下面是小编精心整理后的做好hr的十五大技巧总结，希望能够帮助到大家。感谢网友“大漠”向本站投稿了16篇与“做好hr的十五大技巧总结”相关的素材。篇1：做好hr的十五大技巧总结技巧之十三：要树立威信刚才谈到有一定权限以后，要把握好运用好你的权力，有时候要懂得杀鸡教狗，软硬兼施，通过你的权力影响力和非权力影响力(个人魅力)树立权威，加强个人的修为，成为隐型组织的领导。HR经理在企业的威信如何，绝对是影响了整体企业人力资源工作的开展，这一点我觉得很重要。你的威信来自几方面，一方面是老板赋予你的职权，一方面来自你的为人处事，以身作则，一方面来自你的学识。而更重要的是综合表现来自于个人影响力。HR经理人必须加强内功的修练，包括为人处事、理论知识、实践经验等方面，古人云：“修身，齐家，治国，平天下”。当你修练到一定程度时很多道理自然会明白。通过个人权威的树立、争取老板的支持各重视、成功开展各项HR工作，提升部门的重要性，增强部门荣誉感，参与企业战略的制订，逐步扮演好人力资源四个新角色。技巧之十四：借用外脑俗话说：“外来和尚好念经”，一点都没错，一方面他的道行确实高，可以指点迷精，另一方面，即使不高，因为他是外来的大家相信他高，同样的方案你做出来和他做出来被认同的程度绝对不同，聘请一个管理顾问或培训老师没坏处。不过说实在的外来和尚所带来的理念可以借鉴，但适用性、可操作性不如我们，往往和尚一走经书就藏起来，再也没人去念。技巧之十五：系统性人力资源管理体系是一个大的系统，做各项工作时要考虑系统性，要进行系统思考，海尔的优势在于它的管理制度的体系化、系统化，张瑞敏说：“考虑问题也要系统化，不能就事论事，要把同类的事情系统考虑”。但我们常常发现，企业的许多方面，如战略管理、绩效管理、薪酬体系设计、都是相对独立的，不能成为一个互动的体系，有的甚至自相矛盾。做人力资源工作每个模块要做成一个系统，才能有效果，例如搞企业文化建设，你只搞一次活动，不可能有效果，只有从理念层、制度层、行为层等几个层面系统考虑，共同推进，经过一年半载，就可以见到一定的效果。篇2：HR如何做好电话面试技巧电话面试是HR常用的面试方式之一，而做好电话面试不仅能确保面试效果，还能给我们招聘面试工作带来一些便捷。下面就一起来探讨下如何做好电话面试，以及需要避免哪些误区。电话面试面什么？1) 语气、语速。一个人的语气和语速能够反映一个人的内在素养和阅历，同样一个问题，经验丰富的应聘者和初入职场的新人在回答问题时还是有很大的差别的。因此，在进行电话面试时，应聘者的语气、语速，甚至语调都要认真听，并由此形成一个对应聘者的大致轮廓。2) 对基本信息的确认。电话面试往往作为现场面试的第一关，需要对应聘者的信息做第一步的筛选。由于时间限制，应尽量选取公司最关心的问题进行询问，以及对一些简历信息进行真伪问答，看是否有漏洞。3) 听出一些“弦外之音”。有时候，应聘者为了能够面试成功，往往会对自己进行一些“粉饰、夸张”(当然，有些内容并不一定是假的)。比如，仅仅做过专员的，却说自己是主管。因此，我们对应聘者的回答不能尽信，要适时验证，以取得最真实有效的信息。4) 注意“紧张”还是“说谎”。这是比较经常遇到的问题，特别是在年轻人求职时。虽然在紧张和说谎时都会有一定的“结巴”、“口吃”，但紧张的话从头至尾始终存在，而说谎的话则只是在个别时候“卡壳”，所以，用心听还是可以听出来的。5) 了解应聘者的“求职欲望”。有些应聘者目前仍在职，只是为了寻找更好的机会而应聘；而有些是在好几家公司应聘，并对比哪家更“好”等等情况。而只有真正有强烈的“求职欲望”的应聘者才会更加稳定，这也是我们选择应聘者比较看重的因素。那些在回答问题时比较积极的应聘者，或者主动关心招聘岗位情况的应聘者，往往有着比较强烈的求职欲望。电话面试需要避免哪些误区？1.没有做好邀约前的准备在进行电话邀约前，要提前做好准备，根据求职者的差异制定不同的邀约方案，因此要准备好候选人的基本信息资料(如姓名、联系方式、工作、学历等相关资料)以及记录必备的纸和笔等。充分的准备不是成功的全部，但却是成功的基础。2.没有特别注意你的声调在面对面的面试当中，眼神接触、面部表情和身体语言都会传达有关你的兴趣和热情的信息。但是在电话面试当中，候选人无法看到你，你的声调就变得非常重要。需确保你的声音听起来投入、乐观和友好。3.允许自己分心退出你的邮箱，关掉即时通讯，退出你的电脑上任何其它可能会让你分心的程序。如果你正在说话的时候收到了一封新邮件，你的全部注意力会被转移，你的声音会泄露你的心不在焉。这不是多任务操作的时候。4.提“是否”类问题对于明显的“是否”类问题，往往有很强的引导性，起不到面试的作用。比如：你是否是一个正直的人？你能否客观处理同事间出现的矛盾？这类的问题引导性较强，不能准确考验应聘者的素质。而改问：你能否举一个说明你正直的例子？如果同事间出现矛盾，你是怎么处理的？这样发问才能更好的发现应聘者的真实信息，为我们提供更有力的参考因素。5.怕被拒绝优秀的求职者通常可能会因为接到太多招聘人员的邀约电话而产生反感，甚至会不礼貌地拒绝。如果被拒绝次数太多，招聘人员的积极性就会受到打击，所以我们要做好被拒绝的心理准备，保持平稳的情绪。职场上惯性思维都是要求求职者在接听HR电话的时候要注意什么，而是忽略了企业一方的HR邀请电话。大多数企业HR都面临一个困惑，为什么人才如此难求?甚至大部分人接到了面试电话，并且答应在约好的时间内面试，最终也是放HR鸽子。要提高面试邀请率，以及对企业的信任度，首先要从面试电话说起，作为企业HR，电话邀请求职者时要注意些什么?第一：注意措辞措辞要注意礼貌和尊重。另外，电话邀请面试尽量简洁，不要过于嗦，一旦表现出急切和怀疑的态度，就是对求职者不自信的表现。电话预约不比直接面试，因为当你邀约求职者的同时，高明的求职者也同时在面试你，而这一切不是从举止上表现的，只能通过言语，因此你说话的语气、饱满程度、语速快慢都在影响着求职者的判断。第二：注意语气语调作为一个专业的HR，在通知求职者面试的电话里，都应该表现出专业的态度，首先要注意语气和语速。无论是投进和还是我们主动找上的，言词都应诚肯，因为你此时代表的是公司，而电话那一端的人是你邀请加入公司的合作伙伴，所以没必要整得跟谁欠谁似的。除了言辞要诚恳，如有必要可对公司做简单的介绍。第三：注意细节细节决定成败，在电话中HR最好能以关怀的态度和对方沟通，要问到对方什么时候方便面试，在哪个地方过来。再约定面谈时间，告知详细的地点，并询问对方是否知道路线。可以发一份详细的路线到求职者的邮箱或者是手机。电话沟通中尽量不要涉及薪酬等较为敏感的内容，如果被问及，不能确定的情况下可回答：“我这里只是前台，详细情况可以在初试时问面试主管，会有详尽的解答。”如果面试者在公司规定的面试日期无法到达，请告知：“公司已经把通知您面试的邮件发送到您的邮箱中了，如果，还有这方面意向，请电话联系人力资源部，询问面试的职位是否还有空缺，预约面试的时间”。总结：企业HR打电话要注意的问题基本就是这些，不宜在电话说得过多，要有诚恳的态度邀请求职者，注重电话的沟通可以大大提高初试面试人员的到达率。[HR如何做好电话面试技巧]篇3：做好一名HR的技巧做好一名HR的技巧勿做不切实际的对比HR要清醒地知道：一个企业存在问题是必然的，一个企业如果没有问题，除非这家企业不存在了。比如：国企不能与民企比，民企不能外企比，小型民企业不能与中大型民企比，民营企业不能与外企比，一般外企不能和世界500强比，台资、韩资企业不要和欧美日本企业比，初创的企业不要和有历史的企业比;劳动密集型企业不要和高科技企业比。同时，不同地域、不同性质、不同规模、不同行业的企业的人力资源管理基础、管理模式是完全不同的。这是现实的存在，不要去抱怨不要去批评，否则，作对比的结果就是自寻烦恼!我们要做的是认清企业的现状，认清老板的思维，以自己的最大努力为企业寻找合适的人力资源管理模式。切忌忽略企业所处阶段而抓不住重点在企业的不同阶段，人力资源的重点是不一样的，但有一点是毋庸置疑的真理：管理必须服从和服务于企业经营，因为企业的基本使命是生存，生存就要有销售有利润，就要为股东创造价值。因此有2个结论HR必须遵循：一是创新与业务销售是企业的生命线，二是HR必须不断调整自己，良好服务于企业生命线。企业创立之初，生存靠能人，实行“人治”更合适，这时候，岗位职责未必需要明确，人力资源制度未必需要完善; 企业的成长期，人力资源管理应该建章立制，以制度和流程规范企业的各项管理，同时要思考企业在未来的人力资源供给;在企业的成熟期，人力资源管理在实行制度化和规范化的同时，辅以“德治”或者说“无为而治”。人力资源管理的重点应转移到长期性的、着眼于企业可持续发展的能力建设以及员工激励上，通过推行企业文化来保持企业发展的活力;企业发展的老年期或衰退期，也是企业争取重生的关键阶段，企业正在走下坡路，必须改变过去不合理的管理机制、方式和方法，推动变革成了HR的首要任务。不要过于迷恋自己的以往经验经验是把双刃剑，一方面成就了你的职业生涯发展，另一方面也可能令你在新的工作上举步维艰，如果“大丈夫不知道何时相时而动”，只知道固守以前的经验，却忽略了：新的企业的现状如何？人员状况如何？管理基础如何？老板的理念如何？……等问题，最后铩羽而归几乎是板上钉钉，所以外企空降兵到民营企业的“死亡率很高”就非常正常了，这些同仁离开后往往抱怨环境不好、老板不重视人力资源、支持力度不够、人际复杂等等，却从未想过可能问题就在自身。HR管理的背景条件做人做事做管理都该讲究背景条件，或叫约束条件，只有在一定的背景条件下采取相应的方法才会有成果，脱离现实背景的一切计谋与努力，其结果都难以预测。中国的市场经济起步较晚，现在也只能说是半市场经济；中国人口庞大，国民整体素质包括企业所有者的素质仍有待提高；中国HR管理也起步较晚，虽然从国家到地方到企业到个人都在呼唤人力资源管理甚至人本管理，都在大谈特谈HR的重要性。但如果完全照搬国外的模式或现成的理论或书本的条文来做现实中的HR工作，显然会造成水土不服、背道而驰的结局。切忌缺少踏实的精神而眼高手低人力资源管理无小事，细节常常决定成败。