年终绩效奖金分配方案范文（通用12篇）　　为了确保工作或事情能高效地开展，就常常需要事先准备方案，方案是阐明具体行动的时间，地点，目的，预期效果，预算及方法等的企划案。那么你有了解过方案吗？以下是小编为大家收集的年终绩效奖金分配方案,欢迎阅读与收藏。　　年终绩效奖金分配方案 篇1　　一、奖金发放目的　　为提高员工的工作积极性以及工作满意度，使员工紧紧围绕公司的发展目标，高效地完成工作任务，从而提高公司整体经营业绩，确保公司效益目标的实现，特制定本方案。　　二、奖金发放范围　　本方案适用于公司所有按考核要求参加KPI考核的人员，且当月总考勤超过50%以上。　　三、奖金发放原则　　1、公平性原则：奖金严格依照部门、项目部及个人的KPI考核成绩进行核算。　　2、激励性原则：打破分配上的平均主义，拉大考核成绩优秀者与差者的差距，使奖金发放真正起到激励的作用。　　四、奖金发放细则　　1、奖金基数：○1一般工作人员以上年度月工资标准的40%作为每月的奖金基数；○2科长及主管以上年度月工资标准的50%作为每月的奖金基数；○3部长及项目经理以上年度月工资标准的60%作为每月的奖金基数；○4高层领导以上年度月工资标准的70%作为每月的奖金基数。　　2、奖金总额：根据各个部室、项目部负责人的考核成绩确定本部室和项目部的总体奖金比例。　　各部室、各项目部实际应得奖金总额=各部室、各项目部所有人员奖金基数总和x其负责人KPI考核成绩%；　　例如：甲部门有A、B、C3名员工（A为负责人，B、C为一般员工），上年度的月工资标准分别为x、Y、Z，甲部门负责人A的KPI考核成绩为α，则该部门的奖金总额=（xx60%+Yx40%+Zx40%）xα%　　项目部各科室实发奖金总额=（项目部奖金总额-项目经理奖金-项目总工奖金-项目副经理奖金）xΣ该科室所有人员奖金基数x考核得分%/Σ项目部除项目经理、项目副经理、项目总工外所有人员奖金基数总额x考核得分%。　　3、每个人奖金数：　　高层领导月奖金额=上年度月工资标准x70%xKPI考核成绩%；　　各部长及项目经理月奖金额=上年度月工资标准x60%xKPI考核成绩%；　　项目部科长及一般管理人员月奖金额=科室奖金总额x科长及主管奖金基数/本科室总奖金基数xKPI考核成绩%；　　公司总部一般工作人员月奖金额=（部室奖金总额-负责人奖金）x个人奖金基数xKPI考核得分%/Σ个人奖金基数xKPI考核得分%。　　五、奖金发放扣除项目　　根据公司相关管理规定，如有下列情况之一者，扣发当月奖金：　　1、违反公司或管理制度者；　　2、不服从上级工作安排者，一次减发奖金20%，两次减发50%，三次减发当月奖金，态度恶劣者不计发两月奖金；　　3、迟到、早退，非工作原因不在岗者，出现一次扣50元，两次100元，三次扣发当月奖金；　　4、有旷工行为者，一次扣发奖金50%，两次扣发当月奖金；　　5、出现相关责任事故，对公司造成经济损失的，扣发当月奖金；　　6、考核得分不超过60分的扣发当月奖金；　　7、董事长提出的其他扣发奖金的情况。　　六、奖金发放时间　　每月15号前，各部室、各项目部做好奖金的评定工作，于15号将评定结果上报人力资源部，人力资源部将汇总结果上报总经理办公会，经总经理办公会研究，董事长批准于18号前转入财务部，进行奖金发放。　　年终绩效奖金分配方案 篇2　　第一章总则　　第一条为了规范员工年终奖金发放的管理，确定年终奖金发放的程序以及额度，特制定本规定。　　第二条本规定依据《分子公司经营效绩考核管理办法》、《分子公司经营效绩考核实施细则》制定。　　第三条本规定适用于xx电子下属各分子公司除经营班子以外的所有员工。　　第四条本规定只作为各分子公司分配年终奖金总额的依据，各公司需在所分配的奖金总额控制下，制定明确的方案发放员工年终奖金。　　第五条各公司制定的年终奖金发放放案应兼顾核心员工、普通员工的利益，作到内部的相对公平。　　第六条各公司制定的发放年终奖金方案需报人力资源部备案。　　第二章年终奖金总额的提取及系数的确定　　第七条年终奖金提取总额从xx电子本年度利润总额中提取。　　第八条年终奖金提取数额由分子公司经营效绩考核领导小组领导成员讨论决定。　　第九条年终奖金系数由经营效绩考核领导小组领导确定。　　第十条年终奖金系数一般设定为[0，2]，如个别公司经营效绩突出，也可以大于2、　　第十一条：总部的年终奖金系数是每年各公司年终奖金系数的平均数。　　第三章年终奖金分配方案　　第十二条年终奖金的分配流程　　（一）评分阶段　　1、由各分子公司相关部门结合自身情况，依据《分子公司经营效绩考核实施细则》开展自评，将结果上报到各指标的主控部门；　　2、各指标主控部门以各分子公司上报的自评结果为参考，根据各部门掌握的信息为各公司打分；　　3、各指标主控部门将最后的结果汇总到人力资源部。　　（二）数据分析阶段　　1、人力资源部将各部门上报的评分结果汇总为各公司本年度的经营效绩成绩；　　2、人力资源部依据各公司的成绩按照从高到低的顺序排序；　　3、依据排序结果将分档；　　4、将分档结果上报到经营效绩考核领导小组领导。　　（三）形成方案　　1、经营效绩考核领导小组领导最终确定同等档次内各公司的不同级；　　2、最后将不同的年终奖金系数赋予不同的档次、不同级的公司；　　第四章人力资源部的职能　　第十三条制定年终奖金总额分配方法　　年终奖金总额分配参照以下公式确定：　　F（t）=Q（p）×N×M　　Q（p）=∑各公司当年12个月的月平均工资总数/12　　其中：　　F（t）是本年度年终奖金总额分配总额　　Q（p）是各公司当年12个月总工资数的平均数　　N是各公司第12月份的实际在职人数　　M是年终奖金系数　　第十四条确定各公司分配档次的原则　　各公司分配档次参照以下情况执行：　　（一）按照从高到低的顺序分为三档，第一档成绩为最优；　　（二）当年公司利润为0或者为负数的，必须为第三档；　　（三）当年公司出现否决性指标的，不得列入为第一档；　　（四）当年公司利润下降的，不得列入第一档；　　（五）同档次内年终奖金系数允许不同；　　（六）同档次内不同单位依照财务指标、发展指标、管理指标的得分确定在该档次的级或降低一个档次，降低档次的单位在新档次内排第一级。　　第十五条确定不同档次的年终奖金系数范围　　依据不同档次的划分，年终奖金系数参照一下范围划分：　　第三档[0，05]　　第二档（0、5，1、5]　　第一档{1、5，2]或[2，∞）　　第十六条确定参与年终奖金分配的员工范围　　（一）在本单位连续工作期间超过6个月的员工有资格参与年终奖金分配。　　（二）下列员工不参与年终奖金分配　　1、临时工；　　2、处于医疗期的员工；　　3、企业外聘的专家、顾问；　　4、待岗职工；　　5、在进行年终奖金分配时处于试用期的员工；　　6、劳动合同中未约定试用期，在本公司工作不满一个月的社会招聘员工；　　7、年终奖金分配前与单位解除劳动关系或非正常离职的员工；　　8、年终奖金分配时在企业的实习学生或已经签订三方协议并已经上岗实习的应届毕业生；　　9、各公司认为不应参与年终奖金分配的员工。　　第五章其他　　第十七条本规定的解释权、修改全由人力资源部执行。　　第十八条本规定自颁布之日起执行。　　年终绩效奖金分配方案 篇3　　一、考核宗旨　　本办法以督促及改进工作为宗旨，目的是为了考核员工的工作成绩，作为奖惩、调迁、升职、退职等的依据，及了解并评估员工的工作精神与潜在能力以作为培训发展的参考。　　二、考核程序　　1、员工考绩每年定为一次，作为年终考绩;　　2、农历春节休假前15日，由人力资源部分发考核表至各单位，各单位主管须于春节前10日初考核完毕，递交表册至总经理室汇整，再呈报总经理复核厦批示;　　3、各单位主管考绩由总经理初复核;　　4、春节前6日，总经理全部复核完毕，由人力资源部转发各单位、各人知悉;　　5、年度考绩事宜由总经理室督导，人力资源部执行，各部门配合。　　三、绩效分等　　年度考绩分为四等：90分以上为特等;80至89分为甲等;76至79分为乙等;70至75分为丙等。　　注：考绩分数一律为整数。　　四、考核限制　　1、员工及经理在年度内有下列情况之一者，其考绩不得列为特等。　　(1)在考绩年度内曾受任何一种惩戒处分未予撤销者;　　(2)迟到早退垒年累计达13次以上(含)者;　　(3)旷工奎年选1日以上(不合)者。　　2、于年度内有下列情况之一者，其考绩不得列为甲等。　　(1)曾受记过以上处分未予撤销者;　　(2)迟到早退垒年累计达20次以上(含)者;　　(3)旷工奎年选2日以上(不合)者。　　(4)人数限制：　　①特等：　　人数为5人以下的单位，特等考绩人数最高限为1人。　　人数5人以上的单位(不舍)，特等考绩人数最高限为2人。初核为特等考绩者，该部门经理须另呈“特等考绩报告书”呈予总经理。　　②各部门考缋平均总分数不得逾越80分(示例：某单位8人，则总分数不得超过8×80=640分。)但如果该部门经理认为该部门表现极佳，得簦呈总经理棱示，核准者为例外处理，但总分数仍不得超越85分(含)。　　注：特等考绩分数不并入该单位考绩总分数的核计。　　五、分数增减　　1、员工于年度内，曾受奖惩者，其年度考绩应执行加减分数，按下列规定执行：　　(1)记大功或大过一次者：加减5分;　　(2)记小功或小过一次者：加减3分;　　(3)嘉奖或申诫一次者：加减1分;　　(4)旷工1日者：扣2分;　　(5)迟到次数超过13次者(含)，每逾一次扣0 5分。　　2、本项增减分数，独立于第四条考绩平均总分数(80～85分)限制之外。　　六、奖励实施　　注：考聩奖垒发出i分比系m固定年终奖垒的为基准。　　倒：得甲等82分，则发出奖金为：固定年终奖金十(固定年终奖金x4%);得等79分，则发出奖垒为：固定年终奖垒 (固定年终奖垒x4%)　　1、考缋特等者，优先子m升迁职位度职务;　　2、孝绩奖台、罚台连同年终奖台发出。　　七、考绩要求　　办理考绩的主管人员均应以客观立场评议，不得徇私。几经总经理室审查，有违反公司规定者，该主管记一次小过，呈总经理核查。　　八、申诉　　凡员工对部门经理所评定的考绩分数有不满者，可签呈总经理室，再呈报总经理。由总经理室裁定进行调查或维持原议。中诉日期限于考绩经管理部门通知个人后2日内，逾期不予受理。　　九、附则　　1、固定年终奖金额数，由总经理依年度经营状况作出裁决;　　2、各员工的考缋，经总经理复核后，若有反对者，由总经理室人员返回该考核的主管，重新审慎评核考绩分数，再呈批示;　　3、本办法呈交总经理核实后，自发布之日起执行。　　年终绩效奖金分配方案 篇4　　一、制定目的：　　促进年终奖金分配科学化，更好的体现公司利益和员工利益紧密结合的关系，达成业绩高者收入高的目标，促进公司的长远发展。　　二、分配原则：　　内部公平与外部竞争力相结合原则　　公司利益与个人利益相结合的原则　　奖金分配与绩效挂钩的原则　　三、适应人员：　　公司全体部门　　四、奖金总额提取说明　　1、年度整体总奖金提取（拿销售提成人员不再享受年终奖金分配，只发放过节费）。　　2、按公司年度利润提取年终奖金总额，即提取公司利润的多少百分点，建议：　　公司根据达到多少利润值可以提取2%-5%个利润点。计算公式：设年度利润为M，年终奖金提取总额为：M*2%。 或者按：全年实现的利润总额完成的比例按不同档次比例计提。说明：由财务核算全年税后净利润，由公司决定提留股东权益、分红、公司提留资金比例后，按剩余比例乘以目标利润完成比例确定年终奖金总额。例如：　　1、未完成目标，假设该年净利润是1000万，提留比例为98%，该年目标利润是2000万，则：奖金总额=1000万*（1-98%）*（1000万/2000万*100%），相当于总利润的1%。　　2、超额完成目标，假设该年净利润是3000万，提留比例为98%，该年目标利润是2000万，则：奖金总额=1000万*（1-98%）*（3000万/2000万*100%），相当于总利润的3%。　　3、部门奖金总额提取：按部门贡献大小系数提取部门奖金总额，部门贡献系数暂设定范围为：0.8-1.5，每个部门之间的系数差为0.1，各部门系数如下表所示：　　预算部： 1.5采购部： 1.2 仓库：0.9　　生产部： 1.4行政人事部： 1.1质检部：0.8 技术部： 1.3财务部： 1.0　　部门奖金总额=总奖金额*（部门系数/部门系数之和）*目标达成率　　生产部的目标达成率与生产车间工资占比挂钩，年度目标值为：6-6.5%（因含了仓库，电工等）　　采购部、仓库的目标达成率与材料占比挂钩，年度目标值为：60%　　质检部的目标达成率与产品出厂合格率挂钩，目标值为99%　　行政人事部目标达成率与人工成本占比挂钩，目标值是10-11%　　目标达成率的计算方法：　　4、个人奖金分配　　部门主管对本部员工做出初评（参考本人年度出勤、奖罚及岗位及工作表现），并根据部门奖金总额分出部门员工所分配金额，交由行政人事部复评后送总经理审批。个人年度考核系数取数标准如下：　　个人奖金计算公式： 个人奖金=部门奖金总额*（个人绩效系数/考核总系数之和）*其他　　5、年度绩效说明　　（1）、试用期的员工不参与考评，只发放过节费；　　（2）、员工出勤与年终奖金挂钩（不含产假和工伤休假）：在80小时以内（含80小时）不和奖金挂钩，超过80小时后则与奖金挂钩，体对应如下表：　　（3）、员工产假休假的奖金计算：产假3个月以内，不扣年终奖，3个月以上，按超出时间比例进行扣奖；　　（4）、工伤休假原则上按缺勤时间扣除年终奖金，但为了保护公司财产而做出的见义勇为的，可以在3个月以内不扣年终奖金，超出3个月的按超出时间比例来扣除；　　（5）、员工旷工工时与年终奖金挂钩比例对应下表：　　（6）、员工入职时间奖金比例：该项主要是针对当年新进人员奖金发放，入职时间系数=（12-入职月份）/12　　（7）、员工入职年限：根据员工入职年限的长短，在年终奖金里每增中一年可加发100元；　　（8）年工作失误给公司造成额外损失的员工不参与年度考评。　　（9）当年年终奖金发放前，离职或解雇者，不参与年终奖金的分配。　　年终绩效奖金分配方案 篇5　　一、方案目的　　年终奖金分配方案不是简单的发放年终奖励，其发放的目的应配合公司未来的发展战略，为实现公司、员工等多方共赢的局面，本奖金分配方案应实现以下目标：　　1、通过发放年终奖金，激励员工士气，满足员工的生存与发展的需要，降低内部矛盾与不公平感，并提升员工满意度与企业归属感，强化对公司文化认同感。　　2、通过年终奖金分配方案制度的实施，增强公司薪酬管理水平，使之能有效引导员工发展方向，提高员工的工作效率，降低员工流失率，特别是防止高级人才的流动，以短期激励和长期激励相结合的方式，吸引高级人才，从而为企业节约人力资源成本（包括招聘、在职培训、解聘、薪资支出等人力资源成本）。　　3、通过将年终奖与公司业绩，员人个人能力、职级、工作表现等指标相挂钩的方式进行合理分配，体现公司绩效考核的权威性，从奖金发放的过程中，对员工进行管理制度的在职指导，增强员工对企业绩效考核制度的服从性与认同度，从而以公司战略管理的角度引导员工积极配合公司未来的战略目标的实施。　　二、年终奖分配方案需考虑问题汇总　　1、年终奖金分配总额是否符合公司年度人力资源成本指标？　　2、年终奖金应如何合理分配方能体现其内部公平性？　　3、年终奖金发放如何与绩效考核制度充分结合？　　4、年终奖额度制定过程中，是否给予各管理层级相应授权参与下属员工个人奖金总额评定？　　5、年终奖是否需要考虑同业年终奖金分配水平，以使公司薪资待遇具备竞争力？　　6、年终奖分配制度的制定是否需要考虑延续性与前瞻性？　　7、个人年终奖分配金额是否需要考虑员工接受度与满意度？　　三、年终奖金分配思路　　本公司本质上属于销售、装配制造型企业，企业的发展离不开销售，所以公司行为始终是以销售为核心。为配合2017年的战略目标，在年终奖金分配的形式上采用以“业绩为核心”的思路，一切都是为了公司创造效益。所以在方案中，奖金分配的多寡，主要取决于员工为公司创造了多少的销售业绩与日常工作表现。诚然，公司在奖金分配也不能忽略了辅助部门的工作成绩。所以，本案以公司业绩目标为核心点，充分与绩效考核评定紧密联系，结合员工日常工作表现，力争达到在年终奖金分配上实现公平合理、奖勤罚懒的目的。　　四、年终奖金分配原则　　1.内部公平性与外部竞争力相结合的原则　　良好的薪酬不仅仅是让员工生活富足，而应该是指引员工发展的明灯，用薪酬制度规范指导员工的工作行为，使之能者多得，为公司创造更多效益。　　2.因需而变的层级差异性原则　　不同层级员工在奖金分配的认知和奖金制定要素偏好方面存在很大差异，所以在具体的奖金分配方案设计中要遵循因需而变的层级差异性原则。具体而言，就是要满足高层管理者的“成就感”、中层管理者的“自豪感”和基层员工的“安全感”。　　3.公司利益与个人收益相结合的原则　　在年终奖金发放的过程中，应体现公司利益与员工个人利益紧密结合的关系，没有公司利益的长远发展，个人利益的实现也无从谈起。　　4.奖金分配与绩效考核挂钩的`原则　　年终奖金的发放不仅仅是给予员工的福利，而是做员工在过去工作表现的整体总结。奖金的多寡取决于员工的能力水平与勤奋努力程度。将奖金分配的标准透明化（奖金额度仍需保秘），　　5、奖金分配指导员工职业发展的原则　　通过层级化、差异化的奖金分配制度，鼓励员工提高业务水平与个人素质，形成良好的职场心态与职业习惯，促使员工为获得更大的收益必须要不断的学习与改进，随着个人能力与业务水平的提高，公司为其创造更多的发展机会，在公司不断发展的过程中，个人收益也随之不断提高。　　五、年终奖金核定方式　　年终奖金总额确定　　年终绩效奖金分配方案 篇6　　一、目的　　为了建立正常的工作秩序，提高职工遵守劳动纪律的自觉性，以保证公司各项工作任务的顺利完成。结合我公司的实际情况，特制定以下方案。　　二、适用范围　　本方案适用于公司全体员工。　　三、监督执行　　1公司综合部负责公司员工考勤方案制定、执行、监督、统计、及实施处罚。　　2各部门负责人负责本方案的日常执行和常态监督。　　四、考勤方案　　1、考勤方案是公司的一项基本方案，全体员工必须严格遵守。各部门负责人要及时掌握本部门员工的出勤情况并对本规定的贯彻执行负全面责任。　　2、公司全体员工必须认真执行考勤方案，自觉遵守劳动纪律。　　3、各部门根据员工的工作性质和特点，采取指纹、人脸识别签到的办法记录员工到岗和离岗的时间。考勤记录以考勤机签到记录为准。　　4、工作时间为早8:00到下午5：00，半日休息中午时间节点为11:30。　　5、上班前和下班后的考勤记录视为有效考勤记录，其它时间的记录将被视为无效记录或实施处罚的依据。　　6因工作需要或偶发特殊情况造成的迟到或漏打卡情况适用请销假管理方案，可填写请假单按流程审批予以免责。7综合部为公司考勤工作的管理部门。负责不定期检查各部门的考勤情况，发现问题将及时与各部门负责人取得联系、了解情况后上报至公司主管领导。　　五、违规的界定　　1、迟到/早退：上班考勤记录晚于规定时间30分钟以内的将视为迟到。　　下班考勤记录早于规定时间30分钟以内的将视为早退。　　2、脱岗：是指在上班时间内，无正当理由离开工作岗位30分钟的将视为脱岗。　　3、漏打卡：正常出勤无考勤记录并附有请假条说明。　　4、旷工：是指无故缺勤或请假未获批准的擅自缺勤者将视为旷工。　　（1）假期届满逾期不到岗，并未再次办理请假者。　　（2）迟到/早退/脱岗时间在30分钟以上1小时以内，视为旷工0.5天，当天超过1小时视为旷工1天。　　（3）值班期间无故不到岗或擅自脱岗的。　　（4）因公外出期间办理私事或未能及时归岗的。　　（5）不服从工作调动，未在调令要求期限内报到的。　　六、处罚标准　　1、迟到、早退、脱岗按照第一次10元，第二次20，2倍递增。　　2、漏打卡一次20元/次处罚。　　