招聘管理范文第1篇
关键词：招聘管理 流程控制 招聘困境
当今知识经济时代，人力资源的价值远远超过了财和物，人力资源特别是人才资源对经济发展的促进作用越来越明显。对企业而言，拥有一支高素质的人力资源队伍是其生存和发展的关键因素。高素质人才竞争在企业之间越演越烈，企业通过各种途径吸引和招揽人才，招聘与甄选工作在当前企业中备受重视。
企业的员工招聘，是指企业为了生存和发展的需要，由人力资源管理部门和其他部门按照科学的方法，运用先进的手段，向企业内外吸收、挑选、安置岗位所需人力资源的一个全过程。[1]招聘工作是现代人力资源管理工程中一项重要的、具体的、经常性的工作，它直接关系到企业各级人员的质量和企业各项工作的顺利开展。各企业为招揽到符合企业发展的高素质人才，都有自己的一套招聘程序，但是往往存在一些原因使企业的招聘流程失效，甚至导致企业招不到跟职位相匹配的员工。所以，怎样规范和管理招聘的流程，进行有效控制和优化成了企业发展最关心的问题之一。
1.国内企业员工招聘现状分析
在就业形势变化大的背景下，招聘难一直伴随着国内企业。一方面，每年毕业大学生是年年递增，需要大量的就业岗位，而另一方面，国内很多企业又招揽不到符合自己需要的人才，究其原因就是在企业招聘过程中出现了一些问题，导致了企业招聘流程的失效。
1.1企业招聘缺乏目的性、系统性和规范性
当前，许多企业在招聘时，没有动态的、系统性的人员招聘规划作前提，只是等到急用人时再去招聘，也只是收简历、筛选简历、面试和把人员安排到用人部门就了事。员工需求量不仅包括企业当前所需员工的数量，也包括企业长远发展而需的人才储备。
1.2对岗位需要的人员缺乏正确的定位
松下电器公司创始人松下幸之助曾经说过，“适当“这两个字很要紧，适当的公司，适当的商店，招募适当的人才，70 分的人才有时候反而会更好。松下幸之助认为人才的聘用应以合适企业为基准，并非越高级的人才就越好用。
但是，目前有相当一部分的企业偏好招聘名牌院校毕业的学生，认为好学校培养出来的学生素质也高，这是无可厚非的。但毕业于名校学生是否都适合于本企业需要的，则没有加以考量。一旦双方发现并不合适，企业将会浪费本次招聘的成本，同时还要为下次招聘支付费用。调查结果表明，仅有不到40 %的企业计算了每招聘一名员工所花费的成本。[2]
1.3缺乏招聘制度，招聘流程随意
目前我国有些企业还没有的明确的招聘章程。有些招聘是突发的，招聘的办法也是临时拟定的，并没有动态的、系统性的人员招聘规划作前提，有关战略定位，部门人员需求都不十分明确，只是盲目地开展工作，没有明确的规章制度可依。
2.招聘困境的原因分析
2.1外部环境的影响
外部环境是指宏观经济形势、国家政策法规和政府管理方式、法制环境等。政府对经济的宏观控制和干预在许多方面影响到企业的招聘活动，比如国家大力发展公共事业时，许多沿海企业就难以招到需要的劳动力。
2.2招聘流程缺少规范化管理
目前，国内大多数企业在人员招聘的过程中，不注重流程管理，在企业里没有形成一套完整的招聘体系，没有严格的职位与人员的评价体系。另外，大多企业都存在“走关系”的现象，有些招聘信息并未完全公开，严重影响了招聘的公平性和能职匹配性，导致企业招聘流程失效。
2.3企业与应聘者缺乏有效的沟通
由于面试人员的数量一般较多，企业很难与应聘者做到有效的沟通，招聘是雇佣双方相互了解认知的过程，而在招聘又常常是信息不对称的，招聘人员对应聘者的信息了解得较多，而应聘者对企业的了解相对少一些，由于信息不对称企业难以招到适合岗位的人才，产生招聘困境。
3.优化招聘管理的对策和措施
企业在人员招聘时，一般按照“招、选、聘”这条主线，招聘流程包括人力资源规划、职位分析、制定招聘计划、人员招募、选拔、聘用和评估，企业要有效的进行招聘，走出招聘困境，就应利用组织、计划、协调等方法对招聘流程实施流程控制和优化。
