百强?哈利木屋儿童家具官网：用创新打造“品牌屋”
&中团武汉 来源:转自网络&
　　子品牌扩张
　　今年3月，又发布了两大子品牌及其新品，分别是针对儿童的&&和针对年轻消费者的&百强&80秀&，至此，百强旗下的子品牌已经达到5个，而这5个子品牌是并列存在的，甚至是分别在同一卖场出现。而按照陈晓太的设想，在3至5年时间内要迅速扩张到30个品牌。有的家具公司一个品牌就已经经营乏力，甚至岌岌可危，为何百强要如此自信地扩张呢？在面对记者的疑问时，陈晓太很有自信，他说，&我并不认为扩张会导致我们出现危机，我们一有产能，二有研发，更重要的是我们基于市场空白推出的子品牌。&
　　现在的扩张，更重要的是百强在之前的创新和铺垫。据记者了解，5年前百强在顺义投产的工业园，让百强的产能一下子迅速扩张，原来的单一产品可以迅速被消化，甚至远远满足不了工厂的&能量&，也让新产品的问世有了深厚的基础和优势。而一个前期大量的市场调研让陈晓太更是有了底气，&我们的产品不是盲目推出的，而是从风格、材料、人群的不同研究，找准市场的空白点而推出的，可以说是独树一帜的产品。&陈晓太说。
　　创新不停步
　　有了生产和定位的优势，陈晓太在设计上做足了创新，合作的德国设计所、中央美院、专业设计研发公司以及百强自身的设计团队让这个重视设计的家具老板更加有底气。不论是和外国设计师的合作、国内专业院校的合作，设计让百强的产品往往一推出就让人&眼前一亮&，并受到消费者的欢迎。
　　陈晓太说：&曾经有天津当地的几家小品牌仿冒我们的产品，我们推出了新品就抄走，但我们也不怕，因为当他们学到了我们的皮毛推出仿冒产品时，我们更新的产品又推出来了。&
　　陈晓太介绍说，目前在家具行业把研发到完美的可以说没有，这对于家具人来说无疑是一个奋斗的目标，而为了把每一件产品尽可能做到完美，适合人们的使用，或许正是这个目标，让百强的研发和创新一直不停步。　
　　从&真的很德国&到&品牌屋&，百强家具一直在走创新发展的道路，从产品创新到营销创新，从设计创新到模式创新，其掌门人陈晓太一直把&创新&挂在嘴边。这个喜欢设计，力图打造独树一帜家具品牌的家具人说&产品如人品&，或许，从他的产品里真的能读懂他的理想。
　　■人物名片
　　陈晓太百强家具总裁，作为百强公司的创始人之一和&百强&品牌的缔造者，逐步把百强家具公司从一个名不见经传的小木器厂发展成为专业经营及生产中高档家具的著名家具公司；百强家具是北京市著名商标、中央机关定点采购单位。现任北京市昌平区人大代表及政协委员，北京市昌平区工商联执委委员。
　　■访谈
　　设计创新丰富产品线
　　中团网：你总在说设计，你们的设计有些什么独特的东西吗？
　　陈晓太：设计是产品的根本之一，而设计创新是我们一直追求的。我们目前有多个合作的设计团队，包括德国的一个著名设计事务所，一对建筑师父子，他们的设计非常有新意。另外，我们还和中央美院这样的专业院校有合作，希望能共同推出一些好的设计产品，此外还有专业的设计研发公司、百强自己的设计团队，这些都是我们设计的根本。
　&&&中团网：除了这些团队和合作方，还有别的合作对象吗？
　　陈晓太：我们还在国内国外寻找更多的设计合作对象，比如我最近就在和一个专业的设计类高校谈合作，这个学校在做一些复原中国古代原始布艺、织物等研究，我们希望能让这样的专业院校未来给我们提供面料的设计或纹样的设计。
　　中团网：你觉得设计创新给你们的产品带来的好处在哪？
　　陈晓太：好处多多啊，这样我们的产品就能够得到市场的认可，因为我们的产品是独树一帜的，是基于风格、人群的定位去推出的，会让我们瞄准的那部分人群非常喜欢。另外，不同的设计思路也可以让我们有不同的产品系列和子品牌，未来我们会扩充更多的子品牌，而这些子品牌的设计都有所不同。
　　中团网：那像这次推出的哈利木屋和80show在设计上是基于什么考虑呢？
　　陈晓太：比如哈利木屋是儿童家具，我们在材质上也采用的是百分之百的实木，包括表面也是用植物油涂刷的，由于是儿童使用，所以在设计上更多考虑人性化，比如说安全、环保这方面考虑的会更多一些。像我们对哈利木屋喊出的口号就是，把最好的材质给孩子，所以在材质的运用上下了很多工夫。而80show则是完全针对年轻人的小居室，达到功能化，达到他们追求的完美，这个产品更多的体现是功能，但又从材料上做了很大的区别，比如说一些材料颜色更鲜艳一些，产品做得亮度更高一些，要解决房间采光，房间小，有用光度去调整的想法，所以更年轻化。
　　中团网：但是市场上也有儿童家具和针对年轻人的产品啊？怎么是你说的空白点呢？
　　陈晓太：我们去看目前市场上的产品，专门针对年轻人的家具，真正知名的有多少？像我们80show利用房屋小的特点，在空间的布置上下了很多工夫，增加了很多吊挂系统，这样的话有效地解决了储物的功能，增加了墙壁上的东西，我认为这还是不错的。另外，哈利木屋体现的是一种安全，色彩做得并不是多元，而是纯色，用简单的拉手元素点缀了色彩空间，很干净，做得不杂。
