对管理理论中人性假设演进的哲学思考--《南京农业大学》2006年硕士论文
对管理理论中人性假设演进的哲学思考
【摘要】：人到底是什么?这个问题既古老又恒新。在古希腊德尔菲神庙里铭刻着这样一句箴言：“认识你自己!”苏格拉底引箴言入哲学，从此使关怀、认识人类自己成为人类思考的最中心的主题。一切时代的思想家们都做过探究并得出自己的结论。有人就有人性，就有对人性的认识和理解。但是，真正能够自觉地把人作为认识的对象，并形成关于人性的系统的理论或知识，却是人类历史发展到一定阶段的产物。人类有了自我意识，也就有了关于人本身的种种知识，尤其是关于人之为人的特殊规定性知识。对种种不同的知识进行概括，就产生了多种关于人的、关于人性的理论体系。所谓人性论，无非是不同时代不同的人们对自己的本质及特性认识和理解的理论形式。当然，并不是任何一种关于人性的观念、理论，都达到了对人的认识的自觉与完整。但是每一种关于人性的理解认识，也都或多成少反映出人性本质的某一侧面。
人性思想作为管理学与哲学联姻的纽带，一直贯穿于管理实践发展的始末。
在管理科学产生之前，人性理论处于朦胧的整体阶段，中国古代人性论可归结为性善论、性恶论、性无善恶论、性亦善亦恶论、性三品说观点。在西方，古希腊哲学家苏格拉底最早研究人是什么，普罗泰戈拉的至理名言“人是万物的尺度”虽历经千年而经久不衰。肉体与灵魂的分合、感性与理性的冲突、本能与道德的对立、利己与利他的碰撞、个体与社会的矛盾以及现实与理想的脱节等问题，一直贯穿于西方人性思想的发展之中。
在农业经济条件下产生了西方最早的人性假设——“工具人”假设，管理科学产生后，人性理论处于清晰的片断时期。在工业经济条件下得到普遍认可的主要有四种人性假设：“经济人”假设—“社会人”假设—“自我实现人”假设—“复杂人”假设；在知识经济条件下人性假设呈现出“百家争鸣”的局面，如“创新人”假设、“资源人”假设、“目标人”假设、“理性生态人”假设、“绿色和谐人”假设、“虚拟人”假设等。
任何一种人性假设都是管理层对人及人性的认知和理解，人及人性的存在状态是其提出和演进的哲学依据，人及人性发展的动力是其演进的动力。唯物主义辩证法认为，事物的发展是内因和外因共同作用的结果，人及人性的发展与人性假设的演进也不例外。
【关键词】：
【学位授予单位】：南京农业大学【学位级别】：硕士【学位授予年份】：2006【分类号】：C93【目录】：
原创性声明3
学位论文版权使用授权书3-6
中文摘要6-8
英文摘要8-10
第一章 人性的哲学回顾14-22
1.1 人在哲学中的地位14-15
1.2 中西方人性思想的历史源流探析15-22
1.2.1 中国关于人性学说的历史追溯16-18
1.2.2 西方关于人性思想的发展脉络18-20
1.2.3 马克思对人性思想的发展20-22
第二章 人性假设在管理理论中的演进轨迹22-29
2.1 农业经济时代的人性假设22
2.2 工业经济时代的人性假设22-25
2.2.1 经济人23
2.2.2 社会人23-24
2.2.3 自我实现人24
2.2.4 复杂人24-25
2.3 知识经济时代的人性假设25-29
2.3.1 创新人26
2.3.2 资源人26
2.3.3 目标人26-27
2.3.4 理性生态人27
2.3.5 绿色和谐人27-28
2.3.6 虚拟人28-29
第三章 人性假设演进的外部动因29-43
3.1 科技进步与人的发展29-32
3.1.1 科技进步促成了人的劳动变换29-30
3.1.2 新技术革命的发展增强了人的创造性能力30-32
3.2 社会经济形态与人的发展32-37
3.2.1 社会经济形态的划分32-33
3.2.2 三大形态下人的发展的不同状态33-37
3.3 分工与人的发展37-40
3.3.1 劳动分工与劳动者分工37-38
3.3.2 新式分工对旧式分工的取代38-40
