奖金管理制度是指对奖金的种类、设立、发放原则、发放程序、发放时间、发放标准等方面的规定和安排。它通常是为了激励员工的工作积极性、提高工作效率和组织绩效而设立的，是企业管理中的一种重要手段。以下是有关于奖金管理制度的有关内容，欢迎大家阅读！奖金管理制度1一、定义本制度所称奖金，是在工资范围之外，另行对按时高质完成工作任务的员工所给予的奖励，不是工资的必然组成部分，其有无、高低，直接按照工作表现，而非法定或规定的范畴。二、原则性规定1、按照各部门各岗位，分别确定不同档次和数额的奖金标准;2、每月领取奖金的人数不固定，每位工作表现优异的员工均可获得;3、奖金与过失处罚无直接的必然联系，如存在工作过失受到处罚，则其受奖情况将由相关直接领导酌情确定;如责任不清时，由相关直接领导酌情确定责任承担情况。4、考核的时间为当月26日至下月25日，奖金发放时间与工资发放时间同步。三、获得奖金的条件及考核工作表现优异，根据部门情况由其直接领导予以考核后，确定其应获奖金金额。如工作出现重大责任时(由董事长例会开会讨论确定)，除取消所有相关人员当月奖金外，还将依据公司制度对相关责任人的绩效奖金进行扣除直至调岗、开除等处罚。动态责任可不对关联岗位予以处罚，所谓动态责任一般指工作过失具有一定的偶然性，而非常规性错误。例如地面卫生，在责任人检查时无杂物，但考核人经过时却有杂物。对于明显为长时间遗留的问题，而责任人未发现的，不视为动态责任;另外某些可以通过巡检记录体现的问题，制度稽查人员可以通过倒查巡检的方式来确定是否为动态责任。连带责任是指下属出现违规情况，则其领导必须为其违规承担连带责任。对于连带责任的大小，则将依据该违规情况的具体情形予以分析后，对其领导扣除10%-100%奖金的处理。各岗位的具体考核人员确定如下：1、电工、空调工，由物业部总监助理(空调电)负责;2、综合维修、保洁员，由物业部总监助理(维修保洁)负责;3、中控、监控，由物业部副总监负责;4、楼层经理、客服经理、招商档案由市场部经理负责;5、前台接待、旅游接待、库管、电梯工由市场部客服经理负责;6、内保由保卫部经理负责;7、财务人员由财务部经理负责;8、人力资源部人员由人力资源部经理负责;9、办公室人员由办公室主任负责;10、物业部总监助理由物业总监负责;11、市场部经理、物业总监、财务部经理、保卫部经理、人力资源部经理、办公室主任、副总经理、董事长助理均由总经理负责;12、总经理、董事长由集团董事长确定。四、各岗位的奖金标准1、物业部(1)电工、空调工为100-500元/人/月;电工班长、空调班长的奖金数额为100-400元/人/月;(2)综合维修工为100-600元/人/月;综合维修班长为100-500元/人/月;保洁为100元/人/月;(3)中控、监控为100-300元/人/月;中控班长、监控班长为100-400元/人/月;(4)物业总监助理(空调电)为500元/人/月;物业总监助理(维修保洁)为800元/人/月;(5)楼层经理能按时按质完成工作任务，且无违规记录的，为200元/月/人;楼层经理能提前优质完成工作任务，无违规记录，且有团队精神、协作精神，独立、快速、有效解决商户投诉事宜的，为500元/月/人;楼层经理符合以上要求，且具有创新精神和前瞻性，能够对本楼层提出可行性建议并被领导采纳，得到商户与领导的肯定，为1000元/人/月;(6)前台接待、旅游接待、库管、电梯工能按时按质完成工作任务，且无违规记录的，为200元/月/人;(7)客服经理能按时按质完成工作任务，且无违规记录的，为300元/人/月;如过失被罚，其受奖情况由市场部经理酌情处理;(8)招商档案能按时按质完成工作任务，且无违规记录的，为200元/人/月;如过失被罚，其受奖情况由市场部经理酌情处理;(9)内保人员能按时按质完成工作任务，且无违规记录的，为100元—500元/人/月;如过失被罚，其受奖情况由保卫部经理酌情处理;(10)财务部各岗位能按时按质完成工作任务，且无违规记录的，为200元—300元/人/月;如过失被罚，其受奖情况由财务部经理酌情处理;(11)人力资源部各岗位能按时按质完成工作任务，且无违规记录的，为200元—300元/人/月;如过失被罚，其受奖情况由人力资源部经理酌情处理;(12)办公室各岗位能按时按质完成工作任务，且无违规记录的，为200元—300元/人/月;如过失被罚，其受奖情况由办公室主任酌情处理;(13)市场部经理、物业总监、财务部经理、保卫部经理、人力资源部经理、办公室主任奖金为各岗位全额月工资的10%;(14)副总经理、董事长助理奖金为各岗位全额月工资的5%;(15)总经理、董事长奖金为各岗位全额月工资的5%。五、本制度自xx年xx月xx日开始实施。奖金管理制度21、总则为进一步提高公司员工的工作积极性、责任感，特制定本制度。2、出勤奖金（1）出勤奖金按点计算，每点20元，每月计分30点（600元）。凡本公司员工在公司工作每出勤一天给予1点。（2）凡员工于当月份内请假者，不论事病假均按下列标准扣减奖金。①请假1天扣7点（140元）。②请假2天扣14点（280元）。③请假3天扣21点（420元）。④请假4天扣30~31点（600~620元）。（3）全月份不请假、且轮休不超过2日者另加给全勤奖金8点（160元）。凡请假旷工（包括1小时）或轮休超过2日（逢有法定假日的月份得增加为3日）及星期日固定休息人员均不给加。（4）兵役公假、婚、丧、生育假：①身家调查、点阅召集、后备军人召集等出勤奖金照给。②动员召集教育召集及奉派受训20天以上者不予给点。③婚、丧、生育假所请假日不予给点（如夸月者其全勤加给的8点只扣1次）。（5）工伤与国内公差出勤奖金照给。（6）旷工：每旷工1天扣10点（4小时以内扣5点，超过14小时按1天扣点）。（7）当月份请事病假累计4小时以内奖金不扣，超过4小时按1天扣点）。（8）为顾念员工确患重病必须住院（限公立或劳保医院治疗），情节特殊，其住院期间经取得医院证明者得予从轻扣点，即每住院1天扣发奖金5点，其余门诊仍按本办法第（2（条的规定计扣奖金。（9）星期例假及轮休、特休：①常白班员工星期例假日或排定轮休日奖金照给，但被指定加班而不到工者扣奖金10点。②已排轮休的人员除轮休日外如有不上班者应一律请假否则视作旷工。③特殊休假必须于前一天下午5点钟提出申请经核准者，出勤奖金照给，事后（包括当天）申请者不准，视作事假论。④应休未休的特别休假在年限届满后均按现支日资的1.6倍发给奖金，但中途离职者不予发给。3、全勤奖金（1）本奖金每季颁发一次，其给付日期为次月20日。（2）凡当季内未请假（包括年休假），迟到及早退者，按下列标准给予全勤奖金：①月薪：按当季最后一个月的月薪÷30天×6天。②日薪：按当季最后一个月的日薪×6天。（3）颁发奖金前，人力资源部将名单送总经理核阅后公布。（4）新进人员如到期日恰为当季第1日者，奖金自该月份起计算，否则于次季第1日起计算。（5）当季服务未满3个月而离职者，不予计算奖金。（6）停薪留职期间不发此项奖金。4、年终奖金（1）本公司从业人员年终奖金的发给，悉依本办法的规定办理。（2）本办法所称从业人员以本公司编制内的人员为限。（3）奖金数额。从业人员的年终奖金数额视公司当年度的业务状况及个人成绩而订。（4）按实际工作月数比例计算的范围。从业人员在年度内有下列情形之一者，年终奖金按其该年度内实际工作月数的比例计算（服务未满半个月者以半个月计，半个月以上以一个月计）。①准给特别病假或工伤假者。但因执行职务奋勇负责而致伤害，经专案签准其请假间得予发给的工伤假除外。②非受处分的停薪留职者。③中途到职者。（5）离职从业人员于当年度年终奖金发给前离职或收停薪留职处分中者，不予发给。但退休、资遣人员服务已满该年度者，不在此限。（6）发放日期。每年度从业人员的年终奖金于翌年1月20日发给。（7）奖惩的加扣标准。从业人员在当年度曾受奖惩者，年终时依下列标准加减其年终奖金。①嘉奖一次：加发1日份薪额的奖金。②记小功一次：加发3日份薪额的`奖金。③记大功一次：加发10日份薪额的奖金。