2014年计算机二级vf证书的含金量最新通知_百度知道
2014年计算机二级vf证书的含金量最新通知
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出门在外也不愁【记者手记】亚洲杯证件含金量高 澳洲雷锋多
[摘要]对澳洲的初印象，始于墨尔本媒体大巴的“VIP专车”，邂逅的组委会官员和大巴司机们个个友善亲和，讲究原则而不失灵活，给初抵澳洲、只身奋战前线的记者，有了一种找到“组织”般的踏实和暖意。 记者澳洲手记1月13日悉尼讯（特派记者应虹霞()）对澳洲的初印象，始于墨尔本媒体大巴的“VIP专车”，邂逅的组委会官员和大巴司机们个个友善亲和，讲究原则而不失灵活，给初抵澳洲、只身奋战前线的记者，忽然有了一种找到“组织”般的踏实和暖意。接下来的第二站悉尼和第三站，美妙的邂逅在日增，让记者天天都有撰写澳洲版雷锋日记的冲动。8日从墨尔本飞抵悉尼完成残留的稿件，9日一早便去寻找当地的媒体大巴。悉尼的媒体大巴位于四季酒店，是CBD一带非常醒目的地标，与香格里拉酒店比邻。找到目标，便有亚洲杯专柜工作人员热心接待，引领到媒体大巴处。或许是机缘凑巧，记者再次享受了一把VIP专车待遇--悉尼奥林匹林体育场是本届亚洲杯的主会场，主办方也特别安排了两辆媒体大巴穿梭于CBD和球场之间，这是其它另外四座城市没有的待遇。不愧是主会场的主新闻中心，一涉足，便有专门为记者服务的志愿者迎上前来。来自布里斯班的M小姐听说记者来自中国，便开心地说，自己出生在香港，前些年才随父母来到澳大利亚，之后的引导服务、咨询服务那叫一个无微不至。之前组委会官网告知，采访用的混采证和发布会证，需要在比赛当天提前早早到场申领，没想到M小姐提前一天就热心地问我需不需要，直接一步申领到位--这是堪称私人定制级的媒体服务了！悉尼主新闻中心新闻官H先生和M小姐是日本人，听说记者来自中国，会说日语，彼此倍感亲切，聊侃之际不知不觉就抛掉了英语这一本届亚洲杯的“官方用语”。第二天乌朝大战乌泱泱人头的记者会上，记者一举手，美女新闻官一个示意，早早便把提问的机会，给了。10日当晚是中国队同组对手乌朝大战。奋力赶稿的记者直到临近班车时间，才急匆匆去赶媒体大巴。去过悉尼的记者都知道，高达四层没有电梯的螺旋状媒体通道简直就是梦魇，即使这样，保安大叔还坚持拦住着急赶车的记者，必须走安检通道。这一绕一拐，记者就错过了媒体大巴。回到四楼，得知情况的保安大叔略有些抱歉，“赶末班车之前，我告诉你一个秘密通道，别人都不知道。”记者最后当然没有去走所谓的秘密通道，但大叔的友善，还是真诚地感受到了。纽卡斯尔之行的感动，始于一名普通的澳洲青年。11日从悉尼去纽卡斯尔赶采日本队赛前训练，需要从悉尼的中央车站搭乘火车前往。和同行的日本记者朋友相约车站售票大厅见，到了之后却怎么也找不到朋友说的“悬挂有大钟”的地方。顺道见一正拖着行李在到达处排长队等大巴离开车站的澳洲青年打听了一下，帅哥小伙非要拖着硕大行李陪我七拐八拐绕到正门，再上二楼扶梯--直到看到我的朋友招呼我，澳洲帅哥才放心离开。因为连夜赶稿，早上出门赶车又突逢大雨，帅哥小伙的举动特别令人温暖。匆匆离别没来得及打听他的名字，就把他当作“澳洲活雷锋”在心里腾个空间感恩地安放吧！12日日本队对巴勒斯坦队，不必说，纽卡斯尔球场媒体中心的服务，一如其它城市一般热忱亲切：美丽聪慧的W小姐热心地帮我复印，开朗幽默的T女士热心地为我引荐新闻官--日本队所到之处永远是高需，混采证和发布会证只能取其一不可兼得。最后，记者顺利地拿到了两张宝贵的采访用证。纽卡斯尔之行还有一个收获。13日一早搭火车返悉尼，在纽卡斯尔的Hanmillton火车站，经同行日本记者提醒，记者向车站工作人员出示了本届亚洲杯采访证，方知这张证件可以在澳洲全境搭乘火车。回想到前一天日巴赛前组委会特别安排的吉祥物袋鼠君巡游，澳洲小伙激情敲擂的日式太鼓，为了举办这届亚洲杯，澳大利亚组委会方面也真是蛮拼，也颇动了一番脑筋。墨尔本、悉尼、纽卡斯尔，在记者迄今亲历的本届亚洲杯三座主办城市，或许并没有如北京那般高大上的媒体餐饮，没有夸张到令人无法消受的福利，然而一切自觉自律的井然有序，人与人之间天然的亲切与互助，都透着一个文明国度的特质——那就是自尊，还有他尊。很受用在澳大利亚的每一天，每一个跟你打交道的人都真诚地说：“Enjoy your staying!”