3.1明确招聘原则
要解决和避免企业在人员招聘过程中出现的问题，首先是企业要明确和严格遵循招聘的原则。只有这样，才能做到控制和优化招聘流程。招聘原则一般包括前瞻性原则，因事择人原则，信息公开原则，公平竞争原则，能职匹配原则和全面考察原则。
前瞻性原则是指企业不仅要关注人员能否胜任当前的工作，而且更加要关注企业的长远战略规划；因事择人是指企业应依据人力资源规划和工作分析进行招聘，做到有的放矢；信息公开是把招聘信息、招聘方法公之于众；公平竞争是指企业应对所有应聘者一视同仁，充分利用竞争机制选拔人才；能职匹配原则是指尽可能使录用者的知识、素质、能力和岗位的要求相匹配；全面考察原则是指企业招聘时对人才的识别要坚持全面考察，多角度分析。
3.2充分的职位分析和招聘计划
当企业产生职位空缺时，职位描叙和职位规范是企业选择人才的重要依据，只有依据这两项内容，企业才能将合适的人放在合适的位置上，才能有效的招聘流程。而这两项内容的形成，都离不开职位分析。充分的职位分析是流程控制的关键。
职位分析包括工作名称分许、工作描述分析、工作环境分析、任职资格分析。它是一种应用系统方法，收集、分析、确定组织中职位的定位、目标、工作内容、职责权限、工作关系、业绩标准、人员要求等基本因素的过程。[3]
应用观察法、问卷调查法和专家讨论法等得到职位分析结果之后，就要制定明确的招聘计划，包括需求、时间和成本预算，有效控制招聘流程。
3.3分析人力资源供应市场，确定招聘渠道
人力资源部在对职位说明书与用人部门有了充分的沟通，知道要用什么样的人后，就要分析用人部门招聘的人员在哪里。这就要求人力资源部对公司所用人才的市场分布有充分的了解，知道在学校、同类企业或招聘会上都会有多少可供选择的人力资源；对于全国性公司来说，还要更多地了解人才的地域分布。人力资源部对人力资源供应的市场分析做得越有深度，就越能增加招聘的有效性。[4]
3.4建立企业与所招聘员工相互适应的匹配模型
通过这种方法，以“匹配”理念优化招聘流程，能较准确地衡量申请者的应聘优势，揭示其与岗位的匹配度，进而实现人尽其才，才尽其用。目前最常用到的是基于胜任力的员工――岗位匹配模型。
胜任力模型常被当作一种人力资源工具来解决关于员工的甄选与招聘、培训与开发、评估和继任计划等问题。胜任力可分成知识与技能、能力、态度与意识三个层次，也可按功能分为通用胜任力、企业特有胜任力和职能特有胜任力三类。管理胜任力一般包括领导力、执行力、工作计划性与时间管理能力，以及指导和培养下属的能力；基本胜任力一般包括学历要求、语言水平等、责任心、可靠性和原则性；专业胜任力一般包括专业分析与提供决策支持能力、政策把握能力、专业体系构建，以及流程设计和管理控制能力。[5]招聘的初步筛选应主要关注员工的知识、技能与职位的匹配，这项筛选工作可通过对应聘者的笔试来完成。企业应根据其宗旨和经营目标，建立起包括基本素质、人员品质、管理能力、领导能力和人际关系等方面的胜任力模型，形成公司招聘流程的核心。这样，通过多重指标和测试全面评价应聘者的素质，就能了解其职位匹配度，优化招聘流程。
3.5严谨和规范的面试程序
面试是企业与应聘者互相了解的最主要的方式，因此人力资源部门时时刻刻都要注意面试程序的严谨和规范。面试环节要安排得有条不紊，要在公平竞争的原则下选择恰当得面试方法了解应聘者，面试结束后也要有明确的答复，面试结果公开，做到信息的透明度，这些工作也是招聘流程控制的重要一环。
3.6对招聘工作进行评估和总结
按照统一的评估标准，采用科学的方法，对招聘活动的过程和结果进行检查和评定，总结经验，发现问题，在此基础上不断改进和优化招聘方式，提升招聘效率，这是招聘过程中必不可少的一个环节。招聘评估包括人员招聘评估、招聘成本和收益分析等，通过评估可以有效的进行流程控制。