　　（家具编辑：落落）
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你是否厌倦了喋喋不休的推销辞令？你是否惧怕了接踵而至的拒绝和冷漠？也许家具销售让你感到精疲力尽，但能力和业绩却总无法提升。其实家具销售是富有创造性的工作，你只有为成功而做出改变，方可成为顶尖家具导购员。本文是对近80名优秀家具导购员的营销实践并结合家具销售场景而总结的有效成功策略，相信能倍增你的销售业绩。　1 家具导购员专业销售模式&& 在竞争日趋激烈的家具市场，每位导购员必须树立的观念是：没有不能成交的顾客，只是因为导购员对顾客不够了解；没有不能成交的顾客，只是因为导购员的方法和策略不正确；没有不能成交的顾客，只是因为导购员无法获得顾客的信赖。 &&这些观念将有助于你提升导购水平。优秀的导购员，不仅是卖产品，更重要的是卖产品对顾客的好处，卖的是一份信赖感、卖的是一份关爱。要成为优秀导购员，你必须将销售的重点永远放在客户身上，最重要的工作任务是：快速地提升顾客对你信任的程度；寻找和挖掘客户的需求点。销售时具体与客户交流的时间分配比例如下：&&建立信任——40%；　　发现需求——30%；　　介绍产品——20%；　　促成交易——10%；　1.1 建立信任度的核心策略是建立情感营销氛围　　世界上最好听的声音是充满关切的声音，家具业最为推崇的服务理念是：亲切自然的微笑、细心周到的服务、无时无刻的关怀。情感的沟通、关切的声音是建立信任度最为有效的方法，让顾客为你而感动。微笑、赞美和欣赏是建立信任度常用方法，用好心情去感染顾客。因为心情好，一切都美好，用充满关切的声音了解客户需求，采用顾客见证（内容有客户购买资料、报刊评论、获奖证书、检验报告、图册等）的力量，让顾客信服。　1.2&寻找和挖掘客户的需求点　　客户为什么购买我们的产品？或是为了解决问题，或是为了实现快乐！了解客户需求最简单的方法是“站在对方的立场想问题”即换位思考，剩下的销售环节，不过是给客户一个购买的理由而已。　　人性化营销的公式：认同＋赞美＋转移＋反问　　认同&认同的意思是同情、理解和宽容，认同不代表完全的同意，认同语型是：“那很好啊！”、“你说得很有道理！”、“这个问题问得很好！”、“我能理解你的意思！”等等。　　赞美&赞美的最高境界是和声原则。和声原则达到最高境界应该是：听的人很受用，旁边的人不反感。　　转移&转移就是把所要表达的意思悄悄地推进一步。常用的五种转移语型有：分解主题，你的意思是……还是……；偷换概念，这说明……只是……；说明举例，其实……实际上……例如……；顺势推理，所以说……；归谬引导，如果……当然……　　反问&当我们跟客户面对面交谈的时候，最后用问号妙处更多。常用的反问语型有：“您觉得怎么样？”、“如果……是不是呢？”、“您知道为什么吗？”等等。　　1.3& 具有说服力的产品介绍　　我们必须树立“我们卖的不是产品，而是产品带给客户的利益”这一观念，反复问自己：产品能够满足客户什么样的需求？我们能为客户带来什么好处？　　以营销水平导购员可分为4个层次：　　1.&低级的导购员讲产品特点，希望客户购买。　　2.&中级的导购员讲产品优点，让客户知道。　　3.&高级的导购员讲产品利益点，让客户动心。　　4.&顶尖导购员卖产品的价值，证明产品能够满足客户的需求。　　最为有效的方法是通过塑造和提升家具的感性价值，并采用“美好意念”的方法，让家具走进顾客心里。家具导购员在销售过程中，应当巧妙地引导顾客，让顾客展开想象力，去体会家居的美学和艺术，去感受那种他想拥有的生活方式和舒适感受，从而形成一种美好的意念，可把“家庭空间氛围”和家具结合起来介绍。优秀导购员都经常运用这种方法，让顾客对未来家居生活充满无限的期盼，让客户感受“选择品位家具，就是设计您未来的家”的心理体验。　　1.4& 促成销售　　促成销售最关键的诀窍是快速成交，并收取订金。优秀导购员在时机成熟时，会果断做出成交行动，速战速决，避免因犹豫不决而让顾客流失。应注意以下3个要点：　　1.&营造情感空间，让客户参与决策购买。　　2.&不要再主动制造新的问题。　　3.&尝试多次促成，迅速达成交易。2 优秀家具导购员实战营销案例解密　2.1& 开场白　　“您好！欢迎您光临××家具专卖店，很高兴为您服务！”导购员问：“请问，我怎么称呼您比较合适？”，客户回答：“你就叫我吴老师吧”。导购员自我介绍：“您好吴老师，我是本店导购，我叫××，本次您在商场的导购服务由我负责，我将全程为您服务”。　　【解密】 多次重复品牌和商号；用顾客自己介绍的称呼称呼他，以营造亲切感；导购员自我介绍，让顾客了解你；与顾客营造情感氛围。这是充满关切的开场白。　　2.2& 了解客户需求和推荐产品最有效的话术　　1.&您以前听过我们的品牌吗？　　2.&您选择家具是注重品牌、质量还是价位、款式？　　3.&我知道购买家具不容易，您可以细心比较，我会给您一些建议！　　