④审戒一次：扣减1日份薪额的奖金。⑤记小过一次：扣减3日份薪额的奖金。⑥记大过一次：扣减10日份薪额的奖金。（8）请假旷职的扣减标准。从业人员于年度中曾经请假或旷职者，其当年度的年终奖金依下列标准计扣。①病假1日扣减半日份薪额的奖金。②事假1日扣减1日份薪额的奖金。③婚假1日扣减1/4日份薪额的奖金。④丧假1日扣减1日份薪额的奖金，但因祖父母、配偶等丧亡请假在5天以内者，每日扣减1/4日份薪额的奖金。⑤产假1日扣减半日份薪额的奖金。⑥旷职1日扣减3日份薪额的奖金，旷职半日扣减1.5日份薪额的奖金。（9）奖金提拔。凡符合本办法第（4）项规定，工作不满1年者，其奖金按实际工作月数比例提拔。（10）扣款处理依本办法规定扣除的款额应缴回公司。奖金管理制度3一、指导思想以激励员工工作热情和积极性，体现公司“同创造，共分享”机制为指导思想。本着奖勤罚懒、效率优先，公开可预原则，依公司经营获利情况，结合部门分工不同以及员工平时的工作表现、业绩状况等，在年末合理给予员工相应奖励。二、目的为公正、合理核算年终奖金，规范年终奖发放管理，特制定本办法。三、年终奖发放范围全体在职正式员工四、提取及分配公司根据当年经营运作情况，按销售利润，先计提欲发放的年终奖总额基数，然后按各个部门奖金分配比例，将奖金分配到各个部门。具体细则1年终奖金提取总额计算基数：1)年终奖金计划提取总额计算基数=公司本年度销售利润计划额的10%;2)年终奖金实际提取总额计算基数=本年度实际完成销售利润额占公司本年度销售利润计划额的百分比x年终奖金提取计划总额基数;例：20xx年初计划全年完成900万销售利润，年终奖金计划提取额为900万x0.1=90万，20xx年末全年实际完成销售额720万占年初计划全年完成90万销售利润额的.80%，则年终奖金基数为90万x0.1×0.8=72万2年终奖金各部门分配比例：总经办20%,销售部35%,供应链35%，物流仓储6%，职能部门(财务、行政人事)4%;3年终奖金员工岗位级别分配比例：总经办岗位名称岗位分配比例(比例/工作月份)备注说明总经理15%岗位分配比例是指员工所担任职位占其所在部门年终奖金额度的百分比;总助2.5%It经理2.5%销售部岗位名称岗位分配比例备注说明销售总监兼南区经理10.5%岗位分配比例是指员工所担任职位占其所在部门年终奖金额度的百分比;销售经理兼北区经理9.5区域经理4人10%/4区域客服4人5%/4供应链岗位名称岗位分配比例备注说明供应链总监9%岗位分配比例是指员工所担任职位占其所在部门年终奖金额度的百分比;研发经理设计师1.25袜品采购经理内衣、内裤采购经理袜品跟单23.2%/2内裤采购主管内裤跟单23.2%/2数据员21.25品控主管1.9%质检员34.2%/3仓储物流部岗位名称岗位分配比例备注说明主管1%岗位分配比例是指员工所担任职位占其所在部门年终奖金额度的百分比;司机21%杂工63%统计0.5%门卫0.5%职能部门岗位名称岗位分配比例备注说明财务经理1.3%岗位分配比例是指员工所担任职位占其所在部门年终奖金额度的百分比;会计0.9%出纳0.9%人事行政0.9%计算公式：年终奖金=年终奖金实际提取总额计算基数×年终奖金部门分配比例/12×(本年度服务期限-总假期)注：(1)12为年度自然月，本年度服务期限为12个月;(2)总假期是指员工休产假、婚假、工伤假、事假、病假假期之和，不满一个月按一个月计算。五、特殊情况处理员工于年度内，曾受奖惩者，其年度考绩应执行加减，按下列规定执行：(1)记大功或大过一次者：加减0.5%;(2)记小功或小过一次者：加减0.3%;(3)嘉奖或警告一次者：加减0.1%;(4)旷工1日者：加减0.05%分;六、审批权限与流程1、每年年末由财务部,提供公司盈利情况，依据年初公司本年度计划完成销售利润指标，结合本年度实际完成销售利润指标，确定年终奖金实际提取总额计算基数下发各部门;2、每年年末由人力资源部提供各部门人员的相关奖惩、绩效考核数据下发各部门。3、每年年末各部门负责人依据财务部、人力资源部提供的数据，结合员工年度绩效考核结果，根据本制度年终奖金发放标准，填写员工年终奖励表，上报人力资源部备案、财务审核;4、每年年末总经理根据本制度规定填写各部门负责人年终奖励表，同时，针对人力资源部审核后上报的各部门员工年终奖励表，进行审批，批准后下发财务部，财务部依据本制度规定予以发放七、本办法最终解释权归人力资源部。奖金管理制度4第一章总则第一条为了激励员工工作积极性，科学控制人工成本，维护公司与员工双方的合法利益，在薪酬总体方案的指导下，结合年终考核结果及上年度人工成本，特制定本办法。第二条公司入职转正员工适用本办法。执行《绩效考核方案》的员工也可依照本办法执行。第三条公司人事部负责绩效奖金的管理考核工作；财务部负责年度生产利润的测算并按规定时间提交核算报告；生产部依据本办法按时完成生产指标。第四条年度绩效奖金支付的原则以考核成绩为依据，顾全各方利益，以调动全体员工工作积极性为主要目标，本着工作表现为主均衡、协调、公正、公平的原则。第二章范围月度采购计划包含根据各部门奖金额度和员工的绩效考核情况，管理奖金的分配，包括确定部门奖金分配方案、编制部门奖金分配表等工作（注：将根据未来的薪酬福利计划作相应调整）第三章年度绩效奖金发放第五条年度绩效奖金是超额完成全年生产任务，为公司赢得额外利润而产生的报酬。第六条每年年初，由公司财务部核算出公司全年的年净利润，拿出净利润的30%-50%%作为员工年终奖的支出预算。第七条第年年初，销售部预测全年订单数量，由生产部根据销售部提供的数据制定生产量预测。第八条年度绩效奖金的发放条件（一）公司各部门的年终奖发放前提是，公司全年超额完成生产、销售任务。办公室人员年终奖金发放占总奖金的65%；公司有权根据当年生产、销售情况对比例作出相应调整。（二）执行《两班绩效考核方案》的一线员工按年度完成的生产指标分别计提。生产一线员工绩效奖金占总奖金额的35%左右年度绩效奖金的支付方式：现金，银行卡；公司各办公室人员年终统一发放；执行《两班绩效考核方案》的员工根据月度生产量核定绩效奖金，但年度总奖金不能超过公司总奖金额的35%。第四章绩效奖金的支付管理第九条公司办公室人员奖金分配按岗位职级，以个人工资为计算基数实行系数分配管理；（具体方案见表2）生产一线员工执行《两班绩效考核方案》。第十条员工于当年12月31日（含）以前转正者，均予享受年终奖金，其计算式自入职之日起为计算日期。第十一条每月15号以前（不含）入司员工，当月按1个月计算，15号以后（含）入司员工，当月不计。第十二条临时工、未转正者及奖金发放前离职的员工不享受年终奖。第十三条凡转正后在职者，享受年终奖金，其奖金的计算方法为：员工当年12月份基本工资（不含各种补助）/12＊员工在职月数。第十四条员工缺勤应扣奖金（含事假、病假及迟到、早退；不含法定产假、婚假、丧假等）。（一）请假3天内（含）不扣奖金；（二）请假4-10天（含10天）内，扣除奖金总额的.1/12；（三）请假11-20天（含20天）内，扣除奖金总额的1/6；（四）请假21-30天（含30天）内，扣除奖金总额的1/3；（五）请假超过30天，无年终奖；（六）迟到、早退10-15次（含15次），扣除奖金总额的1/12；（七）迟到、早退16-25次（含25次），扣除奖金总额的1/6；（八）迟到、早退26-35次（含35次），扣除奖金总额的1/3；（九）迟到、早退超过35次，无年终奖；第十五条符合以下情形的参与年终奖金分配（一）无过失单、无重大差错；（二）在正常工作时间内能完成工作，全年加班在20小时以内的；（三）规章制度规定的其他情形。第十六条有以下情形之一的不参与年终奖金分配（一）本人辞职或被辞退的；（二）发生差错或重大过失的；（三）发生刑事犯罪或违法行为被处罚的；（四）旷工超过一日（含一日）；（五）其他违反规章制度的情形。第十七条年终奖的计算周期为每年的1月1日起至12月31日止。第十八条年终奖的发放日期为次年的4-5月份。第十九条本办法自20xx年1月1日施行。