2009年11月高级人力资源管理师考试真题_百度文库
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2009年11月高级人力资源管理师考试真题
20年1​月​高​级​人​力​资​源​管​理​师​考​试​真​题
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[人力资源]人力资源管理概述(ppt 235页)
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你可能喜欢目第一章 人力资源管理基本概念与原理 第二章 企业战略与人力资源战略规划 第三章 组织发展与职位设计 第四章 员工选配与面试 第五章 职业生涯设计与管理 第六章 员工培训与发展 第七章 员工激励类型与模式 第八章 绩效考评与绩效管理 第九章 薪酬设计与薪酬管理 第十章 劳动关系与雇员流出 第十一章 人力资源管理效益与发展趋势录第一章
一、单项选择题人力资源管理基本概念与原理1．人力资源管理的核心概念是（B ） A 效率 B 成本收益 C 效果 D 效能 2．人力资源管理者所要面临的主要难题是在有效的人力资源条件下如何在众多目标中达到（B ）的最大化。 A 人力资源效益 B 整体效益 C 个体效益 D 管理效益 3．在管理活动中，如果劳动成果大于劳动耗费，则具有（A ）A 正效益 B 负效益 C 零效益 D 无效益 4．在管理活动中，如果劳动成果等于劳动耗费，则视为（C ）A 负效益 B 正效益 C 零效益 D 无效益 5．在管理活动中，如果劳动成果小于劳动耗费，则产出（D ）A 无效益 B 零效益 C 正效益 D 负效益 6．一切企业经济和管理活动的目标和出发点是提高（A ） A 收益型效益 B 效益型效益 C 效率型效益 D 效果型效益 7．人力资源是指在一定时间空间条件下，现实的和潜在的劳动力（C ）的总和。 A 数量 B 质量 C 数量和质量 D 人口 8．按照能位匹配原理，一个稳定的组织结构应该是（B ） A 椭圆形 B 正三角形 C 倒三角形 D 正方形 9． （D ）指对竞争者各方应从同样的起点、用同样的规则，公正地进行考核、录用和奖惩的竞争方式。 A 信息激励原理 B 激励强化原理 C 动态适应原理 D 公平竞争原理 10．企业在经过比较分析后选择最优结合的方案，并以最少的成本获得最大效益的人力资源管理原理称为（A ） A 优化原理 B 能位匹配原理 C 互补原理 D 激励强化原理 11．若某地的某人在一个地方做了坏事，在众多因素影响下，可能导致对该地人群的歧视，甚至会影响到在员工招聘时对该地区人的歧视。 这种现象反映了人力资源管理中（C ）效应。 A 首应效应 B 投射效应 C 晕轮效应 D 偏见效应 12．若某人喜欢旅游，就较易认为其他人同样喜欢旅游，自己喜欢运动便认为其他人也热爱这一活动，这种现象反映了（B ）效应。A 首应效应 B 投射效应 C 晕轮效应 D 偏见效应 13． （A ）是指对人的看法过多地依赖第一印象，往往形成先入为主的思维定势，而且这一印象在以后较长时期内不容易改变。A 首应效 应 B 投射效应 C 晕轮效应 D 偏见效应 14． （D ）是指管理者过多地依赖被管理者近期的表现对他人作出评价和使用，而不考虑或较少考虑一个人的全部历史和一贯表现的一种 现象。A 首应效应 B 投射效应 C 晕轮效应 D 近因效应 15． （C ）是指领导者从某种不当的观念和偏见出发，纯主观地对人和事情做出判断的一种心理现象。 A 首应效应 B 投射效应 C 偏见效应 D 近因效应 16． （A ）是指对已经有了相当资源或荣誉的人，给予他的资源或荣誉越来越多，产生累积效果，而对于那些缺乏资源或没有荣誉的人， 则不承认或贬低其价值，忽视他们的成绩和需求。 A 马太效应 B 投射效应 C 晕轮效应 D 偏见效应 17． “你敬我一尺，我敬你一丈”“受人滴水之恩，当涌泉相报” ， 。反映了人力资源管理中的（B ）心理。 A 首应效应 B 回报心理 C 晕轮效应 D 偏见效应二、多项选择题1．人力资源管理是一个有机系统，由（BCE ）所构成。 A 劳动力的配置者 B 劳动力的使用者 C 劳动力的调节者 D 劳动力的拥有者 E 劳动力的供给者 2．经济效益所体现出的比较关系，其表达式主要有（ABC ） A 效益型效益 B 收益型效益 C 效率型效益 D 效果型效益 E 提高型效益 3．人力资源的内涵包括了劳动者的（ABCDE ）等方面的内容。 A 体质 B 智力 C 知识 D 经验 E 技能 4．人力资源具有的特点有（ABCDE ）A 自有性 B 生物性 C 时效性 D 创造性 E 能动性 5．人力资源管理是指组织为了实现既定的目标，运用现代管理措施和手段，对人力资源的（ABCE ）等方面进行管理的一系列活动的总 和。A 取得 B 开发 C 保持 D 评价 E 运用 6．人力资本在其交易过程中，原先完整的人力资本产权可能会分解为（AB ） A 所有者产权 B 经营产权 C 收益产权 D 劳动权 E 剩余索取权 7．人力资本投资的范围和途径有（ABCDE ） A 学校正规教育 B 职业培训 C 医疗保健 D 企业外组织举办的学习 E 迁移 8．互补优化原理中的互补指的是（ABCDE ） A 知识互补 B 能力互补 C 年龄互补 D 性格互补 E 学缘互补 9．要想使竞争机制产生积极的效果，应具备的前提条件是竞争必须（ABC ） A 公平 B 适度 C 以组织为目标 D 激烈 E 有序 -1-10．人力资源管理经历的主要阶段有（ACE ） A 人事管理阶段 B 人事管理与人力资源管理混合阶段 C 人力资源管理阶段 D 家庭、工作、生活一体化发展阶段E 战略人力资源管理阶段三、判断题1．管理者所面临的主要难题是，有限的资源与相互竞争的多种目标的矛盾。√ 2．效率与效益是同向的，效率高的效益就高，反之亦然。× 不一样的，效率高低与效益无关。 3． “反伯乐现象”是指由伯乐识别和培养的千里马，转而处处限制和妨碍千里马奔驰的一种现象，这种现象被称作嫉妒心理。× 戴维心 理 4．传统人事管理将事作为重心，把人降格为“执行指令的机器” ；而人力资源管理则将人作为重心，把人作为一种资源。× 第一资源 5．传统的人事管理将人视为组织的财产，既重视拥有又重视开发使用。× 只重视拥有不重开发使用。 6．现代人力资源管理理论是以人力资源理论为根据，是人力资源管理理论的基础部分和重要内容。× 人力资本理论 7．从人的才能形成的实质上看，人的才能实际上就是指人力资本。 √ 8．人力资本是指体现在人身上的技能和知识的存量，是后天投资所形成的劳动者拥有知识、技能和健康等的总和，它反映了劳动力数量 的差别。 ×第二章 一、单项选择题企业战略与人力资源战略规划1． （A ）是指企业在提供相同的产品或服务时，其成本或费用明显低于行业平均水平或主要竞争对手的竞争战略。 A 低成本战略 B 差异化战略 C 快速发展战略 D 专一化战略 2． （B ）是指企业通过向用户提供与众不同的产品或服务以获取竞争优势的战略。 A 低成本战略 B 差异化战略 C 快速发展战略 D 专一化战略 3． （D ）是指企业在某个较狭窄的领域内（如某特殊顾客群） ，或是实施低成本，或是实施差异化，或是两者兼而有之的竞争战略。 A 低成本战略 B 差异化战略 C 快速发展战略 D 专一化战略 4． （D ）是根据企业的发展战略规划和本企业内外部条件选择预测技术，然后对人员需求的数量、质量和结构进行预测。 A 人力资 源供给预测 B 人力资源数量预测 C 人力资源预测 D 人力资源需求预测 5．人力资源战略规划之短期规划通常是指（D ） A1 个月至 3 个月 B3 个月至 6 个月 C1 年至 3 年 D 1 年左右 6．人力资源战略规划之中期规划通常指（ A ） A3 年至 5 年 B6 个月至 1 年 C3 个月至 6 个月 D 1 年至 3 年 7．人力资源规划之长期规划一般指（C ）A 1 年至 3 年 B 1 年至 5 年 C 5 年以上 D 6 个月至 1 年 8．运用德菲尔法进行人力资源需求预测时，各专家应采用（ A ）方式独立自主作出自己的预测。 A 匿名 B 公开 C 商讨 D 隐蔽 9．人力资源供给预测是指企业为实现其既定目标对未来一段时间内企业（C ）各类人力资源补充来源情况的预测。 A 内部 B 外部 C 内部和外部 D 其他地方 10．人力资源规划的目的是（B ） 人力资源需求预测 B 人力资源供需平衡 C 人力资源供给预测 D 人力资源结构平衡 。A 11．人力资源管理业务外包不仅要考虑外包的直接成本和如何带来最高的回报率，还要考虑（D ） 。 A 最高的员工积极性 B 最高的生产效率 C 最小的机会成本 D 最小的组织混乱二、多项选择题1．人力资源管理的招聘前管理、招聘中管理和招聘后管理，是为了达到（AC ）目标。 A 能力 B 质量 C 行为 D 结构 E 学历 2．根据企业生命周期理论，企业的发展过程可以分为（ABCD ）等阶段。 A 初创期 B 成长期 C 成熟期 D 衰退期 E 稳定期 3．美国著名企业战略家波特，将企业战略分为（ACE ）大类。 A 低成本战略 B 快速发展战略 C 差异化战略 D 收缩战略 E 专一化战略 4．人力资源规划是为了满足变化的组织对各种人力资源的需求，这种需求包括（ABD ） A 数量 B 质量 C 层次 D 结构 E 学历 5．人力资源战略规划按时间划分可分为（ABC ）A 长期规划 B 中期规划 C 短期规划 D 临时规划 E 定期规划 6．影响人力资源战略规划的外部环境主要有（ADE ） A 劳动力市场环境 B 人口环境 C 科技环境 D 政策环境 E 地域环境 7． 影响企业人力资源外部供给预测的主要因素有（ABCDE ） 。 A 企业所在地的人力资源现状 B 企业所在地对人才的吸引程度 C 企业自身对人才的吸引程度 D 预期经济增长 E 全国范围的职业市场状况 8．人力资源需求与人力资源供给的关系有（ABDE ） A 供求平衡 B 供不应求 C 供求一致 D 结构性失衡 E 供过于求 9．当预测企业人力资源供给大于需求时，通常采用下列措施保证人力资源供求平衡： （ABCDE ） A 提前退休 B 减少工作时间 C 关闭不盈利分厂 D 裁员 E 由两个或两个以上人员分担一个工作岗位 10．