可是，我们很多所谓的人力资源专家把人力资源管理者的胃口吊的很高：什么企业的战略合作伙伴、业务合作伙伴……人力资源管理者本来应该认识到自己首先是个伙伴，可是他们偏偏注意了前面两个字“战略”，所以经常郁闷，我咋就没有做战略呢？每天老是干些琐屑的事情。其实在企业中，即使是世界500强，完全做战略的人力资源管理者太少了，大多数人还是处在执行和操作层面。再比如有的同仁很喜欢探讨：人力资源管理和人事管理的区别?有无探讨的必要?人力资源管理是否一定要和人事管理象“楚河汉界“分的那么清?实际工作中，很难做到泾渭分明，人力资源管理只是从更高的层面来引导企业的管理而已。切忌过于注重人力资源技术而不是本质做HR的，应该道为先术为辅。太多的HR热衷于工具与技术的学习，如人才测评、平衡计分卡、KPI、岗位价值评估等，热恋于去考证，以为考个证就可以做HR工作了，还要很多大学生以自己学的是人力资源管理专业就可以做HR工作。当然，掌握这些技术并没有错，要做HR也应该学习并且学好，但HR的对象是复杂多变有血有肉有情的人，人是不能靠几个工具管理好或者测出优劣的。一个人力资源专业本科毕业生，大谈特谈HR管理，你相信吗？他这样说本已属无知，他的经历与阅历如此有限未经磨砺，你敢把HR的管理任务交给他吗？很多初入HR行业者，在简历上都会写“熟悉HR六大模块，擅长制定制度与组织架构”，你相信吗？因此，HR从业者要回归实务与本质，去研究人，研究人的心理活动、行为动机的一般规律，然后有针对性地处之，不要坐而论道，犯教条主义、本本主义、拿来主义的错误。在工作中，我们应该时刻管理的最终目标是解决问题，问题如果解决了，是否需要完美的过程并不重要。很多人力资源高手在“民间”，也许他们很少露面，也许他们就在民营企业，也许他所在企业的规模并不大，但是他们对于人力资源管理本质的认识要远远超出其他人，并在实际工作中为企业的发展起到了重要的作用。世界500强的HR总裁为何基本是来自业务线而不是长期的HR从业者，这是值得我们HR管理者思考的一个严峻问题。切忌抱怨多于积极面对在中国的大环境下，人力资源管理者的处境也是非常艰难的，因为人力资源管理的氛围与环境和发达国家相比差距甚远。我们不能改变环境，我们能适应环境，我们还可以逐步影响环境;虽然你知道的都是事实，但绝不是事实的全部。HR不能被事情的表象迷惑，就像本次金融危机，对很多企业是危险困难，但同时对很多企业恰恰是好机遇。勤于修炼自身的人格魅力这里的人格魅力我想来自两个方面：首先是个人品德，其次是处理事情的公正性。人力资源管理者能否在压力、诱惑、利益、企业政治面前保持自己的正气，确实是一种挑战；其次是情商，或者说处理各类关系的方法和能力。HR管理者的对象是人，要做好HR，首先自己必须成为人杰，说得鄙一点是要成为人精。有句谚语：“用脚走不通的路，用头可以走的通”。这句话很值得我们HR管理者品味一生。内容推荐：人力资源是企业实现卓越绩效结果的最重要的战略资源。产品与服务的竞争一定程度上表现为企业的人力资源素质的竞争，其人力资源管理表现出以下几方面的特征：一、将人力资源计划与企业的战略目标和行动计划整合起来；二、工作和职位的设计应有助于促进企业创新；三、薪酬和奖励制度要与高绩效的工作相适应；四、重视并促进团队合作；五、将事关质量和用户满意的决策授权于员工和团队；六、在培训和教育方面给予巨大的投资；七、营造安全、文明、有益于员工发展的工作环境；八、监测人力资源管理的有效性并衡量雇员的满意程度。篇4：HR如何做好绩效考核绩效考核作为人力资源管理的工具和方法，其对于企业管理的重要性已为广大的管理者所认同，相当一批企业在这方面投入了较大的精力。但遗憾的是，通过绩效考核达到预期目的的企业却很少，大多数企业最后不是中途夭折，就是流于形式，那绩效考核到底有没有用，用处何在，怎么做才能更好提升生产力?案例赵小姐是一家公司的人力资源部门经理，可是最近她很不愉快，觉得自己花了大力气精心设计出来的考核方案运行举步维艰，而且各个部门都不怎么配合工作。这是一家大型的民营企业，下属几个分公司其中销售公司就两家。总公司在年初的时候为每一个企业制定了一个目标，但到了年终考核时，销售公司没有完成任务，其他公司和部门工作完成的质量也不佳。此时，大家最先指责的是销售部门没有完成任务。两个销售公司人员很气愤，觉得总公司当初制定的指标就是不现实的，其他的资源也没提供。由此，销售部门、财务部门、生产部门和科研部门都各说各的理，最后考核变成了一场争吵，赵小姐也不知道怎么办好。绩效考核管理当初是老板大力引进的，并且对人力资源部门寄予厚望，希望能引入考核制度来提升到战略层面。但是在出现这一连串的问题之后，老板就又被“打回原形”了。比如在做考核时，有些部门的人不会做，说这是人力资源部门的事啊，反映给老板，老板觉得“也对啊!我花了大价钱请你来做，就是要做这些事”。没法子，所有的绩效考核都得赵小姐一个人来写，结果就沦落为上面发生的一幕了。解析案例中赵小姐遇到的问题，是目前许多企业中普遍存在的问题，企业老板对考核很无奈，花了大力气大价钱设计出来的考核方案或被束之高阁，或在实际运作中举步维艰。各级主管怨声载道，员工议论纷纷，老板在走马灯似的换掉几任人力资源经理后，开始责备HR不专业、制度执行不力、员工素质不高等等。从传统的“德勤绩才”考核到目标管理、平衡计分卡的应用，药方用了无数，可为什么著名外资企业屡试屡爽的完美方法到了本企业却失效呢?很多企业老板对此百思不得其解!根据笔者在咨询实践过程中的观察，发现一些民营企业在绩效考核方面普遍存在以下问题：1、部分管理者并不真正明白考核的目的有许多企业一味强调要引进世界先进的考核手段，别人有的我们也要有，仿佛这样企业才能走出国门，与世界接轨。但在企业管理者者心目中，考核无非就是奖优罚劣，就是咱们传统的“胡萝卜加大棒”。绩效考核的最终目的是什么?很多企业觉得把人事部改成人力资源部就已经很先进了，孰不知做的仍旧是单纯的人事工作。顾名思义，绩效考核就是通过考核挖掘出绩效来，绩效考核只是绩效管理中的一个环节。绩效管理包括绩效计划、计划执行、绩效考核、绩效反馈面谈等几个阶段，这几个阶段都是一环扣一环的，哪一个环节出了问题，都会影响企业的最终绩效水平。很多企业往往是单纯的通过对员工最后产出水平做出考核，不注重过程管理，一味对结果考核是很难让企业提高绩效水平的。在对最后结果考核前，要做好绩效计划的工作;在平时工作过程中，要对员工工作进行辅导;在考核结果出来后，要与员工共同进行绩效面谈，分析原因、找出差距，进行绩效改进。经过这样的一个闭环绩效管理流程，企业的绩效水平才会得到提高。2、上下级之间缺乏绩效面谈民营企业的绩效考核几乎从不面谈，仿佛只是为考核而考核。又因为考核得分没有设置超过100分的，因此负作用较大。因此，民营企业应切实合理地根据公司战略确定组织架构，对组织中每个岗位的职责、重要程度、任职资格等进行客观分析，编制详细的岗位说明书，并且进一步确定公司的薪酬策略、薪酬结构、招聘与培训计划等。在制定绩效考核时，上级领导要与员工就执行绩效计划进行不断沟通，而不是像很多企业管理者一样，一旦制定完计划就万事大吉，只等年底或者绩效周期结束进行评价和考核。如果在这一阶段缺乏充分沟通和交流，会导致许多企业的绩效管理工作陷入困境。上级要对下属的绩效成长负有指导责任，要注意搜集、观察、记录员工的业绩表现，这其中包括好的和不好的表现。这种绩效记录对于将来的绩效反馈面谈、对员工进行奖惩甚至解雇都是非常重要的事实依据。在必要时，还需要员工在绩效面谈记录表上签字确认。3、考核指标设置不够合理很多企业职能性指标、经营性指标较多，战略性指标较少;甚至都是与职能、指标、战略都无关的评估性指标，对业绩提高没有帮助。规模较小的民企的考核指标不宜过于复杂，而有些企业便理解为彻底追求结果，片面地曲解了考核体系，完全关注结果目标，对过程的行为目标分解缺失或者远远不够精细。曾经有个客户对下属所有子公司的考核指标只有三个：利润、收入、成本，完全没有考虑各个子公司不同的业务和规模，也忽略了总公司对其管控模式的差异性。到年底结算的时候，几乎没有哪家分公司完美达标，这样的尴尬局面导致公司上下士气低落团队涣散。所以说，企业在制定考核指标的时候不仅要确定一个合理的结果，还要确定如何去实现这个结果，这样才能实现预定的目标。民企基础管理工作不扎实，缺乏人才优势，在选取考核指标时一定要慎重。高效的绩效管理要抓住关键绩效指标，KPI是衡量企业战略实施效果的关键业绩指标，其目的是建立一种机制，将企业战略转化为企业的内部过程和活动，以不断增强企业的核心竞争力和持续取得高效益。4、绩效考核的执行过程不够严肃不少民企任人唯亲或者任人唯系的现象比较严重，在法治的政策开始实施后，人治的思想却依然存在，该奖不奖，该罚不罚时有发生。为了安抚关系户或者老员工在考核后薪资减少造成的不平衡感，不少老板还习惯在年底的时候给予红包暗补，这种做法对考核效果造成了致命伤害，既使得工作不力者有恃无恐，又伤害了工作得力者的积极性，形成不公平感，使得绩效考核丧失了原有的意义。民营企业的变革都会伤害部分人的利益，都涉及到部门利益的再分配，自然就会产生抵触、造成阻力，这种时候就需要公司高层坚定的站在改革推行的一方，给予足够的支持，否则，即便是考核方案再好也推行不下去。5、考核工具太多，过于繁复我国的大多数民企的人力资源相对薄弱，人员素质一般，过于复杂的考核体系不利于应用，如果连员工都搞不懂考核时怎么算法，考核的效果就要大打折扣了。甚至有些民企被国外一些新名词所迷惑，KPI还没做好，又来了BSC(平衡计分卡)、EVA(雇员价值评估)，还有360度评估。还没有达到一定规模的时候，我们也没有必要盲目参考跨国企业的复杂考核方法，还是以实用为主，务实为佳。6、大多数民企没有合理运用考核结果很多民企绩效考核工作搞得轰轰烈烈，过程错综复杂，但是对结果的运用却差强人意!民营的考核结果往往只与考核当期工资关联，与工资晋升、职务晋升及培训需求关联不大，对绩效考核结果的应用缺乏明确的概念和思路。绩效考核是企业经营管理工作中的一项重要任务，是保障企业并促进企业内部管理机制有序运转、实现企业各项经营管理目标所必须的一种管理行为。