xxxx有限公司20xx年X月X日奖金管理制度5第一章总则第一条为强化电子所产品研发的战略导向和市场导向的开发理念，培养开发人员的开拓创新精神，调动开发人员工作的积极性并提高工作效率，特制定本管理办法；项目奖励坚持按贡献取酬、多劳多得的原则。第二条项目奖金重点奖励按时（或提前）完成开发任务、具有创造性工作成果的、具有团队协作精神的开发人员和支持人员第三条根据项目的资源投入、技术难度、重要性和与公司战略符合程度的不同，研发项目分为一级、二级、三级3个等级，项目经理可以项目部经理，也可以是开发项目组的组长。第四条本办法适用于进入项目开发组的开发人员和支持人员第二章项目奖金的构成第一条项目奖金由浮动工资和项目提成两部分构成。第二条浮动工资：开发人员固定工资的30%为浮动工资部分。第三条项目提成：开发奖金和市场奖金二部分组成。在项目计划阶段，由事业部总经理、电子所所长、综合技术主管、市场部经理及财务人员根据项目级别和市场预测情况等各项因素综合确定项目提成数额。其中开发奖金和市场奖金分开计算，开发奖金提成依据是项目开发级别，市场奖金的提成依据是新产品投放市场实现的赢利情况。第四条项目奖金数额向项目开发人员公布。第三章项目奖金的’分配第一条各项目部经理、专业组、总体组和电子所管理平台人员享有项目开发过程中开发奖金分配的权利，但不参与市场奖金的分享。他们的绩效奖金总额度为项目开发奖金累计总额的40%，年终根据他们绩效评价结果进行具体奖金的分配发放。第二条各项目组项目开发奖金的分配分任务奖金和激励奖金两部分：任务奖金=开发人员浮动工资总额+项目开发奖金×60%×70%激励奖金=项目开发奖金×60%×30%第三条任务奖金的分配1、任务奖金中的浮动工资部分，由项目经理根据下属开发人员的月度考评结果进行发放。项目组实发月度浮动工资总额=Ki×Hi×∑GiKi—电子所月度考核得分%Hi—项目组月度考核得分%Gi—员工30%岗位月薪工资项目开发人员月度浮动工资=项目组实发月度浮动工资总额×开发人员月度考评得分/∑各开发人员月度考评得分2、任务奖金中的开发奖金部分，根据项目开发的里程碑时间点分段发放，发放比例如下表所示。序号里程碑时间点开发奖金累计发放比例1、样机试制评审通过20%2、设计定型评审通过50%3、工艺定型评审通过80%4、非产品项目评审通过100%5、上市产品质量风险期（一年）结束市场奖金中相当于总开发奖金的10%的额度作为质量风险金。6、开发奖金在项目里程碑评审通过后在一周内开始发放，从中提取40%纳入支持部门人员的年终奖励基金池，作为他们的年终奖励。其余部分的70%其余部分纳入任务奖金。30%作为激励奖金。7、项目组开发人员的开发奖金分配根据项目组所承接开发的项目难易程度不同，项目经理在开发奖金中的分享比例项目开发奖金中任务奖金部分的25—40%，其余部分由项目经理根据各模块开发难度系数不同分配给下属开发人员作为任务奖金。分配方案须逐级上报，经电子所所长批准后实施。8、项目进行过程中，如果项目经理需要对任务模块和任务奖金数额或比例进行调整，调整方案须逐级上报，经电子所长批准后实施。9、项目结束时，对按时（或提前）完成任务的开发人员按原承诺比例分配开发奖金；对未按时完成任务的开发人员根据完成情况扣除部分开发奖金。扣除比例=（1—计划完成率）；或者，扣除比例=延迟天数×5%。第四条激励奖金的分配1、如果项目开发进度拖延，酌情减少激励奖金的总额。2、项目经理负责对激励奖金进行分配，分配方案须经电子所所长批准后实施。3、激励奖金主要用于以下奖励：1）奖励提前完成工作任务的开发人员；2）奖励具有团队协作精神的开发人员；3）项目经理认为需要的其他奖励。4、如果项目组提前完成任务，电子所所长根据具体情况，酌情提高最终奖金数额。第五条市场奖金的分配为强化电子所产品开发的市场导向策略和保持优秀开发人员，项目开发设立市场奖金，新产品开发人员参与市场利润分享。1、市场奖金的提成依据是新产品投放市场实现的赢利情况，市场奖金提成年限为两年，提成比例以产品上市后第一年及第二年实现的销售毛利的0。5——1%为限，且提成比例逐年递减，即第一年市场奖金为新产品销售毛利的1%，第二年为新产品销售毛利的0。5%。2、市场奖金每半年计发一次，由财务根据该新产品半年来的销售羸利情况计算项目组市场奖金额。3、电子所项目组除外的支持部门和人员不参与该项目的市场奖金的分享。项目组开发人员的市场奖金分配比例同开发奖金中任务奖金部分的分配比例相同。4、市场奖金中相当于总开发奖金的10%的额度作为质量风险金，在每半年的市场提成中提取，并在第三个半年末和第三个半年的市场奖金一起发放第四章电子所项目开发支持部门和人员奖金分配第一条支持部门和人员范围界定电子所项目开发支持部门和人员包括：管理平台主管及下属部门和人员，结构组、总体组经理及下属、各终端产品项目部经理、系统产品项目部经理、网络产品项目部经理。技术支持组不适用该办法。第二条电子所项目开发支持部门和人员月度浮动工资发放1、电子所项目开发支持部门员工（部门经理除外）月度浮动工资比例为本人月度工资的30%，由各部门经理根据下属人员的月度考评结果进行发放。支持部门实发月度浮动工资总额=Ki×Hi×∑GiKi—电子所月度考核得分%Hi—所在部门月度考核得分%Gi—员工30%岗位月薪工资支持部门人员月度浮动工资=支持部门实发月度浮动工资总额×开发人员月度考评得分/∑各开发人员月度考评得分2、支持部门经理月度浮动工资比例为本人月度工资的40%，由电子所长根据月度考评结果进行发放。电子所各部门经理实发月度浮动工资总额=Ki×Hi×∑GiKi—电子所月度考核得分%Hi—所在部门月度考核得分%Gi—各部门经理40%岗位月薪工资支持部门经理人员月度浮动工资=部门经理实发月度浮动工资总额×部门经理月度考评得分/∑各部门经理月度考评得分第三条电子所项目开发支持部门和人员年终项目开发奖金分配1、为奖励电子所支持部门和人员在项目组产品开发过程中的价值贡献，电子所在每一个通过立项评审并通过阶段技术验收的开发项目所获得的开发奖金中划出其总额40%纳入支持部门年终奖励基金池。2、结构组是专业支持部门，负责对各项目组产品开发结构设计支持功能，为奖励在价值创造中的重要贡献，电子所在支持部门年终奖金池总额中划出40%，作为结构组年度贡献奖金。3、支持部门年终奖励基金池其余60%作其他部门的年度贡献奖金。第四条年终开发奖金分配比例1、结构组年终开发奖金分配比例结构组组长的奖金比例系数为结构组成员平均奖金的150%。结构组成员年终奖励系数根据年终考评得分确定。结构组成员奖励系数=成员年终考评得分/∑各结构组成员（组长除外）月度考评得分。结构组成员奖金=奖金总额×（1－1。5/N）×结构组成员奖励系数N————部门人数。2、管理平台及下属机构、总体组、项目部经理奖励分配参照结构组分配办法进行。管理平台主管、总体组组长、项目部经理的奖金比例系数为普通职员平均奖金的150%。支持部门普通职员年终奖励系数根据年终考评得分确定。管理平台作人员奖励系数=成员年终考评得分/∑各成员（主管、经理除外）月度考评得分。成员奖金=奖金总额×[1－M×1。5/（M×1。5+N）]×成员奖励系数N———普通员工人数，M————主管或经理的人数。第五章项目的非正常终止第一条由于外界条件的变化，可能会造成项目的非正常终止。第二条项目的非正常终止情况发生时，在项目通过内部验收后，根据任务的完成进度按比例发放开发奖金和激励奖金。第六章附则第一条本办法解释说明权归事业部办公室，其有关未尽事宜由事业部和电子所共同补充。第二条本办法自公布之日起开始实施。奖金管理制度6第一章总则第一条目的。为了合理分配员工劳动报酬，激发员工工作的积极性、能动性和创造性，特制订本制度。第二条适用范围。企业全体员工。第三条奖金分配的原则。（1）鼓励先进、鞭策后进、奖优罚劣、奖勤罚懒。（2）贯彻多超多奖、少超少奖、不超不奖的奖金分配原则。第二章奖金的类型第四条奖金是员工工资的重要补充，是激励员工的重要手段，是企业对员工超额劳动部分或劳动绩效突出的部分所支付的劳动报酬。