分析员工流失的主要方法有（ACD ）. A 员工流失率分析 B 员工录用率分析 C 员工服务年限分析 D 员工留存率分析 E 员工辞职率分析 11．当预测企业的人力资源需求大于供给时，为保证企业的人力资源供需平衡，企业通常采用（ABCDE ）. A 提高员工工作效率 B 外部招聘 C 延长工作时间 D 岗位培训 E 聘用临时工 12．企业比较感兴趣的人力资源管理业务外包内容主要有（ACDE ） 。 A 员工招聘 B 企业架构 C 员工培训 D 福利和津贴 E 薪酬管理三、判断题-2-1．人力资源管理战略本身以企业战略为依据，不影响企业战略的制定和执行。× 影响着 2．人力资源战略管理的实质，就是要在人力资源管理与组织战略规划之间建立起内在联系，明确人力资源管理在战略 形成和战略实施的不同阶段上所扮演的角色、所承担的职责及所发挥的作用。√ 3．战略人力资源管理强调人力资源管理与经营战略之间的相互依存关系，承认组织的经营战略可以通过高质量的人力 资源获取。× 竞争优势 4．管理层要对人力资源战略规划的制定和实施负责，并支持人力资源部门、一线经理的人力资源工作。× 决策层 5．一线经理负责岗位分析、岗位评价等基础业务，并协助人力资源管理部门做好核心业务( 如大量的人力资源管理标 准建设和事务性服务) 和协助决策层做好人力资源战略规划。× 人力资源管理部门与一线经理互换 6．人力资源部门负责在人力资源管理的核心业务中处于关键环节，并协助一线经理做好岗位分析和岗位评价等基础工 作，以及协助决策层做好人力资源战略规划。× 人力资源管理部门与一线经理互换 7．任何先进技术和方法都有一定的环境限制，如果离开了这些环境，说不定先进将变成后进。√ 8．好的人力资源队伍是与高的人才流动联系在一起的，企业员工的流动率过低，将对企业发展不利。× 适度的 流动率过低或者过高 9．人力资源业务外包的核心思想是：企业根据需要将某一项或几项人力资源管理工作或职能外包出去，交由其他专业 企业或组织进行管理，以降低人力成本，实现效率最大化。√ 10．人力资源业务外包的内容包括人力资源管理的所有内容。× 公司的核心业务，有关公司文化建设、机构建设、 核心决策等事项不能外包 11．企业的人力资源管理系统越独特，人力资源管理外包的交易成本就越小。× 越大六、案例分析人力资源管理外包作为新生事物正逐步被人们所认知，大多数企业对人力资源外包是持肯定态度的。一些人认为 人力资源外包会降低成本、提高服务质量。华润物流的胡经理说，他们人事部门本来只有一个人负责，人少事却很多。 但“人力资源外包”后，只需给人才服务中心交费，这个费用要比给员工付工资低几倍，而且可以减少人事上的纠纷。 金鹰软件的宋经理也认为“人力资源外包”的推出给企业带来了方便――降低了企业的人力成本，提高了企业的工作 效率。 但是另一方面，也有一些企业对“人力资源外包”的某些优点提出了质疑，认为外包会置企业于代理方的一些机 会主义行为中，以至于限制企业发展其独特的核心竞争力；而且由于代理方不熟悉企业的战略和文化，会产生低效。 如广东星宝集团的人力总监赵珂女士指出： “企业架构、高层培训等若外包出去，势必要让外包机构的顾问对公司的每 个岗位设置、 岗位描述，对每个人员的评估、及对职员的核心技能、相关技能是否达到需求进行全方位的了解，才可 以设置相关的培训课程，那么，这个顾问若不熟悉公司的运作、企业文化、企业目标与政策，是不可能设置到位的培 训课程的。 ”如果真能做到对公司以上情况了若指掌，此顾问就必须常驻企业，而且这个顾问也不能是想换就换，那么， 这样的费用会比公司内部的 HR 工作者支付的更少吗？这些顾问会更可信， 更可靠吗？企业为什么要把 HR 管理外包出 去呢？完全是为了减轻 HR 工作者的压力吗？若真是这样，完全实现 HR 业务外包的时候，也是 HR 工作者失业的时候 了。 请问：人力资源管理业务外包具有的优势和存在的风险？ 六、案例分析题 优势： 1、能使组织把资源集中于那些与企业的核心竞争力有关的活动上； 2、可以有效地降低和控制企业的运营成本，舒缓资金压力，实现高效运作； 3、降低企业的风险； 4、适用于各个不同发展阶段的企业； 5、能够帮助企业建立完善的人力资源管理制度； 6、有助于企业留住优秀员工。 风险： 1、收费标准问题； 2、专业咨询公司的规范经营和专业化问题； 3、安全问题； 4、员工的利益如何保障问题； 5、可控性问题。第三章 一、单项选择题组织发展与职位设计1． （A ）是指由信息网络联系起来，在其内部进行规范的权力设置和明确的分工协作，并为实现某种特定目标而建立起来的实体。 A 组织 B 岗位 C 职位分析 D 组织框架 2． （B ）是根据实际工作需要，并兼顾个人的需要，科学、系统化地进行职位的合理配置，以满足企业正常运营的需要。 A 组织设计 B 职位设计 C 职位分析 D 组织结构设计 -3-3．在组织发展中，组织方面的研究主要集中在（C ）的探讨。A 职位分析 B 工作说明书 C 组织结构 D 组织环境 4． （B ）是员工可以不顾时间、距离以及组织边界，利用计算机网络一起工作，迅速便利的共享知识。 A 无边界组织 B 虚拟组织 C 网络组织 D 机械组织 5． （D ）是减少命令链，对控制的跨度不加限制，取消了各种职能部门，代之以授权的团队。 A 机械组织 B 虚拟组织 C 网络组织 D 无边界组织 6．组织发展变革受到的主要阻力是（C ） 个人 。A B 组织 C 个人和组织 D 环境 7．组织发展的（D ）是指减少组织的中间层次，压缩行政人员规模，增大管理幅度，促进信息的传递与沟通。 A 小型化 B 弹性化 C 虚拟化 D 扁平化 8．组织发展的（B ）是指企业为了实现某一目标而把在不同领域工作的具有不同知识和技能的人集中于一个特定的动态团体之中，共同 完成某个项目。A 小型化 B 弹性化 C 虚拟化 D 扁平化二、多项选择题1．理解组织的内涵，主要有（ABCDE ） 。 A 组织是一个社会实体 B 组织具有确定的目标 C 组织具有精心设计的结构 D 组织与外部环境紧密联系 E 组织具有一定的协调作用 2．职位设计的基本原则有（BCDE） 工作扩大化原则 B 因事设岗原则 C 规范化原则 D 系统化原则 E 最少职位数原则 。A 3．职位设计的主要内容有（BDE ） 。A 工作丰富化 B 工作内容 C 岗位轮换 D 工作职责 E 工作关系 4．工作内容的设计是工作设计的重点，一般包括（ABCDE ） 。 A 工作的广度 B 工作的深度 C 工作的完整性 D 工作的自主性 E 工作的反馈性 5．工作职责设计主要包括（ABCDE ） 。A 工作责任 B 工作权力 C 工作方法 D 相互沟通 E 协作 6．工作关系的设计，主要表现为（CE ） 。A 协调关系 B 控制关系 C 协作关系 D 组织关系 E 监督关系 7．常见的职位设计形式有（ACDE ） 。A 职位轮换 B 工作反馈 C 工作扩大化 D 工作丰富化 E 工作再设计 8．职位设计的权变因素主要有（ABCE ）A 组织因素 B 环境因素 C 人员因素 D 社会期望 E 技术因素 9．工作特征模型的核心内容是（ABCDE ） 自主权 B 技能的多样性 C 工作的完整性 D 反馈性 E 任务的重要性 。A 10．辅助性的工作职位设计方法有（AE ） 。 A 缩短工作周 B 工作特征模型法 C 人际关系法 D 科学管理法 E 弹性工作制 11．组织结构设计的原则主要有（ABCDE ） 。 A 目标一致原则 B 精干高效原则 C 分工与协作原则 D 集权与分权结合原则 E 稳定性与适应性结合原则 12．组织发展包括的具体内容有（ACDE ） 。 A 组织方面 B 环境方面 C 技术方面 D 个人方面 E 群体方面 13．实施有效的组织发展计划的基本内容是（ABCDE ） 。 A 有计划的介入 B 收集资料 C 组织诊断 D 资料反馈与讨论 E 行动介入 14．当代组织发展的新趋势是（BCDE ） 。A 结构化 B 扁平化 C 小型化 D 弹性化 E 虚拟化 15．到目前为止，组织发展经历了（ABC ）阶段。 A 传统官僚机构阶段 B 复杂性组织阶段 C 适应性组织阶段 D 事业部组织阶段 E 虚拟组织阶段三、判断题1． 职位设计应遵循最少职位数量原则， 可以节约人力成本， 减少信息传递层次和时间， 但降低了组织的凝聚力。 × 可 以提升 2．通常把游离于企业价值链和主导业务流程之外的业务工作部门，如财务管理、人力资源管理、后勤保障管理、安全 管理、办公实物管理等部门称为“辅助职能部门” √ 。 3．企业的组织结构不是一成不变的，但不应该随时根据市场和客户的需要实施动态的组织变革。× 应该 4．企业在进行组织结构设计时，一定要追求最佳的设计模式。× 组织结构设计没有最好的，只有最合适的。第四章 一、单项选择题员工选聘与面试1．员工招聘的途径主要有（ C ） A 企业内部 B 企业外部 C 内部与外部 D 两者都不是 2．招聘企业的高级管理人员或专家教授等人员时，一般的招聘地点选择为（A ） 。 A 全国或世界范围 B 跨地区 C 招聘单位所在地 D 高校 3．在招聘地点的选择上，中级管理人员和专业技术人员的招聘范围一般是（D ） 。 A 全国 B 校园招聘 C 招聘单位所在地 D 跨地区 4．企业获得潜在管理人员和专业技术人员的一条重要途径是（B ） 。 A 广告 B 校园招聘 C 就业服务机构 D 海外招聘 5．在招聘地点的选择上，一般工作人员和技术工人的招聘范围是（A ） 。 A 招聘单位所在地 B 全国 C 高校 D 跨地区 6． （B ）在招聘规划中是当然的核心单位，并且由最高管理层决定的招聘总政策需要由此部门来具体实行。 A 生产部门 B 人力资源部门 C 财务部门 D 销售部门 7． （ D ）是公司向员工通报组织内部现有职位空缺的一种方式。 A 管理档案 B 员工推荐 C 职位竞标 D 职位公告 8． （ C ）是一种允许那些自己认为已经具备职位要求的员工申请公告中工作的自荐技术。 A 管理档案 B 员工推荐 C 职位竞标 D 职位公告 9． （A ）对于组织的管理职位来说是非常重要的来源 A 内部选拔 B 校园招聘 C 就业服务机构 D 海外招聘 -4-10．专业人员和技术人员的重要来源是（D ） 外部招聘 。A B 内部招聘 C 员工推荐 D 校园招聘 11．近几年在我国兴起的（A ） ，作为主要为企业搜寻高中级人才的就业服务机构，在搜寻高级管理人才和专门技术人才方面具有很大的 利用价值。