在招聘工作结束后，企业应对招聘工作进行总结和盘点：招聘工作是否按计划实施，招聘预算是否超支，招聘采用的渠道是否有效，面试方法是否合适，选择应聘者的标准是否能满足岗位要求等等。通过事后的总结和归纳，能够使企业在下次招聘工作进行中扬长避短，进而总结出一套符合本企业特点的招聘策略，更有效更快捷的寻找到合适的目标员工。
在当今以知识经济为特征的信息时代，人力资源管理在企业中得到了空前的重视，而招聘工作恰好是人力资源管理的第一步，也是很关键的一步。招聘工作在企业人力资源管理中占首要地位，招聘的结果直接影响着企业的发展，但是，目前很多企业在招聘管理上依然存在很多问题，甚至出现招聘困境，怎样对招聘实施流程控制和优化，企业管理者们任重而道远，需要在平时的招聘工作中不断总结经验，制定和规范一套符合企业自身发展需要的招聘流程和策略。
参考文献：
[1]林泽炎，刘理晖，潘溯恺．执行招聘管理[M]．北京：中国发展出版社，2008.1：P3-4．
[2]王瑜．中小企业人才招聘现状及对策分析[J]．现代商贸工业，2007.9．
[3]臧成君．怎样选人、留人、调人、辞人[M]．北京：企业管理出版，2007.5：9-10．
[4]陈仕恭．细数企业七大招聘关键[J]．人力资源，2009.12．
[5]罗明，宣国良，万．以“匹配”理念优化招聘策略[J]．中国人力资源开发，2009.2．招聘管理范文第2篇
随着我市人事制度改革的不断深化，人才资源的配置正由计划调节逐步向市场配置方向发展，用人单位和专业技术、管理人员双向选择的人才市场机制正在形成，许多单位通过公开招聘挑选人才，为人才的平等竞争和合理使用提供了有利条件，对我省的经济发展起到了积极作用。但由于各种原因，目前在人才招聘工作中还存在一些乱招聘、滥刊播招聘广告、乱收费和个人擅自离职等混乱现象，为了进一步促进人才资源的合理配置和人才的有序流动，建立良好的市场运行秩序，切实维护用人单位和各类人才的合法权益，根据中共中央组织部、人事部人调发[1994]7号文件精神，人事部人调发[1991]6号文件规定，现就进一步加强人才招聘管理工作，通知如下：
一、各级政府人事部门及所属人才交流机构，负责人才招聘和人才流动的管理服务工作。各类企事业单位、群众团体(包括国有企业、城镇集体企业、乡镇企业、外商投资企业、股份制企业、联营企业、私营企业、民办科研实体、社会公益事业等单位以及个体工商户、专业户)因生产经营或事业发展需要，需向社会公开招聘人才招聘广告(启事)的，按分级受理、就地就近的原则，持单位介绍信(个体工商户、专业户凭个人身份证，下同)、招聘简章和工商营业执照副本复印件到单位所在地县以上政府人事部门所属人才交流机构办理刊播人才招聘广告(启事)审批手续。用人单位提供人才招聘广告(启事)内容必须真实、合法。应写明招聘范围、对象、专业、人数、条件、待遇等内容，并注明本单位所有制性质、业务范围及具体工作地址。
二、用人单位需在本市地新闻媒介刊播人才招聘广告(启事)，须事先提出申请，报单位所在地县以上政府人事部门所属人才交流机构批准后进行。
三、外省单位在我省有关市地县招聘人才，省内用人单位跨地区招聘人才，须经单位所在地县以上政府人事部门所属人才交流机构批准，并到招聘对象所在地政府人事部门所属人才交流机构办理审批手续，方可刊播招聘广告和组织招聘。
四、省内外各用人单位在我省全省范围内招聘人才或在省级报刊、电台、电视台招聘广告(启事)，事先需经省人才交流中心审批。外省来我省招聘人数超过一百人或高级人才二十人以上的，省人才交流机构应参与招聘审核工作。
五、我省企事业单位，群众团体需要跨省招聘人才的。由用人单位提出申请并报单位所在地县以上政府人事部门所属人才交流机构审批签章，经招聘对象所在地县以上政府人事部门所属人才交流机构同意后进行，在全国范围内招聘的须经省人才交流中心审核，报人事部全国人才流动中心审查批准。