3.4 人的发展与人性假设的演进40-43
3.4.1 人的发展与农业经济时代的人性假设40-41
3.4.2 人的发展与工业经济时代的人性假设41
3.4.3 人的发展与知识经济时代的人性假设41-43
第四章 人性假设演进的内在驱动43-51
4.1 人的需要与人的发展43-47
4.1.1 马克思主义人的需要理论与人的发展43-44
4.1.2 马斯洛的需要层次论与人的发展44-47
4.2 人性的层面47-49
4.2.1 人的自然属性47-48
4.2.2 人的社会属性48
4.2.3 人的精神属性48-49
4.3 人性与人性假设49-51
4.3.1 需要与人性假设49-50
4.3.2 认知和审美需要与人性假设理论50-51
第五章 人性假设演进的趋向51-56
5.1 人的解放与人性的复归的必然性51
5.2 人的解放与人性的复归51-54
5.2.1 自然力量下人的解放——人与自然的和谐52
5.2.2 人的社会解放——人与社会的和谐52-53
5.2.3 人自身的解放——人与自身本质的和谐53
5.2.4 人性的复归——全面占有人性53-54
5.3 人性假设演进的趋向54-56
5.3.1 人的主体性和自主性日益彰显54-55
5.3.2 人的个性自由渐获尊重55
5.3.3 人性假设理论将达到新的常态55-56
参考文献56-61
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3秒自动关闭窗口&&&&是由人创建的，人是品牌管理中起决定作用的因素。因此，如何认识人的本质或属性，是品牌管理中的重要问题。现代管理理论都是以人性假设为前提，不同的人性假设在管理实践中表现为不同的管理理念和管理行为；管理主体对人性的不同判断，决定了对管理客体采取不同的态度和方法。人在管理中的地位如何，人与管理的关系怎样，一直是管理学探讨的中心问题。因此，从某种意义上说，管理学也可称为“人性之学”。哈得罗?孔茨和西西尔?奥唐奈在他们所著的《管理学》中指出：“管理者是否自觉地知道这些，在他们的心目中，总有一个个体的模式和基于人的假定的组织行为模式。这些假定和它们的有关理论影响着管理者的行为。”管理模式的嬗变反映了管理者对人性认识的变化，文化管理模式的生产正是人们对人性的认识深化与升华的结果。
&&&&在管理思想的史上，对人性的认识经历了几次革命性的变化，先后出现了“经济人”、“社会人”、“自我实现人”和“复杂人”等几种人性假设。这些人性假设的出现，反映了西方管理学界对人性认识的发展过程。
&&&&1.“经济人
&&&&“经济人”（Rationaleconomicman）也称“实利人”。这种人性假设的出发点是亨乐主义哲学观。这种假设认为，人的一切行为都是为了最大限度地满足自己的利益，工作的动机是为了获取物质报酬。在企业主眼里，人是具有经济意义的人，他们只对经济利益感兴趣。因此，只要对他们施以经济刺激就能驱使他们像“”一样工作。这种观点并非全错，因为物质需求是人的最原始最基本的需求，错就错在把他们仅仅看作“机器人”、“经济人”。行为科学的代表――美国的麦格雷戈（D.M.McGregor）在其所著的《企业的人性方面》一书中，提出了X理论和Y理论两种相互对立的管理理论，其中X理论就是对“经济人”假设的概括。与之相对应的管理方式是“胡萝卜加大棒”或“皮鞭加青草”，用经济报酬来刺激员工，使他们服从组织命令并做出，以权力和法规加强对员工的控制，对消极怠工者施以严厉惩罚。被后人称为“刚性管理”的泰罗制就是建立在“经济人”假设基础上的最为典型的管理模式。
&&&&2“社会人”
&&&&“社会人”（Socialman）假设是由霍桑实验的核心人物梅澳提出来的。霍桑实验开始于1924年，结束于1932年。由美国国家研究委员会组织的一个包括许多专家在内的研究小组，进驻芝加哥西郊美国西方电器公司的霍桑工厂，通过照明实验、实验、群体实验和谈话实验，获得大量第一手资料，在反复分析、研究和论证的基础上，得出了这样的结论：