3、旷工按照半天50元、一天200元/次处罚。　　4、员工一个月内累计旷工时间超过3天的给于辞退。　　年终绩效奖金分配方案 篇7　　为落实好义务教育阶段学校教职工奖励性绩效工资分配政策，进一步规范我校(含幼儿园)教职工收入分配秩序，维护 教职工利益，构建科学合理、公平、公正，有激励机制的内部制度，调动广大教职工的工作积极性。现根据仙教【20x】1号《关于中小学奖励性绩效工资考核 分配指导意见》的精神，结合我学实际情况，提出以下奖励性绩效工资考核分配方案。　　一、指导思想　　引入机制，建立科学合理、公平、公正的分配方案，以调动广大教职工教书育人的积极性，努力推进我校教育事业持续健康快速发展。　　二、考核分配原则　　贯彻按劳分配的原则。以责任和业绩为依据，多劳多得，优绩优酬，适当拉开分配差距，重点向一线教师，骨干教师及作出突出成绩的其他工作人员倾斜。同时，统筹兼顾理顺学校内部各岗位人员之间绩效工资分配关系。　　坚持“公开、公平、公正”原则。充分发挥民主，分配工作全过程实行公开操作，确保教职工有知情权、参与权、监督权，保障教职工的合法权益。　　三、奖励性绩效工资分配方法　　学校建立由班主任津贴、工作量考核、工作业绩考核三部分构成的考核分配方案。绩效工资总额中班主任津贴每班100元/月，其余部分的构成为：工作量津贴占50%，工作业绩津贴占50%。　　A1、班主任津贴：　　班主任每月津贴标准为100元。学校要根据班主任工作职责进行绩效考核，考核结果分合格、不合格二个等级。考核合格的每月按标准领取班主任津贴。　　A2工作量(按下列四个项目的具体课时计算)　　1、管理职务职责工作量：　　管理职务岗位包括班主任、年段长(年段3班及以上的)、教研组长(语文科、数学科、综合科三人)、小学校长(副校长、教导主任)、学校中层及以上干部和督导员等。学校根据岗位职责考核量化，在考核合格的基础上，按下列办法折算课时数。　　(1)班主任职责工作量：中学班主任工作量是本校教师周工作量的五份之一；小学班主任工作量是本校教师工作量周的六份之一。　　(2)教研组长职责工作量：组织一次教研活动折算为周工作量的七份之一。　　(3)行政管理职务职责工作量：中层干部正职按本单位教师平均工作量的一半折算；副职按不高于本单位教师平均工作量五份之二折算；校级副职其岗位职责按本单位教师平均工作量一半折算；教研员工作量按本单位教师平均工作量一半折算。　　2、教学工作量　　(1)教师周教学课时数：　　计 算公式：周实际教学课时数×已聘专业技术等级系数(员级1、助理1.1、中级1.2、副高级1.3)+实际周教学课时数×学科系数(中学语、数、英小学 语、数学科系数为0.2。其中优秀类为0.2；合格类为0.15；不合格为0。其它学科系数为0.15。其中优秀类为0.15；合格类为0.1；不合格为 0)=教师周工作量(课时)。其中周实际教学课时数由标准课时数和标准班组成。周实际教学课时数=[周课时数(语数包班、跨班、跨年段的增加1 节)/15+班级学生数/40]÷2×15(节)。(上、下学期周课时数、学生人数不同的，分别计算后求平均值)　　(2)由学校教导处统一 安排的代课每节折算为一节，早读折算为一节，早晚自修折算为0.5节，节日假加班日工作量折算为三节。导护一天折算为二节，行政执勤一天折算为三节。图书 管理员按教师平均工作量的十份之一；保管人员按教师平均工作量的十份之一；后勤(网管)按教师平均工作量的七份之一；生管按教师平均工作量的四份之一。　　(3)学校管理岗位(含其他管理岗位)职责工作量：其他管理岗位指教辅人员及后勤管理人员等。管理岗位人员(含其他管理人员)工作量按学校相应专业技术等级(已聘)教师课时数酌情计算。　　3、出勤情况(含会议和学校规定的集体活动)：　　病假1节扣0.5节，事假1节扣1节，旷课1节扣5节，迟到或早退1次扣0.5节。非教学人员按工作日(6节/日)折合课时数扣。　　计算公式：个人奖励性绩效工资(工作量部分)=学校奖励性绩效工资总额(减去班主任津贴，下同)×50%÷学校总工作量(总节数)×个人工作量(总节数)　　A3工作业绩(含职业道德、业务能力、专业发展、工作成效)。　　1、职业道德10%：　　① 爱国守法，全面贯彻国家教育方针，履行有关法律法规规定的职责；　　②爱岗敬业，教书育人，认真完成教育教学任务；　　③关爱学生，平等公正对待学生，不体罚或变 相体罚学生；　　④为人师表，作风正派，顾全大局，团结协作。　　⑤下列情形之一的本项不得分：　　A、实行师德考核一票否决制，即违反《福建省中小学教师职业道德考 核办法》规定20条之一的；　　B、当年度受效能告诫或党政纪处分的。该项按各校教师民主测评与考核组测评的平均值计分(分优10分、良9分、中8分、差6分 计)。　　计算公式：个人奖励性绩效工资(职业道德部分)=学校奖励性绩效工资总额×10%÷学校职业道德总得分×个人职业道德得分　　2、业务能力20%：　　(1) 德育工作10%：　　①坚持以课堂为主渠道，将德育有机融入教学之中；　　②注重培养学生良好的学习、行为习惯；　　③注重学生心理健康教育；　　④组织内容健康的各类活 动，陶冶学生情操；　　⑤帮助学习困难学生的措施落实。该项得分按各校教师民主测评与考核组测评的平均值计分(分优10分、良9分、中8分、差6分计)。　　(2) 教学常规10%：　　①认真备课，教案齐全、规范1.5分；　　②从学生实际出发，精心组织教学，改进教学方式1.5分；　　③运用现代教育技术开展教学活动1分；　　④ 教学内容科学、正确，不出现知识性错误1.5分；　　⑤及时进行教学辅导，认真批改作业2分；　　⑥运用多种方式评价学生的学习效果1.5分；　　⑦坚持课后反思，认 真总结教学经验1分。　　非教学人员：学校根据其岗位职责和工作量完成情况及效果进行量化评分(优10分、良9分、中8分、差6分)。　　计算公式：个人奖励性绩效工资(业务能力部分)=学校奖励性绩效工资总额×20%÷学校业务能力总得分×个人业务能力得分　　3、专业发展10%：　　(1)继续教育5%：　　①有参加培训的过程记录和总结(2分)；　　②按规定参加学历达标或各类培训，完成规定学分，考试考核合格(1分)；　　③积极参加校本培训以及其他各种进修学习(2分)。　　(2) 教学研究5%：　　①承担各级各类公开课、研究课和示范课教学(含课堂教学竞赛、教学技能竞赛获奖的)，县级及以上的得2分、中心小学的1.5分、本校得1 分；(同一类活动取最高项)　　②参加教研活动的情况，优得1分、良得0.8分、中得0.5分；　　③参加课题研究(以结题为准)、撰写教学经验总结或论文情况 (不含职评规定的论文),县级得1分、校级0.5分；　　④以老带新，发挥骨干教师作用情况，得1分。该项由片区以上证书材料评定。　　计算公式：个人奖励性绩效工资(专业发展部分)=学校奖励性绩效工资总额×8%÷学校专业发展总得分×个人专业发展得分　　4、工作成效10%　　(1)教学效果5%：　　①合格率2分、巩固率1分、进步率情况1分；　　②学生和家长的反映情况1分。　　(2)育人效果5%：　　①学生获奖情况，县级及以上的2分、学校得1.5分；　　②学习困难学生进步的情况，优得1分、良得0.5分；　　③无安全责任事故发生得2分，否则不得分。　　非教学人员由测评小组根据职责完成情况评定，优得10分、良得8分、合格得6分、不合格得2分，属于学校行政人员管理职务职责范围内工作，受县局通报批评一次降一个等级。　　计算公式：个人奖励性绩效工资(工作成效部分)=学校奖励性绩效工资总额×10%÷学校工作成效总得分×个人工作成效得分　　(3)综合评价奖励2%：该项由各校根据实际情况评定，可对规定外的兼任科股人员，节假日误工及对学校教育事业发展有突出贡献的教职工进行适当的奖励。　　工作业绩项：中心小学管理人员按相应技术等级的平均值计分，教辅、后勤人员按教师民主测评和考核组测评的平均值计分。　　四、其他事项　　1、各校要成立以校长为组长，教导主任、班主任、教师代表为成员(5-7人)的奖励性绩效工资分配工作考核小组，负责奖励性绩效工资考核量化等工作。　　2、借用外单位的教职工，其奖励性绩效工资按学校相应已聘的专业技术等级平均值(班主任津贴部分除外)领取。　　本分配方案自教代会通过后生效，适用于20xx年度奖励性绩效工资分配。　　年终绩效奖金分配方案 篇8　　一、考核原则　　1、以绩效为导向的原则。　　2、公平、公正、公开的原则。　　3、考核、考评相结合的原则。　　4、实事求是、改进提高的原则。　　二、考核对象　　1、部门总经理、总经理助理。　　2、机关全体员工。　　3、项目部生产经理以上领导。　　4、项目部全体员工。　　三、考核机构　　1、公司董事长、总经理是年终绩效考核总领导。　　（1）负责批准年终绩效考核实施方案。　　（2）监督和检查年终绩效考核过程。　　（3）确定年终绩效考核结果。　　2、行政管理部是年终绩效考核组织部门。　　（1）制定年终绩效考核实施方案。　　（2）组织指导各部门实施年终绩效考核。　　（3）汇总年终绩效考核结果等工作。　　3、各部门总经理及项目经理是本部门年终绩效考核第一责任人。　　（1）组织领导本部门年终绩效考核全面工作。　　（2）成立由2—3人组成的考核小组，负责与部门内部全体员工进行面谈，并如实填写《年终绩效考核评价表》，汇总后转交行政管理部。　　（3）组织召开本部门年终工作总结会议。　　四、考核等级分布考核结果汇总后确定　　考核分数：90分以上；70—89分；60—69分；60分以下　　考核等级：A；B；C；D　　权重比例：10%；40%；40%；10%　　1、考核分数85—89分的，考核等级确定为B+，B+不超过本部门员工20%。　　2、考核分数75—79分的，考核等级确定为C+，C+不超过本部门员工20%。　　3、员工有下列行为之一的。其考核等级不得评为A级　　（1）无故旷工或每月迟到2次以上或早退的。　　（2）请婚、丧、病、事假超过15天的。　　（3）给公司造成经济损失、不良影响的。　　（4）个人收受好处，故意损害公司利益的。　　（5）其他违反公司规章制度的。　　4、各部门评定考核等级不得超出上述比例，超出上述比例应重评。特殊情况超出上述比例，必须说明充分理由。　　5、领导并组织好年终绩效考核工作，作为考核被考核人的重要政绩之一。　　五、考核时间安排及方法　　本次考核为20xx年度考核，考核及考评时间为20xx年12月25日至20xx年1月12日。　　1、20xx年12月20日前，部门总经理、副总经理、总经理助理将个人述职报告交行政管理部，其他员工将个人工作总结交部门总经理。　　2、20xx年12月20日———12月25日行政管理部确定考核实施方案，与各部门总经理沟通，告知考核流程及考核安排。　　3、20xx年12月25日———20xx年1月5日各部门总经理及项目经理与本部门全体员工单独谈话，并认真填写《年终绩效考核评价表》。　　4、工程总承包部项目总经理完成对各项目部全体员工的考评工作。以项目为单位由工程总承包部和项目部考核小组与员工进行谈话考核，并认真填写《年终绩效考核评价表》。部门考核小组及项目考核小组对员工考核打分，权重比为（部门总经理：项目经理3：7）　　5、20xx年1月5日———1月9日各部门召开年终工作总结会议，并将会议时间及地点通知行政管理部，行政管理部参与各部门及项目部的总结会议。工程总承包部年终工作总结会议，以项目部为单位召开，会上本项目部全体员工填写《年度绩效测评表》，对生产经理以上领导进行民主测评，测评结果供部门总经理及项目经理对生产经理员工考核打分时参考。　　6、20xx年1月10日———1月11日召开部门总经理、副总经理、总经理助理述职报告会，每个部门通过抽签选派两名主管以上员工参加述职报告会，参会人员填写《年度绩效测评表》，通过无记名投票方式对述职领导考评打分。　　7、董事长、总经理负责对部门总经理、副总经理、总经理助理进行考核打分，填写《年终绩效考核评价表》。董事长、总经理负责对部门总经理及总经理助理进行考核打分与员工无记名投票方式对述职领导考评打分权重比为董事长、总经理6：无记名投票4。　　8、20xx年1月12日由行政管理部将公司年终绩效考核情况。统一汇总，并报公司董事长及总经理。　　9、20xx年1月13日召开公司年终工作终结大会。　　六、考核结果应用　　1、通过绩效考核，使公司对员工有正确全面认识和评价，为对员工的使用、调整，合理配置人力资源打下基础。　　2、通过绩效考核，鼓励先进，鞭策落后，有效调动员工工作积极性和主动性，提高工作效率，保障做好xx年工作。　　3、绩效考核与年终奖金挂勾，有奖有罚，奖罚分明。　　员工有下列出勤方面的问题，适当扣罚奖金：　　（1）每月迟到2次以上或早退的，每次扣减年终奖金总额50元。　　（2）无故旷工的，每旷工一天扣减年终奖金总额500元。　　（3）请事假超过15天，扣减年终奖金总额20%，增加5天，加扣年终奖金总额10%。　　（4）婚、丧、病假超过15天的，扣减年终奖金总额10%，每增加5天，加扣年终奖金总额5%。　　员工有下列损害公司利益的行为视情节扣减年终奖金　　（1）个人行为给公司造成经济损失、不良影响的。　　（2）个人收受好处，故意损害公司利益的。　　（3）造成工程安全责任事故的。　　（4）造成工程施工返工、延期的。　　（5）材料计划不准确不及时造成材料损失浪费的。　　七、几点要求　　1、绩效考核工作，必须严肃认真，不走过场，扎扎实实进行。　　2、绩效考核工作比较过去，要有质的飞跃，为公司规范化管理，向现代化企业迈进，探索新路。　　3、各项工作繁忙，需统筹安排，穿插进行，必要时加班，切实保证绩效考核工作效果。　　八、被考核者对考核结果有异议。　　可向行政管理部申诉，行政管理部接到申诉后视情况报告公司领导。　　九、本实施方案由行政部负责解释。　　年终绩效奖金分配方案 篇9　　一、目的　　1、客观、真实、系统地反映全体员工20xx年度的工作态度、工作表现和工作成效；　　2、不断提高员工绩效水平，增强公司在市场中的竞争力，促进在公司内形成积极向上，不断改进的良好氛围；　　3、使做出实际贡献的员工获得相应回报。　　二、适用范围　　本办法适用于员工绩效评估及年终奖励发放　　的管理工作。　　三、管理职责　　1、行政中心是年终考核及奖励的归口管理部门，人力资源部负责全体员工年终绩效评估的具体组织与实施工作；　　2、各部门为年终考核的实施部门，负责组建部门评估小组和组织对所属员工的绩效评估工作；　　3、总经理负责审批年终考核结果、年终奖励发放方案，董事长负责对考核及年终奖励发放异议进行终裁。　　四、年终考核管理　　（一）年终考核适用范围　　凡入职满一个月及以上（20xx年11月30日以前入职）的员工都要参与年终考核工作，其中入职未满六个月的员工，考核结果仅作为人员任用的参考，不在年终奖励发放范围。　　（二）年终考核形式及内容　　1、主管级以上管理人员实行360度绩效评估，分别从被评估人上级、下级、同级三个维度进行考核，基层非管理人员实行层级考核，即采取直接上级、间接上级、部门负责人分别评估形式进行考核；　　2、年终考核项目及考核指标　　（1）附件一：《20xx年员工绩效评估表》(A表)，针对科长级以上管理人员上级考评；　　（2）附件二：《20xx年员工绩效评估表》(B表)，针对基层主管人员上级考评；　　（3）附件三：《20xx年员工绩效评估表》(C表)，针对主管级以上管理人员下级考评；　　（4）附件四：《20xx年员工绩效评估表》(D表)，针对主管级以上管理人员同级考评；　　（5）附件五：《20xx年员工绩效评估表》(E表)， 针对科长级以上管理人员上级考评（工作成效考核）。　　（6）附件六：《20xx年员工绩效评估表》(F表)，针对基层非管理人员层级考评；　　（三）年终考核的实施　　1、主管级以上管理人员的考核实施，由人力资源部确定上级、下级、同级三个维度的评估人人选，原则上上级为被评估人的直接上级，下级、同级人数一般为3人，不足三人的以实际人数为准；　　2、年终考核根据被评估人的具体表现、符合各项指标的程度，分五档评估；考核时如有加分项的，由评估人详细列举事实或理由，并评估；　　3、人力资源部将绩效评估表发给各相关人员，并参与各部门评估小组的评估；　　4、各级评估者根据客观事实、数据等对被评估人员进行考核，并将完成的绩效评估表返回人力资源部；　　5、人力资源部对完成评估的绩效评估表进行分类、计分和汇总，形成评估结果汇总表，交总经理审批；　　6、人力资源部对全体员工的评估有权提出建议，总经理对所属单位科级及以下员工的评估结果具有最终审批权，董事长对所属单位科级以上员工的评估结果具有最终审批权。　　年终绩效奖金分配方案 篇10　　一、考核宗旨　　为了规范员工年终奖金发放的管理，合理核算年终奖金发放的数额。本着激励员工的工作热情和积极性，提高员工的忠诚度和归属感；按照绩效优先、兼顾公平的原则进行奖金分配。　　二、考核发放范围　　适用于xx全体员工（董事长、总经理除外）　　三、考核程序　　（一）年终考核周期为每年一次；　　（二）年终奖计算周期：转正不够一年的员工从转正当月开始计算，转正满一年级以上的员工从一月份开始计算　　（三）财务管理中心出各经营网点和操作平台财务报表，提供各部门的盈利情况;人力管理中心提供各部门人员的考勤数据、工龄、岗位异动明细，绩效办公室提供ABC测评数据并汇总各个部门数据，统一核算，于春节前15日，提交财务审核，并下发各部门核对。　　（四）春节前6日，总经理全部复核完毕，由绩效办公室转发各部门、各人知悉；春节放假前2日发放年终奖50%，剩余50%年后元宵节发放.　　（五）年度考绩事宜由综合办公室督导，财务管理中心复核，绩效办公室执行，各部门配合。　　四、年终奖核算及构成　　（一）年终奖涉及因素　　当年年终奖核算主要涉及的因素为：年底绩效考核数据、日常表现、考勤、工龄、岗位、上级评价等。　　（二）年终奖计算工式　　年终奖＝奖金基数(J)x岗位对应系数(G)x年终绩效考核系数(K)x工龄对应系数(N)　　（三）年终奖涉及项目与数据对应关系　　1．奖金基数 奖金基数=员工级基本工资x效益系数实际净利，是指部门全年净利完成情况，其中区域指标净利其中效益系数=经理按区域完成情况，片区总监和片区内运作部门员工(含管理者)按片区完成情况，总部员工(含管理者)按全公司完成情况，效益系数1.2及以上统一按1.2计算，0-0.8统一按0.8计算，0以下统一按0.5计算而且不区分岗位级别，所有人员均按一线员工岗位系数核算.　　如有异动到其他部门的，按转正后所在部门时间最长的部门效益系数计算奖金，如出现异动前后在职时间一样的，按最高的部门效益系数核算，例如员工甲转正后在总部工作4个月，后调上海5个月，再调北京3个月，则全年效益系数按上海的，再如员工乙在总部上班5个月，调深圳上班5个月，后调武汉2个月，如深圳效益系数高于总部，则按深圳的核算否则按总部核算.同一部门同一年内异动时间可累计，例如某员工在深圳上班5个月，后调总部上班5个月，再调回深圳2个月，则按深圳(深圳共7个月)计算）.　　2、岗位对应系数：　　备注：见习期和储备期按下一岗位级别计算，例如储备经理和见习经理按主管级别核算。　　一线员工划分范围：　　财务部一般员工、营销部和运行部一般员工、人事行政一般员工、各部门助理及文员、司机、保安、厨工。　　专员、技工划分范围：　　各部门专员、IT技术人员、修理工，见习主管。 主管划分范围：　　各部门主管总经理助理、总监助理、见习经理和储备经理。　　部门经理划分范围：各部门经理级别的负责人。　　在考核期内，对于晋升和降级的员工，按其在不同职位的实际月份数发放职位对应的年终奖。异动(包括任命晋升调岗和降职)执行时间每月15日(含)之前则算异动后职务岗位系数，15日之后次月起算异动后岗位系数，一月内多次异动的按异动超过半个月时间的岗位算岗位系数，如无一次异动超半个月则按最初岗位系数。　　