六、用人单位的招聘广告(启事)批准后，应及时对外刊播并组织招聘，经批准的广告(启事)30日内有效，超过期限的必须重新申报。
七、各用人单位的招聘信息按上述规定经批准后，应在政府人事部门或工商、城管部门规定的广告张贴地点进行公布，未经批准不得擅自张贴。
八、用人单位面向社会公开招聘人才，均应通过各级人才市场进行。具体招聘工作可委托人才交流机构组织；也可由人才交流机构和用人单位联合组织；经人才交流机构批准也可由用人单位自行组织。人才市场应积极为用人单位和各类人才提供社会化管理服务。招聘管理范文第3篇
我曾听一个年长朋友抱怨过，他工作的公司在招聘时要求能流利地用英语交流，那时，这个要求很普遍，为了找工作，他在应聘前还真在口语上下了不少功夫，应聘面试时与考官侃侃而谈，顺利过关，结果工作快半年了，除了"Hello"之类的就没说过什么英文。还有的公司，招聘话务员，要什么："本科以上学历，英语四级以上，能用关于交流。"本不是一个名不见经传的公司，从来没有做过对外贸易，资源浪费啊！也许他们是为了长久之计吧！
上述的招聘就是将人作为资源，只片面地追求好，不论是否需要，都要求本科以上学历，流利的英语等，只要别人要求，我就要求。这种招聘方式，或者会为企业增加不必要的人力成本，或者成为员工队伍不稳定的根源。终将回给企业带来不必要的麻烦。
我们可以分析一下，一个人的能力不同，其对薪金和发展前景的要求就会不同，一个不太会讲英语的人和一个能流利地进行英语听说读写的人对薪酬的期望会有很大差别，同样，一个营销专业毕业的大专生和一个MBA或EMBA对薪酬的要求更会大不相同，一个人具备了更多的知识和技能，社会就为他提供了更多的工作机会，使其容易不稳定，同时，由于他们投入了大量成本才成为了较为稀缺的人才，社会提供给他的报酬水平也会较高，一个企业如果想招募并留住这样的人才，只能按社会标准付给他较高的薪酬，这就意味着我们增加了成本。如果，我们将人力看作资本，这是我们会很自然地考虑一个问题：我们多付的成本能否给我们带来收益？
假设一个企业只做国内贸易，估计在一年之内都不会与国外公司打交道，如果招聘时非要求良好的英语水平，这对企业来说只会带来两种结果：
（1）增加工资成本。本来销售部的工资成本可能是15000元/月，由于要满足高素质员工的薪金要求，使工资成本增加至30000元/月，而增加的15000元成本并不给企业带来任何价值。这样做不是白白浪费吗？
（2）造成流动，增加招聘培训成本。如果公司不能提供有竞争力的薪酬，招来的员工在了解到他们的收入状况后会产生不满，然后另谋高就，这样，不仅使公司已支出的招聘培训费打了水漂，还得不断再去"浪费"招聘培训费用，以维持公司在人才上的高要求，而这些增加的成本也不能给企业带来价值。
2、在人才的使用上：一个公司招募了一个新员工，在招聘时其条件完全符合公司要求，但试用期结束时，该员工却未能完成公司的工作，因而被解聘，这是谁的过错？公司？员工？
我们很难说这完全是一方面的过错，但我们知道，对同一个员工来说，将其视为资本或视为资源会有完全不同的结果。现在让我们来看看孙先生的故事。
孙先生大学毕业后应聘到甲公司做销售员，三个月过后，被炒了鱿鱼，于是，孙先生又来到乙公司，销售业绩却很不错，不到一年，就被提升为销售主管，同样一个人，为什么会有如此不同的表现？让我们一起去看看在招聘过后，甲、乙公司都做了些什么。
孙先生来到甲公司后，人力资源部让他填写了各种表格，然后，就让他到销售部上班。销售经理将一摞产品和公司的介绍资料给了他，安排他去行政部领了笔、本等用具，向他介绍了部门的其他同事，最后，给他下达了销售指标，并让他坐到办公桌旁开始工作。孙先生没有销售经验，由于拿到的资料是公司发给客户的宣传资料，对产品的介绍很简单，孙先生对产品是什么也不甚了解，只能自己瞎闯，结果三个月过去了，仍是一头雾水，不要说完成销售任务，根本就没开张，结果被炒了鱿鱼。