奖金的设计在薪酬设计中占有重要地位，并对员工有较强的激励作用。企业主要设立如下六项奖金项目。（1）全勤奖。（2）绩效奖。（3）项目奖金。（4）优秀部门奖。（5）优秀员工奖。（6）创新奖。第三章全勤奖为奖励员工出勤，减少员工请假，特设立此奖金项目。第五条奖金数额：xx元。第六条奖励周期：月度。第七条发放标准。（1）当月全勤者，计发全额奖金。（2）于当月请假者，事假一次，扣除全勤奖的x%，事假两次，不计发全勤奖；病假，扣除全勤奖的20%~40%不等，具体比例根据实际情况而定。第四章绩效奖金第八条绩效奖金分为季度绩效奖金和年度绩效奖金两种。第九条绩效奖金的发放总额由企业经营绩效决定，其具体奖励标准可以根据奖励指标完成程度来制订。第五章项目奖金第十条项目奖金是针对研发人员而设立的奖项，一般以项目的完成为一个周期。其评定指标和奖励标准见下表。项目奖金的评定标准评定指标奖励标准项目完成时间项目产值的x%成本节约项目产值的x%项目完成质量项目产值的.x%项目专业水准项目产值的x%第六章其他奖项第十一条其他奖项包括优秀部门奖、优秀员工奖、创新奖三种。下表给出了各自的奖励条件和奖励标准。优秀部门奖、优秀员工奖、创新奖的奖励条件和奖励标准奖项类别奖励条件奖励标准优秀部门奖1、业绩突出2、企业评选得票最高者奖励xx元优秀员工奖1、连续三次及以上绩效考核被评为优秀者2、获得所在部门其他员工的认同奖励xx元创新奖1、努力革新新技术、新工艺，且在实践工作中大大提高了生产效率2、开拓新业务且切实可行，为企业带来了较高的效益由总经理核定第七章附则第十二条本奖金制度原则上每年修订x次。第十三条本制度经总经理核准后实施，修改时亦同。本内容由xiaomao收集整理，不代表本站观点，如果侵犯您的权利，请联系删除（点这里联系），如若转载，请注明出处：https://www.puchedu.cn/ziyuan/172172.html

　　为有力保证事情或工作开展的水平质量，往往需要预先制定好方案，方案是从目的、要求、方式、方法、进度等方面进行安排的书面计划。那么应当如何制定方案呢？以下是小编为大家收集的员工业绩奖励方案（通用10篇），欢迎阅读，希望大家能够喜欢。　　员工业绩奖励方案1　　为增强员工的职责感，规范员工行为，维护良好的工作秩序，根据国家有关法律法规，结合集团公司实际，制定本制度。　　第一章：总则　　1.1、本制度适用于集团公司及各子、分公司的所有员工。　　1.2、坚持“奖罚分明、奖优罚劣，教育为主、惩罚为辅”的奖惩原则，调动员工的进取性，建立一支爱岗敬业的员工队伍，为集团公司实现战略目标供给根本保障。　　第二章：奖励　　2.1奖励形式　　2.1、奖励形式分为通报表扬、记功、记大功、加薪晋级，以及授予“标兵、能手、模范”称号等，并视不一样情景给予1000元以上或带薪旅游、外出培训提升等奖励。　　2.2、奖励范围　　2.2.1、在安全生产方面做出显著成绩的（如：避免人身和设备事故、避免企业遭受损失等）。　　2.2.2、在技术革新、改造、发明上取得显著效果的。　　2.2.3、在完成工作任务、提高产品质量、降本增效方面做出显著成绩的。　　2.2.4、在企业管理、市场开拓、业务创新、项目管理、增收节支等方面成绩显著的。　　2.2.5、在生产技术、经营管理、市场开拓及改革发展等方面提出重要的合理化意见提议，经采纳实施后取得显著效果的。　　2.2.6、为公司赢得信誉，消除不良影响，事迹突出的。　　2.2.7、遇到事故或灾难等突发事件，勇于负责，处置得当，在保护公司公共财产、舍己救人、防止或抢救事故中表现突出的。　　2.2.8、检举违法违规、失职行为，维护公司利益事迹突出的。　　2.2.9、同坏人坏事作斗争，维护正常生产秩序、工作秩序、社会治安、抵制歪风邪气事迹突出的。　　2.2.10、在其它方面有突出表现，对公司有重大贡献的。　　2.3、奖励程序　　2.3.1、领导异常嘉奖由集团公司董事长或总裁直接对员工进行嘉奖，也可由下属单位提名，报集团公司相关会议研究决定。　　2.3.2、推荐集团公司奖励的，由各单位人力资源部门初审，经本单位加注意见，报人力资源处审核后，按奖励事项分别提交集团公司相关会议研究决定。　　2.3.3、各子、分公司的奖励由基层队组以上部门推荐提名，报本单位人力资源部门审核，按奖励事项分别提交本单位相关会议研究决定。　　2.4、奖励办法　　2.4.1、奖励的组织实施由人力资源部门具体负责，所需奖金分别从集团公司或各子、分公司奖金中列支。　　2.4.2、原则上每年评选一次，也可根据情景及时给予表彰奖励。　　2.4.3、员工受奖励的资料存入个人档案。对异常突出的事迹和先进经验，党群文化部门要进行宣传和推广。　　第三章：惩处　　3.1、惩处形式　　一般为经济处罚，情节严重者，并给予警告、严重警告、记过、记大过、降级、降职、撤职、留用察看、解除劳动合同等处分。罚款数额一般为100―5000元（造成重大损失赔偿除外），情节严重的应加重处罚。　　3.1.1、情节异常严重、造成重大经济损失的，违法犯罪的，连续旷工超过30天或一年内累计旷工超过60天的，除给予经济处罚外，一律解除劳动合同。　　3.1.2、属性质严重，影响极坏，违反《中华人民共和国治安管理处罚法》或《中华人民共和国刑法》的，同时移交司法部门处理。　　3.2、惩处范围　　3.2.1、迟到、早退一次，处罚当事人100元。　　3.2.2、旷工一次，处罚当事人200元。无故不考勤，按旷工处理。　　3.2.3、考空勤一次，处罚当事人500元。　　3.2.4、顶替他人考勤，处罚顶替者500元。　　3.2.5、因事外出，未按规定履行请假手续，按旷工论处；部门及以上负责人请假或公出未告知办公室，处罚当事人100元。　　3.2.6、上班期间未着员工服或正装，处罚当事人100元。　　3.2.7、上班期间带小孩或用餐，处罚当事人100元。　　3.2.8、上班期间闲聊、玩游戏、干私活等从事与工作无关的事，处罚当事人100元（任职人员200元）。　　3.2.9、员工睡岗、串岗、脱岗，处罚当事人100元（任职人员200元）。　　3.2.10、开会迟到、早退或手机铃响，处罚当事人100元。　　3.2.11、无故不参加会议、活动等，处罚当事人200元（任职人员300元）。　　3.2.12、工作时间非接待应酬饮酒，处罚当事人200元（任职人员300元）。　　3.2.13、领导接待日未当值，值班领导脱岗，处罚当事人200元。造成后果的，追究相关职责。　　3.2.14、无正当理由，任职人员失去联系者，处罚当事人200元，并通报批评。　　3.2.15、办公场所发现常明灯、常流水现象，处罚当事人100元。　　3.2.16、在集团内部公共场所吸烟，处罚当事人200元。　　3.2.17、下班后未关门窗、水电等，处罚当事人200元。　　3.2.18、未按期报送报表、资料等，处罚当事人200元。　　3.2.19、未按要求传达上级指示、文件精神、工作安排等，视情节轻重，处罚当事人200元以上。　　3.2.20、在规定时限或承诺期限内，无正当理由未完成工作任务，处罚当事人300元以上；并视具体情景，追究其它职责。　　3.2.21、擅自外借公司档案、资料等，处罚当事人300元以上。　　3.2.22、浪费或损害公共财物，情节轻微者，处罚当事人200元以上，浪费或损害款额由职责人承担。　　3.2.23、超标招待，情节轻微者，处罚职责人200元以上，超标费用由职责人承担。　　3.2.24、私自占用外单位馈赠的礼品，处罚当事人300元以上，并责令退还礼品或折价退款。　　3.2.25、接听电话不礼貌、不礼貌，处罚当事人100元以上。情节严重者，并给予警告及其以上处分。　　3.2.26、违规派遣公务车辆，处罚职责人200元以上，费用由职责人承担；造成事故的，视具体情景，并给予警告及其以上处分。　　3.2.27、无正当理由不服从工作安排，处罚当事人200元以上。情节严重者，并给予警告及其以上处分。　　3.2.28、工作安排不合理、故意刁难下级，处罚当事人200元以上。情节严重者，并给予警告及其以上处分。　　