工资调整方案（精选5篇）工资调整方案 篇1　　1目的　　建立合理的工资分配机制，充份调动员工工作积极性。　　2适用范围　　本公司所属员工包括：生产管理、后勤行政、营销、一线生产等人员。　　3原则　　3.1按照各尽所能、按劳分配原则，结合公司的生产、经营、管理特点，建立规范合理的工资分配制度。　　3.2以员工岗位责任、工作绩效、工作态度、技能等指标综合考核员工报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。　　3.3工资模式：采用结构工资制，员工工资与其业绩挂钩，其工资与年经营利润成正比。　　3.4为体现责任、业绩，各岗位的工资结构、工资项目、权重采取灵活配比的原则，具体情况见《各岗位工资结构一览表》。　　4工资结构　　4.1员工的工资主要包括基础工资、技能工资、计件工资、工龄工资、绩效工资、奖金等。　　4.2基础工资：参照当地职工平均生活水平、最低生活标准，能保障员工的基本生活需要，性质形同保底工资，只要员工出勤即可得到的能保障基本生活的经济收入。约占工资总额的40%。　　4.3技能工资：根据公司员工的学历、工作经验、职务、职称等方面，每年年初公司对员工的技能工资进行评定。技能工资标准确定后在本年度内不在变更。约占工资总额的30%。　　4.3.1技能工资评定标准：　　4.3.1.1学历：　　4.4计件工资：根据各个岗位的工作内容、劳动强度、技术含量等确定计件系数，结合员工的工作量分析计算。本工资项目适用一线生产员工。　　4.5绩效工资：主要衡量员工的工作成绩，考核员工遵纪守章、配合协作、团队精神及工作任务完成情况。约占工资总额的30%。考核的办法另行制定。　　4.6工龄工资：按员工为公司服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为公司工作。对在公司工作到一定年限的员工给予的一种补贴性的工资。　　4.7员工在公司工作满一年后即可享受的工龄补贴，工作年限自满一年起每月30元，工作年限每增加一年工龄随之增加。　　4.8奖金：员工工作表现突出或对公司做出重大贡献的，符合公司相关制度规定应给予奖励，报经总经理批准后对员工进行现金奖励。　　5工资标准的确立、变更　　5.1符合变更标准的，可以变更;变更工资标准须经总经理批准;　　5.2工资标准的变更：根据变岗变薪原则，晋升增薪，降级减薪。工资变更从变动的后1个月起调整。　　5.3新增岗位工资标准由分管副总确定报总经理批准后执行。　　5.4试用期工资标准由分管副总确定报总经理批准。　　6工资的计算　　6.1基础工资=岗位工资标准权重/应出勤天数实际出勤天数。　　6.2技能工资=岗位工资标准权重/应出勤天数实际出勤天数。　　6.3绩效工资=岗位工资标准权重(绩效分数/100)。　　6.4工龄工资：符合工龄工资发放标准，且出勤满15天者，按月发放。　　6.5奖金：按公司规定发放。　　6.6应发工资=基础工资+技能工资+绩效工资+工龄工资+奖金　　7加班补贴　　7.1加班的认定　　7.1.1法定节假日因工作需要由公司领导、部门安排加班或值班的。　　7.1.2因特殊情况需要安排在晚上特定时间内完成具体工作任务的。　　7.1.3阶段性工作任务繁重而经常超时工作，由各部门经理酌情核定计算加班的。　　7.1.4驾驶员在市区内经常超时工作，由部门经理酌情核定计算加班的。　　7.1.5因日常工作任务未能按要求及时完成而需适当延长工作时间完成的，及因处理日常事务短时间超时工作的不属于加班情况。　　7.3加班待遇　　7.3.1加班补贴的计发：加班日工资按日常工作日工资的1.5倍计发。　　7.3.2调休补偿的计算：加班调休为1：1，即加班1天，可调休1天。　　7.3.3员工加班每月月底由相关部门负责人进行统计，统计结果报送公司财务部以便计发加班工资。　　8工资发放　　8.1工资每月发放一次，于次月9日发给。　　8.2新员工自到职之日起算未满一个月者，按实际服务日数比例计算。　　8.3离职者工资计算至离职日止，该工资均于下次工资发放之日发给。工资调整方案 篇2　　为深化教育人事制度改革，建立科学、规范的学校教师绩效考核评价机制，充分调动广大教师工作的积极性、主动性和创造性，切实保证学校绩效工资顺利实施，根据《灞桥区教育局教职工实施绩效工资分配意见》精神，结合我街道学校实际，特制定本实施意见。　　一、指导思想　　以邓小平理论、三个代表重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，充分发挥绩效工资的激励导向作用，促进教育均衡发展，提高教师队伍素质，着力构建符合教育教学和教师成长规律、导向明确、标准科学、体系完善的教师绩效考核评价制度，推动狄寨教育全面、协调、可持续发展。　　二、实施范围　　街道全体在编教职工　　三、基本原则　　1、尊重规律，以人为本。尊重教育规律，尊重教师主体地位，充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点。　　2、以德为先，注重实绩。把师德放在首位，注重教师履行岗位职责的实际表现和贡献。　　3、激励先进，促进发展。鼓励教师全身心投入到教书育人工作中，引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。　　4、客观公正，简便易行。坚持实事求是、民主公开，科学合理、程序规范，讲求实效、力戒繁琐。　　5、要坚持多劳多得，优绩优酬，重点向一线教师、骨干教师和做出突出成绩的其他工作人员倾斜。　　四、考核内容　　1、校长绩效考核的主要内容：　　主要考核校长在办学方向、办学行为、依法治校、教育教学质量、德育工作、学校管理、队伍建设、团结协作、廉洁自律、安全稳定等方面的实绩。　　2、教师绩效考核的主要内容：　　对教师的绩效考核，以教师履行教育法律法规规定的职责，以及完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩，全面考核教师的德、能、勤、绩，重点考核的教师师德、教育教学、从事班主任工作等方面的实绩。　　