老板按照什么样的标准老板培养员工的目的？

来源：蜘蛛抓取(WebSpider) 时间：2023-06-16 05:30 标签： 老板培养员工的目的
在职场，几乎每个人都希望自己能脱颖而出，成为少数的佼佼者、领先者，可以爬到更高的位置上，拿到更丰厚的薪水。可事实上，大多数人即便是工作足够努力，也难以实现这种希望。领导提拔员工的三个标准，糊涂人还不知道，聪明人已经成为管理者年轻人在职场中打拼，其实都希望自己能够符合领导的用人标准，所以在领导面前，这些员工会想出了很多的方式来讨领导欢心，但是作为员工，作为下属在职场中以最快的速度获得领导青睐，肯定不是特别容易的事情，因为在工作过程中你并不了解领导的用人标准，而且万一做错了事情，就肯定会被领导所厌恶，因此大家并不想在工作中给领导惹麻烦，所以年轻人就应该想明白领导提拔员工的以下这三个用人标准。第一、领导喜欢低调而且踏实工作的员工在职场中，其实很多年轻人都会认为，只要自己在工作过程中能够抢风头，或者在公众场所能够有更加亮眼的出彩的表现，就能够得到领导的满意，但是人在屋檐下不得不低头，作为员工在职场中即便是能够获取一定的机会，也应该按规矩办事，遵守规则规，遵守规章制度，因为领导总是喜欢那些低调而且他是工作的员工。如果你总是在职场中惹领导厌烦，那么自然就不能够被领导重用，反而会被领导排挤。第二、员工是否能够学会维护领导利益和公司利益无论在什么公司，其实大家都应该学会维护团队的利益，因为如果你总是自私自利，并不把团队任务当回事，那么在职场中却并不是好事，领导希望每个员工都能够按照他的想法去行事，如果你总是私下去解决擅自行动，那么领导便会你有邀功的嫌疑。而且在职场中领导开始针对你，不会再对你另眼相待，或许你的表现再出色都会被领导瞧不起，因此在职场中打拼，一定不要总是想着自己，有的时候把功劳分配给同事或者领导，更能够得到领导重视，而且也不会被领导反感。第三、拥有良好的工作习惯在公司里工作，有些刚进入职场的大学生或者职场新人，往往没有养成良好的工作习惯，所以在公司里喜欢拖延，或者是在工作的时候根本就不上心，那么这样的习惯在剧场中被领导看到后，便会引起领导的不满，因为如果你在工作的时候总是没有分寸，没有原则也没有底线，那么你的行为就注定会被领导所讨厌，而且员工大部分都特别依赖领导和公司，可是当领导让员工独立解决问题的时候，这些年轻人的坏毛病显露无疑，对于工作，对于团队是没有一点利处的。关键是领导在给予员工很多建议和指导以后，员工仍然冥顽不灵，那么领导在和这些员工打交道时，便会保持一定的距离，而且也再也不愿意给他们机会。行走在职场，难免有很多不顺心不如意的事情，还是自己的智慧与谋略不足有关。在这里小编建议大家读一下《玩的就是心计》这本书，它堪称商场职场无往不胜的智慧宝典。当你在职场是否遇到过这样的难题？不知道同事或者领导的真正意图常常被小人利用而自己却被蒙在鼓里得不到同事或领导的青睐与认可相信很多人都会有这样的苦恼，我们该如何应对呢？在这里小编强烈给大家推荐《玩的就是心计》这本书，这本书将为你的职场答疑解惑，成为你步步高升的引导者。成功的人之所以成功，就是因为比一般人多了点心计聪明人之所以聪明，无非是比一般人多了点城府。一般人总把“心计”想成一种诡计，一种世故，其实不然。我们所说的“心计”是做人的一种智慧和谋略。是助你通往成功之路的向导。这种“心计”是大智慧而不是小聪明；是大格局而不是小计较；是洞悉未来而不是鼠目寸光。唯有悟透做人的“心计”，才能踏上一条成功的人生之旅。《玩的就是心计》这本书，从心计的各个视角出发，用轻松睿智的笔触进行层层分析，是一本在职场无往不利的书籍，这本书全面实用，可以让你在人际交往，说话办事、商业谈判，职场经营等各个方面战无不胜，从一个迷茫者蜕变成一个能掌控全局的人。再搭配上《做人要精明，做事要高明》这本书，会让你在之职场上更加顺风顺水。一套才几十块钱，这几十块钱是对你未来的投资，可能就此改变你的命运。有想改变的朋友，抓紧点击下方商品卡领取吧！！！

