专业技术人员年度考核个人总结篇1
一、目的和意义
对专业技术人员进行考核是实行专业技术职务聘任制的基础和前提，合理的确定考核等次，科学地使用考核结果，对保证专业技术职务评聘工作的科学性和公正性，调动广大专业技术人员的积极性，认真履行岗位职责，激励先进，鞭策后进都具有十分重要的意义。同时，可在激烈的改革浪潮中，提高竞争能力和忧患意识，激励专业技术人员开拓创新、锐意进取，自觉地提高基本素质和业务能力，从而全面提高局的服务三农质量和工作效益。专业技术人员的考核成绩也是对其进行奖惩、调薪、评聘高一级专业技术职务、续聘、低聘及解聘的依据。
二、组织领导
1.全局专业技术人员年度考核工作由局考核领导小组统一领导，局职称办负责安排日常工作。
2.单位要成立由党政领导、专业技术人员代表组成的5～7人考核小组，考核小组中专业技术人员应占2/3以上。专业技术人员代表由专业技术人员选举产生，应尽可能代表级类专业技术人员参与考核工作。
3.考核小组由单位主要行政领导任组长，负责本单位专业技术人员的考核工作。
4.考核小组的职责：
(1)负责本单位专业技术人员年度考核的全面工作。
(2)对被考核人员逐个进行客观公正地评议，并按评分标准(见附表)量化打分。
(3)确定、公布被考核人员的考核打分结果及考核成绩。
(4)受理、调查并处理个人申诉及群众反映的情况和问题。
(5)认真总结，如实填写有关表格，并按时上报本单位专业技术人员年度考核的有关材料。
三、考核内容
考核内容分为基本项和加分项两部分。
1.基本项考核包括：
(1)政治思想、工作能力、工作态度等的综合评估。
(2)工作数量及质量。
(3)接受继续教育情况。
(4)出勤情况及工作纪律。
2.加分项考核包括：工作、科研获奖及鉴定、获专业技术工作荣誉称号、、出版著作、党政及社会兼职、超工作量等内容。
考核内容中有关项的评分标准详见附表一、二。
四、步骤和方法
对专业技术人员的年度考核，采取定量考核和定性评议考核相结合，以定量考核为主的方法进行。具体步骤如下：
1.安排部署。每年12月份由局职称办安排当年全局专业技术人员考核的时间及具体要求。
2.学习动员。单位在进行考核时，首先要认真组织学习有关政策规定及文件，明确考核的目的、意义和方法，统一思想，增强参与考核的自觉性。同时选举成立考核小组。
3.个人总结、填表和提供原始材料。每位专业技术人员要认真全面、实事求是地总结本年度工作情况，写出述职报告，在肯定成绩的同时要指出不足。同时，认真填写《专业技术人员考核登记表》，提供本年度获奖、鉴定、论文、著作、专业技术荣誉称号等材料的原始证件，供考核小组核查。
4.个人述职。单位要组织召开专业技术人员述职会议，每位专业技术人员都要向本单位领导、考核小组进行述职。与会人员应畅所欲言，充分发表意见，开展批评与自我批评。
5.定量考核打分。考核小组要在述职评议的基础上，对每位专业技术人员按照评分标准打分。
(1)政治思想、工作能力、工作态度、工作质量综合评估：由单位考核小组在民主评议的基础上，以无记名方法打分，然后取掉一个最高分和一个最低分计算得出平均分。单位可自行设计表格进行打分。
(2)基本项、加分项中的定量考核打分：由单位考核小组全体成员按《基本项考核内容及评分标准》(表一)和《加分项考核内容及评分标准》(表二)自打分，然后取掉一个最高分和一个最低分计算得出平均分数。
(3)最终得分的计算：最终得分=综合评估平均得分+基本项得分+加分项得分。
6.综合评估，确定考核等次。单位考核小组根据定量、评估计分考核结果，将同一职务人员按得分多少排出名次，确定考核等次。
7.接受监督和复议。单位要将考核结果公示7天，接受群众监督。凡对考核结果有异议者，可以直接以口头或书面形式反映。考核小组要对反映的情况和问题进行调查核实、复议处理，及时修改，形成最终考核结果。
8.总结上报和公布考核结果。单位要对年度考核认真总结，按要求填写《考核结果统计表》及《年度考核审核备案花名册》，按时将总结报告、表格和相关材料上报局职称办。局职称办审核后的结果要向全体专业技术人员进行通报。
经局审核后，对考核等次确定为优秀的人员要进行公示，时间为一周。
五、考核等次确定
1.等次和比例。专业技术人员年度考核等次确定为优秀、良好、称职、不称职四等。其中，优秀人员不得超过同级专业技术职务人员的10%，良好人员不得超过同级专业技术职务人员的20%。按比例计算时，小数点后数字可四舍五入。对于同级专业技术人员较少的单位，可进行年度累计比例。
考核等次除受比例限制外，同时要符合最终得分要求。优秀人员最终得分不小于90分，良好人员最终得分不小于80分(得分不符合最低要求者不能按比例确定优秀和良好)，称职人员最终得分不小于60分，最终得分小于60分者为不称职人员。
2.下列单位优秀、良好比例可上浮5%。
(1)获国家部委有关司(局)、省直厅(局)及地(州、市)以上党委(政府)授予先进集体称号的单位，获得先进集体称号的当年，优秀、良好比例可上浮5%。
(2)经中央或省业务主管部门评定先进单位，先进单位当年，优秀、良好比例可上浮5%。
3.下列人员年度考核等次可直接确定为优秀或良好。
(1)获得省部级以上自然科学、发明创造、科技进步、星火科技、优秀设计、农业丰收、农业技术推广、工作成果、社会科学、“五个一”工程个人，其获奖当年的年度考核结果可不受本单位优秀比例的限制，直接确定为优秀。
(2)对因专业技术工作成绩突出，获得地(州、市)以上党委、政府授予的专业技术先进称号、省直部门授予的全省系统专业技术先进称号，其获先进称号当年的年度考核结果可不受本单位优秀比例的限制，直接确定为优秀。
(3)获得地厅级科技进步、农业技术推广、社会科学成果奖等奖项，以及获得县(市、区)科技进步一等奖(不含获得地、县级企、事业单位评选的上述奖项)的定额内人员，其获奖当年的年度考核结果可不受本单位良好比例的限制，直接确定为良好。
(4)获得县党委、政府授予的专业技术先进称号、地(州)直部门授予的全地(州、市)系统专业技术先进称号(不含获得地、县级企、事业单位授予的本单位先进称号)，其获先进称号当年的年度考核结果可不受本单位良好比例的限制，直接确定为良好。
4.凡具有下列几种情况之一者，直接确定为不称职。
(1)受到党、政记过以上处分或刑事处罚者。
(2)出勤率低于50%(包括50%);旷工三天以上者(包括三天)。
(3)不能完成本人职务岗位职责中的工作任务，既无研究成果、论文著作、推广开发实绩，且工作效果和质量差、群众反映强烈者。
(4)不认真履行现职岗位职责，拒不接受组织上分配的任务，长期(三个月以上)没有实际承担和完成工作任务者或工作任务很轻，经多次动员仍然不愿意接受其他工作任务，私自另谋职业捞取外快，情节严重者。
(5)未按有关规定和程序任意迟到早退累计五次以上者。
(6)经工作督查或评估，工作质量不合格者。
(7)职业道德败坏、弄虚作假或剽窃他人成果，影响恶劣者。
(8)工作极不负责，造成严重事故，经济损失严重，影响很坏者。
(9)因工作表现不好或不服从组织分配脱离工作岗位两个月;或因表现不好，长期(三个月以上)找不到接受单位者。
六、考核结果的使用：
1.任现职以来年度考核等次连续三年优秀的人员，允许提前两年(包括专业技术工作总年限和任低一级职务年限)申报晋升高一级专业技术职务。
2.任现职期间年度考核等次达三次优秀或五次良好，可作为达到一项硬化评审条件。
3.任现职期间年度考核等次均在称职以上，并至少有一次优秀或二次良好，才允许申报评审高一级专业技术职务。被评为省部级优秀专家、省部级优秀中青年专家、国务院及我省享受政府特殊津贴的专家、国家和我省“333”科技人才工程一、二层次人选、厅(局)、地(州、市)专业技术拔尖人才或学科带头人(以正式文件为准)的人员，晋升高一级专业技术职务时，可不受优秀、良好次数的限制。
4.年度考核等次为不称职者，解聘其现任专业技术职务，低聘或不聘专业技术职务至少一年以上。年度考核等次不称职，当年及低聘、不聘专业技术职务的时间，不能计入其申报评审高一级专业技术职务所规定的任职年限(即任职年限延长二年)。并在低聘或不聘期间进行考察，若年度考核仍为不称职者，取消其相应专业技术职务任职资格。
5.年度考核等次为不称职者，不能参加当年或两年一次的调薪，同时执行《专业技术人员职务聘任管理办法》中有关规定。
七、其它事项
1.凡未进行年度考核或年度考核不符合规定的单位，下一年度不得进行新的专业技术职务评聘工作。
2.无故不参加一次年度考核的人员，其申报评审高一级专业技术职务在所规定的担任低一级职务年限的基础上增加一年。
3.出国或在国内进修、学习、交流、访问等一年以上的人员，不参加本年度的专业技术考核，本人也不计入本单位同级专业技术职务人员基数。编制在而人不在本单位从事专业技术工作的人员，同样落实。
4.科研获奖或授予专业技术荣誉称号考核等次直接确定为优秀或良好的人员不计入本单位同级专业技术职务人员基数。
5.兼职专业技术人员，参加其从事专业技术工作所在单位相应系列的业务考核。新晋升专业技术职务聘任不足半年的人员，参加低一级职务的考核。
6.每年的《专业技术人员考核登记表》由局职称办装入本人技术业务档案。
八、本办法从2009年1月1日起执行。
年专业技术人员考核结果统计表
填报单位（盖章）日期：
职务名称
人数
考核成绩
45岁以下人数
当年新晋升职务人数
备注
优秀
良好
称职
不称职
等级
正高
副高
中级
初级
未定级专业技术人员年度考核个人总结篇2
一、考核原则
学院教职工年度考核工作要坚持客观公正、民主公开、注重实绩的原则，做到科学、全面、准确地评价全院教职工的德才表现和工作实绩。
二、考核范围与对象
考核对象为全院在职教职工（包括聘用人员）。2007年9月30日以后办理退休手续的人员，应当参加所在部门年度考核，由所在部门领导对其进行鉴定，不评等级。2007年9月30日以后到院工作的人员由所在部门领导对其进行鉴定，不进行等级评定。
三、考核内容
考核内容包括德、能、勤、绩四个方面。教师的考核侧重对政治思想、教学能力、教学表现、教学效果等方面进行考核。中层领导干部的考核侧重对政治思想、勤政廉政、工作能力、服务态度、履行职责、工作效率、完成任务质量及工作实绩。党政管理人员和教学辅助人员的考核侧重对政治思想、工作能力、工作表现、工作效率、完成任务质量的考核。
四、考核要求
（一）成立“广西国际商务职业技术学院2007年度考核工作领导小组”，加强对年度考核工作的领导。
（二）考核原则上以部门为单位进行，由本部门领导负责。下列几个部门合并成组进行考核：教务处、督导办合并考核，由周龙军同志负责；学院办公室、学院工会、评估办合并考核，由卢品慕同志负责；科研处、财务处合并考核，由赵海鹰同志负责；学生工作处、团委合并考核，由徐海宁同志负责。各部门（组）成立考核小组对本部门（组）成员进行考核。
（三）根据干部管理权限，院级领导干部由自治区党委组织部考核，正处级干部由商务厅考核，学院其他中层领导干部在学院内组织考核。
（四）年度考核结果分为优秀、合格、基本合格与不合格四个等级。各部门（组）要按部门（组）应参加年度考核人数（含中层领导干部）的15%进行推荐评为优秀等级的人员。