(1)师德。主要考核教师遵守《中小学教师职业道德规范》的情况，特别是教师的为人师表、爱岗敬业、关爱学生和遵纪守法等方面的表现。与此同时，还要求教师不得以任何理由、任何方式有碍完成教育教学任务，不得以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序，损害学生利益等内容作为教师绩效考核是否合格的必备的基本要求。　　(2)教育教学工作。主要考核教师从事德育、教学、教育教学研究、专业发展等履行职责情况。　　德育 主要考核教师根据所教学科特点，在课堂教学中实施德育的情况。　　教学 主要考核教师的教学工作量、教学准备、教学实施、教学效果，以及组织课外实践活动和参与教学管理的情况。对教学效果的考核，主要以完成国家规定的教学目标、学生达到基本教育质量要求为依据。　　教育教学研究 主要考核教师对学生思想的把握和有关学生问题的研判;对教学方法、教育技术手段和学生智力开发的研究;取得的教研和科研成果。　　专业发展 主要考核教师全面把握教育教学规律，拓展专业知识，提高教育教学能力的情况。　　(3)班主任工作。班主任的工作任务应作为教师教学工作量的重要组成部分，与科任教师岗位一样计算基本工作量。主要考核对学生的教育引导、班级管理、组织班集体和团队活动、关注每个学生全面发展情况等。　　3、其他专业技术人员、管理人员和工勤人员的绩效主要考核服务态度、履行岗位职责和完成工作任务等方面的情况。具体办法可参照教师考核办法制定。　　五、考核办法　　校长的绩效考核由学校学期工作目标责任考核和个人绩效考核两部分组成，总分为100分。其中校长的学期工作目标责任考核和个人绩效考核各占50%;副校长的绩效考核在学校进行。学校的学期工作目标责任考核由街道中心校按照校长量化考核方案综合考核，记入校长的绩效考核内容。　　教师的绩效考核工作在街道中心校的指导下，由各学校成立绩效考核领导小组具体组织实施。在绩效考核中要充分发挥校长、教师的作用。　　教师的绩效考核分平时考核和学期考核。平时考核由学校结合平时的工作按月进行，学期考核可参照事业单位工作人员年度考核项目，采取定性与定量相结合，教师自评与学科组评议、年级组评议、考核领导小组评议相结合，同时适当听取学生及家长的意见。　　其他专业技术人员、管理人员和工勤人员的考核办法由学校制定并组织实施。　　六、绩效工资的构成与分配　　1、绩效工资分为基础性和奖励性两部分。基础性绩效工资主要体现我区经济发展水平、物价水平、岗位职责等因素，占绩效工资总量的70%。奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素，在考核的基础上，由学校确定分配方案和办法。在奖励性绩效工资中设立班主任津贴、岗位津贴、超课时津贴、教育教学成果奖励等项目。　　2、充分发挥绩效工资的激励导向作用。各学校要完善考核制度，制定考核细则，根据教师、管理、工勤技能岗位的不同特点，实行分类考核。各学校要制定切实可行的考核办法和分配制度，加大对奖励性绩效工资的分配力度，拉开分配等次。　　对工勤人员各校要根据工勤人员的考核情况适度拉开档次。　　3、对支教教师的考核按照《灞桥区教育局支教教师管理办法》规定执行，参照学校考核标准进行考核。考核合格以上由区振兴办每年发交通和生活补贴3000元，同时在职称评定中同等条件下优先考虑，年终目标考核不占学校优秀指标。　　4、发放办法　　绩效工资由区人事局按照街道中心校人员情况核定全街道绩效工资总量。其中基础性绩效工资由区财政局按在册人数按月发放;奖励性绩效工资由各校根据考核结果进行分配。并将分配方案报中心校审核后，方可通过。　　七、有关具体问题的规定　　1、推行岗位聘用，强化竞争机制。按照公开竞聘、双向选择、平等竞争、择优聘用的原则，在核定的岗位内实行岗位竞聘，逐人签订岗位聘用合同，并按岗位兑现工资待遇，提高用人自主权。通过岗位设置管理实现由固定用人向合同用人的转变、由身份管理向岗位管理的转变，实现人员职务能升能降、待遇能高能低。　　2、改进和完善考核分配制度，建立与聘任制度相适应的激励机制。各学校要积极实施分配制度改革，加大绩效工资分配的自主权，逐步建立与聘任制度相适应的分配机制，将教职工的绩效工资与岗位职责、工作量和工作业绩挂钩，进一步建立起重能力、重实绩、重贡献的分配机制。　　3、下列情况人员，奖励性绩效工资的发放作如下规定：　　(1)因区委、区政府整体性工作，通过组织、人事部门借调到教育系统以外的其他单位工作人员奖励性绩效工资按借调单位考核意见发放;其他借调到教育系统以外的单位工作人员的奖励性绩效工资按50%发放。　　(2)当年到龄退休、正常流动人员的奖励性绩效工资按实际工作月发放。　　(3)国家规定婚、丧、产假期间的奖励性绩效工资按标准发放;在工作期间休探亲假的不享受奖励性绩效工资;寒暑假期间的奖励性绩效工资分别纳入前半年和后半年考核总量发放。　　(4)受党纪政纪处分的，在处分期间扣发奖励性绩效工资的30%。　　4、未参加目标考评的人员，不享受奖励性绩效工资。对连续两次目标考评不合格人员，通过解除聘用合同、转岗、待岗等方式予以调整。对目标考评不合格人员，落聘及待岗人员给予半年或一年离岗学习提高，在离岗学习期间，不享受奖励性绩效工资，对期满后仍不能上岗或不能胜任岗位工作的，将其人事关系交由人才交流中心代理，自谋职业。　　5、教师因体罚和变相体罚学生或从事有偿家教及发生安全责任事故的，视其情节轻重，扣发当月或学期奖励性绩效工资。　　6、教师月内无故出现旷职现象不享受当月奖励性绩效工资;学期内旷职累计3次及以上，不享受学期奖励性绩效工资。病事假按照学校请假制度执行。　　八、工作要求　　1、加强领导。教职工收入分配制度改革，政策性强，涉及面广，直接关系到广大教职工的切身利益。各单位要高度重视，加强领导，精心组织，严肃纪律，认真把握实施过程的各个环节，确保工作平稳顺利进行。　　2、规范操作。奖励性绩效工资的发放，必须建立在严格的量化考核的基础上，对没有绩效考核办法，平均分配的学校，区教育局将停止下拨或追回已拨的奖励性绩效工资，中心校将追究校长直接责任。　　