考核结果要落实到薪酬上，绩效考核具有如下作用：人员招聘的依据、岗位调整和职位升降的标准、员工培训的依据、薪酬和奖惩的依据等。谈到绩效管理，人们往往认为这是人力资源部门的工作，应由人力资源部门来唱主角。实际上，员工的绩效关乎整个企业，绩效管理应成为部门经理、员工个人及人力资源部共同承担的工作，建立高绩效企业文化是从公司高层到每位员工的不可推卸的责任，离开绝大部分管理人员及所有员工而仅靠人力资源部门推动的绩效管理体系注定是要失败的。绩效考核的导向作用很重要，企业的绩效导向决定了员工的行为方式，如果企业认为绩效考核是惩罚员工的工具，那么员工的行为就是避免犯错，而忽视创造性，这样一来就不能给企业带来战略性增长，那么企业的目标就无法达成;如果企业的绩效导向是组织目标的达成，那么员工的行为就趋于与组织目标保持一致，分解组织目标，理解上级意图，并制定切实可行的计划，与经理达成绩效合作伙伴，不断改善，最终支持组织目标的达成。1.HR如何做好绩效目标2.HR实战：厘清绩效考核重点3.HR如何做好招聘工作？4.HR如何做好向上管理5.HR如何做好新员工的入职管理6.企业HR如何做好这些工作7.HR该如何做好绩效面谈8.HR如何做好年终总结9.HR如何做好招聘工作10.HR如何避免绩效考核的七种误差篇5：怎样做好hr随着社会经济的发展，对hr的要求也越来越高，那么，要怎样做好hr呢?一“战略导向”是关键点1什么是战略导向?所谓战略导向，就是指凡事主动作为，而且工作到位。任何一个部门一个人所做的事情必须为总体目标服务!而不是各自为阵。比如说，企业要完成5个亿，那么无论什么部门，包括人力资源管理部，大家都得回答清楚我要做什么、做出什么结果，才能对5个亿的实现有帮助。如果所做的事情对总体目标的实现没有贡献，你做这件事情有何意义?一个部门也好，一个人也罢，如果只会埋头拉车，但不会在适当的时候抬头看路，明辨方向要往哪里走，走错了路，企业要花多少成本为你的错误行动买单?如果完全市场化的企业，假设一帮人都这么干，不要两下，这个企业就衰亡了。所以，人力资源管理部门要有作为一定要首先保证将事情做正确。不能蛮干，瞎干，一定要智慧的、有策略地干，围绕大局去干。这就是人力资源管理为战略服务的理念。2人力资源管理如何做到战略导向?人力资源管理的工作要驱动战略的实现，人力资源管理部门的人员，特别是人力资源总监或人力资源经理，一定要围绕“三个务必”做足功课：1、务必要明确行业发展趋势和企业发展战略。你所处的企业是在什么行业?这个行业有什么特点?这个行业的典范是谁?为什么会成为典范?这个行业有什么样的发展趋势?只有洞察行业，才有足够的高度做好人力资源管理。同时，必须洞察企业的发展战略，因为这样才能保证让所做的事情做对，进而产生价值。2、务必要了解企业各个版块的业务。比如研发、供应、生产、营销等业务版块是什么，他们是如何工作的，对人力资源管理有什么需求?如何做才能帮助各业务版块更好的实现价值?3、务必要找到战略与专业运作之间的逻辑关联，并衔接好两者的关系。比如说开展培训是人力资源管理的一项专业活动，但培训和企业战略之间两者是如何关联的，这要清楚。要保证这项专业活动对驱动战略的实现是正相关的，即培训做得越好越到位，对企业战略实现的带动作用越大。二“全员参与”是基本点一谈到人力资源管理，很多人可能会认为，这是人力资源部的事情，是领导强调要做的事情，跟我有什么关系啊。殊不知，人力资源管理如果走不出人力资源管理部，让它变成全员参与的工作，人力资源管理部不可能在企业成功。1为什么管理者要懂人力资源管理?如果我们人力资源管理的理念、意识和行动，没有贯穿到管理的日常工作当中来，我们的很多管理干部并不一定能带好团队。不懂人力资源管理的干部，他擅长的是单干。如果我们的思维、方法不改变，还是按单干的做法去领导团队，会带来两个直接的危害：1、危害影响到自身的发展。因为你没办法带团队，所以部门的整体绩效做不到超越于别人的期望。不要说超越别人的期望，甚至连基本的任务可能都没有能力去完成，为什么?因为你所带领的团队形不成合力，最终它不能够转化成战斗力。任务仅靠一个部门负责人或少数几个自主能力比较强的核心骨干是远远达不到要求的。所以，一个管理干部，你真正要强，真正要好，真正要有未来的发展前景，一定要能够应用人力资源管理的策略去带好团队，只有这样，管理才能够成功。2、如果我们的管理干部不会带团队，危害的是单位的发展。企业界有个著名的八二定律(也普遍适用于事业、机关单位)即：80%的责任由20%的人在承担。这20%的人是谁，就是我们各层级的管理干部，包括少数几个核心骨干。部门人很多，但没有几个人的工作到位，导致我们大量的人力资源浪费。企业也好，事业单位也罢，靠少数几个人，是干不出光辉前景的。现在中国企业都在强调“执行力”，但我的观点不一样，我认为执行力不需要也不应该强调，你来到这个岗位要做什么，这是每个职场中人首先要想清楚，而且要百分百做到位的。否则，这个位置为什么是你的，你又为什么可以拿这个工资和奖金?很多人没有想明白这个道理。当前需要强调的是“思考力”，当下很多岗位的员工、管理干部缺乏思考力!来到这个部门或岗位，若领导不交办做什么事，很多人不知道要做什么，做出什么结果，如何做;碰到问题，若领导不出面指点迷津，很多人根本不知道该怎么办!像惠普、IBM这些跨国公司，他们的管理者对下属是这样一个要求――“你来到我这边，你就该告诉我，你该怎么办。如果你告诉不了我，还要我告诉你怎么办，那我还要你干什么?”如果一个企业只有几个大脑在思考，这个企业的发展还有戏吗?企业或单位至少应该让80%的人，大家都能主动作为，主动思考。让一个大脑思考或少数几个大脑思考变成人人都思考的时候，企业或单位的发展才不会变成一句空话。所以，如果我们的管理者，他不知道背后的这些东西，不知道我到了管理干部这个位置首先应该去带好团队，去承担好选人、用人、育人、留人这些事情的基本责任，那是无法成长为一个优秀的管理者的。2为什么所有员工要懂人力资源管理?现实中，很多人认为，人力资源管理这些东西，你领导们去干吧，跟我有什么关系。因为大家的不参与，甚至抵触，导致人力资源管理落不了地。如果要让大家都认为人力资源管理就是我的责任，首先要理清工作到底为谁干。很多人没搞明白工作到底为谁干，如果搞明白了，那些推诿扯皮、不负责任、踢皮球等诸如此类的组织乱象不会象现在那么严重。这些，光靠制度是解决不了的，只有靠人的自觉意识和主动作为。而人的这种自觉意识和主动作为源自于人的思维，这个思维很重要的一点就是你对工作怎么看，如果认为工作是为别人干，是为你领导干的，一定会出现领导交办一件我干一件，如果领导不交办我不干的现象。但是，将思维调频到工作就是为自己干，那么，领导不交办，我也要想尽办法地找工作机会，也要想尽办法地把工作做好。如何让员工知道工作是为自己干，一定要让员工明白，工作做好了，不论大事还是小事，工作回馈给你的不是拿多少工资，多少奖金的问题，也不是职位怎么升迁的问题，而是你从工作当中积累的经验和能力。这些经验和能力是多少工资和奖金都换不来的，因为它能决定你未来的生活品质。我们每投入去做任何一件事情，工作对大家的回报，在于两方面：一个是物质利益的回报，一个是未来发展机会。未来机会要靠什么去获取?要靠你的能力。能力从何而来?就从你每一件事情干好之后累积而来。如果，我们没有自我管理的意识和主动作为的习惯，也就是说，背后若没有现代人力资源管理的理念，没有系统的人力资源管理的专业技能去对接工作，就不可能有职业化的工作行为，如此，工作就不会有好结果。若干不好工作，工作本身对你的回报并没有我们想象中的大，我们很多人最终也成功不了。人力资源管理强，企业或单位的内部运营才能顺畅;人力资源管理要强，仅靠人力资源部门是做不好的，只有让人力资源管理走出人力资源部门，让人人都承担起人力资源管理责任的时候，才能做好做强人力资源管理。三“系统平台”是立足点人力资源管理若割裂运作，比如培训仅搞培训的事，考核仅搞考核的事，工资设计仅搞工资设计的事，人力资源管理是不可能成功的。人力资源管理要成功，一要能系统设计，二要有平台思维。什么叫系统设计?比如绩效考核。搞考核为什么?它有两个目的，一个目的是驱动关键任务的实现;一个目的是帮助人的成长。既然考核要能驱动关键任务的实现，那必然的，首先一定要梳理清楚年度关键任务;而要帮助人的成长，它和培训体系，员工职业发展体系又息息相关。所以，绩效考核不超越于考核制度本身，同步去连结相关联体系，通常是很难搞好的。再比如说研发部门要招聘员工，假设仅从招聘角度而言，研发部门一提出需求，人力资源部门全力以赴就为其将人员招聘到位。但事实呢?研发部门的职责不清，人招来了不知怎么用，也没有到位的考核机制，导致人浮于事。事实上是因为研发部门用人不善导致效率不高，误认为是人手不够。如果人力资源部门按研发部门的思维去走，人，势必越招越多，单位的闲人也会越来越多的。只有具备系统思维，跳出招聘的框架，从工作设计、人员管理等方面同步系统去考虑研发部门的用人需求，人力资源部门才能真正将工作做到位，进而帮助到部门及企业的成功。什么是平台思维?人力资源管理的重要使命是搭平台，建舞台。在这个平台上，人人共舞。若企业、单位或部门的人很多，但只有几个人在跳舞，其他的都是观众，甚至是裁判，在旁边指点谁跳得好，谁跳得不好，那我只能告诉大家，这个平台没有搭好。好平台是什么?人人都愿意主动作为，自主管理。这要机制和文化去匹配。小时候，我在老家经常随大人去看木偶剧，台上，乐队在卖力，提偶人在卖力，木偶本身也惟妙惟肖。台下观众在如痴如醉欣赏一台好看的木偶剧的时候，我就在想，这搭台人才厉害呀，若没有这个舞台，台上这些人的成功从哪里去体现呢?人力资源管理者我想就是这个搭台的人。台建好了，让大家在台上尽情共舞，实现人生理想，驱动企业发展，这才是人力资源管理的成功。四、企业人力资源管理运作的最大问题企业人力资源管理运作的问题有三方面：一是人力资源管理不能为企业发展目标的实现服务，为人力资源管理而做人力资源管理。我们所看到的很多人力资源管理部，更多的似乎在热衷于玩一些概念、模型，仅有专业思维而没有战略考量，都不知道如何帮助企业更好的实现战略目标。