岗位系数=异动岗位系数之和　　总实际上班月份数　　例如某员工，1-3月是员工级，4-7月为主管级（3月16日至4月15日期间晋升为主管），8-12月为经理级(非部门经理，7月15日之前晋升为经理)，那他的岗位系数为:(3x1+3x2.5+3.5x6)/12=3.　　3、年终绩效考核系数　　年终绩效考核系数=ABC考核系数+考勤系数，　　（1）ABC考核系数　　注：a、考核期内刚入职没有ABC的员工，则系数为0；　　b、没有纳入考核的部门员工每月默认为B; C、纳入考核但没有评ABC的员工当月默认为C. （2）考勤系数加减情况：　　备注：无需打卡人，不核算未打卡次数。　　例：某员工考核期内入职10个月份，其中，1个月被评为A，7个月为B，2个月为C；累计迟到时间4.5小时，未打卡10次，事假10天，旷工1天。则： 年终绩效考核系数=1x1.2+7x1+2x0.8-0.02x4.5-0.01x10/3-0.1x10-0.3x1=8.37。　　4．工龄与系数对应关系　　举例:一线员工，入职1年半，考核当年，请假5日，迟到10小时，旷工0天，未打卡20次，全年评A 2次，B 9次，C 1次，全公司考核当年效益系数为1.1，年终奖金为：=1x1.1x(1.2x2+1x9+0.8x1-0.1x5-0.02x10-0.01x20/3)x1300/12x1.1 =1498.　　5．特殊情况说明　　下列员工不参与年终奖金分配　　1、临时工；　　2、处于医疗期的员工；　　3、企业外聘的专家、顾问；　　4、待岗职工；　　5、在12月份时仍然处于试用期的员工；　　6、劳动合同中未约定试用期，在本公司工作不满一个月的社会招聘员工；　　7、年终奖金分配前与公司解除劳动关系或离职的员工不享有年终奖。　　8、员工休产假期间不享有年终奖，（其他假期超出公司制度规定期限的按事假核算）。　　9、企业的实习学生或已经签订三方协议并已经上岗实习的应届毕业生；　　10、年终奖二次发放，年后没有回来上班的，另50%年终奖，不享有。　　五、考核分工　　1、人事行政部门负责将各被考核人员的考勤考核相关信息在农历春节休假前20日给绩效办公室。　　2、经理负责组织部门主管及员工的ABC考核。　　3、绩效办公室负责年终考核系数的监督和核实及年终奖金的核算工作。　　六、年终奖核算结果的反馈与申诉　　1、绩效办公室有权对所有部门核算结果进行监督。　　2、部门负责人需在第一时间知会被考核人年终考核系数。　　3、员工在年终奖核算后2日内可向绩效办公室提出申诉。　　七、考核的纪律　　1、如员工因个人原因或非正当理由不参加核算中的每月ABC测评，视该员工自动放弃年终奖并按公司有关规定处理。　　2、考核者或被考核者人徇私舞弊，一经发现将作严肃处理。　　八、本办法解释权归绩效办公室所有。　　九、本规定由2016年1月起执行。　　年终绩效奖金分配方案 篇11　　一、考核宗旨　　本办法以督促及改进工作为宗旨，目的是为了考核员工的工作成绩，　　作为奖惩、调迁、升职、退职等的依据，及了解并评估员工的工作精神与　　潜在能力以作为培训发展的参考。　　二、考核程序　　1员工考绩每年定为一次，作为年终考绩；　　2农历春节休假前15日，由人力资源部分发考核表至各单位，各单　　位主管须于春节前10日初考核完毕，递交表册至总经理室汇整，再呈报总经理复核厦批示；　　3各单位主管考绩由总经理初复核；　　4春节前6日，总经理全部复核完毕，由人力资源部转发各单位、各人知悉；　　5年度考绩事宜由总经理室督导，人力资源部执行，各部门配合。　　三、绩效分等　　年度考绩分为四等：90分以上为特等；80至89分为甲等；76至79分为乙等；70至75分为丙等。　　注：考绩分数一律为整数。　　四、考核限制　　l员工及经理在年度内有下列情况之一者，其考绩不得列为特等。　　(1)在考绩年度内曾受任何一种惩戒处分未予撤销者；　　(2)迟到早退垒年累计达13次以上(含)者；　　(3)旷工奎年选1日以上(不合)者。　　2于年度内有下列情况之一者，其考绩不得列为甲等。　　(1)曾受记过以上处分未予撤销者；　　(2)迟到早退垒年累计达20次以上(含)者；　　(3)旷工奎年选2日以上(不合)者。　　(4)人数限制：　　①特等：　　人数为5人以下的单位，特等考绩人数最高限为1人。　　人数5人以上的单位(不舍)，特等考绩人数最高限为2人。初核为　　特等考绩者，该部门经理须另呈“特等考绩报告书”呈予总经理。　　②各部门考缋平均总分数不得逾越8　　0分(示例：某单位8人，则总分　　数不得超过8×80=640分。)但如果该部门经理认为该部门表现极佳，得　　簦呈总经理棱示，核准者为例外处理，但总分数仍不得超越85分(含)。　　注：特等考绩分数不并入该单位考绩总分数的核计。　　五、分数增减　　1员工于年度内，曾受奖惩者，其年度考绩应执行加减分数，按下列　　规定执行：　　(1)记大功或大过一次者：加减5分；　　(2)记小功或小过一次者：加减3分；　　(3)嘉奖或申诫一次者：加减1分；　　(4)旷工1日者：扣2分；　　(5)迟到次数超过13次者(含)，每逾一次扣0 5分。　　2本项增减分数，独立于第四条考绩平均总分数(80～85分)限制之外。　　六、奖励实施　　年终绩效奖金分配方案 篇12　　一、目的　　为了确保部门完成20xx年8亿销售收入目标，充分调动团队所有人员的工作积极性，特制定此激励政策。　　二、适应范围　　本方案适应于公司部门所有人员。　　三、定义　　1、生产部、物流部、综合保综部年终奖金与20xx年销量挂钩；　　2、技术部年终奖金与新项目产值目标5000万和20xx年销量挂钩，新项目奖励按项目奖励制度执行，不纳入此范畴。　　3、市场部设季度奖和年终奖金，季度奖按（方案一）中的季度销售收入目标和毛利率达成情况进行核算和发放，年终奖按全年达成销售收入目标和毛利率达成情况进行核算和发放。　　四、具体激励办法（方案一）　　1、保利润激励措施　　20xx年改性材料外销平均毛利率为约6.5%，20xx年部门平均毛利率目标为8.5%，建议按销售产品牌号毛利率的不同进行奖励。　　2、市场部与技术部保销量激励措施　　以20xx年销售收入金额1.8亿元做为基数，在20xx年对部门超出1.8亿元的增量销售收入进行激励，增量部分的销售收入按销售额0.2%进行奖励。技术部与市场部按3：7进行分配。　　3、生产部人员保销量激励措施　　五、具体激励办法　　销售费用结余奖励　　20xx年1-11月总销售费用351万元，占销售收入比例的3.3%，加上12月份销售费用全年预计400万元，20xx年把销售费用占销售收入的比例提高0.5%，由部门通过精细化管理和费用控制，将节省销售费用部分金额用于对业务、技术、管理等人员的激励。　　六、具体激励办法　　(三)销售与技术人员实行提成制以毛利率为8.5%做为基数，毛利率低于8.5%的按10元/吨提成，毛利率高于8.5%的按20元/吨提成。在接订单时财物考核价格为准，按月执行，按季度兑现。　　其它人员按方案一中第三点进行激励。【年终绩效奖金分配方案】相关文章：考核绩效奖金分配方案11-17目标绩效奖金分配方案（精选28篇）11-17目标绩效奖金分配方案（精选9篇）11-17考核绩效奖金分配方案15篇11-17部门绩效奖金分配方案（精选14篇）11-17考核绩效奖金分配方案(15篇)11-17考核绩效奖金分配方案(精选15篇)11-17民营医院绩效奖金分配方案（精选8篇）11-17学校绩效奖金分配方案（通用5篇）11-17

【精品】绩效考核方案集合七篇　　为了确保事情或工作能无误进行，常常需要预先准备方案，方案是综合考量事情或问题相关的因素后所制定的书面计划。你知道什么样的方案才能切实地帮助到我们吗？下面是小编精心整理的绩效考核方案7篇，希望能够帮助到大家。绩效考核方案 篇1　　一、 员工招聘　　工作标准：　　1、建立与各人才市场及专业人才网站的长期联系，根据工伤人事需求调整选择招聘市场。　　2、公司门口公告栏张贴、安排人员各工业区招聘及内部员工介绍。　　3、根据人事招聘需求，选择合适的招聘渠道。　　4、网络人员招聘的发布、筛选、初试与安排复试　　5、根据各部门提交的《人员招聘计划表》于当天15:00之前发布到招聘网站。　　6、每天在招聘网站中进行岗位信息更新，筛选应聘人员简历，并于当天17:30之前通知经过筛选的人面试，面试时间根据时间情况安排。　　7、 对来公司面试人员进行接待，按照招聘流程填《员工入职申请表》　　8、 按照招聘流程对面试人员进行初试，根据需求部门负责人时间安排通过初试者进行复试。　　9、 面试结果跟进、通知报到。　　二、 员工入离职手续办理　　1、 根据用人部门同意录用人通知办理入职手续。　　2、 检查（员工入职申请表）填写信息完整情况进行补充。　　3、 核对证件（身份证、学历证、职业资格证等）是否齐全真实，并复印后存入档案。　　4、 学习《员工手册》，员工入职按公司规定培训签字。　　5、 根据规定填写劳动合同并交入职人员签字（进厂一周内）。　　6、 打印工牌，办理考勤卡并将员工信息录入电子考勤系统。　　7、 当天根据简历上的信息存电子档案，将简历、证件复印件，《劳动合同》、培训资料装档案袋存档。　　8、 薪资表存一份入档案袋，（之后调薪单需复印留档）。　　9、 办理入职手续，如当天需上班，员工可先上班，手续办理完后交部门主管。　　10、 告知行政专员开餐、分宿舍。　　11、 机修、钣金岗位所有人员入职当日必需办理社保，填写《社保增减员表》交总部社保专员办理。　　12、 入职一线员工档案一周内上交行政总监签名，管理级员工档案需经行政总监签字后才能上岗。　　13、 《劳动合同》必须在一周内签订。　　三、 离职手续办理　　1、 试用期（需做满15天）员工离职需提前3天填写《员工离职申请表》，正式员工需提前一个月填写《员工离职申请表》；离职日期员工不能填写，由审批人员确定离职日期填写签名。　　2、 职员级由部门主管签署意见，上交部门经理——副总审批。　　3、 主管级由部门经理签署意见，由经理上交副总——总经理审批。　　4、 经理级由副总签署意见，呈总经理审批。　　5、 办理离职手续定为每周二、五上午9：00—10:00，其他时间不予办理，提前整理好人员名单并做好通知。　　6、 离职员工申请到期接到人事行政部通知，即可办理离职手续填写《离职书》，按程序审批后交人事行政部。　　7、 收到职员《离职书》后人事行政部负责检查离职资料是否齐全，并当天上午做好考勤核算，员工定薪表、奖罚单、伙食费、工衣等扣费表由员工签字后交到财务部，将员工联系电话写在离职单上，以便后续工作需要。　　8、 若员工已购社保，需填写《社保增减员表》通知总公司社保专员办理停保手续。　　9、 电子档案中注明离职，纸质档案另归入离职资料内。　　10、 自离人员需填写《员工离职申请表》由部门主管签名并注明离职原因后交人事行政经理才可开放行条放行。　　11、 所以离职人员原因务必询问填写*实离职原因后人事签名。　　12、 注销工作牌。　　四、 人员转正办理　　1、 每月初将需转正员工名单发予各部门。　　2、 填写《员工转正表》，主管考核与审批。　　3、 了解人员在公司成长情况。　　五、 人事档案管理　　1、 检查新员工档案是否真实、完整。　　2、 根据入职登记表制电子档案。　　3、 档案装档案袋并注明内容案《员工入/离职手续办理一览表》等级签名。　　4、 档案按部门存放整齐有序，便于查找。　　5、 保证人员档案完整，做到一人一档。　　6、 离职人员档案保存2年，建立离职档案夹（按部门）在《员工入/离职手续一览表》内注明离职手续办理情况。　　7、 离职手续办理后，交经理审核、签名后转入离职资料库，离职资料需保存2年。　　六、 劳动合同管理　　1、 新员工待转正通过根据植物及部署填写相应合同（合同期限、工作、部门、岗位、地点、薪酬及特殊事项）并交员工签字。　　2、 劳动合同签订期限5年，6天8小时，1000元/月。　　3、 学徒工签订《学徒培训协议》。　　4、 员工入职7天内必须签完劳动合同，拒签者停工处理，签合同定为每周五下午。　　5、 装档案袋存档。　　●续签合同　　6、 根据员工档案列出到期人员名单。　　7、 以书面告知当事人，提前1个月签订劳动合同并发给《劳动合同期限变更协议书》。　　8、 填写相应合同（合同期限、工作、部门、岗位、地点、薪酬及特殊事项）并交员工签字。　　9、 装档案袋存档。　　七、 考勤统计汇总　　1、 根据员工请假条等相关考勤单据对当月考勤进行汇总，并发至各部门人员确认。　　2、 次月5日前将最终确认的出去明细连同工资表交人事行政经理审核。　　八、 员工工伤处理　　1、 员工发生工伤，第一时间通知公司社保专员并尽快办理借款手续，由公车送往社保制定医院（轻微的送往社区医疗卫生服务站）。　　2、 人事专员填写《工伤认定申请表》，最晚在一周内交至总部。　　3、 工伤者需提供复印件2份（身份证、病历、诊断证明书）　　4、 手续齐全后交公司总部社保专员到社保局办理报销手续。　　5、 公司内部填写《事故报告》，部门主管进行现场调查，在表格内确定事故原因和责任，提出处理意见整改措施，由部门经理、人事行政经理确认后签名交人事专员存档，人事专员在《工伤登记》中做好登记。　　九、 办公用品管理　　1、 做好进出帐管理，按《办公用品管理规定》执行。　　2、 各部门填写《办公用品申购单》，每月3日之前交上月办公用品报表和当月需求表，5日将汇总申购单统一采购。　　十、 员工薪资调整　　1、 部门主管填写《员工薪资调整表》逐级上报审批签字。　　2、 存档。绩效考核方案 篇2　　推行教师季度目标管理，量化考核是深化教师人事管理制度改革的一项重要举措，有利于促进学校管理的民主化、科学化，有利于激发教师的工作积极性，形成有效的激励机制。为进一步全面客观评估每一位教师履行岗位职责的情况，在学校内部营造一个“激励先进、优胜劣汰”的工作氛围，特制定本方案。　　一、师德表现（权数10分+奖励分）(无限制名额数)　　1、优秀（10分）：遵守《师德规范》，表现积极，业绩突出，能起模范带头作用。　　有下列情况之一者，师德表现方面不能定为优秀：　　①有明显体罚或变相体罚学生现象;　　②有有偿家教、有偿补习现象;　　③有搞第二职业、影响本职工作的现象;　　④工作态度消极应付,接受任务推三托四;　　⑤同事关系、家校关系紧张，经调查属实者。　　⑥谎称病情、小病大养，影响不良者。　　2、合格（8分）：遵守《师德规范》，表现一般，业绩较好，能完成担任的任务。　　3、不合格，不得分：表现较差，业绩低劣，不能承担分配的任务。　　有下列情况之一者，师德表现方面定为不合格：　　⑴ 严重违法乱纪，损坏师德形象被查处者；　　⑵同期违反计生政策,被查处者;　　⑶体罚、变相体罚学生，性质严重的；　　⑷严重失职，酿成重大责任事故的；　　⑸严重违反规章制度，教育不改的；　　⑹擅离职守，较长期不在岗的；　　⑺搞第二职业,严重影响本职工作的；　　4、奖励分：对响应上级号召，积极参加无偿献血者当季度可奖励1分，当季度帮扶贫困生、捐资助学50元以上者奖励1--3分。（帮扶贫困生、捐资助学50元―99元得1分，100元―199元得2分，200元以上得3分）　　二、出勤情况 （权数10分）　　学校设置考勤登记表，由值日导师或值班行政负责考勤登记并及时汇总封存。教师请假1―2天须由校长批准，3天及其以上须由教育办批准，1周以上须送市教育局批准，并按有关规定扣发奖金。　　1、有下列情况者分别给予扣分。　　①病假：当季度累计5天以上扣1分，长假（病假）不得分。　　②事假；（不包括国家规定的婚、丧、产假及单位公假）：当季度累计请假3天以上扣1分，当季度累计一周以上不得分。　　③旷课每节扣1分；　　④无原因迟到、早退（包括护导）、私自调课每节课扣0.5分；　　⑤学校会议、学校升旗仪式、学校组织的集体活动及各级会议，应参加的教师又没有请假者每缺1次扣0.5分；　　⑥没有考勤登记的按60%计算，以下参照计算。　　三、教学常规 （权数10分）　　每季度对教师的教学计划、教学总结、教案、作业布置与批改、听课记录、考试（期中、期末）质量分析等，按照教学常规管理要求进行一次全面检查。　　1、以下各项要求，每次每缺一项扣1分：　　① 期初制定教学计划、并按时送交学校；　　② 期末写好总结并按时送交学校；　　③ 认真编写教案（如发现无教案上课者，每次加扣1分）；　　④ 按时认真批改学生作业；　　⑤ 单元测验按时考查、批改、讲评；　　⑥ 批改作业工作量以每班40人为基准，每增加10人可奖励0.5分(班生数以四舍五入法计算；跨班语数老师奖励分不受限制；专职技能科老师奖励最多不超过3分)；　　2、严格执行“减负”规定，学生在校时间不擅自延长，节假日不组织集体补课。违反规定者从教学常规基本分中每次扣1分。　　3、不擅自征订、使用非教育主管部门确定的教材、辅导材料、试卷。违反规定者每发现一次扣1分。　　4、专职技能科教师应有一定量的培优、课外兴趣小组辅导活动，计划、兴趣小组名单、出勤登记、成绩记载表、活动总结每缺一种从教学常规基本分中扣1分。　　四、班主任工作 （权数10分）　　1、以下要求每缺一项扣1分：　　①、按时完成班级、；　　②、按时完成学籍卡、素质评估手册；　　③、按时完成义教卡、健康卡；　　④、按时准确完成班级变动生花名册、学生花名册、文化户口册的填写及滚动工作；　　⑤、每季度开展1次班队主题会（并附书面记录,年段或校内开放,班队各一次）；　　⑥、每季度家访或开家长会1次（并填写家访记录簿,家长参与率达到90以上），本款包括中队辅导员；　　⑦、班级黑板报、学习园地每月1次（交底稿）；　　⑧、班级设有图书角（生均2册以上）、卫生角、绿化角；　　⑨、每学期学校组织的“三评”（学生礼仪、卫生、纪律），（按原始记录汇总评定优、良、合格三个等级，评为“优、良”的班级得1分，评为“合格”的班级该项不得分，优、良比例不多于85%）。　　2、班集体获省、泉州市、晋江市、镇等表彰，班主任得2分，中队辅导员得1分。　　3、中队辅导员在完成本职工作的前提下加7分。　　五、行政工作　　1、校长、副校长、教导、总务在完成本职工作的前提下,补贴职务分10分。　　2、总辅导员8分、报帐员补贴职务分7分，在搞好本职工作的前提下，全学期总分不少于教师平均分。　　3、年段长、统计员、技能科教研组长、语、数教研组长在完成本职工作的前提下奖励2分、5分、3分、5分。　　4、积极参加、协助完成中心工作和开展重大活动的负责人、协助组织人员由行政酬情按工作量情况加分（当季度不超过3分）。　　5、学校在街道级、晋江市级、泉州市级、省级素质教育评估、等级达标验收、先进集体中选，当季度全体教师各得1、3、4、5分，获奖单位正职领导另加2分，副职与中层干部另加1分。（单项获奖如少先队、安全、课改、体育、信息、绿色、收费、廉洁等组织得奖，单位正职指该项的负责人；校长、教导在教师【相同项的教师】得分的基础上可加1分，教师得分按教师数的30%计算）　　6、专职技能科教师组织汇演、竞赛等活动，每次奖励1至2分，其他相关老师每次奖励0.5分。）　　7、教师参与信息工作，向市级及以上教育网站并录用，每篇信息奖励1分，最高奖励5分。　　六、教师获奖 （均为当季度为准，最高得分15分）　　1、教师参加教育主管部门组织的技能（包括现场论文、案例评奖）素质竞赛、课堂教学竞赛，获街道级一、二、三等奖及优秀奖者分别得3、2、1、0.5分；获晋江市级一、二、三等奖及优秀奖者分别得5、4、3、1分；获泉州市级及以上一、二、三等奖、优秀奖者分别得7、6、5、3分，录像课评选折半计算，逐级选送只计算最高级别一次，指导教师按1/3计算。　　2、开研究、示范课、讲座，按相应级别二等奖计算得分。　　3、公开课的指导教师，核实后按参赛者的80%得分。（多人指导的共同摊分）　　4、评优评先按相应级别二等奖得分。