3、严明纪律。要坚持公平、公正、公开的原则，不草率从事，不敷衍塞责，不上交矛盾。要深入调研，缜密决策，科学地制订教职工学期工作量化考评办法和教职工奖励性绩效工资分配方案。方案必须通过教代会通过。对在发放中弄虚作假、不按规定执行而造成不良影响的单位，一经查实，对学校主要领导予以戒免。　　九、本实施意见由区教育局解释，自下发之日起施行工资调整方案 篇3　　按照党的xx大关于“完善干部职务与职级相结合的制度，建立干部激励和保障机制”的精神和公务员法规定，经党中央、国务院批准，改革公务员现行工资制度，实行国家统一的职务与级别相结合的公务员工资制度，完善机关工人工资制度，形成科学合理的工资水平决定机制和正常增长机制，建立适应经济体制和干部管理体制要求的工资管理体制，实现工资分配的科学化、规范化和法制化。　　一、改革的原则　　(一)贯彻按劳分配原则，进一步理顺工资关系，合理拉开不同职务、级别之间的工资差距。　　(二)坚持职务与级别相结合，增强级别的激励功能，实行级别与工资等待遇适当挂钩。　　(三)健全公务员工资水平正常增长机制，建立工资调查制度，定期调整工资标准，使公务员的工资水平与经济社会发展水平相适应。　　(四)加强工资管理，严格监督检查，有效调控地区工资差距，逐步将地区工资差距控制在合理的范围。　　二、改革的基本内容　　改革公务员现行工资制度，完善机关工人岗位技术等级(岗位)工资制，完善津贴补贴制度，健全工资水平正常增长机制，实行年终一次性奖金。　　(一)改革公务员职级工资制。　　1.调整基本工资结构。　　公务员基本工资构成由现行职务工资、级别工资、基础工资和工龄工资四项调整为职务工资和级别工资两项，取消基础工资和工龄工资。　　职务工资。主要体现公务员的工作职责大小。一个职务对应一个工资标准，领导职务和相当职务层次的非领导职务对应不同的工资标准(附表一)。公务员按所任职务执行相应的职务工资标准。　　级别工资。主要体现公务员的工作实绩和资历。公务员的级别由现行15个调整为27个，取消现行级别。每一职务层次对应若干个级别(附表三)，每一级别设若干个工资档次(附表二)。公务员根据所任职务、德才表现、工作实绩和资历确定级别和级别工资档次，执行相应的级别工资标准。　　2.调整基本工资正常晋升办法。　　公务员晋升职务后，执行新任职务的职务工资标准，并按规定晋升级别和增加级别工资。公务员年度考核称职及以上的，一般每五年可在所任职务对应的级别内晋升一个级别，一般每两年可在所任级别对应的工资标准内晋升一个工资档次。公务员的级别达到所任职务对应最高级别后，不再晋升级别，在最高级别工资标准内晋升级别工资档次。　　3.实行级别与工资等待遇适当挂钩。　　厅局级副职及以下职务层次的公务员，任职时间和级别达到规定条件后，经考核合格，可以享受上一职务层次非领导职务的工资等待遇。　　(二)完善机关工人岗位技术等级(岗位)工资制。　　1.调整机关工人基本工资结构。　　技术工人仍实行岗位技术等级工资制，基本工资构成由现行岗位工资、技术等级(职务)工资和奖金三项调整为岗位工资和技术等级(职务)工资两项。岗位工资根据工作难易程度和工作质量确定，按初级工、中级工、高级工三个技术等级和技师、高级技师二个技术职务设置，分别设若干工资档次。技术等级(职务)工资根据技术水平高低确定，一个技术等级(职务)对应一个工资标准(附表四)。　　普通工人仍实行岗位工资制，基本工资构成由现行岗位工资和奖金两项调整为岗位工资一项(附表四)。　　2.基本工资正常晋升办法。　　机关工人年度考核合格及以上的，一般每两年可在对应的岗位工资标准内晋升一个工资档次。　　(三)完善津贴补贴制度。　　在清理规范津贴补贴的基础上，实施地区附加津贴制度，完善艰苦边远地区津贴制度和岗位津贴制度。　　1.实施地区附加津贴制度。　　地区附加津贴主要反映地区经济发展水平、物价消费水平等方面的差异。在清理规范津贴补贴的基础上，实施地区附加津贴制度。实施地区附加津贴制度的方案另行制定，适当时候出台。　　2.完善艰苦边远地区津贴制度。　　艰苦边远地区津贴主要是根据自然地理环境、社会发展等方面的差异，对在艰苦边远地区工作生活的工作人员给予适当补偿。考虑自然地理环境和人文社会发展等因素，建立科学的评估指标体系，合理界定艰苦边远地区津贴实施范围和类别，适当增设津贴类别，合理体现地区之间艰苦边远程度的差异。依据评估指标体系对各地区艰苦边远程度的评估结果，综合考虑政策性因素，确定实施范围和类别。建立艰苦边远地区津贴水平正常增长机制和实施范围、类别的动态调整机制;根据经济发展和财力增长及调控地区工资差距的需要，适时调整艰苦边远地区津贴标准;根据评估指标体系，定期评估并适时调整实施范围和类别。执行艰苦边远地区津贴所需资金，属于财政支付的，由中央财政负担。完善艰苦边远地区津贴制度的实施方案另行制定。　　3.完善岗位津贴制度。　　在特殊岗位工作的人员，实行岗位津贴制度。国家对岗位津贴实行统一管理。在清理现有各项岗位津贴的基础上，对岗位津贴进行规范，具体方案另行制定。在此之前，经国家批准建立的机关工作人员岗位津贴仍按现行规定执行。除国务院和国务院授权的人事部、财政部外，任何地区、部门和单位不得自行建立岗位津贴项目或调整岗位津贴实施范围和标准。地区、部门和单位现自行建立的岗位津贴以及在国家规定之外自行扩大范围和提高标准的一律取消。　　(四)健全工资水平正常增长机制。　　建立工资调查制度，定期进行公务员和企业相当人员工资收入水平的调查比较。　　国家根据工资调查比较的结果，结合国民经济发展、财政状况、物价水平等情况，适时调整机关工作人员基本工资标准。工资调查制度建立前，国家根据国民经济发展、财政状况和物价水平等因素，确定调整基本工资标准的幅度。　　各类津贴补贴标准的调整办法，结合完善津贴补贴制度另行制定。　　(五)实行年终一次性奖金。　　对年度考核称职(合格)及以上的工作人员，发放年终一次性奖金，奖金标准为本人当年12月份的基本工资。　　三、改革的其他政策　　(一)专业技术类、行政执法类等类别公务员的工资和聘任制公务员的协议工资，由人事部会同财政部等有关部门另行制定。　　