&&&&（1）工人是“社会人”而不是“经济人”，影响工人积极性的，既有经济、物质方面的因素，也有社会与心理方面的因素。
&&&&（2）工人的工作态度与士气是影响工作效率的关键因素。新型的领导能力在于正确处理人际关系，善于和职工沟通思想，并通过满足职工需求的办法来改善工人的工作态度，士气，从而达到提高生产效率的目的。
&&&&（3）除了“正式组织”，还有“非正式组织”，这种正式组织对员工的影响比管理者所给予的经济诱因和控制更为重要。
&&&&这些结论成为梅奥人际关系学说的主要思想来源，上一页1
?(12.21 08:35)?(12.21 08:35)?(12.21 08:35)?(11.25 00:20)?(11.01 00:06)?(08.11 00:08)试析西方管理理论中“人性假设”的基本形态及其关系
自己選擇滴路▓ .跪着'也喓走完``
“人性假设”作为管理者的一种人性观念，对其管理行为有着极重要的影响。本文分类考察了西方管理理论中各种“人性假设”理论的具体内涵，并认真梳理了它们之间的内在关系，澄清了国内管理学界在此问题上的一些似是而非的误会。
“人性假设”是管理中一个极其重要的理论和实际问题。自从1957年美国学者麦格雷戈（Douglas
M.McGregor,
）在《企业中人的方面》一文中，首次提出这一概念以来，西方管理学者对此作了不少论述。本文通过辨析西方管理理论中“人性假设”的基本形态以及内在关联，希望能够澄清国内管理理论中对此问题的一些误解。
一、四分法：沙因的“人性假设”理论
美国学者沙因（Edgar
H.Schein）在1965年出版的《组织心理学》一书中，对人性假设做出的类型划分，是目前最被广泛接受的观点。由于沙因的划分是在深入理解人性假设内涵的基础上，抓住了各类人性假设的根本特点及其相互区别之后做出的，因此，本文在对人性假设进行历时性考察和类型分析时，就先对沙因划分出来的四种人性假设作一简单介绍。
首先，是“经纪人”假设。沙因认为，这一假设主要包括以下几点：（1）职工们基本上都是受经济性刺激物的激励的，不管是什么事，
只要能向他们提供最大的经济利益，他们就会干。（2
）因为经济性刺激物又是在组织的控制下，所以职工们的本质是一种被动的因素，要受组织的左右、驱使和控制。（3）感情这东西，按其定义来说，
是非理性的，因此必须加以防范，以免干扰了人们对自己利害的理性权衡。
（4）组织能够而且必须按照能中和并控制人们感情的方式设计，因此也就是要控制住人们的那些无法预计的品质。沙因认为，这一假设的主要问题，“倒不在于根本没有人符合这种假设，而是在于它把人们的行为过于一般化、简单化了。”（注：沙因著：《组织心理学》，余凯成等译，经济管理出版社1987年版，第64页。）
其次，是“社会人”假设。沙因认为，这一假设主要包括以下各点：（1）社交需要是人类行为的基本激励因素，
而人际关系则是形成人们身分感的基本要素。（2）从工业革命中延续过来的机械化，
其结果是使工作丧失了许多的内在意义，这些丧失的意义现在必须从工作中的社会关系里寻找回来。（3
）跟管理部门所采用的奖酬和控制的反应比起来，职工们更容易对同级同事组成的群体的社交因素做出反应。
（4）职工们对管理的反应能达到什么程度，当视主管者对下级的归属需要、被人接受的需要能满足到什么程度而定。
第三，是“自我实现人”假设。沙因认为，这一假设主要包括以下各点：（1）人的动机可归结为有多种动机组成的一个层次系统。
从最基本的出发，它们是基本生理需要、生存安全上的需要、情感归属的需要、自我满足和受人尊敬的需要以及自我实现的需要等。自我实现的需要是指人所具有的力求最大限度地利用自己才能和资源的需要。当人们的最基本需要（对食物、饮水、住所）得到满足时，他们就会转而致力较高层次需要的满足。即使是那些被认为“低能”的人，在他们的其它需要或多或少已获满足之后，也会在自己的工作中寻求意义和任务完成的满足感。（2）个人总是追求在工作中变得成熟起来，