来源：腾讯视频
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现在在读夜大，但是上班太累，有时候需要加班，上课要点名，不到的话会影响分数。天哪
，想转函授了/
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DDDDDDDDDDDDDDDDDDDDDDDDDDDDDDDDDDDDD
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不清楚，帮不了你，不好意思
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听说夜大很乱啊,去与不去一个样!还有点名这么回事?反正两个含金量都不高的!
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还是函授的含金量高点
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我觉得夜大稍高...
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回复 #1 iutop 的帖子
夜大高一点把，函授低点，
其实如果你有工作了，文凭只是一张纸而已！
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读个函授，混个文凭，涨点工资啊
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都不好……
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都是镀金的
[em02] 上帝看着我说：“你小子太厚道了^!^”[em02]
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一样是一样，不过基本没含金量
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发表于 08:28
就说明公司对这方面的培训没有需求，那么这个培训的需求分析就不准确，需要重新找需求
发表于 14:37
1、建议有需求才培训
2、内部公开课类的可以想办法请到公司的高层、部门负责人参加，并提前造势
3、完善培训的制度
发表于 13:45
1. 马上找人捧场和凑数
2. 结束后进行反思，找出原因和对策
3. 下次内训前做足功课
发表于 12:45
事先有做培训需求调查吗？不需要的培训做它干嘛啊，浪费金钱也浪费感情。
我们公司有时候也有这种没有需求调查就要求开课的课程。多数都是老板感觉这个讲师不错，或者这个讲师讲的东西需要给下面人听。那就是他认为哪个层级需要听，就让哪个层级参加，每个部门限定一定数量的名额。不能多报，也不能少报。多报的话看协调，如果有位置可以参加，可以加上人选。如果少报，是跟部门领导行为考核挂钩的。
发表于 15:04
显然，显然，这门课没那么大的吸引力。。。老师也不是很出名
解决办法：指定人员参加。
今后防范：事先确认能参加学员，再进行相应的安排。
发表于 12:07
我认为这种情况比较严重。
要对内、外部的因素综合起来反思。
发表于 16:43
培训制度不完善，既然请了老师到公司做内训，那此次的内训课程一定是前期经过课前调查的。每一次的培训必定是有明确的培训目的，那必定是有一批人是属于此次培训目的必须要参加的人员，你一开始就没要求学员一定要参加，就说明你自己对此次培训的目的不清晰。应该是制定一批人必须参加培训，实名签到，另其他有意愿参加的可以自愿参加。争对所有人员都不参加，公司需制定培训制度，激励和惩罚。并加强培训意识提高的各种宣导。
发表于 15:46