3.2.29、工作懒散，虚于应付，经提醒仍未改善，处罚当事人200元以上。情节严重者，并给予警告及其以上处分。　　3.2.30、工作推拖、扯皮、失误，影响工作正常进行，处罚当事人300元以上。情节严重者，并给予警告及其以上处分。　　3.2.31、工作浮夸、弄虚作假，处罚当事人300元以上。情节严重者，并给予警告及其以上处分。　　3.2.32、利用公款吃请、聚餐，处罚当事人300元以上，所涉费用由职责人承担。情节严重者，并给予警告及其以上处分。　　3.2.33、违反婚丧宴请有关规定，处罚当事人500－2000元（任职人员1000－5000元）。情节严重者，并给予警告及其以上处分。　　3.2.34、违反劳动纪律，经常迟到、早退、旷工，完不成工作任务，处罚当事人500元以上，调离工作岗位。情节严重者，并给予警告及其以上处分。　　3.2.35、考勤员考勤失职或违规作弊，处罚当事人1000元以上。情节严重者，并给予警告及其以上处分，直至解除劳动合同。　　3.2.36、无理取闹、打架斗殴，影响生产秩序和社会秩序，处罚当事人1000元以上，并给予警告及其以上处分。　　3.2.37、在工作中发现他人违规违章造成或可能造成公司经济损失或不良影响，不及时制止，不向公司报告或有意隐瞒、处理不及时，处罚当事人1000元以上，并给予警告及其以上处分。　　3.2.38、违反操作规程和岗位职责，玩忽职守或违章指挥、违章作业造成事故，使企业财产和员工人身遭受侵害（含本人违章作业造成自我伤害的），处罚当事人1000元以上，并给予严重警告及其以上处分。　　3.2.39、职责心不强、工作不深入、盲目听从违章指挥，使本单位或部门发生严重违规操作、违法乱纪和重大事故，处罚当事人1000元以上，并给予严重警告及其以上处分。　　3.2.40、发生突发事故，未能坚守岗位、采取措施、减少损失，处罚当事人1000元以上，并给予严重警告及其以上处分。　　3.2.41、利用职权或工作便利收受、索取财物，处罚当事人1000元以上，并给予严重警告及其以上处分。　　3.2.42、生活作风不正或参与社会违法活动，造成不良影响，处罚当事人1000元以上，并给予严重警告及其以上处分。　　3.2.43、工作不负职责或工作质量差，生产劣次产品，造成较大潜在经营风险或经济损失，处罚职责人1000元以上，并给予记过及其以上处分。　　3.2.44、管理不善、工作不力，给企业造成经济损失或事故，处罚职责人1000元以上，并给予记过及其以上处分。　　3.2.45、扰乱企业正常秩序，使公司财产遭受损失或对公司声誉造成不良影响，处罚当事人2000元以上，并给予记大过及其以上处分。　　3.2.46、以侮辱、诽谤、恐吓、殴打、损毁财物等手段，侵犯他人人身权利和财产权利，处罚当事人2000元以上，并给予记大过及其以上处分。　　3.2.47、滥用职权或利用工作之便，损公肥私，顾私怠公，造成不良影响或使公司财产遭受损失，处罚当事人2000元以上，并给予记大过及其以上处分。　　3.2.48、失泄公司或客户机密，处罚当事人2000元以上，并留用察看半年或解除劳动合同；后果严重者，追究有关法律职责。　　3.2.49、偷盗企业财物，处罚当事人2000元以上，并解除劳动合同；价值较大的，并追究刑事职责。　　3.2.50、违反财务制度，给公司造成经济损失，处罚当事人2000元以上，并给予降级、降职及其以上处分。　　3.2.51、其它违反集团公司或子、分公司规章制度，或其它应抑制及惩戒的行为，视情景给予相应的处罚。　　3.3、惩处程序　　发生应处罚行为时，由相关职能部门查清事实，提来源罚提议；或由检举人直接向集团公司办公室或所在单位办公室举报，由办公室报请集团公司总裁或下属单位董事长、总经理，安排相关部门查证核实，提来源理意见，提交相关会议研究决定。如确非主观原因、属特殊情景导致的违章违纪行为，经研究同意后，可视具体情景酌情处罚。　　3.4、惩处办法　　3.4.1、对因受处分而降低岗位级别的，按岗变薪变原则，重新确定工资薪级。　　3.4.2、对员工给予留用察看处分，察看期为312个月，察看期内停发工资，发给生活费，生活费标准根据有关规定执行。　　3.4.3、解除劳动合同由其所在单位或部门提出解除理由，履行惩处程序，经工会同意后，由集团公司总裁或各子公司董事长批准，人力资源部门办理解除劳动合同手续。　　3.4.4、员工违章违纪所涉罚款一律交至公司财务部门；如惩处标准与《xxx制度》规定有不一致的，以《xxx制度》规定为准。　　第四章：附则　　本制度由集团公司人力资源处负责解释，自...x年x月x日起执行。　　员工业绩奖励方案2　　企业在制定发展规划、战略目标时，为了更好的完成这个目标需要把目标分阶段分解到各部门，最终落实到每一位员工身上，也就是说每个人都有任务。绩效考核就是对企业人员完成目标情况的一个跟踪、记录、考评。注意绩效考核的时效关系，绩效考核是对被考核主体过去进行评价并对其将来产生影响。　　员工绩效考核实施方案主要包含员工绩效考核程序、员工绩效考核方法设计、员工绩效考核和培训、员工绩效考核与绩效管理、员工绩效考核与晋升方案、员工绩效考核培训讲座、中高层员工绩效考核表等等。　　一、绩效考核目的　　1、加强和提升员工的工作绩效和公司绩效，保证公司经营目标的实现。　　2、检查员工对工作岗位的适应性和胜任性，公开评价工作效果及其价值，为改进工作和调整工作提供依据。　　3、建立工作信息的反馈通道和与员工的沟通渠道。　　4、为激励员工的工作绩效，发掘优秀人才，以此作为奖惩、提升的依据，促进员工的升迁、赏罚的公平合理。　　二、绩效考核原则　　1、一致性――在一段连续时间之内，考核内容和标准不能有大的变化，至少应保持一年内考核的方法具有一致性。　　2、客观性――考核要客观地反映员工的实际情况。　　3、公平性――对于同一岗位的员工使用相同的考核标准。　　4、公开性――员工应知道自己的详细考核结果。　　三、绩效考核形式　　1、考核时，要按部门、按职务、按职责分类进行考核，以达到良好的考核目的。　　2、每位员工都要有一本工作日志，记录每天工作的主要事件及数量，并以此作为考核的依据，清晰明了地反映工作表现。　　3、考核时，考核者与被考核者要进行面对面的沟通。面谈时，考核者要总结被考核者在考核期内的工作表现，被考核者要清楚他的总结与评价。面谈结束时，双方要制定改进的方法和发展规划等。　　4、中层管理以下人员的考核，采取上级考核综合评定的方法，并以此为基础给出综合评定。　　5、 高层管理人员的考核，采取自我述职报告和上级考核综合评定的方法，并以此为基础给出综合评定。　　四、绩效考核要求　　（一）员工的考核应以其在被考核期间的工作为依据，考核者对所属员工的平时工作成绩应随时记录和严密考核。　　（二）考核者要对被考核者的平时工作表现要有充分了解，明确被考核者的责任内容和标准，应收集各种数据、资料及相关部门的日常反映等，确保考核结果的准确性，使被考核者心服口服。　　（三）考核者要以公平．公正的立场进行考核。考核时要认真、细致、事实求是，不可只凭主观感觉或印象等方式来考核，确保考核结果的客观性和公平性。　　（四）考核面谈时考核双方都要注重坦诚交谈，立足于员工的长远进步及发展，弥补工作中的短处，发扬工作中的长处。　　（五）主张员工个人能力提高的'速度和幅度的考核思想，充分调动员工的积极性，提高工作效率。　　（六）提倡设计"个性化考核指标"进行绩效考核。　　（七）不可过分重视在考核前刚完成的特别成绩。　　（八）考核成绩将直接影响到员工的待遇与职位，故考核时应力求公平与客观。考核评语要注意措词及评价。　　（九）在绩效考核时，不要对同一人就全部的考核评分同时加以评分，而必须就同一项目对全体被考核人进行评分，于全体被考核人评分完之后再进行下一个项目的评分。同时，每一项目的成绩分布情形，应考虑考绩正常分布比率，其比率相差太高时，请复核人员酌情加以调整。　　员工业绩奖励方案3　　一、考核目的　　1.了解工人对公司的贡献;　　2.为工人的薪酬决策提供依据;　　3.