他们通过行使一定的自主权，采用长远观点来看问题，培养自己的专长和能力，并以较大的灵活性去适应环境等成熟的表现，使自己能真正变得成熟。
（3）人主要是由自己来激励和控制自己的；外部施加的刺激物和控制很可能对人变成一种威胁，并把人降低到一种较不成熟的状态。（4
）自我实现和使组织的绩效更富成果，这两方面并没有什么生而与俱的矛盾。如果能给予适当的机会，职工们是会自愿把他们的个人目标和组织的目标结合为一体的。
第四，是“复杂人”假设。在对已有的人性假设做出上述划分后，沙因认为，“不仅人们的需要与潜在欲望是多种多样的，而且这些需要的模式也是随着年龄与发展阶段的变迁，随着所扮演的角色的变化，随着所处境遇及人际关系的演变而不断变化的。”（注：沙因著：《组织心理学》，余凯成等译，经济管理出版社1987年版，第116页。
）针对管理中人性问题的复杂性，沙因提出了自己的“复杂人”假设。它主要包括以下内容：（1）人类的需要是分成许多类的，
并且会随着人的发展阶段和整个生活处境而变化。这些需要与动机对每一个人会各具变化不定的重要程度，形成一定的等级层系，可是这种层系本身也是变化的，会因人而异，因情景而异，因时间而异。（2
）由于需要与动机彼此作用并组合成复杂的动机模式、价值观与目标，所以人们必须决定自己要在什么样的层次上去理解人的激励。（3
）职工们可以通过他们在组织中的经历，学得新的动机。这就意味着一个人在某一特定的职业生涯中或生活阶段上的总的动机模式和目标，乃是他的原始需要与他的组织经历之间一连串复杂交往作用的结果。（4
）每个人在不同的组织或是同一组织中不同的下属部门中，可能会表现出不同的需要来；一个在正式组织中受到冷遇的人，可能在工会或是非正式工作群体中，找到自己的社交需要和自我实现需要的满足。如果工作职务本身包含有多样性的技巧要求，那么在不同的时间及对于不同的工作任务，就可能有众多的动机能够发挥作用。（5）人们是可以在许多不同类型动机的基础上，
成为组织中生产率很高的一员，全心全意地参加到组织中去。对个人来说，能否获得根本的满足，以及对组织来说，能否实现最大的效益，仅部分地取决于这种激励的性质。所要完成的工作任务的性质、工作的能力和经验及其同事所创造的环境气氛，这些因素都互相作用着而产生一定的工作模式与感情。（6
）职工们能够对多种互不相同的管理策略做出反应，这要取决于他们自己的动机和能力，也决定于工作任务的性质；换句话说，不会有在一切时间对所有的人全能起作用的唯一正确的管理策略。
沙因认为，前三种人性假设，都在一定程度上是正确的，它们都为“认识组织是怎样发挥其功能的以及怎样管理组织等问题，提供了某种见解”（注：沙因著：《组织心理学》，余凯成等译，经济管理出版社1987年版，第90页。）。但是，这三种人性假设的根本弊端，就在于都“过于简单化和过于一般化了”（注：沙因著：《组织心理学》，余凯成等译，经济管理出版社1987年版，第118页。）。
“复杂人”假设，就是为了弥补它们的缺失，在充分考虑到人性、工作性质、组织情境等管理过程本身固有的复杂性后，而提出的一种权变和发展的观点。
二、“X—Y理论”、“Z理论”和“超Y理论”
除了沙因系统的历时“四分”外，也有人对人性假设的某一或某些类型进行了探讨，这里值得一提的是麦格雷戈的“X—Y理论”、大内（William
G.Ouchi）的“Z理论”，以及摩尔斯（John
J.Morse）和洛什（Jay
W.Losch）的“超Y理论”。这些所谓的“理论”与沙因的四种“人性假设”之间，都可以建立起某种或明或暗的一一对应关系。