（五）所有人员要按时做好书面年度工作总结，中层领导干部的述职报告要按时交到学院组织人事处，所有人员须填写《事业单位专业技术人员、管理人员（含工人）年度考核表登记表》，专业技术人员均要填写《广西壮族自治区专业技术人员考核登记表》，以上表格须以部门（组）为单位按时交到院组织人事处。
五、考核办法
（一）教师的考核按《广西国际商务职业技术学院教师工作考评办法》（桂商外经贸知[2003]37号）文执行，由各系部组织进行教师教学工作考核评定，报教务处审核。教务处评议汇总后将教师年度考评结果反馈回各系、部，各系、部根据考评结果开展年度评议。
（二）学生政治辅导员的考核，由各系党支部（未成立党支部的系由系考核小组负责）及学生工作处共同评议。考核采取分项评分的办法进行，分学生评议、系考核、学生工作处考核三方面，各项满分100分，其中学生评议占总评议的30%，系考核占40%，学生工作处考核占30%。
（三）党政管理人员和教学辅助人员的考核由部门（组）组织进行。
（四）各部门（组）要在规定的时间内召开部门年度考核会议，并协调有关部门对被考核人员进行考核。各系党支部书记、主任要对本部门考核结果进行把关，共同研究，按系所有人员15％的比例推荐评为优秀等级的人选，将考核结果统计交到组织人事处。
（五）学院考核领导小组召开会议，对教职员工年度考核作等级审定。
（六）公示年度考核优秀人员名单。
（七）得出最终考核结果。
七、时间安排
（一）2007年12月20日至2007年12月26日，各部门（组）组织填写《事业单位专业技术人员、管理人员（含工人）年度考核表登记表》和《广西壮族自治区专业技术人员考核登记表》）（此两个登记表请到学院网站下载），对教职工进行考核评议，并按部门（组）参加考核总人数15%的比例推荐评为优秀等级的人选。
（二）2007年12月27日前，各部门（组）把教职工的考核结果连同各人员填写好的《事业单位专业技术人员、管理人员（含工人）年度考核表登记表》、《广西壮族自治区专业技术人员考核登记表》报送组织人事处。
（三）2007年12月27日－2008年1月2日，组织人事处汇总各部门考核情况，上报考核工作领导小组。
（四）2008年1月3日，学院召开2007年度考核工作领导小组会议，审定考核结果。
（五）2008年1月4至8日，对获年度考核优秀等级名单进行公示。
（六）2007年1月9日，公布考核结果。
附件：1.广西国际商务职业技术学院学专任教师年度考核量化测评标准（仅作为参考）专业技术人员年度考核个人总结篇3
关键词 ：完善 管理及专业技术人员？？ 工资分配模式
企业中层及以下管理和专业技术人员是企业经营与持续发展的中坚力量，是企业人才战略的基石。他们即是企业发展战略制定的参与者又是贯彻落实的执行者，起着承上启下的作用，企业的发展很大程度上取决于企业中层及以下管理和专业技术人员的敬业程度和履职情况，在企业管理中处于重要的、关键的地位，他们的工作态度和业绩对企业持续健康发展具有重要意义。如何通过有效的工资分配模式，调动企业中层及以下管理和专业技术人员的积极性、主动性和创造性，增强他们的责任意识，需要认真地加以研究和探讨。
一、现行工资分配模式
济铁房建集团现行工资分配模式：企业中层及以下管理人员和专业技术人员的工资采取档案工资（包括基本工资、辅助工资、津贴补贴）加奖金的工资分配模式。其中：
基本工资包括岗位工资和技能工资，分别根据路局确定的岗位、技能工资等级标准确定；
辅助工资包括工龄工资和固定安全效益工资，根据连续工龄的长短确定，2001年以后参加工作的人员不再发放固定效益工资。
津贴补贴依据铁路总公司和路局规定的标准和范围发放。
奖金采用奖金基数乘以岗位系数的标准发放。奖金基数根据单位经营效益设定；同一层次的管理及专业技术人员岗位责任系数一致，其中：具有高级技术职称的专业技术人员与同层次的部门副职相同；中级技术职称的专业技术人员与主任干事相同；初级技术人员与一般行管人员相同。
二、现行工资分配模式存在的问题
主要就中层及以下管理人员和专业技术人员现行工资分配中存在的问题进行分析：
1.技能工资是铁总管理的工资项目，在1999年7月以前每年进行一次考工升级，但自1999年7月由部颁标准调整为局定标准后再没有进行调整，现以长达十六年的时间。固定安全效益工资是局管工资项目，自2001年1月按职工工龄长短和在岗时间给予固定1-4档，累计固定安全效益工资最高36档，至此路局没有再增加固定安全效益工资。由此可知自1999年1月及以后参加工作的人员其技能工资相同；自2001年1月及以后参加工作的人员没有固定安全效益工资，这在很大程度上使职工技能工资和固定安全效益工资与人员的技能、企业的效益脱节。不仅没能起到应有的激励作用，相反引起了新老职工在分配上的矛盾。
2.岗位工资和奖金系数按行政级别或技术职称的高低确定，使得单位不同部门相同职级人员的岗位工资、奖金完全相同，不能体现岗位职责、工作内容和工作完成难易程度的不同，无法实现工资分配的内部公平。
3.中层及以下管理和专业技术人员的工资收入，在路局下达的工资总额宏观调控下，奖金基数一旦确定，其工资收入的增长主要靠职务或技术职称的晋升来实现，无法调动工作的积极性和创造性。
4.工资分配的重要职能就是要充分利用其经济杠杆作用，去激励调动职工发挥最大潜能，由于现行中层及以下管理和专业技术人员的工资分配存在平均主义，岗位贡献的差别无法通过工资分配得到体现，激励作用无法有效发挥。
三、完善工资分配模式的建议
通过对济铁房建集团公司中层及以下管理和专业技术人员工资分配模式的分析，针对存在的问题，建议对中层及以下管理和专业技术人员建立“以岗位评价为基础，以业绩考核为主导，与企业效益相联挂，实施分层管理”的工资分配模式。
（一）分配原则
坚持工资分配与岗位职责、工作业绩考核相统一，与企业经营效益相联挂，促进收入分配公正、透明，充分发挥工资分配的激励和导向作用。
（二）分配模式
铁路房建企业中层及以下管理和专业技术人员的年度工资收入由基本工资、考核工资、经营业绩考核奖励、年度绩效奖励四个单元构成。具体为：
1.基本工资
基本工资是对中层及以下管理和专业技术人员提供正常劳动的基本劳动报酬，与其工作业绩不挂钩。基本工资的确定主要依据路局或投资公司对集团公司（子分公司）核定的人均基础工资、岗位评价等级、路局当年出台新增资政策的增资额以及工龄工资和政策性补贴进行确定。基本工资按月发放。
基本工资=（路局或投资公司核定集团（子分公司）月人均基础工资×50%）×岗位等级系数+本人工龄工资+当年局增资政策增资额+政策性补贴
（1）岗位等级评定。依据岗位说明书所要求的知识技能、岗位责任、工作强度、工作环境等要素对中层及以下管理和专业技术人员进行岗位等级评定，评定结果分为A-E档。
（2）岗位等级系数。对应岗位等级分设为五档，岗位等级系数为1.2-1.6，岗位等级系数的设定应充分考虑基本工资水平和其在全年收入中所占比例，建立相应的动态调整办法。（见中层及以下管理和专业技术人员岗位等级、岗位等级系数对应表）。
2.考核工资
考核工资以路局或投资公司核定集团（子分公司）月人均基础工资为基数，与岗位评定等级、单位及个人月度工作业绩考核相挂钩综合考核决定。考核工资按月发放。
考核工资=路局或投资公司核定集团（子分公司）月人均基础工资*50%*岗位评定等级系数*单位月度业绩考核等级系数*个人岗位月度业绩考核等级系数。
（1）单位月度考核等级系数按照集团月度安全逐级负责制考核办法的规定，根据投资公司或集团公司公布的考核结果，分别核定集团（子分公司）月度考核等级系数。
（2）岗位考核等级系数由集团公司（子分公司）制定中层及以下管理和专业技术人员月度工作业绩考核办法，详细考察工作技能、履职情况、工作态度、经营业绩等方面，采取强制分布法，强制比例分别为20%、60%、20%，出现失格条件时即列入不合格（不称职）等级，分为优秀、称职、基本称职、不称职四个档次，核定岗位考核等级系数。（见单位、岗位考核对应系数表）
3.经营业绩考核奖励
经营业绩考核奖励以路局或投资公司下达给集团（子分公司）工资总额宏观调控目标，充分考虑工资各要素支出，在工资预算内，合理确定季度考核奖励基数，与企业季度经营业绩考核结果和中层及以下管理人员和专业技术人员季度工作业绩考核结果挂钩，由企业、岗位季度经营业绩考核等级系数决定。经营业绩考核奖励根据考核结果按季发放。
经营业绩考核奖励=考核奖励基数*岗位评定等级系数*岗位季度考核系数*单位季度考核系数
（1）单位季度考核等级按照集团公司季度经营业绩考核办法的规定，根据投资公司或集团公司公布的考核结果，核定单位季度考核系数。
（2）岗位季度考核等级评定：同上；岗位月度考核等级。
4.年度绩效奖励
年度绩效奖励主要根据单位年度经营业绩考核结果等级和岗位综合考核评价结果等级而设定的工资单元。
年度考核奖励=∑季度经营业绩考核奖励*岗位年度考核系数*单位年度考核系数*单位年度实现利润额/单位年度计划利润指标。
岗位年度考核系数根据单位制定的岗位年度考核办法确定，单位年度考核系数按照投资公司（集团公司）公布的年度经营业绩考核结果确定。
四、配套措施
1.强化工资预算管理
根据路局工资政策的变化，结合本单位的经济效益，加强工资预算管理，在实施中层及以下管理人员和专业技术人员工资分配模式的过程中确保职工收入增长不低于路局确定的调控指导增幅，工资总额控制在路局计划之内。
2.加强日常考核与支付管理
工资支付采取“月预支，季考核，年结算”的方式。同时做好日常考核、预警告知等基础工作，为年度工资结算和综合考核评价奠定坚实的基础。
3.建立完善责任追究制度
采用绩效考核、责任风险与经营审计相结合的约束模式，不断完善对考核数据失真、违反规定获取规定外其他工资性收入等问题的责任追究制度。
4.不断优化岗位等级评定和业绩考核办法
根据自身发展规划和重点，结合分配模式的实施效果，不断修正完善岗位等级评定。同时对岗位业绩考核办法应根据单位整体经营目标的变化，形成不断制订计划、执行、修正的循环过程，不断完善岗位业绩考核办法。
五、预期效果分析
1.新的分配模式打破了行政级别的限制，充分考虑了各部门在为企业创造经济效益中所起作用的不同，体现了关键岗位的价值，使得工资分配适当向关键岗位倾斜。
2.在制定工资分配模式时，不但考虑了企业管理岗位与技术岗位之间的工资差距，还注重同职级岗位与企业经营业绩、职工收入的对应平衡关系，不同岗位间的工资差距逐步缩小，增加了职工的接受程度。
3.通过岗位等级系数的调整，打破了以往平均主义的形式，工资分配的内部公平性得以保证。同时避免子分公司之间中层及以下管理人员和专业技术人员的工资水平出现较大差距，保证了工资分配的相对公平。
4.新的分配模式将绩效考核的重点转向中层及以下管理人员和专业技术人员，并强化岗位履职考核，将分配到单位的绩效指标落实到各管理和专业技术岗位，实现了经营压力的层层传递，促进了企业经营目标的实现。
六、结束语
总之，在单位经营规模、效益不断提升的大背景下，如何不断完善中层及以下管理人员和专业技术人员工资分配模式，统筹兼顾好企业领导班子、中层及以下管理人员和专业技术人员、职工的利益关系。不但关系到中层及以下管理人员和专业技术人员的切身利益，又关系到企业的持续健康发展。如何不断完善工资分配的经济杠杆作用，平衡各个层次的分配关系，将是劳资工作人员长期面对的课题。
参考文献：
[1]吴文艳.企业中层经理薪酬激励设计要点.中国人力资源开发，2006（5）.
