卖。导致个人损失更多，所以银行信用卡如果欠款，一定要自己主动及时地去还。并且自己在经济消费的同时，一定要注意自己的经济能力，千万不要让银行信用卡产生逾期的现象。当信用卡逾期后，应当非常主动的去还这个逾期的款，不然信银行是有权通过法律的途径来倾诉，甚至冻结资产，只是一张银行信用卡就会面临法律的风险，更甚者可以进行不动产冻结，不动产的拍卖。导致个人损失更多，所以银行信用卡如果欠款，一定要自己主动及时地去还。并且自己在经济消费的同时，一定要注意自己的经济能力，千万不要让银行信用卡产生逾期的现象。
信用卡网贷负债40多万，想离婚，老公不同意，怎么办？
1.看因为什么事情 2.看感情 3.看你们两个人的收入 我疫情亏了70+，我老婆和我一起，每个月两个人5+的收入，已缓过来了，特别感谢我老婆
没有什么天大的事情不要离婚。要解决问题，而不是抛弃婚姻。夫妻共同解决问题，出头日子更快。负债卡贷要想着先解决温饱问题后，先活着才能有出路。办法是想出来的，而不是颓废放弃。加油陌生人出来自己搞活做。还怕没钱。几年就还清了、要放下所谓的面子。我17年也是信用卡透支 还网贷。欠了一屁股债。老婆离了。现在我又有钱了。又找一个小我18岁的女孩子结婚。所以撑一撑。困难就过去了
40多万是怎么欠的？如果因为你们夫妻共同创业、或者生活花销欠下的债，就算离婚也要承担的。 如果是因为你老公赌博、包养情妇、与你们夫妻无关的事情欠下的债务，可以免除你的责任。他不同意你可以找个，到法院起诉离婚，现在打离婚官司多的是。
40多万不算天文数字吧，如果你们夫妻共同努力，相信用不了几年，就可以还上。毕竟夫妻一场，你在他这时候抛弃他，有点六亲不认。前提是只要不是他做了对不起你的事。他的人品一定要好，没有不良嗜好。现在这个 社会
里，找人品好的比找有钱的难多了。，谁的人生也不是一帆风顺，祝你们早日上岸！为什么要离婚，你也太现实了吧！不能同苦的夫妻要你何用。如果老公给你拿回40万呢？人心不公，你离了婚还能嫁个好的吗？夫妻共同偿还债物，老公会对你更好的。
如果因为负债而离婚的话，就显得有点冷漠绝情，你老公负债也要看怎样的负债，如果是因为创业失败或者暂时投资失利的负债，夫妻俩应该一起挺过现在的难关，夫妻齐心，其利断金！大约还个三两年，就可以还清，因为困难只是暂时的！
如果老公是因为赌博或者乱消费或者养小三引起的负债，那就可以选择离婚，如果不同意，可以去法院提供证据起诉离婚，因为大家都知道赌博这个是无底洞，有些人一旦陷进去了，就无法自拔了，如果老公乱消费，这个窟窿只会越来越大，而养小三的话，是夫妻原则问题，肯定要离婚的！
因为的颁布，现在也没有离不了的婚，夫妻十年修得同船渡，百年修得共枕眠，其实如果没有特别过不去的坎，夫妻还是不要离婚，毕竟原配夫妻是最好的！ 信用卡网贷的一个逾期，你这边想离婚目的是为了什么呢？不想连累他？你老公不同意说明他重情重意，因为负债就大难临头各自飞的夫妻很多。庆幸你不是其中一个！
400,000的一个网贷和信用卡，其实可以通过合理的途径去分解去解决。合理的方案不是说，非得弄离婚，这种不但不利己也不一定利他。
你这样的，把所有的债务情况梳理一遍，把它罗列出来，然后目前逾期了多久，你自己说测算一下利息，然后按照这样一个逻辑去做规划----就是先信用卡，再网带。先大额信用卡再小额的！这样的话，就避免了一定的法律风险，然后网贷这块的话能协商延期就延期，因为现在目前很多网贷都是只能一次性还款，所以的话信用卡做最长分期，网贷做延期处理，这样的话，争取到的时间你就拼命的去赚钱，这样的话就能够上岸。
我自己是过来人，因为我当初也是以贷养带从六万多一直滚到了30多万。信用卡两个，然后网贷有六个，我到现在网贷还有三个没有解决呢。我当时也很崩溃，也想过想要离婚，但是我现在是把它处理了之后慢慢地心就平静下来了也能够渐渐的回归到正常的生活，你如果说自己不能协商，也想快速的协商的话可以找人帮你去解决，我自己就是这样操作的。因为当时我的心态非常不好，我也怕说我不OK然后会导致弄巧成拙，所以我找人帮我协商的！很快，两个星期就下来了，然后中间的催收我也没有任何经历，都是他们帮我顶着。最后协商结果下来之后停催停息，然后也没有再影响工作了。