麦格雷戈在《企业中人的方面》一文中，使用了“人性假设”的概念来称呼他的“X—Y理论”，但却没有说明自己“X—Y理论”分别代表着什么类型的人性假设。后来，他又据此写成《企业中人的方面》一书，并把当时流行于管理领域中的人性假设称为“X理论”，
认为这一“理论”可以归结为以下几点：（1）大多数人天生懒惰，
并且尽量逃避工作。（2）由于大多数人厌恶工作的本性，所以，
必须对其加以强迫、控制、指挥并以惩罚相威胁，才能使其为达成组织目标而尽力工作。（3）一般的人宁愿接受指挥、希望逃避责任，少有雄心大志，
安全需要高于一切。（注：参见麦格雷戈著：《企业中人的方面》，英国企鹅图书有限公司1987年英文版，第33—34页。）从上述内容来看，不难发现这一“X理论”与沙因的“经纪人”假设，
存在着实质上的一致之处。“X理论”和“经纪人”假设，都对人的本性持悲观消极的态度，
认为人主要是受物质利益和安全需要来驱动的，因此，人都具有明显的被动性质。
麦格雷戈在批评了“X理论”对于人性的消极看法之后，
提出了自己对于人性的新观念——“Y理论”。这一“理论”的要点如下：（1）运用脑力和体力从事工作，正如游戏和休息一样自然。一般人并非天生厌倦工作，依据不同的可控情境，工作既可以是一种满足的源泉（人们极愿去做），当然，也可能会是一种惩罚（人们尽力逃避）。（2
）外部控制和惩罚的威胁，并不是促使人们为实现组织目标而努力的唯一方法，人们对于自己参与的目标，能够实现自我指挥和控制。（3
）对目标的参与是同获取成就的报酬直接相关的，这些报酬中最主要的是自我意识和自我需要的满足，它们可以是为实现组织目标而努力的直接产物。（4）一般人在适当条件下，不但能接受、而且会追求责任；
逃避责任、缺乏雄心和强调安全，大多是经验的产物而非是人的天性；在现代工业环境中，多数人的智慧和潜能只是部分地得到了发挥。（5
）在多数人而非仅在少数人那里，人的想象力、灵敏度和创造性经过训练，都可以达到相当高的水平。（注：参见麦格雷戈著：《企业中人的方面》，英国企鹅图书有限公司1987年英文版，第47—48页。）显然，就其内容来看，“Y
理论”实质上不过是“自我实现人”假设的原始“脚本”。它们都对人的本性持有一种乐观积极的态度，并强调人的主动、自控的一面，重视人在工作中满足自己高级需要、实现自我价值的意义，提倡个人目标与组织目标的结合。因此，可以说“Y
理论”在实质上就是一种“自我实现人”假设。
日裔美籍学者大内在80年代初期提出的“Z理论”，
主要是一种“比较组织理论”而非一种关于人性的假设，它包括有组织类型、结构、文化和工作方式等方面的内容。在这一理论中，大内从对日美企业的不同文化背景、价值观念和管理模式的剖析入手，批判了美国企业仅重技术而忽视人的问题的弊端，提出“生产率与信任、微妙性、亲密性密切相关”（注：大内著：《Z
理论——美国企业界怎样迎接日本的挑战》，孙耀君译，中国社会科学出版社1984年版，第6—8页，“感谢词”第3页。）的命题，显示了他对工作中人的社会需要的关心。
大内认为：无论何种组织中的员工，都是“社会的人”，“如果缺少上述三点（即指信任、微妙性和亲密性），没有哪一个‘社会的人’能够获得成功。”（注：大内著：《Z理论——美国企业界怎样迎接日本的挑战》，
孙耀君译，中国社会科学出版社1984年版，第6—8页，“感谢词”第3页。）大内反复强调的“信任”、“微妙性”和“亲密性”，都涉及到人际关系协调的社会伦理领域，这就表明了他对组织中人际关系协调的高度重视，同时也使“Z理论”带上了强烈的伦理学色彩。所以，
尽管大内并没有明确提出自己的人性假设，但就“Z理论”的实质而言，
它是以“社会人”假设作为自己的人性论基础的。Z理论“重视人的尊严和价值，强调人际关系的和谐合作，本质是人际关系学派管理理论的运用和发展”（注：钟克钊：《以人为中心的Z理论述评》，载《学海》1992年第4期。）。不过，“Z理论”与人际关系学说也有显著的区别。首先，“Z理论”重视组织中在价值目标一致性基础上形成的信任感、微妙性和亲密性及其社会历史文化背景，而人际关系学说仅关注人的社会需要这一系统本身的内在状况；人际关系学说多从人的内在状态来看人的需求，“Z