（作为奖励分，非教育部门降至晋江市级，晋江市级以下降至街道级。）　　七、指导学生（最高分15分）　　1、指导学生临场竞赛得奖分：　　获街道级一、二、三等奖指导老师分别得3、2.5、2分；获晋江市级一、二、三等奖指导老师分别得4、3.5、3分；获泉州市级及其以上一、二、三等奖指导老师分别得6、5、4分；逐级选送只计算最高级别一次,同校同次比赛只取最高奖一人计分，多人指导共同摊分。　　2、送书面、实物作品参赛，按临场竞赛奖分1/2计算；指导学生发表《周报》《队报》《选》《经济报》文章按1/4计算。　　注：非教育部门组织降到晋江市级计算的按1/4计算。（适用于1、2点）　　3、若竞赛取名次不评等次，列前2名者按一等奖计算；列第3、4名者按二等奖计算；其余名次按三等奖计算。　　4、团体奖按5人次获奖计算。　　5、组织课外兴趣小组，有计划、兴趣小组名单、出席记录、成绩记载、活动总结，专职技能科教师担任的兴趣小组，指导教师得5分；班科任教师担任的兴趣小组，指导教师得2分。　　6、组织并参加学生社会实践活动，有计划、记录、总结得2分。　　7、获得教育办体育田径运动会团体奖第一名得12分，第二名得10分，第三名8分，其他没获奖的田径各取2个单项目最高一名得分（教练）。道德风尚奖按三等奖奖给领队和教练；市级获奖加给教练，第七名第八名算三等奖。　　8、校级比赛项目必须由各组的教研组上报行政处，经由讨论，审批方可进行比赛。　　比赛方案要在教研组内讨论确定后，方可举行。原则上：各类单项比赛一等奖：一名；二等奖：二名；三等奖：五名(送作品折半、原则上比赛按低、中、高年级进行)（奖励分分别是：1.5分、1分、0.5分）。　　八、教研活动（权数15分）　　1、确定课题组，有计划、有过程、有总结，课题组长得3分，协助组长得2.5分，课题组其他教师得2分。（教育办备案为依据）　　2、在教研会议上积极参与发言校级得1分，最高得2分。　　3、按规定参加听课、写好记录、参加评课发言，每季度不少于5次，得2分；该参加而不参加每次扣1分。　　4、撰写经验总结、教育教学论文(必须是教育办选送)收入汇编或发表于相应级别刊物者（合作者共同摊分），学区级得1分、片级得2分，晋江市级得3分，泉州市级得4分，省级和CN级得5分。若一稿多投或逐级选送只计算最高级别一次。论文或经验总结出版在报纸按相应级别50%计，其他案例、论文获奖归论文，现场论文获奖归教师技能。　　5、参加各种“论坛”发言者每次得2分，同时汇编者只取一项。　　6、奖励分：教育办学科教研组成员在正常参加活动的基础上，每人奖励2分。　　九、教学效果（权数20分）　　1、学期有统一普查测试的学科，到考率达100%者，得3分；优秀率、合格率达到学区平均线或分别达到40%（《晋江市小学实施素质教育等级达标评估细则》指标）、93%（“双高普九”指标）的，各得3分；没统一普查的学科，教师在完成过程性考核的基础上，取学校教师平均分。　　2、优秀学生评选：　　每评得1名街道级、晋江市级、泉州市级、省级以上优秀学生，班主任分别得1、2、3、4分，中队辅导员得分是班主任的50%。(少先队员、少先队干部得分相反)　　十、附则　　1、校长的绩效工资也可取全校公办教师平均值加10%计算。　　2、因行政人员的工作量大、压力大，在工作没有重大过失的情况下，行政人员的绩效工资评级每年应确保有一次优秀（考核办法可采用先评行政再评教师）。　　3、师德表现不合格，该年度考核定为不合格等次。　　4、本《暂行规定》实行按季度考评登记，兑现奖惩。　　5、本《暂行规定》由晓聪中心小学行政会负责解释。绩效考核方案 篇3　　为加强管理，充分体现多劳多得，少劳少得，不劳不得，提高员工的工作积极性和主动性，进一步提高工作效率和质量，根据集团公司绩效考核办法，结合本部门工作的实际情况，特制定如下管理实施办法：　　一、成立领导小组　　组长：　　职责：负责绩效考核的指导工作　　副组长：　　职责：　　成员：　　职责：负责绩效考核每日信息的收集、整理工作。　　二、工作要求　　（一）保洁员　　1、按时上下班，不迟到、早退：　　2、坚守岗位，上班时间不串岗、脱岗；　　3、上班时间不干与工作无关的事（打牌、织毛衣、酗酒等）；　　4、不在岗上吸烟；　　5、不酒后上班；　　6、按时、保质、保量对环卫责任区域进行清扫保洁；　　7、做到垃圾日产日清，清理的垃圾带离景区倒入指定位置；　　8、长期保持着装整洁规范、保洁用具摆放规范和清洁；　　9、按时开会，不迟到、早退；　　10、完成上级领导交办的其它各项工作任务。　　（二）驾驶员　　1、按时上班，垃圾日产日清，及时清运责任区域垃圾；　　2、不酒后上班；　　3、定期对车辆进行保养维护，确保车辆能正常运行。　　（三）维修员　　1、坚守岗位，按时上下班；　　2、定时不定时检查卫生间、直饮水机等所辖区域的设施设备，针对能维修的及时维修，不能维修的及时书面或电话报送相关职能部门维修，并做好检查记录和跟踪落实整改记录；　　3、专研业务技能，提高业务素质，提升维修效率和合格率。　　（四）内勤　　1、坚守岗位，按时上下班；　　2、按月做好部门物资采购计划、把好采购物资质量验收和成本核算关，确保物资能及时有效供给，并做好记录；　　3、做好部门文档的收集、整理、归类及文字资料的起草工作，文档管理规范，资料齐全。　　4、管理好库房物资，物资摆放要规范，不凌乱，每月对物资进行一次盘点，做到账实相符，按时发放领用物资，并做好盘点和领用登记；　　5、每天将办公室环境卫生清扫干净，确保办公桌椅干净整洁，为部门营造一个更加舒适、健康的办公环境。　　（五）领班　　1.坚守岗位，按时上下班；　　2、做好督促检查工作，检查内容包括卫生质量、员工着装、劳动纪律、所辖区域设施设备的完好状况，针对检查发现的问题，部门能整改的问题，及时采取措施进行整改，部门不能整改的问题，及时书面报送或电话通知相关部门进行整改，并做好检查记录和落实整改记录。　　3.根据区域、时间等因素核实物资实际使用量，做好所辖区域领用物资使用登记，最大限度降低物耗成本。　　三、处罚办法　　（一）保洁员　　1、未按时上下班，迟到15分钟以内，每人次扣3分，超过15分钟半小时以内，每人次扣5分；早退15分钟以内，每人次扣3分，超过15分钟半小时以内，每人次扣5分；超过半小时扣10分。　　2、上班时间干与工作无关的事（打牌、织毛衣等），卫生状况良好，每人次扣5分；卫生差，每人次扣10分。　　3、酒后上岗，每人次扣5分；岗上酗酒，每人次扣10分。　　4、不坚守岗位，上班时间出现脱岗、串岗，卫生状况良好，每人次扣5分；卫生差，每人次扣10分。　　5、不按规定着装，每人次扣1分；　　6、未按时按要求彻底清扫或循环保洁，每人次扣5分。　　7、上班期间在岗上吸烟，每人次扣2分。　　8、垃圾日产日清，清理的垃圾未带离景区倒入指定位置，乱堆乱放，每人次扣10分。　　9、所辖区域的设施、设备损坏未及时上报，每人次扣2分。　　10、标示、标牌、垃圾桶、饮水机、休息座椅、石凳不清洁或未及时清理装满垃圾的垃圾桶，每（块、只、台、张）扣1分。　　11、与游客发生口角、产生矛盾激化，影响景区整体形象，每人次扣50分。　　12、清扫保洁区内检查发现存留白色垃圾、固定废弃杂物一样，在半小时内未清理，每一处扣1分。　　13、卫生责任内有因长期不清理形成的垃圾死角，每发现一处，扣该区域责任人每人次10分。　　14、卫生责任区内检查发现有人、畜粪便一处，未及时打扫，每发现一处扣5分。　　15、保洁用具摆放不规范，每样每次扣1分；保洁工具肮脏，每样每次扣2分。　　16、人为因素致使保洁工具损坏的，每损坏一件扣2分；每丢失一件扣5分。　　17、不经责任区领班或部门领导的批准，私自请人代班，每人次扣10分。　　18、未按时参加开会，迟到15分钟以内，每人次扣3分，超过15分钟半小时以内，每人次扣5分；早退15分钟以内，每人次扣3分，超过15分钟半小时以内，每人次扣5分；超过半小时每人次扣10分。　　19、不服从领导的安排和管理，我行我素，每人次扣10分。　　20、一旦上级领导指出存在问题，根据实际情况，扣责任人20分。　　（二）驾驶员　　1.未按时清运垃圾，超过15分钟半小时以内每次扣5分，超过半小时扣10分；　　2.未及时清运垃圾，影响景区形象，每次扣责任人5分；　　3、酒后上班，每次扣20分，并上报公司给予处罚。　　4、未定期对车辆进行保养维护，致使车辆损坏，但未造成安全事故，每次扣责任人10分；致使车辆损坏，造成安全责任事故，扣30分，并上报公司给予处罚。　　5、垃圾车清洗不及时，使得外观肮脏，影响景区形象，每次扣责任人5分。　　（三）维修员　　1、检查不及时，每项扣5分；　　2、对检查发现的问题，能维修的不及时维修，每项扣5分；对检查发现的问题，不能维修的不及时报送相关职能部门，每项扣5分。　　3、维修合格率未达到百分之六十以上，每人次扣10分。　　（四）内勤　　1、未按时上下班，每人次扣5分；　　2、因采购数量、采购时间、采购质量的问题，影响领用物资的及时有效供给，每人次扣5分；　　3、文档管理不规范，导致文档丢失或损坏，每人次扣5分；　　4、绩效考核资料收集不齐全或不符合考核要求，每项扣5分；　　5、物资摆放不规范，未将物资分类摆放，每项扣2分；　　6、未对库房物资进行盘点或账实不符，物资领用登记不准确，每项扣2分；　　7、办公室环境卫生不清洁，每人次扣2分；　　（五）领班　　1、未按时对所辖区域环境卫生进行检查，每少于一次扣2分；　　2、针对检查出现的卫生质量、员工着装、劳动纪律、设施设备的问题，未及时整改或汇报，每项扣5分。　　3、未仔细核算所辖区域保洁用品和保洁用具，造成领用物资浪费或用量不够，扣5分。　　（六）经理和副经理　　1、每月对部门所辖区域工作进行全面检查不少于4次，每少一次扣5分；　　2、对部门检查发现的问题或公司其他部门及领导反映的问题未及时或按时按要求进行落实整改，每项扣5分；　　3、因工作质量、设施设备的问题引起游客投诉，每出现一次扣20分；　　4、每月员工不按既定的工作要求开展工作，每违反一项扣0.5分。　　每人每月100分，100分相当于每月每人绩效工资，用每人每月绩效工资除100得每分值人民币多少钱，以上管理办法中层以下通过部门日常工作检查作为考核评定的依据，采取按月考核，季度兑现。绩效考核方案 篇4　　一、总则　　（一）为了实现本酒店业绩攀升和员工的全面发展，建立有效的绩效考评机制，加强部门之间的配合协作能力，提高酒店经营管理机制，特制定本方案。　　（二）本绩效考核方案适合本酒店各部门员工的绩效考核。　　二、考核目的　　目前绩效考核已经成为企业人力资源管理中备受重视的环节，所谓绩效考核就是对“绩”，“效”的考评，“绩”就是员工业绩。在酒店管理工作中，绩效考核的重要作用可以从酒店战略发展层面、人力资源管理层面、经营管理三个层面进行分析：首先，通过绩效考核及相应管理，可以提高酒店核心竞争力，实现酒店经营战略调整，并能确保酒店短期目标与长期目标相联系；其次，它是支撑人力资源管理的有力工具，提供了解员工的途径，作为薪资或奖金调整、奖惩、晋升或降级的依据；再次，它是经营管理必要的沟通渠道，绩效考核将所有员工都纳入到管理活动中，成为管理者更好了解酒店运作、组织现状的门道，也是员工参与本酒店管理的方式之一。希望通过绩效考评这一制度的实施，能够实现酒店本身和员工身的综合绩效考核成绩作为部门每月奖金领取、优秀部门评选、年终发放的依据。　　三、考核原则　　为充分发挥绩效考核对酒店各阶段工作的经营管理状况的信息馈作用，以及对各部门工作的指引作用，绩效考核应遵循以下原则：　　一、明确化、公开化原则。考评内容、考核标准、评分细则、考评程序和考评结果透明公开，对酒店各部门形成正确指导，在酒店内部形成良性竞争的机制。　　二、客观考评原则。绩效评估过程中，考评者应对考评对象做出客观的评价，如实的填写有关考评资料，不应带个人主观因素和感情色彩，做到“用事实说话”，使评估建立在客观事实的基础上，其次要做到被考评者与既定考评标准作比较，而不是人与人之间作比较。　　三、考评结果及时反馈原则。在评估结果出来后，评估的结果及评语一定要及时反馈给考评者本人，否则就起不到对员工的评估的教育作用，在反馈评估结果的同时，还应向被考评者就评语进行解释说明，肯定员工的成绩和进步，说明不足只处，提供今后努力的方向。　　四、考核内容与标准　　（一）考核时间：1.月度考评：以月份为期限，具体考核工作开展时间为每个月25日至30日。　　2.年度考评：每年12月20—12月25号　　（二）根据财务部对酒店经营情况核算，对经营部门制定经营指标绩效奖金，后勤部门按照一定比例提取奖金。　　（三）未转正的员工和管理人员不参与月度绩效考评。　　（四）考核内容以及标准：　　1.工作态度（每达标一项给4分，总分20分）　　a很少迟到、早退、缺勤，工作态度认真　　b工作从不偷赖、不倦怠　　c做事敏捷、效率高　　d遵守上级的指示　　e遇事及时、正确地向上级报告　　2.基础能力（每达标一项给3分，总分15分）　　a精通职务内容，具备处理事务的力　　b掌握个人工作重点　　c善于计划工作的步骤、积极做准备工作　　d严守报告、联络、协商的原则　　e在既定　　3.业务水平（每达标一项给4分，总分20分）　　a工作没有差错，且速度快　　b处理事物能力卓越，正确　　c勤于整理、整顿、检视自己的工作　　d确实地做好自己的工作　　e可以独立并正确完成新的工作　　4.责任感（每达标一项给3分，总分15分）　　a责任感强，确实完成交付的工作　　b即使是难的工作，身为组织的一员也勇于面对　　c努力用心地处理事情，避免过错的发生　　d预测过错的可预防性，并想出预防的.对策　　e做事冷静，绝不感情用事　　5.团队合作精神（每达标一项给3分，总分15分）　　a与同事配合，和睦地工作　　b重视与其他部门的同事协调　　c在工作上乐于帮助同事　　d积极参加公司举办的活动　　e有集体荣誉感　　6.自我意识（每达标一项给3分，总分15分）　　a审查自己的力，并学习新的行业知识、职业技能　　b以广阔的眼光来看自己与公司的未来　　c是否虚心地听取他人建议、意见并可以改正自己的缺点　　d表现热情向上的精神状态、不向外倾诉工作上的不满　　e即使是分外的工作，有时也做出思考及提案　　（五）考核等级划分：考核结果分为ABCD四个等级　　A级月度考核在85分以上　　B级月度考核在75分以上　　C级月度考核在65分以上　　D级月度考核在65分以下　　注：年度考核总分为各月度考核加和之平均分！　　（六）特别注意：　　1、为鼓励员工能长期为酒店服务，年度考评特对入店一年以上的员工进行加分，服务满一年的员工加10分，服务二年的员工加7分。（此项加分在员工考评总得分基础上再另行加分，不以总分100分为限）　　2、员工漏打卡情况可用调休抵（迟到与早退不能抵），调休不再另外享受。　　3、年度代表酒店参加各项活动获得荣誉的员工进行加4分。（此项加分在员工考评总得分基础上再另行加分，不以总分100分为限）　　五、考核程序　　（一）人力资源部根据工作计划下发〈年度月度全员考评通知〉。　　（二）各部门成立考评小组（由部门第一负责人、执行总经理、总经理组成），对部门员工进行各项考评。　　（三）部门依据考核办法使用考评标准量化打分。　　（四）考核对象自总结，其他有关各级主管对下级员工准备考评意见。　　（五）汇总各项考核分值，该总分在1~100分之间，依此划分ABCD四个等级，考核表需附有总结性评语一项。　　（六）考核结果上报人力资源部分存入员工档案。　　（七）考核之后还需征求考核对象的意见。　　（八）各部门向人力资源管理部上交员工绩效考评结果。　　（九）各部门考评小组成员在组织考评时应严格按照本公司的绩效考评容与标准组织考评。　　六、绩效考评工作总结与分析　　（一）分析考评结果的客观公正性与可信度。　　（二）进一步核查考评结果的准确性，并及时向员工公布考评结果……　　（三）总结考评过程中出现的问题以便在下一次考评之前改进考评方案。　　七、结语　　以上绩效考评方案自20xx年1月开始实施，希望各部门在规定期内认真安排考评小组成员认真组织考评，同时也望各员工积极配合参与评工作。　　一个公司，一个团队，公司的发展需要靠团队共同努力奋进，希望各部门员工团结合作，在促进公司发展的同时，也让自及得到全面的发展。最后，祝愿我们的团队团结奋进，祝愿我们公司前程美好！绩效考核方案 篇5　　公司实行绩效考核的真正目的，是改善工作业绩和提升员工能力，自下而上地达成公司的工作目标。公司中的行政管理人员的工作流程基本上属于公司核心业务流程以外的辅助流程，工作性质主要为支持和服务。结合公司行政工作本身具有的工作难以量化、工作成果不显化、计划性不强、内部存在着大量临时性的团队合作式工作、需要协调相关部门开展工作等特点，特制定本考核办法。　　一、考核原则　　1、被考核人可以通过调整自己的行为影响或改变考核指标的完成质量。　　2、对工作过程的关注要比对工作结果的关注更强。　　3、行政人员与本部门之外人员的工作协调质量也是绩效考核必须考虑的内容。　　二、行政人员考核指标分类　　1、以岗位职责为出发点，设置重点工作任务考核指标。指标简单明确，突出重点，不宜过多。工作任务完成的质量由被考核人的主管领导进行考核。　　2、设置态度考核指标，主要对被考核人员出勤率、工作积极性、工作责任心方面进行评价。由被考核人员的主管领导进行考核。　　3、设置周边协调部门评价指标，对被考核人员在沟通和协调中的响应及时性、服务质量、协作精神进行评价。周边绩效指标由考核人员的主要外部协调部门的人员进行考核。　　根据公司的具体情况，对以上三类指标赋予不同的权重，以突出考核的重点。其中，工作任务考核指标的权重占到60%；态度考核指标占20%；周边协调部门评价指标占20%。　　三、行政人员绩效考核办法　　1、自我评估法：所有行政人员均采取自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法，自我评估是自己对自己一段工作结果的总结，让被考核者主动地对其自己的表现加以反省、评估，为自己的绩效作出评价。　　2、上级评价：采用级别评价法，即直接领导初评打分、上级主管领导复评打分的方法。直接上级进行考核，是因为通常他们是最熟悉员工工作以及他们的工作状况和工作结果的人。在员工的直接上级独立地员工评估后，一般还要由上级的上级对评估结果作出复核，这样有助于减少肤浅的或有偏见的评估结果。　　3、横向考核：由主要外部协调部门的人员进行评价。由主要外部协调部门的人员进行评估能够获得全面的信息。外部协调部门的人员对行政人员的服务精神、协调沟通能力、对外部需求的反应能力更能掌握最真实的资料。　　四、行政人员绩效考核周期　　考核周期设置的一个原则是要针对公司的不同实际情况来进行设置，不宜过长，也不宜过短。如果评价周期过长，一方面评价结果会带来严重的“近因效应”从而给评价带来误差，另一方面将使员工失去对绩效考核的关注，最终影响考核的效果，不利于员工绩效改善的目的。如果考核周期太短，一方面将导致考核成本的加大，最直接的影响是各部门的工作量加大，另一方面由于工作内容可能跨越考核周期，导致许多的工作表现无法进行评估。针对各级行政人员工作的特点，确定不同的考核周期。　　（一）部门负责人及一般行政管理人员。　　重点应该评价工作的过程行为而非工作的结果，评价周期应该适当缩短，并采用随时监控的方式，记录业绩状况，该类人员的考核以月度考核为主。　　（二）中心领导成员（包括各部长）　　应对其工作的过程和工作的结果加以综合评价，重点评价其工作的结果。该类人员的考核以阶段性考核为主。阶段性可以重点工作、中心工作、期中、期末等为标准。　　五、行政人员的绩效沟通与辅导　　在对行政人员绩效考核的过程中，要做到时时监控，根据需要安排一次或多次与行政人员面对面的交淡。