二是只有人力资源管理部在承担人力资源管理的责任，其他人和部门是裁判，从旁观者的角度去评判人力资源管理工作的好坏。仅靠人力资源管理部在唱独角戏是做不好人力资源管理工作的。三是人力资源管理的专业工作是割裂的，模块化的，而非关联系统化的。比如招聘，往往仅为招聘而招聘，但招聘显然和工作设计、培训与职涯发展、考核与分配等是紧密相关的。只有横纵向的系统思维及平台化的系统运作，才能真正做好招聘这个点的工作。篇6：建立良好人际关系的十五大技巧建立良好人际关系的十五大技巧1、保持友好的灵活性当你与人们发生冲突，更多的是自我主义，而不是问题本身。要学会在生活中的大多数方面保持灵活边通，而不是争斗，这时极为关键的。实现目标的方法有很多，一条路不同，那就走另一条路。要把目标建立在混凝土上，而把计划建立在沙子上，这会帮助你更好的与他人相处。2、展现积极的身体语言如果你轻松自然，充满自信，人们和你在一起也会感到轻松；如果你紧张不安，他们也有同样的反应。因此，走路，讲话的方式是很重要的。要有意培养自己良好姿态的意识。当你传达积极的身体信号时，人们酒会不由自主地对你做出更好的反应。3、保持令人愉悦的声音谁也不会认为自己讲话的声音过大。其实这会让很多人感到厌烦。如果你希望人们对你做出热烈的反应，你就要让自己的声音听起来像“微笑”似的。无论他们能否看到你的表情，他们都会做出反应。4、恰当地表达信念你的个人信念可能回吸引一些人，但不能吸引所有人，虽然我们希望我们的生活能反映我们的信仰，也乐意与那些想知道信仰是如何改变我们生活的人分享，但要恰当地表达信念。要学会温和地对待人们，千万不要粗鲁无礼，令人讨厌。要想影响人们，就要细心地对待他们，尊重他们，他们会更加尊重你。5、细心倾听成功人士都是倾听大师。要想成功，首先就要真诚地聆听人们讲话，真诚地问他们问题，有一句谚语说的好；“人们不关心你知道多少，直到他们知道你关心他们多少。”看着对方的眼睛，倾听他们的心声更能表达你的真诚与关心。6、做好准备有时，你害怕约见别人，是因为你对情况毫无准备。大多数人都有过这样的经历。如果你没有准备好谈话或者紧张不安，你就很难与对方进行良好的沟通。做好准备是建立良好人际关系的一部分。7、真实可信人们需要感觉他们能相信我们，相信我们会诚实地对待他们，处处为他们的利益着想。我们必须作到诚实，值得信任，可靠，永远如此。如果你以诚待人，真诚地关心人们的境遇，他们酒会感觉到，就会做出反应。真诚才能为你赢得良好的人际关系。8、找到靠岸点人们像岛屿，你则是绕着岛屿行驶，想找到一个港口，一个要停靠的小船。要想找到停靠的“港口”，就要找到人们的某个优点，把他作为切入点。这样你就与他产生了共鸣。9、搭建桥梁明智的人特别注意搭建与人沟通的桥梁，无论它们当时看起来是多么微不足道。千万千万不要树立不必要的敌人，这个原则的背后有着重要的精神，论理和道德上的原则。学会搭建桥梁的艺术和原则吧，它会给你带来丰厚的回报。无论如何，你都要向尽可能多的人敞开沟通大门。10、富有同情心同情的意思是想他人所想，把自己放在对方的位置上，分享他人的感受。同情还包括学会用他人的语言讲话。你要想进入他人的私人世界，了解他们的思维模式，你就要跨越障碍，用他们能理解的话语与他们沟通。即便有不同的看法，也要去爱人们。11、站稳立场虽然你要关心他人，但不能让他们控制你的生活，针对那些在生活中没有积极态度的，关键时可以严肃指正。这样他可能会做出积极的改变。12、缓解冲突人们之间的冲突是生活中不可避免的一部分，你无法完全加以避免，但是你可以采用一些简单的技巧来迅速化解冲突。并且要做出迅速反应；对冲突置之不理，就会葬送你的人际关系。不要因为不愿意做出迅速的反应，而让人际关系受到任何可能的破坏。13、专注与解决问题人际关系出现了问题，你的目标就是解决问题，而不是赢得战争。每个人都有自尊，每个人都希望自己是正确的，这时人类的正常渴求。()首先你必须问问自己；“我想实现什么目的？”换句话说，我必须做出什么改变才能让事情进展得更好。其次。尝试了解对方想要的是什么，最后，努力让双方的基本需求都得到满足的14、采用“你能帮我吗？”的方法当你觉得对方对你的计划不感兴趣时，你可以采用“你能帮我吗？”的方式，把对方引入解决问题的思维中，这样你就与对方之间建立了心连心式的接触。这样不但提升对方的价值，还能使对方马上做出反应。15、尝试“鸭子式反应”大多数人并不是故意侮辱或伤害我们。遗憾的是很多时候，我们的一些话语或面部表情，会让人误认为是敌意的批评或言辞。因此，最好先假设对方的怀疑是有理由的，假设对方是没有恶意的，100次有99次是正确的，而剩下一次也不会伤害你。正如水珠会从鸭子的背部滑落一样，你也让烦心事情从背上滑落吧。篇7：HR如何做好团队关怀HR如何做好团队关怀首先,如何管理好一个团队,必须要先会管理好自己,要成为一个优秀的管理者,必须自己要先做好,作为团队的一个榜样,把自己的优良作风带到团队的工作当中,影响整个团队的成员,用真诚去打动每一位成员,促进团队之间合作的默契。第二、要在团队中建立培训与交流工作,把优秀的团队文化和工作技能,在合作中传递给每一个队友!丰富的团队文化和工作技能培训,也是让团队成员在工作中把个人能力发挥及至的最好方法。这样才能提高战斗力,这才是一个团队合作的最终目的。第三、工作中要培养严谨的工作作风,要让大家的行为端正,团队合作是需要大家共同努力不是来玩,来偷懒的。成立一个团队的目的就是要尽个人所长让团队发扬光大。第四、要人性化管理。团队是合作的,工作是严谨的,但是管理者和成员之间必须要人性化对待,管理者应换角度思考,站在成员的立场上思考问题,如何更好的协调与成员之间的关系,以建立好上下层之间的关系。探讨时必须要客观对待观点、意见,不能我说的一定是对的,我说的一定是最好的。第五、让每个成员明确目标,并且针对自己的工作,掌握好工作技巧,懂得如何去提高效率,完成工作目标的方法。第六、要坐镇指挥,做好团队的幕后总指挥。成员总会遇到自己无法独立解决的问题,这个时候作为管理者,最重要的责任就是帮助排难解忧,做好指挥工作。要形成一个良好的沟通,要培养成员在工作中遇到了什么问题及时汇报的工作习惯,管理者可以与成员进行一个短时间的探讨,给出问题最好的解决办法。内容推荐：以下几点也是很重要的:1.善于激励,鼓励成员,提高自信心;2.有好对待,善于沟通,制造沟通氛围,让沟通成为习惯;3.鼓励多学习,进步创造更好的团队;4.勇于承担责任,谁负责谁解决;5.要接纳人与人之间差异,用人所长的心胸;6.心态放平,团队中只是分工不同,不是职位不同,平等对待;7.充分发挥领导3大能力:权利,能力,魅力;8.团队中有共同的工作目标:细化,量化;9.团队共享,有好的资源必须共享出来大家一起共创佳绩!10.协调团队合作,定时进行培训篇8：HR如何做好员工沟通1、别说谎:大多数情况下,人们不会同自己不信任的人无拘束地说话。人们觉得领导者值得信任时,投入时间并承担风险的那种样子,在领导者拥有缺乏诚信的名声时不存在。虽然你可以尝试要求别人信任自己,但这很少奏效。正确的行事、思考和决策,是建立信任的最佳方式。请记住,存在信任时,人们会原谅许多事情;而没有信任时,人们很少原谅什么。2、与人亲近:“人们不关心你知道多少,除非他们知道你有多在乎。”这句格言讲述了一个伟大的真理。经典商业理论告诉领导者与人保持距离。我则认为,如果你想继续留在黑暗角落只接收高度净化版的事实,那么就与人保持距离吧。如果不与人发展出有意义的关系,那么你永远不会知道他们真正在想什么,直到为时已晚、无力回天之时。3、明确具体:明确具体比模棱两可好得多:学着清晰地进行沟通。简洁明了总是比扑朔迷离要好。时间这一商品在当今市场中比任何其他时候都更珍贵。如何切入正题并集中要点,以及期望别人也做到这些,这是非常关键的。如果不理解简洁和清晰的价值,那么你可能永远没有机会进入更细化的层面,因为人们会在你远未细化说明之前就无视你。你的目标是去除多余东西,让自己的话有价值。4、注重自己留下了什么,而非获得了什么:最好的沟通者能够获得自己所需的信息,同时让对方觉得自己从谈话中获得的比你更多。虽然这一点可以通过表现出诚意来达到,但是这并非目标。当你真正地更为关注自己的贡献而非所得之时,你就完成了目标。即使这似乎是违反直觉,但通过强烈关注对方的需要、需求和欲望,会比专注于自己的议程,能远远让你了解更多。5、拥有开放的心态:我常说,封闭心态的僵化刻板,是新机遇最大的限制因素。一旦领导者愿意寻找那些持有异议或反对立场的人,并且不是为了说服他们改变主意,而是为了了解他们的想法,那么这个领导者就将自己的事业带上了一个全新的水平。我常常惊叹于有那么多人真心害怕反对意见,而他们那时应该做的是真正产生好奇和兴趣。与那些对抗你、挑战你、拓展你和发展你的人进行开放对话。记住,重要的并非他人的看法,而是愿意以开放的心态和学习的意愿谈论它。6、闭嘴倾听:优秀的领导者知道何时开口、何时少言,以及何时闭口不言(大多是少言和闭口不言)。仅仅传达自己令人作呕的信息,达不到进行有意义谈话的结果,但这个前提是,你知道最好的演说方式产生于谈话中,而不是演讲或独白。当你在人生中突然理解这个道理时,你会开始懂得,知识并非通过自己说话获得,而是来自洗耳恭听,这时你已经迈出了成为娴熟沟通者的第一步。7、用换位思考取代自我:我一直建议领导者不要让其自我做出其才华无法兑现的事情。当坦诚与换位思考及关怀交汇联通,而非出现在过度膨胀的自我的傲慢气焰之上,那么好事就会开始出现。富有同理心的沟通者展现出的真实和透明度水平,是一些人所没有的――他们非常脆弱的自我支撑着精心制作的外表,而自己选择躲在这个外表后面与人沟通。了解这一沟通原则,有助于将愤怒转变为尊重,将怀疑转变为信任。8、体会言外之意:花点时间,回想任何出现在脑海中的优秀领导者……你会发现,他们非常善于体会言外之意。他们拥有不可思议的能力,可以理解未言说、未目睹和未听到的意思。领导者的身份并不应该被视作有权增加修辞。相反,精明的领导者知道,比起掠夺话语权,坐下来倾听远能获得更多。