4.&您知道如何识别优、劣产品的区别吗？　　5.&这种品牌的沙发用料好，近期销量最大。　　6.&您选择产品最注重的几个问题我都清楚了，因此我郑重向您推荐几款符合您要求的产品。　　2.3& 产品介绍技巧　　介绍产品的诀窍是：突出利益、产品品质优势。　　优秀导购员在每一款新产品上市时，会将厂家提供的产品资料核心要点背诵并熟记于心（背原文），这样介绍产品时才具有说服力，但大多数普通导购员从不背原文，只是描述，这样就会将产品的美感和特点丢失，不能让顾客形成“美好意念”的产品体验。某品牌沙发文字介绍案例如下：　　此款产品除却代表时尚的金属配件，以木脚和木架的原始材料做主打形象与有力衬托，宁静中透露着高贵典雅的贵族气质，深蕴新古典主义之内涵。适中的十字方块形座垫，既增加了沙发的弹性与美观度，又不让打理有丝毫的为难，再配以大气沉稳的造型，无不体现复古的高贵雅致和现代生活的悠闲舒适。　　此款沙发座深舒适有度，扶手中直方正，精心配置的圆扶手又给整款沙发多了一丝活泼的蕴味，让传统不再单调。木架还可以随着客厅的主题变换为胡桃木、樱木等颜色。　　无论是处于金碧辉煌的画梁雕栋、还是温文尔雅的小楼坊间，zy－1302都可尽显独有的蕴味。　　【解密】只有大量背诵经典原文并告知顾客，再加上部分描述，才能充分营造产品在顾客心中的“美好意念”，才能让你成为产品介绍高手。介绍产品如同介绍古代诗词，倘若不能说出原文，只是描述，产品内涵和美感以及独特的境界感便会荡然无存！记住，每天朗读优秀家具导购台词，不久就会熟能生巧，魅力非凡！　　2.4& 留住客户常用话语　　离去的客户回头机率太小了，优秀导购员一般会再次尝试，找到客户回头的机会。　　1.&您对我的服务有什么意见和建议吗？　　2.&请您谈谈我们店面的装修、产品的服务，给我们提出一点意见，好吗？　　3.&是不是我们什么地方做得不够好，您可以给我们提出宝贵意见吗？　　4.&您可以留下联系方式吗？如果您关注的这几款产品有优惠活动，我会第一时间通知您。8　　5.&您可以听一下这种产品选购技巧，即使您现在不买，对以后选购同类产品也是有好处的。　　6.&没有关系，一定要好好挑选一下，这是我的名片，您有什么疑问我非常乐意为您解答。　　2.5& 客户未购买，留下客户联系方式的话术　　1.&您好，这是产品的资料和我的名片，对了，我们还为所有来店的客户准备了一份小礼品，您帮我登记一下好吗？另外如果您愿意的话，我们会定期通过短信为您发送一些新产品或促销信息。　　2.&您相信我是专业的，您放心，不管买或不买，我都会为您提供免费咨询，您可以留一个联系方式吗？我们有任何优惠活动，我将优先通知您。　　3.&您喜欢的这几款产品，我向公司申请一个特价，您留个联系方式，我到时候通知您。　　4.&这是我的名片，能留下您的电话吗？我们可以帮您免费上门测量和制作演示效果。　　【解密】销售是一个过程，得到一个客户联系方式，意味着客户愿意把你纳入到他的选择计划之中，这样就增加了成功销售的可能。卖场是收集客户信息最重要的单位，要加强卖场信息的收集工作。　　2.6& 客户推荐蕴含无限商机　　在产品成交以后，优秀导购员还不要忘记要求老客户推荐新客户。所谓的客户链就是由老客户不断地去延伸、去形成我们的新客户。&&客户推荐标准台词：感谢您信任本公司和我本人，像您这样的成功人士、知名人士，（或）像您这样的成功企业家，周围一定有不少的朋友，（或）像您这样人缘好的人一定有不少的朋友，不知道您周围有没有朋友也需要我们公司的产品，如果有，请您帮我做引荐，这样您就可以帮助我进一步开拓市场，服务更多的客户，又可以帮助您的朋友选择一个好的产品？您放心，我一定会为他提供同样的优质服务，（或）您放心，如果他不愿意买，我一定不会勉强您的，您看比如什么……　　【解密】优秀导购员常用客户推荐法获取许多新客户，这是他们业绩成倍增长的秘密。因为服务好一个客户，该客户有可能推荐至少5个新客户。　　2.7& 运用销售笔录，获取成交　　导购员在向顾客介绍产品时，应把客户全部有意向的产品记录在销售单上，内容包括型号、款式、颜色、价格等，尽量多写。然后找个安静的地方，边喝茶边和客户交流，让客户把不需要的产品划掉，留下的自然是很有意向的产品，通过这样的方法可迅速确定客户的意向，提高成交率。本文摘自 中国家具网