反复的绩效沟通，能够使行政人员了解到主管对自己的期望，了解自己的绩效，认识自己有待改进的方面；同时，注意也可以针对面谈中员工反映的问题和困难进行辅导，及时解决问题，不断提高工作绩效。　　六、行政人员的绩效评估　　行政人员绩效考核的三个指标根据实际情况分别分配不同的分值与权重，工作任务考核指标比重设为60%，态度考核指标设为20%，周边协调部门评价指标设为20%；对于这三个指标进一步确定考核要素同样分配相应的权重。工作任务考核指标包括工作效率（a%）、工作完成质量（b%）、工作强度（c%）；态度考核指标可以包括缺勤率（d%）、工作积极性（e%）和工作责任心（f%）；周边协调部门评价指标包括服务质量（g%）、反应时间（h%）、沟通力（i%）和协作精神（j%）。　　根据上级领导以及横向的考核结果（行政人员的自我评估报告可以考核不设置权重，作为上级领导时时掌握员工工作状况的材料。）来进行统计本月行政人员的总的考评成绩，计算公式为：　　月总成绩＝Sum[(x*a%+y*b%+z*c%)*60%+[(x*d%+y*e%+z*f%)*20%+[(x*g%+y*h%+　　z*i%+w*j%)*20%]　　年总成绩＝∑月总成绩　　对于计算出来的月总成绩和年总成绩可以设置等级（总成绩均采取四舍五入取整数值）；　　A级：91分以上　　B级：81－90分　　C级：71－80分　　D级：61－70分　　E级：60分以下　　七、行政人员的绩效评估结果的应用　　绩效考核结果的应用于多个方面，主要包括改进工作绩效、薪酬奖金的分配、职务调整和是否继续留用、培训与再教育、员工职业生涯规划。行政管理人员工资采用以下工资结构：月工资＝固定工资＋绩效工作；根据月度考核结果，采用以下分配方式：　　年度考核结果可以用来确定行政人员的年级奖金及制订下一年度的人力资源发展规划（参照上表）。　　附：考评表绩效考核方案 篇6　　一、目的　　①为提高客户服务水平，鼓励客户经理开发新客户，提高营业部员工的积极性。　　②为全面提升业务素质，促进营业部业务发展，保证营业指标的实现。　　③为进一步深化绩效管理制度，明确考核指标，促进绩效考核科学化、规范化。　　根据公司有关绩效管理规定和《营业部管理办法》，特制定本方案。　　二、考核原则　　（一）公平、公正、公开的原则　　绩效考核的标准、考核程序和结果应客观公正，符合公司的有关规定，并向内部全体员工公开。　　（二）责任结果导向原则　　引导员工用正确的方法做事，不断追求工作的效果，通过绩效考核不断改进工作态度和方式，以达到更好的成效。　　（三）定性和定量相结合原则　　营业部考评指标分为定性和定量两种，其中以定量为主，约占60%，以定性为辅，约占40%。　　三、绩效考核小组成员　　按照考核制度，设立绩效考核小组，组长由人力资源部经理兼任，其他主要成员有营业部经理、营业部主管、绩效主管、绩效专员等，小组人数应为奇数。考核小组对客户经理进行考评考核，其工作直接向公司总经理负责。　　四、客户经理薪酬标准　　①客户经理的薪酬由基本工资（具体见客户经理基本工资标准一览表）和提成工资构成。其薪酬从其实现的全部收入中兑付，包括名下管理的存量客户资产、新增客户资产产生的佣金和利差收入（以下分别简称“存量收入”和“新增收入”）　　客户经理基本工资标准　　级别月基本工资标准（元）管理客户资产（万元）资产标准　　一级客户经理60005000以上（含5000）新增　　二级客户经理42003000~5000（含3000）新增　　三级客户经理30001000~3000（含1000）新增　　四级客户经理20004000以上（含4000）新增＋存量　　五级客户经理15002500~4500（含2500）新增＋存量　　六级客户经理12001500~2500（含1500）新增＋存量　　七级客户经理1000500~1500（含500）新增＋存量　　八级客户经理880500以下新增＋存量　　②客户经理的存量收入只支付其基本工资，超出基本工资的存量收入不计提提成工资。　　③客户经理的新增收入，首先弥补存量收入不足以支付基本工资的差额部分，补差后剩余部分按30%计提其提成工资。　　④客户经理当月的存量收入和新增收入低于基本工资标准的，按照实际收入全额支付基本工资。若实际收入低于当地最低工资标准，则暂按最低工资标准支付基本工资。　　⑤每年终，对客户经理管理的存量、新增收入与其个人基本工资收入进行总清算。若有差额，则差额首先抵扣本办法第六条所述的当月实际收入与最低工资标准的差额，之后再一次性补发基本工资收入与本人基本工资标准的差额。　　⑥客户经理的新增客户提成长期有效。客户经理的提成工资按5%的比例计提风险责任基金。若客户经理当年没有出现经济责任纠纷，则风险责任基金于次年六月份予以返还。　　五、考核内容　　客户经理的考核分为月度考核、季度考核、年度考核。　　①月度考核客户经理名下管理的客户资产创造收入，其考核结果作为客户经理工资发放依据。　　②季度考核客户经理的任职资格，其考核结果作为客户经理调级依据，考核是否称职，不称职的予以降级，并接受客户经理的晋级申请。　　③年度考核结果作为客户经理劳动合同续签依据。　　首先，对客户经理当年名下管理客户资产创造的总收入情况进行考核，若达不到其全年基本工资总收入标准，属于八级客户经理的，第二年不再续签劳动合同；属于4~7级的，在第二年第一季度予以降级（降一级），若在该季度（或当年以后某一季度）中，名下客户资产总收入达到或超过其对应级别工资总收入标准的，则有资格申请晋级。反之，不能申请晋级。　　其次，在完成上述考核的基础上，营业部再按照专业服务绩效考核细则中所列各项专业指标，对4~8级客户经理进行考评打分。对于评分位列后两位且属于八级客户经理的，第二年不再续签劳动合同。　　对在一个年度内工作时间不满六个月的客户经理，其年度考核可以跨入到下一个年度一并进行。　　④考评指标的统计由营业部综合业务部负责组织，并交由考核小组决定。对于客户经理某个单项工作不满意的评价应附带具体原因和改进措施。　　六、考核细则　　（一）指标构成及权重　　考核指标包括客户资金周转率、客户资产流失率、客户资产增值率、客户满意度、协作部门员工满意度指标、部门经理满意度、总经理满意度等。具体各项指标的权重，如下表所示。　　营业部员工绩效考核表　　指标类别指标项目权重考核得分　　指标得分合计得分　　定量客户资金周转率15%　　客户资产流失率30%　　客户资产增值率20%　　定性客户满意度15%　　协作部门员工满意度10%　　领导满意度10%　　综合得分　　备注　　（二）指标说明　　①客户资金周转率=成交量（考核期）/[（期末总资产＋期初总资产）/2]　　营业部周转率=营业部成交量（考核期）/[（营业部年初总资产＋营业部年末总资产）/2]　　以营业部周转率为基准，基准分值为100分。假定营业部周转率为1.2，某客户经理同期周转率为1.4，则该项目得分为（1.4/1.2）×100×15%=17.5分。　　②客户流失率=流失客户托管市值/所管理客户托管市值合计。以营业部正常流失率为基准，基准分值为100分，客户经理客户流失率每增减1个百分点，则相应分值增减10分。假定营业部正常流失率为3.5%，某客户经理同期流失率为2.5%,则本项得分为（100＋10）×30%=33分。　　③客户资产增值率＝（期末资产总值－期初资产总值）/期初资产总值。完成增值率/计划增值率×100×20%，即为该项最后得分。　　④客户满意度由营业部随机抽取客户样本进行问卷调查，抽取每位客户经理的客户数，每次不少于5人。对于非现场客户，采取电话访问、邮寄问卷或电子邮件方式。　　客户根据自己的切身体会，按照《营业部客户满意度调查表》的指标内容逐项打分。客户经理的客户满意度为所有问卷评分的算术平均值，满分为100分，基准满意度为60分。若某客户经理考核期客户满意度为66分，则该项得分为（66/60）×100×15%=16.5分。　　营业部客户满意度问卷调查表　　序号客户经理服务指标您的满意程度　　ABCDE　　1客户经理能积极主动与您保持联络　　2对您提出的问题,客户经理能及时、有效地予以解决或答复　　3在与您交流时，客户经理能态度诚恳、礼貌热情　　4客户经理能根据您的特点，建议您参加有针对性的培训　　5客户经理能根据您的特点，帮助您选择便捷、低成本的交易方式（组合）　　6客户经理能对您选用的新交易手段进行培训　　7客户经理能向您全面介绍各种交易品种，及时介绍新品种　　8客户经理能充分了解您的投资个性　　9客户经理能坚持跟踪分析您的持仓结构，对重大变化给予关注和评价　　10客户经理能坚持根据您的特点筛选信息，并及时通知您　　合计　　填写说明其中A＝10分、B＝8分、C＝6分、D＝4分、E＝2分，所有问题的算术总和即得出客户经理的综合满意度得分。　　⑤协作部门员工满意度、领导满意度等满意度评分，由相关人员按照百分制打分，其基准分值为60分。评分总和的算术平均值/60×100×权重，即为最后得分。　　⑥客户经理在考核期内若发生客户重大投诉（重大投诉指为营业部带来恶劣影响事件的投诉），客户满意度成绩视为0分，即使达到更高级别的客户经理任职标准，也不能晋级，直至客户满意度达到公司要求。　　七、附则　　①本办法由公司人力资源部负责解释与修订。　　②本方案自××××年××月××日起执行。　　相关说明　　编制人员审核人员批准人员　　编制日期审核日期批准日期绩效考核方案 篇7　　充沛调动班主任工作的积极性、主动性，促进班级管理工作的制度化、规范化，并为班主任聘任、评优评先和班主任绩效工资发放等提供依据，特制定本考核规范。　　一、考核方法　　班主任绩效考核采取学校考评小组考核、任课学生和学生家长考评相结合。　　二、考核内容　　班主任绩效考核分为班主任常规工作考核和班级工作成果考核两局部。　　（一）（40分）　　１、制定本学期的班主任工作计划，学期结束前能和时撰写班主任工作总结。（4分）　　２、能认真组织好班会课和活动课，每学期主题班会和活动课不少于6次，要求有主题，有内容，有记录。（3分）　　３、经常与家长取得联系，每学期对班级所有学生不少于一次家访，无法家访可电访，至少每学期召开一次家长会。学期末上交家访登记卡或电话联系册。（5分）　　４、能做好对班干部的选拔、培养和指导工作，熟悉班级情况，注重培养良好的班风，学风。班干部会议每学期不少于４次，要求有会议记录。（4分）。　　５、能积极组织学生参与学校布置和组织的各项集体活动。（3分）　　６、能按时参与学校组织召开的班主任会议或学习。（3分）　　７、早读跟班。（5分）　　８、课间操或学生集会班主任必需到场。（5分）　　９、认真和时填写学生学籍管理卡和学生学业素质报告单。（3分）　　10、按时完成学校安排的各项工作。（5分）　　（二）班级工作成果考核内容（60分）　　１、班级卫生情况。关心学生身心健康，重视公共卫生平安工作，积极执行卫生防疫规定，杜绝迸发聚集性污染病。（10分）　　２、加强常规管理，重视平安教育。在校内每发生一件平安事故处置和时。（10分）　　３、加强学生课外活动布置与指导，积极开展形式多样的课外活动，促进学生全面发展。活动内容丰富多样、平安、有效。（5分）　　４、加强班级财富管理，措施到位。（5分）　　５、注重班容班貌，安排简洁、美观，富有个性化，激励用语规范化，文具摆放条理化，洁具放置隐蔽化。(5分)　　６、班级学生到校情况。学生无故迟到、早退和旷课现象班主任要和时与家长联系。（5分）　　７、撰写班级管理或德育优秀论文。(2分)　　８、班级学生团体在校级以上的活动中获奖。(3分)　　９、学校班子成员对班级工作综合评分。(10分)　　10、班级内学生代表对班级工作综合评议（发放表格、随机抽取班级内学生）。(5分)　　三、班主任绩效考核结果使用　　班主任津贴按绩效考核结果分为优秀（90分和以上）、良好（76～89分）、合格（60～75）和不合格（59以下）四个等次。优秀等次全额发放班主任津贴，良好等次发放90%班主任津贴，合格等次发放80%班主任津贴，不合格等次不发放班主任津贴。【【精品】绩效考核方案集合七篇】相关文章：【精品】绩效考核方案合集七篇05-26【精品】绩效考核方案汇总七篇05-11【精品】绩效考核方案范文集合六篇05-16【精品】绩效考核方案范文集锦七篇04-29精选绩效考核方案模板集合七篇07-26关于绩效考核方案模板集合七篇07-25【推荐】绩效考核方案模板集合七篇05-03【热门】绩效考核方案范文集合七篇04-26【精品】绩效考核方案集锦10篇05-21【精品】绩效考核方案集锦9篇05-11

员工绩效考核方案标准模板（通用10篇）　　为了确保我们的努力取得实效，我们需要事先制定方案，方案是书面计划，是具体行动实施办法细则，步骤等。那么应当如何制定方案呢？下面是小编为大家收集的员工绩效考核方案标准，希望对大家有所帮助。　　员工绩效考核方案标准 篇1　　一、总则　　为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。　　二、考核目的　　1、在同方造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍。 并形成以考核为核心导向的人才管理机制。　　2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。　　3、为同方中层管理、技术类员工的职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇（含员工持股权重调整）以及相关的教育培训提供人事信息与决策依据。　　4、将人事考核转化为一种管理过程，在同方形成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。　　三、考核原则　　1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据；　　2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则；　　3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。　　四、适用对象　　本制度主要是为同方公司总部职能部人员和分公司副总级以上经营管理类专业技术类人员设计（分公司副总级以下人员由分公司参照总部形式自行考核）。另有下列情况人员不在考核范围内：　　1、 试用期内，尚未转正员工　　2、 连续出勤不满六个月或考核前休假停职六个月以上　　3、 兼职、特约人员　　五、各类考核时间排定表　　考核类别 考核时间 复核时间 考核终定时间　　年中考核 6月1日到5日；6月5日到8日；6月15日　　年度考核 1月15日到20日；1月21日到23日；1月25日　　转正考核 按公司招聘调配制度执行　　晋升考核 按公司内部晋升制度执行　　注：　　1、考核时间主要是指由各业务部门、职能部门主管与下属就绩效表现，绩效改善计划，新的绩效目标共同进行讨论的时间　　2、人事复核时间主要由人事决策委员会对有争议的考核结果及员工申诉的事件进行调查了解和仲裁　　3、 考核终定时间是人力资源部将考核结果进行汇总，新的绩效目标进行备案归档的时间。　　4、 年度考核是公司对全体（正式）员工年度工作表现进行考核，年中考核是对年度考核评分“有待提高”及“急需提高”二类人员的考核。　　六、考核体制　　考核实行直接主管评估部属，部门主管复评制。人力资源部对员工考核有政策制（续致信网内容）度咨询、执行监督、申诉调查等职能。人事决策委员会（由公司总裁、常务副总裁、相关副总裁、人力资源部总经理及相关部门主管组成）是同方公司员工考核政策的最终仲裁机构。具体权限见下表：　　考核对象 初评（员工自评后） 汇总部门 复核　　分公司副总级 总经理、相关职能总经理 人力资源部 主管副总裁　　分公司总工 分公司总经理 人力资源部 主管副总裁　　分公司总经理 人力资源部、企管部、财务部 人力资源部 主管副总裁、相关副总裁、公司总裁　　职能副总级 职能总经理 人力资源部 主管副总裁　　考核对象 初评（员工自评后） 汇总部门 复核　　职能总经理 员工自评 人力资源部 主管副总裁　　分公司副总经理以下人员的考核　　部门经理级 主管副总经理 分公司人事 总经理、相关职能总经理　　部门职员 直接主管评 分公司人事 间接主管核定　　技术人员 技术主管评 分公司人事 间接主管核定　　注：对于分公司副总经理级以下人员，均是由员工先自评，再由直接主管复评，员工间接主管（高于员工两级）最后核定认可。　　七、考核标准　　人事考核不能用统一的标准来评价不同岗位的任职人，尤其是对同方这样的高科技企业。同方在设计考核标准的核心理念是（员工）分层分类考核、客观评价过去着眼将来。公司依据员工经营责任大小，将员工分为三个层次，总部人力资源部针对公司中层以上干部专门设计考核标准与量表；其次，针对同方高科技公司的特点，将员工划分为管理类与技术类业务类，并专门设计考核标准与量表。　　公司的考核标准主要是从经营业绩、工作态度、任职能力三方面，不同部门类的员工，其考核标准的权重也不一样，具体如下：　　各类员工考核权重比例图：　　考核项目 职位类别 经营管理类 职能管理类 技术类　　业绩考核 约占70％；50％；40％　　能力考核 约占15％ ；30％ ；30％　　态度考核 约占15％； 20％； 30％　　员工考核总得分＝业绩分＋能力分+态度分　　八、考核表　　1、 考核表按工作性质进行分类，分为经营管理类和职能管理类研发技术类三种，各类下面再细分成主管和非主管，由人力资源部与各相关部门研究和设计统一的表格。人力资源部对考核的指标制定有一定通用性的评分参考表，各部门可根据本部门实际情况对考评因素和要点进行调整，但未经与人力资源部协商通过前，不能擅自调整考评结构和要素赋分。　　2、 年终考核成绩由人力资源部存于员工个人档案中，除人事决策委员会和各部门总经理外，其他人员一概不得查阅。　　九、考核评价　　1、 考核结果的等级评定：　　全部类型的考核结果按员工考核总分，划分为“特优”、“优秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等级，并作如下界定：　　等级 特优秀 优秀 中等 有待提高 急需提高　　考核总分 95分以上 85―95分 70－84分 50－69分 50分以下　　2、 考核等级比例控制：　　为减少考核的主观性及心理误差（晕轮效应，对比效应，平均化等），考核结果经过除权处理实行部门（分公司）比例控制，各部门，各分公司在向人力资源部申报考核结果时，一律按下面比例：　　特优秀人数：不超过本部门（分公司）员工总数5％　　优秀人数：不超过本部门（分公司）员工总数15％　　中等人数：占本部门（分公司）员工总数65％　　有待提高人数：约占本部门（分公司）员工总数10％　　急需提高人数：约占本部门（分公司）员工总数5％　　注：考核列入极优秀或急需提高者，必须同时提供具体的事实依据　　十、考核程序　　考核的一般操作程序：　　1、 员工自评：按照“考核权限表”，员工选择适当的考核量表进行自我评估　　2、 直接主管复评：直接主管对员工的表现进行复评。　　3、 间接主管复核：间接主管（高于员工二级）对考核结果评估，并最后认定。　　补充建议：　　当直接主管欲评分数与员工自评分数差距很大，甚至跨越档级时：　　1、 直接主管应让员工本着客观的原则再次自评　　2、 如员工再次自评分数变化不大时，直接主管可以进行复评，并向该员工的.间接主管说明情况　　3、 当员工自评分数与直接主管分数出现档级上的差别，建议主管应该与该员工进行面谈，并完成“绩效面谈表”　　当员工最后考核分数归入“急需提高”或“特优”时　　1、 建议该员工主管与员工进行面谈，并完成“绩效面谈表”　　2、 如有必要，可另外附具体的事实说明，作为考核结果的补充材料。　　