在这个即时通讯的年代,每个人都似乎急于交流自己脑中所想,而没有意识到从别人脑中获得一切。让自己密切观察,留心倾听,闭口不言,你就会惊叹于自己的水平或组织意识有了多大的提升。9、说话时知道自己在说什么:掌握一种控制自己所说的主题技能。如果你不具备控制主题的专业技能,那么极少人会花时间听你说话。大多数成功人士几乎没兴趣倾听那些无法为某个情况或话题增加价值的人,而迫使自己进入谈话只是为了听到自己说话。在做到之前要假装自己已经做到的时日早已过去,而对于我认识的大多数人来说,快速和圆滑等于不可信。大家都听说过这句俗语,“重要的不是你说什么,而是如何表达”;虽然这句话中肯定有几分真理,但我在这里要告诉各位,说的内容非常重要。好的沟通者能解决信息传播中的“什么”和“如何”,从而不会沦为口吐莲花的人,给人留下形式大于内容的印象。10、与团体说话就像同个体说话一样:领导者并不总能奢侈地在温馨亲密的环境中与个体谈话。优秀的沟通者能够修改调整信息,从而在会议上面对10人或在礼堂里面对10,000人时,能够让听者感到领导者在同他们每一个个体直接对话。知道如何搞定一屋子的人并建立信誉、信任和融洽关系,是成功互动的关键。篇9：HR如何做好薪酬谈判从筛选简历时看到应聘者的薪资要求，到入职时薪酬谈判，招聘的任何过程都会接触到薪资问题，如果自己对市场行情、公司岗位薪酬体系、福利体系不了解，确实无法做好薪酬谈判工作，要不就被应聘者要挟给高工资，打乱了工资薪酬体系；要不就因为谈薪失败导致优秀的应聘者和公司失之交臂。我大概把经历过的薪酬谈判总结如下：（1）初试：打消应聘者不切实际的薪资期望例如，曾经有个从外地过来的应届本科生来应聘我们公司，初试时提到说希望试用期工资6K，并且说没有6K感觉在深圳很难生活下去，当时我马上问他这个说法是从哪里来的，并且和他解释大概现在的深圳住房和吃饭等基本消费是多少，澄清他的思想误区，并且和他介绍我们这个岗位初期是脱产培训，公司需要专门指派导师全力投入培养新人，新人没有任何产出，公司为了挽留人才，会给予新员工有竞争力的薪酬和补助等，等他了解了基本情况以后，开始认同我们公司的薪酬体系。（2）复试：引导应聘者关注公司的优势，弱化其对工资的关注一旦公司对某个应聘者感兴趣时，就正式进入薪资谈判了。第一，显示公司的规范性。HR代表着公司的形象，在和应聘者谈工资时，应聘者一般会期望谈多少公司给多少。公司一定不能给应聘者这样的印象觉得工资是谈来的。例如，我复试时会明确和应聘者说不管应聘者提的期望如何，公司都有自己的基本薪酬体系，而且经过薪酬调查，我们公司的薪酬在行业内是有竞争性的，我们不会因为应聘者提了过低的工资要求就给其比薪资体系更低的工资。同样，公司也不会为了一个人而破坏公司整体的薪酬体系，为了引进一个人而破坏公司其他人的公平，得不偿失。第二，HR心理上弱化应聘者的重要性。我们经常出去买衣服时，我们一旦对某件衣服感兴趣时，在谈价钱时，都会和店员说这件这里不好那里不好，不值得这个价，而店员就会强调说这个衣服比那件好多了，那件衣服低价就可以买到。这个谈判技巧可以用在薪酬谈判上。因为人难招，所以HR难免在遇到合适的人时马上两眼发亮，应聘者提出什么要求都答应，人才是难求，但是我们展现给应聘者的态度时要很注意，既要显示公司对他的兴趣，又要显示公司还有其他人在比较，不能应聘者觉得这个岗位没有我就招不到人了。例如我有一次和应聘者面试以后，她的工资期望比公司能给的高，用人部门对她很满意，很着急希望此人能马上上岗，但是薪资又满足不了，所以当时面试完以后没有马上给她打电话通知入职和确定薪资，因为一旦这样，就会让她感觉公司很着急，在薪资方面更加难谈下来，而且面试后我和她再次进行了简单的沟通，和她谈了她在面试中表现出来的问题，和她提一些改进建议和求职方向方面的建议，同时告诉她该岗位也有一些其他人在竞争，用人部门还需比较，让她感觉到公司的专业性，同时也感觉到公司在一个简短的面试中都能给她建议，进来后学到的肯定会更多。第三，向应聘者重点展现公司能给他什么。如果应聘者纠结现在的工资，那么我们就重点谈公司除了工资，还能给他什么，例如培训机会、更多的福利、更好的发展平台、更多的实践机会等等。例如，我曾经招聘过一个前台，前台的工资在文职类工资中算比较低的，这个前台对工资也是不太满意，当时我重点和她谈了未来公司能给她的学习机会，例如她可以做一些增值的工作，学HR的知识、参加HR培训、有机会可以接手HR的工作等，她后来是为了这个学习机会而进来的，经过一段时间的努力，也顺利转岗成为了HR。我们还招聘过一个中层管理人员，由于这个岗位非常难招，虽然其工资达不到她的期望，后来公司根据制度给予其弹性上班时间和在家办公的权限，以便她上班下班可以灵活安排来照顾家庭，她也可以考虑做半全职半兼职的方式来工作，后来公司是成功引进了这个人。（3）背景调查：验证应聘者的过去薪资是否属实，以便增加薪酬谈判的砝码基本应聘者在面试提到过去的工资时，都会比实际的高，文员助理的一般职位是高500-1000左右，如果应聘者本人薪资已经有7-8K了，那么他可能提到之前的薪资是1W以上，还有年终奖等福利也会拔高来说。这个时候我们可以通过几种方式来分辨真伪。第一，面试时通过具体的追问来辨别其实际收入是多少，一般面试时，应聘者会说他过去的工资和期望的工资是多少，那么我们要马上追问其提到的工资是税前还是税后，是基本工资还是包括提成，是否包括奖金，是否包括五险一金等福利。第二，根据其提到的业绩和提成来核算其实际到手的工资是否属实，如果应聘者提到的工资是虚报的，一般经不起HR的关于指标和提成等核算的连番追问，多问几个问题，马脚就露出来了，这个需要HR的快速心算能力和逻辑推算能力。第三，要求应聘者提供过去的工资单或者收入证明来证明其过去的实际收入。以上几个方式都可以防止应聘者拿过去的工资来漫天要价，威胁公司。要想做好薪酬谈判，第一要了解公司情况，第二要了解应聘者背景，第三要了解薪酬制度（业内和竞争对手），第四要懂谈判技巧。平常多练，熟才能生巧。1.HR薪酬谈判技巧2.HR如何做好绩效目标3.HR必学：年度薪酬调整4.HR需要解决的薪资谈判问题5.HR该如何做好绩效面谈6.HR如何做好向上管理7.HR如何做好新员工的入职管理8.企业HR如何做好这些工作9.HR如何做好绩效考核10.HR如何做好招聘工作？篇10：HR如何做好薪酬谈判？1、对于一般的操作员工，通常是经过文化知识及体能测试后合格人员进行面谈，招聘广告上告知的薪酬是最低标准，比如说当时是730元，但有100元的浮动范围，我是根据应聘者的学历，反应能力，体质，尤其是类似的工作经验来判定，通常新员薪酬都一样730元，但有3年、5年以上经验且相当优秀的，有的750元，有的780元，不过这些人员很少，员工薪资是保密的，并且对这几个人会单独说明：如果三个月的试用期跟其他人绩效一样，那么转正的工资一样（试用合格转正都会调薪），如果真的特别优秀，那么以后面晋升班组长会优先考虑。2、对于管理人员或高级技术人员、工程师，这些人员都是要求有3年以上相关工作经验，且学历要求较高，至少大专以上学历。经过性向测试、专业测试，合格后进行面谈，他们最后都会问薪酬，我一般会反问他们，您的期望值是多少？心里一般会以他个人提出的薪酬期望值*80%再谈。主要有三种状况：那种漫天要价，从简历、测试基本合格的，交谈中判断能力就一般的，我一般出这个岗位的最低价，（3000～5000元）几乎没有上浮的可能性，除非是长时间招不到人，这种人是可用可不用的；测试比较好，能力强，要价比较低，我会站在公司留人的角度，在最后谈好的基础上提高一点点，让其有感恩公司的成份在里面；对于那种能力很强，要价有超出该岗位薪酬最高价位的，我会尽量压到范围内，承诺其试用期表现突出，可以提前一个月转正，（一般试用是三个月）拿到转正薪资，以后表现好，是晋升、提拔的优选，画一饼，谈愿景，还不行的话，我会征求总经理的意见，不同意，则放弃，同意的话，合同附加协议条件，试用期每个月主管考核，如达不到要求，降薪（超出部分），转正薪资同原定该岗位一样。[HR如何做好薪酬谈判？]篇11：HR如何做好职业生涯规划HR天天在帮别人做职业生涯规划，不少人却忘了给自己做规划。作为一名HR，你知道怎给自己做职业生涯规划吗?HR如何做好自己的职业生涯规划不要迷信性格测试由于很多文章和论坛都在提倡性格测试，并且将其与职业规划联系起来。因此对很多人形成了一个误导，必须要了解自己的性格，选择适合自己性格的工作。首先，大多数性格测试的效度并不高，测试结果与靠星座看性格没有太大区别。因此，依靠错误的测试结果做职业规划，一开始就错了。其次，大多数职位对性格没有特别的要求。就拿最有代表性的销售举例。大部分人认为销售工作应该性格外向，理由是性格外向才愿意结交朋友和与人交谈。这或许有些道理，但不应以此下结论：性格外向就适合做销售，内向就不适合做销售。因为，交朋友不是销售的目的，只是手段。销售有很多种手段，交朋友是比较低级的一种，也就是中国人常说的靠关系做生意。生意是否能做成，本质上跟关系远近没有关系，只跟利益有关。换句话说，性格内向的人或许不愿意交朋友和攀谈，但是依然擅长讲解产品和寻找双方利益交换的方法，依然可以成为优秀的销售。因此，你的性格可以成为你选择职业的参考因素，但不能是主要因素。认清自己，选好你的路多年前，一个年轻人问我，人和人难道不是平等的吗?我很想安慰她是平等的，但事实上，人和人确实不平等。有人出生就不愁吃喝，有人出身就注定辛苦。有人老爸是局长富翁，有人老爸只是普通职员。有人天赋异禀，有人资质平平。平等吗?现实是残酷的，承认现实，才有机会改变现实。有的HR名牌学校毕业，英语优秀，所以去了500强。很多HR考证、考研、苦练英语，非要挤进外企不可。结果是大多数还是没去成，却浪费了升职加薪的时间。少数去成了的发现外企也不过如此，待遇没高多少，成长还受限制。换个角度，最近几年政策调整后，民企品牌知名度和待遇纷纷赶超外企，很多外企人才都跳槽到民营企业。但是，大多数都水土不服，最后成功上位的远不如从民企成长起来的职员。这两种现象都反映出了盲目的追赶潮流，缺少独立思考能力。大多数HR工作的目的无外乎赚钱和实现成就感，无论外企还是民企都可以实现这两点。