[2]程国平.我国经营者年薪制实施模式的分析与研究方案的设计.管理现代化，2002（1）.专业技术人员年度考核个人总结篇4
第一步：职工专业技术和职业技能岗位人员的选拔
1.明确标准。2010年5月，公司了专业技术和职业技能岗位管理标准，明确了专业技术和职业技能岗位人员的选拔范围、条件、原则、职数、待遇、选拔程序和动态管理办法等。规定岗位的设置数量按照集团公司规定的职数设置，进行总量控制。首席工程师、资深工程师、首席技师和资深技师从公司各专业部门专业技术人才中选拔产生，主要向重点专业领域中的优秀中青年人才倾斜。各岗位设置在分部或班组，由相应的专业技术岗位人员兼任，其行政管理权纳入所在分部或班组管理。已有行政职务的中层管理及以上人员原则上不参加专业技术和职业技能岗位的选拔，如已担任行政职务的人员要参加选拔，要求先辞去原有行政职务，再参与选拔。首席工程师、首席技师按公司生产经营部副部长对应岗位薪酬等级的起薪档执行薪酬标准；资深工程师、资深技师按公司综合维修分部主任对应岗位薪酬等级的起薪档执行薪酬标准。
2.申报及测评。公司在2010年9月底完成人力资源整合阶段的竞聘上岗工作后，即开始接受有关专业技术人员报名，共有36人次（共29人）分别申报汽机、锅炉、电气、热工、燃料、金属六个专业的首席工程师、首席技师、资深工程师、资深技师岗位。其中，申报首席类岗位人员占公司工程类高级专业技术职务（含高级技师）人数的20.83%，申报资深类岗位人员占公司工程类中级专业技术职务（含技师）人数的13.06%。
2010年12月1日，公司对申报专业技术和职业技能岗位人员进行了素质测试。测试采取闭卷形式进行，主要是测试申报人员的专业基础理论知识和对所申报专业目前的重点、难点等内容的掌握程度。共有28名专业技术人员参加了素质测试（其中1人缺考），35人次均通过了素质测试（28名通过测试人员，其中有7名人员申报了两个岗位）。
3.答辩与评审。为了确保选拔的公正、公平，公司邀请了9名外部专家评委参加评审工作。其中集团公司总部2名专家评委，其他专家评委分别来自华南理工大学、深能源公司、珠江电厂等单位。在汽机、锅炉、电气、热工4个专业的首席类岗位选拔评审时，外聘专家人数达到1/2；在6个资深类专业岗位选拔评审时，每个专业都有2名外聘专家全程参与。经过答辩和评审等程序，共推荐了18名员工作为专业技术和职业技能岗位的推荐人选。
4.考察与决定。公司从德、能、勤、绩四个方面，分别对18位被推选人进行了组织考察。2010年12月21日，公司党委对18位申报人的素质测试、答辩、专家评审、专家推荐、组织考察等情况进行了研究，同意推荐这18位申报人担任相应的专业技术或职业技能职务。
5.公示与聘任。在公司党委研究确定聘任人选和岗位后，将专业技术和职业技能岗位选拔情况和岗位聘用情况，报集团公司人力资源部备案。经集团公司备案同意后，对拟聘用首席工程师、资深工程师岗位、首席技师和资深技师的人员，在公司内部进行7天上岗前的公示。经公示无异议后，由公司统一聘任并颁发证书上岗开始履行职责。
第二步：职工专业技术和职业技能岗位人员的管理
1.月度考核管理及应用。专业技术和职业技能岗位人员月度考核包括两部分，一部分是与工作岗位对应的月度绩效考核；另一部分是对专业技术和职业技能岗位的月度考核。专业技术和职业技能岗位人员工作岗位对应的月度绩效考核按照《公司薪酬管理办法》（试行）的相应规定执行。专业技术和职业技能岗位的月度考核按照专业技术和职业技能岗位人员的月度考核结果执行。
公司每月要对专业技术和职业技能岗位人员的履行职责和工作任务完成等情况进行总结，每月2日前专业技术和职业技能岗位人员，要提交包括月度培训授课和指导技术人员或带徒等的履职情况统计表，同时提供与考核内容有关的材料等。公司进行汇总并于每月5日前在公司网页上对各专业技术和职业技能岗位人员月度培训授课情况、指导技术人员或带徒、解决技术问题、和编写技术方案等方面完成情况予以公布接受职工监督。
专业技术和职业技能岗位日常考核管理小组在审阅其月度履行职责和工作任务完成情况的基础上，进行讨论分析，并按照公司专业技术和职业技能岗位人员月度考核评分表的标准进行评议、打分。按照月度实际得分，对应表1，确定专业技术和职业技能岗位人员月度考核等级和考核系数。
表1 专业技术和职业技能岗位人员月度考核等级和考核系数对应表
等级 首席工程师
首席技师 资深工程师
资深技师 月度考核比例
A（优） 得分≥90 得分≥90 +10%
B（良） 80≤得分
C（合格） 70≤得分
D（基本合格） 60≤得分
E（不合格） 得分〈60 得分〈60 -100%
专业技术和职业技能岗位人员的月度工资按照《公司薪酬管理办法》（试行）中职工月度绩效考核办法和专业技术和职业技能岗位人员的月度考核比例合并核算得出。工作业绩优秀的，可以按照对应的比例予以奖励；工作业绩达不到要求的，则根据具体的情况进行相应的考核。
2.年度考核及应用。首席工程师、资深工程师、首席技师和资深技师在聘任期内每年考核一次，年度考核时间为被考核对象履职一周年的时间。公司人力资源部在每年1月（2011年已实施），统计全年首席工程师、首席技师、资深工程师和资深技师岗位人员的年度和期满考核名单，制定考核方案并组织考核。
年度考核程序按照以下步骤进行：各位专业技术和职业技能岗位人员准备年度履职总结和述职报告向考核专业评审小组述职确定个人年度绩效考核专业评审小组向考核领导小组汇报情况考核领导小组评分综合汇总得分考核结果确定。
年度考核分为优秀、称职和不称职三个等级，90分及以上为优秀，60分-90分为称职，60分以下为不称职。首席工程师、首席技师、资深工程师、资深技师当年考核为优秀的，在下一年度（尚在聘任期内）在对应的岗位薪酬等级内提升一档工资。首席工程师或首席技师当年考核不称职的，将予以解聘专业技术和职业技能职系职务，并不得参与下届同级及以上专业技术和职业技能系列职务的竞聘。
第三步：职工专业技术和职业技能岗位人员的动态管理专业技术人员年度考核个人总结篇5
一、聘任的原则和方法
（一）坚持公开、平等、竞争、择优的原则和德才兼备的用人标准，凡具有相应的任职资格并在今年聘任范围内的人员一律参加竞聘。版权所有
（二）坚持评聘公开，根据待聘人员的思想水平，实际工作能力，届内的工作实绩进行聘任。
（三）根据学校届内分系列评估的实际，高、中级专业技术职务聘任分教师系列和职员系列同时进行，为了侧重教学一线人员，聘任时按照教师聘任率比职员聘任率高的原则进行，即：（教师聘任数教师竞聘数）（职员聘任数职员竞聘数），根据县人事局下达的岗位指标，按比例分配。
（四）年—××年，竞聘人员两年以上（包括两年）所属的评估系列，即为本次竞聘的系列。
二、聘任的范围条件
（一）范围：
××年月日前在编在职的专业技术人员、××年月日前取得相应任职资格、年度考核或任期届满考核为合格及以上等级者。
（二）条件：
具备相应专业技术职务任职资格，能全面履行相应岗位职责，遵纪守法具有良好的职业道德和行为规范，身体健康，能坚持正常工作，尚未达到离退休年龄，符合学校制定的与各专业技术职务岗位相适应的岗位聘任条件。
三、聘任程序
聘任分三个阶段进行：宣传发动阶段、实施阶段和总结阶段。
（一）宣传发动阶段（月日—日）
（）学校召开全体教职工动员大会，进行宣传发动，传达县教育局、县人事局有关文件、会议精神，部署聘任工作。（）以处室组为单位组织教职工学习讨论，统一思想，提高认识，端正态度，明确搞好这次聘任的目的、意义。（）制定学校各岗位说明书。
（二）实施阶段（月—月日）
⒈建立聘任委员会。学校成立由人组成的聘任委员会，校长任主任，其余成员由学校党支部成员和教职工推荐的代表（人）组成。
⒉制定聘任实施细则。聘任委员会在广泛征求群众意见，反复论证的基础上，制定详细的聘任方案。聘任方案经教代会通过，全体教职工签字后，报教育局审核、县人事局批准后组织实施。
⒊个人申请。学校统一印制申请表。具有专业技术资格的人员，写出书面申请竞争岗位和表态材料，具体表明个人聘上或聘不上的态度，并写明如聘不上竞争岗位，是否还参加低一级岗位的竞争，不按规定填写个人申请或逾期不交个人申请者，视为拒聘。聘任委员会审查申请人资格。
⒋公开竞争。召开全体教职工参加的竞争聘任大会，符合条件的高、中级人员参加述职。
⒌民主测评。测评包括定性测评和定量测评。学校统一印制测评票，被测评人员按取得任职资格的年度划分，同年度内以姓氏笔画为序排列。定性测评票为同意、不同意，任何人不得弃权。同意票超过三分之二的高、中级教师有资格参加定量测评。定量测评采取排名次的办法，不允许并列和重复名次，否则，按废票处理。涂改的按废票处理。每人每轮只投一次票，缺席人员不许补票。监票人、计票人由民主推荐产生，并注意回避。
测评步骤：
（）对高级人员进行定性测评；
（）对高级人员进行定量测评（落聘的高级人员可以申请竞争中级岗位）；
（）对中级人员进行定性测评；
（）对中级人员进行定量测评；
（）计算测评结果：
第一、将聘任委员会和中层以上干部组均去掉一个最高名次和一个最低名次，教职工组去掉个最高名次和个最低名次，然后按照聘任委员会占，中层干部占，其他人员占的比例加权汇总（计算结果取小数点后两位，四舍五入），得出民主测评结果，排出名次。
第二、根据—××年度考核结果排出名次。参加过本校××年度三次考核的，按考核结果、、的比例加权汇总；按两年成绩计算的，将另一年的成绩按比例平均分至两年加权汇总；只参加过本校××年度考核的，按考核结果的比例加权汇总。