A 猎头公司 B 校园招聘 C 海外招聘 D 网络招聘 12． （ B ）分析是决定招聘工作何时何地以及如何开始的重要因素。A 机会成本 B 招聘成本 C 时间投入 D 招聘效果 13．对于行政办公人员，被认为最有效的招聘渠道依次是（A ） 。 A 报纸招聘、内部晋升、申请人自荐、员工推荐、就业机构 B 内部晋升、报纸招聘、申请人自荐、员工推荐、就业机构 C 申请人自荐、报纸招聘、内部晋升、员工推荐、就业机构 D 就业机构、报纸招聘、内部晋升、员工推荐、申请人自荐 14．对于生产作业人员，被认为最有效的招聘渠道依次是（ C ） 。 A 员工推荐、报纸招聘、申请人自荐、内部晋升、就业机构 B 就业机构、报纸招聘、申请人自荐、内部晋升、员工推荐 C 报纸招聘、申请人自荐、内部晋升、员工推荐、就业机构 D 申请人自荐、报纸招聘、内部晋升、员工推荐、就业机构 15．对于专业技术人员，被认为最有效的招聘渠道依次是（D ） 。 A 申请人自荐、员工推荐、报纸招聘、内部晋升、校园招聘 B 员工推荐、内部晋升、报纸招聘、校园招聘、申请人自荐 C 校园招聘、内部晋升、报纸招聘、员工推荐、申请人自荐 D 报纸招聘、内部晋升、校园招聘、员工推荐、申请人自荐 16．对于获取佣金的销售人员，被认为最有效的招聘渠道依次是（B ） 。 A 内部晋升、报纸招聘、员工推荐、就业机构、申请人自荐 B 报纸招聘、员工推荐、内部晋升、就业机构、申请人自荐 C 就业机构、员工推荐、报纸招聘、内部晋升、申请人自荐 D 申请人自荐、内部晋升、报纸招聘、员工推荐、就业机构 17．对于经理人员，被认为最有效的招聘渠道依次是（C ） 。 A 猎头公司、报纸招聘、内部晋升、就业机构、员工推荐 B 报纸招聘、就业机构、内部晋升、猎头公司、员工推荐 C 内部晋升、报纸招聘、就业机构、猎头公司、员工推荐 D 就业机构、员工推荐、内部晋升、报纸招聘、猎头公司 18．衡量测试的稳定性和客观程度，即测验一致性的指标是（ A ）A 信度 B 效度 C 置信区间 D 概率 19．根据招聘计划对录用人员的质量和数量进行评价的过程叫做（A ） 。 A 录用人员评估 B 招聘评估 C 招聘质量评估 D 招聘成本评估 20．因招聘不慎，导致员工流失而引起企业重新招聘所花费的费用，叫做（B ） 。 A 安置成本 B 重置成本 C 机会成本 D 离职成本二、多项选择题1．有效的招聘包括（ABCDE ） 。 A 申请者和组织的匹配 B 职位和组织的匹配 C 时间和结果的匹配 D 方式和结果的匹配 E 申请者和职位的匹配 2．在招聘中应坚持的原则有（BCDE ） 效率优先 B 竞争、全面 C 公平、公开 D 能级、择优 E 低成本、高效率 。A 3．招聘工作的主要内容一般包括（ABCDE ） 招聘决策 B 人员招募 C 人员甄选 D 人员录用 。A E 招聘评估 4．招聘规划的主要内容有（ABC ） 。 A 招聘人数的确定 B 招聘标准的确定 C 招聘经费预算 D 招聘地点的确定 E 招聘时间的确定 5．设置招聘标准时，最合理的办法是将资格要求分为如下几类（AB ） 。 A 必备条件 B 择优条件 C 任选条件 D 限制条件 E 参加条件 6．在组织企业招聘时，招聘者的选择非常关键，因此招聘者一般应具有的素质要求有（ABCD ） 。 A 良好的个人品质与修养 B 具备多方面的能力 C 广阔的知识面 D 掌握一定的技术 E 具备较高的学历 7．在企业招聘过程中，组建招聘团队应遵循的原则有（ABCDE ） 。 A 知识互补 B 能力互补 C 气质互补 D 性别互补 E 年龄互补 8．企业内部招聘员工的主要途径有（ABCE ） A 内部提升 。 B 内部调动 C 工作轮换 D 员工推荐 E 返聘 9．企业内部选拔员工的主要方法有（ACE）A 职位公告 B 随机求职者 C 管理与技能档案 D 员工推荐 E 职位竟标 10．企业进行内部选拔时，其主要的优点有（ABCDE ） 。 A 保持组织内部的稳定性 B 降低员工的流失可能性 C 提高员工的忠诚度 D 减少识人用人的失误 E 节约招聘费用 11．企业进行内部选拔的主要缺点有（ABCDE ） 。 A 引起未提拔者的不满 B 引发员工之间的冲突 C 造成高层领导的不团结 D 损害员工的积极性 E 造成近亲繁殖 12．企业外部招聘的主要渠道有（ABCDE ） 员工推荐 B 招聘广告 C 人才中介机构 D 校园招聘 E 网络招聘 。A 13．校园招聘的主要特点是（ABCDE ） 高素质人才较集中，手续简便 B 毕业生的可塑性强 C 毕业生常常有多手准备 D 缺乏实际的 。A 工作经历 E 需要大量的培训和较长的适应期 14．网络招聘的优点有（ABDE ） 。A 扩大了招聘选择的范围 B 可以获得较高素质的求职者 C 缩短企业招聘的时间 D 降低招聘成本 E 提高招聘信息的传递速度 15．招聘经济成本中的历史成本包括（ABCDE ） 招募成本 B 选拔成本 C 录用成本 D 安置成本 E 适应性培训成本 。A 16．招聘时间成本的核算与评估主要是对（ACD）的评估。A 反应时间 B 选拔时间 C 定岗时间 D 到岗时间 E 培训时间三、判断题1．在整个招聘工作中，就招聘者而言，最大的任务就是让最适合的人在最恰当的时间进入最合适的岗位，为组织做出最大的贡献。√ 2．在职位竞标中，企业一般都会鼓励所有合格的员工都去竞标同一职位。× 不鼓励 3．在招聘规划过程中进行招聘人数的确定时，一般需要招聘的数量要多于实际录用的人数。√ 4．如果一个企业的外部环境和竞争情况变化非常迅速，它就应以外部招聘为主。× 既要开发利用内部资源，又要侧重利用外部人力资 源 5．在招聘普通员工时利用公共就业服务机构效果会比较好，且在招聘高级或专门技术人员时效果更佳。× 在招聘高级或专门技术人员 时效果则不佳 6．进行效度测试的方法首先必须有效，缺乏效度证据的情况下使用测试是不合逻辑的。√-5-六、案例分析题东大阿派公司的招聘途径非常多，包括打媒体广告、参加人才交流会、和人才网站合作进行网上招聘、还有跟院校建立合作关系，在 学校里重点培养学生、在企业内部鼓励员工推荐人才、用猎头公司招聘中高级人才等。 东大阿派每年通过院校招聘的人才数量比较大，由于软件开发的人才需求特征，东大阿派侧重在学校选拔人才。公司一般对进人都进 行笔试和面试，而且非常严格。东大阿派认为将基础素质好的员工招进来，通过对他们进行企业化的培养，帮助他们进行职业生涯规划， 他们对企业文化有很好的认同，在东大阿派就能够得到较好的职业发展。 公司给员工的待遇包括薪金、奖金、股票、福利、发展机会。工作时间长短在薪金上的体现不大，跟岗位关系很大，在评价一个人进 入一个管理岗位，就已经考虑了学位、能力、经验。 1996 年东大阿派的股票上市，公司有许多员工通过股票回报，拥有百万财产，这样 的人不是个别，而是一批，这也真正实现了当初东软创业时对人才的承诺：在国外享有的环境，我们同样有；在国外享有的高收入，我们 同样也有。 东大阿派为了让知识和头脑成为企业资本的一部分，变过去员工与企业简单的劳动契约联结为员工拥有企业股份的资本联结，知识与 智力劳动参与分配，企业与员工结成命运共同体，员工与企业形成互利共生的关系。 1．对员工推荐、校园招聘等招聘渠道的优缺点进行比较； 2．请对东大阿派的报酬体系作出自己的评价。六、案例分析题 回答要点： 1．员工推荐 优点：对候选人了解，会在心目中作一次筛选；被推荐者可以通过推荐者对企业有一比较现实了解； 成本较低。缺点：容易形成小团体和非正式组织；若被推荐者未被录用，推荐人可能会对企业产生不满。 校园招聘 优点：高素质人员较多；录用手续相对简便；可塑性强。缺点：缺乏工作经验；需要培训；成本较高、 招聘时间较长。 2．评价：员工报酬的多元化(包括薪金、奖金、股票、福利、发展机会)；报酬做到了物质和精神激励的结合、短 期和长期激励的结合；报酬与岗位密切相关，但岗位的竞争则综合考虑了学位、能力和经验。第五章 一、单项选择题职业生涯设计与管理1．职业生涯，是指一个人（A ）职业经历的模式。A 终生 B 中年期 C 退休期前 D 第一份工作期 2．职业生涯设计可以从（ C ）方面来理解。A 个人 B 企业 C 个人和企业 D 两者都不是 3．对员工职业生涯设计负主要责任的是（D ） 主管人员 。A B 同事 C 企业 D 员工本身 4． （ C ）是人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心。A 职业 B 职业生涯 C 职业锚 D 职业设计 5．职业生涯规划的核心是（B ） 职业生涯路线的选择 B 职业生涯目标的设定 C 职业生涯机会的评估 D 职业生涯评估与回馈 。A 6．沙因的职业锥体模型中的向内发展指得是（ A ） 向核心集团靠拢 。A B 提升 C 部门转换 D 降职 7．沙因的职业锥体模型中的水平发展途径是指（ C ） 向核心集团靠拢 。A B 提升 C 部门转换 D 降职 8． （B ）是指确定和持续追踪高潜能员工的计划，以满足高潜能员工发展的需要。 A 管理梯队 B 管理继承人计划 C 员工接替模型 D 双重职业发展通道 9． （ D ）是指员工已不大可能再得到职务晋升或承担更多的责任，尽管发展通道和更高层次的职位是清晰可见的，但在职务晋升时似 乎被一层玻璃挡着，可望而不可及。A 技能老化 B 管理继承人计划 C 结构型停滞 D 职业生涯高原 10．造成（C ）的原因是由组织的阶层或结构所造成的，表现为晋升的停止。 A 满足型停滞 B 生活型停滞 C 结构型停滞 D 技能型停滞 11． （A ）可以消除员工对长时间固定一个岗位或工种所产生的厌烦情绪。 A 工作轮换 B 工作丰富化 C 工作多样化 D 工作扩大化 12． （ D ）能提高员工的工作热情和兴趣。A 工作轮换 B 工作丰富化 C 工作多样化 D 工作扩大化 13．一个人在试探性地选择自己的职业，试图通过变动不同的工作或工作单位而选定自己一生将从事的职业。这种特点属于萨珀职业发展 理论的（ C ）阶段。A 职业维持 B 立业与发展 C 职业探索 D 职业衰退 14．一个人在职业生涯中主要关心工作中的成长、发展或晋升阶段，这属于萨珀职业发展理论的（A ）阶段。 A 立业与发展 B 职业探索 C 职业维持 D 职业衰退 15． （C ）是给予员工继续留在技术岗位上发展或进入管理层的机会。 