十一、考核申诉　　1、 考核申诉是为了使考核制度完善化和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设定的特殊程序。　　2、 部属与直接主管讨论考核内容和结果后，如有异议，可先向部门主管提出申诉，由部门主管进行协调；如部门主管协调后仍有异议，可向人事决策委员会提出申诉，由人力资源部门专员进行调查协调。　　3、 考核申诉的同时必须提供具体的事实依据。　　十二、考核与奖惩　　1、 公司将考核结果与岗位津贴相挂钩，按员工的年度考核成绩对员工的职位工资进行调整，调整原则如下：　　①特优员工：原则上岗位津贴上调一级　　②优秀员工：岗位津贴不作调整，在机会适当时，可作职务晋升处理　　③中等员工：岗位津贴不作调整。　　④有待提高员工：岗位津贴不作调整，但列为年中考核对象。　　⑤急需提高员工：岗位津贴下调一级，且列为年中考核对象。　　2、年度考核为“有待提高类”员工的处理　　① 岗位津贴暂不调整，在年中考核前不作晋升处理　　② 若年中考核再评为“有待提高”，则岗位津贴下调一级，若等级在“有待提高”之上，则岗位津贴不调整，也可按正常程序作晋升处理。　　③ 若年中考核再评为“有待提高”，且在第二次年度考核又评为“急需提高”，则公司与此员工解除劳动用工关系。　　3、年度考核为“急需提高类”员工的处理　　① 该员工岗位津贴在年度考核结束后下调一级。　　② 同时，如在年中考核前，公司与该员工聘用合约到期，则该员工与公司聘用期满后，公司不再聘用。在这期间，该员工岗位津贴相应下调一级　　③ 如在年中考核时，公司与该员工聘用合约仍未到期，则对员工进行年中考核，如仍评为“有待提高”或“急需提高”，则公司与此员工解除劳动用工关系；如评为“中等”或以上等，则公司继续聘用，但岗位津贴在第二次年度考核开始前不作调整。　　十三、附则　　1、本制度的解释权归人力资源部。　　2、本制度的最终决定权、修改权和废除权归人事决策委员会。　　3、本制度生效时间为20xx年1月10日。　　员工绩效考核方案标准 篇2　　为了发挥班主任在班级教育管理中的作用，充分调动班主任工作的积极性、主动性，促进班级管理工作的制度化、规范化，并为班主任聘任、评优评先及班主任绩效工资发放等提供依据，特制定本考核标准。　　一、考核办法　　班主任绩效考核采取学校考评小组考核、任课学生及学生家长考评相结合。　　二、考核内容　　班主任绩效考核分为班主任常规工作考核和班级工作成绩考核两部分。　　(一)(40分)　　1、制定本学期的班主任工作计划，学期结束前能及时撰写班主任工作总结。(4分)　　2、能认真组织好班会课和活动课，每学期主题班会和活动课不少于6次，要求有主题，有内容，有记录。(3分)　　3、经常与家长取得联系，每学期对班级所有学生不少于一次家访，无法家访可电访，至少每学期召开一次家长会。学期末上交家访登记卡或电话联系册。(5分)　　4、能做好对班干部的选拔、培养和指导工作，熟悉班级情况，注重培养良好的班风，学风。班干部会议每学期不少于4次，要求有会议记录。(4分)。　　5、能积极组织学生参加学校安排和组织的各项集体活动。(3分)　　6、能按时参加学校组织召开的班主任会议。(3分)　　7、早读跟班。(5分)　　8、课间操或学生集会班主任必须到场。(5分)　　9、认真及时填写学生学籍管理卡和学生学业素质报告单。(3分)　　10、按时完成学校布置的各项工作。(5分)　　(二)班级工作成绩考核内容(60分)　　1、班级卫生情况。关心学生身心健康，重视公共卫生安全工作，积极执行卫生防疫规定，杜绝爆发聚集性的'传染病。(10分)　　2、加强常规管理，重视安全教育。在校内每发生一件安全事故处理及时。(10分)　　3、加强学生课外活动安排与指导，积极开展形式多样的课外活动，促进学生全面发展。活动内容丰富多样、安全、有效。(5分)　　4、加强班级财产管理，措施到位。(5分)　　5、注重班容班貌，布置简洁、美观，富有个性化，激励用语规范化，文具摆放条理化，洁具放置隐蔽化。(5分)　　6、班级学生到校情况。学生无故迟到、早退和旷课现象班主任要及时与家长联系。(5分)　　7、撰写班级管理或德育论文。(2分)　　8、班级学生团体在校级以上的活动中获奖。(3分)　　9、学校班子成员对班级工作综合评分。(10分)　　10、班级内学生代表对班级工作综合评议(发放表格、随机抽取班级内学生)。(5分)　　三、班主任绩效考核结果使用　　班主任津贴按绩效考核结果分为优秀(90分及以上)、良好(76～89分)、合格(60～75)和不合格(59以下)四个等次。优秀等次全额发放班主任津贴，良好等次发放90%班主任津贴，合格等次发放80%班主任津贴，不合格等次不发放班主任津贴。　　员工绩效考核方案标准 篇3　　为推进我校教职工奖励性绩效工资分配的顺利实施，进一步调动广大教师工作的积极性、主动性和创造性，促进学校各项工作又好又快发展，根据上级有关文件精神，结合我校实际，特制定本方案。　　一、基本原则　　1、坚持有利于调动教职工的工作积极性和创造性，有利于提高教育教学质量，有利于保持教职工队伍稳定的原则。　　2、坚持不劳不得、多劳多得、定岗定酬、优绩优酬的原则。奖励性绩效工资以工作业绩考核结果作为分配的主要依据。　　3、坚持公开、公平、公正原则。公开奖励性绩效工资考核分配的全过程，切实做到公开、公平、公正。　　4．坚持科学合理原则。学校教职工奖励性绩效考核工作分配方案力求科学合理，适当拉开档次，适当向一线工作量大的教职工、教学业绩突出的教职工和骨干教职工倾斜。　　二、实施范围和时间　　实施范围：当年在职在编的教职工。　　实施时间：从20xx年2月25日起实施。　　三、考核内容及分值　　1、教师绩效考核基础分为100分。其中，考勤10分、工作量20分、教育教学过程20分、教学业绩50分。　　2、非教学人员绩效考核基础分为100分。以职业道德、考勤、考评组及服务对象评议、考核工作效果及工作量为考核内容。　　四、奖励性绩效工资总量　　财政下拨年度奖励性绩效工资（即教职工绩效工资的30%部分）。　　五、奖励性绩效工资分配计算办法　　1、高考科目教师以年级为单位，教师个人绩效工资=年级学期绩效工资总额/年级教师总得分×教师个人得分；　　2、非高考科目教师以非高考科目组为单位，教师个人绩效工资=学期绩效工资总额/教师总得分×教师个人得分；　　3、非教学人员以非教学组为单位，非教学人员绩效工资=学期绩效工资总额/非教学人员总得分×非教学人员个人得分。　　六、奖励性绩效工资发放形式　　1、教师奖励性绩效工资按学期考核，每学期末依据考核结果造册，直接划拨到个人工资账户。　　2．计分办法　　教学人员绩效考核总分=考勤得分+工作量得分+教育教学过程得分+教学业绩得分。非教学人员绩效考核总分=职业道德得分+考勤得分+考评组及服务对象评议得分+工作业绩得分。　　3．教学人员的考勤由校务办负责，考程、考绩、考量由教务处、教研处和各年级组共同负责；非教学人员各考核项目由校务办和总务处、教务处负责。各部门应每月把考核结果公示，并把定稿后的纸质稿由部门负责人签字报校务办汇总，同时发一份电子稿到邮箱。　　七、绩效工资考核内容　　——教学人员考核内容　　（一）考勤（10分）　　每位教师应该服从领导、服从分配、自觉遵守纪律，按时上下班，不溜岗，出满勤得10分，若出现下列情况则要扣考核分，此项扣分不保底。　　1、正课旷课每节扣1分，迟到、早退每节扣0.5分；早晚自习旷课每节扣0.5分、早退每节扣0.2分，迟到每节扣0.2分。　　2、教职工大会每缺席一次扣1分，迟到、早退每次扣0.5分。　　3、所有教师必须做好学校组织的各项考务工作，认真监考、阅卷、评分、录分，若出现下列情况则要扣考核分：　　（1）每缺席一次扣1分，每迟到一次扣考核分0.5分。　　（2）教师在监考过程中被巡考人员发现场内有舞弊、夹带等违纪行为的，每次扣0.5分。　　（3）教师在收卷过程中发生试卷遗失或阅卷时营私舞弊，每次扣1分，。　　（4）教师在监考时看书、看报、带小孩、玩手机等；收卷时出现反放、倒序的，每发现一次扣0.5分。　　4、不参加教研、备课组活动，经教研处认定，每缺席1次扣1分。　　5、病假（不包括大病，住院病假）：全学期累计病假3天以下不扣考核分，3天（含3天）以上每天扣考核分0.5分。　　6、事假（不包括婚、丧、产假）每学期事假1—5节每节扣0.2分，6—10节每节扣0.5分，10节以上部分每节扣1分。　　7、学校组织的公开课，按规定必须参加的，无故缺席一次扣0.5分，请假扣0.2分；发现弄虚作假者，加倍处罚。任何教师不得以任何理由拒绝其他任课教师听课，否则，上课教师扣0.5分。　　8、学校组织的相关活动，要求教师必须参加的，每缺席一次扣1分。　　（二）工作量（20分）　　1、教师月标准基本工作量=全校周正常正课总节数（总班级×周课时）×4/全校专任教师数。　　2．教师个人月工作量＝教师正常周课时数×4。　　3．计分办法　　（1）在绩效考核中教师工作量按月计算，达到教师月标准基本工作量的记20分，超过或少于教师月标准基本工作量的每1个课时加（减）0。2分，包括教师事假请假没上的课时数也相应核减。此项得分不封顶、不保底。　　（2）教师学期工作量得分=工作量月得分总和/学期月数和。　　（三）教育教学过程（20分）　　主要考核教职工在日常工作中履行岗位职责的情况。考核项目包括教学常规10分、能5分、学生评教5分。　　1、教学常规（10分）　　采用我校《高考科目教师考核方案》、《非高考科目教师考核方案》中的此项得分。　　2．能（5分）　　（1）不按时上交材料每次扣0.5分，已交但不符合要求且未及时整改的每次扣0.2分。　　（2）不认真履行岗位职责的，在平时的行政检查或分管部门检查，发现一次扣1分；如因工作失职或拖沓，对学校声誉造成重大影响的，经校长办公会认定扣3分。　　（3）每学期按学校要求完成江西基础教育资源网上传资源审核通过数2篇和下载5篇论文的工作任务，每少一篇扣0.2分。已上传但一直未审核，则每篇扣0.1分。　　（4）严禁不备课上课，教案跟不上课堂的，少一课时扣0.5分。　　3、学生评教（5分）　　采用我校《高考科目教师考核方案》、《非高考科目教师考核方案》中的此项得分。　　（四）教学业绩（50分）　　由年级组负责考核。教师此项得分采用《高考科目教师考核方案》、《非高考科目教师考核方案》中的得分，按年级、组别第一名折合为满分50分，其余教师得分为K×年级、组别教师个人得分，K =50／年级、组别最高得分。　　——非教学人员考核内容　　（一）德（10分）—————由各处室和年级组提供数据考评小组认定　　1．不服从工作安排，有临时任务（本职工作）拒不完成的一次扣3分。　　2．工作不认真、马虎了事，不按时保质完成工作的一次扣3分。　　3．破坏学校形象的，视情节轻重一次扣1－5分。　　4．在同事间破坏团结，挑拨离间、搬弄是非的一次扣2分。　　5．故意破坏学校财产的，视情节轻重一次扣1－5分。　　6．教职工乱停放车辆，一次扣0.1分。　　（二）勤（基础分50分）—————由校务办、总务处负责　　每位职工应该服从领导、服从分配、自觉遵守纪律，按时上下班，不溜岗，出满勤得50分，若出现下列情况则要扣考核分，此项扣分不保底　　1．教职工大会及集体活动每缺席一次扣1分，迟到、早退每次扣0.5分。　　2．病假（不包括大病，住院病假）：全学期累计病假5天（双休日、节假日除外）以下不扣分，6天（含6天）以上的部分（双休日、节假日除外）每天扣0.2分。　　3．事假（不包括婚、丧、产假，女职工人流和直系亲属大病的护理假；教职工新居乔迁喜庆及送子女上大学的请假；教职工参加函授或对口专业培训、考试和职称培训的请假以及学校规定的'其他公假）：每学期事假5天（双休日、节假日除外）以下每天扣0.2分；6—8天部分每天扣0、4分；9天以上部分每天扣1分。　　4．非教学人员上、下班实行签到或打卡，缺勤一次扣2分，迟到一次扣0.5分。　　5．涉及考勤方面扣分的部分，男满50周岁、女满45周岁减半扣分。　　6、中途考勤查岗，发现不在岗的，经核实脱岗一次扣1分，中途查岗情况由各处室负责人负责提供，交由校务办统计。　　（三）评（20分）———————由校务办和教务处组织　　采用我校《非教学人员考核方案》中的此项得分。　　（四）绩（20分）———————由教务办、总务处负责　　1、考核内容分为：工作量10分，工作能力5分，工作成绩5分。　　（1）由综合评定小组在每学期中期根据各岗位的工作强度实行定岗定量，按10、9、8、7、6分五档评定等级分，并及时予以公示，经公示无异议后确定每位非教学人员的工作量得分。　　（2）采用组内互评和综合评定相结合的方式。非教学人员组内互评分占40%，考核小组综合评定分占60%，为体现公平，所评分不能低于6分，低于6分无效。　　（3）计分办法：非教学人员绩得分=工作量评定分+组内互评分×40%+综合评定小组评议分×60%。　　（4）组织实施：业绩考核综合评定小组成员由校领导、教务处、总务处正、副主任及有直管处室（校务办、综治办、电教处、教研处等）的正职组成。对其中的工作量，各项评议在每学期末由校务办和教务处负责。　　八、有关问题的处理　　1．有下列情况之一的，不享受相关时段的奖励性绩效工资。　　（1）本学期未承担任何教育教学工作和其它工作任务的（县委组织部下文明确的退二线的校领导除外）；　　（2）因违反《教师法》、《中小学教师职业道德规范》等有关法律法规，学期内受到行政处分的；　　2．有下列情况之一的，相关时段的奖励性绩效工资按下列规定执行。　　（1）无故连续旷工5天或累计旷工7天的，扣发该学期奖励性绩效工资；　　（2）一个月内事假累计超过10天的，扣发当月绩效工资，累计事假超过2个月的，停发学期绩效工资；　　（3）因病不能坚持正常工作，必须持县级以上医院诊断证明按请假审批权限经批准后方可休假（急症及住院者，可先治疗并及时补办请假手续），一学期请病假3天以内的不扣考核分，3天以上7天以内的，按规定扣考核分发放绩效工资。7天以上15天以内的的从第8天起每天扣考核分并从学期绩效工资总额中按每天20元扣发，超过15天的扣发当月奖励性绩效工资，累计病假超过三个月（含三个月）的停发学期绩效工资；　　（4）因违反《教师法》、《中小学教师职业道德规范》等有关法律法规，学期内受到全县通报批评的，其享受的奖励性绩效工资在该学期内不得超过本校教师奖励性绩效工资平均数额的50%，年度考核不合格人员按不超过本人50%绩效工资发放；　　（5）教职工婚丧假、产假在国家有关规定的时间之内的，其奖励性绩效工资不受影响，超过国家规定的时间一律按事假对待；　　（6）身患恶性肿瘤等严重疾病，经县教育局批准办理请假手续住院治疗的，治疗期间绩效工资财政下拨部分全额发放，住院结束后继续请假休息的，发放绩效工资的70%；　　3、有下列情况之一的，相关时段的奖励性绩效工资按财政下拨到个人部分全额发放：　　（1）根据工作需要，由组织派出学习，进行长期培训的人员；　　（2）教职工寒暑假期间。寒假按一个月计算，暑假按二个月计算；　　（3）退居二线人员。　　4、正校级领导的绩效工资按全校教师的前10名的平均数发放，副校级领导的绩效工资按所在年级、考核类别据实考核，若低于全校教师前15名的平均数，则按全校教师前15名的平均数发放。　　5、该考核结果仅是教师个人绩效工资发放的重要依据。　　九、组织与监督　　1、为认真做好教职工绩效考核工作，学校成立教职工绩效考核工作领导小组。组长：崔年红；副组长：刘炎基、曾宪环；成员：其他校领导、各处室正职、若干教职工代表。　　2、根据教育局指导意见制定出考评方案，考评方案必须在教职工代表大会上讨论通过。如果运行时发现方案有明显漏洞或显示公允，则修正案仍然要通过上述过程通过。　　3、实施考核的全过程要公开透明，随时接受教职工的监督和质询。考核量化分数揭晓后，要在本校进行公示，公示期限为7天。对有意见的及时核实，考核有误的，重新确定分值。考核分值偏低的，将考核结果及时反馈本人，并告知可在规定的时限内提出复核。　　4、本实施方案由教职工代表大会讨论通过后，报教育局审核后下发实施。在实施绩效工资考核过程中，如出现本方案中未涉及的情况，由我校针对具体情况提出具体的奖励性绩效工资考核和分配方案报领导小组讨论通过执行。　　5、若原定各类考核方案与本方案相冲突的，则原定方案作相应修改。　　6、本实施方案解释权属会昌中学校长办公会。　　员工绩效考核方案标准 篇4　　一、目的：　　通过每月对各级、各岗位保安员仪容仪表、工作纪律、当月工作等情况进行具体的考核，使评审员及被考核保安员做到有据可依，有证可查，确保考核工作公平、公正、公开。　　二、适用范围：　　适用于公司所有保安。　　三、职责：　　1、保安部负责监督各管理处、项目组的每月保安员考核情况。　　2、管理处主任负责对本单位队长、副队长每月工作的具体综合考核及监督管理处保安员考核情况。　　3、保安队长或主持工作副队长负责对保安班长、副班长的每月工作考核及监督各班组保安员考核情况。　　4、保安班长或主持工作副班长负责对班组保安员的每月工作考核。　　四、相关文件：　　1、公司各项规章制度　　2、保安工作手册　　3、各管理处制定的管理制度　　五、操作规程　　1、首先，每月初普通保安员考核由各保安组班长或主持工作副班长根据公司制定的各岗位考核标准对本班组保安员当月工作进行综合考核，然后将考核情况汇总报保安队长或主持工作副队长。　　2、其次，保安队长或主持工作副队长在月初对每个班组班长、副班长当月工作情况进行综合考核，同时监督各班组的'考核情况是否正常，有无存在瞒报、有失公平、公正之处，然后将总体考核情况汇总报管理处主任。　　3、管理处主任对保安队长、副队长的当月工作情况进行综合考核，并监督检查保安队的整体综合考核情况。　　4、考核分数实行百分制，各级保安员当月工作成绩突出得100分以上者，每分奖励5元，当月考核96分(不含96分)至100分者不进行处罚，考核分数96分至90分(不含90分)者，按照考核标准每分5元正常处罚，当月考核90分至85分(不含85分)者，按照考核标准双倍进行处罚，当月考核85分以下者除进行3倍处罚以外，再进行下岗培训一个星期，下岗期间拿试用期工资，培训后不合格者予以辞退。连续两个月考核分低于85分的予以辞退，当月考核低于80分(含80分)以下者予以辞退。同时每季度对各管理处全体保安进行全面考核一次，对季度考核总分第一名者授予”明星保安”称号，考核总分末位保安予以辞退。　　六、考核依据：　　一个季度的个人总考核分、军事、业务考试分相加。　　员工绩效考核方案标准 篇5　　为了全面贯彻落实《监利县义务教育学校教职工绩效实施指导意见》，充分调动我校教职工教书育人的工作积极性，全面提高教育教育教学质量。真正落实多劳多得，优劳优酬的激励机制。根据教育局相关文件要求，结合我校教育实际。特制定本方案。　　一、指导思想：　　以科学发展观为指导，以构建和谐教育，提高教育质量为总体目标。坚持“一突出”(突出教学质量)，“二抓牢”(抓牢检查落实，抓牢奖惩兑现)，“三强化”(强化管理、强化过程、强化师德师风)的工作思路，坚持优劳优酬、实事求是，公平、公正的工作原则，确保我校教育教学质量健康、高效、快速发展。　　二、实施范围与对象：　　本校在编在岗教师从20xx年1月1日起实施奖励性绩效工资。　　三、发放办法：　　奖励性绩效工资占绩效工资总量的30%，依照本校奖励性绩效工资考评方案，提出考评结果，报上级主管部门审核后，划入个人工资银行帐户。　　四、绩效工资发放考核　　小组组长：xxx　　熊甫副组长：xxx　　成员：xxx　　五、奖励性绩效工资实施细则：　　㈠、考勤津贴：(占奖励性绩效工资的20%)　　全月出满勤,不迟到，不早退者按考勤津贴标准发放，有下列情况者之一从考勤津贴中扣除：　　1、迟到、早退3次折算事假半天。