因为自己有这样一个经历，所以我希望你能够调整好心态，期望可以帮到你。看40万是如何欠下的。是生意失败呢还是有别的原因，40万也不是很多，夫妻共同努力还是可以还上的。老公不同意，说明老公还是很在乎你的。在乎这个家庭的。信用卡欠的40多万是你欠的还是你老公欠的，如果是你欠的，你老公不同意离婚的话，就证明你老公很好，很有责任感也很爱你，在这种情况下还愿意继续和你吃苦，一起还债，你要好好的把握，好好得回报你老公。如果是你老公欠下的信用卡你要离婚的话就是你的不对了，夫妻之间要同甘也要共苦。要一起共同面对。只要夫妻同心，迟早会还清账务，过上好日子的。加油
40万，不多不少！两个人一起还，还是没问题的！
我欠银行信用卡3万多块钱？
信用卡逾期以后，可以跟银行协商，怎么去解决，不能够因为暂时无力偿还欠款而置之不理。会导致利息和滞纳金像滚雪球一样越滚越多。
出现信用卡欠钱还不上，可参考以下方法：
使用最低还款额功能
每家银行都会个有最低还款额功能，只要还上这最低还款额，银行不会收取滞纳金，也不会影响个人信用，一般而言最低还款额度是账单总金额的10%，比如，你这个月账单消费了10000元，最低还款只需10000*10%=1000元就可以了。
但是，还最低是要收取利息的，每天万分之五的利息，所以，只需还最低，虽然压力会减少，但是会有复利产生，会相对麻烦，也只能做暂时延缓之用。
利用分期功能
如果还款有压力就可以直接申请账单分期，一般银行都提供3、6、9、12、18、24期的共能，可以根据自己的还款能力选择分的期数，这样一可以缓解还款压力，二也不会影响信用；
缺点就是会有手续费产生，各银行不一样，一般在0.6%-0.8%之间。
更改账单日来延长还款期限
这也是别人所说的100天免息期共能，直接举例子说明：
李先生信用卡因为需求消费了1万元，但是他发现自己一下无法还上，又不想还最低或者分期，那么可以通过更改账单日的方式来先延长出账单的时间从而达到延长还款时间的目的，假设他这1W会在5月29号出账单，那么李先生就可以在5月28号，打电话银行申请更改账单日，可以改为25到27号，那么5月份就不会出账单了，这1W也就会在6月的25到27号出账单，再加上还款免息期的20天左右，这笔款就只要在7月的18号左右还款即可；如果到时还不能还上，还可以再用前面说的两种方法。
注意：账单时间不是随便可以更改的，一般来说半年才能改一次，有些银行是一年改一次，有些银行就只能改一次。
通过办卡或者提额来还
如果可以再办卡或者提额也是可以用以卡换卡来解决的，但是这种方式得用好，不然结局还是一样的，所以解决方法还是要明白熟悉信用卡的几个功能，再来配合这些基本功能来实现。
主动和银行说明情况进行协商
如果确实因为工作等特殊情况，一段时间无法还上，可以主动致电给银行，说明原因，证明不是恶意不还，确实是有原因，商量能不能延迟还款，千万不要换电话等不理银行，这样个人信用没了，除非以后都不和银行打交道了。
扩展资料
信用卡透支之后，可能会有三种情况还款。
首先，是找代还。但是我非常不建议没钱还款时长期找代还，代还费用100-200不等，费用不低且都是大笔消费。就银行而言，更喜欢小额多笔消费，因为这样才真正符合一个人消费习惯，代还刷卡其实银行知道你在套现，只是有利可图而已，但是这对于提额来讲，利处不大。长期下去，面临封卡降额的可能性更大，而且如果你找的代还不专业，他手中的POS机数量较少，而且收单号跟卡号都是一个的话，很容易被风控查到。
还有就是很多人容易选择最低还款，但是一旦选择了最低还款，银行会判定你为无还款能力者，并且银行会收取高额手续费，手续费比代还费用还高。例如，透支1万，还8000，剩余2000元在还款日内没还款的话，银行会以消费之日起就开始计算利息，并以1万本金利息计算，而不是以剩余未还款的部分计算利息。
另一种也是最常见的方式，就是分期还款。分期还款的年利率大概是在5%左右，比最低还款要低13%左右，好比一个十万的账单，分期还款的年利息是5000，最低还款就是18000,。但是还是挺高的，如果不想背负这些利息的朋友们，该怎么办呢？
正确的信用卡还款方式，应以账单日第二天进行还款。例如我的账单日为每月6号，还款日为26号，6号账单日出来后，7号就开始还款。如果账单为1万，我每天还1000再分时分笔刷出，用10次左右就可以把1万的账单还掉。如果是每天还500的话，用20次就可以还完。
用这种方式还款，我们只需要利用最低还款的资金就可以实现信用卡全额还款，还不用出高额的手续费，既美化账单又对信用卡提额有帮助。
关于“建行银行信用卡催收外包”的全部内容就到这里啦。其实大多数贷款平台都是不设置宽限期的，一旦逾期一定要尽快还款，以免对个人信用造成不良影响，给生活造成麻烦。