提高工人对公司管理制度的满意度;　　4.激发工人的积极性、主动性和创造性，提高工人基本素质和工作效率;　　5.为工人的晋升、降职、培训、离职和年终奖发放提供决策依据;　　二、绩效考核对象　　1.已转正的一线车间工人;　　2.试用期工人、连续出勤不满三个月的工人以及考核期间休假停职3个月或以上的工人不列为此次考核对象。　　三、绩效考核小组　　1.绩效考核小组由各部门直接主管及生产经理考核，主考者由部门直接主管负责为一线员工评分，生产经理参与并监督考核过程;　　2.生产总经理及总经理虽然不是一线工人的最终评估人，但保留对评估结果的建议权，并参与绩效考核相关会议，提出相关培训、岗位晋升、降职、调岗、离职以及一线员工处罚的要求;　　3.绩效考核人应该熟练掌握绩效考核的相关内容，做到与被考核一线员工的及时沟通与反馈，公正地完成考核工作。　　四、考核时间及考核实施　　1.考核时间为第二个月的1号到4号，每满一个季度总结一次;　　2.考核实施，绩效考核小组根据所收集的数据对被考核人进行考核，并对考核结果反馈给被考核人;　　3.最终被考核人考核结果提交于行政部，由行政部最终审核交付财务核算绩效工资。　　五、绩效考核内容　　1.绩效考核分三部分，出勤奖、工艺纪律奖和6S管理奖，共计200元/月;　　2.评定标准为以上三项分别占25%、50%和25%(即50元、100元、50元)　　3.绩效考核中一线员工的合理化建议被验收并采纳，则按贡献的大小另行奖励20元或以上不等;　　4.此绩效考核只针对于每月绩效奖金工资进行考核，至绩效奖考核完为止，与《生产部考核细则》不冲突，不重叠，但其评定对年终评定有决策依据;　　5.此绩效考核为每月评定一次，按季度发放;　　6.具体绩效考核细则内容见下表：略　　员工业绩奖励方案4　　一、考核目的　　对生产车间员工进行绩效考核的主要目的包括以下五个方面。　　1.了解员工对组织的贡献。　　2.为员工的薪酬决策提供依据。　　3.提高员工对企业管理制度的满意度。　　4.激发员工的积极性、主动性和创造性，提高员工基本素质和工作效率。　　5.为员工的晋升、降职、培训、调职和离职提供决策依据。　　二、绩效考核对象　　1.已经转正的正式员工（计件员工除外）。　　2.实习员工、试用期员工、连续出勤不满三个月的员工以及考核期间休假停职三个月以上（含三个月）的员工不列为此次考核的对象。　　三、绩效考核小组成员　　1.绩效考核人员。绩效考核小组由三人组成，主体考核者（员工的直接上级）负责为员工评分，考核小组其他两位成员分别为人力资源部成员、部门副总参与并监督考核过程。　　2.董事长虽然不是本企业各岗位员工的最终评估人，但是保留对评估结果的建议权，并参与绩效考核相关会议，提出相关培训、岗位晋升以及员工处罚的要求。　　3.绩效考核人应熟练掌握绩效考核相关表格、流程、考核制度，做到与被考核人的及时沟通与反馈，公正地完成考核工作。　　四、生产车间员工绩效考核内容　　生产车间员工绩效考核指标、评分标准及相应的分配比例如下表所示。　　五、考核时间安排　　考核每月开展一次，考核时间为每月的xx日进行。　　六、考核实施　　1.收集数据：每月xx日，绩效考核小组收集被考核人的考核相关数据。　　2.考核实施：每月xx日，绩效考核小组根据所收集的数据对被考核人进行考核。　　3.业绩考核沟通：每月xx日，绩效考核小组将考核结果与被考核人进行充分沟通，了解被考核人对考核结果的反馈意见。　　4.提交考核表格：每月xx日，绩效考核小组将确认后的考核结果提交办公室。　　5.整理考核资料：每月xx日，办公室指定专人将考核结果整理归类。　　6.核算薪酬：次月xx日，办公室根据员工考核得分计算上月员工工资数额，并提交至财务部　　操作工绩效考核标准　　本标准共计xx项，考核人每月抽取xx项进行考评，考核总计xx分，每项可重复考核。可加分，被考核人当月加分不能超过xx分。被考核人当月考评低于xx分，当月奖金全免。被考核人当月工资=基本工资+奖金。具体考核项目：　　员工业绩奖励方案5　　为使企业健康稳步的发展，保证各项工作规范有序地进行，公司将对各项工作建立较为完整的考核制度，希望大家给予配合和支持！　　一、绩效考核领导小组　　组长：xxx　　成员：xx　　二、考核内容　　见《大药房绩效考核细则》　　三、考核方法　　（一）、现场常规考核：考核小组每月一次深入现场详细地逐项检查，对不符合标准的项目将会当场指出，并要求责任人或当班人员承认并签字。　　（二）非常规考核：根据情况，考核组成员可以随时到现场考核、检查或走访，发现问题照样作出处理。　　（三）数据考核：根据各种情况记录和报表，实行考核。　　（四）门店经理可根据有关条款对本店自行考核和处罚。但门店经理自行考核的结果在当时至次日下班前要向公司备案。　　四、考核结果与处理　　根据各种考核结果，实行综合评定，并给予奖惩：　　（一）凡当月考核成绩很好，当月总扣分不足50分（元）者，则为优秀单位，给予奖励奖金；　　（二）凡当月考核成绩较好，当月总扣分超过50分，但不足200分者，则为合格单位，适当给予鼓励；　　（三）凡当月考核扣分超过200分者，则为不合格单位，门店经理作出书面检讨。　　（四）所有扣分的处理顺序是先当事人、先责任人、再门店经理、再门店集体承担原则。　　（五）每分=1元人民币　　五、说明　　（一）、日常考核的结果，并入门店考核总成绩。但门店经理平素对本店自行考核的扣分只按一半计入。余下的分数可在冲抵以后的扣分。　　（二）、处罚扣分（钱）在当月工资中扣除。　　（三）、如有对处罚结果不服的，可在被处罚三日内向考核小组书面提请复议；考核小组在接到复议书面材料后七日内作出回复。考核小组做出再次复议的结果当事人（单位）必须接受。　　员工业绩奖励方案6　　一、总则　　（一）目的　　为规范前厅工作管理，提高前厅服务接待水平，激发员工工作积极性，特制定本方案。　　（二）范围　　本方案适用于对前厅各岗位工作人员的考核。　　（三）原则　　定性与定量相结合，公开、公正。　　二、考核内容　　本方案主要对前厅各岗位服务质量、操作规范、对客态度、服务意识等方面进行考核。　　三、考核指标与评分标准　　工具管理：行李车、行李寄存单等设备用品齐全、完好，摆放位置得当，检查中每出现1次扣1分。　　行李接送：接送行李迅速、清点件数准确、交接手续清楚、暂存堆放整齐、运送行李细心，无任何损坏、丢失、差错等责任事故发生。每发生差错1次扣2分。　　行李寄存：主动热情，件数点清，发放准确，手续完善，每发生差错事故1次扣2分。　　服务态度：热情、礼貌、周到，不向客人索取小费。每发生1次客人投诉扣2分。　　服务：入住接待 手续办理不超过3分钟，记录准确，每发生客人投诉或出现差错，扣1分。　　分房：熟悉房态信息，分房准确，每发生差错1次，扣1分。　　处理：对客人换房、降低房费等要求及时请示，及时答复，记录准确，处理得当，每出现差错或客人投诉扣2分。　　服务态度：礼貌、热情、周到，每发生一次客人投诉扣2分。　　服务：接转电话 迅速，准确，无错接、漏接、误转现象发生，每发生差错1次或引起客人投诉扣0.5分。　　接听电话：语言规范、迅速及时，抽查中发生长时间无人接听或占线，1次扣0.5分。　　接受留言：应准确记录客人姓名、房号、留言内容，并及时转告，发生1次漏转现象扣2分。　　叫醒服务：准确掌握叫醒客人姓名、房号、叫醒时间，输入电脑正确无误，电脑叫醒5分钟后，人工叫醒确认一遍，每发生1次漏叫或引起客人投诉扣2分。　　服务：服务意识 态度热情，微笑服务，语言运用准确得当，每出现1次客人投诉扣2分。　　传真、打印、复印等服务：操作准确、迅速，符合客人要求，差错率0，每出现差错1次扣2分。　　订票服务：准确、及时，符合客人要求，每出现差错1次、发生客人投诉1次均扣2分。　　工作记录：完整、准确，无人为差错，每出现差错1次扣1分。　　手续办理：办理结账手续快速准确，提取寄存行李准确无误，每出现差错一次扣1分。　　欢送客人：主动告别，欢迎客人再次光临，祝福客人旅途愉快等，每发生一次客人投诉，扣2分。　　