以此累计。　　2、旷工1天扣考勤津贴30元，旷课一节扣5元。　　3、对婚、丧、产相关法律规定假期。以实际假期天数不享受月考勤津贴。但不做缺勤处理。　　4、开会缺席1次扣10元，迟到1次扣2元。依次类推，连续3次以上者，按旷工1天处理。　　5、事、病假每天扣5元，超过10天以上，当月不享受考勤津贴，　　㈡、班主任津贴：(奖励性绩效工资的10%)　　班主任要全面做好本班日常管理、认真做好班级卫生、板报、学生思想等工作，认真履行班主任的任务和职责。按班主任津贴标准发放，副班主任按班主任津贴标准50%执行，如有以下情况之一，从班主任津贴中扣除。　　1、黑板报缺一期，扣5元。　　2、班主任手册填写不完整，发现一次扣5元。　　3、班主任计划，总结不及时上交，一次扣10元。　　4、正副班主任没有参加全校性集体活动、一次扣30元。　　5、班级出现重、特大安全事故，或造成严重后果的，扣除当月正副班主任津贴。　　6、凡遇学校大型活动，或上级主管部门进行工作检查，因正副班主任思想麻痹、工作落实不到位，受到上级批评者，扣除当月正副班主任津贴。　　7、正副班主任在(升旗、课间操、集会、大扫除、劳动)时，不在场，每次缺一次扣5元。　　8、小学生素质报告册填写应客观、公平、合理评价学生，如草率了解、不认真的，发现1个扣班主任5元。　　9、班级卫生连续3次被评为不清洁，扣正副班主任5元。　　㈢、学校常规管理津贴。(奖励性绩效工资的15%)　　学校常规管理工作是教师工作的重要内容，是教职工精神文明建设重要组成部分。每个教师都要认真执行教育法规，依法执教，依法办事，做遵纪守法的好教师。自觉遵守《中小学教师职业道德规范》，为人师表，加强师德修养。爱岗敬业，团结共事，尊重他人，顾全大局，维护集体荣誉。虚心好学，不骄不躁，不讲不利团结的话，不做不利团结的事，与家长交往文明得体，接待家长客气、礼让，关心爱护学生。如有下列情况之一的，从学校常规管理津贴中扣除：　　1、体罚或变相体罚学生。发现1次扣10元。　　2、办公时间上网聊天、打扑克、打游戏的，1次扣5元。　　3、违规补课或搞有偿家教的，扣200元。　　4、私自向学生推荐资料或商品的，扣200元。　　5、教学过程中不负责任，造成学生伤害的，扣50元。　　㈣、教育教学管理津贴，(占奖励性绩效工资的30%)　　1、教学常规管理，(占奖励性绩效工资的`10%)　　按要求认真备课、上课、批改作业，积极做好各方面常规性工作。全额发　　放教学常规管理津贴。有下列情形之一的，从教学常规津贴中扣除。　　⑴ 、备课　　a、先上后备，发现一次扣5元。　　b没有教学反思，或未按要求备课，每1课扣1元。　　⑵、上课1无教案进堂上课，扣5元。2坐着上课，无故缺课不在岗，扣5元。　　3擅自调课或私自请人代课，双方当事人均扣10元。　　4上课未关闭或使用通讯设备，扣2元。　　⑶作业　　1、教师未按时批改作业的，或批改错误的，一次扣5元。　　2 、没有督促学生及时更正错误的，一次扣2元。　　⑷其他　　a 、不交各种计划、总结，一次扣10元。　　2、教学质量检验津贴，(占奖励性绩效工资的20%)　　⑴教学质量检测津贴标准　　①合格率在90~100%(发教学质量检验津贴100%)　　②合格率在80~89% (发教学质量检验津贴95%)　　③合格率在70~79% (发教学质量检验津贴90%)　　④合格率在60~69% (发教学质量检验津贴80%)　　⑤合格率在60%以下(发教学质量检验津贴的70%)　　计算方法：　　1一、二年级65分为合格。　　2三~六年级60分为合格。　　3专职教师按所教学学科合格率总平，按教学质量津贴乘以1.5计算。　　4跨学科老师教学质量检测津贴，语文、数学两科按标准计算，另加英语　　学科教学质量检测津贴的50%计算　　㈤教科研津贴：(奖励性绩效工资的5%)　　积极参与教科研活动。不得迟到、缺席，做到有事履行请假手续。每学期要读一本教育理论专著，写好一篇学习心得，上一堂公开教学课，坚持“科研兴校”理念，发挥教育科研对教育改革和发展的促进作用，密切教育科研与教育思想、教育实践关系，使教育科研工作规范化，制度化和科学化。进一步调动，保护教职工的教育科研积极性，使我校教育科研工作登上新台阶，为此，有下列情况之一的，从教科研津贴中扣除　　1、政治业务学习，迟到一次扣1元。　　2、每学期、没参加教研活动的扣50元。　　3、一学期，没有读教育理论书籍，没交心得体会和教学论文，缺一扣10元。　　4、无故不参加教研活动一次扣5元　　㈥、工作量津贴(奖励性绩效工资的20%)　　1、工作量主要体现教师多劳多得原则，教师超课时工作，每节课补贴5元，　　不足扣2元。其计算标准为按每学期初教师任课课时为标准。(因公除外)　　2、班级学生超过50人，每超过1人补足任课教师1元。　　3、因工作需要加班加点，每天30元。　　六、特别说明　　1、制订和执行本方案时不考虑个别情况。　　2、执行中如出现重大偏差或出现未尽事宜，将问题提交校委会或教师大会讨论定夺。　　3、本方案报教育局，教管组备案。　　员工绩效考核方案标准 篇6　　加强公司的制度化建设，提升公司的运作效率；激励员工的上进心和工作积极性，促使员工努力提高工作业绩和效果，特制定本制度。　　一、考核对象　　全体员工（进入公司未转正者不参加绩效考核，转正后开始进行绩效考核）。　　二、考核结果等级和方式　　（一）考核结果分为五档，分别对应考核得分如下：S级101-105分A级90-100分；B级80-89分；C级70-79分；D级69分以下（含69分）。　　（二）考核工资标准：将员工每月应发工资总额的20%-30%作为绩效考核工资，根据当月工作绩效考核结果，确定绩效工资发放比例和具体金额。　　（三）考核内容：员工本人当月工作完成情况及综合表现。　　（四）考核方式：实行分级考核，由直接上级考核直接下级，并由分管领导最终评定。　　（五）绩效数据确认无误后，采用相应数据，结合绩效考核表进行绩效评分，其中对考核结果为“S”级和“D”级的人员要书面陈述理由（予以典型事例说明）。　　三、考核原则　　1、公平、公正、公开原则；　　2、考核内容和流程向考核对象公开，以过程的公开性确保结果的公正性；　　3、绩效考核是一个管理手段而非最终目的。，考核人通过谈话沟通，帮助考核对象发现工作中存在的问题，找到改进方向，从而达到组织或个人提高业绩水平之目的。　　四、职责　　1、各级管理者职责：各级管理者作为下属员工绩效管理的直接责任人，掌握绩效管理的工作和方法，制定、审核下属员工的考核指标，观察、记录员工的日常绩效表现，辅导员工进行绩效改进，提供必要的反馈和指导，帮助下属完成绩效计划和达到绩效目标，对下属进行绩效评估，与下属进行持续的绩效沟通。　　2、员工职责：进行个人绩效管理，不断提高个人技能和表现，了解绩效管理的操作方法和步骤，收集反映个人绩效的信息反馈，努力达到较高的绩效目标，取得更好成就。　　3、人力资源部门职责：作为公司绩效的归口管理部门，负责绩效管理制度的制定、解释及宣贯，考核工作的组织、监控与督导，考核数据整理统计、考核分布状况的'审核，结果的应用与反馈，向员工提供指导、支持与培训，受理员工的考核申诉。　　五、绩效考核流程　　1、制订绩效计划、确定绩效目标。　　2、每月28至31日，由公司领导召集各部门负责人召开次月工作会议，部署工作任务，明确各部门的工作任务、目标与考核权重。部门负责人编制《月度工作计划/绩效考核表》（见附件1），确认绩效任务、目标后签字，作为本部门次月的考核依据。　　3、每月3日前，各部门负责人召集本部门工作会议，结合部门任务，明确各岗位工作任务、工作重点，并确立各岗位的考核目标及考核权重。各岗位员工编制《月度工作计划/绩效考核表》，确认本岗位的绩效任务与目标后签字交至人力资源部，作为当月考核依据。　　4、完成考核汇总：考核评估的第7个工作日，人力资源部将上月考核数据统一汇总完成考核评估结果，提交至总经理审批。　　员工绩效考核方案标准 篇7　　一、 考核指导思想　　按照转变机关作风、加强行政效能建设和建设规范化服务型机关的要求，科学地评价局机关和事业单位工作人员管理和服务的效果，不断提高管理和服务的水平，推动以人为本的激励和约束机制的建立，减少行政成本，提高工作效能。　　二、考核基本原则　　实行领导与群众、平时与定期、定性与定量相结合的原则，坚持客观公正、民主公开、注重实效，做到考核的客观性、全面性和可操作性，改进和完善奖惩激励约束机制。　　三、考核对象　　局机关及局属事业单位在编、在岗人员和乡镇畜牧兽医站在编人员为被考核对象(不含副科以上实职领导干部)。　　四、考核内容　　考核内容主要是德、能、勤、绩、廉五个方面，重点考核工作实绩。　　1、德：指政治思想和道德品质表现。主要从思想表现、工作作风、道德品质、群众观念四个方面进行考核。　　2、能：指业务知识和工作能力。主要包括从事所在岗位专业技术工作的独立工作能力、组织指导能力及开拓创新能力，以及相关知识和学术水平提高的情况等。主要从履行岗位职责能力、组织协调能力、创新能力三个方面进行考核。　　3、勤：指工作态度和敬业表现。主要包括从事本岗位工作的自觉性、主动性、工作态度及遵守劳动纪律情况，主要从工作态度和出勤情况进行考核。　　4、绩：即工作业绩。主要包括履行岗位职责的情况，完成工作目标任务的数量、质量、效率，取得成果的水平等。主要从完成主要工作任务情况、工作质量、业绩效果三个方面进行考核。　　5、廉：指廉洁从政表现。主要从遵纪守法和廉洁自律两个方面进行考核。　　五、考核标准和等次　　考核标准：以被考核人的职位职责和所承担的年度工作目标任务为基本依据制定。　　考核等次：分为优秀、称职(合格)、基本称职(基本合格)、不称职(不合格)四个等次。　　1、优秀：认真贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，遵纪守法，廉洁奉公，熟悉业务，工作勤奋，服务热情，有创新精神，绩效突出。　　2、称职(合格)：能较好地贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，遵守各项规章制度，熟悉业务，热情服务，工作积极，能较好地完成工作目标任务。　　3、基本称职(基本合格)：有一定的思想政治素质基础，业务能力一般，能基本完成本职工作.但工作作风存在明显不足，工作积极性、主动性不够，完成工作的质量和效率不高;或在工作中有某些失误。　　4、不称职(不合格)：政治业务素质较差，难以适应工作要求;或工作责任心不强，未完成工作任务;或在工作中失职，造成严重失误。　　六、考核量化　　1、考核标准占分比例：工作人员绩效考核均实行百分制。平时考核占60分，年终考核占40分(其中群众民主测评占30分，考核领导小组测评占10分)。　　2、年终考核加分标准：在完成规定的论文或调研文章、宣传文章的基础上，对超任务部份分别按照省部级每篇3分、市厅级每篇2分、县处级每篇1分、县级部门每篇0.5分加分。得分项目直接由考核领导小组根据被考核人提供的证明材料核实后记分。同一事项不重复计分，按最高分值计算，其分值纳入年终考核得分一并计算。　　3、考核结果划分标准：85分以上可推荐为优秀(根据考核得分从高到低按同一职务总人数的15%确定优秀等次)，70—85分确定为称职(合格)，60—70分确定为基本称职(基本合格)，60分以下确定为不称职(不合格)。　　七、考核实施　　(一)绩效考核　　1、平时考核(60分)　　(1)出勤(20分)。出勤缺1天扣1分。　　局机关及局属事业单位人员(不含南江黄羊科研所)实行指纹考核制度，指纹录入时间上午上班8：30—9：00，下班11：30—12：00，下午上班2：30—3：00，下班5：30—6：00(若作息时间变更，另行通知)。在单位上班每月不得低于20天。外出、下乡，以及事假、病假或休假，以单位负责人和局分管领导签字认可，视为出勤。　　南江黄羊科研所和乡镇畜牧兽医站出勤以签到为准，下乡或出差，以及事假、病假或休假，以单位负责人签字，分管领导核实认可为准。　　出勤考核结果，分单位按月张榜公示，年终汇总。　　(2)工作业绩(20分)　　根据职工履行岗位职责情况，由单位负责人按季度考核，报局分管领导审核把关公示，年终计算综合得分。局属单位负责人履职情况由分管领导考核。受到县局及以上问责、通报批评，以及处分的每次扣5分，扣完为止。　　(3)业务水平(10分)。　　事业人员(含工人)除完成所担任岗位的本职工作外，具有高级职称的人员在年内必须撰写5篇以上畜牧业发展方面调研文章或信息，并在县级以上刊物或网站上发表不少于3篇;具有中级职称的人员在年内必须撰写3篇以上调研文章或信息，并在县级以上刊物或网站上发表不少于2篇;具有初级职称的人员(含工人，除机关驾驶员)在年内必须撰写2篇以上，并在县级以上刊物或网站上发表不少于1篇。局机关及卫监所参照公务员执行的人员，必须撰写3篇以上调研文章或信息，在县级以上刊物或网站上发表不少于2篇。完成撰写任务计5分，发表计5分，按照实际完成比例计分。　　乡镇畜牧兽医站职工以开展试点示范为考核指标，具有中级职称的必须抓好5户以上示范户，具有初级职称的必须抓好3户以上示范户，以签订服务合同、开展畜牧兽医综合服务为依据，每少1户按比例扣分。　　(4)参加会议及学习培训(10分)。　　县局组织召开的各种会议和学习培训，应参加人员必须参加并签到，不得无故缺席。每无故缺席1次扣1分，扣完为止。　　2、年终绩效考核(40分)　　年度绩效考核在次年元月结合目标考核一并进行。其基本程序为：　　①个人总结：被考核人填写《国家公务员年度绩效考核登记表》或《事业单位工作人员年度绩效考核登记表》，进行自我总结，于次年元月10日前完成。　　②公开述职：召开考核人员述职会议，每位被考核者进行述职。　　③群众测评：全体职工要在述职评议的基础上，对每位被考核者按照评分标准以无记名方法打分，然后去掉一个最高分和一个最低分计算出平均得分，将考核得分结果上报局考核小组。　　④考核小组测评：由考核小组成员对被考核者按照评分标准进行打分，去掉一个最高分和一个最低分计算出平均得分。　　⑤考核得分计算：被考核者年终绩效考核得分=群众测评得分+考核小组测评得分+加分项目得分。　　3、考核得分确认　　被考核者年度考核得分为平时考核得分加年终绩效考核得分，由本人签字确认后作为考核等次确定依据。　　(二)确定考核等次　　局考核领导小组根据年度考核得分结果,将公务员和事业人员分别按得分多少排出名次，根据考核量化标准,确定考核等次。　　(三)考核结果公示　　局考核小组将考核结果公示5～7天，接受群众监督。凡对考核结果有异议者，可以直接以口头或书面形式向局考核小组反映。考核小组要对反映的情况和问题进行调查核实、复议处理，形成最终考核结果。　　(四)上报考核结果　　按要求填报《考核结果统计表》及《年度考核审核备案花名册》，将考核结果上报县人事局。　　八、有关问题的处理　　(一)副科以上实职领导干部的年度考核按组织部有关规定执行。　　(二)连续旷工15天或者1年内累计旷工超过30天的，确定为年度考核不(称职)合格。　　(三)受党纪、政纪、法律处分的人员按有关规定执行。　　(四)应参加考核，无正当理由拒不参加考核的，直接确定为年度考核不(称职)合格。　　(五)符合离岗待退条件，经本人自愿申请并经单位同意的，年度考核结果视为合格。　　九、考核结果的使用　　1、职工绩效考核中被确定为称职(合格)以上等次的，具有依照相关规定晋职、晋级、晋升工资的资格。绩效(表现)特别突出的，可按照有关规定，报上级组织、人事部门给予表彰奖励。　　2、职工绩效考核被确定为称职(合格)以上等次的，按照财政预算标准兑现绩效工资或工作性补贴。　　3、职工在绩效考核中被确定为基本称职(基本合格)的，按以下办法处理：　　①次年不得晋升职务。　　②按照财政预算标准的60%兑现绩效工资或工作性补贴。　　4、职工绩效考核被确定为不称职(不合格)的，按以下办法处理：　　①次年不得参加正常调资。　　②扣发绩效工资或工作性补贴。　　③当年考核被确定为不称职(不合格)的，予以降职。　　④连续两年考核被确定为不称职(不合格)的，按有关规定予以辞退(解聘)。　　十、考核的组织　　局成立机关和事业单位工作人员年度绩效考核领导小组，负责局机关、各事业单位及乡镇畜牧兽医站人员的年度绩效考核工作。考核小组由徐鹏任组长，局领导班子成员和局属事业单位负责人为成员，日常工作由办公室负责。　　事业单位绩效考核如何改进?　　绩效考核，是人力资源管理的基础，通过运用科学的考核标准和方法，来判断职工是否正确地履行了职能，并将考核结果反馈给职工、帮助职工改进和利用考核结果的过程。其目的是提高职工的工作效率、服务质量和创新意识，实现组织目标。事业单位自1995年开展绩效考核工作以来，由于各方面的原因，绩效考核的作用没有完全发挥出来，存在着很多不容忽视的问题，应该引起重视并加以改进。　　1.当前事业单位绩效考核管理工作存在的问题　　1.1 对绩效考核管理工作的重要性认识不足　　主要表现在领导不重视，对考核工作重要性认识不足，没有树立现代科学管理理念，主要精力放在业务工作上。于是每年年终考核时，职工抱着应付的心态填写年度考核表，单位领导根据印象或票数定每个人的考核等次(优秀、合格或不合格)，几乎没有不合格的。考核结束后，结果也没有得到有效利用。因此职工对考核无所谓，这样的考核很难提升职工的服务水平和工作效率。　　1.2 绩效考核指标体系欠科学　　目前事业单位的绩效考核主要指标体系是“德、能、勤、绩、廉”，非常笼统。首先没有针对性，对不同类别和职级的人员，采用相同的考核指标。其次缺乏具体的考核内容，没有体现岗位职责及任职资格的不同。而科学、规范的绩效考核指标体系是将绩效考核目标和内容具体化，是全面检查和科学评估被考核者岗位职责和工作任务完成情况的重要依据。这就要求绩效指标能够量化的，必须量化，不能量化的，应该行为化。　　1.3 绩效考核方法太单一　　目前绝大度多数事业单位绩效考核采用这种方法：个人填写年度工作考核表，全体职工对每个人选择优秀、合格或不合格的格次，然后统计每个职工每个格次得票的多少来确定最终考核结果，这种方法看似民主，但考核结果很不真实。首先缺少合格的考核者，不同部门的职工并不能真实地了解其它部门职工的工作状况，投票时完全凭个人关系或印象;其次没有全方位、多角度地对被考核者进行综合测评;再次这种方法缺少关键事件记录，所以对被考核者作出的评价很不客观公正。　　1.4 绩效考核管理过程中缺乏沟通和反馈　　在事业单位绩效考核过程中看到的普遍现象是，考核时匆匆忙忙，考核后结果迟迟得不到反馈。事实上如果职工不知道他们的工作绩效与预期绩效的差距，不找到改进绩效的方法，他们的绩效是很难得到提高的。可以说，没有沟通和反馈，绩效考核就失去了灵魂。绩效考核过程中通过管理者和职工的沟通既能实现考核的目标，又能帮助职工提升能力和素质。可以说绩效考核的关键是沟通，并且贯穿在整个过程中。绩效标准的确定、考核过程中的辅导、绩效指标的调整、绩效结果的反馈及运用都离不开管理者和职工之间的沟通。　　1.5 绩效考核结果没有有效利用　　绩效考核的根本目标就是调动职工的积极性和创造性，提高其工作效率，从而实现组织目标。因此，必须充分利用绩效考核结果，把考核结果应用到薪酬的升降、职位的变动、培训等方面，满足职工不同层次的需要，从而调动其积极性。但是在事业单位实际工作中，考核结果没有得到应用，或者没有充分应用到这些方面，这就打击了职工的工作热情和积极性，无法实现绩效考核的目的。　　以上问题的`存在，一是使考核工作缺乏严肃性，流于形式，单位领导难以真实地摸清职工队伍情况，容易造成用人决策失误;二是使考核结果缺乏真实性和公正性，难以形成有效激励，难以促进职工工作作风的转变和工作质量的提高，从而难以高效率地完成组织目标。　　