在乙公司孙先生有着不同的经历，到人力资源部报到后，人力资源部对他们进行了关于公司文化、公司发展史、公司规章制度等方面的培训，使孙先生对公司有了全面的了解，到了销售部，又受到产品知识、销售技巧等方面的培训，随后销售经理亲自带他到销售现场观摩其销售过程，在这之后，才让他独立进行工作。在每周的销售例会上，销售经理还会不断组织大家对销售中的疑难问题进行讨论，帮助大家解决问题，不断提高。孙先生不笨不傻，在这种周到的训练和辅导下，很快就入了门，加上孙先生勤奋敬业，销售业绩迅速上升，渐渐成为销售员中的佼佼者，很快就被提升了。
甲、乙公司对人才不同的处理方式反应了不同的人才观，甲公司将人才仅视为资源，只要招进来，就算完成任务，而乙公司将人才视为资本，根据企业的需要不断对其进行经营开发，使其升值，成为企业的利润来源。两种做法导致的结果可想而知：甲公司在感叹"人才难求"，一直忙于苦苦寻找好的"人力资源"，乙公司却人才济济，经济效益不断提高，而实际上他们拥有同样的资源，就像他们都招聘过孙先生一样。
现在，我们了解了将人力作为"资源"和"资本"的不同做法和不同结果，我们知道只有将人力视为资本，才能最经济地拥有人才，并拥有充足的人才，并使人才不断成长，为企业带来源源不断的利润，那么，我们应如何将"人力资源"变成"人力资本"？
二、人才招聘1、招聘前进行规划：现在许多企业尚无能力做全面的人力资源规划，但起码在招聘前应有一个针对本次招聘的规划，这个规划应包括如下内容：。招聘的目的：为什么要招这个人？。应聘者的工作任务：招进来的人将完成哪些工作。对应聘者要求：为完成上述工作，应聘人需要具备哪些知识和技能2、追求"门当户对"
农夫娶到公主当然是美事一桩，但如果日后因农夫养不起公主而遭公主抛弃，那还不如开始就娶个村姑，白头偕老，和和美美过一生。招聘人才也是这样，不要一味追求水平高，而要追求经济适用……根据企业的需要确定招聘条件。在前面我们已经分析过，过高的要求将造成人力成本增加或人员流动频繁……增加透明度，充分确认合作意向。人力资源部应该尽力为企业吸引人才，但吸引人才应靠有竞争力的人力资源政策，而不要仅靠招聘技巧。"骗"进门，留不住，不如当初就不让进门，因此，在招聘时应与招聘者充分沟通，首先，应让应聘者了解他到公司后将要完成什么工作任务，需要具备哪些技能，以使应聘者能判断自己是否喜欢并胜任这份工作，其次，应该向应聘者客观地介绍公司能提供的待遇和发展机会，这样，虽然损失一些人才，但愿意进入公司的人会相对稳定地为公司工作，从而减少因人才流动造成的招聘和培养等费用的损失。
三、人才使用
1、人才开发：
（1）人才开发的目的：
使社会人才成为企业人才。虽然我们在招聘时对应聘者的基本素质做了基本的规定和审核，但要想使应聘者的能力能充分为我所用，还需要我们对其进行进一步的培训。例如：当我们招聘一名销售代表时可能会要求他具备良好的语言表达能力，但如果我们不对他进行有关公司和产品知识的培训，他还是不能很好地向客户介绍我们的公司和产品，只有提供相应的支持，员工的才能才会被开发利用，从而给企业带来经济效益……使人才适应企业的变化和发展。随着市场的变化，企业也会不断发展和变化，因此，对人才的要求也会不断变化和提高，而企业不可能靠频繁地换人来适应这种变化，唯一可行的方法是根据企业的需求不断为员工提供学习提升的机会，使员工的能力不断增长，以适应企业的发展。从而降低人才成本，为公司节约资金，变相的为公司企业增加利润。
（2）人才开发的主要方法：
人才开发的主要方法是培训，培训可以采用多种方式，即可以是参加培训课程，也可以是在工作岗位上的辅导和训练，还可以用鼓励员工自学的方式使员工自己通过读书、上学、进修等方法来进行自我培训，因为是以为企业开发人才为目的，因此，无论采用哪种方式，都应从企业对人才知识技能的需求出发，鼓励员工按企业的要求去不断提高自己。