理论”更注重从影响人的社会文化因素等外部环境入手来看人的需要，它对共同文化价值观念的强调，使其具有一种广阔的视野并染上社会学、伦理学和文化学的浓厚色彩。其次，“Z理论”在社会和组织文化、
价值观念的层次上探讨组织管理的一系列问题，加之大内深受麦格雷戈和阿吉利斯（Chris
Argris）等人的影响，这就使“Z 理论”高出人际关系学说的“社会人”假设之上，具有一定的“文化人”和“自我实现人”意味。最后，就其研究方法来看，“Z
理论”主要是一种比较管理理论的研究。有人认为，“Z理论”是继“X—Y
理论”之后对于人性的又一次判定——“复杂人”假设。（注：参见孙彤著：《组织行为学教程》，高等教育出版社1990年版，第177页。）显然，
这是望文生义的结果。实质上，隐含在“Z理论”中的，
是一种带有“文化人”和“自我实现人”色彩的“社会人”假设。
美国学者摩尔斯和洛什于1970年提出的“超Y理论”，
主要包括以下几点内容：（ 1）人们带有各式各样的需要和动机来到工作单位中，但主要的需要是取得胜任感。（
2）取得胜任感的动机尽管人人都有，但不同的人可以用不同的方式来实现，这取决于这种需要同一个人的其它需要——如权力、独立、结构、成就和交往——的力量怎样起着相互作用。（3）如果任务和组织相适合，胜任感的动机可能得到实现。（4）即使胜任感达到了目的，它仍继续起激励作用；一俟达到一个目标后，一个新的、更高的目标就会树立起来。（注：参见摩尔斯"洛什：《超Y理论》，载《哈佛管理论文集》，孟光裕译，中国社会科学出版社1985年版，第156页。）“超Y理论”认为：
一个人胜任感的满足是永无止境的，只有成功的工作表现才能满足人的这种胜任需要；作为一种激励因素，胜任感“比工资和津贴更为切实可靠”（注：参见摩尔斯"洛什：《超Y理论》，载《哈佛管理论文集》，孟光裕译，
中国社会科学出版社1985年版，第157页。）。
它强调工作任务和人员的复杂变化性，重视工作工作、组织与人员的恰当匹配，从而使每个成员都能取得胜任感，这就要求采取权变的方法进行管理。从上可以看出，“超Y
理论”是对“复杂人”假设的进一步论证，尽管它把“胜任感”作为所有人的主导需要似乎是一种“僵化”的观念，但“胜任感”本身却是工作、组织与人员三者之间匹配的动态结果，这就表明了它的权变和灵活立场。所以，可以说：“超Y理论”是以“复杂人”假设为其人性论基础的。
通过上述分析，可以看出：“X—Y理论”、“Z理论”和“超Y理论”并非在同一逻辑层次上探讨问题：“X—Y理论”本身就是明显的“经纪人”和“自我实现人”假设；“Z
理论”是一种隐含着“社会人”（带有“文化人”和“自我实现人”色彩）假设的组织管理学说；“超Y
理论”则是一种以“复杂人”假设为基础的权变管理理论。这就是“X—Y理论”、“Z理论”以及“超Y理论”与沙因四种人性假设之间的内在对应关系。
三、对“人性假设”的其它划分与考察
对“人性假设”的类型，除了沙因从历时演进的角度进行的“四分”外，阿尔特曼（Steven
Altman ）等人还把管理文献中关于人性问题研究的角度，归纳为以下三组相互对应的维度：（1）理性—情感；（2）行为主义—人本主义；（3）经济满足—自我实现。