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付费内容限时免费查看回答第一个，就是员工的能力，真的有所提升。第二个，就是员工真正的会感谢你，而不是公司。否则达不到这些效果，任何形式的培养员工都是失败的。因此，你要记住以下这三种培养员工能力方法。如果你是领导，可以在工作中，贯穿着使用这些招数。如果，你不是领导，那么你更要知道，你可以这样在职场中提升自己的能力。
2017-11-22 23:16
来源:
制造业圈子
本文来源 湛庐文化（ID：cheerspublishing）
文
田俊国
导读：什么样的老板，才能帮你成为精英员工？这个问题不仅是员工需要想的，更是领导需要想的。“兵熊熊一个，将熊熊一窝”如果领导没想清楚这个问题，他的手下只能是一群乌合之众。如何帮助员工成为精英呢？文中有一个词很重要：赋能。对于员工来说，能为你赋能的领导才值得追随；对于领导来说，能够给员工赋能，你才能带领好团队。
团队作业，什么最重要？
有人说，信任；有人说，团结……
但最重要的一点绝对是：这个团队有着怎样的领导者。
为什么这么说呢？原因之一是领导者在团队中起到的是核心作用，他能让团队更好地执行任务，并能告诉团队成员，下一个目标在哪里？所以，团队的领导者是最重要的主心骨。
但在互联网时代，新事物层出不穷，趋势发展、科技进步……组织的功能被重新定义，领导者的身份也在发生新变化，卓越领导者的特征和关键行为也被重新定义，这些定义对于职场局内人的你我来说，意味着什么？今天，我将带大家从以下5个关键词中，寻找互联网时代下，被重新定义的领导者特征以及他们要掌握的能力有哪些？
当然，在重新定义前，你需要了解“赋能”这个词。 “赋能”这个概念能火起来，要归功于阿里巴巴执行副总裁曾鸣教授在《重新定义公司》推荐序中的一段话：“未来组织最重要的功能已经越来越清楚，那就是赋能，而不再是管理或激励。”那么，关于什么是赋能领导力或者卓越型领导者？你需要掌握以下5个关键词。
成长
关注精英员工的成长
传统的领导者把大部分精力用在组织的绩效增长上，而赋能领导者把更多的精力关注在精英员工的成长上。一阴一阳之谓道，当期绩效好比是迈起来这条腿，一到年底，当期绩效就变成经营年报上的数字，新一年组织绩效还能否持续就要看即将迈起——也是当前还踏在地上的另一条腿，这条腿代表着团队精神状态、能力和方法套路等。
赋能领导者必须深谙这层道理，把团队状态和组织能力当成常抓不懈的大事，切实关注每一个员工在工作中的持续成长，让他们在做好当前工作的同时得到充分的锻炼和成长，也唯有如此，他们每年的成长才能支撑次年的业绩增长。从这个角度看，挑战性工作不仅是业绩增长的需要，更是精英员工自身成长的必需。
稻盛和夫主张把工作当成修行的道场，我想也唯有在工作中持续修行，才能保证自身能力成长的速度大于环境变化的速度。同样的道理，赋能领导者更要关注自身的持续成长，而且领导者自身的成长速度要大于团队的平均成长速度，领导者才有资格持续领导精英团队。
授权
给员工充分的决策权和施展空间
在传统组织中，假设领导者是最聪明、最有主见也最有经验的老司机，凡事就都需要请示领导。领导者都希望对自己的业务和团队有掌控感，问题是领导者的掌控感多一些，员工的自由度就少一些，领导者的控制多一份，员工的抵抗也会多一份，团队能量内耗很大。
而在日新月异的互联网时代，领导者在客观上已经不再是老司机了，这就要求给精英员工足够的授权。充分授权不仅是新时代推进各项业务的必须，更是精英员工在工作中修炼成长和享受工作乐趣的必须。