论管理 (&转载 )－－在民营企业家座谈会上的演说　&天冷，冷在风里；人穷，穷在债里；公司乱，乱在管理。 没有好的管理，就没有好的效益。任何公司在这行过程中，不论大注，都必须有游戏规则，没有完善的游戏规则，就没有正常的游戏动作，所以必须要有完善的管理制度，规则制定后，还必须有切实的执行。这就要求有完善的管理活动，公司要想求生存，求发展，无论是管理制度，还是管理活动，都要严谨完备，精益求精。一、&管理是民宫企业的生存之本（一）办公司要有章法“开了公司，如何管理公司？公司如果没有管理将会怎样？”想办公司，又想赚钱，必须问这个问题。地上有100张人民币，其中98张是1元的，2张是100元的，此时你如何反映？第一种反映，大喜过望，埋头就捡。捡了98张1元的，加起来不足100元，第二种反映，先观察，找出100元的，计算时间先捡100元的，现从近捡1元的，这样的收获会远远比第一种收获。这种观察、规划过程就是管理的过程。台湾经营之神、台塑集团王永庆先生说：没有夕阳产业，只有夕阳管理，任何形式的生产经营活动只有好的管理才会有好的效益，好的管理会使夕阳产业生出金娃娃。日本本田公司本田中一洋谈：“思想胜于技术”，管理理念比什么都重要，技术不会买到、等到，如果管理理念不通，则什么都做不成。台湾康师傅的成功来自于它严密的管理，厂房的一根梁一块窗帘布，工人的工作制度，员工的升迁奖惩，公司财务，产品销售，市场开发……，一切都有周密规定，带来了康师傅的迅速发展。公司的生存状态：被淘汰的，发生危机的，稳健发展的。它们的不同产生于管理理念的不同，管理方式的不同。管理的不同带来生产、销售、财务动作的不同，有了管理才有效益，才有发展。管理必须是完整性的，即自始至终的，所有过程有条有理，所有的连结没有缺失，这才是符合管理要求的，这种有系统的管理和完善是公司成功的关键所在。（二）要有一套坚决贯彻的经营思想市场如战场，战场取胜在于用兵之道，市场发展在于管理得法。管理之法需要系统一致，系统一致的管理之法即为经营理念。著名的公司名有不同，但共同的是每个著名的公司都有一套自己的经营理念。什么是经营理念？即是系统的、根本的管理思想。产品质量，售后服务，人员调动，财务制度……等等，但在具体进行的这些管理活动都必须协调进行。公司就像人一样，人作为一个自然机体，有五腑六脏：心肝脾肺胃……，一样不可缺少。假若心脏有问题，其他机能就开始衰退，肠胃有问题，肝脏就会动摇，所有机官的正常运作，都必须有一个中枢神经进行协调。管理也是一样，所有具体的管理活动都要有一个根本的原则。一切管理都需要围绕一个根本的核心思想进行，这个核心思想就是我们所说的经营理念。海尔集团是中国电器行业的第一品牌，其产品在中国有很高的声誉和市场占有率。它的管理理念简化为八个字：“目的，环境，干净，结清”。所谓目的，即做任何事都讲究目的，没有目的不干，符合目的的才干，不做没目的的事。所谓环境，即注意任何环境变化，力求尽快适应环境，尽可能适应环境。所谓干净，即每个人观念清楚，每个人手脚灵活，而且不拿非份之财。所谓结清，即今日事今日毕，日清日结。只有用你的经营之道来建立公司的价值观，来建立公司优越的理念，使公司的每一员工广传你的信念，就会孕育出一种行为模式。这种行为模式就是公司独特的变化，公司文化对外就是公司形象。在公司运行过程中，不论创业、守成，追求成就必须讲究效率，而讲究效率最重要的是做好管理工作。前提则是经营之道。价值来源于思想，思想获取价值。巨精公司的企业理念：思想指导发展，细节决定成败；没有任何借口，向前永远执行。二、&企业管理最重要的是人的管理人力资源是公司最大的资源，员工的劳动是利润的源泉。世界上有名的大公司经营的业务个差万别，但其成功的秘诀都是卓有成效的人力资源开发与管理。公司是航船。董事长、总经理是舵手，他需要撑纵好自己的或是员工的方向，鼓起他们斗志，规范他们的行动，发掘他们的全部潜力，共同驶向成功的彼岸。（一）替才能开路公司最重要的资源只有一样，那就是人，是员工。一切价值归根结底都是人创造的。经验是不可能依*自己的个人力量，在竞争的旋涡中一往直前，公司要发展没有人才万万是不能。什么是人才？先知先觉者是人才，善于创新者是人才，协调关系者是人才，敢于开拓进取者是人才……人才无处不在，又淹没在无所不在之中，只有能具慧眼的管理者，才能发现人才，并将他们为己所用。很多商界领袖不仅把自己描述成一个战略家和思想家，而且经常使用“重视人才”来标榜自己。公司是不是真正重视人才，不是*口说的，而要有具体措施和切实的行动。爱才要让人才看见，爱才要让人才感受到。拿破仑名言——替才能开路，这种思想使众多人才云集麾下，为其成就万年霸业。巨精公司航行在当今经济大潮中，能否罗织人才，为其提供施展才能的天地，是公司成功的关键，一面是惜才若金，礼待人才，一面是士为知己者死（财）。爱才、用才给公司带来的就是增财。（二）压力与激励并用的人才管理法台塑王永庆规定，新进人员都要到基层现场学习六个月，接受训练，写出心得报告，其目的：一是培养独立思考解决问题的能力，二是改善固有观念，使新进人员尽快适应企业需要，三是在基层磨练成长，使他们一旦当上主管知道基层在做什么。人无压力不进步，井无压力不出水。压力管理，就是在人为压力逼迫下的管理，就是人为地造成有压迫感和让所有企业员工有压迫感。一般压力都处于老板推一步员工进一步的被动状态。推夫只有一个，动力较小，台塑企业中相当老板幕僚、即推夫达200多人，直接管理到企业底层，动力较大，200多人传达老板的命令，贯彻其指示，严密考核施行成效。企业对员工的要求应近苛刻，但对员工的奖励应该极为慷慨。