不同在于，有的人适合走这条路，有的人适合走那条路。如何判断哪条路适合自己?审视自身的优势、劣势、掌握的资源，然后判断哪条路能用更小的成本达成目标。制定目标，分阶段实现没有目标就没有方向，没有方向就谈不上规划，那叫随波逐流。比如很多HR考人力资源证书或者英语证书，自己都不明白为什么考，只是看别人都在考，或者认为考了总比没考好吧。考了真比没考好吗?不是的。你每天做的任何事情，都要消耗时间、精力和金钱。如果考下来的证书或者积累下来的经验对实现你的目标没有帮助，你就浪费了时间、精力和金钱。但最严重的是浪费了机会。举个例子：一个HR看朋友都在考证，就花钱报了人力资源管理师三级培训班，花1年时间学完课程，每周还花几个小时备考。结果，她拿到了证书。但是，她发现很多企业不看重这个证书，也没有因为证书给她更高的薪水。这就是浪费了时间、精力和金钱。她浪费的这些时间，本来可以读些有用的专业书籍，研究公司产品和行业信息拓宽知识面，思考如何改进工作方法，等等。本来她已经可以升职加薪，或者跳槽到更好的公司。但是，她失去了这一切机会，就因为她把时间、精力和金钱花在了对她未来没有任何帮助的事情上。换个角度，如果她未来想去的公司，就是要这个证书。或者，她未来晋升的岗位，就是要这个证书。那么，她付出的一切就有了意义。因此，你现在做的任何准备，你下一次跳槽要去的公司，你下一份工作的工作内容，都应该要能够对你未来的目标有帮助。但是，如果你连未来的目标都没有，你又如何判断现在做的事情是不是有意义呢?所以，你必须有一个目标，可以是为钱，可以为家人，什么都可以，只要你能够为之奋斗，并且不放弃。有了目标，还要学会分解目标，一口吃不成胖子。如果你想5年后做人事总监，那你需要知道人事总监需要具备哪些要求。比如知识面、行业经验、成功项目、上一份工作的公司背景和职位级别等。那么你就知道做总监之前，你需要做一份什么样的工作，锻炼哪些能力。按照这个道理，你可以一直倒推到现在。有了目标和计划，你做的每一件事，每一次跳槽，看的每一本书都能够帮助你朝着目标前进一步。计划赶不上变化怎么办很多人反对做计划，认为计划赶不上变化。我承认任何计划都不会按照预期进行，中间总会横生枝节。但是，如果没有计划，变化会多得你忙不过来!计划首先应该是可行的，这会减少变化次数。如果变化出现了，你应该而且必须快速找到调整的方法，不能因此影响计划。举例：一个HR计划2年后做经理，一切都按计划开展，就快实现，但是她怀孕了。如果她生小孩，那么计划一定会延迟2年到3年。她可以选择放弃，并告诉自己，生小孩是变化。她也可以选择坚持实现目标，入职后勤奋工作，并主动放弃三期补贴弥补给公司造成的损失，那么她生完小孩依然能回到单位。虽然这样她损失了金钱，但是实现了预定的目标，并且很快就能通过升职加薪后的收入弥补原先的损失。机会来了就要抓住很多人之所以年纪轻轻就飞黄腾达，除却能力以外，准确判断机会的眼力和勇气也很重要。机会来到你身边时，不一定那么明显，甚至看起来不算是个好机会。比如一个年轻的人事专员刚跳槽，新领导决定成立一个新部门用于研究组织发展和人才测评工作。新领导安排年轻HR从事前期搜集资料和准备文案的工作，但HR心里却有其他想法：我现在工作已经很多，又没有加薪，为什么要额外做这么多事情?这就是一个看起来不好的机会。但是，如果她能够放远眼光，看清新部门将会成为公司最重要的一个战略管理部门。那么，她提早进入这个部门，等于是免费拿了一张入场券。随着新部门地位提升，她就跟着提升了自己的价值。如果新部门成立以后她才想进入，估计连申请的资格都没有。阿里上市，很多员工成为千万富翁，很多人羡慕不已。但是，如果把这些人送到当年的阿里巴巴，大部分人还是会选择放弃加入。因为，那时候的阿里不像现在这样，根本不算个机会。因此，眼力和勇气才是决定你是否能抓住机会的关键，志向决定了你的眼力和勇气。跟着趋势走，但不要跟在屁股上我的上一篇文章《做事的策略》谈到趋势的重要性，职业规划也是这个道理。比如，前几年外企好，很多人挤进外企。现在互联网好，很多人挤进互联网。这是对的，人扎堆的地方，说明普遍看好。但是，人扎堆了以后，竞争也就多了，获得同样的机会需要花更大的成本。因此，不要跟在趋势屁股上。如果大多数人都看清了，你再去跟风，那就死得很惨了。HR发展的趋势有三个，一是专业性要求越来越高，二是知识面要求越来越广，三是对证书的要求越来越低。一个专做招聘的HR一般比什么都做的HR薪资要高，更容易找到工作。一个既懂人力资源又懂业务的HR，往往比只懂人力资源的HR薪资要高，更容易找到工作。一个既能执行又会规划的HR，往往比只会执行的HR薪资要高，更容易找到工作。一个有能力的HR，往往比有证书的HR薪资要高，更容易找到工作。一个能贡献价值的HR，往往比有能力的HR薪资更高，更容易找到工作。看看你是哪种HR.问问自己，你愿意为了实现目标付出多大代价大多数人都有梦想，但只有少数人实现了梦想，原因在于少数人是真正想实现。判断一个人是否真的想实现梦想，就看他愿意为之付出多大代价。如果天天喊口号，但不愿意开展行动(因为太累)，不愿意思考方法(因为太难)，不愿意坚持不懈(因为太苦)，不愿意面对失败(因为太伤自尊)。那么，他从来就没有真的想过要实现梦想。你的梦想是什么?你天天想它吗?你为了实现梦想做过哪些事情，付出过什么代价?停止思考，马上行动。[【打卡分享】.12.26：HR如何做好自己的职业生涯规划？]篇12：hr如何做好年度培训规划！hr如何做好年度培训规划！许多公司高层管理人员一直非常重视员工培训，很多企业都将培训视为提升员工胜任能力、培养人才的重要方式。培训规划年年做，但年年都是老一套，如何将培训做得更出色是很多企业培训经理们面临的一个严峻的考验与挑战。但万变不离其宗，培训经理了解公司的现状及需求后才能开拓思路，有针对性地做出年度培训规划。以下就培训经理如何做好年度培训计划提出一些建议。一、重视培训年度规划，明确培训重点目标企业要想做好切实可行又能够为企业带来明显效益的培训规划，必须从根本上重视培训规划，不能将培训看成可有可无的事情。一个好的培训规划绝不会只是一些培训课程的组合，一个差劲的培训规划往往只会浪费大量的资源，却得不到任何效果。只有从思想上重视培训规划，明确培训重点目标，才能够正确对待培训规划，也才能够制定出有效的培训规划。二、系统分析培训需求，有的放矢切入实际企业整体的培训需求可以从五个方面来进行分析：企业发展战略、年度工作计划、企业文化、行业特性和企业发展阶段。部门培训需求主要是征求各部门主管的需求，由其根据部门的工作目标来提出自己的需求。员工个体培训需求则可以通过发放培训需求调查问卷的形式来完成，并由部门主管来判断是否符合企业的需求。这样培训满足的不仅是企业的培训需求，还满足了部门及员工的培训需求。三、建立培训课程目录，制定课程开发计划培训需求分析完成后，下一步就是为实现这些需求而安排培训课程。从需求的频率来分，培训课程可分为常规课程和随机课程两类。对于常规课程，培训管理者应该分门别类建立完整的课程目录，加强对课程的管理，并保证课程的延续和持续改善。根据课程目录制定年度培训课程开发计划，通过确定问题，与企业领导层讨论就需要解决的问题达成共识，进行自我分析，确定可行的方案，并分析选择的标准等方法，从而使培训更系统、更完善。考试大收集整理四、推行培训案例征集，有效性、吸引力倍增实际工作中发生的案例是最好的材料，把工作案例提交给培训师，由培训师根据案例来组织课程，培训不可能不再具有针对性。结合员工实际工作中的案例，培训时不再拿世界知名的企业说事，培训对员工的吸引力增强了，也让员工感觉讲师讲的就是自己身边真实的状况，可以随时随地就用得着。企业应建立培训案例征集制度，由各部门管理者和员工收集整理提交工作中遇到的典型案例。同时，企业的培训管理者本身也要经常到各部门了解工作的情况，收集对培训有用的案例。五、制定岗位技能表，系统分析员工的培训需求实现培训的系统性，必须系统分析每个岗位所应具备的知识与技能，制定岗位技能表及培训训练活动的.具体实施方案，细化各项学习内容和考核目标，根据员工缺乏的技能再来组织培训。这是一项复杂的系统工作，不是一个部门，也不是短时间内所能完成的工作，但企业要真正地提高员工的素质，培训真正地要提升水平，使培训更系统，这是必不可少的一环。当这项工作完成之后，许多问题就迎刃而解，培训工作也变得更有效、更系统。六、推行教练体系，全面提高培训效果培训效果是培训管理者最头痛的问题。在企业内部建立一支讲师队伍，或者把内部培训师训练成一支讲师队伍，针对一些重要的课程与技能，针对一些重点的员工，采取培训加讲师的方式，则能极大的提高培训效果。总之，要想做好企业培训决非易事，选择一至三个年度工作重点，作为突破口是明智的选择。这也是企业在进行新一年度培训规划时所应采取的策略，从而提供最好、最满意、最有用的服务给企业受训群体。篇13：HR如何做好电话面试通过电话和陌生人交谈让人很焦躁不安，特别是电话面试时，双方的声音还要比较大，而且清晰，这让人更加的头大。其实，求职者普遍也不喜欢电话面试的方式。网络曾经向大学生做过一次关于面试方式的调查，结果显示相对于面对面的面试方式，仅仅只有1%的大学生愿意选择电话面试。可是，有时候电话面试又不可避免。比如说，求职者在外地，不能及时赶过来现场面试。通常会选择电话面试。既然电话面试有时不可避免，那么面试官该如何应对?尽可能多地先了解求职者电话面试前多了解一下求职者，这会让电话面试更加平缓。因为你已经了解了对方的一些情况，彼此之间的陌生感会降低很多。了解求职者有很多种方式，求职者的博客或者网络上任何关于他(她)的报道。如果求职者没有博客和任何网络可以查到的报道，没有关系，多看一下他(她)的简历，了解一下此人的背景、经历等等。如果连简历都没有呢?那你可以把你需要了解的信息发一封电子邮件，让对方填写。恰当地称呼对方如果充分了解了对方的背景和当前情况，你将对电话面试有充分的自信。比如：你得知对方是博士学位，如果你称呼对方为某某博士，效果会不会比某某先生(甚至某某某)更好些?提前准备好要问的问题面试官当然都知道电话面试要问什么问题。