(二)驻外使领馆工作人员和驻港澳地区内派人员工资制度改革方案，由人事部、财政部会同有关部门另行制定。　　(三)截至20xx年6月30日已办理离退休手续的人员，不实行新的工资制度，适当增加离退休费。　　这次机关工作人员工资制度改革后，在新的养老保险制度建立前，相应调整离退休人员的离退休费计发办法。　　(四)新录用公务员在试用期内执行试用期工资，试用期满合格后及时确定职务工资和级别工资。　　(五)这次工资制度改革所需经费，由财政负担的按现行财政体制和单位隶属关系，分别由中央财政和地方财政负担。对中西部地区，中央财政给予适当补助，具体办法由财政部另行制定。　　四、实施时间　　改革公务员职级工资制、完善机关工人岗位技术等级(岗位)工资制、完善艰苦边远地区津贴制度及改革驻外使领馆工作人员和驻港澳地区内派人员工资制度，自20xx年7月1日起实施。　　五、组织领导　　公务员工资制度改革，直接关系广大机关工作人员的切身利益，影响地区、部门和单位等社会收入分配格局的调整，是一项政策性强、涉及面广的工作。各地区、各部门要高度重视，统一认识，加强领导，切实负起责任。要坚持国家政策的统一性和严肃性，严格执行政策，不得擅自出台和变通工资政策。各级纪检、组织、监察、财政、人事、审计等部门要加强监督，凡违反政策规定的，要按有关规定，进行严肃处理并追究领导者责任。要切实做好机关工作人员的政治思想工作，确保改革的平稳进行。工资调整方案 篇4　　一. 总则　　第一条 按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其它有关规章制度，特制定本制度。　　第二条 本制度适用于公司全体员工（试用工和临时工除外）。本制度所指工资，是指每月定期发放的工资，不含奖金和风险收入。　　二. 工资结构第三条 员工工资由固定工资、绩效工资两部分组成。　　第四条 工资包括：基本工资、岗位工资、技能工资、职务津贴、工龄工资、住房补贴、误餐补贴、交通补贴。　　第五条 固定工资是根据员工的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。固定工资在工资总额中占40％。　　第六条 绩效工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬，每月调整一次。绩效工资在工资总额中占0－60％。　　第七条 员工工资总额由各部门经理、项目经理拟定后报总经理审批。部门经理、项目经理每月对员工进行考核，确定绩效工资发放比例并报人力资源部审核、总经理审批后予以发放。　　第八条 员工工资扣除项目包括：个人所得税、缺勤、扣款（含贷款、借款、罚款等）、代扣社会保险费、代扣通讯费等。　　三. 工资系列　　第九条 公司根据不同职务性质，分别制定管理层、职能管理、项目管理、生产、营销五类工资系列。　　第十条 管理层系列适用于公司总经理、副总经理。　　第十一条 职能管理工资系列适用于从事行政、财务、人事、质管、物流等日常管理或事务工作的员工。　　第十二条 项目管理工资系列适用于各项目经理及项目部成员。　　第十三条 生产工资系列适用于生产部从事调试、焊接、接线等生产工作的员工。　　第十四条 营销工资系列适用于销售部销售人员（各项目部销售人员可参照执行）。　　第十五条 员工工资系列适用范围详见下表1：　　四. 工资计算方法　　第十六条 工资计算公式：　　应发工资=固定工资+绩效工资　　实发工资=应发工资－扣除项目　　固定工资=工资总额×40％　　绩效工资=工资总额×60％×绩效工资计发系数（0-1）　　第十七条 工资标准的确定:根据员工所属的岗位、职务,依据《岗位工资一览表》确定其工资标准。待岗人员工资按照本地区当年度最低生活保障标准执行；试用期员工工资参照附件1《试用期员工工资标准表》。　　第十八条 绩效工资与绩效考核结果挂钩，试用期与待岗员工不享受绩效工资。绩效工资确定方法见表2。　　第十九条 职能部门普通员工考核由其部门经理负责；部门经理考核由其主管副总负责；项目部成员考核由其项目经理负责。考核成绩和计发系数每月8号前上报至人力资源部。　　注1：原则上管理层工资由公司承担，若管理层人员兼任项目经理，则其基本工资由公司承担，绩效工资由项目部承担。　　注2：总经理绩效工资计算方法：总经理月绩效工资＝项目经理月平均绩效工资×1.5。总经理的收入原则上最高限额为5500元。副总经理兼任项目经理时绩效工资原则上按其负责的项目的经营情况确定其月绩效工资。　　第二十条 为鼓励公司部门经理、项目经理及以上管理者为公司忘我工作，体现责、权、利相结合的原则，公司按月发放职务津贴，具体如下表：　　五. 薪级调整　　第二十一条 原则上公司在每个财务年度结束后，根据当年的经营业绩，并根据年终综合考核成绩对全体员工发放二次绩效工资（年终奖），并酌情对工资标准予以调整，重新确定所有员工的工资。年工资总额增减幅度与上年度公司经济效益成正比。　　第二十二条 年终绩效考核采用档级评分制，评分方法与考核工具见《工作绩效考核办法》。职能部门员工年终考核成绩与薪级调整幅度的对应关系见表4。　　六. 关于员工工资　　第二十三条 员工工资标准的确立、变更。（1）公司员工工资标准经董事长批准；（2）根据公司经营状况，可以变更员工工资标准。　　第二十四条 员工工资核定。员工根据本人业绩表现、工作能力、工作态度、聘用的岗位和职务，核定其工资标准。具体的人员工资确定应根据薪酬区间，由用人部门提议，经人力资源部审核，报总经理审批后确定。部门经理、项目经理的工资直接由总经理确定。对于特殊人才的工资标准，由总经理提议，报董事长特批。初次从事该岗位的员工，原则上自该岗位薪酬区间下限起薪，经年终考核后，再调整薪级。　　第二十五条 销售员的薪酬按《销售工作管理办法》执行。　　第二十六条 工龄工资：工龄工资以到公司服务的时间计算，每满一年每月发工龄工资50元，每年年初增发，5年封顶。　　第二十七条 员工工资变更。根据岗动薪变原则，晋升增薪，降级减薪。员工职务、岗位变动，从生效之日起下一个支薪日，按新岗位标准调整。　　