2、人才使用：恰当地使用人才，能调动员工积极性，使其为企业创造更多价值，并能引导员工向正确的方向发展，从而对企业发展产生积极影响。
人力资本与其他资本相比有其独特性，即其创造利润的能力有很大的弹性，一个工人可以每天生产20件产品，也可以每天生产50件产品，一个销售员可以每年带来10万元利润，也可以每年带来40万元利润，这关键看企业如何去使用员工。从人力资本开发的角度来讲，员工的合理使用主要包括两个方面：（1）提供良好的工作条件：要想使人才创造最大价值，就要为员工提供工作所需的各种支持，包括相关的培训、相应的办公设备、其他部门的配合等等，这样，员工的工作才能得心应手，保持较高的工作效率，从而为企业带来更大效益。
（2）激励：
激励的作用：激励一方面可以调动员工的工作积极性，使其能为企业做更多的工作，另一方面可以对员工进行引导，鼓励员工去做正确的事，使员工素质有所提高，从而使人才增值。
激励的方法：激励可以通过满足员工物质需求和精神需求两种方法去实现，满足物质需求可以通过工资、奖金、福利等多种方式实现，满足精神需求可以通过提供晋升或发展机会、感情关怀、工作成绩认可等方式来实现。
谈了这么多，目的还是想把公司的人力资源观提升为人力资本观，但还有待于试行。我认为这一观点在实行中会有迅速改进，最终为企业带来更多利润。
参考文献：
1.《企业经营战略概论》刘仲康主编武汉大学出版社，1999.12
2.《企业管理咨询》刘仲康主编中国财政经济出版社，2001.1
3.《细节决定成败》汪中求主编新华出版社，2004.10
4.《现代企业管理》杨湘洪主编东南大学出版社，2003.12
5.《管理学基础》单凤儒主编高等教育出版社，2002.9
6.《管理科学基础》吴育华杜纲主编天津大学出版社，2002.9招聘管理范文第4篇
一、人才招聘广告应当符合国家和省人才工作的法律法规和政策规定，做到真实、合法。办理人才招聘广告审批和手续应当遵循公平、诚实、信用的原则。
二、人才招聘广告指单纯招聘人才的广告和在商业广告中含有招聘人才内容的广告。
三、省人才流动机构受省人事行政部门委托，按照人事管理权限，负责省直各单位和中央、国家部委在宁省管各单位以及在全省范围内、省级报刊、电台，电视台的人才招聘广告的审批工作，负责指导市县人才流动机构的招聘广告管理工作。
四、各市、县（市、区）政府人事行政部门所属的人才流动机构受本级政府人事行政部门委托，负责各自管辖单位的人才招聘广告的审批工作。五、任何单位通过报刊、电台、电视台等大众传播媒介人才招聘广告，必须提出申请，按照本文规定的审批权限，报人才流动机构审核同意。
六、招聘单位在办理招聘广告审批手续时，应遵循如下规定：
1、招聘单位面向其所在地范围内招聘和通过其所在地级报刊、电台、电视台招聘广告的，应报所在地人才流动机构审核。
2、在省内跨地区招聘的，应先经招聘单位所在地人才流动机构同意后，报招聘活动所在地人才流动机构审核；出省招聘的，还应先报省人才流动机构审核同意。
3、省外来江苏招聘的，经招聘单位所在地的人才流动机构同意后，分别按照本文规定的审批权限报审。
七、招聘单位办理招聘广告审批手续时，须提供如下材料：
1、招聘申请报告（说明招聘的原因、专业、条件、范围、人数、待遇等）；
2、招聘广告文稿一式两份；
3、营业执照（副本）及复印件或事业单位成立时批件及复印件等有关证明；
4、招聘单位介绍信；5、异地地还应按本文所规定的权限出具人才流动机构的审核意见。
八、各新闻单位或其他承办招聘广告的单位受理人才招聘广告业务时，应当按本办法规定查验由人才流动机构审核同意的批准文件，核实招聘广告内容。未经人才流动机构审核同意的招聘广告，以及招聘单位擅自涂改、伪造招聘审核批准文件或广告内容的，一律不予受理；招聘单位亦不得通过其他广告形式自行招聘广告。