A 工作扩展和工作轮换 B 管理继承人计划 C 双重职业发展道路 D 员工培训二、多项选择题1．现代意义上的职业，应具有的特性（ABC ） 社会性 B 连续性 C 经济性 D 适用性 E 效率性 。A 2．职业生涯设计应由（ACD ）共同努力来完成。A 员工 B 客户 C 组织 D 上级主管 E 供应商 3．从萨珀的职业发展理论看，可将职业生涯分为（BCDE ）阶段。 A 成长阶段 B 立业与发展阶段 C 维持阶段 D 衰退阶段 E 探索阶段 4．施恩根据员工在不同职业领域的倾向性和自我观总结出职业锚类型是（ABCDE ） 。 A 技术智能型职业锚 B 管理型职业锚 C 创造型职业锚 D 自主独立型职业锚 E 安全稳定型职业锚 5．一个人的（ABCDE ）将影响他所从事的职业。A 兴趣 B 气质 C 性格 D 能力 E 需求 6．能力的强弱直接影响到人们的工作效率，而能力一般可分为（AB ） 。 A 一般能力 B 特殊能力 C 专业能力 D 兴趣 E 潜在能力 7．从气质的类型上看，人们一般将气质分为（ABCD ） 多血质 B 粘液质 C 胆汁质 D 抑郁质 E 多动质 。A 8．职业生涯机会中的环境因素评估，主要是评估（BCDE ） 人口环境 B 组织环境 C 政治环境 D 社会环境 E 经济环境 。A 9．在选择正确的职业路径时，至少应考虑（ACDE ）等因素。 A 性格与职业的匹配 B 经济与职业的匹配 C 兴趣与职业的匹配 D 特长与职业的匹配 E 内外环境与职业的匹配 -6-10．员工自我的职业生涯管理包括（ACE ） 。 A 增强职业敏感性 B 保持职业热情 C 防止技能老化 D 处理好人际关系 E 维持个人与家庭的平衡 11．职业生涯设计对个人而言的作用具有（ABDE ） 。A 帮助个人确定职业发展目标 B 鞭策个人努力工作员工 C 有助于个人抓住重点 D 引导员工发挥潜能 E 评估工作成绩 12．职业生涯设计对企业而言具有（ABC ）的作用。 A 保证企业未来人才的需要 B 留住优秀人才 C 使企业人力资源得到有效开发 D 完善企业人力资源管理系统 E 保证企业可持续发展 13．职业生涯管理的基本流程有（ ACD ） 。 A 员工自我评估 B 组织对员工的评估 C 职业信息的传递 D 职业咨询与指导 E 员工职业发展设计 14．沙因的组织内部职业发展途径有（ACE ） 垂直运动 B 管理人继承 C 部门轮换 D 向核心层靠拢 E 员工的培训 。A 15． “玻璃天花板”效应常常表现为职业发展的停滞状态，按照造成停滞状态的原因来划分，主要有（ABCD ） 。 A 结构型停滞 B 技能型停滞 C 满足型停滞 D 家庭型停滞 E 生活型停滞 16．工作重新设计的具体做法有（ ABCD ）等方式。A 工作轮换 B 工作内容扩大化 C 工作内容多样化 D 工作内容丰富化 E 工作内容简 单化三、判断题1．职业生涯管理是指组织或个人把个人发展与组织发展相结合，对决定个人职业生涯的个人因素、组织因素和社会因素等进行分析，制 定有关对个人一生中在事业发展上的战略设想与计划安排。× 职业生涯设计 2．员工职业生涯规划虽涉及到员工本身、上级主管和组织，但职业生涯规划应由员工个体来完成。× 应由员工、上级主管和组织三者 共同努力完成 3．成功的职业生涯设计是个人、上级管理人员和组织协调努力的结果，其中人力资源管理部门是规划制定中的主要角色，上级管理者给 予指导和鼓励，而组织则要提供资源和渠道。× 员工 4．一个完整的职业生涯管理仅仅体现员工个人发展的要求。× 要体现两方面的要求，一是员工个人职业发展的要求，二是组织发展的 要求。 5．弹性工作时间计划，是要在完成规定的工作任务或固定的工作时间长度的前提下，员工可以自己先行选择每天开始工作的时间以及结 束工作的时间，以代替统一固定的上下班时间的制度。√六、案例分析1．某著名公司的董事长何江，在中学毕业时便立志要成为一名优秀的企业家。抱着这样的梦想，何江开始设计自己的职业生涯，他 为自己描绘出了职业生涯的蓝图，即大学毕业去读企业管理专业，然后运用这些知识进入企业界。蓝图是描绘好了，但在父亲和老师的分 析之后，认为要成为一位真正的企业家，应进入理科班学习，因为在创业过程中，更需要的是技术基础，而且工科学习不仅是知识技能的 培育，还能帮助建立一套严谨求实的思维体系，训练逻辑推理能力，养成一种严谨踏实的工作态度。在学习工科的同时，还可以选择学习 企业管理知识，这样能使知识结构达到最优化。 在大学期间，何江在学习工科知识的同时，大量涉及了企业管理、经济方面的知识，并参加了大量的实践，使自己各方面的素质都得 到培养。在毕业之后，他已经具备了发展成为企业家的知识和素质。 但何江毕业时，并非立即进入企业工作，而是进入一家研究院工作，于是何江开始了科学创造的追求。在这一时期，何江的努力有了 成果，并申请了专利，但作为职务发明，何江使不能带走该发明的。此时，何江提出了辞职，与另一合伙人创办了一家公司，并将其发明 创造向应用性发展，为自己公司的发展提供了拳头产品。这时，何江又发现自己的管理水平和知识与现实已有点不大适合，于是，边工作 边考取在职的 MBA 学位，为其职业生涯打下坚实基础。何江使自己的职业生涯与公司同步发展，成为以为出色的企业家。 请问：何江作出每一步决定的依据是什么？ 如何进行个人职业生涯设计？ 2．吴鹏是一家跨国公司中国公司市场部经理，年近不惑，虽然做着一个部门的“掌门人” ，但他并不感到多么风光，总有隐痛在心头。 他知道:在这种国际化的大企业，如果到了 45 岁还不能做到高层，就意味着你在这个公司的升迁也就到此为止了。朋友劝他:以他的能力何 不自己出来做?他不是没有动心过，但是他的担忧是:办一个自己的公司，对外的身份变了，游戏规则也变了。现在他折腾得红红火火，是 因为背着企业的牌子，一旦自己来开公司，客户能认可他的实力吗?跨国公司开拓市场的贯用方法是，大笔大笔的票子开路，强大的广告 宣传先行，大造声势，这个路子个体小公司无法模仿。因此，他的感觉是，现在在外企的经验不是财富，他的创业没有资源可以利用。所 以，明知道自己已经碰到了事业的天花板，但他还不得不犹豫观望一段时间。 请问：什么是“天花板”效应？试分析形成此现象的原因有哪些？六、案例分析 1．充分考虑了自己的兴趣、素质、能力和职业技能的要求作出自己人生的每一决定。 个人职业生涯设计步骤：确定人生目标；自我评估；职业生涯机会的评估；职业的选择；职业生涯路线的选择； 设定职业生涯目标；制定行动计划与措施；评估与回馈。 2． “天花板”效应也被叫做职业生涯高原，是指员工已不大可能再得到职务晋升或承担更多的责任，尽管发展通 道和更高层次的职位是清晰可见的，但在职务晋升时似乎被一层玻璃挡着，可望而不可及。 员工遇到事业的“玻璃天花板”的原因包括： （1）缺少培训； （2）低成就需求； （3）不公平的工资制度或工资提 升不满意； （4）岗位职责不清； （5）由于缺少发展机会而造成的职业成长过慢。第六章 一、单项选择题员工培训与发展1．员工培训既是企业的一种教育活动，又是企业的一种（C ） 管理行为 B 成本支出行为 C 投资行为 D 开发行为 。A 2．侠义上的员工培训是指员工的工作训练，是使员工（B ）的过程。A 知其能 B 知其行 C 知其会 D 知其创 3．员工培训的战略原则指的是企业培训要服从或服务于企业的整体（B ） 。 -7-A 竞争战略 B 发展战略 C 低成本战略 D 产品差异战略 4．外资企业员工由于成长环境和所受的文化熏陶不同，所有进行员工培训时要重视（D ）的培训。 A 技能 B 工作态度 C 合作精神 D 跨文化 5．由于长期以来形成了固有的思维模式和行为方式，对培训工作的重要性认识不足，所以国有企业和民营企业应注重培训（A ）的建 立和完善。A 激励机制 B 需求机制 C 投资机制 D 考核机制 6．中小企业应该在普遍提高企业员工素质的基础上，重点做好管理人员和（C ）培训，以满足中小企业发展的需要。 A 技术人员 B 营销人员 C 业务骨干 D 研发人员 7．当企业完成规模扩张，成为行业内主要竞争者之后，此时的培训重点应放在建设（A ）上，将企业长期发展所必需的观念、规则和 态度传播到每一个员工中去。A 企业文化 B 规章制度 C 市场份额 D 合作团队 8．在员工职业生涯的成熟阶段，企业应注重员工的（ B ）培训。A 健康知识 B 充电式 C 规章制度 D 团队合作 9．企业培训最终的目的是为了实现企业的（ D ） 生产效率 。A B 竞争实力 C 市场份额 D 经营目标 10． （C ）就是在企业培训需求调查的基础上，采用全面分析与绩效差距分析等多种分析方法和技术对企业及其成员在知识、技能、目 标等方面进行系统分析，以确定是否需要培训，以及培训的内容。 A 培训方法分析 B 培训内容分析 C 培训需求分析 D 培训结果分析 11． （ A ）评估对企业的培训工作至关重要，它是真正有效地实施培训的前提条件。 A 培训需求 B 培训内容 C 培训方法 D 培训结果 12．培训需求的层次分析中， C ）可以帮助企业认识到组织的人力资源状况以及企业战略对组织效率和组织文化的要求。A 工作分析 （ B 人员分析 C 组织分析 D 管理分析 13．培训需求的层次分析中， （A ）是分析各个职位的工作任务，各项工作任务要达到的标准，以及成功完成这些任务所必需的知识、 技能和态度。A 工作分析 B 人员分析 C 组织分析 D 管理分析 14．培训需求的层次分析中， （B ）是评价不同层次员工的绩效以确定培训需求的“压力点” 、弄清解决当前和未来问题的培训需求以及 重点培训人群。A 工作分析 B 人员分析 C 组织分析 D 管理分析 15． （ D ）的目的是保证培训工作合理开展、规范培训工作、提高培训效率的有效手段， A 培训需求 B 培训内容 C 培训方法 D 培训计划 16．一般来说，培训师的来源渠道主要有（ C ） 。无非是两种：一是；二是 A 外部聘请 B 内部开发 C 外部聘请和内部开发 D 两者都不是 17．从事各类各级岗位需掌握的应知应会知识和技能，岗位调动、职位晋升、绩效考核反应知识、技能有欠缺者需加强（A ） 。A 固定 课程培训 B 动态课程培训 C 观念课程培训 D 员工入职课程培训 18． （ B ）是根据科技、管理等发展动态，结合企业发展目标和竞争战略做出的培训分析。 A 固定课程培训 B 动态课程培训 C 观念课程培训 D 员工入职课程培训 19．