记录：迅速将离店信息输入电脑，调整预订、分房及查询信息，迅速通知客房中心整理房间，为继续迎接新客人提供优质服务，每出现差错1次扣2分。　　四、考核实施　　1、前厅部经理制定各岗位绩效考核指标及评分标准，制定绩效考核表。　　2、根据各岗位员工日常工作记录、工作报表、客人评价及投诉情况等对员工进行考核评分。　　3、员工在考核期内填写“员工自评表”，作为绩效考核参照依据。　　4、前厅部考核周期分为：月度、季度、年度考核三种。　　五、考核结果应用　　S、优秀、90~100分、薪酬上调3个等级或升职1级。　　A、良、80~89分、薪酬上调2个等级。　　B、好、70~79分、薪酬上调1个等级。　　C、一般、60~69分、薪资待遇保持不变。　　D、差、60分以下、减少5%的工资。　　员工业绩奖励方案7　　一、考核对象　　餐饮部前台主管、客户关系主管、餐饮部后台厨师长　　二、考核内容与标准　　1、问题发生率（月）　　（1）范围：凡不符合酒店《员工手册》相关规定、不符合酒店标准（如：卫生检查不达标、服务质量下滑、菜品质量不稳定等）视为问题，经餐饮部管理人员早会上指出的、酒店质检单通知的、部门及班组填报黑单的情况，视为问题发生。　　（2）计算方法：计算问题发生率时以月为单位，每月进行统计。　　计算公式：班组问题发生人（次）X 100%班组当月总人数　　注：班组月人均人数，取当月最高人数和最低人数的平均值。　　（3）应达标准：10人以上的班组不超过20%（不足1次按1次计算），10人以内的班组不超过2人（次）。　　2、工作落实情况（月）　　餐饮部总监和经理交办的、或办公室督办的、以文字形式明确期限完成的、人力资源部以质检通知单的方式督办的一切工作未按规定时间完成的，每次扣2分，每月进行一次统计，每月扣分超过8分的，当月对班组主管或厨师长作出处理。　　3、全员销售（月）　　（1）餐饮部为加大销售力度，明确到各班组以及个人下达的各项销售任务指标。　　（2）计算方法：每月进行一次统计，每少完成任务20%扣1分，每超额任务20%加1分。　　4、经营指标达标率（月）　　（1）为明确责任，加强经营及内部管理，按部门年初明确给各班组的各项经营指标（营业收入、食品综合毛利率、酒水香烟综合毛利率）。　　（2）计算方法：每月进行一次统计，未完成以上经营指标扣3分，每超额完成经营指标任务加3分。　　5、员工满意率（季）　　（1）员工满意率：由部门用问卷方式征求员工意见，员工对所在班组所有管理人员在德、能、绩、勤等方面的满意程度。　　（2）计算方法：每季度进行一次　　计算公式：员工满意项目总数%项目总数　　项目总数=参与问卷人数X项目数　　注：员工参与问卷调查按班组人数的30%比例进行　　（3）应达指标：员工满意率不低于85%　　（4）奖罚规则：员工满意率在85%―76%扣1分，85%―90%加1分，依此类推。　　6、员工流失率（年）　　员工在酒店工作一个月以上，然后离店视为员工流失。（病退、酒店开除除外）　　（1）计算方法：以年为单位，每年进行一次统计。　　计算公式：班组员工流失人数%部门年平均人数　　注：每月取一个最高人数和一个最低人数，然后12月相加，再除以24，算出的.人数即为年平均人数，计算结果四舍五入取整数。　　（2）应达指标：10人以上的班组流失人数不超过15%（不足1人按1人计算），10人以内的班组不超过2人。　　（3）奖罚规则：每超标流失1人扣1分；每少流失1人加1分。另：所管辖班组的员工或本人受到客人的书面表扬、优秀事迹登报或在各种比武、竞赛中获得前3名的，加0.5分/人（次），其他奖励红单加0.5分/人（次）。　　三、考核结果（年）　　每名管理人员基分为100分，餐饮部办公室依据考核内容和标准逐日为管理人员打分，每月进行一次统计并通报，年底进行一次总的统计。并将考核结果月平均分值作为核发年终奖以及评优评先的`主要依据，月平均分值低于80分，工资下浮一档，月平均分值低于70分，职务下降一级（即由主管降为领班，厨师长降为领班，由部门竞聘产生新的班组负责人）。　　员工业绩奖励方案8　　为了调动本部门员工的工作积极性和创造性，引导员工努力做好本职工作，不断提高工作效率和工作质量，根据公司有关规定，结合本部门的实际情况，特制定本办法。　　一、绩效工资分配的基本原则　　1、与业绩、岗位、技能和贡献挂钩，合理拉开差距的原则;　　2、公开、公平、公正的原则;　　3、定期考核，按月分配的原则。　　二、绩效考核内容　　1、月度考核　　本部门人员月度考核统一使用《员工月度绩效考核细则》，对当月履行工作职责情况进行考核。　　2、年度考核　　本部门人员年度考核由当年每月考核得分的平均值、年度工作能力、态度考核综合确定。　　员工年度绩效考核综合得分=员工每月绩效考核得分平均值x70%+能力指标考核得分x15%+态度指标考核得分x15%;　　部门人员年度绩效考核综合得分位于前5%的为优秀。　　三、月度绩效工资发放　　员工月度绩效工资发放根据月度绩效考核情况确定。　　员工月度绩效工资=月绩效工资基数x个人绩效系数x月考评系数　　本部绩效工资基数根据本部工作指标完成情况部领导确定。　　四、考评程序　　（一）、组织考核　　1、每月28日前，每个员工把自己当月的工作交部领导。　　2、对员工考核，部长考核分占60%，副部长及部长助理考核分各占20%。　　（二）、绩效反馈面谈　　次月5日前，部门领导根据员工绩效考核情况进行反馈面谈，以帮助其改进和提高工作。　　五、其他规定　　1、请假者扣2分/天，连续或累计假(法定休息日除外)10天(含10天)，不享受当月绩效工资;　　2、旷工半天者，扣发本人当月绩效工资的50%，旷工一天及以上者，扣发个人当月绩效工资。　　3、未交当月工作日记者，扣发个人当月绩效工资。　　员工业绩奖励方案9　　(一）餐饮店长绩效考核　　1、营业收入达到预期目标和计划要求　　2、正确理解公司任务并制订适当的计划执行　　3、店内销售计划达成率　　4、做到每天数据一通报，每周一总结　　5、时刻关注数据报表，及时督促并按时完成工作完成率　　每日流程：　　1、按时召开晨/午会　　2、检查员工形象，店内卫生检查　　3、顾客/员工关系维护，关注服务细节　　4、当日计划跟踪，积极鼓励员工，提高完成速度　　5、总结当日工作，制定明日目标　　6、完成当日工作计划　　1）通过每日、周、月、工作计划与总结由副总经理进行把关与考核，上级需要及时填写下级各岗位的工作计划与总结，结果作为考核依据。　　2）绩效为日考核方式，每日计划未完成或遗漏工作事项未处理的都记为一次，每次扣分25%分；超过4次时，该项指标达成率为零。　　行政管理合格率：　　1、正确理解工作指示和方针，制定可实施计划　　2、按照部下的能力和个性合理安排工作　　3、员工重大过失违规　　4、和各部门保持协作态度，顺利推动工作　　5、积极参与总部工作会议，做到承上启下的作用　　店内管理：　　1、在人事关系方面部下没有怨言或不满，团队凝聚力强　　2、协助员工对投诉顾客给予最快解决和处理　　3、保持店内良好的工作秩序和整洁卫生　　4、员工满意度(80%以上）　　5、提高服务质量，确保客户满意度　　6、公平，公正，公开的处理员工的所有违纪行为　　考核标准：　　1）根据实际发生的员工管理中的违规次数和人力资源部抽查发现的违规次或日报上统计的违规次数，作为考核该指标的依据。　　2）发生一次违规现象扣10分，超过10次时，该项指标达成率为零。上级发现后隐瞒或不如实记录的，双方或多方该项指标合格率当月清零。　　成本控制达成率：　　1）根据年度财务预、决算体系核定的年度总成本及成本控制要点，有效的传达到各店各部门实施，总经理负责月度不定期抽查、检控。　　2）月度总成本上升5%(含5%）时扣罚50%，成本上升5%以上时，该项指标达成率为零。通过一系列的措施与方法，成本合理下降每5%时，绩效指标奖励50%；上级发现后隐瞒或不如实记录的，该项指标达成率当月清零。　　(二）餐饮店长绩效考核　　考核内容：　　在对火锅店店长进行考核时，不能简单依据某个标准，如工作效率、人际关系好坏，而要多方面对餐饮门店店长进行整体考核，这样才能作出客观的评价。