（三）双向沟通，疏导人心“一切为了沟通”，是一句广告语，但它不仅是公司上情下达，下情上达的重要方式，也是公司群策群力的基础。沟通意味着交流，交流意味着理解，理解意味着支持（智力支持，特质支持，体力支持等）。这些加在一起意味着力量，意味着创造，意味着发展，也意味着赚钱。善待异议——好的建议，普通的发牢骚。日本松下公司总裁松下幸之助常问下层：“谈谈看，你对这件事怎么想的”？“要是你干，会怎么办？”管理人员对言者尊重，不走形式，专注倾听，被问者畅所欲言，这是一种认真的竞赛，对下级人员迅速掌握经营的秘诀是大有裨益的。不管谁的话，总有一两句是正确可取的，领导者善于沟通，善于听从员工的意见，善于发掘和利用员工的智慧，善于调动他们的积极性，最终会有丰厚的收益。——善于听话比能说会道更重要！（四）亲情型管理公司以人为本，以员工为本。换言之，忧伤员工的忧伤，快乐员工的快乐。如果你悲伤我为你分忧，你快乐我与你分享快乐，你会怎样？你会把我当作知己，同时为你分忧，为你排难。公司管理者对员工问寒问暖，悉心照顾，想员工所想，及员工所及，又会怎样？最后会形成这样一种感情的局面：员工与公司忧乐与共，同生共死。原因：公司有产品，有机器，但人不是产品，不是机器。人是有感情的。不关心职工可以少花钱，但只是短期的；关心职工要求付出时间金钱，但它的效果是长期的。（五）把合适的人放在合适的位置上招聘、任用、不均一格、考核提升……附：——几个管理的小谋略：谋略一&做魅力型老板兵熊熊一个，将熊熊一窝。企业成功的决定因素，不是规模大小、技术条件高低、经营何种产品，关键在于有没有一个优秀的领导者。企业的管理水平，经营决策很大程度取决于企业家的素质，尤其是企业家的水平和能力，因此，企业家是真正的企业国王，是企业命运的真正主宰，企业家只有不断提高自己，增强自己的素质，才能有效地统御部下。优秀的企业家具有共同的特质：志气、毅力和事业心，三者缺一不可，时刻从这三个方面提醒自己。恺撒：“贫穷并不可耻，可耻的是安于贫穷而不思改变。”优秀的企业家都是不安于现状的野心家。他们追求的不仅是金钱，而是在追求金钱的过程中实现自己的价值，做出惊天动地的事业。渴望成功的雄心壮志是企业家素质的基石。企业家的不知疲倦的斗志，使他们不知道满足是什么滋味。这种精神也会潜移默化地影响到企业职工，使它成为企业文化的一部分，鼓励大家不断地开拓创新。在困难面前不能退缩的是企业的领袖，因为他们象征着企业存在的根本。如果他们闯过难关，企业就能获得辉煌的机会。在企业内，疯狂是种传染病。老板发疯地工作，员工就会上行下效，整个企业就会长期保持一种兴奋状态，就没有克服不了的困难。——这是最好的领导方法谋略二&防止职工跳槽的办法职工跳槽的原因一般有二：一是不满现状，觉得薪水与贡献不成比例，二是人事关系紧张，不受赏识和支持，认为发挥不了特长。其实这是正常的，市场经济，人才流动是必然的，领导者应怀平常之心看待自己的员工。可怕的是另一类跳槽者，初来上班就有走人的思想。他们找机会锻炼自己，学到本领，一旦掌握企业秘密，立即走人创办同类企业，与原企业竞争。领导关系变成对手关系，给原企业带来极大的冲击。解决办法，只能依*正当内部管理制度和企业家的智慧。第一、创造人才自由成长的空间。重用人才。真正的人才，物质利益是其次的。他们关注的是如何实施自己的抱负，需要的是，更高的职位，更大的挑战，实现自己的价值。第二、用股份期权留住人才。股份期权制是现代股份制企业出资者，按既定价格同经营者商定，在任期内由经营者按既定价格获取本企业一定比例的股权，收益延期兑现。这种制度可以把经营者同出资人捆绑一起，形成一种利益相关的关系，其最大优点是可以让经营者（员工）因获得企业股权成为企业的主人，如果企业经营好了，员工可以获得成倍的收益，否则经营者（员工）就得不到预期的发展；另一好处就是能够有效限制员工的流动。因为企业答应员工的利益只是一种期待权，只有企业达到一定的业绩水平，拥有股权的员工才能获得预期收益，员工离开企业就会自动放弃自己的权利。第三、终身雇佣制度以日本为典型，一个人如果连续跳槽，那么他可能终身失业。因为已不会雇佣他。谋略三&*团队而不是*个人“重用人才”是指在职工中找出诸葛亮；其实，“三个臭皮匠抵个诸葛亮”！对于身处激烈竞争中的现代企业，重视群体的力量，效果远胜于*几个诸葛亮。美国联合航空公司卡尔森认为上面的权力是由下面的职工授予的，只有企业所有员工成为一个有力的团体，才是对企业经营者的最有力的支持，没有这种支持，企业家就等于一个没有任何权力的光杆司令。他的名言：“一家企业的总经理同一位政治家差不多，都有选民，公司的选员——全体员工以兢兢业业或消极怠工的方式来参加选举”。中小企业中高层团队的管理之道& 中小企业往往面临中高级人才缺乏、中高层管理团队不稳定以及中高层管理者长期担任某一职位产生思维和行为惰性、不思进取、责任心和积极性下降等问题，对于中低层员工来说，缺乏向上晋升的机会和所属部门经理的重视和培养也会使他们失去对企业的信心和工作的热情。