九、招聘单位经人才流动机构审核同意后，应当进入人才市场并按照招聘广告的要求进行公开招聘，不得进行场外招聘。因特殊原因需进行场外招聘的，应事先经人才流动机构批准。
十、招聘单位、新闻单位或其他广告承办单位违反本办法规定的，由人事行政部门责令其停止活动，并会同工商行政管理等有关部门予以严肃查处。招聘管理范文第5篇
[关键词] 人力资源 招聘管理 系统开发
招聘是任何一家公司引进人才的必经之路，在人力资源管理信息系统框架下如何更好、高效地管理相关数据就显得非常重要了，本人力资源管理信息系统中提供了方便的招聘管理，并且将招聘的基本流程通过程序很好的实现。
招聘需求为公司的各部门制定招聘计划提供了环境，同时也提供了对招聘结束后的总结，方便人力资源的管理与分析。
应聘人员信息管理提供了对应聘人员的初始信息录入及应聘流程的实现，如果应聘人员未被录用将转入公司人才库数据库，从而也为公司提供了一个大型的人才库系统。
新员工报到手续管理实现了报到手续的网络化，从而使相关部门做好新员工的报到准备工作，履行好自己的职责。
一、应用功能概述
招聘需求管理、应聘人员信息管理、人才库信息管理、新员工报到手续管理。
主要功能见软件模块结构。
二、软件模块结构
三、部分模块序列
1.招聘需求查询
角色为部门招聘管理员、人力资源部专员（两种作用，预审及终审）及人力资源部部长，他们可根据条件查询各自需要的数据对象，只有当需求流程到达需要他进行修改操作时，他才具备那个操作的修改权限。
2.招聘需求新增
新增数据的同时将状态位标志置初始值“0”，表示现在此需求进入“需预审”阶段。其他控件都为只读状态。
3.招聘需求删除
部门招聘专员写完需求后就开始进入流程，在人力资源部预审前可以修改或删除，对于删除权限的控制可以在UI层实现，调用Model中的方法判断当前记录的删除状态即可。CanModiDele()
部门招聘专员写完需求后就开始进入流程，在人力资源部预审前可以修改或删除，对于删除权限的控制可以在UI层实现，调用Model中的方法判断当前记录的删除状态即可。
“岗位代码”和“年度”不能在需求编辑时进行修改，可以修改的项是“申请招聘人数”、“意见”及“上交日期”。“确定”按钮的放开要由Model中的方法判断记录当前状态决定。CanModiDele()
时序图同招聘需求编辑相似。终审只是保存终审的相关信息即可，即只能修改“招聘情况总结”、“实际招聘人数”及“备注”，同时更改状态位数据由“2”变为“3”。终审后部长就不能再对记录进行编辑。其他控件都为只读状态。“终审”按钮的放开要由Model中的方法判断记录当前状态决定。CanLastCheckup()
时序图同招聘需求编辑相似。部门审批前可以修改或删除，对于删除权限的控制可以在UI层实现，只要判断当前记录的状态值就可以。“招聘需求管理号”不能再进行修改，其他信息可以修改。其他控件都为只读状态。调用Model中的方法判断当前记录的编辑状态即可。CanModiDele()
进入终审就标志着此人员已成为正式录用人员。工号由人力资源部专员给出，工号的效用可以在UI层进行控制，即检查此工号是否可用。
除了要修改应聘人员数据记录外，还需进行如下操作。
(1)调用员工基本信息管理中的AddModel的扩展方法用于新增相关记录，所需传入的数据由员工基本信息表中的数据确定。
(2)根据报到相关部门数据调用新员工报到信息Proc中的新增方法将所需报到的部门记录新增出来，是多条记录，可以在UI层直接控制实现。
(3)要根据工号新增报到手续情况表中的一条记录，并置标志位为0。
“终审”按钮的放开要由Model中的方法判断记录当前状态决定。CanLastCheckup()
四、程序设计描述
仅列出招聘需求信息管理类***_EngageProc。