第二十八条 员工工资变更办理。由薪资申报人员填写《工资调整申请表》，由直接主管建议调整薪级，并报人力资源部按有关审批流程办理。　　七. 工资发放　　第二十九条 工资计算以月为计算期。月平均工作日为20.92天，若需计算日工资，应按以下公式计算：日工资额＝当月工资/20.92。　　第三十条 公司考勤实行指纹打卡管理，由人力资源部每月对员工的考勤情况进行汇总统计在考勤扣款中体现。　　第三十一条 公司员工固定工资发放日为每月15日，绩效工资在次月15日合并发放。关于加班、带薪休假以及当月考勤扣款等项目将在次月兑现。如果工资发放日恰逢节假日，工资在节假日前一天提前发放。　　第三十二条 加班工资：在法定节日加班的员工，遵照国家相关法律法规支付其加班费。员工加班工资的折算以每月20.92天，每天7小时计算。　　第三十三条 带薪休假工资：员工在休假期间按照实际休假天数扣除当月绩效工资，即当月绩效工资扣发额＝当月绩效工资÷20.92×休假天数，其它福利待遇不变。　　第三十四条 员工请假、休假时工资标准，按《考勤管理制度》的相关规定执行。　　第三十五条 员工试用期满后的转正工资，均于正式转正之日起计算。　　第三十六条 辞职（辞退、停职、免职）人员，于办理完交接手续正式离开公司（或命令到达）之日起停发工资。　　第三十七条 工资误算、误发时，当事人（部门）必须在发现后立即纠正，公司还将对相关责任人进行同等额度的处罚。因误算而超付的工资，人力资源部、财务部可向员工或部门行使追索权。　　第三十八条 公司集会或经公司同意的培训、教育或外事活动，公司按规定付给员工工资。　　八. 福利与补贴　　第三十九条 视公司经营状况，发放下列福利与补贴：　　1.发放取暖、降温费：12～2月，每人每月30元；7～9月，每人每月10元。　　2.节日补助（春节、五一、元旦、国庆等节日）公司给予一定的补贴。　　3.生日礼物为公司盖章的生日贺卡和生日蛋糕券。　　4.员工结婚，公司赠送一定数额的礼金。　　5.直系亲属（父母、配偶、子女）丧葬，公司给予一定的慰问金。　　6.公司根据情况不定期组织各种集体活动，活动费由公司承担。　　第四十条 通讯补贴：根据工作需要确定移动通讯费补贴标准。总经理按实际发生额的90%报销，报销上限为600元/月；副总经理按实际发生额的90%报销，报销上限为500元/月；部门经理按实际发生额的80%报销，报销上限为300元/月；项目经理按实际发生额的80%报销，报销上限为400元/月；司机按实际发生额的70%报销，报销上限为150元/月；销售人员及特殊岗位人员的通讯补贴另定。　　第四十一条 住房补贴：每月补贴50元。　　第四十二条 误餐补贴：每月补贴90元。　　第四十三条 交通补贴：每月补贴50元。　　第四十四条 员工的固定工资作为公司为员工办理各种保险的基数。当员工固定工资未达到本市办理各类保险的最低限时，按本市低保基数为其办理保险。　　九. 附则　　第四十五条 本制度经公司总经理办公会讨论通过报董事会审批，自颁布之日起执行。　　第四十六条 本制度由人力资源部负责解释。工资调整方案 篇5　　一、分配原则　　总公司按照“多劳多得、优劳优得、效益优先、兼顾公平”的按劳分配原则，打破原来事业单位的分配机制，建立适应后勤服务实体的分配机制，实行与档案工资脱钩的绩效工资制度，以充分调动总公司全体人员的工作积极性,为学院提供更好的后勤服务。　　二、分配办法　　工资构成：基本工资+岗位工资+考核奖+效益工资　　(1)基本工资：总公司员工的基本工资是工资收入中相对固定的部分，考虑到原来的工资状况，基本工资包括:1、职务工资；2、职务津贴；3、文明奖；4、住房公积金；5、护补；6、能源补贴；7、独生子女补贴；8、女同志卫生费；9、回补；10、地职增加部分。扣除个人应负担的部分。　　(2)岗位工资：根据各岗位的劳动(工作)技能、责任、强度和任务复杂程度等要素综合测定，进行分类列出岗序，以岗定薪,岗变薪变，规划方案。岗位工资设4级（每级3档），(见附件)。　　(3)考核奖：1、总公司全体成员实行月考核，每人每月满分为100分（只减分不加分），每分分值暂定为1.5元；2、考核办法另定；3、根据各部门履行岗位职责和完成任务情况确定各部门考核奖总额，以部门为单位统一发放考核奖。　　(4)效益奖：职工每人每月平均效益奖可按一定数额预发，年终根据总公司收益及各部门完成任务情况再统一决算考虑。确定各中心效益奖总额，各中心制定分配原则,经主管总经理审核、总经理批准后实施；班组长的效益奖一般可为所在部门职工平均效益奖的1.1-1.2倍，各中心经理的效益奖，一般可为所在部门职工平均效益奖的1.3--1.8倍，副总经理效益奖一般可为部门经理平均效益奖的1.5--2倍；总经理的效益奖一般可为部门经理平均效益奖的2-2.5倍。　　三、几点说明　　1.若学院工资结构发生变化时,基本工资予以相应调整。　　2.寒暑假期间无实质性工作的，不发考核奖，效益奖发50%，上班人员根据实际出勤天数和完成工作情况按比例享受。　　3.总公司根据效益情况每年留出适当资金作为总公司的发展基金。　　4.饮食中心、工厂等部门分配办法由各部门根据具体经营情况自行确定，报总公司审批后实施。　　附件1:岗位设定与岗位工资　　附件：　　总公司岗位工资系数参考表　　级别一档二档三档备注　　一级 200 220 240 见习、一般岗位　　二级 270 300 330 技术、管理、班组长岗位　　三级 360 390 420 副经理、经理　　四级 480 510 540 副总、总经理

导