这两种状况会极大地降低企业的运营管理效率，损害企业经营管理效益，最终导致企业发展乏力，失去发展方向和目标，并影响到企业的经营业绩和生存。 　　中小企业这种管理困境可被成为“冰冻效应&，取自“冰冻三尺非一日之寒&的俗语。所谓冰冻效应，就是水结成冰而又没能及时清理最终形成了冰峰想清理时又无法清理或者清理的成本很高。 　　中小企业中高层团队的管理，一定要避免“冰冻&的发生，在管理体系和方式上进行设计，采取有效的管理方式时刻使团队保持活力和动力，使企业保持向前的发展方向。 　　中小企业中高层团队的管理，可以采取“职位互换、上下循环、岗位竞聘、内训外培&的策略。 　　下面是一家企业成功的中高层团队的管理之道。 　　新巨升电子有限公司是北方一家较为有名的电表生产企业，生产的产品为各类机电式、电子式中高档电表、水表和燃气表，年经营额为1亿元左右。创办人郭总裁上海交通大学毕业后，先在政府部门下属企业工作，几年后创办了该企业。在创业过程中，郭总裁利用业余时间在中欧工商管理学院获得了emba学位。 　　2003年后，新巨升的发展开始进入平稳期，企业发展速度有所降低，企业内部开始出现了积极性和创业动力下降、工作效率降低、中高层管理团队产生惰性和保守心理、不求有功但求无过等现象。 　　郭总裁为了扭转中高层管理团队的不良氛围，积极努力采取了一系列有效的管理措施，使得企业重新焕发出了活力。 　　第一：职位互换。 　　每一个经营年度由中高层管理团队对年度经营结果和下一年度经营计划进行分析研究，提出年度经营结果与预测之间差异的因素，制订出下一年度的计划和针对企业不足的改进方式。然后，分析经营环节出现问题的职责部门，要求中高层进行相互评价。最后，根据下一年度经营计划要求对中高层管理团队的职位进行调整。 　　从2003年度到2005年度，每年新巨升都会有相当比例的中高层管理人员被调换部门，数人有着在至少2个部门担任负责人的经历。比如2006年度的制造部部长，先后担任过iso9000管理小组组长、研发部部长的职务，而iso9000的组长，先后担任过制造部部长和市场部部长等职务。对于销售管理人员，由于工作特性不能与其它部门互换，就采取了区域互换的方式。 　　进行职位互换的3年时间里，中高层管理者们每换到一个新职位，都充满了工作积极性，接触和了解到企业经营管理不同的角度，从而能够站在企业全局的观念对自己职务工作进行思考，并且了解了其他中高层管理者对自己工作配合协调的需求，主动积极改善所管理部门工作中的不足。 　　职位互换，使得中高层管理者们的思维不再局限在某一个经营管理环节，转而对企业战略目标和经营发展计划有了更深入的理解，从而能够提出对企业发展和日常经营真正有效的建议和措施。 　　职位互换，消除了部门之间互相推委、扯皮、争吵的现象，加强了团队之间的沟通和信任，提高了横向工作效率和效果。 　　第二：上下循环。 　　在每一年度和每半年度的部门工作考核中，针对出现较大业绩问题的部门管理者，给予降职下放到基层做一线工作。由于人力资源体系采取了长期签订雇佣协议、企业出资送到外部培训（如mba赞助金、短期培训赞助金）签订培训协议等方式，再加上明确了降职工作未来再次提升的办法，被降职者不会产生离开企业的想法。这样，对被降职者进行直接的鞭策，对其他中高层经理也给予一定警示。 　　由于处理得当，被降职的人员没有出现恶意辞职和在新工作上消极怠工的现象，反而大多数经过一个时期的低层工作后再次被提升到管理岗位。 　　如一位销售区域总经理，在2004年度被调整到另一个区域从事一般销售工作，工作积极努力、业绩较为突出，并且在此过程提高了个人团队管理能力，弥补了原先对销售过程不重视的不足，在2005年度再次被任命为销售区域总经理。 　　一位市场部部长，曾被调整为产品专员，一年后被提升为iso9000管理小组的组长。 　　经过上下循环这样的举措，公司中高层管理者们增强了关注工作过程细节、深入工作基层的意识，增强了压力和危机意识，改变了曾经存在的空谈虚夸的风气。 　　第三：岗位竞聘。 　　在企业不同的发展时期，企业内部的中高层职位产生需求时，或者没有合适人选适应有需求的时候，郭总裁在企业内部就发动岗位竞聘，鼓励中低层员工竞争应聘中高层岗位。由于企业平日建立了较为系统的内部培训和沟通机制，企业内部员工有着良好的企业文化认同和对企业的信赖，加上企业注重对基层员工的培养和提供成长提升空间，发布竞聘岗位的通知后，每次都有数名员工竞争应聘。当然，一般竞聘的岗位为中层，高层没采用这种方式。 　　岗位竞聘实行一段时期后，中高层普遍改变了原先对待基层员工的不屑态度。一些中高层人员认为自己的位置十分安稳，认为企业规模较小不会吸引到优秀的、能力强的人来和自己竞争，突然发现基层员工具有非常强烈的上进心和竞争意识，基层员工满怀激情和希望获取提升机会，立刻意识到自己如果不努力就无法长期保住自己的位置，于是一改拖拖沓沓的工作作风，重新精神抖擞起来。 　　