评估课程内容，如果觉得有必要，避免资源浪费，可以通过跟每个部门的领导要求部门安排1-2个人参加，这样会好一些。
发表于 15:10
内部公开课的出勤一直是一个头疼的问题，大部分企业把培训作为一种福利，当人们觉得这个福利无关紧要的话，那么这个将成为一个摆设，如果对每个部门参加公开课的名额进行限制，同时将培训与学员的年度绩效或者晋升挂钩，那么是不是人们会争先恐后的参加，这就是激励性培训，在大部分企业都将培训作为选拔、招聘、薪酬、等排名靠后，根本原因就在于培训无实权，如果培训课程再不精品那么就没有人会去为了提升而去培训，一定要让培训能够和公司的薪资、晋升等有一定挂钩，培训的作为达到学员获取自己想要得到的一种解决手段，那么就能实现自主自发的培训了。
另外安排公开课无人参加还有一个原因就是需求没有找准，有没有考虑过人们是否需要这样的培训，-培训时间和地点安排是否合理等等，导致出勤低的原因有很多种。
发表于 14:35
1、你都说了没有要求一定参加
2、制度也不完善
解决办法：
1、实行实名制签到
2、完善相关制度
发表于 10:07
1.需完善制度-采取学分制-可按照大学校园学分制度方案执行--年底可针对优秀学员发布奖励
2.课程宣传方面需做到位，可通过海报/公司内部沟通软件/公司群，发出通知及课程重点，会给大家带来什么收益，提起学员兴趣
3.课程与学员需求应该相结合，公开课需具有针对性。这样效果可以提升，如“市场开发类公开课”应针对市场部人员宣传
发表于 10:38
是的，首先我觉得必须要先完善制度，接着要建立一种培训是能够让他们本身增值的一件事情。然后我觉得很重要的是要让培训与否跟他们本身有很大的关联，那就是与KPI考核挂钩，我觉得这个样子在一开始也许大家会有不同的想法，但是只要课程是真正有利于他们的话，应该会是一个很不错的方法。
发表于 16:05
你也提到了，制度上有不足，那就修正制度，每位员工的培训课时与其考核、晋升挂勾。试试看
另外，培训需求是否做足？内部公开课的内容是否与员工的工作相关？这点很重要。成人学习的特点是实用性。
发表于 19:30
如果有必要的培训，可以硬性要求，下达指标嘛！呵呵呵
发表于 16:15
这个培训安排就有问题，只有理论上的培训对象，没有实质的培训对象。没确定对象就安排老师了，难操作啊！再来个赶鸭子上架咯，一定要培训还得考试，考试不及格的扣绩效。
发表于 16:20
之前我们公司也有这样的情况，导致培训的时候人员稀稀拉拉，或者有些人勉强来了也是迟到了好久。后面索性我们就直接不发报名通知，而是以会议邀请的方式，选定几个核心部门的核心人员，要求他们参加，邮件抄送给部门经理，并在培训前再次发邮件提醒（以免有些学员忘记）。这样，出勤率要高很多。
发表于 17:10
首先你要做需求调研，没有需求的课程不要安排
其次要做好口碑，你每次组织的课程都含金量很高，好评如潮，自然能滚雪球，吸引越来越多的人
最后是个人的魅力和影响力，要随时和部门进行沟通，和联系。
发表于 13:03
一、前期的培训计划安排是否是依据培训需求而制定的？
二、培训前期的宣传工作很重要，在宣传时应侧重此堂课程可给予学员收获什么？
三、提高培训参与门槛，不能把课程想成是谁想参加就可以参加的，至少要有职级上的要求。
发表于 22:08
看来前期准备工作不够啊~建议事前准备做好点，沟通工作要做好，多十分钟准备，少一分钟意外发生。
发表于 17:03
前期培训需求要做足--也就是说，当确定要“请进来”，那么公司内部对于此次培训的需求已是相当明确的；而确定课程之后，前期课程的宣传推广也是相当重要的：让员工明白其现在工作中的困扰是能帮助解决的；可以通过简述课程能学到的知识或技能；另可设置名额有限性（造成1票难求的感觉），让员工化被动为主动，培训管理者就能“坐收渔翁之利”啦。
发表于 14:14
个人看法。