因此，火锅店餐厅在制定考核内容时，要尽可能地做到全面、详尽。　　通常，考核的内容有：　　1、能力考核　　具体来讲，餐饮门店店长能力包括餐饮门店常识和专业知识、管理技能以及工作经验。对餐饮门店店长的能力进行考核，就是对这三部分内容作出评估。例如，门店在一些紧急情况下，遇到的突发事件应如何处理和应对，以及在门店的发展过程中怎样为总部献计献策，提出有利于门店扩张和发展的方案和计划等。　　能力考核不仅是一种公开评价的手段，而且也是充分利用人力资源的一种手段。通过能力考核，将有能力的人提拔到更重要的岗位上，把能力偏低的人调离现职位，这有利于促进小火锅店更好地发展。　　2、品质考核　　对餐饮门店店长进行品质考核，就是观察日常工作中餐饮门店店长品质的具体表现。即在餐饮门店店长日常的工作过程中，是否尊重顾客；与其他同事合作是否尊重事实，知错必改；是否遵纪守法，维护公共利益；是否能够保守餐饮门店的商业秘密；是否言行一致，说的和做的一样；是否两袖清风，洁身自爱。　　3、工作态度考评　　工作态度包括：工作的积极性、主动性、创造性及纪律性等方面。例如，对连锁餐饮门店来说，虽然讲究统一化的经营行为，但是因为门店所处的区域各异，面对的市场也存在一定的差异，这要求特色火锅店的菜品和服务应具有创新和变化，与此相对应，店长也应当能在变化的市场中随时把握商机，与时俱进，带领门店做好餐饮生产、销售以及服务工作。　　4、绩效考评　　绩效是餐饮门店店长在被考评期间全部工作活动的结果，是其能力、品质、态度在一定环境中表现的程度和效果，是其在实现预定工作任务的过程中所采取的行为及这些行为的成果。对连锁餐饮门店店长的考核和评价，绩效是非常重要而又容易考核的内容，主要的考核指标有营业额和利润以及成本率等。需要注意的是绩效的好坏不仅取决于店长个体的主观努力与否，还深深地受到火锅店企业文化、战略、制度、政策、评定者与被评定者的关系以及工作环境的影响。　　员工业绩奖励方案10　　一、考核目的　　1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。　　2、作为确定绩效工资的依据。　　3、作为潜能开发和教育培训依据。　　4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。　　二、考核原则　　1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。　　2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。　　3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。　　4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释。　　三、考核内容及方式　　1、工作任务考核（按月）。　　2、综合能力考核（由考评小组每季度进行一次）。　　3、考勤及奖惩情况（由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核）。　　四、考核人与考核指标　　1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。　　2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。　　3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。　　五、考核结果的反馈　　考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。　　六、员工绩效考核说明　　（一）填写程序　　1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部；　　2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部；　　3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务；　　4、工作计划完成情况分完成、进行中、未进行（阶段性工作）三档，月末由本人根据实际选项打分，并在个人评价栏内给自己评分；　　5、工作计划未进行、进行中（阶段性工作）项请在计划完成情况栏内文字说明原因。　　（二）计分说明　　1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，意见与建议如被公司采纳，附加分10分；　　其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。（个人评分突破90分者，个人评分无效，按直接上级评分减10计算；　　职能部门评分从两方面考评：成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。）　　2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次，员工每季度填写一份《员工考核表》和一份《员工互评表》，具体时间由行政部另行通知；　　《员工考核表》由被考核员工和考评小组填写，《员工互评表》由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱；　　其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。　　3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分，占季度绩效考核得分的60%；　　综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%，季度最终绩效考核得分即为两者之和。　　4、评分标准：优85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64（含）分以下。　　（三）季度绩效工资内容　　季度绩效工资=绩效考核奖+绩效季度奖　　（1）绩效考核奖由三部分组成：　　a、员工季度预留岗位工资10%的考核风险金；　　b、员工的第13个月月工资的四分之一；　　c、公司拿出该岗位10%的年岗位工资的四分之一作为激励。　　员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金；　　考核为合格的只发a项和b项；　　考核不合格者无季度绩效考核奖金。　　（2）绩效季度奖金是总经理根据员工在公司的整体表现，参考员工的考核情况在季度末以红包形式发放。　　（四）增减分类别：　　1、考勤计分：当月事假1天扣2分，以此类推。季度内事假累计3天扣绩效工资1%，累计5天扣绩效工资3%；　　2、培训计分：参加培训一次加1分，缺勤一次扣2分，以此类推。季度内缺勤培训累计2次扣绩效工资1%，累计4次扣绩效工资3%；　　3、没有按期编写当月工作计划和填报工作绩效考核表，每逾期一天扣1分，以此类推。　　4、季度内考核为合格的员工工，其季度内个别月份考评为优秀的，每评为优秀一次加绩效工资2%，以此类推；　　其季度内个别月份考评为不合格的，每不合格一次减绩效工资4%，以此类推。　　5、奖惩计分：　　（1）季度内嘉奖一次加绩效工资2%、记功一次加绩效工资4%、记大功一次加绩效工资6%；　　（2）季度内警告一次减绩效工资2%、记过一次减绩效工资4%、记大过一次减绩效工资6%。【员工业绩奖励方案】相关文章：2022年业绩奖励方案10-09销售业绩考核奖励方案11-28业绩考核奖励方案（精选6篇）11-16公司业绩奖励激励方案12-12业绩达标奖励通知04-13业绩达标奖励通知11-30激励员工的奖励方案11-10员工激励奖励方案12-01销售业绩考核奖励方案（精选7篇）11-19