这里指的提前准备好问题是指：把需要问的问题列表打印出来，电话面试时你就不至于有所遗漏。当然，这并非让你对着问题毫无变化地一个个往下问。如果这样的话，这就和Email列出问题没什么区别了。电话面试的优势在于，面试官可以根据对方的回答及时调整问题的顺序、形式等等。用一个放松的开场白如果你觉得开场白是电话面试最尴尬的部分，那么可以想好一个对所有求职者都行的通的开场白。笔者通常会先介绍自己，并感谢对方接受电话面试，然后再说“好的，我不打算占用你太多时间，转入正题吧”。目前为止，求职者没有讨厌过这种直接的开场白。毕竟这种电话面试是两个陌生人通过电话的交谈，所以，简单、直接而且放松的方式其实是更受欢迎的。限制电话面试的时间长度即便面试官时间充足，电话面试的时间也不宜过长。被面试的求职者不喜欢听到你反复地说“再问一个问题”，结果又是10分钟……求职者会被这种不知道需要多长时间的电话面试，而感到心慌意乱。[HR如何做好电话面试]篇14：HR如何做好结构化面试第一，问行为表现的问题：所谓行为性的问题，着眼于事实而不是虚构，是应聘者过去做过、说过的事实，行为性问题帮助你收集候选人过去的工作表现的信息。应该采取引导、探寻、总结、直截了当或开放性问题等方式面试；第二，做完整的记录：面试一个人，最好就给他做一份完整的面试笔记，好记性不如烂笔头，人的记忆力不足以让我们记住所有候选人的所有信息，你必须把它写下来，面试笔记实际上是可以有效地避免很多误区。所以越是面试关键的职位笔记就应该记得越清楚。做笔记的时候有一些注意事项：在面试计划上直接做记录；用简短的话把他回答的案例、故事记下来；要让候选人知道你在做记录，但是不要让他看到你写的是什么；不要犹豫不定、左涂右改。注：做记录时要记住关键一点：你的职责只是听并且做记录，切不可当场下结论。因为你要面试很多人，在面试没有结束之前，你没有资格说这个人这么回答就是不行。要等到所有的面试结束，再一一对比这些记录，你才能知道谁更合适，谁不合适。第三，全神贯注地倾听：倾听是进行有效面试的根基，但是也有这样的面试人员：在一个小时的面试中都是他一个人在不停地说，让应聘者回答是或者不是；然后他又接着说。这表明这个经理自己本身不自信，他心里没谱，担心话一断就冷场，就不知道该接着问什么。为了保证面试进行下去他就一个人在不停地说。正确的做法是面试人员用20％的时间问问题，然后让候选人用80％的时间来回答，这样从倾听中得到的信息比从他自己说话中得到的多得多。倾听也是一种艺术，请注意以下陷阱：打断谈话、显得太忙、只挑想听的听、忽略非语言信号、处理信息不当等。第四，掌握面试的速度：通常每个人的时间都很有限，你忙，也许坐在对面的候选人更忙。所以，如果约好了是一个小时左右的面试，就要共同努力把时间控制好。那么，谁是主动呢？主考官是主动，他负责掌握面试的速度。但是，我们又强调要给候选人留有一定的机会。那怎么掌握呢？就是千万不要说这样的问题：“请你谈谈你自己。”而应该从简历中找出疑点，专把主动权完全掌握在你手中。采取总结性的问话和运用肢体语言（如手心向下和短暂的停顿等方式）来控制面试的节奏。第五，维护候选人尊严：如果你在面试过程中维护了候选人的自尊，他会觉得你这个公司做得很专业，即使他当时觉得自己完全没有希望了，他也对你这个公司心存好感，他会带着这个案例到处去说，你的名声就因此而传出去。反过来，有可能因为一场面试直接伤了他的自尊心，可能一年之内都抬不起头来，或心里存有障碍。这是因为你在面试的时候对他不尊重造成的。因此，面试前建立良好的关系；面试后建立良好关系；整个面试过程中不断称赞他；巧妙地帮助他重新回到主题；心领神会。第六，非语言性的暗示：前面提过，判断别人是否撒谎，可以看那些非语言性的东西。同时，你也要注意，在面试时，坐在你对面的候选人也在观察你。这个时候你的一些暗示，如经常显得不耐烦、皱皱眉、下意识的摇头――虽然你一再地对他说：“你做得很好，你说得非常好”――但是你的摇头、皱眉、看表、不耐烦、翘二郎腿等这些非语言性的暗示都告诉他：“我对你不感兴趣”。因此，面试时，你也要注意你自己的肢体语言。实际上，候选人从你的肢体语言中得到的信息，比从听你说得到的信息还要多。[HR如何做好结构化面试]篇15：HR如何做好校园招聘今天和大家讲点实务的东西，希望能在工作上帮到大家，老HR的东西大家拿了就可以用，用了就有效，当然前提是：你得是一个有缘人。今天和大家讲讲老HR如何招聘大学生，当然老HR这里指的是去校园招聘，能去校园招聘的企业不是有实力就是老板有远见，一般的公司不太愿意要大学生，大学生给人的感觉就是眼高手低，稳定性不好，培训完后就离开，感觉到很不值得，老HR在这方面有一些经验分享给各位。今天只讲如何招大学生，从地域上来讲，有一些特性，先要了解，但是只能参考，即使是同一个地方，不同的人也有不同的情况，这是不争的事实，以下的分析，各位HR可以参考一下：比如我们广东的企业，招聘大学生，比较不太喜欢去湖南、湖北、江西，别的企业我不知道，我们企业是总结了经验，做了分析的结果，我去湖南、湖北、江西招过几批学生，发现这些学生很聪明，培训起来简单，冲劲也很足，但是稳定性很差，这几个省的学生，因家里经济条件普遍富足，且独生不少，受挫能力差，情绪管控也差，湖南人素有胆大之称，稍不如意就走人，湖北学生精明，一般在公司培训1至2个月就能分析这家公司适不适自己，虽然他们大部分的认为并不正确，但是这种与生带来的聪明让他们很难稳定，江西学生胆小，进企业听风就是雨，一些不利的消息就会让他们动离开的念头，走也不愿意说清原因，但是走得绝决，虽然我的说法明显带有片面性，但是大家也可以参考，招人的目的是为了培训好后，对公司创造价值，公司不是培训机构，也不是慈善机构，招进来的人稳定不稳定，先得要从招人的时候下足苦功。四川的学生也是难以稳定，与他们对家乡生活节奏的留恋有着相当的关系，在成都招工时，到处都是茶馆，打着纸牌，走路都是很悠闲的样子，确实让人很难适应广东的步伐，但是稳定后，他们就不太留恋家乡，所以培训四川的学生，注意前6个月，不走的话，就可能留得住。东北的学生，难管理，喜欢成群结队，有事没事喜欢出去喝酒，最要命的是，爱管闲事，经常会打一些莫明其妙的抱不平，常常为了小女生餐厅插队受委屈之类的小事，将人打得头破血流，并且事后怎么处理，也不会认为有错。山东的学生，高大，食量大，女生也不例外，常常吃了公司的晚饭后还可以吃得下满满一碗炒米粉，在工作时喜欢聊家常，嗓门很大，工作中遇到不能理解的事，一定要找个理，很倔，脾气很冲。广东的学生，男生不爱整洁，女生不爱打扮，下了班就是穿个裤叉，脱鞋，懒懒散散的，工作起来生气不够，给人不踏实的感觉，谈起篮球，游戏之类的事情，精神一下就起来，确实在改革的前沿，关注的方向就是不一样。陕西的学生，能吃苦，有的到南方，长时间不能适应气候，适应气候的都愿意留下来，但是接受能力不太强，工作的传承需要付出更多的努力，陕西的学生安排去生产之类的职务，还可以。云南的学生，爱带同乡，七大姑八大姨，有事一起上，很难摆得平，少数民族多，比较凶悍，管理起来也是头疼，广西的学生比较勤快，沟通能力不太好，语言是他们的弱项，能吃苦，能忍耐，个性相对内向，有事不受说开，经常因误会，而发生争执。贵州的学生，消费超前，贵阳的街头名车随处可见，女孩子打扮时尚，有的衣服上万，与我们脑中贫穷的贵州完全不是一回事。大概了解了这些学生的一些特性后，根据自己企业的需求，就可以招聘了，校园招聘不要许多公司一起去的时候去，要与学校约好，做专场招聘会，要充分做好宣传，与招生就业的老师要多多联络，有时可能你下午招工，上午才发通告，招聘会上临时找人的现象也是有，所以要多联络老师，找准负责人，不要让好不容易的一趟招聘白费，相比而下，民办的学校，比较负责，实力小的学校，比较热情。招聘宣讲会上，主要是要讲气势，引起学生们的激情，现在的学生，不知道自己能做什么，也不知道自己想做什么，你的宣传就会引导他们，让更多的人来应聘，宣讲会上，不仅要宣传公司的情况，也要传导公司的价值理念，让学生们被公司的价值观所感动，而不是对你们的福利感兴趣。宣讲会上要实话实说，不要模糊其词，那些欺骗学生的言语，肯定会在学生去公司上班后，以高离职率来回报你，书面测试是一个必要的环节，搞一些智力之类的测试题，以我的经验，还是优秀的学生分数会相对要高，况且这也是筛选的一种方式，收的简历要求简单，学生们的荣誉很多都是花钱复印来的，他们也是逼的，我只要带相片的第一页简历，附带测试卷，一般我会选择成绩较好面试，面试时，我会将那种面相较好的标注，当然这种面相不是长得漂亮，而是和善的，那种不懂礼貌，自大、面相凶恶、眼睛漂移不定的人，我不会要，还有我特别关注面试者的头发干不干净，皮鞋亮不亮，还有指甲，袖口这些小地方，我也会问些问题，问题一定不会少这二个，一个是你记不记得你父母的生日，为他们做过什么值得一说的事情?另一个是你有没有忍无可忍，最后还是忍下来的事，百善孝为先，不会感恩的人，只会在培训完后，一走了之。不会忍让的人，去哪里都很难稳定下来。最后我一定会找个理由打击一下面试者，然后让他离开，我会注意他离开时的表情，面试者可以装得很好，但是一旦觉得他无须再装的时候，一定会原形毕露，这样才能看清一个人本质，我认定的人，不会在学校通知他们录取结果，我会回到工厂，隔几天再联络学校，告知录用的结果，这可以让很多不稳定的人去找另外的工厂.我招了很多大学生，稳定性非常高，我们公司福利薪资也并不太高，我想与下回我要和朋友们谈的如何培训大学生有关外，还得益于我选人的成功，希望对要去招聘的你有借鉴作用，谢谢!各位有考证方面的需要也可以咨询我![HR如何做好校园招聘]篇16：HR怎么做好内部晋升内部晋升是企业提高内部人才管理水平，建立科学人才发展机制的基石，那么作为HR应该怎么做好内部晋升呢，一起来学习学习！跨层级的晋升跨层级的职晋升主要是针对中层管理者。其中一个明显区别就是，工作性质发生了重大转变，从以技能为主，管理为辅的应用人才跨越到以管理为主，技能为辅的管理人才，这一阶段对于管理人才的管理水平和综合素质提出了更高的要求，需要重点关注是否具备较高水平的综合管理素质，并能够在实际工作中得到较好的运用，这一类的测评中常常运用到公文筐文件处理、情景面试及结构化面试，心理测验等方式。