1.凭什么需要这些准学员参加培训？作为公开课的开设，不管是外请还是内训，必须建立在有实际需求的基础上开展。对于问题中的准学员是怎么定义的，是他们岗位胜任需要还是职业发展需要还是什么原因需要而期望他们接受学习？如果没有对于学员驱动型的学习需求，那么就算开展效果也不佳。做好需求定位，很关键。
2.既然开课，课前动员需要落实。如果是公司要推这门公开课。对于期望来学习的学员，提前做好宣导。比如课程收益、晋级晋升的关联等。建立关联性的利益来趋势准学员来参加。
发表于 10:50
亲，这应该是要主观自愿，客观强制吧，什么部门什么岗位的必须参加，另外每个部门都最少得有个托吧
发表于 10:32
我要惊呼，楼主的培训咋能做成这样子，对于采购来的课程居然都没有很好的研究需求，注定孤独一课……
实际上对于楼主的这种内部公开课，从一开始的策划就要明确受训对象、并且征询受训对象的实际需求，根据需求与机构、讲师调整培训内容，培训前再好好宣传一下，这样，学员对象是明确的，讲的东西又是学员需要的，配合着大力宣传，还愁没人来吗~~
发表于 17:18
“通知”下发中有没有说明，或者叫参训对象是哪个部门的？有多少人来参加？细到什么职位的必须参加？
若真是遇到这样的情况，马上通知相关人员来“捧场”，也不可冷场或退场！
发表于 16:00
员工有借口，不要参加培训，是因为你没有把握他们的需求。只有需求把握准了，才能打动他们！
发表于 15:51
首先得明白员工的培训需求，你所安排的课程是否是员工需要的；其次，做一次调研，了解发生这种情况的原因是什么，然后再对症下药
发表于 11:31
既然请了外部老师到公司做课程，无论是公开课，还是专业课，都首先要考虑一个问题：这个课程为什么要做？
课程是为了满足实际需要而组织的，如果没有需要，那组织任何课程都是对资源的浪费。
培训的准学员几乎都不参加，很重要的一个原因，是因为这些人没有认识到这个课程对自身有多么紧迫的需要，也就是说我不知道这个课程对我有多么大的帮助。这就要求：
1、课程组织前的调研是否有，无论是内训师讲，还是外部讲师讲，都需要做调查，没有调查，就不知道需求，也就不知道不足，而且调查本身就是为接下来课程做提前预热和告知。
2、无论是否是公开课，都要和培训讲师做好课程与需求点的对接，这也是很多公开课敷衍了事的重点，公开课也要解决实际问题，对接就是把课程知识点与实际需求点对接，也才能保证学员的反馈有对应解答。
3、通知要到位。任何培训通知都需要直接告知目标群体，课程设计好，有针对性了，通知也一定要传达到位，也就是说，要给参训人员分层级，有些是必须参加，有些是建议参加，有些是根本不需要参加。明确了人群，才能让参训人员心里有数，而不是凭自己意愿。
4、建立制度。这种制度除了针对培训部门、针对讲师的制度外，还应该包括一个针对公司内部人员受训状况的制度规定，也就是针对不同层级，有多少课时学习的硬性要求，让人养成学习主动性，在习惯养成前也是需要制度强制约束的，在约束中体会到培训的好处，便逐渐有了主动性，久而久之，会形成习惯。
5、领导参加与否。外部讲师的课程，是否也应当让相关领导来参与一下，哪怕是露个脸，说几句鼓励的话，也能提升这个课程的重要意义，引起更多人的重视。
发表于 10:45
内部公开课，这个是谁组织的，在组织之前是否考虑过受众学员的事情，还需要考虑这样的培训对于大家是否有帮助。
发表于 10:40
这样的话你也太浪费资源了，既然请了外面的老师，肯定是有针对性的部分受众人群，针对解决某一方面的问题，建议这种课程不要用公开课的形式进行报名~
公开课这种形式是用于成熟型的学习型组织才适用。
你可以指定某一特定人群参与，然后再留5个名额是可以随意报名，先到先得。
但是这样的话，你前期的宣传必须做得很足哦~
发表于 10:06
的确是个大问题。我觉得需要思考几个问题：
这种内部公开课，产生的成本由谁的cost center承担？
这些课程的主题谁提出来的？
管理层对这种内训的重视程度如何？他们参与吗？
往期学员参与的反馈怎么样？
你们公司的文化是什么样的？
发表于 08:59