为了达到绩效考核的目的，可以从以下几个方面来改进绩效考核工作。　　2.改进绩效考核管理工作的思路与方法　　2.1 转变观念，提高认识，建立绩效导向型的组织文化　　事业单位作为公益性组织，应该把绩效考核定位在发展职工与服务社会的目标上。首先事业单位的领导应高度重视绩效考核，了解人力资源管理的目的，建立规范化的考核制度，树立正确的绩效考核导向。其次，要鼓励职工树立实事求是的绩效考核理念，作为考核对象或考核主体，直接影响考核结果的公平、公正，要让职工认识到真实的考核结果不但能树立正气而且能提升单位整体效益。只有建立以绩效为导向的组织文化，绩效考核才能真正发挥作用，才能不再流于形式。　　2.2 做好绩效考核前的基础工作　　科学地设置工作岗位。在绩效考核前，要进行岗位设置。只有做好岗位分析，才能将组织职能和目标科学合理地分解到每个岗位上，绩效考核才能具有针对性，才能增强绩效考核的可靠性与准确性。　　设立科学的绩效指标。在科学设置岗位的基础上，确定绩效考核的具体内容，设立绩效指标。指标的设计应遵循：第一科学客观的原则。绩效指标体系应依据职工的岗位职责构建，能够反映职工绩效的特点，具有代表性。第二定性指标与定量指标相结合的原则。事业单位职工的绩效，既有可量化的指标，也有难以量化的指标，为了客观地反映职工的绩效，必须将定性和定量指标相结合。可以量化的指标要明确其考核的标准，在提取指标时尽可能量化、细化;不能量化的指标要尽可能的行为化，对工作过程进行详细描述。　　制定绩效计划。绩效计划是职工与上级领导通过双向沟通就工作任务及其有效完成的标准确定绩效目标的过程。在制定绩效计划时，应该鼓励职工充分发表自己的建议，参与制定，使绩效计划更加符合实际，同时应该对自己参与制定的绩效计划进行承诺。激励理论认为，人们对某种计划的执行情况取决于他是否参与制定计划和公开承诺。如果参与并公开承诺了，他将会全力以赴地执行该计划。　　2.3 引进科学合理的绩效考核办法　　绩效考核工作的公平、公正是绩效考核取得成功的关键，合适的考核方法是绩效考核公平公正的重要保证。事业单位应采取定性与定量、日常考核与年终考核相结合等方式，根据不同情况选择或综合运用目标管理法、关键事件法和360度评估法等考核方法进行考核。　　目标管理法，是将组织目标分解到各个部门和个人，利用岗位目标管理的思想使职工进行实际工作时实现自我控制与自我管理、过程管理与目标管理相结合，若发现没有实现目标，应及时与其沟通并分析原因，以便改进和实现目标。将目标管理思想运用于事业单位的绩效考核中，可以改变事业单位缺乏竞争、不能充分调动职工工作积极性和主动性的局面。　　关键事件法，将绩效考核的重点集中在那些有效从事一项工作与无效从事一项工作的关键行为上，记录下被考核者的具体哪些行为是特别有效和无效的，既要有具体事实作依据，又要略作点评。这种方法对组织认定良好表现和劣等表现十分有效，而且对制定改善不良绩效的计划十分有用。　　360度评估法，就是从多个角度包括上级、下级、自己、同事，有时甚至包括服务对象(外部的和内部的)等对职工完成工作的情况、绩效行为进行评价，这种全方位的考核方法称为360度绩效考核法。360度绩效考核方法从不同角度对考核对象进行评价，有助于得出更为客观公正的结果，在提供准确的反馈信息和避免在考评误差等方面具有优点。　　2.4 加强沟通和反馈沟通　　应贯穿整个绩效体系中，通过沟通，帮助职工认识问题、提高工作能力，从而高效率地实现组织目标。　　反馈也需要沟通，应该及时，这样才能让职工更清楚管理者对自己工作绩效的评价，并且双方就考核结果进行双向沟通，分析未完成绩效目标的原因，找到改进绩效的措施，增强职工责任感，不断提升职工和组织的绩效水平。这一目标能否实现，最后阶段的反馈将起着很大的作用。　　反馈有多种方式，有正式的，如书面报告或一对一的面谈等。有非正式的，如闲聊、走动式交谈等。　　2.5 充分利用绩效考核结果　　绩效考核的目的是激发职工的积极性和创造性，实现组织目标。通过考核发现职工的优点和不足，然后有针对性地帮助表现不好的职工提高个人能力，改进个人工作绩效，最终完成组织任务。同时，对于那些工作表现突出的职工，相应地给予适当的激励，奖励与其贡献相匹配的报酬。如果不能有效地利用考核结果，绩效考核作用就不能发挥。　　绩效考核结果主要运用在以下几个方面：　　一是用于工资调整，凡是年度考核合格以上的增长一级薪级工资;优秀的除了增长工资外，还可以发放奖金和荣誉证书等;不合格的除了不增长工资外，还可以视情况决定降低工资。　　二是用于职工岗位调整和聘任，随着事业单位人事制度改革不断深入，如何客观公正地调整岗位和聘任，是各级管理者必须面对的问题，要做到岗位调整和聘任的公正和择优，就必须用事实说话。绩效考核的结果为岗位调整和聘任提供了客观的依据。　　三是用于个人发展，相对于工资报酬，知识型职工在工作中更注重自己在单位中的发展。有调查显示，培训、有较多的发展机会或其它的精神奖励是知识型职工感到满意的最主要因素。工资报酬只是基础性问题，而发展则是知识型员工关注的主要问题。四是用于惩戒，是对职工行为的一种抑制性控制技术，是以带有强制性、威胁性的结果来减少职工不良行为发生的频率。具体方法有批评、警告、记过、降低职位、解除聘用合同等。　　以上是特邀专家针对事业单位绩效考核管理工作中出现的问题提出的一些改进方法。值得注意的是如何结合事业单位的性质，在绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈和绩效考核结果应用等各个环节不断改进绩效考核是至关重要的。只有在实践的过程中逐步完善绩效考核体系，克服存在的问题，才能保证绩效考核结果的公平、公正，才能真正发挥绩效考核的作用，提升职工的素质，提高事业单位的工作效率和服务质量，不断满足公众对事业单位的需求。　　员工绩效考核方案标准 篇8　　第一章总则　　第一条为科学评价事业单位绩效，加强对事业单位的管理，根据《事业单位登记管理暂行条例》、《山东省事业单位考核试行办法》和分类推进事业单位改革的有关要求，结合我市实际，制定本办法。　　第二条本办法所称事业单位绩效是指事业单位在社会管理和公益服务活动中所取得的成绩和效果。绩效考核是运用特定的指标体系，按照统一的标准，通过定量定性对比分析，对被考核单位在一定周期内的绩效进行综合评价。　　第三条事业单位绩效考核按照有利于促进公益事业发展的要求，坚持分类组织、社会参与、客观公正、责权利相统一的原则。　　第四条考核范围为市直纳入机构编制管理的事业单位和使用事业编制的其他组织。已列入市委、市政府年度目标管理考核的事业单位不再单独进行绩效考核。　　第二章组织管理　　第五条事业单位绩效考核工作由市事业单位考核委员会统一领导，市事业单位考核委员会办公室（以下简称市事考办）负责组织实施，具体工作由市事业单位登记管理局承担。　　第六条市事业单位考核委员会职责：　　（一）贯彻执行国家、省、市有关事业单位考核管理的方针政策和法律、法规、规章，审定有关规范性文件及工作计划；　　（二）负责事业单位绩效考核工作的组织、指导、监督、综合协调；　　（三）审定被考核事业单位的考核结果。　　第七条市事考办职责：　　（一）拟定年度考核工作计划；　　（二）组建事业单位绩效考核评委库和专业绩效考核委员会；　　（三）负责制定共性指标考核实施细则并组织实施，审定各行业、部门制定的个性指标考核实施细则。　　（四）审定事业单位的年度目标任务；　　（五）审核被考核单位的考核等次；　　（六）负责考核结果的公示、发布及备案；　　（七）负责受理与考核工作相关的申诉或举报；　　（八）负责绩效档案的建立、管理工作；　　（九）承担市事业单位考核委员会交办的其他工作。　　第八条组建事业单位绩效考核评委库。评委库由东营市行政管理科学研究会理事、专家学者组成，并聘请部分党代表、人大代表、政协委员参与。　　第九条成立专业绩效考核委员会，负责个性指标考核细则的组织实施。　　专业绩效考核委员会由7-9名评委组成，设主任委员1名。根据工作需要可吸纳服务对象代表参加。　　第十条评委应坚持原则，认真负责，公道正派，忠于职守，熟悉事业单位绩效考核相关业务。　　评委有下列情形之一的，应自行回避，被考核单位也可向市事考办要求其回避：　　（一）与被考核单位有直接利害关系的；　　（二）曾在被考核单位任职，且离职不满三年的；　　（三）其他可能影响考核结果公正的。　　第十一条事业单位绩效考核以定期考核为主，一般每年考核一次，也可根据需要进行重点抽查或专项检查，具体情况，由市事业单位考核委员会确定。　　第三章考核内容及程序　　第十二条事业单位绩效考核实行百分制，由共性指标和个性指标两部分构成。　　（一）共性指标（40分）　　1、登记管理（25分）：法人登记、年检，宗旨、业务范围履行情况，信用建设、信息公开等情况。　　2、社会评价（15分）：职责履行、行政效能、转变作风和文明服务等方面的满意程度。　　（二）个性指标（60分）　　1、主体业务开展（25分）：年度目标任务完成情况，科研与创新、成果与奖励情况等。　　2、经济社会效益（20分）：提供社会公益服务情况、对经济社会发展的贡献情况等。　　3、管理运行状况（15分）：内部管理情况、领导班子及干部队伍建设情况、财务资产管理状况等。　　第十三条事业单位绩效考核按照自查自评、考核预告、实地考核、社会评价、专业评审、确定等次、公示备案的程序进行：　　（一）自查自评。被考核单位对照考核细则进行自查，形成自评报告，并填写《东营市事业单位绩效考核评审表》，经主管部门审核签署意见后，按规定时间报送市事考办。　　（二）考核预告。通过新闻媒体提前向社会发布考核预告，公布考核时间、内容和方式等，接受社会监督。　　（三）实地考核。成立考核组，对被考核单位的有关情况进行实地考核。考核组由评委及组织、编制、财政、人力资源社会保障等部门的相关人员组成。　　1、查阅资料。重点检查反映共性指标中登记管理部分的`相关资料。同时，核实反映个性指标的相关资料。　　2、个别谈话。考核组与被考核单位主管部门领导及有关工作人员进行谈话，听取对被考核单位工作情况的评价，了解被考核单位在落实考核指标方面采取的措施、存在的主要问题、意见建议等。　　3、现场核查。对承担重大项目和重点工程的被考核单位，应到现场进行实地核查。　　综合上述情况，提出共性指标中登记管理部分得分。　　（四）社会评价。社会评价主要是对被考核单位的社会满意度进行测评，包括民主评议和民意调查两部分。民主评议由市事考办组织市委、市政府工作部门单位进行评价。民意调查由市统计局综合运用问卷调查、电话访问等方式进行调查，调查对象要体现代表性和广泛性，调查的有效样本原则上不少于200个。　　参照市委、市政府目标管理考核的赋分公式提出共性指标中社会评价部分得分。　　（五）专业评审。召开综合评审会议，对个性指标进行百分制量化评价，写出考核评语，确定考核得分。　　（六）确定等次。市事考办根据被考核单位综合得分情况提出考核等次建议，报市事业单位考核委员会审定。　　（七）公示备案。市事考办将考核结果书面反馈被考核单位及主管部门，并进行不少于7个工作日的公示。公示期内，如对考核结果有异议，可向相应的专业绩效考核委员会或市事考办申请复核，情况属实的，应调整其考核结果。　　公示期满无异议后，在一定范围内通报考核结果，并报市事业单位考核委员会成员单位备案。　　第四章考核等次　　第十四条绩效考核结果为A、B、C三个等次，其中：A级的一般不超过参加考核事业单位总数的15%，综合得分60分以下（含60分）的确定为C级。　　已列入市委、市政府年度目标管理考核的事业单位绩效考核等次依据其年度目标管理考核成绩确定，获年度目标管理考核奖的定为A级，年度目标管理考核得分居所属考核序列末位的定为C级，其余定为B级。　　第十五条有下列情形之一的，不得确定为A级：　　（一）重点抽查或专项检查不合格的；　　（二）单位受到行政处罚或被司法部门立案调查并依法追究责任的；　　（三）干部职工受到党纪政纪处分或被依法追究刑事责任的；　　（四）具备法人条件但未按规定进行事业单位法人登记的；　　（五）其他造成不良社会影响的。　　第十六条有下列情形之一的，直接确定为C级：　　（一）超过一年未开展业务活动或自行停止业务活动一年以上的；　　（二）被党委、政府通报批评的；　　（三）被有关部门一票否决的；　　（四）无故不参加绩效考核的；　　（五）绩效考核中弄虚作假的；　　（六）不参加事业单位法人年检的；　　（七）其他造成恶劣社会影响的。　　第十七条事业单位批准设立未满一年的，只参加绩效考核，不确定考核等次。　　第五章结果运用　　第十八条部门所属的事业单位绩效考核结果，纳入主管部门市委、市政府年度目标管理考核，实行分类和动态管理。　　第十九条考核结果按所属事业单位考核等次进行量化赋分，计入其主管部门年度目标管理考核总成绩，并作为被考核单位领导干部奖惩、选拔任用，调整机构编制、单位财政经费和职工收入水平等方面的重要依据。　　量化赋分计算公式：事业单位绩效考核权重分×[1×A级单位个数+0.5×B级单位个数+0×C级单位个数]÷主管部门所属事业单位总个数。　　第二十条考核结果为A级的：　　（一）按照在职在编人数给予被考核单位一次性奖励，其中在职在编人员100人以下的（含100人），按实际人数和600元/人的标准核拨，在职在编人员超过100人的，给予单位6万元定额奖励。　　市委、市政府目标管理考核获奖的事业单位机关不重复奖励。　　（二）加大财政支持力度，适当调增其绩效工资总量。　　（三）在各级各类评先树优中优先推荐。　　（四）单位主要负责人或法定代表人当年度考核可确定为优秀等次。　　连续三年为A级的，按干部管理权限，同等条件下，单位主要负责人或法定代表人可优先提拔任用。　　第二十一条对考核结果为C级的：　　（一）单位领导班子成员当年不得发放年终奖励工资。　　（二）缩减财政支持力度，适当调减其绩效工资总量。　　（三）单位不得参加当年度评先树优。　　（四）主管部门所属事业单位超过30%考核结果为C级的，该部门不得参加当年度评先树优。　　（五）当年考核结果为C级的，主要负责人或法定代表人不能参加当年度评先树优，考核结果不得定为优秀等次；连续两年考核结果为C级的，对事业单位法定代表人、有关责任人员按干部管理权限予以降免职或解聘。　　（六）当年考核结果为C级的，给予单位警告，限期进行整改；连续两年考核结果为C级的，给予单位通报，按干部管理权限调整其领导班子。　　第六章监督管理　　第二十二条各部门、单位要切实负起对所属事业单位的监管责任，加大对事业单位整体运行状况的监督指导。各事业单位要积极配合开展绩效考核工作，并于每年第一季度向市事考办提报本单位年度目标任务。　　第二十三条绩效考核评委要正确履行职责，认真负责，严守纪律，按要求参加各专业绩效考核委员会的评审工作。对违反考核评审程序和纪律要求的，一经查实，取消其评委资格，造成严重后果的，按照有关规定追究责任。　　第二十四条市事业单位考核委员会成员单位要加强协调配合，充分运用好考核结果，切实发挥绩效考核的导向和激励作用。　　各成员单位于翌年第一季度将考核结果运用情况报市事考办。　　第七章附则　　第二十五条本办法由市事业单位考核委员会办公室负责解释。　　第二十六条各县区可参照本办法制定本县区事业单位绩效考核办法。　　第二十七条本办法自公布之日起施行。　　员工绩效考核方案标准 篇9　　一、考核对象：　　团西二小现任具体学科教学岗位的专业任课教师。　　二、考核时间范围：　　每年的春学期开始至当年的秋学期结束。　　三、考核细则：　　（一）业务素质（10%）　　本科学历记6分，专科记4分，中师记2分；完成指定教科研任务(课题和论文)的“学科带头人”省、市、县级分别记5分、4分、3分，完成指定教科研任务的“教学能手”省、市、县级分别记4分、3分、2分，未完成指定教科研任务的的减半记分。当年新增各级“学科带头人”、“教学能手”、“名教师”、“名校长”称号的另加1分，总分不超过10分。　　（二）计划的制订与总结（5%）　　每学期计划总结各记2 .5分,各类学科计划、小结不全或不符合要求的-0.1分/份，按学期分别计算，对应学期计划或总结分数扣完为止。　　（三）备课20%　　集体备课计8分，每学期4分。材料不符合学校统一要求的-0.1分/次，未按时上传学校网站的-0.1分/次，对应学期的.分数扣完为止。　　个案备课计12分，每学期6分。检查或抽查中发现备课材料质量较差被点名通报的-0.4分/次，备课节次不足的-0.2分/课时，对应学期的分数扣完为止。　　（四）上课25%　　为他人代岗但实际未到岗的-0.5分/次，代岗而未按时到岗、上课不备课或备课与上课明显不符造成课堂纪律混乱的、体罚或变相体罚学生的-0.4分/例，未经教导处同意私自调课或不按教导处课表上课的－0.2分/例，上课迟到、拒绝学生听课、因教师责任造成的学生上课不全且无严重后果的（有严重后果的另外处罚）、中途离开课堂、课堂上接听电话－0.1分/例。教学工作检查或抽查听课被评为差课的-0.5分/次，总扣分不超过10分　　（五）作业与辅导20%　　作业辅导每学期各记10分，布置学生书面完成的作业有连续未批阅或错批的－0.1分/例，教学工作检查或抽查中发现作业质量较差或批阅不符合学校要求的-0.2分/次，对应学期的分数扣完为止。　　（六）考查与评价4%　　每学期考查各记2分，未按学校要求完成期末学情调研或考查任务的-0.5分/科，未按要求完成质量分析报告的、统一阅卷中积分错误或错批的-0.1分/例，考核学期内分数扣完为止。　　（七）学习教研16%　　教师参与集中政治学习和业务学习各记0.1分/周，学习无详实记录的减半记分；参与教研组集中活动记0.2分/周，学习无记录的减半记分，不参加活动不得分。　　四、考核办法　　积分从高到低排名，前十名为优秀级，后十名为合格级，其余为良好级。每级奖金相差250元。　　员工绩效考核方案标准 篇10　　为了调动本部门员工的工作积极性和创造性，引导员工努力做好本职工作，不断提高工作效率和工作质量，根据公司有关规定，结合本部门的实际情况，特制定本办法。　　一、绩效工资分配的基本原则　　1、与业绩、岗位、技能和贡献挂钩，合理拉开差距的原则;　　2、公开、公平、公正的原则;　　3、定期考核，按月分配的.原则。　　二、绩效考核内容　　1、月度考核　　本部门人员月度考核统一使用《员工月度绩效考核细则》，对当月履行工作职责情况进行考核。　　2、年度考核　　本部门人员年度考核由当年每月考核得分的平均值、年度工作能力、态度考核综合确定。　　员工年度绩效考核综合得分=员工每月绩效考核得分平均值x70%+能力指标考核得分x15%+态度指标考核得分x15%;　　部门人员年度绩效考核综合得分位于前5%的为优秀。　　三、月度绩效工资发放　　员工月度绩效工资发放根据月度绩效考核情况确定。　　员工月度绩效工资=月绩效工资基数x个人绩效系数x月考评系数　　本部绩效工资基数根据本部工作指标完成情况部领导确定。　　四、考评程序　　（一）、组织考核　　1、每月28日前，每个员工把自己当月的工作交部领导。　　2、对员工考核，部长考核分占60%，副部长及部长助理考核分各占20%。　　（二）、绩效反馈面谈　　次月5日前，部门领导根据员工绩效考核情况进行反馈面谈，以帮助其改进和提高工作。　　五、其他规定　　1、请假者扣2分/天，连续或累计假(法定休息日除外)10天(含10天)，不享受当月绩效工资;　　2、旷工半天者，扣发本人当月绩效工资的50%，旷工一天及以上者，扣发个人当月绩效工资。　　3、未交当月工作日记者，扣发个人当月绩效工资。【员工绩效考核方案标准】相关文章：员工绩效考核方案01-12员工绩效考核方案12-23员工的绩效考核方案12-23员工绩效考核方案范文11-15员工的绩效考核方案范文07-22企业员工绩效考核方案12-23猪场员工的绩效考核方案12-23餐饮员工绩效考核方案12-23餐厅员工绩效考核方案12-23