培训评估就是对培训进行评价，是指依据培训目标，对培训对象和培训本身做一个（D ） 。 A 效率判断 B 成本判断 C 质量判断 D 价值判断 20． （ C ）是培训界应用最多的培训方法之一。A 角色扮演法 B 头脑风暴法 C 案例研究法 D 游戏法 21． （A ）是一种信息双向性交流的培训方式，其将知识传授和能力提高两者融合到一起，是一种非常有特色的培训方法。A 案例研究法 B 角色扮演法 C 头脑风暴法 D 个别指导法 22． （C ）是培训对象在培训活动中相互启迪思想、激发创造性思维，它能最大限度地发挥每个参加者的创造能力，提供解决问题的更多 更佳的方案。A 角色扮演法 B 案例研究法 C 头脑风暴法 D 个别指导法二、多项选择题1．广义上的员工培训包括训练和教育两个方面，即要使员工（AB ）.A 知其行 B 知其能 C 知其创 D 知其会 E 知其适 2．按培训与工作的关系来区分培训方式有（ABC ） 在职培训 B 岗前培训 C 脱产培训 D 转岗培训 E 能力培训 。A 3．按培训的目的划分培训方式有（ABCD ） 过渡性教育培训 B 知识更新培训 C 提高业务能力培训 D 专业人才培训 E 人员晋升培训 。A 4．按培训对象在公司中的地位划分培训方式有（ABCE ） 。 A 公司经理培训 B 基层管理人员培训 C 专业技术人员培训 D 临时培训 E 一般员工培训 5．员工培训增强了企业自身竞争优势，其具体表现在（ABD ） 。 A 是企业发展的支柱 B 是员工对企业的要求 C 是企业战略发展的重要手段 D 为企业树立良好的形象 E 是企业的一项成本支出 6．员工培训体系构建的主要要求有（BDE ） 。 A 做好培训需求 B 结合企业文化 C 培训方法的多样化 D 紧扣企业目标 E 强化其他人力资源管理活动的支持 7．培训需求分析的具体层次有（ABC ） 组织分析 B 工作分析 C 人员分析 D 管理分析 E 人才的培养分析 。A 8．常用的培训需求分析方法有（ACDE ） 访谈法 B 工作分析法 C 观察法 D 小组工作法 E 问卷调查法 。A 9．由于企业的培训资源是有限的，因此如何合理的分配培训资源是（BD ）面临的重要问题。 A 培训者 B 人力资源部 C 高层管理人员 D 直线经理 E 培训讲师 10．一般来说，企业的重点培训对象包括（ACDE ） 。 A 新招聘员工 B 业绩优秀的人 C 可以改进目前工作的人 D 组织要求他们掌握其他技能的人 E 有潜力的人 11．影响员工培训效果的因素有（CDE ） 员工的工龄 B 员工的业绩 C 员工的态度 D 学习能力 E 技能差距 。A 12．一般来说，现代培训的内容主要有（ABCDE ） 知识培训 B 技能培训 C 思维培训 D 观念培训 E 心理培训 。A 13．根据培训的内容和培训需求分析的结果，可以将培训课程分为（BCE ） 。 A 技能培训课程 B 员工入职培训课程 C 固定课程 D 观念培训课程 E 动态课程 14．在（ ACDE ）情况下，企业一般需要进行培训。 A 新员工加盟 B 员工离职 C 员工即将晋升或岗位轮换 D 环境的改变，要求培训老员工 E 满足补救的需要 15．培训工作组织者在组织培训过程中要做的主要工作有（BCDE ） 。 A 进行培训评估 B 加强学员兴奋点 C 把握主题方向 D 把握课程松紧度 E 协调培训形式 16．直接传授的培训方式主要有（ACD ） 课堂教学法 B 角色扮演法 C 工作指导法 D 影视法 E 案例研究法 。A 17．参与式培训方法主要有（BCDE ） 影视法 。A B 案例研究法 C 头脑风暴法 D 角色扮演法 E 游戏法 18．培训效果评估的层次分析包括（ACDE） 反应层面 B 观念层面 C 学习层面 D 行为层面 。A E 效果层面 -8-19．培训成果转化的影响因素主要有（BCD ） 。 A 企业发展阶段 B 受训者特点 C 培训项目设计D 工作环境E 培训需求分析三、判断题1．员工开发强调的是帮助员工更好地完成现在承担的工作，而员工培训强调的是鉴于以后的工作对员工将提出更高的要求而对员工进行 的一种面向未来的人力资本投资活动。× 员工开发与员工培训对调 2．员工培训的根本目的是通过培训为企业培养一大批能迅速适应和满足生产及经营需要的员工。√ 3．企业员工培训是企业的一种投资行为，这种投资成本可以通过会计成本明确地计算出来。× 还应包括培训的机会成本 4．企业对员工的能力水平提出的要求就是“理想状态” ，而员工本人目前的实际水平即为“目前状态” ，两者之间的差距就是“状态缺口” 。 企业要努力减小这一“缺口” ，就形成了培训评估。× 培训需求 5．人力资源培训部门和内部培训师之间是伙伴合作的关系，是领导与被领导的关系，而不是业务指导与被指导的关系。× 是业务指导 与被指导的关系，而不是领导与被领导的关系 6．一般来说，培训评估是培训的最后一个阶段。× 在有些培训中，评估要贯穿于培训活动的始终六、案例分析题1．某公司聘请了一位企业管理顾问，在一次谈话中，常务副总裁问起在管理者发展方面的问题。他对顾问讲： “我们知道你对于各种 类型的企业中各个层次管理人员的培养发展有丰富经验，你是否已经发现了什么接近于普通真理或者说原则的东西？” 顾问回答说： “尽管我不想断言在管理者发展这一方面有普遍原则，但我坚信管理者发展计划的作用。首先，企业最高层管理人员必 须详细地了解管理者发展计划要求完成的内容，必须确信这种计划是必由之路，必须有耐心和决心去促使每一个管理人员把理论与实践结 合起来。其次，计划必须由业务经理来实施，而不是由顾问或人事部门来实施。第三，对每一项计划的评价都应以其对公司成果所作的贡 献为依据。最后，我肯定当主要的高层管理人员对计划失去了直接兴趣，不再与计划保持联系时，计划的质量和效果就会降低。 ” 常务副总裁说： “我们怎么能像你所说的那样直接地参与这类训练计划呢？我们有这么多的事要做，而且，正因为如此，我们才在人 力资源部门设了一个培训科? 请回答： 1）你同意顾问的意见吗？如果同意，作为人力资源部经理，你认为首先要做哪项工作? 2）管理人员的培训开发方法有哪些? 2．麦当劳为了追求高品质、一致性，对加盟者进行必要的培训一直是其重要的举措。1957 年，麦当劳制作了一部训练影片，打算在 各加盟店里分别讲习训练。后来麦当劳的经理们觉得必须制造出教室的气氛，才能教这些加盟者一般的经营的哲学和理论，而这些在各个 店里是做不到的。当时，没有任何经营连锁业者想到开设一个全天候的训练中心，但麦当劳为了使所有加盟者对标准化有充分认识，决心 付诸实践，努力达到这一目的。最初，麦当劳在一个店里的地下室建造了一间教室，配备了必要的教学器材，并且聘请全天专职的教师任 教。这样，1961 年 2 月麦当劳成立了著名的汉堡大学。 联想集团的新员工在上岗之前， 都要指定一对一的指导人。 公司有一系列的规范来选择指导人， 包括要求和资格认定及指导工作评价， 在新员工报到前一周，各部门就要将名单报人力资源部，进行资格审查。新员工在没有指导人的情况下，该部门要暂缓进人计划，待有合 格的指导人后方可进人。指导人负责带新人并考察新员工在试用期间的表现能力等，其作用一是代行人力资源部的考察职责，二是通过帮 带行使部门职责。在这种体制下，新员工通过指导人的帮助，能够尽快进入角色。 请问：这两种培训方式具有哪些特点？ 3．LG 培训的形式不仅仅限于“大家坐在教室里集中听课” ，而相当一部分培训已经采用最新的网络工具来实现，如使用在线培训课 堂软件进行远程教育等。其培训的新渠道是 IBL 课程（Internet Based Learning 的缩写） ，即基于互联网的学习。公司设计了以网络为基础 的学习软件，活用网络提供的资源，以远程教育的形式营造有利的环境来促进学习。目前 LG 开发的课程有《新人社员课程》《社员能力 、 向上课程》《超一流亲切课程》 、 。把培训的课程输到软盘里，每个员工可以随时随地按照自己的方式和进度进行自我培训，完成课程中的 课题，最后指导人员会把这种学习的效果评估反馈给员工。 请问：这种培训方式具有哪些特点？六、案例分析题 回答要点： 1． 1）顾问的意见是正确的。作为人力资源部经理首先要做的是人力资源的规划。 2）管理人员的培训开发方法有：脱产培训、专题讲座、角色扮演、案例研究、头脑风暴法等。 2．麦当劳采用的这种方法是课堂讲授法。这种培训方法的优点在于传授内容量大，有利于大面积培养人才；传授 的知识比较系统、全面；对培训环境要求不高；学员可利用教室环境相互沟通；学员能够向教师请教疑难问题；而且 这种培训中员工平均培训费用较低。缺点是课堂教学中常常因为传授内容过多，学员难以吸收、消化；课堂教学这种 方式容易导致理论与实践相脱节，而且单向传授不利于教学双方互动，同时也不能满足学员的个性需求；一般情况下， 这种传授方式较为枯燥单一，不适合成人学习方式。 联想集团的培训方式是工作指导法。优点：可以避免盲目摸索，从指导人处直接获取丰富的经验，而且能够尽快 融入团队；特别是对于刚从高校毕业的学生来说，这种培训方法可以消除他们进入工作的紧张感；工作指导法还有利 于企业传统优良工作作风的传递。缺点：指导者可能会有意保留自己的经验、技术，从而使指导浮于形式；指导者本 身水平的高低对新员工的学习效果有极大影响；指导者不良的工作习惯也会感染新员工；若采用个别指导法进行培训， 不利于新员工的工作创新。 3．网上培训有很大的优越性。培训过程中，无须将学员从各地召集到一起，大大节省了培训费用；在网上培训方 式下，网络上的内容易修改，且修改培训内容时，勿须重新准备教材或其它教学工具，费用低，因此，可及时、低成 本的更新培训内容是网上培训的又一大优势；网上培训还可充分利用网络上大量的声音、图片和影音文件等资源，增-9-强课堂教学的趣味性，从而提高学员的学习效率；网上培训的进程安排也比较灵活，学员可以充分利用空闲时间进行， 而不用中断工作。 缺点：首先是网上培训要求企业建立良好的网络培训系统，这需要大量的培训资金，中小企业由于受资金限制， 往往无法花费资金购买相关培训设备和技术；另外，某些培训内容并不适用于网上培训方式，如关于人际交流的技能 培训就不适用于网上培训方式。第七章 一、单项选择题员工激励类型与模式1．需要层次理论的创立者是（A ）A.马斯洛 B.赫兹柏格 C.奥德弗 D.弗鲁姆 2．双因素理论的创立者是（B ）A.马斯洛 B.赫兹柏格 C.奥德弗 D.弗鲁姆 3．ERG 理论的创立者是（C ）A.