这是大问题了。是培训管理方面的问题。既然要做培训，就要有规划才可以。
发表于 20:56
培训管理，制度先行。制度严格落地，其次是将部门管理组织员工参训纳入管理层个人绩效考核，员工培训也是一样。
发表于 08:32
领导层的支持，管理层的支持，制度支持。要做很多沟通的工作。
发表于 21:41
即便是内部公开课也需要指定一部分群体参加，保证开课的基本底线，剩余席位做为自愿报名人员的预留。否则，内部公开课岂不是浪费？
发表于 12:05
没要求一定要参加就是最大的问题，请了老师来培训，肯定是做好了调研才开展培训撒，有一定的针对人群的啊，学员名单是该做了的吧，感觉你这个问题很大哦
发表于 11:36
是个系统问题，一切皆有前因后果。
发表于 01:47
培训需求分析应该是在公开课之前就做了的，不知道楼主做了没？
如果有需求，就联系部门负责人
发表于 20:51
分析原因：
首先通知下发前要征求老板的同意，和各部门领导的意见
通知下发后要合各部门领导通气，如果这样还没人来，那就要说明培训的好处，比如优先晋升，或每月考试，不合格处罚等
发表于 09:41
培训通知中要有负责通知的责任人以及完善的培训考核制度
发表于 09:05
硬性要求，不来考核，制度一定要完善，第一次做要让高层参加，高层的参与会让员工参与度提高~~~~
发表于 15:55
1、找到学员，分析真正缺席的原因。如果是因为时间冲突，可以跟讲师沟通更改时间；但如果是学员认为此课程无价值，不愿参加，可考虑取消开课；
2、如果取消开课，需要挖掘学员真正需求，并匹配相应的资源；
3、如果这门课程属于老板强制或企业强制性质的，则规定必须参加。
4、今后可设定必须参加人员和选择参加人员，避免出现空场现象。
发表于 15:51
培训前的准备更重要
1、请内训师之前需要了解学员需求，不符合他们内心的培训课估计就没什么人气
2、跟各主管要先通气~说明培训目的
3、然后根据需求找适合的讲师，前期工作越细致开展起来越容易
4、发通知前要了解大家的工作安排，避免月末，周一等繁忙时期
5、可以寻求有号召力的领导，如总监级带有正能量的人物带头
6、当你的通知发下去后，前期需求定准，老师找准，时间合适，又有上级带头...应该问题就不大
7、最主要的一点还是你的“内训”课题与学员的需求需要统一
发表于 09:25
造成这种结果，无非两个原因：公司对培训整体不重视+培训宣传不到位
“不一定参加”就变成学员不参加，公司对培训整体没有予以重视，尤其是公司中高层，必要时需要亲自坐镇，起好带头作用。引导公司培训文化。
培训部前期做好本次培训安排，这次培训一定是针对某个部门特别有效，其它部门可以“想来的就参加”。而不是让学员自己主动燃起对培训的兴趣。如果员工领导自己就对这个培训无所谓，那他的员工即使想去，可以也没办法。
发表于 09:15
制度是源头，要对员工参加培训进行约定，要有奖有惩。
作为培训的组织方，要对培训进行事前的需求调研、宣传和引导；对于准学员，要与其上级沟通好，落实人员。
发表于 16:25
培训前期的宣传工作没做好,制度上也要规范.
既然是请老师来公司培训,应该不是你一个人说了就请的吧,多少有些领导是会知道的,个人要深思一下.
如果碰到了快到了上课的时侯还是没什么人的话,临时解决办法就是让各个部门去抽调人员过来参加,当然这样的话还得需要你平时和各个部门领导的关系要好,他们愿意帮忙,再说是什么培训效果的你就不用想了,应该想怎么改善.
发表于 16:11
1、任何一门课程，都有一个群体必须要参加；
2、不参加的，给出书面理由，并知会管理层
3、完善培训奖惩制度
发表于 14:38
如果当时发现这种情况，马上跟各个部门经理联系，要求必须派人参加，并分配名额。
不过最好提前一周发通知的时候，就跟各个部门经理都沟通好参训人员名单。
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