同时，这种方式也改善了中高层经理们和基层员工的关系，增加了各阶层员工的和谐信任程度，整个企业内部确立了能者多劳、能人多得的良好氛围。 　　第四：内训外培。 　　新巨升每年都会从销售收入中按照一定百分比提取培训经费，依照企业战略发展需要设计年度培训计划。对于中低层员工，采取聘请外部讲师在企业内训的方式进行培训，培训内容集中在工作技能、工作方法、职业基本素质、行业知识等方面，每次培训后进行考试。 　　对于中高层管理团队，则采取外聘讲师内部培训和选送到外部参加短期、中期、长期培训两种方式。内部培训以摩托罗拉大学、丰田精益生产管理培训中心等企业学院和著名高校讲师为主，1-2天的短期培训，内容主要为基本管理技巧、生产管理知识、营销理论等。外部培训采取按照中高层职位不同的知识和技能需要参加著名商学院或培训机构的方式，具体培训计划采取公司指定和本人申请两种方式。 　　由于郭总裁是中欧工商管理学院的emba，所以中高层管理者们优先考虑到中欧参加短期培训，费用虽然很高，但郭总裁认为中欧的课程注重实战和理论的结合，所授课程皆从企业经营管理实际中产生，有着很高的价值。 　　一部分中高层管理者参加工作多年，但没有学习过系统的管理知识，工作中存在思维不宽阔、问题分析不全面的不足，郭总裁建议他们到著名的大学里学习mba课程。 　　在中高层管理者外部参加培训的费用方面，新巨升采取了企业全部承担的方式，同时与受益者签订培训赞助协议，根据培训的时间长短、费用金额承诺在企业的最小工作年限。这样，中高层管理者提高了知识和技能，确保在一定年限内用于服务企业上，个人和企业都能长期受益。 　　内训外培，成为了新巨升长期的一项留住人才、提升人才的策略，也成为了一项提升企业经营管理水平的重要方式之一。 　　在上面四个策略实施的两年里，新巨升成功的跨越了团队惰性、人才缺乏、效率降低、管理水平停滞等问题，实现了企业人力资源战略规划的目标，满足了企业长远发展规划的人才需求，也在企业里树立了良好的企业文化氛围。 　　如果你的企业出现了那些困境，不妨也试试这四个策略，一定会收到极佳的效果。惠普知识管理之道　　公司管理由简到繁有很大的发展，一开始是生产管理，然后是财务管理、人力资源管理、组织管理，“现在到了知识管理时代，”中国惠普公司首席知识官（cko）高建华说。　　据高的介绍，知识管理至少有以下三个明显的作用：一是提高组织智商，把公司所有员工的知识经验汇集到一起，加以整理，共同分享，这样才能提高一个组织的整体智力；二是减少重复劳动，用高的话说就是“人们不需要重复做车轮”，重复的惟一结果是资源浪费；三是避免组织失忆，员工的流失不会造成知识和经验的流失。　　惠普之道&&惠普的创始人休立特和帕卡德曾经说过，“相信每个人都有把事情做好的愿望，只要你给他一个合适的舞台。”　　首席知识官就是要给员工一个舞台，让他们在这个舞台上积累知识，在这个舞台上迅速成长。　　“首席知识官只有我一个人，但是知识管理需要全部员工的参与，共同搭建舞台。”高说。　　在高的带领下，中国惠普建立了一个知识管理委员会，成员来自惠普的各个事务部门，“生产、行政、财务、人事的人都有，”高说，“每个成员都来自一个业务部门，知识管理不能脱离实际工作。”知识管理委员会的作用是，建立惠普知识管理框架，遴选项目，评估项目，然后是实施项目。　　高津津乐道的一个项目是惠普读书会。“我们有70多个读书会，”高说，“全部是员工在公司的主导下自发设立的。”　　读书会成员之间相互推荐好书，“节省了很多员工的时间。”每个读书会成员都给自己喜欢的书写书评，书评的格式是由公司统一设定的，“这些书评的集合本身就是分量不轻的知识库。”高说。　　惠普的全体员工都参与了知识管理，每个部门都要做战略规划，包括发展方向、竞争优势、成功要素等很多部分，部门之间的知识互相共享，不同部门间也设立了一套标准的知识共享流程。　　“比如，销售部门就要搜集客户信息，从与客户的第一次接触开始就要关注客户、追踪客户，汇集和分析客户信息，这样才能满足客户的不同需要，”高介绍说，“而业务发展部门的员工就必须搜集和分析竞争者的相关知识。”　　“在惠普，知识的提供者会有一定的回报，也会影响到未来的升迁，”高说，“在一个有效的知识管理型公司，员工的付出与得到应该有所平衡。”　　惠普cko&&“我们从去年年中开始筹建一套知识管理体系，”高建华说，“设立cko是孙振耀的设想”，和cko同时设立的还有领导力发展中心和惠普读书会。　　高是惠普在亚太区设立的第一个cko，“可是cko在惠普早已经不是什么新鲜职位，我接受这个职位的时候，在全球其他地区惠普公司任cko的同事都给我发来了祝贺电。”高说。　　cko最普遍的就是在咨询公司中，麦肯锡、德勤等公司就有类似的职位，只不过有的叫首席知识官cko，有的叫首席学习官clo而已。　　高以前在惠普除了做营销以外，还做过战略规划、流程管理等工作。