马斯洛 B.赫兹柏格 C.奥德弗 D.弗鲁姆 4．期望理论的创立者是（D ）A.马斯洛 B.赫兹柏格 C.奥德弗 D.弗鲁姆 5．激励需求理论的创立者是（ C ）A.奥德弗 B.弗鲁姆 C.麦克利兰 D.亚当斯 6．公平理论的创立者是（D ）A.奥德弗 B.弗鲁姆 C.麦克利兰 D.亚当斯 7．需求层次理论中属于最高层次的需求是（.D ）A.安全需要 B.社会需要 C.尊重需要 D.自我实现需要 8．在双因素理论中，下列属于激励因素的是（ C ）A.工作环境 B.工资 C.责任 D.人际关系 9．企业文化功能中最重要的是（B ） A.可以加强企业对职工的激励 B.可以增强企业内部职工的凝聚力 C.有利于降低企业的成本 D.有利于改善企业的工作环境 10．影响人的个性形成与发展的独特因素是（D ）A.遗传 B.群体成员资格 C.角色 D.境遇 11．主要针对企业科技人员设计的动态激励方式是（D ） A.工作内容丰富化 B.工作轮换 C.职务雕塑 D.双阶梯型的晋升渠道 12．下列属于企业初创阶段激励模式的是（A ）A.短期激励为主 B.股权激励 C.员工普遍持股 D.技术创新激励 13．下列属于企业成熟阶段激励模式的是（ C ）A.短期激励为主 B.股权激励 C.员工普遍持股 D.技术创新激励 14．下列属于企业衰退阶段激励模式的是（ D ）A.短期激励为主 B.股权激励 C.员工普遍持股 D.技术创新激励 15．青年员工的激励需要中最主要的是（C ）A.物质激励 B.精神激励 C.工资 D.各种福利、保险 16．下列属于指挥型员工的激励技巧的是（A ）A.别试图告诉他们怎么做 B.给他们机会，充分地和他人分享感受 C.肯定他们的思考能 力，对他们的分析表示兴趣 D.多给他们出注意、想办法 17．下列属于关系型员工的激励技巧的是（B ）A.别试图告诉他们怎么做 B.给他们机会，充分地和他人分享感受 C.肯定他们的思考能力， 对他们的分析表示兴趣 D.多给他们出注意、想办法 18．下列属于智力型员工的激励技巧的是（ C ）A.别试图告诉他们怎么做 B.给他们机会，充分地和他人分享感受 C.肯定他们的思考能 力，对他们的分析表示兴趣 D.多给他们出注意、想办法 19．下列属于工兵型员工的激励技巧的是（ D ）A.别试图告诉他们怎么做 B.给他们机会，充分地和他人分享感受 C.肯定他们的思考能 力，对他们的分析表示兴趣 D.多给他们出注意、想办法 20．作为一种有效的激励措施，晋升对下列哪种人员最具吸引力（D ）A 专业技术人员 B 销售人员 C 一线生产人员 D 管理人员二、多项选择题1．下列属于激励特性的有（ABCDE ）A.系统性 B.易逝性 C.社会性 D.信用性 E.有限性 2．需要层次理论所包含的需要有（ABCDE ）A.生理需要 B.安全需要 C.社会需要 D.尊重需要 E.自我实现需要 3．双因素理论中的双因素是指（AB ）A.保健因素 B.正激励因素 C.激励因素 D.负激励因素 E.强激励因素 4．ERG 理论所包含的核心需要包括（ ACD ）A.生存需要 B.安全需要 C.关系需要 D.成长需要 E.自我实现需要 5．期望理论认为决定工作动机的因素主要包括（ABC ） A.人关于工作结果的预期 B.人关于工作成绩可能带来的各种后果的预期 C.每种后果对于人的价值 D.个人信仰 E.公平待遇 6．下列属于物质激励的有（ABCD ）A.奖金 B.津贴 C.福利 D.罚款 E.发展机会 7．影响员工激励效果的个体因素包括（ABCDE ）A.年龄与工龄 B.个人价值观 C.受教育程度 D.性格特征 E.收入水平 8．影响员工激励效果的宏观因素包括（ ABC ）A.经济发展水平 B.传统文化 C.社会环境 D.管理方式 E.领导方法 9．影响员工激励效果的企业微观因素包括（ DE ）A.经济发展水平 B.传统文化 C.社会环境 D.管理方式 E.领导方法 10．员工激励的手段主要包括（ ABD ）A.奖惩激励 B.特殊激励 C.静态激励 D.动态激励 E.一般激励 11．下列有关员工奖励原则叙述正确的是（ABCDE ） A.该做的事不奖 B.奖励要大张旗鼓地进行 C.要掌握奖励的时机 D.奖励要有层次性 E.奖励要结合性 12．合理运用惩罚的原则包括（ABCD ）A.惩微原则 B.沟通原则 C.及时原则 D.协调原则 E.系统原则 13．下列属于特殊激励的有（ABCDE ）A.晋升激励 B.工作环境激励 C.授权激励 D.培训激励 E.文化激励 14．关于授权激励的作用叙述正确的是（ABCD ） A.有效的授权以多种方式为长期竞争优势提供基础 B.有效的授权激励有助于员工的成长 C.有效的授权有助于共同愿景的形成 D.有效的授权有助于学习型组织的形成 E.有效的授权有助于管理层工作的减轻 15．有关培训激励的性质阐述正确的有（ABCD ）A.目标激励 B.内在激励 C.关心激励 D.奖励激励 E.精神激励 16．员工事业发展的方向通常包括（ABC）A.纵向发展 B.横向发展 C.核心方向发展 D.外围方向发展 E.工作内容丰富化 17．企业文化的功能主要表现为（ABC ） A.加强企业对职工激励的功能 B.可以增强企业内部职工的凝聚力 C.有利于降低企业的成本 D.有利于改善企业的工作环境 E.有利于改善企业的核心价值观 18．企业的员工类型一般可分为（ ABCD ）A 指挥型 B 关系型 C 智力型 D 工兵型 E.工作型 19．专业技术人员的激励模式组合主要包括（AB ） A.营造良好的用人环境和工作环境 B.建立培训、提升及报酬体系的综合激励方式 C.制定工作目标 D.任务的完成与经济利益挂钩 E.工作内容丰富化 20．一般来说，实施奖惩激励的最佳结合点是（BCDE ） 。 - 10 -A 以奖为辅，以罚为主 B 以奖为主，以罚为辅 C 奖惩适度 D 奖惩应指向具体行为 E 奖惩相结合 21．动态激励的具体方式有（BDE ） 员工个性发展 B 工作内容丰富化 C 员工事业发展 D 职务雕塑 E 双阶梯型的晋升渠道 。A三、判断题1．精神激励是激励的主要内容和表现形式。× 物质需要是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。所以物质激励是激 励的主要内容和表现形式。 2．由于激励取决于内因，是员工的主观感受，所以激励就要分别情况，因人而异，灵活对待；需要分清主次、轻重缓急进行。√ 3．同一激励手段的重复使用不会降低其效用。× 会 4．激励目标的设置必须体现组织目标的要求。× 必须体现组织目标的要求和满足员工个人的需要 5．对积极行为的奖励不包含在缺少激励的情况下对错误行为的惩罚的意思。× 包含 6．奖励的时机直接影响激励效果，好的奖励应是及时的，太晚的奖励会使员工受到伤害，并对老板失去信心与忠诚。√六、案例分析题某民营企业主为了规范员工的管理和激发员工的工作积极性，对员工的日常工作采取了一系列监督与管理措施，诸如给员工办公室 安装了闭路电视监控、制定了外出请假制度、并给予抽查不到而又未请假者一次性罚款 50 元且自己亲自抽查、早上带领行政办公人员下 车间等等监督与激励员工的措施。最终并没有起到应有的效果，办公人员虽在闭路电视监督之下，但仍是出工不出力。员工上班时间溜出 去的仍较普遍，因为总经理很少有时间到办公室巡查。早上行政办公人员下车间，并不觉得很自豪，倒认为是例行公事。 请问：员工激励的根本出发点在哪？员工激励的手段有哪些？六、案例分析题 回答要点： 员工激励的根本出发点是了解员工的需求，针对其需求制定相应的激励措施。 员工激励的手段有：奖励、惩罚、工作环境激励、晋升激励、培训激励、授权激励、文化激励、动态激励等。第八章 一、单项选择题绩效考评与绩效管理1．目标管理过程中最重要的阶段是（ A ）A.有效目标的设置 B.目标的执行 C.过程检查 D.自我调节 2．有关绩效沟通的描述错误的是（B ） A.沟通方式包括正式沟通与非正式沟通 B.沟通适用于绩效管理的开始阶段 C.沟通在绩效管理中起着决定性的作用 D.管理者可根据员工的要求进行专门的沟通 3．绩效考核的内容确定原则错误的是（ D ） A.与企业文化和管理理念相一致 B.要有侧重点 C.不考核与绩效无关的内容 D.必须适当考虑与绩效无关的内容 4．在绩效考评主体选择方面，上级考评的优点或缺点是（ A ） A.对考评内容比较熟悉 B.接触频繁，更加客观全面 C.易高估自己 D.利于管理的民主化 5．在绩效考评主体选择方面，同事考评的优点或缺点是（ B ） A.对考评内容比较熟悉 B.接触频繁，更加客观全面 C.易高估自己 D.利于管理的民主化 6．在绩效考评主体选择方面，相关客户考评的优点或缺点是（ D ） A.对考评内容比较熟悉 B.接触频繁，更加客观全面 C.易高估自己 D.考评资料不易取得 7．通常情况下，下列最有可能被排除在考评主体选取范围之外的是（ D ）A.上级 B.下级 C.同事 D.自己 8．下列属于行为考评法的是（ A ）A.对偶比较法 B.全视角考评法 C.层次分析法 D.平衡记分卡法 9．下列属于结果考评法的是（ C ）A.对偶比较法 B.全视角考评法 C.层次分析法 D.平衡记分卡法 10．下列属于变异考评法的是（D ）A.对偶比较法 B.全视角考评法 C.层次分析法 D.平衡记分卡法 11．最简单的行为考评法是（ C ）A.交错排序法 B.强制正态分布法 C.记录考核法 D.关键事件法 12．兼有量表评分法与关键事件法两者之长的考评方法是（ B ）A.交错排序法 B.行为锚等级评价法 C.全视角考核法 D.平衡记分卡法 13．有关行为锚等级评价法的优缺点的描述正确的是（A ） A.工作的计量更为准确 B.综合性强 C.容易发生短期行为 D.没有把其他重要的利益相关者的利益考虑在内 14．有关平衡记分卡法的优缺点的描述正确的是（ D ） A.工作的计量更为准确 B.综合性强 C.容易发生短期行为 D.没有把其他重要的利益相关者的利益考虑在内 15．有关全视角考评法的优缺点的描述正确的是（C ） A.工作的计量更为准确 B.综合性强 C.容易发生短期行为 D.没有把其他重要的利益相关者的利益考虑在内 16．趋中误差的主要校正途径是（B ）A.加强对主管的培训 B.等级考核法 C.日常记录 D.员工自评 17．晕轮效应误差的主要校正途径是（ A ）A.加强对主管的培训 B.等级考核法 C.日常记录 D.员工自评 18．