第三、将年度考核名次与本次民主测评名次以各占的比例加权汇总，确定最终排名。没有在本校参加过年度考核的教职工，则以本次民主测评结果占的比例加权汇总。
⒍公示。将最终排名公示天。
⒎组织聘任。公示结束后，聘任委员会根据上级下达的使用岗位数额、民主测评结果，提出聘任方案；学校党支部审议通过聘任方案，上报县教育局、人事局审批备案；学校召开聘任大会，宣布聘任结果，签订聘约，颁发聘书。
（三）总结阶段（月日—日）
聘任工作结束后，学校对聘任工作的每一个程序，每一个步骤，每一个环节进行认真检查分析，总结经验，吸收教训，写出书面总结报县教育局。版权所有
四、有关问题的几点说明
⒈本次聘任后的待聘、落聘人员，在学校设置的岗位空出时，可依次递补（按先教师、后职员的顺序交替进行；定性不合格者，不得递补）。
⒉本次聘任期为年，以前聘任的专业技术职务，自行终止，自××年月日起执行新的聘期。
⒊原已聘任中、高级专业技术职务年龄达到男周岁，女周岁（年龄截止到××年月日），其原任职期间各年度及任期考核均为称职以上的，本人自愿不再晋升高一级专业技术职务，可向学校写出书面申请，不在参加竞争聘任，学校根据实际需要安排适当工作，其工作福利待遇不变。
⒋原已具备中、高级专业技术职务年龄达到男周岁，女周岁（年龄截止到××年月日），其原任职期间各年度及任期考核均为称职以上的，本人自愿不再晋升高一级专业技术职务，可向学校写出书面申请，不再参加竞争，直接聘任，占用单位限额。
⒌高、中级专业技术职务人员的聘任，如遇分数名次相同时，职称高者优先；再相同，届内荣誉（优秀教师、教学能手、百佳教师）高者优先；再相同，教龄长者（包括工龄，以教育局档案为准）优先；再相同，年龄长者优先。
⒍直接聘任的高、中级专业技术人员所占的名额数为公用指标。
⒎单位主要领导人的专业技术聘任，在通过竞争上岗后，由县教育局确定聘任事项（占用原单位聘任数额）。
⒏工资兑现时间及兑现标准按省、市、县有关规定执行。
五、加强领导，严明纪律，精心组织
这次专业技术职务聘任工作，涉及面广、政策性强、时间紧、任务重，必须在学校党政组织和聘任委员会的领导下，按上级要求，积极、慎重、大胆、稳妥地进行。要增强聘任工作透明度，聘任委员会名单、设岗数额、考核成绩、聘任方案，要及时公布，保证聘任工作在公开平等中进行。
这次聘任工作涉及到教职工的切身利益，是对每一个同志的考验，学校要认真组织教职工学习上级有关文件精神，做深入细致的思想工作，对有关思想问题和矛盾，要及时发现，及时汇报，及时疏导。专业技术人员年度考核个人总结篇6
各市级继续教育基地：
为进一步加强对市级继续教育基地的指导和管理，规范培训市场，全面促进继续教育工作的规范化、信息化建设，推动我市继续教育事业的可持续发展，根据省人事厅《*省专业技术人员继续教育基地管理暂行办法》（粤人培〔*〕32号）精神，结合我市继续教育工作实际，经研究，我局将组织专家对全市市级继续教育基地开展三年一次的检查考核工作。现就有关事项通知如下：
一、检查考核时间
市级继续教育基地检查考核分三个阶段进行，时间安排在2009年4月至10月，其中4月—6月为基地自查阶段，7月—9月为市级继续教育基地检查考核工作小组到各基地考核评估阶段，10月为总结阶段。
二、检查考核内容
（一）基地硬件建设情况：包括教学场地、设施建设、经费保障等；领导机构的构成及素质；开展继续教育工作的制度建设情况；开展继续教育的规划和年度计划、年度总结。
（二）开展继续教育培训的情况：2006年以来开展继续教育的项目与内容（含经批准的公修课培训课程、高研班、专业课程、其他培训项目），年度培训人次，收费标准及依据，继续教育证书的登记和填况，培训经济效益与社会效益评估；
（三）继续教育基地管理情况：包括机构设置、管理人员、师资队伍情况，受相关部门奖惩的情况；报送年度培训计划及总结情况；使用专业技术人员继续教育管理系统情况；承办同级或上一级继续教育主管部门交办项目情况；开展横向交流与合作等。
三、检查考核步骤
（一）自查阶段。各市级继续教育基地根据上述内容进行自查。1.拟写自查书面总结；2.填写《*市专业技术人员继续教育基地考核登记表》（附件1），并按《市级继续教育基地检查考核评估表》（附件2）的八项评估项目内容准备相关材料；3.复印有关部门批准设立机构的文件，以及组织继续教育工作的相关制度、年度计划及总结。要求以上材料需装订成册。
（二）考核评估阶段。市人事局组织市级继续教育基地检查考核工作小组（成员由继续教育管理人员和聘请专家组成）到各基地考核评估，考核评估时间为半天，具体时间将在考核评估前一周通知有关基地。
（三）总结阶段。
1.公布检查考核结果，确定是否保留市级继续教育基地的资格及所设专业课程；
2.评选市继续教育示范基地和表扬基地。
四、有关要求
（一）各市级继续教育基地的书面自查总结和《*市专业技术人员继续教育基地考核登记表》要求于6月10日前报送我局培训教育处。
（二）从2009年开始，各市级继续教育基地开办专业课应按市人事局核准的专业组织培训。需申请增设专业的，须填写《*市专业技术人员继续教育基地新增专业申请表》（附件3）；未经批准自设新专业的，继续教育认证时将不予认定为专业课。未经批准滥开专业或有弄虚作假行为或乱收费乱发证的，视情节轻重给予批评或责成整改；整改期满仍不合格的，取消其基地资格。
（三）因机构合并、撤销等原因，已没有专门的培训场所和基本的教学设施的，其基地资格自然撤销。无特殊原因，基地一年没有开展继续教育活动的将取消其基地资格。专业技术人员年度考核个人总结篇7
我院高级专业技术职务竞聘工作从开始酝酿到顺利完成，经过了近一年的时间，期间从方案起草制定、广泛宣传发动、到进入具体操作，倾注了省厅及学院有关领导和学院有关处、室及全院教职工的心血与劳动。通过竞聘上岗，为学院其他各项工作打下了良好的基础。
一、《__*学院竞争聘任高级专业技术职务实施方案》的形成过程
1、初稿的形成
20__年上半年，学院在广泛调研和学习的基础上，起草了《本稿件版权是文秘站秘书网，请登陆原创网站查看竞争聘任专业技术职务实施方案》。方案起草后，先印发学校职称评聘领导小组成员及有关科室征求意见，在多次征求意见的基础上，基本形成了方案的初稿。
2、几上几下，广泛听取意见，精雕细琢，力求全面完善
20__年11月，在顺利完成了定编、定岗、定员、定职责的人事制度改革、聘用人员使用与管理等改革措施和“__*学院”揭牌庆典后，专业技术职务竞聘工作被列入了学院的重要工作日程，为了进一步吸取广大教职工的意见，分别由＊＊＊院长等主持召开了多层次的不同人员参加的座谈会多达六次，并用下发征求意见表等形式，欢迎光临文秘站秘书网　广泛的征求大家的意见。对于大家提出的建设性的意见，及时地吸收补充到方案中，单从12月起，竟聘方案讨论稿就先后修订了12次。12月9日，院长率有关人员到厅人事处、科教处做了专题汇报，在此前后，在方案的形成和确定过程中，学院多次就专业技术职务竟聘工作的中的有关问题向交通厅及有关处室的领导进行汇报和请示。在征得了领导支持和肯定后，方案最后经征求教职工代表大会各代表组的意见并经学院竞聘领导小组研究通过后，正式公布实施。可以说，《__*学院竞争聘任高级专业技术职务实施方案》集中了全院广大教职工的智慧，也倾注了各级领导的心血，是一个得到大家广泛支持和肯定的较为完善的方案。
3、周密布置，全体动员，严格程序，稳妥推进
12月28日下午，学院党委书记＊＊主持全院专业技术人员大会，院长＊＊＊同志就竞争聘任高级专业技术职务进行了动员，对竟聘工作的进程做了布置。在分析了学院专业技术岗位及现有专业技术人员的数量及实际聘任情况后，＊院长强调：专业技术职务实行评聘分开和竞聘上岗，既是上级的要求，也是学院改革发展的需要，更是解决大多数专业技术人员当前和长远利益的迫切之举。竟聘工作要坚持公正、公开、公平和择优聘用的原则，严格程序，积极推行，稳妥推进，确保顺利完成。
按学院制定的竞聘工作日程，从12月28日开始，各项工作在学院竞聘领导小组的领导下全面展开。
二、竞聘工作的指导思想
学院所确定的指导思想是：通过改革，逐步在专业技术人员的管理上建立和完善竞争激励机制，克服过去那种专业技术职务能上不能下的“终身制”的做法，充分调动广大专业技术人员的积极性，鼓励专业技术人员立足本职工作，刻苦学习专业技术知识，不断提高思想政治素质和专业技术水平，造就一支高素质的专业人才队伍，以适应社会发展和人才培养的要求。
三、竞聘原则
1、公开、平等、竞争、择优；
2、注重工作实绩（重点考查20__、20__两年的工作实绩）；
3、民主评议与专家评审相结合、定性与定量相结合；
4、激励先进、鼓励创新；
5、体现向教学一线倾斜；
6、合理设岗，科学评价。
根据上级有关要求，确定以下人员暂不参加竞聘：
(1)、受刑事惩处及开除留用处分正在执行中和正在被立案审查人员；
(2)、受党内严重警告或行政记大过以上处分未满一年以上者；
(3)、工作严重失职、渎职，造成重大教学事故或技术责任事故；或严重违反职业道德，影响很坏，群众意见很大者；
(4)、违反计划生育政策，处理期未满者；
(5)、上年度年度考核不合格；
(6)、患病或非因公负伤等原因，连续六个月不能坚持正常工作者或擅离岗位，不能在本专业技术岗位上坚持正常工作的人员；
(7)、因停薪留职、个人原因等，脱离现专业技术岗位达一年以上的人员；