“其实这些都是知识管理的一部分，只是不能算系统的知识管理而已，”高说，“目前很多企业都在做erp、crm等项目，其实erp是生产端的知识管理，crm是客户端的知识管理，而惠普要做的是，在整个公司建立一个系统的知识管理系统，这项工作异常复杂。”　　做首席知识官的人需要有多方面的能力，在不同领域必须有丰富的经验，“首席知识官支持公司中所有的部门，他必须是一个通才”，有一篇介绍首席知识官的文章这样说道。“在个人品格上，首席知识官倾向于先天热情，富有求知欲，并善于激发旁人”。　　“首席知识官要有两个技巧：他们必须是技术专家，而且还要是环境论者。技术层面的优势可以让他们知道如何来获取、存储、探察和分享知识；而环境论者的意义在于能够在企业内部创造一个环境，让知识的创造和交换顺利开展，将不同的团队用相同的兴趣连接并使之互动和谐。”　　惠普在中国这么早就设立cko，和惠普的公司文化关系密切。如果一个公司是封闭型的组织，员工间从来不互通有无，这样的组织必定日渐萎缩。“在惠普，不愿意和同事分享工作经验的员工是无法在公司呆下去的，”高说，“如果你不是一个好老师，你就不是一个好员工，你也不会得到升职。”　　“共享知识是惠普文化非常重要的一部分，只有把自己的知识教给别人的时候，你才有动力往前跑。”高说。
如何做好企业管理 (&转载 )凡有企业必有管理制度，篇幅不一，多者洋洋万言，少者仅有薄薄几页，但是它们都在不同程度地发挥着作用。多者的优点在于规定了所有的人做何事及所有的事如何做，可谓是面面俱到，管理有序；缺点在于增加了管理成本。少者的优点在于简明扼要，运行成本较低；缺点在于规定的面较窄，例外情形较多，经常出现一事一议现象，不便于控制。那么企业到底需要什么样的管理制度？如何编制企业管理制度呢？ &&一、 管理制度的编制原则 &&服从于组织结构和规模的原则、简明化原则、系统化原则、锁链化原则、一般和特殊相结合原则。 &&二、管理制度的编制要点 &&管理制度的编制以做事为主线，以各部门、科室、班组、员工为点，以岗位责任制（包含岗位工作指引）、标准作业书、操作规程、技术标准和管理办法等为枝干构成一个平面，结合五大部门和总则构成立体化的篇章。要站在公司和部门的角度来看问题，注意把握以下几点： &&表――要弄清公司总经理和部门经理每天、每月、每年应看的表，例如销量、产量、进货量、质量、费用等；要弄清公司各岗位每天、每月、每年应填、应报的表；要弄清公司各控制点每天、每月、每年应填、应报的的表。&&&会――要弄清公司总经理和部门经理每天、每月、每年应开的会，例如公司月经营检讨会、公司（半）月采购委员会会议、（半）年公司员工大会、周产供销协调会、月市场分析会等。&&&权――要设定人权、财权、物权、事权的管理权限，编制核准权限表。&&&计划和预算――公司的一切工作必须围绕着公司的年度策略、计划和预算来展开，制度的编制要为完成公司的年度策略、计划和预算服务，要弄清公司各部门每天、每月、每年有哪些计划，如何执行和追踪。 &&三、管理制度的体系 &&以企业的总则和五大部门（产、销、发、人、财）为篇章：&&&产指生产，包括采购、外协、储运、技术、制程、设备、基建、安全环保、品控等环节。&&&销指营销，包括市场调查与研究、通路规划与管理（b2c）、大客户管理（b2b）、营销控制、营业推广与公关、售后服务、营销人员管理与激励等环节。&&&发指研究和发展，包括调研、项目立项、研究设计、项目管理、投资、企划等环节。&&&人指人力资源管理，包括招聘、培训、考核、升降、异动、薪酬、档案、行政事务、保安等环节。&&&财指财务和会计，包括会计、财务、审计等环节。 &&同时将管理的四大功能（计划、组织、领导、控制）贯穿其中，主要的计划有公司的年度策略计划，各部的年（月）工作计划。其中最核心的是年（月）销售计划，以此为前提，技术部门做出设计和材料预算，采购部门做出采购计划，财务部门做出资金计划，生产部门做出生产计划等。主要的控制手段有计划控制和预算控制及定期的报告等。 &&四、管理制度几个必备的附件 &&组织结构图（包含管理层次和幅度等）；&&&职务说明书（包含职责和任职条件等）；&&&核准权限表（描述某事的运作由哪一级申请、立案、拟案、咨询、核准、决定及报备等）；&&&表单流程图（包含表单的填、审、核、发生周期、送发单位等）；&&&岗位责任制（以人为核心，描述岗位应做的事和做好该岗位工作的指引）；&&&标准作业书（以事为核心，描述事情如何做）；&&&操作规程（以机器为核心，描述机器如何操作）；&&&部门和员工考核办法；&&&技术标准。 &&五、管理制度编制工作应注意的事项 &&注重前期调查工作和第一稿的质量；&&&项目负责人要把握制度的总体风格、构思，注意总体和分项的衔接；&&&合理配置人员，把握好总体进度。
圈里的伙计们;看贴怎么都不回贴啊!~& 表现的职业道德啦!~呵呵!~
很不错，保留以后有用
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