我常开玩笑说：“把猴子变成猪的方法是命令，把猪变成猴子的方法是装傻。”领导者最难的就是装傻。聪明容易，装傻难，所以孔夫子感慨：愚不可及。授权意味着给员工充分的决策权和施展空间，让员工在工作中能找到创业的感觉。
正如里德·霍夫曼在他的《联盟》中所讲的：“雇主与员工之间从商业交易转变为互惠关系，新型的工作模式是公司和个人相互投资的联盟创业模式。”只有在这种模式下，精英员工才能最大限度地激发其才智和潜能，才能收获最大的工作乐趣和成就感。
成就
帮助员工寻找隐藏在工作中的成就感
传统领导者最大的成就感源自组织绩效，常常是领导者成就感越大，员工的成就感越小，因为表面上看，一切组织绩效都是领导有方的结果。而赋能领导者最大的成就感来源于员工的成就感，诺埃尔·蒂奇说：“成功的领导者会教导他人成为领导者。”
领导者的成就感不仅源自组织绩效，更多的源自支持、辅导下属取得成功。要把领导者原来用于撸起袖子亲自抓业务，和颐指气使控制团队的精力转移到支持和辅导员工取得成功上来，是一件挺不容易的事情。
曾经有人惴惴不安地问我：“老师，你说的这一套方法我懂，也支持，我唯一的担心是真要按这种方法去做，我在员工心目中的威信怎么树立?”我问他：“你觉得‘领导’和‘老师’这两个称谓，哪个更有含金量？”事实上，当老师比当领导更难，也更能赢得下属的尊重！
帮助每个员工寻找隐藏在工作中的成就感，是赋能领导者的重要责任，因为艰难经历和巨大挑战的背面就是成长机会和成就感。此外，很多时候，领导者给员工效能感远远比给他知识技能、方法工具还有效果。
套路
有套路的行为才是可复制的行为
领导者给精英下属充分的授权，决意让他们在工作中找到足够的成就感，那么，随之而来的是要让他们在工作中掌握做事的方法和套路。遇到问题，一时半会儿没有答案并不要紧，要紧的是我们应该知道用什么方法和套路去寻找答案。
我一向认为方法技能是组织智慧的核心，GE之所以能够批量“生产”领导者，与他们重视方法技能的培养关系很大。而在组织中，培养和普及方法套路的最佳策略不是培训，而是各级领导者自己带领团队用方法和套路解决实际业务问题，在工作中持续强化和固化方法套路，让下属成为有套路的人才是充分授权的前提和保障。
方法技能是与具体的应用场景做了一定抽离的，解决某一类问题的流程和工具的集合。业务场景是复杂多变的，而方法套路则相对稳定，解决现实问题的。关键是把具体、多变的业务场景装入恰当的方法和套路中，有套路的行为才是可复制的行为。
迭代
行动见效果，快速复盘再纠错
互联网时代已经不能容忍先做需求分析，再做总体设计和详细设计，而后开发和测试的工程化思想。取而代之的是生物成长代谢式的迭代思想。
在开发产品时要先做出一个简单的原型，称之为最小化可行性产品（Minimum Viable Product，MVP），然后把MVP当作与用户沟通和寻求反馈的工具，快速迭代，不断修正产品，最终适应市场的需求。我认为这种敏捷迭代的思想可以泛化应用，且作为赋能领导者的重要理念和做事方法。
事情没必要也不可能设计到位再开工，而是有一点想法就快速付诸行动，行动见效果就快速复盘和反思，采取必要的纠正措施并再融入一些新的想法，就这样慢慢地从丑小鸭演变成白天鹅。而我坚持认为，在每一次迭代中，业务本身要有成长，每一个参与的员工也要有成长，领导者本人更要有成长，一切都在迭代中发展和成长才符合自然法则。
也正因为如此，赋能领导者才能真正做到：塑造员工的同时，员工也在塑造领导者；成就下属的同时，下属也在成就领导者；推进业务的同时，也在业务中磨练人。返回搜狐，查看更多
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