读:这个过程中，助产士常会被婴儿抓住手指。这温情的瞬间在他们看来不过是寻常的抓握反射——健康的婴儿会抓住手边一切东西，手指、脐带、产钳。东城妇幼保健院产房护士长徐闵说，手指被抓住的感觉，软软的，但很有力道。大夫朱培静说，“他（她）这样抓你一下，你一下子就变温柔了。”刚工作时，徐闵觉得生产的画面有点血腥，有时做梦都是生孩子，那种“秃噜产”（指还没做好准备就生了）。要么是别人，要么是自己。朝阳医院的耿凯阳是产房里少见的男助产士，他把极大的热情投入其中。他会把孩子脚印按在卡片上，写上一句话送给他（她），落款“曾经帮助你来到世界的助产士”。工作时间长了，他也不再给每个孩子写。对大多数人来说，出生后那几小时的故事，随着脐带的结一起变成褐色，然后在两周后脱落了。东城区妇幼保健院的单人产房。郭玉洁/摄疼痛是很多产妇对生产过程最深的印象。那是子宫收缩带来的，是生理性而非病理性的疼痛，医学上曾把这种疼痛定义为仅次于烧伤痛的9级。在疼痛下，有产妇大哭大叫，有的则低声呜咽。朱培静在一家综合医院见过产妇举着吊瓶光着下身出来，跪着求医生给她剖宫产，东城区妇幼保健院的护士张强则会被产妇当作疼痛中的抓手，对方松开后，她的胳膊上留下清晰的手印，很久才会消去。但生育疼痛的个体差异极大，有人的宫缩疼就像一次痛经。陕西榆林一产妇在宫缩疼痛中跳楼的事情发生后，2019年，我国在913家医院推行无痛分娩试点。这是个在国外已经应用了100多年的成熟技术，由麻醉师从产妇的脊椎部位注射麻醉剂，减弱宫缩的疼痛。一位医生形容，如果打分娩镇痛针前的疼痛指数是9，打过镇痛的疼痛指数大约是4，一个可以忍受的程度——也有人会感觉到完全不痛了。分娩镇痛的应用程度，与医院麻醉医师的资源状况有关。据统计，截至2021年，我国总体的分娩镇痛应用率只有30%，中西部地区许多医院的分娩镇痛普及率不足10%。在北京东城妇幼保健院，分娩镇痛的应用比率从2013年时的40%左右，上升到70%。在资源充沛的情况下，要面对的是陈旧的观念。产妇打分娩镇痛针需要本人和家属的签字，护士张强有时看到麻醉师来来回回地跑，得不到签名。她见到过一个女士疼得一直哭，经过评估她符合使用分娩镇痛的条件，但丈夫听婆婆的意见“不打”。在电话里，女士哭得逐渐不说话了。丈夫说，“知道你疼，但妈妈说无痛针还是别打了。”剖宫产的疼痛则主要在生产后袭来。剖宫产后，产妇要经历剧烈的子宫收缩，这能让产妇的子宫收缩到正常大小，减少出血。护士会帮助产妇压肚子，检查宫缩程度。护士张强刚工作的时候，会觉得“产妇可真矫情，她会推你的手，会拽你的手，不让按”。等她自己生了孩子，才知道真的很疼，疼到冒冷汗，屏住呼吸才能好一点。“我就真的说别再按了，因为子宫上它有一个伤口，它老收缩，它老是动。”疼痛被遗忘后，留下的是疤痕。顺产的疤痕多来自侧切，这是在生产困难时，助产士为了防止产妇会阴被更大程度撕裂而做的。朱培静说，“以前有一段时间基本都要侧切”，现在为了保护产妇身体，他们不到万不得已、出现明确的指征就不会侧切。侧切的伤口也变为皮内缝合。梁弘经历了剖宫产，肚子上留下一道深色的竖切口疤痕，现在，产科医生做手术时看到这种疤痕会惊讶。纵切口比横切口的伤疤增生更明显，颜色更深，为了美观，竖型切口已经几乎消失，横切口的位置也在不断下移。业界通行的横切口位置是耻骨之上3厘米。杭州树兰医院的妇产科医生刘建刚近几年研究出更隐形的切口，下移到几乎与耻骨持平，为了让疤痕在日后能隐藏在比基尼下，他需要小心翼翼地避开膀胱。3产科是一个女性的世界。《2021中国卫生健康统计年鉴》显示，2020年全国妇幼保健院的卫生技术人员中，男性占比14.9%，女性占比85.1%。生育对这些女性不仅是工作，常常还是生活。有媒体在母亲节做了一项调查，在700多人中，选择“如果再选一次不会做妈妈”的人超过40%。护士长梁弘说“为什么会后悔呢？我不后悔。”她觉得如果政策允许，她或许会有不止一个孩子。护士张强有一个三岁半的女儿，她也不后悔生了她，但坚决不再要第二个了。而产房护士长徐闵是一个丁克主义者。30多年的职业生涯里，她帮助无数个婴儿来到世界，见证了无数人做妈妈的瞬间，但没有强烈地想过去体验。“可能自我意识比较强。”东城区妇幼保健院病房里为新生儿准备的婴儿车。郭玉洁/摄梁弘觉得母亲这个身份给她带来无尽的幸福。她在工作第五年时有了女儿。现在在病房看见产妇哺乳，她总是回味着29年前自己给孩子喂奶的温馨，“你拥有着她，她拥有着你。”29年过去，她们的关系亲密如初。女儿常和她一起睡，她们脸贴着脸自拍，一起追星，去3个城市看毛不易的演唱会，拿着荧光棒向舞台挥手。她和丈夫的工作都要黑白倒班，他们接力带娃。她常骑着一辆安着幼儿座椅的自行车把女儿送进医院附近的幼儿园，放学后接她来医院，下班后一起回家。一次座椅的螺丝松动了，女儿带着毛绒帽子和着棉斗篷朝后摔下去，她至今想起来后怕。徐闵比梁弘小4岁，两个人认识30年了。以前，梁弘的女儿常缠着徐闵阿姨给她画画。梁弘看到徐闵的手上总是有小猫的划痕，她喜欢猫，养了好几只。徐闵年轻时就了解了丁克的概念。和现在的丈夫恋爱时，她就表达过这个想法，对方也没有反对。50岁上下，她们两个都仍有年轻人的神情和姿态。徐闵说话快而生动，她的助产士门诊里放着产房里出生孩子们的相册。她最近看了热播剧《亲爱的小孩》，其中有描写生育前后鸡飞狗跳的部分，她觉得挺真实的。她并非不喜欢小孩，年轻时，她觉得自己总要上夜班，不好带孩子，家里又没有找保姆的条件，加上生孩子的愿望并不强烈，“耗耗就过去了”。她觉得社会最终的养老方式在养老院，没想过让谁帮自己养老。只不过，她听说“有孩子和没孩子的在养老院里待遇不同”，只有在这时她“有一点点后悔”。她不觉得孩子要为谁而生，生了就要全权负责。“如果我有孩子，我应该去尽力做那些事情，但是你又做不到，期望可能太高，自己又达不到，最后就选择放弃。”有了孩子后，梁弘和张强对工作的感觉变了。梁弘知道产后上厕所时起身、走动的困难，“那种时候多希望有人能扶一把”。作为护士长，她常和大家说，把产妇当成家人不容易，但要把产妇当成自己的朋友。同事都说护士张强的性格变了，以前大大咧咧，不是“很女的一个人”，现在变得更能体谅人，更温柔。最近，张强的女儿患了支气管炎，她要带着女儿看病、喂药，晚上要一直抱、量体温，小孩有时还不配合，她觉得自己快绷不住了。“有孩子也挺好，但有孩子也挺难的。”女儿没上幼儿园时，张强下了夜班也不能补觉，只有女儿午睡时她能睡3个小时。即使白天有母亲帮忙，回家了她还是很多事要操心：女儿的衣服脏了，鞋踩上了泥，书包要收拾好，该学画画了。这三年半里，她没有和同事去逛过街、吃过饭。孩子出生第一年，她要考职称，每天晚上9点多把孩子哄睡，看书到夜里11点，再用每天地铁上来回的时间学习，就只有这点时间。