（8）、专业技术人员中，男年满57周岁，女年满52周岁，本人自愿不再晋升高一级专业技术职务的；
（9）、学院党委书记、院长由交通厅决定是否聘任；
（10）、截至20__年12月调入学院不满一年者；
（11）、国家规定的其它情况。
四、当前学院专业技术人员现状
截至20__年年底，我院具有高级职务资格人员78人，其中教师系列71人（高级讲师44人，高级实习指导教师27人）；会计系列3人；档案系列2人；图书系列1人；工程系列1人。78人中（57岁以上6人、学院党委书记1人、院长1人按省厅要求不参加竞聘，另有1人因脱离专业技术岗位从事经营工作不参加竟竞聘）有69名同志参加了竞聘。
五、岗位设置
根据学院实际情况，69名竞聘人员分四组参加竞聘。各组情况如下：
理论教学组设29岗，实习教学组设16岗，兼职教学组设14岗，综合组设6岗。
六、评议考核办法
（一）理论教学组（由各系、部管理的专职教师，含教研处、教务处人员）：从以下四个方面进行评议考核：
1、教学督导统计分：由已退休的老领导和老教师及学院的教学骨干（主要有：＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊）组成的学院教学督导办公室汇总近两年来的大量的督导听课检查情况，直接给出一个分值。占总分的30％。
2、学生评教：由学院分管学生工作的院领导会同学生工作处、团委及办公室工作人员组织抽调各方面反映较好的班级的班干部、团干部及优秀学生（每班15名同学）组成学生评议组根据每位教师的敬业精神、师德表现、教学水平等情况，为教师打分。占总分的10％。
3、学科组评议：由分管教学和学生工作的院领导、教务处长、各个系、部的主任及部分教师代表（共9名同志）组成的学科组根据教师的工作业绩、工作态度、专业教师水平等方面通过定量（主要由近两年的教学工作量、教案评比结果、论著、科研成果等来评价）、与定性相结合的办法（由学科组成员打分）对每位教师进行评议考核。该项得分占总分的35％。
4、学院竞聘委员会打分：由学院竞聘领导小组成员（12名）、学院的老领导（1名）、中层干部（5名）、教师代表(8名)共26人组成的竞聘委员会根据每位竞聘教师的工作业绩、工作态度、专业水平等因素打分。该分数占总分的25％。
（二）、实习教学组（由实训中心管理的专职教师），从以下四个方面组织评议考核：
1、学员评教：直接汇总近两年来实训中心组织的培训学员对实习指导教师的评教打分统计情况，该分占总分的10％。
2、学科组打分：由分管实训中心的院领导、实习中心主任、4名中层干部、3名教职工代表组成的学科组（9名成员），根据教师的工作业绩（主要从培训学员数量、学员考核合格率、安全行驶里程等方面考核）、平时工作表现、敬业精神、专业技术水平等因素综合打分，占总分的35％。
3、民主评议：在学院竞聘工作动员大会结束后，当即宣布的由4名院领导、12名中层干部、16名教师（共32人）组成的民主评议组，综合每位教师的情况进行评议打分。占总分的30％。
4、学院竞聘委员会打分：由学院竞聘领导小组成员（12名）、学院的老领导（1名）、中层干部（5名）、教师代表(8名)共26人组成的竞聘委员会根据每位竞聘教师的工作业绩、工作态度、专业水平等因素打分。该分数占总分的25％。
（三）、兼职教师组（现在管理岗位上的兼职教学人员）从以下三个方面组织评议考核：
1、学科组打分：由学院领导1名、中层干部3名、教师代表5名（共9人）组成的学科组根据每人的平时工作表现、敬业精神、专业教学水平等因素进行评议打分。占总分的30％。
2、民主评议：由4名院领导、12名中层干部、16名教师（共32人）组成的民主评议组，综合每位教师的情况进行评议打分。占总分的30％。
3、学院竞聘委员会打分：由学院竞聘领导小组成员（12名）、学院的老领导（1名）、中层干部（5名）、教师代表(8名)共26人组成的竞聘委员会根据每位竞聘教师的工作业绩、工作态度、专业水平等因素打分。该分数占总分的40％。
（四）、综合组（全院综合类专业教师人员）从以下三个方面组织评议考核：
1、学科组打分：由2名院领导、5名中层干部、2名教职工（共9人）组成的学科组根据每人的平时工作表现、敬业精神、专业水平等因素进行评议打分。占总分的30％。
2、民主评议：由4名院领导、12名中层干部、16名教师（共32人）组成的民主评议组，综合每位教师的情况进行评议打分。占总分的30％。
3、学院竞聘委员会打分：由学院竞聘领导小组成员（12名）、学院的老领导（1名）、中层干部（5名）、教师代表(8名)共26人组成的竞聘委员会根据每位竞聘教师的工作业绩、工作态度、专业水平等因素打分。该分数占总分的40％。
七、考核与统计
1、所有的考核统计工作在学院纪委的监督之下进行。具体的统计工作由6名选调的思想进步、工作认真的年轻教师承担，参加竞聘人员一律回避。
2、各种评议考核分数经计算、加权、平均后当即交办公室专人保存。所有资料均保存完好，随时可供查考。
3、竞聘评议考核结果如下：(略)
八、组织领导专业技术人员年度考核个人总结篇8
一、《××学院竞争聘任高级专业技术职务实施方案》的形成过程
⒈初稿的形成
××年上半年，学院在广泛调研和学习的基础上，起草了《竞争聘任专业技术职务实施方案》。方案起草后，先印发学校职称评聘领导小组成员及有关科室征求意见，在多次征求意见的基础上，基本形成了方案的初稿。
⒉几上几下，广泛听取意见，精雕细琢，力求全面完善
××年月，在顺利完成了定编、定岗、定员、定职责的人事制度改革、聘用人员使用与管理等改革措施和“××学院”揭牌庆典后，专业技术职务竞聘工作被列入了学院的重要工作日程，为了进一步吸取广大教职工的意见，分别由＊＊＊院长等主持召开了多层次的不同人员参加的座谈会多达六次，并用下发征求意见表等形式，广泛的征求大家的意见。对于大家提出的建设性的意见，及时地吸收补充到方案中，单从月起，竟聘方案讨论稿就先后修订了次。月日，院长率有关人员到厅人事处、科教处做了专题汇报，在此前后，在方案的形成和确定过程中，学院多次就专业技术职务竟聘工作的中的有关问题向交通厅及有关处室的领导进行汇报和请示。在征得了领导支持和肯定后，方案最后经征求教职工代表大会各代表组的意见并经学院竞聘领导小组研究通过后，正式公布实施。可以说，《××学院竞争聘任高级专业技术职务实施方案》集中了全院广大教职工的智慧，也倾注了各级领导的心血，是一个得到大家广泛支持和肯定的较为完善的方案。
⒊周密布置，全体动员，严格程序，稳妥推进
月日下午，学院党委书记＊＊主持全院专业技术人员大会，院长＊＊＊同志就竞争聘任高级专业技术职务进行了动员，对竟聘工作的进程做了布置。在分析了学院专业技术岗位及现有专业技术人员的数量及实际聘任情况后，＊院长强调：专业技术职务实行评聘分开和竞聘上岗，既是上级的要求，也是版权所有学院改革发展的需要，更是解决大多数专业技术人员当前和长远利益的迫切之举。竟聘工作要坚持公正、公开、公平和择优聘用的原则，严格程序，积极推行，稳妥推进，确保顺利完成。
按学院制定的竞聘工作日程，从月日开始，各项工作在学院竞聘领导小组的领导下全面展开。
二、竞聘工作的指导思想
学院所确定的指导思想是：通过改革，逐步在专业技术人员的管理上建立和完善竞争激励机制，克服过去那种专业技术职务能上不能下的“终身制”的做法，充分调动广大专业技术人员的积极性，鼓励专业技术人员立足本职工作，刻苦学习专业技术知识，不断提高思想政治素质和专业技术水平，造就一支高素质的专业人才队伍以适应社会发展和人才培养的要求。
三、竞聘原则
⒈公开、平等、竞争、择优；
⒉注重工作实绩（重点考查⒊两年的工作实绩）；
⒊民主评议与专家评审相结合、定性与定量相结合；
⒋激励先进、鼓励创新；
⒌体现向教学一线倾斜；
⒍合理设岗，科学评价。
根据上级有关要求，确定以下人员暂不参加竞聘：
1、受刑事惩处及开除留用处分正在执行中和正在被立案审查人员；
2、受党内严重警告或行政记大过以上处分未满一年以上者；
3、工作严重失职、渎职，造成重大教学事故或技术责任事故；或严重违反职业道德，影响很坏，群众意见很大者；
4、违反计划生育政策，处理期未满者；
5、上年度年度考核不合格；
6、患病或非因公负伤等原因，连续六个月不能坚持正常工作者或擅离岗位，不能在本专业技术岗位上坚持正常工作的人员；
7、因停薪留职、个人原因等，脱离现专业技术岗位达一年以上的人员；
（8）、专业技术人员中，男年满周岁，女年满周岁，本人自愿不再晋升高一级专业技术职务的；
（9）、学院党委书记、院长由交通厅决定是否聘任；
（）、截至××年月调入学院不满一年者；
（）、国家规定的其它情况。
四、当前学院专业技术人员现状
截至××年年底，我院具有高级职务资格人员人，其中教师系列人（高级讲师人，高级实习指导教师人）；会计系列人；档案系列人；图书系列人；工程系列人。人中（岁以上人、学院党委书记人、院长人按省厅要求不参加竞聘，另有人因脱离专业技术岗位从事经营工作不参加竟竞聘）有名同志参加了竞聘。
五、岗位设置
根据学院实际情况，名竞聘人员分四组参加竞聘。各组情况如下：
理论教学组设岗，实习教学组设岗，兼职教学组设岗，综合组设岗。
六、评议考核办法
（一）理论教学组（由各系、部管理的专职教师，含教研处、教务处人员）：从以下四个方面进行评议考核：
⒈教学督导统计分：由已退休的老领导和老教师及学院的教学骨干（主要有：＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊）组成的学院教学督导办公室汇总近两年来的大量的督导听课检查情况，直接给出一个分值。占总分的％。