完美主义误差的主要校正途径是（D ）A.加强对主管的培训 B.等级考核法 C.日常记录 D.员工自评 19．在不同类型员工的考评模式中，针对一般营销人员的考评内容是（A ） A.工作的安全性和规范性 B.沟通和协调能力 C.领导能力 D.重结果，轻行为 20．在不同类型员工的考评模式中，针对中层管理人员的考评内容是（ B ） A.工作的安全性和规范性 B.沟通和协调能力 C.领导能力 D.重结果，轻行为 21．在不同类型员工的考评模式中，针对高层管理人员的考评内容是（ C ） A.工作的安全性和规范性 B.沟通和协调能力 C.领导能力 D.重结果，轻行为 22．有关大型企业绩效考评的特点叙述错误的是（D ） A.拥有比较完善的员工绩效考评体系 B.一线经理应该承担绩效考评的职能 C.可以吸收每一位员工亲自参与考评 D.以主观考评为主 23．绩效管理的起点是（A ）A.绩效计划 B.绩效沟通 C.绩效考评 D.绩效反馈二、多项选择题- 11 -1．绩效计划的特点包括（ABCD ）A.具有明确的目标 B.具有首要地位 C.具有普遍性 D.具有效益性 E.具有指导性 2．目标管理的特点主要包括（ABCD ）A.系统性 B.激励性 C.能动性 D.重视成果 E.建设性 3．目标绩效评估的评估项目包括（ABC ）A.目标实绩 B.达成过程 C.执行者评估 D.工作条件评估 E.方法评估 4．目标管理的实施过程包括（ABCD ）A.确定目标 B.执行目标 C.评估目标 D.反馈目标 E.修正目标 5．一般而言，绩效沟通应符合的原则包括（ABCDE）A.真诚原则 B.及时原则 C.针对性原则 D.定期原则 E.建设性原则 6．绩效沟通的内容主要包括（ABCD ）A.工作目标与任务 B.工作评估 C.工作要求 D.工作期望 E.工作反馈 7．绩效考评的设计应遵循哪些原则（ABCDE ）A.制度化原则 B.责任与权利相结合原则 C.客观公正的原则 D.公开原则 E.沟通原则 8．在选择考评主体的活动中，应当遵循的原则包括（ABC ）A.最近相关原则 B.有机结合原则 C.经济可行原则 D.公开原则 E.系统原则 9．合格的考评主体应当满足的理想条件主要有（ABCD ）A.熟悉考评客体的工作表现 B.了解考评客体的职务性质、工作内容等 C.与考 评客体的工作高度相关、接触频繁 D.能将观察结果转化为有用的评价信息 E.具体从事过考评客体的工作 10．绩效考评的科学方法主要有（ ABCD ）A.行为考评法 B.针对不同考评者的考评方法 C.结果考评法 D.变异方法 E.自我管理法 11．行为考评法主要包括（AB ）A.对偶比较法 B.评级量表法 C.层次分析法 D.平衡记分卡法 E.结果考评法 12．针对不同考评者的考评法有（ BC ）A.对偶比较法 B.全视角考评法 C.民意测验法 D.平衡记分卡法 E.层次分析法 13．结果考评法主要有（CD ）A.对偶比较法 B.全视角考评法 C.层次分析法 D.目标管理法 E.评级量表法 14．绩效考评的变异方法主要有（CD ）A.交错排序法 B.强制正态分布法 C.双向评估 D.增强效力法 E.评级量表法 15．绩效考评的常见误差有（ ABCDE ）A.晕轮效应误差 B.趋中误差 C.自我比较误差 D.盲点误差 E.个人偏见误差 16．一般而言，有效的绩效考评系统的标准必须包括（ABCDE ）A.战略一致性 B.效度高 C.信度强 D.广泛的可接受性 E.明确的指导性 17．技术研发人员的绩效考评内容主要包括（ABCD ） A.业绩目标不要太多，最多 6―8 个 B.重结果，轻行为 C.重外评，轻内评 D.考评指标要和企业战略结合起来 E.运用结果考评法 18．中小型企业绩效考评的内容主要包括（ABCD ）A.工作总结 B.员工自我评价 C.分类考评 D.考评沟通 E.结果运用 19．团队绩效的考评方法主要有（ABCD ）A.客户关系法 B.支持组织绩效法 C.业绩金字塔法 D.工作流程图法 E.目标考评法 20．绩效管理新发展的主要方向有（BDE ）A.平衡计分法 B.自我管理法 C.经济增加值法 D.计算机的应用 E.边际员工的绩效管理 21．绩效计划的内容包括（ACE ）A.关键绩效指标 B.绩效沟通内容 C.工作目标设定 D.绩效考评方法 E.能力发展计划 22．绩效考核内容的绩是指员工员工的工作绩效，其中包括（ABCDE ）A.工作数量 B.工作效率 C.工作质量 D.经济效益 E.社会效益三、判断题1． 绩效考评是绩效管理的起点。× 绩效计划 2．绩效计划的实施和评估实质上目标管理的实施和评估。√ 3．管理者与员工在进行绩效沟通时，可以居高临下地告诉员工应该如何去做。× 管理者在与员工进行绩效沟通时遵循 80/20 法则：80% 的时间留给员工，20%的时间留给自己，而自己在这 20%的时间内，又 80%的时间在发问，20%的时间才用来“指导”“建议”“发号施 、 、 令” 。 4．当员工犯了错误后，应及时给予反馈；当员工做了一件好事也应及时表扬和激励。× 当员工犯了错误后，最好等其冷静后再作反馈。 避免“趁火打劫”或“泼冷水” ；如果员工做了一件好事则应及时表扬和激励。 5．对偶比较法适用于工作绩效难以通过数量来衡量的工作。× 强制正态分布法 6．关键事件绩效考评方法因为在员工之间进行比较，实质上是迫使员工相互竞争，容易对员工造成心理压力。× 排列法 7．个人偏见误差意味着当主管对员工的某一业绩要素的评价较高时，将导致主管对此人所有的其他业绩要素也评价较高。× 晕轮效应 误差六、案例分析题方成大学毕业后进入一家有影响的日资公司当销售代理，随着业务的熟悉和销售网络的建立，他的业绩直线攀升， 到第四年底，他通过与同事的间接接触和上司对他态度的首肯，估计自己的业绩在公司名列前茅。但公司政策规定， 为了不影响人机关系和造成不必要的攀比，不允许公布每个销售代表的具体业绩，所以方成亦难以确定自己的业绩排 名和薪酬待遇水平。 去年，方成利用自己外语好的优势，成功地签了几个大客户，到 8 月底就超额完成了全年的销售任务，但上司对 此却无动于衷，无相应的表彰和奖励。由于公司不公开各销售代表的业绩和业绩与收入的相关关系，尽管工作很顺利， 薪水也逐年提高，但方成总感到不公平，人为自己的超额劳动未得到应有的回报。 他听说另外两家在国内的欧美同行企业都在搞销售竞赛和奖励活动， 并在公司内定期对销售代表的业绩进行通报、 评价，并通过各种形式对业绩优异者予以表扬和奖励。特别让方成恼火的是，当上周他与上司谈及有关内容时，上司 以这是本公司的既定政策，是公司的文化所决定的为由，拒绝了方成的改进建议。当猎头公司与他接洽时，方成毫不 犹豫地去了一家美国公司。 结合上述案例回答下列问题： 1．在绩效考评设计中应坚持哪些原则？ 2．该公司绩效考评体系中存在的主要问题是什么？ 六、案例分析 1．绩效考评制度化原则；责任与权利相结合的原则；客观公正的原则；公开原则；沟通原则；效益原则。 2．没有一个非常透明的业绩评价和奖励制度。- 12 -第九章 一、单项选择题薪酬设计与薪酬管理1．下列属于固定薪酬的是（D ）A.股票期权 B.受限股票 C.绩效奖励计划 D.在职消费 2．下列属于可变薪酬的是（B ）A.基本工资 B.虚拟股票 C.津贴 D.福利 3．下列选项属于狭义薪酬成本的是（A ）A.社会保障项目 B.教育培训费用 C.住房费用 D.劳动保护费用 4．下列选项属于广义义薪酬成本的是（D ）A.社会保障项目 B.人身保险 C.私人抚恤项目 D.教育培训费用 5． “金降落伞”与“锡降落伞”的薪酬策略属于（C ） A.差异化薪酬战略 B.快速发展薪酬战略 C. 收缩薪酬战略 D.稳定薪酬战略 6．下列有关薪酬优点的描述属于职位薪酬的是（A ） A.实现了真正意义上的同工同酬 B.有助于高度参与型管理风格的形成 C.有利于职位轮换 D.有利于组织结构的扁平化 7．下列有关薪酬优点的描述属于技能或能力薪酬的是（B ） A.实现了真正意义上的同工同酬 B.有助于高度参与型管理风格的形成 C.有利于职位轮换 D.有利于组织结构的扁平化 8．下列有关薪酬优点的描述属于宽带薪酬的是（D ） A.实现了真正意义上的同工同酬 B.有助于高度参与型管理风格的形成 C.在员工配置方面为组织提供了更大的灵活性 D.有利于组织结构的扁平化 9．最早出现的绩效薪酬制度是（A ）A.计件工资制 B.业绩工资制 C.一次性奖金 D.员工持股计划 10．属于强制性福利的是（B ）A.带薪休假 B.生育保险 C.教育福利 D.企业年金 11．属于自愿性福利的是（D ）A.失业保险 B.公积金 C.安全保障福利 D.子女教育辅助计划 12．最普遍的弹性福利计划是（ A ） A.附加型弹性福利计划 B.核心加选择型福利计划 C.弹性支用帐户 D.福利套餐型计划 13．关于销售人员薪酬体系的纯佣金制的优点的正确描述是（C ） A.成本相对固定，却照样能鼓励竞争 B.易于管理、调动，并使员工保持高昂的士气和忠诚度 C.销售指向非常明确，能激励销售人员努力工作 D.见效快 14．关于销售人员薪酬体系的纯薪金制的优点的正确描述是（B ）A.销售指向非常明确，能激励销售人员努力工作 B.易于管理、调动， 并使员工保持高昂的士气和忠诚度 C.成本相对固定，却照样能鼓励竞争 D.见效快 15．关于销售人员薪酬体系的瓜分制的优点的正确描述是（C ） A.销售指向非常明确，能激励销售人员努力工作 B.易于管理、调动，并使员工保持高昂的士气和忠诚度 C.成本相对固定，却照样能鼓 励竞争 D.见效快 16．兼具了纯薪金制和纯提成制的特点，并成为当前最通行的销售报酬制度是（B ） A.纯佣金制 B.基本制 C.瓜分制 D.浮动定额制二、多项选择题1．全面薪酬体系通常划分为（AB ） A.货币性薪酬体系 B.非货币性薪酬体系 C.实物性薪酬体系 D.非实物性薪酬体系 E 股票期权体系 2．非货币性薪酬体系能够得到广泛使用，主要是因为（ABCDE ） A.能为货币性薪酬计划提供补充 B.能使公司激励计划的过渡更加平稳 C.加强公司的经营目标 D.认可突出的绩效 E 适用于大多数员工 3．常见的货币性薪酬包括（ABD ）A.基本工资 B.在职消费 C.带薪休假 D.福利 E 商品奖励 4．常见的非货币性薪酬包括（BCD ）A.福利 B.商品奖励 C.工作用品补贴 D.带薪休假 E.在职消费 5．影响企业薪酬总额的主要因素包括（ABD ） A.