生育率降低她能理解，“现在养个孩子真的不像咱们小时候那么简单”。教育上的压力太大了，她总在考虑这个阶段又要开发女儿什么思维，“费尽心机地”和她沟通。同事和她聊过，回家怎么引导孩子分享生活，“要说，妈妈今天在医院里有两个小宝宝出生，一个是什么样，另一个什么样。你呢，在幼儿园发生了什么事？”张强想让自己的“队友”更给力一些。尽管丈夫在她夜班时能负担起“带孩子洗漱、学习、哄睡”的所有任务，但更多的焦虑还在她这。“好多女性也都是看着队友实在用不上，后来就放弃了，慢慢习以为常，是咱们自己的活了。”她在工作中也见到太多准爸爸，在孩子马上出生时，回家都不知道要准备什么。4即使充分体会了做母亲的幸福，在女儿表示自己未来不会生孩子时，梁弘还是欣然接受了。她说，要怎么选择都是她自己的事。社会的生育观念的变化像潮水般冲刷着妇产科。科普博主“六层楼”曾是北京某三甲医院的妇产科大夫，经常在社交媒体上探讨女性与生育话题。怎么为女性创造更好的生育环境？他觉得首先是让她们有选择不生育的权利。他记得，在子宫腺肌症的诊断中，过去医生会说，“这个很重要，会影响你以后的生育”。但是逐渐有女孩说，“我并没有生育计划”。慢慢的，就像AI进行语言学习一样，医生的语言变成了，“如果你以后有生育计划的话，那……”以前，有女孩来妇科就医，会被医生以“这个问题可能会影响生育”为说辞劝说其趁早治疗，而现在，医生的话变成了“这会导致痛经和贫血，要早点治疗”。他也30多岁了，父母会发一些文章，催促他和妻子生孩子，大多是关于最佳生育年龄的。但是他对“最佳生育年龄”有自己的理解。“一个25岁刚大学毕业、没有房子、工作不稳定、经济状况不好的年轻人，和一个35岁、事业稳定、心理成熟的人，谁处在最佳生育年龄呢？”“孩子能养成什么样，是多种因素共同作用的，不是所谓生理上的最佳生育年龄。”他曾发布过一期科普视频，聊生育给女性身体带来的伤害，希望大家在作选择前充分了解。其中有句话说“生育对女性在生理上无论是短期还是长期来看，都是弊大于利”。为此，一个中年母亲特地注册了微博账号指责他。说她的女儿不愿意生孩子，并把这则视频转给她，以此为不生育的论据。这位心急的母亲觉得“六层楼”“教坏年轻人”。但“六层楼”并不是丁克主义者，也没有倡导年轻人不生育。他只是觉得自己和很多人一样，都没有作好准备。他想到刚工作时，一次在办公室，主任看着他感慨，如果自己的孩子留了下来，也有他这么大了。但当时要在职业生涯和孩子中间二选一，她选择了事业。“六层楼”自己也生活在一个传统家庭里。父亲做着小买卖，不常回家，家务和育儿责任落在母亲身上。他计划，要等到自己能拿出一半时间用在家庭上的时候，再选择生育。因为既然都是家庭成员，就要平等地参与家庭事务，“我是人，我妻子也是人，为什么我就有理由少做一些？”“参与少了我还不乐意”。但现在他觉得自己每天要花五六个小时在科普的工作上，妻子也有很多自己想做的事，没到养育孩子的时机。梁弘知道，如今育儿的压力比20多年前要大。女儿和她年轻时的状态不同了，女儿在银行上班，经常加班到晚上10点多回来。张强会和年龄偏大的产妇聊天，问问她们为什么选择在这个年龄生育。她们常说，工作压力很大，要还房贷车贷，养孩子要拿出来很多钱。她们认为不做好提前的规划，孩子来了也养不好，教育也是个大问题。她观察，这些人事业心强，责任心也强，害怕生了孩子之后自己对孩子不负责。北京大学深圳医院一位产科大夫说，他观察深圳的“白领、骨干、精英”更想要一个女儿，原因是：两人都很忙，觉得女孩不那么调皮，更节省精力。不管人们是否选择，以及选择什么时候来到产科，产科里那些故事还在发生。一位朝阳医院的助产士曾经在急诊科室工作过，午夜时分，在去医院上夜班的路上，他总是想，就在这么一个小小空间里，今晚抢救室里会有人失去生命，而产科里又有新的生命选择降生。4月中旬，在东城妇幼保健院，一个刚出生的婴儿和母亲共享一间病房，走廊外的庭院里，桃花和玉兰落了满地。走廊里很安静，只能听到新生命发出温热的、哼哼唧唧的声音。出生率下滑，让产科医院受到重大冲击。图为在河北石家庄新乐市医院新生儿科，护士在给新生儿抚触3月7日，北京市第一中西医结合医院东坝院区人头攒动。各个科室门前都排着队，唯独妇产科的等候区只坐着两个人。北京市第一中西医结合医院东坝院区原名东坝医院，东坝医院的妇产科曾经很辉煌，年分娩量一度达到三、五千，这个资料在2014至2016年期间掉到了1800左右，但在去年跳水到不足150，缩水九成。经历产科危机的不止东坝一家。北京恒和医院是一家二级高端私立医院，但近年来产科病人数量下降，营运不下去，将被民营妇产科头部医院和睦家兼并。根据国家统计局、国家卫健委发布的资料，中国2016年至2021年新出生人口数连年下降，分别为1883万、1765万、1523万、1465万、1200万和1062万人。社科院在2019年1月发布的《人口与劳动绿皮书》中就指出，中国人口负增长的时代即将到来。而医院里的产科，是最早感受变化的地方。产科曾经「一床难求」 被迫庭院中加床位「2016年10月是我们院分娩量的最高峰，共接生了约300个婴儿，平均每天10个。记得有一晚，我基本没休息，收了7名待产妇，做了4台剖宫产手术。」北京东城区妇幼保健院副主任医师王霞回忆说。2016年的甘肃省妇幼保健院，从正月初一到正月初八8天共迎来352个猴宝宝当时正值「全面二孩」政策实施十个月，第一批生育二孩的需求一股脑地释放出来。政策出台以后，很多夫妇都抓住分娩年龄的尾巴再生一个，王霞称，「很多都是70后，接近40岁的夫妇生二胎」。据当时的国家卫计委统计，2016年，二孩及以上出生人口占全国出生总人口逾四成。那时候，媒体关于产科「一床难求」的报导铺天盖地。为了应对分娩量的攀升，北京朝阳医院把7个单间病房改造成了双人间，北京市东城区妇幼保健院也在室外的庭院中加了床位。「听说别的院还有加板凳的，编号板凳一、板凳二……」王霞说。当时国家卫计委为解决妇幼健康服务资源不足的问题，提出要加强省、市、县三级妇幼保健机构建设，增设产科床位8.9万张，力争「十三五」时期增加产科医生和助产士14万名。