⒉学生评教：由学院分管学生工作的院领导会同学生工作处、团委及办公室工作人员组织抽调各方面反映较好的班级的班干部、团干部及优秀学生（每班名同学）组成学生评议组根据每位教师的敬业精神、师德表现、教学水平等情况，为教师打分。占总分的％。
⒊学科组评议：由分管教学和学生工作的院领导、教务处长、各个系、部的主任及部分教师代表（共名同志）组成的学科组根据教师的工作业绩、工作态度、专业教师水平等方面通过定量（主要由近两年的教学工作量、教案评比结果、论著、科研成果等来评价）、与定性相结合的办法（由学科组成员打分）对每位教师进行评议考核。该项得分占总分的％。
⒋学院竞聘委员会打分：由学院竞聘领导小组成员（名）、学院的老领导（名）、中层干部（名）、教师代表名共人组成的竞聘委员会根据每位竞聘教师的工作业绩、工作态度、专业水平等因素打分。该分数占总分的％。
（二）、实习教学组（由实训中心管理的专职教师），从以下四个方面组织评议考核：
⒈学员评教：直接汇总近两年来实训中心组织的培训学员对实习指导教师的评教打分统计情况，该分占总分的％。
⒉学科组打分：由分管实训中心的院领导、实习中心主任、名中层干部、名教职工代表组成的学科组（名成员），根据教师的工作业绩（主要从培训学员数量、学员考核合格率、安全行驶里程等方面考核）、平时工作表现、敬业精神、专业技术水平等因素综合打分，占总分的％。
⒊民主评议：在学院竞聘工作动员大会结束后，当即宣布的由名院领导、名中层干部、名教师（共人）组成的民主评议组，综合每位教师的情况进行评议打分。占总分的％。
⒋学院竞聘委员会打分：由学院竞聘领导小组成员（名）、学院的老领导（名）、中层干部（名）、教师代表名共人组成的竞聘委员会根据每位竞聘教师的工作业绩、工作态度、专业水平等因素打分。该分数占总分的％。
版权所有
（三）、兼职教师组（现在管理岗位上的兼职教学人员）从以下三个方面组织评议考核：
⒈学科组打分：由学院领导名、中层干部名、教师代表名（共人）组成的学科组根据每人的平时工作表现、敬业精神、专业教学水平等因素进行评议打分。占总分的％。
⒉民主评议：由名院领导、名中层干部、名教师（共人）组成的民主评议组，综合每位教师的情况进行评议打分。占总分的％。
⒊学院竞聘委员会打分：由学院竞聘领导小组成员（名）、学院的老领导（名）、中层干部（名）、教师代表名共人组成的竞聘委员会根据每位竞聘教师的工作业绩、工作态度、专业水平等因素打分。该分数占总分的％。
（四）、综合组（全院综合类专业教师人员）从以下三个方面组织评议考核：
⒈学科组打分：由名院领导、名中层干部、名教职工（共人）组成的学科组根据每人的平时工作表现、敬业精神、专业水平等因素进行评议打分。占总分的％。
⒉民主评议：由名院领导、名中层干部、名教师（共人）组成的民主评议组，综合每位教师的情况进行评议打分。占总分的％。
⒊学院竞聘委员会打分：由学院竞聘领导小组成员（名）、学院的老领导（名）、中层干部（名）、教师代表名共人组成的竞聘委员会根据每位竞聘教师的工作业绩、工作态度、专业水平等因素打分。该分数占总分的％。
七、考核与统计
⒈所有的考核统计工作在学院纪委的监督之下进行。具体的统计工作由名选调的思想进步、工作认真的年轻教师承担，参加竞聘人员一律回避。
⒉各种评议考核分数经计算、加权、平均后当即交办公室专人保存。所有资料均保存完好，随时可供查考。
⒊竞聘评议考核结果如下：略
八、组织领导专业技术人员年度考核个人总结篇9
专家组的主要内涵
2011年，水泥行业千亿利润带来的热度似乎还未完全消退，寒潮却已骤然来袭。进入2012年，淡季萧条，旺季不旺，水泥行业急速降温。2012年一季度水泥行业投资增速下滑，产量增速下滑，价格下滑，利润下滑……葛洲坝集团水泥有限公司新一届领导集体上任伊始即果断提出把降本增效作为全年工作重点，建立起全过程、全要素、全员参与的成本控制体系。为合理配置和有效开发人才资源，建设一支专业素质高、业务技术精、创新能力强、国际化水平高，且规模适当、结构合理的专业技术专家队伍，遵照“解决关键问题，发挥突出作用，干部群众认可”的标准，“动态设置，滚动调整”的原则，公司根据自身短板，先行设置了五个专家组。分别是：地矿专家组、回转窑系统专家组、机电设备专家组、水泥粉磨及质量管理专家组、财务管理专家组。专家组成员由公司在这五个方面的高层次人才组成。每个专家组设组长1名，副组长2名，技术专家1-3名，技能专家1-3名。
专家组是多专业、跨部门的生产经营专业技术服务组织，采用矩阵式团队管理模式，解决生产经营过程中遇到的突出问题。公司以专家组管理与建设为纽带，充分发挥高层次人才的技术与管理专长，为企业生产经营提供指导、服务，找准成本管控的突破口，及时提出合理的措施和建议，提升企业运行质量。通过专家组的建立与管理，构建了企业高层次人才管理的新模式：
（1）构建了矩阵式团队管理模式，树立了“以人为本、尊重人才”的管理理念。通过开展与先进企业的对标活动，找出公司的管理短板，构建了以专家组为载体的矩阵式团队管理模式，充分发挥专家组的专业优势，贯彻尊重知识、尊重人才和尊重创造的人才观，不断提高企业的应对能力、决策能力、驾驭能力和创新能力。
（2）不断健全完善公司选拔机制及晋升渠道。通过专家组的建设在公司内部形成了竞争择优的人才选拔机制、高层次人才成长的动力机制和高层次人才合理平等的职业生涯发展梯级。
（3）构建了高层次人才的绩效管理机制。以公司与专家组成员签订《年度目标业绩责任书》的方式为载体，运用KPI评价与行为评价相结合的评价方法，形成了结果考核与过程评价相统一、考核结果与奖惩相挂钩的绩效管理机制。
（4）构建了高层次人才激励与约束机制。对高层次人才实行短期激励与中长期激励相结合，物质激励和非物质激励相结合的办法，建立了一套以章程约束、合同约束、法律约束为主的约束机制。
（5）搭建了高层次人才的管理平台。专家组成为公司吸纳、培养高层次人才的重要基地，为集聚人才搭建了有效平台，增强了人才的吸引力和承载力。
目前企业高层次人才管理中存在的问题
管理理念陈旧、管理方式粗放
我国企业对高层次人才的管理理念较为陈旧，管理方法较为粗放。不同程度存在着“论资排辈、重学历资历轻能力业绩”的旧传统，“重物轻人、重使用轻研发”的旧观念，“重行政、轻市场”的旧风气，“重管才、轻理才”的旧习惯，“求全责备”的用人标准以及终身制等过时的观念。
选拔机制不健全、晋升渠道狭窄
企业内部公平的用人环境尚未真正形成，遴选人才的视野较为狭窄，选拔方式较为单一，对高层次人才的使用未能很好地坚持公开、公平、公正、优胜劣汰、竞争择优、能上能下的原则，未能迅速向市场配置转变，浪费和埋没了潜在的高层次人才。职业发展通道狭窄，管理人才、技术人才和专业技能人才职业发展梯级设计不平等、不合理。高层次管理人才、技术人才和专业技能人才常常无法在地位或薪酬方面得到同等认可。
薪酬体系不合理、缺乏激励性
平均主义倾向严重，收入分配差距太小，企业高层次人才的报酬水平与其能力、贡献、所创造经济社会效益以及所承担的责任和风险明显不对称，不能体现绩效优先的人才收入分配原则。同时，激励的方式比较单一，缺乏形式多样、自主灵活的分配激励形式。
绩效管理不科学、评价机制不完善
在企业高层次人才的考核评价上，评价指标的设计很多翻版过去党政干部考核指标，即简单注重德、能、勤、绩四个方面。对所有人均采取相同的绩效评价指标，绩效考核缺乏针对性。由于科学化、标准化的绩效评价标准的缺失，企业在高层次人才使用过程中缺乏必要的反馈机制，对于不同岗位的工作，不知道谁能够胜任，高层次人才个人的创造性价值得不到真正的体现。企业无法对高层次人才实施有效的激励，更无法知道谁更适合企业未来的发展，以及如何通过更有针对性的培养和锻炼促使其成长和发展。
人才流动不畅、工作积极性不高
企业高层次人才在产业、行业、部门、地区之间的合理流动，受诸多因素的制约。高层次人才的流动仍以组织配置为主。企业用人制度僵化，人才跨岗位、跨部门、跨行业、跨地区的岗位交流尚未形成。企业的高层次人才该重用的得不到及时重用，高能低聘、人才积压或人才短缺的现象仍然存在，高级管理者“能下”的机制没有真正形成，退出通道不畅，高级专业技术人才“能出”的机制不畅，该调整的出不去。
专家组管理与实践的主要做法
公司本着积极慎重、大胆稳妥、重点突破、逐步推进的思路，结合企业实际情况，制定了《葛洲坝集团水泥有限公司专家组管理办法》，构建企业高层次人才管理新模式。
矩阵式团队模式构建与重塑人才管理理念
公司通过开展与先进企业的对标活动，找出经营管理的短板，构建了以专家组为载体的矩阵式团队管理模式（见图1），充分发挥专家组的专业优势。将专家组纵向优势和子分公司横向优势有效结合，既满足了子分公司对专业技术的需求，又满足了葛洲坝集团水泥有限公司成本管控和垂直管理的目的。在同一专家组中将技术专家、技能专家进行组合，有利于信息交流，增加互相学习机会，基础核心专业技能可供专家组成员共享。为加强技术梯队建设，每名专家组成员至少有针对性培养2-3名专业技术人员并签订培养协议，为公司培养后备人才。