部门晋升部门晋升主要是指为部门员工提供仅针对所在部门的职位晋升。通常在一个部门内，员工通过3-5年的努力，有机会从普通员工提升至基、中层管理人员。例如，从销售顾问到销售主管、销售经理的晋升，就是最典型实例。该晋升主要是通过对人员的基本素质进行测评，分析该员工是否具备胜任该职位的能力，尤其是具备一定的管理能力(潜质)。根据这一类晋升的特点，主要运用的测评工具有笔试、关键事件处理法、小组讨论、结构化面试和心理测验。笔试主要考察人员的基本专业知识和基本管理概念;关键事件处理法判断和分析人员的处理重要事件的能力;结构化面试考察员工所具备的综合素质;而心理测验则是深度挖掘人员的性格特质，给到企业参考性的建议。跨部门晋升跨部门晋升主要是指为公司员工提供非本部门的职位晋升机会。例如某些管理者或者员工在原部门发展空间较有限的前提下，通过申请跨部门晋升，寻求更好的发展机会。最典型的例子是从销售顾问到市场部主管的晋升。常会用到的测评工具有关键事件处理法、情景面试和结构化面试、心理测验。情景化面试是面试环节中最重要的环节，因为候选人往往不具备该部门的实际工作经验(尽管我们认为工作经验不一定能够决定他的高绩效水平，但是往往能排除低绩效的概率)，通过情景模拟，给予候选人一定的环境和条件，能够较充分地挖掘到其特质及潜能，这对其是否胜任跨部门职位提供重要的参考依据。高级职业经理人的晋升高级职业经理人的晋升则基本属于从中高层跨越到高层的阶段。忽略其技术能力的考核，只需要关注其概念和管理能力，其中对于其概念能力的考核放在首要位置。例如在战略思维、变革推动等测评指标上，候选人是否表现出具备良好的水平，这些将决定是否成为优秀高级职业经理人的关键因素，在这一类型的测评中，通常会用到角色扮演、业务分析和结构化面试等方法。通过第三方，针对不同的职位晋升选择合适的测评工具，并进而开展专业的测评工作，可以在以下方面提高企业内部晋升的公平性、公正性、科学性：1、扩大选才，实现企业内部人才的“全流动”。通过以往的调查经验表明，企业内部一般是具备较丰富的人才资源，但内部人才的流动较少。人才晋升渠道单一，容易影响人员的积极性。通过内部晋升，选择合适的测评方式，就等于扩大的选才范围――允许内部晋升从单个部门延伸到多个部门;寻求晋升的人员可以申请多个或者非本部门的职位。这将有助于企业充分发挥现有资源的优势，实现人才的“全流动”。2、通过分析人才特征，聚焦人才和岗位的匹配度。和一般面试方法不同，人才测评对于人员的优势和不足采取更多可量化的指标，综合分析人才在与工作相似情景下的行为表现和倾向。如在情景面试中，设置典型的冲突环境，考察候选人所采取的措施，并结合评估指标中的标准，赋予相对应分值，并总体评价出相应的优势及不足。3、提升晋升多重价值，为候选人提供更多参考性的建议。以往晋升最终以“能上不能上”作为唯一的结果;事实上，人才晋升是一个动态、系统过程，注重人才能力提升和梯队的培养是晋升的根本价值。例如，如果候选人职位晋升了，需要在哪些环节注意改进;如果没有晋升，除了根据晋升职位的需求提升某些能力外，是否存在其他更适合其发展的方向，这些为企业内部人员提供了更多有价值性的参考依据。晋升也实现了从单一的职位升迁作用演变为对于人员自我激励和发展的有效手段，无疑为企业实现人才战略目标奠定了扎实的基础。1.HR怎么晋升2.HR做好员工晋升工作的法则3.怎样做好hr4.做好HR管理的诀窍5.做好HR的8个关键6.HR如何做好绩效目标7.HR如何做好向上管理8.HR如何做好招聘工作9.HR如何做好薪酬谈判10.HR怎样成功做好面试工作？★ HR如何做好绩效考核★ 面试技巧：HR看重什么★ HR面试技巧101招★ 做好总结★ hr打电话通知面试技巧★ 如何做好会计工作总结★ 求职者吸引HR的攻略技巧★ 做好语文诗歌鉴赏的技巧★ 如何做好幼儿园月总结★ 做好电话销售的电话销售技巧和话术
《做好hr的十五大技巧总结.doc》将本文的Word文档下载到电脑，方便收藏和打印
推荐度：
点击下载文档
相关文章：hr招聘技巧：酒店招聘中六个重要“角落”2023-01-27hr年终总结报告2022-08-22HR工作总结2022-09-12HR年终工作总结2023-02-03HR年度工作总结2023-02-04hr工作总结范文2023-08-03阅读技巧总结2022-05-06销售技巧分享总结2023-02-02HR人力资源部门的实习总结2022-06-04做好课堂笔记要把握的五大技巧2023-09-13

犹记得时候还很年少无知，对找工作这件事，简直可以用“单纯”两个字来概括。当时我想换工作，只要是有公司发出面试邀约，我就火急火燎的跑过去面试了。有一次我记得特别清楚：当时我坐了一个多小时的地铁，然后又走了十几分钟。最后走到了一片很旧的工业厂房区门口，仔细核对地址没错后，我就开始爬楼梯找那家公司正门好不容易找到了，累的我双腿只打哆嗦。，还没来得及喘口气，面试就开始了。然后等我喘匀气的时候，面试已经结束了。整个面试不到10分钟，这种心情怎么说呢？哎，经历过的人肯定都懂！后来经验多了才知道，这种公司的面试邀约，就是HR刷KPI的，去了肯定是白去。所以怎么辨别面试邀约到底是“HR刷KPI，还是真的有意向招聘“学会了这个技巧，会让你又省时间！又省金钱！最最关键的是还省精力。你可以把最主要的精力放在那些有意向的offer上面。避免做无用功。为了帮大家打破“信息差”，灵活找工作，offer先生还为大家准备了一份【求职大礼包】包含进入大厂的真实简历；大厂面试真题经验分享；名企笔试真题库... 求职的同学，戳下方链接坚持往下看呐！！！不要妄想收藏起来后续再看，可靠研究的数据是，你收藏了以后，90%的人不会再打开它。不过关注 @offer先生，就可以持续收到我的优质文章拉~另外，如果觉得好就给个赞吧，继续码~一、首先先说几个明显是HR刷KPI的行为1、 你上一秒刚发完简历， 下一秒HR就邀请你去面试的正常的面试邀约步骤如下：HR先仔细阅读下你的简历，觉得有意向然后给业务方。业务方觉得简历也ok,然后反馈给HR内部双方对齐后，才会电话询问你的意向最后才发出正式的邀约邮件，邀请你面试。所以你的简历发给HR，到HR正式向你发出面试邀约。中间肯定需要时间来走内部流程的。这个流程短则1-2天，长则7天半个月。但是那些刷KPI的HR就不一定了，反正只是把你骗到公司来面试刷人头.哪管什么流程不流程的。所以你上一秒刚发给他简历，下一秒他就约你面试了。遇到这种HR，一定要小心谨慎了。2、你主动投的公司对你置之不理，不是你主动投的公司对你青睐有加找工作的时候经常会遇到一种悖论，那就是“你给意向公司投的简历总是石沉大海，而那些你没投过简历的公司对你青睐有加“。如果你突然接到一家陌生公司HR给你打的电话，这时候你先别着急答应去面试。可以先让HR介绍下公司的概况和所招聘岗位的具体要求。如果HR支支吾吾的回答不出来，那基本上也就可以断定这家公司是在刷KPI了。如果对方的回答还是清晰简洁，这时候你可以先答应下来，但同时你也要上各种网站查下这家公司的底细，避免让一些皮包公司或者风评很差的公司浪费你的时间。3、招聘要求里宣称“梦想有多大，薪资有多大的“如果你在招聘网站上看到这句话，关掉这家公司招聘页面的心一定不要有一丝的犹豫。首先咱得牢记一句话“出来打工是不会天上掉馅饼的“，真有馅饼那也是个诱饵。普通的工种就是老老实实的拿个固定工资，最多有个年终奖来激励以下。像销售这种特殊职位，可能就是低底薪+高提成。总之是干的越多拿的越多。但永远不存在什么梦想有多大，薪资有多大的。4、 问HR各种问题“一问三不知“的，然后让你面试聊的正常的公司在放出一个岗位招聘需求时，业务方肯定会跟HR详细的对齐这个岗位的要求。反而是那些抱着“把你骗来刷KPI，套方案的公司“，因为没有具体的岗位需求，所以这部分的准备就没那么充分。所以当你问一些基础的福利政策，或者关于具体招聘岗位的要求时。真心招人的HR的回复肯定是很周到。那种“凡事让你面试的时候再聊的HR"，大概率是不靠谱。二、哪些是真有意向来面试的呢？1、 规模比较大的公司发出的面试邀请这些公司的内部招聘流程的复杂性，就决定了他们招聘的真实性。很多大公司从申请一个HC，到招到这个HC适合的人。往往需要6个月甚至更久。中间要经历：用人方提交HC申请→直属领导进行批复→HR给出组织管理上的建议→HC正式进入公司人才库→对应HR进行各渠道报备宣发→简历收集→简历由业务方和HR双向筛选→一面→二面→三面→四面及以上→面试通过→进行人力盘点→报备领导审批→薪酬人力等部门开始介入等等。所以在这么复杂的门槛下，大公司招聘的真实性就确实有保障了。2、自己主动筛选投递的公司这些公司经过了自己的主动筛选。那你肯定对公司的背景有基础的了解，也知道招聘职位和自己的匹配度上没有太大问题。这时候你针对公司的招聘需求来定向修改简历，这些公司收到简历后再对你进行邀约。这种双向奔赴的面试之旅，被HR刷KPI的可能性就大大降低了。3、 准备充分，确实有诚意的小公司有很多公司规模虽然很小，但是公司的方方面面都很专业。公司的招聘HR能够清晰的告知应聘者，当前公司的现状，以及这个岗位当前的要求和未来前景。这时候你就要考虑下自己的求职意愿了，如果想有更大的发展空间，想伴随公司慢慢变大，那这种靠谱的小公司也是个不错的选择。最后希望大家都能避免”白跑一趟“的面试经历，顺利找到好工作！以上~~~就是今天给大家带来的内容，今天也为大家带来了求职福利~！针对求职的常见问题给大家推出了【求职大礼包】包含：500强hr认证的简历模板300+面试高分技巧名企笔试真题库拿到大厂offer的真实简历最新全行业校园招聘信息表（包含夏季招聘、秋招、实习、春招补录）求职的同学，戳下方链接要是觉得这篇文章有点用，或者可能对你身边的人有用，可以把它发给TA，他们会感激你的！！（1） 最后，码字不易，如果觉得有用，点个赞吧~（2） 21~24届参与校招的同学 可关注 @offer先生（3）社招、已毕业的同学 可关注 @offer先生社招版