阿尔特曼等人认为，管理理论中关于人性问题的讨论，都可以纳入上述三组对应的维度中去。（注：参见阿尔特曼等著：《管理科学与行为科学》（上册），北京航空航天大学出版社1990年版，第71—76页。）“理性人”模型把人看作一种非常理性、象计算机一样的实体，人总是通过慎重和认真的估算来确定行为的策略，获取最大的利益；“情感人”模型认为人主要是受各种无意识的情感支配的，人在根本上是一种非理性、易冲动、爱攻击的动物；“行为主义”模型认为人的行为是由环境决定的，所以，可通过设计和改变环境达到人性和人的行为控制的目的；“人本主义”模型认为人能够通过自律克制非理性的冲动，具有无限的潜能，在很大程度上，人能够掌握自己的命运；“经纪人”模型认为人的行为是受物质利益支配的，这类人生性好斗、趋利避害；“自我实现人”模型认为人是由成长和成熟机会、实现自身价值的动机驱动的，人不能仅从经济学或心理学的角度获得充分合理的理释，每个人都渴望成长、胜任和自我完善。阿尔特曼等人的分法，主要是在共时状态下针对“人性”的内容、性质及其考察角度而做出的。用他的三种对应维度来看人性假设的类型，显见“经纪人”假设是处于“理性—行为主义—经济满足”模型一侧，“社会人”假设处于“情感—人本主义”模型一端，“自我实现人”假设处于“人本主义—自我实现”模型一方，“复杂人”假设则处于三种维度、六个方面所形成的交叉领域之内。阿尔特曼等人的上述思路，对分析人性假设的内容和实质，无疑具有一定的启迪意义。
在对于“人性假设”的历时划分上，美国学者西蒙（　Herbert
A.Simon）和马奇（James G.March）在《组织》一书中提出的“机械人”、“动机人”和“决策人”（或“管理人”）模式，也值得一提。在他们看来：“机械人”模式把人看作是接受指令、进行生产作业的被动工具，古典管理理论即属此种模式；“动机人”承认人由需要和驱动的事实，把为实现目标而进行合作的动机，看作是劳动生产率的决定因素，行为科学即属此种模式；“决策人”则是西蒙和马奇提出的新模式，认为组织成员都是为实现一定目的而合理选择手段的决策者。（注：参见孙耀君著：《西方管理思想史》，山西经济出版社1987年版，第505
—506页。）这种分法的影响也很大，
国内由此派生出一些混合有它和沙因分类的变种。如张尚仁提出的“工具人”、“经纪人”、“社会人”和“决策人”四分法，申仲英的“经纪人”、“社会人”、“自动人”和“决策人”（或“管理人”）划分，以及刘纪言的“经纪人”、“社会人”和“管理人”三分法，等等。（注：参见张尚仁著：《管理"管理学与管理哲学》，云南人民出版社1987年版，第173—177页；申仲英：《论激励的前提、过程和手段》，载《西北师范大学学报》（社科版）1990年第3期；刘纪言：《从“传统人”到“现代人”》，
载《科学管理研究》1985年第2期。）但是，西蒙和马奇的分类，
侧重于人性假设的总体特征及其对管理模式的影响方面，却忽略了不同历史时期的“人性”内容的变动不居，以及管理中的“人性”内涵主要是指向人的需要这一事实。举例言之，即使同是“动机人”，人际关系学说中人的动机与行为科学中人的动机，却是大异其趣的。更何况，“机械人”也是由“经济动机”驱动的，古典管理理论正是由于强调经济利益的重要驱动作用，才被后人称作是“经纪人”假设的代表。至于“决策人”模式，姑且不论“决策”的需要作为人性的普遍欲求能否成立，就是进行决策的人本身，无可否认，也是在一定需要和动机的推动下去“决策”的。所以西蒙和马奇的分类，在内涵上是无法合洽的，在外延上是相互重叠的。
国内的一些分法，主要问题则在于缺少人性假设演进中“自我实现人”这一重要环节，没有看到在人性假设演进中它是一个与“社会人”假设并不同质的独立发展阶段。因为，如果说“经纪人”假设强调以工作报酬来满足人的物质经济要求，“社会人”假设重视用工作关系来满足人的社会归属需要，那么，“自我实现人”假设则强调以工作性质——工作本身的挑战性和意义，来满足人实现自我价值的需要。从“社会人”到“自我实现人”，“人性”内容已从社会归属转向自我实现，激励因素也从工作中的人际关系转向工作本身的挑战性和意义。所以，使“自我实现人”假设从“社会人”假设中独立出来，是合乎管理领域中“人性”欲求变动状况的做法。
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