树立“以人为本、尊重人才”的管理理念，贯彻尊重知识、尊重人才和尊重创造的人才观。在企业范围内进行高层次人才管理理念的宣讲，在员工中树立“五破五立”的观念。即破除“论资排辈、重学历资历轻能力业绩”的旧传统，“重物轻人、重使用轻研发”的旧观念，“重行政、轻市场”的旧风气，“重管才，轻理才”的旧习惯，“求全责备”的用人旧标准；形成“品德、业绩、知识和能力综合评价”的新传统，树立“高层次人才是稀缺资本和核心资本”的新观念，发扬“以人为本的人才管理”新风气，培养“内部晋升和市场配置相结合”的新习惯，构建“唯才是举，任人唯贤”的用人新标准。
不断健全完善公司选拔机制及晋升渠道
葛洲坝集团水泥有限公司通过分层分类公开竞聘选拔专家组成员，为构建民主公开、竞争择优的人才选拔任用机制找到了重要突破口。发掘并聘用了一批具有世界眼光、战略思维，思想素质高、管理能力强的企业领导人员和经营管理人才；一批跟踪行业技术前沿，具有较强实践能力和自主创新能力的专业技术人才；一批技艺精湛、作风过硬、一专多能的技能操作人才。
（1）建立竞争择优的人才选拔机制。将专家组成员的竞聘选拔做到经常化、制度化、规范化。选拔包括内部晋升和外部招聘两部分。针对公司的薄弱环节，在公司在册员工中选拔矿山勘查开采、水泥生产、机电设备、质量管理、财务管理等岗位上从事产品生产、研发、技术把关和技术咨询的技能专家、专业技术专家。面向社会公开招聘，引进行业内知名高端人才。创新人才观念，建立健全人才引进绿色通道，把“买鸡下蛋”的人才刚性流动与“借鸡生蛋”的人才柔性流动有机结合起来。
（2）建立高层次人才成长的动力机制。受“官本位”思想观念的影响，目前很多企业仍以干部的级别作为衡量一个人能力高低的尺度，在工资、福利等方面也存在着差别。因此作为高层次人才本身，就会不自觉地消耗相当精力去追求个人的晋升提拔。然而，从实际上看，不可能所有人都能够得以提拔晋升。专家组就很好地解决了这一问题，为高层次人才提供了一个发挥潜能、实现自我价值的平台。同时，专家组成员实行聘任制，每届聘期二年，每两年评选一次，但半年度、年度绩效考核成绩不合格的予以解聘。建立了适度淘汰机制，有利于高层次人才经常保持旺盛的斗志，积极进取；有利于组织自身的发展，保证组织充满生机和活力。
（3）建立高层次人才合理平等的职业生涯发展梯级。如何打破技术人员晋升“官本位”的传统做法，有效解决技术人员发展路径太短，缺乏合理晋升的难题？专家组有效拓展了高层次技术人才的职业发展梯阶，满足高层次技术人才对自我实现的不同需求，为高层次专业技术人才设计了两条平行的职业发展梯阶：一条是专业技术职业阶梯，在本专业领域继续发展；一条是管理职业阶梯，可实现从技术人员向管理人员的转变。在管理职业阶梯中向上移动将带来更多的决定权和责任，在专业技术职业阶梯中向上移动则给予更多的资源进行钻研，更具有自和独立权。两条通道层级结构平等，而且每一技术等级都有对应的管理等级，二者在责任、报酬及影响方面都具有可比性。高层次技术人员可根据其职业兴趣和技能，选择一条最适合自己发展的道路。
专家组成员绩效管理机制
葛洲坝集团水泥有限公司领导高度重视绩效管理。专家组成员的业绩考核每年进行一次，以公历年为考核期。业绩考核实行结果考核与过程评价相统一、考核结果与奖惩相挂钩的业绩考核制度。对专家组成员的业绩考核，由对口分管领导牵头，以公司与专家组成员签订《年度目标业绩责任书》的方式为载体，以对专家组进行整体考核和个体考核相结合的原则进行考核。
专家组成员业绩考核内容分为关键业绩指标考核和综合能力考核两项，权重分别为90%、10%。关键业绩考核是指依据公司发展战略目标结合受聘专家的岗位职责进行因果关系分解的关键绩效评价指标（见表1），包括完成工作目标的数量、质量、效率以及对企业目标的效益贡献程度等。综合能力考核指对受聘专家在工作态度方面的素质评价，包括纪律性、协调性、责任感、积极性等。
对专家组的绩效考核按照“干什么，考什么；管什么，考什么”的原则设计指标。将考核结果与员工的薪酬待遇、岗位调整、培训开发等挂钩，建立能上能下、能进能出的企业自我约束用人机制，初步建立起了专家组成员的P-D-C-A绩效管理循环系统（见图2）。
专家组成员的激励与约束机制
公司对专家组成员实行短期激励与中长期激励相结合，物质激励和非物质激励相结合的办法，建立了一套以章程约束、合同约束、法律约束为主的约束机制。
（1）短期激励与中长期激励相结合。专家组成员实行年薪制，年度薪酬由基薪、绩效薪金两部分构成，将专家组成员职位分为：组长、副组长、技术专家、技能专家四个等级。每个职位等级设置相应的职位系数，整体薪酬水平与公司高管薪酬水平相挂钩。基薪按月支付，绩效薪金待考核年度终结，依据考核结果发放。对专家组成员实行聘任制，每届聘期二年，每两年评选一次。聘期考核结果为优秀，对其直接进行续聘，并且人才工作领导小组讨论决定是否聘为专家组组长或副组长；考核结果为良好，对其进行续聘；考核结果为合格，由人才工作领导小组讨论决定是否对其进行续聘；考核结果为不合格，不予以续聘。
（2）物质激励和非物质激励相结合。过多的物质激励往往会逐渐加深员工对物质追求的欲望，在激励成本相当的情况下，随着时间的推移，物质激励的效果必然难以持续。因此在物质激励之外，充分发挥非物质激励作用不仅必要，而且必须。葛洲坝集团水泥有限公司高度关注对高层次人才的非物质激励，在企业内部构建系统的多元化回报与激励体系，在对高层次人才的内在需求现状调查研究的基础上，设计实施有针对性的非物质激励措施。例如：加大高层次人才队伍建设的物质投入，通过系统的培训教育，提高高层次人才的职业化能力，提升高层次人才对企业的组织承诺度；通过文化和氛围建设，增强高层次人才的凝聚力；通过机制优化和变革，提升高层次人才对企业的认同感。
（3）建立一套以章程约束、合同约束、法律约束为主的约束机制。对企业人才的约束机制大体上分为内部约束和外部约束。内部约束即企业和人才之间的约束。一是公司的章程约束，企业中的所有人才都必须服务和服从于企业章程。公司不断完善内控制度建设，完善章程约束。二是合同约束，公司与高层次人才签订劳动合同时都附加有商业秘密的保护、技术专利的保护、竞争力的保护等竞业限制条款。外部约束主要是指法律约束，公司定期开展普法知识讲座，宣传国家的相关政策法规。
搭建高层次人才的管理平台
专家组成为公司吸纳、培养高层次人才的重要基地，为集聚人才搭建了有效平台，增强了人才的吸引力和承载力。
（1）设立联系人制度。公司高管依据分工，分管相应的专家组，担任联系人，负责专家组成员的联络、沟通、交流协调工作，与专家组成员一道同甘共苦、协同作战，研究解决生产经营中棘手问题的措施和方法。公司定期召开会议，听取联系人的情况汇报，将解决问题的措施和方法在公司范围内推广。
（2）定期开展学术交流与咨询活动。依托企业网络平台公布专家组的组成，介绍其基本情况、技术优势、专业特点以及所承担或参与的科研课题、技术攻关项目，开展学术交流与咨询活动。适时选派专家组成员参加国内外学术交流或考察，帮助其了解本专业领域技术发展动态，丰富和更新专业理论知识。每年召开一次以科研成果、新技术推广经验介绍、生产适应性分析等内容为主题的学术、技术交流会，汇报成果，探讨专业技术现状和发展趋势，沟通信息，交流经验，研究解决工作中存在的问题。专业技术人员年度考核个人总结篇10
一、鄂州公司人才分类培养的理念与策略
能力要求的依据是岗位职责，能力要求的表现形式是任职资格，目标是实现“人岗匹配，量才适用”。2011年以来，鄂州公司按照“全心全意依靠职工办公司”的方针，树立人才是公司的第一资源理念，以提升干部员工能力席位为主线，通过科学规划、完善制度、搭建平台、注重激励、强化落实等一系列举措，有步骤、有针对性地大力开发、培养各类人才队伍，为公司科学发展提供了坚强的人才保障。该公司根据能力席位理论，全面加强人才分类培养的主要策略体现在五个方面：
一是科学规划。公司开展人才队伍能力现状分析，通过发放调查表、召开座谈会、设立意见箱等形式广泛征集干部员工的培养需求，经分类汇总整理后，充分吸收干部员工对于人才培养的意见和建议，专门成立了人才培养组织机构——教育培训工作领导小组，召开教育培训工作会议，出台了《2011-2012年全员培训实施方案》，对公司近两年的人才培养工作进行了科学系统的规划，对人才培养实行项目化管理，公司主要领导与基层单位签订了人才培养责任状，确定了人才培养接力工程、专才培育、应才提升三大工程，实行人才培养考核积分制，并应积分结果与物质奖励、评先评优、福利待遇等挂钩，进一步完善了人才培养激励机制。
二是完善制度。公司将人才培养作为“一把手”工程，实行公司本部、基层单位、一线班组人才培养三级联动机制。公司根据《国家电网公司生产技能人员职业能力培训规范》和湖北省电力公司人才培养相关规定，结合公司实际，修订完善了《培训项目质量管理办法》、《师带徒管理办法》、《实训基地管理办法》、《员工技能竞赛奖励办法》、《全员培训积分考核管理办法》等配套管理制度，为人才培养工作提供了较为完善的制度保障。
三是搭建平台。公司党委高度重视人才培养工作，多次听取有关部门关于人才培养的专题汇报，主要领导在搭建人才培养平台上亲力亲为，先后开辟了“干部大学堂”、“青年大学堂”、人员挂职锻炼（地方政府部门挂职、省公司专业部门/单位挂职、公司机关与基层双向挂职）、四个实训基地建设、成立公司首个专家工作室、班组长沙龙等深受广大干部员工欢迎的培训学习平台，进一步强化了“想干事的人有机会，能干事的人有舞台，干成事的人有地位”的人才培养导向，实现了干部员工综合能力与干事激情的双提升。