民营医院由此看到了妇儿医疗的潜在市场，早先入局的妇产专科医院主打高端市场，目标受众为北上广的外籍和高收入群体，后入局的莆田系则着重在成都、青岛等二线城市填补空白。当公立和民营医院摩拳擦掌准备迎接一波生育小高峰的时候，现实却如一盆冷水浇下。中国出生率崩跌，当年红极一时的产科从人头攒动，变成难得看到几个人。图为内蒙古呼和浩特市妇幼保健院妇产科内，医务人员准备为孕妇做胎心监测产妇数断崖式下跌几年跌剩五分一2019年是猪年，北京市朝阳区妇幼保健院院长于亚滨发现，那年的分娩量还没有超过2017鸡年。2016年朝阳妇幼保健院全年分娩量为接近5800，此后逐年下滑，2021年下降至2000出头。在距离北京400公里的河北省邯郸市馆陶县，县人民医院妇产科主任、副主任医师张洁文称其科室分娩量从2016年的1500多掉到了去年的789，「今年前两个月，我们科才生了50多个孩子」。王霞所在的北京市东城区妇幼保健院的产妇数量也出现了断崖式下跌，现在每月也只有三、四十的分娩量，仅为前几年的五分之一。造成这一现象的原因，除了生育意愿不强，还与东城区近年来的人口疏解政策有关系。上海市第一妇婴保健院教授段涛分析，生育率下降对产科的冲击，公立二级及以下医院受的影响明显大于三甲医院。大多数区级妇幼保健院属于二级医院，因此他们受到的影响比较大。刘建刚解释说，在整体分娩量下滑的情况下，以前在三甲医院建不上档退而求其次去二级医院建档的孕妇，现在可以去三甲生孩子了，因此三级医院的产科门诊量总体上还是比较大的。产妇数量断崖式下跌，几年跌到只剩当年的五分之一。图为河南省焦作市温县妇幼保健院的医务工作者为新生儿做护理医师无奈：3成工资蒸发了段涛称，在公立三级医院中，妇幼专科医院受到的影响更小。一方面原因是这些医院术业有专攻，已经形成了一个竞争优势和竞争壁垒，许多人将专科三甲医院作为自己生孩子的首要选择。另一方面原因是，近两年受疫情影响，综合医院的疫情管控会更严格一些，许多人也会转而去妇幼专科医院生孩子。中国疾控中心的刘艳辉监测了2014至2019年北京（海淀区和朝阳区）、成都、武汉、深圳四市的产科卫生资源配置与利用情况后发现，「2017年以后，除了公立三级外，其他类型助产医疗机构产科床位使用率和产科医师工作负荷均明显降低」。张洁文称，2010年她的科室太忙，分成了妇产一、妇产二、妇产三科，有将近30个妇产科医护人员。现在改成了两个科，医护人员只剩下十几人。工作量的减少意味着收入的减少。不论公立还是民营，医师的工资结构都由基本工资、绩效组成。王霞称，产科不景气的这几年，她的工资大概减少30％。「现在很少见到24、5岁的初产妇了」分娩量下滑的同时，孕产妇的平均年龄也在提高，多位受访医生都表示，现在很少见到24、5岁生孩子的初产妇了，大多数初产妇都是30岁左右。于亚滨表示，孕妇初产年龄增大，意味着生产的风险会有一定程度的增加，从这个角度来说，产科医生面临的挑战是越来越大的。「但根据要求，孕产妇死亡率还得压低，这就对于妇产科医疗技术要求越来越高」。为满足不同层次的孕产妇需求，于亚滨还打算建特需病房，也就是硬体设施堪比酒店，环境温馨、服务全面的VIP病房。在于亚滨看来，过去几十年，公立医院主要解决孕妇能否住进医院生孩子的问题，现在的矛盾变成了如何让她们生得舒适的问题。「这一代90后孕妇基本都是独生子女，从小一人睡一个房间，而且是在父母的呵护下长大的，哪里能受得了8个人在一个房间，隐私全无。」馆陶县人民医院也称将打造特需病房。北京宣武医院妇产科主任王世军教授说，该院对于产科病房进行了整体装修改造，产科的医护人员、产科床位也将随着孕产妇的变化而及时作出调整。私密整形、产后医美…医院转型求生公、私立医院都拉长了服务链条。从产前保健，到产后康复，各个医院想尽办法。过去一年，北京市东城区妇幼保健院已经启动将孕前保健和临床相融合的工作。该院负责全区的孕前和婚前检查。保健院希望能抓住这部分病人，转诊到院内相对应的科室。王霞称，「过去病人多，我们这方面的工作做得不是那么细致，现在病人少了，我们希望能提供更全面的一条龙式的服务。」北京宣武医院与河北馆陶县人民医院还打算开展产后康复门诊，处理产后带来的骨盆疏松和一些并发症的问题。出生率下滑，医师的荷包也变薄了。图为广东深圳市妇幼保健院内的新生儿北京市东城区妇幼保健院还与协和医院成立了医联体，协和的产科医生定期去前者医院坐诊。有一些危重病人本需要转诊到协和去做手术，但协和医院的专家来了，患者就不必过去。在医联体模式下，东城区妇幼保健院也可以收一些疑难病人。当公立医院开始建特需病房，无形中会一步步蚕食民营医院生存空间。民营医院一直以优质服务为卖点，但公立医院毫不逊色的病房环境、更低的价格，再加上高社会信誉度和高水准的医疗团队，更多的孕妇将被吸引过去。还在挣扎求生存的民营妇产科医院要么拓宽业务，要么直接转型。有医院在大力发展私密整形、产后医美等业务，还有医院保留产科人员和床位，将重心转向发展口腔科业务。「今后，公立医院和民营医院的产科将会越来越像的，前者开始做服务、做品质了，后者开始提高分娩和产后技术了。」段涛分析称。某院新生儿科医生发帖：病区减少，医护调岗、每月奖金减少作为一名新生儿科医生，真切地感受到出生率下降带来的影响，前几年科室患者数最多可到100+，那时候几乎每天都要加班，而现在患者数目下降到40+，2021年一年患者数最多也就到70人左右。科室里医生护士内心都很恐慌，护士只有1/5在上班，其他人要不在调休，要不就被调到其他科室。原来患者多的时候开了两个病区，现在只剩下一个。而这直接影响的就是收入，每个月奖金减少、年终奖岌岌可危，科研项目进行不下去，新生儿门诊就诊量下降等等，现在反而特别怀念之前忙碌的时光。和产科的同学聊天，她也说以前她们科四层产科病区都可以住满产妇，现在有时候一层都住不满，有的产科同事都转岗到了妇科，叹息声连连。社会普遍认为儿科医生短缺，不过我认为近年来随着许多大学开设儿科专业、成人科室医生转岗至儿科、以及疫情期间儿童就诊量的下降，很多一、二线城市的儿科医生已经处于饱和状态，有的医院已经出现儿科病源不足的境况。产科、儿科的未来，你怎么看？来源：医学猫声明：本文著作权属原创者所有，不代表本微信公众号立场。如涉著作权事宜请联系删除。