四是注重激励。公司根据员工能力和业绩情况，坚持薪酬分配向关键领域专业人才适当倾斜，彰显人才在公司中的重要性。对在省公司及以上的技能比武中获得奖项的集体和个人重奖，激发职工学技术、比本领的热潮。对在公司人才培养积分制考核中名列前茅的基层单位，进行荣誉奖励和物质奖励。对干部职工通过自学完成本科及以上学历教育、取得高等级专业技术职称、考取各类注册师的，给予相关补贴。有效激励调动了基层单位加强人才培养的主动性，激发了职工自我成才的积极性，也有效地提高了人才培养的效率。
五是强化落实。公司根据可持续发展需要和队伍培养现状，在两年轮训计划中分7个方面为干部职工量身订做了21种培训项目，实现了培训对象全覆盖。在培训项目实施过程中，坚持PDCA闭环管理和循序渐进，加强反馈与沟通，突出过程与结果，注重交流与推广，兼顾共性项目和分类项目，科学制定方案，认真组织实施，严格考勤考核，全面促进人才培养工作的顺利开展，并取得切实成效。
二、加强人才分类培养的建议
第一，实施人才接力工程。
针对最近3年入职的新员工、班组生产（服务）技能人员，应加强实际操作技能、服务技能和沟通技能等全面提升，尽快取得相应工种的职业技能等级或上岗资格证书。建议采取以下培养方式：
入职培训。新员工除了参加国网公司和省公司举办岗前集中培训外，供电公司还应该根据工作需要和新员工特点，开展扎实有效的入职培训。公司主要领导亲自为新员工开讲入职第一课，专业管理部门组织新员工到县公司、变电中心、电网建设中心进行跟班实习，让新员工尽快了解公司电网结构、发展历史和公司文化，亲身参与各项业务流程、掌握安全生产规程、工程工艺、熟悉供电服务技能等，树立“诚信、责任、创新、奉献”公司核心价值观。
导师带徒。对近三年参加工作的新进员工，开展“导师带徒”活动，为每名新进员工指定一名导师，并签订师带徒协议，由导师对徒弟进行一对一指导，使其尽快掌握工作技能。在日常管理上，从现场传帮带、月度小结、季度座谈、半年总结，到年末考评表彰等各个环节形成闭环管理机制。在考核激励机制建设方面，根据徒弟是否按时合格出师、师傅带徒取得的成绩等指标对“师带徒”活动进行考核，考核结果与师傅、徒弟的切身利益挂钩。徒弟通过师傅的言传身教，不断总结提高、练就过硬本领；师傅通过向徒弟传道授业，教学相长，相互促进，形成人才培养的良性循环。
技能培训。根据《国家电网公司生产技能人员职业能力培训规范》和省公司有关规定，对班组一线员工的技能培训采取岗位实操技能和专业理论培训相结合的方式。在岗位技能实操培训方面，除了开展班组内部“手把手”微型培训课堂活动外，还应组织三个县公司开展中低压电网维护、集抄系统故障诊断处理、用电营业等专业技能对抗赛，调度、输电、变电、配电等单位开展班组个人技能比武擂台赛，组织直属单位与兄弟单位开展技能比武邀请赛。克服实训条件不足的困难，定期选送部分生产人员到兄弟单位开展封闭培训或进行技能交流，借助兄弟单位的技术力量，提升公司相关人员的技能水平。通过灵活多样的培训措施，技能比武从精英角逐转变为人人过关，进一步提升了班组生产人员的技能水平。
考前培训。针对员工迫切需要得到技能鉴定、职称评定、注册师考试、后续学历教育方面的专业指导，公司应该对员工档案进行跟踪，排序各类考试时间节点，做好“点对点”服务工作。要加强与武汉电院、电建技校的联系，根据技能等级鉴定时间节点，提前组织符合条件的人员（含农电用工）到该校进行考前培训。加强与华中科技大学、三峡大学的合作，邀请相关专家联合举办多期职称英语、职称计算机、注册监理师、注册建造师、后续学历教育考前辅导培训班，提高了职工参加各类资格考试通过率。
第二，实施专才培育工程。
针对专业技术骨干、工程技术人员、专业管理人员，应加强专业理论知识、技术分析指导和解决实际问题能力的培养，建议采用以下培养方式：
技术挂职。应根据未来发展和当前工作需要，开展了赴省公司技术挂职工作，选派专业技术骨干到省公司有关专业部门和单位开展技术挂职锻炼，跟班学习电网规划建设、电力调度、继电保护、智能电表运维等专业技术知识，让技术挂职人员向省公司技术专家“零距离”学习先进技术，率先熟悉应用先进电网设备系统，进一步开拓技术人员的视野，提升了工程技术人员的专业技术水平。
轮流实训。充分利用实训基地，组织各基层单位班组开展岗位技能实训，有关专业在岗员工每年轮训一次，每次轮训时间不少于一星期。按照安全生产、运行检修、电力营销、办公文秘、政工党群、人力资源、财务会计等专业类别，与武汉电院、电建技校联合办班，两年内完成一次各专业轮训，每年终组织一次专业调考。通过调考，促进一般管理人员加强专业知识学习。
跟班实训。应充分整合电力设备厂家的技术培训资源，借助厂家雄厚的技术实力，每年选派部分紧缺专业技术人员到变压器公司、二次保护设备公司、智能电表公司、集抄设备公司等厂家开展跟班学习，通过厂家技术人员的现场指导、讲解，进一步提升专业技术人员的设备应用维护和故障处理能力。通过厂家培训技术人员，进一步提升人才培养效率，节省了人才培养成本。
工程锤炼。应依托电网工程项目培养专业人才，做到“学中干，干中学”。在开工的电网建设工程中，以工程项目施工时间为培训时间，选拔专业青年员工全程参与施工计划制定、现场设备安装调试、项目管理等，在师傅的指导下独立完成具体工作任务，撰写工程技术工作总结或诊断报告，应工程技术人员的培训效果纳入绩效考核管理，激励受训员工认真掌握施工流程及工艺，进一步提高其技术应用能力。
第三，实施将才提升工程。
针对科级干部、后备干部、班组（站、所、队）长，应加强各级干部战略思维能力、综合协调能力和驾驭全局能力的培养。建议采用以下培养方式：
干部学堂。为培养科级干部的战略思维、创新意识和综合能力，应充分利用“干部大学堂”这一重要平台，凝聚公司改革发展的智慧和力量。“干部大学堂”应常办常新，实施“三级跳”：第一级是邀请知名院校专家学者来公司授课，培养干部对宏观经济、电力行业发展趋势等的认知能力；第二级是公司领导亲自走上讲台为全体中层干部（含后备干部）讲课，研讨影响公司可持续发展的战略问题，还与华中科技大学合作，应干部大学堂“搬到”高等学府，应平时的工作经验、感性认识升华为管理智慧、理性认识。第三级是科级干部轮流就某一领域的专业问题进行讲解，公司全体领导参加每一次的学习讲解，甚至就个别问题进行辩论。干部大学堂的内涵逐步深入，成为促进公司“应才”成长的能力大熔炉。
政府挂职。公司应主动将人才队伍培养放到更好地服务地方经济社会发展的大局中去谋划。公司根据工作需要，可以选派优秀青年干部到地方政府开发区、招商局、经信委、行政服务中心等部门进行挂职锻炼。挂职干部通过深入经济社会发展的主战场，全面学习新的工作理念和工作方法，协助政府部门解决招商引资、项目建设、改善民生等活动中的涉电问题。公司归口管理部门每季度组织挂职干部召开座谈会，畅谈工作心得体会、交流工作方法，提升驾驭全局的能力。
上挂下派。为加快后备干部（含班组长、一般管理人员）的培养，公司应开展机关部门和基层单位交叉双向挂职锻炼，即机关部门的一般管理人员下派到基层单位班组挂职、基层单位班组长上挂到机关部门任职，简称“上挂下派”。在挂职人员的日常管理上，从入口选拔、挂职实施、月度小结、季度座谈、半年考评、总结提升等环节形成闭环管理。通过机关与基层人员的交流挂职，促进员工的工作作风、工作能力的全面提升。
外脑培训。可以考虑与华中科大、武汉电院等院校联合举办培训班，分批将班组长送到高等院校进行封闭培训。主要培训班组长的领导艺术、班组建设、团队管理、人际沟通等方面的知识和技能。公司可以考虑与厦门英思杰等专业管理咨询培训机构合作，为一般管理人员和班组长举办专项技能提升培训班，有效促进了复合型专家人才的培养。
三、人才分类培养的改进措施
该公司人才分类培养工作经过不懈努力，在人才培养质量和人才队伍结构优化方面取得了明显成效，同时也存在一些亟待解决的问题。
第一，加强培养方式创新。在人才分类培养上，培养方法方式较为有限，受训者接受知识和技能的效果参差不齐。下一步公司应在员工培训中丰富培训手段，采用多媒体设备，运用影视动画制作课件技术，突出培训的实用性和趣味性，进一步提升培训效果。
第二，提高培养考核执行力。结合目前培训项目多，考核少，效果难以量化的现状，下一步公司应加强培训效果评估工作。针对采用挂职锻炼、厂家跟班学习等外出培养方式的人员，回到单位后采取集中答辩考核、递交专业技术论文或技术报告进行考评。对在专业调考、岗位实训中不合格人员，进行待岗处理，再次培训考核合格后方可上岗。
第三，进一步提升培养质量。近两年，公司尽管加大力度实施人才分类培养，为干部员工量身定做了多个培训项目，但人才培养质量有待进一步提升。下一步，公司应加强培训质量管理，进一步完善人才培养激励机制，提升高精尖人才比例。
第四，强化人才分类培养激励。一是人才津（补）贴。根据省公司关于人才津贴有关规定，统一人才津贴标准，提高主要生产技术技能岗位津贴标准，对享受人才津贴人员实施动态业绩考核，考核结果与享受的津贴标准挂钩。二是竞赛专项奖励。根据公司《员工技能竞赛奖励办法》，对在省公司技能比武、专业竞赛、代表省公司参加国网公司竞赛中获奖集体和个人给予重奖，对在公司举办的技能比武中名列前茅人员给予一定的奖励，在年度评优评先中优先考虑各级获奖人才。三是积分考核兑现。公司对各部门（单位）人才培养工作实施积分制考核，对年末积分排名前三的单位分别给予不同标准的一次性奖励，对积分低于95分（满分100分）的单位扣除工资总额的2%。对于员工个人在专业调考中取得前三名、培训出勤率95%以上、远程培训学时超过80小时的，分别给予考核积分加分或一次性奖励。