企业的支付能力 B.员工的基本生活费用 C.薪酬结构 D.一般的市场行情 E.社会劳动生产率 6．薪酬战略对提升企业竞争优势的作用包括（ABCD ） A.增值功能 B.激励功能 C.配置和协调功能 D.帮助员工实现自我价值的功能 E.吸引优秀员工 7．决定企业薪酬水平的关键因素包括（ABC）A.盈利能力 B.支付能力 C.人员的素质要求 D.人才稀缺度 E.市场薪酬水平 8．一个有效的薪酬管理机制必须具备的特征（ABCD ）A.公平性 B.竞争性 C.激励性 D 易于管理性 E.有效性 9．绩效薪酬的主要种类包括（ABCDE ）A.计件工资制 B.业绩工资制 C.一次性奖金 D.员工持股计划 E.股票期权 10．宽带薪酬的缺点主要包括（BCD ） A.导致更为复杂的管理结构的出现 B.增加了绩效管理压力 C.晋升机会减少 D.不适用所有类型的组织 E.不利于职位轮换 11．宽带薪酬的适用范围是（ABCDE ） A.需要有一个健全的人力资源管理体系 B.比较适合于技术型、创新型企业 C.比较适合于技术类、管理类员工 D.比较适合于扁平型的组织结构 E.需要与人力资源管理战略相融合 12．可变薪酬计划的基本类型有（ABCE ）A.现金利润分享 B.收益分享 C.目标分享 D.股票期权分享 E.各种组合计划 13．福利的种类包括（AB ）A.强制性福利 B.自愿性福利 C.附加型福利 D.核心加选择型福利 E.弹性福利 14．弹性福利计划的基本类型包括（ABCDE ） A.附加型弹性福利计划 B.核心加选择型福利计划 C.弹性支用帐户 D.福利套餐型计划 E.选高择低型福利计划 15．目前比较通用的薪酬调查渠道主要包括（ABC ） A.企业间相互调查 B.委托专业机构进行调查 C.查询社会公开信息 D.展开私下调查 E.劳动部门的信息 16．实行年薪制的企业年薪通常包括以下哪些部分是（ABCDE ）A.基本薪酬 B.年度红利 C.长期奖励 D.附加福利 E.特别待遇 17．研发人员的薪酬模式主要有以下哪几种（ABCDE ） A.单一的高工资模式 B.较高的工资加奖金 C.较高的工资加科技成果转化提成 D.科研项目薪酬制 E.股权激励 18．销售人员的薪酬体系包括哪些成分（CDE ）A.年薪制 B.股权激励 C.纯佣金制 D.同期比制 E.谈判制 19．企业团队的类型一般可分为（BCDE ）A.特殊任务团队 B.固定工作团队 C.功能团队 D.网络化团队 E.项目团队 20．团队薪酬的主要内容包括（ABDE ）A.基本工资 B.加薪 C.落后处罚制度 D.激励性薪酬 E.认可奖励 - 13 -21．在国际薪酬策略中，按作用大小可将员工分为（BCDE）A.外派员工 B.重要员工 C.基础员工 D.支持性员工 E.潜在优势员工1．W 企业工作取得一定成效的时候，老板会给员工发放一笔上千元的奖金。老板本以为这样就可以充分调动员工的积极性了，但是 近年来发现这样的激励方式已经逐渐失去了作用，员工在领取奖金的时候反应非常平淡，就像领自己的薪水一样自然，并且在随后的工作 中也没人会为这上千元的奖金表现得特别努力。同时，老板还发现员工的抱怨也比以前有所增加，员工们认为老板不重视他们的需求，给 不了他们想要的东西。于是员工离职尤其是优秀人才的跳槽现象开始增多，这给企业造成了巨大的损失。 请问：a.该企业在奖金发放方面存在什么问题？ b.你认为如何解决？ 2．思科公司（Cisco）为了让员工安心工作，用在硅谷买来很贵的地皮盖了托儿所；为了给公司员工提供上班的便利，更在办公室和 员工住宅社区修了专用铁道。思科公司还有一个非常有特色的服务，就是紧急医疗帮助，在全球所有国家的员工都能获得一家全球医疗服 务机构的 24 小时紧急服务。有些服务甚至超出了医疗范围，包括急病和社会不安因素、人身意外等构成的危险，员工所遇的任何问题都 能够通过打一个对方付费电话获得帮助。 虽然，一个好的全面薪酬体系固然是吸引人才、保留人才的基础，但在实际运作时，还要靠大量、具体的沟通来支持。要为员工们所 理解和接受，要真正符合他们的愿望和要求。否则，再好的体系构想也难以奏效。而受聘者由于年龄、经历、企业工龄、个人和家庭情况 等千差万别，对同一种全面薪酬体系的反应和要求也会很不一样。 请问：a.思科公司为员工提供的是全面薪酬体系中的什么薪酬体系？常用的有哪些？ b.为什么该种薪酬体系能够得到广泛应用？六、案例分析1．a.存在的问题：老板发放的奖金并不是所有员工所需要的，奖励的单一化。 b.解决措施：了解员工的需求，制定多样化的薪酬奖励措施，引入全面薪酬理念，简述全面薪酬体系的基本内容。 2．a.是全面薪酬体系中的非货币性薪酬体系。常用的非货币性薪酬工具有：通过社交增进感情、商品奖励、工作用品补贴、个人晋升与自 我发展机遇、带薪休假、旅游奖励、象征性奖励、促进家庭的介入等。 b. 非货币性薪酬体系能够得到广泛使用，主要是因为： 能为货币性薪酬计划提供补充； 能使公司激励计划的过渡更加平稳； 加强公司的经营目标； 认可突出的绩效； 适用于大多数员工。第十章 一、单项选择题劳动关系与雇员流出1．我国《劳动法》规定，试用期最长不得超过（B ）A.三个月 B.六个月 C.九个月 D.一年 2．下列何种情况企业可以解除劳动合同（ A ）A.在试用期间，发现员工不符合录用条件 B.女工在怀孕、生育和哺乳期间 C.因工伤残， 因病或非因工伤在规定的医疗期限内的 D.员工家庭遇到严重的自然灾害和严重的以外灾害 3．下列所有雇员流出形式中属于自然流出的是（C ）A.辞职 B.自动离职 C.退休 D. 开除 4．下列所有雇员流出形式中属于自愿流出的是（A ）A.辞职 B.解雇 C.开除 D.退休 5．下列所有雇员流出形式中属于非自愿流出的是（B ）A.辞职 B.被动型在职失业 C.死亡 D.退休 6．下列选项属于遣散成本的是（C ）A.心理成本 B.招牌广告费用 C.心理风险 D.业绩成本 7．下列选项属于重置成本的是（B ）A.心理风险 B.招牌广告费用 C.心理成本 D.业绩成本 8．下列选项属于怠工成本的是（C ）A.心理风险 B.招牌广告费用 C.心理成本 D.业绩成本二、多项选择题1．劳动关系又可称（ABCDE ）A.劳使关系 B.劳工关系 C.产业关系 D.劳资关系 E.雇佣关系 2．企业劳动关系的要素包括（ ABC ）A.主体 B.客体 C.内容 D.形式 E.特征 3．下列属于劳动关系客体的包括（ABCD ）A.劳动时间 B.劳动报酬 C.福利保险 D.劳动行为 E.劳动环境 4．建立劳动关系的原则通常包括（ABCDE ）A.平等原则 B.公开原则 C.互选原则 D.照顾特殊群体原则 E.禁止未成年人就业原则 5．员工有权提出解除劳动合同的情形包括（ACDE ） A.合同期满或约定的合同终止条件出现 B.拖欠员工工资 C.非法限制人身自由的手段强迫劳动 D.企业不履行劳动合同 E.在试用期间 6．劳动争议处理的基本原则包括（ABC ）A.及时原则 B.合法原则 C.公正原则 D.效率原则 E.经济原则 7．影响雇员流出的因素主要有（ABCDE ）A.个体因素 B.与工作相关的因素 C.个体与组织之间的适合性因素 D.组织因素 E.与态度和 其他内部心理过程相关的因素 8．雇员流出的企业成本包括（BCDE ）A.安置成本 B.重置成本 C.怠工成本 D.机会成本 E.遣散成本 9．雇员流出的遣散成本主要有（ABCDE ）A.准备与通知期 B.面谈成本与补偿肥 C.安全风险 D.心理风险 E.劳动争议风险 10．雇员流出的怠工成本主要有（ABDE ）A.雇员薪酬成本 B.管理成本 C.重置成本 D.心理成本 E.事故成本 11．雇员流出的机会成本主要有（ADE ）A.业绩成本 B.怠工成本 C.面谈成本 D.竞争成本 E.保密成本 12．解决雇员流出中劳动关系问题的途径或手段包括（ABCD ）A.行政手段 B.经济手段 C.法律手段 D.文化手段 E.强制手段。- 14 -第十一章 一、单项选择题人力资源管理效益与发展趋势1．有关美国人力资源管理模式的特点描述正确的是（ A ） A.硬性的管理方式 B.终身雇佣制 C.合作性劳资关系 D.注重在职培训 2．有关日本人力资源管理模式的特点描述正确的是（D ） A.人力资源的全球化引进 B.硬性管理方式 C.对抗性的劳资关系 D.重通才、轻专家 3．日本企业管理中最突出、也最有争议的政策是（ A ）A.终身雇佣制 B.年功序列工资制 C.企业内工会 D.温情主义的管理方式二、多项选择题1．衡量人力资源管理效益的主要方法通常包括（CE ）A.经验法 B.会计法 C.审计法 D.访谈法 E 分析法 2．知识经济的特征主要包括（ABCD ） A.科学和技术的研究开发日益成为知识经济的重要基础 B.信息和通信技术在知识经济发展过程中处于中心地位 C.服务业扮演了重要角色 D.人力素质和技能成为实现知识经济的先决条件 E 促进发展的动力多元化 3．未来的企业组织将具备下列哪些特征（ABCE ）A.网络化 B.扁平化 C.灵活化 D.简单化 E 多元化 4．企业组织扁平化发展的原因是（BCD）A.多元化的员工 B.信息技术的快速发展 C.人力资源成本上升 D.应对日趋复杂的环境变化 E 信息 沟通的需要 5．企业组织灵活化发展的原因是（AD）A.多元化的员工 B.信息技术的快速发展 C.人力资源成本上升 D.环境的复杂性与不可测性 E 信息 沟通的需要 6．企业组织多元化发展的原因是（BD）A.环境的复杂性与不可测性 B.需要更多的创造性 C.人力资源成本上升 D.多元化的员工 E 信息技 术的快速发展 7．美国企业人力资源管理模式的特点（CE ） A.温情主义的管理方式 B.年功序列工资制 C.以详细职业分工为基础的制度化管理 D.终身雇佣制 E.人力资源的市场化配置 8．日本企业人力资源管理模式的特点（BDE ）A.人力资源的市场化配置 B.年功序列工资制 C.以详细职业分工为基础的制度化管理 D. 终身雇佣制 E.温情主义的管理方式 9．日本人力资源管理的三大支柱是（ACD）A.终身雇佣制 B.在职培训 C.企业内工会 D.年功序列制 E.温情主义的管理方式 10．战略性人力资源管理的角色特点包括（ABCDE ）A.战略决策角色 B.战略职能角色 C.信息和解决问题角色 D.行政管理角色 E.管理变 化角色 11．人力资源管理流程再造的步骤包括（ABCD ）A 确认流程 B 理解流程 C 重新设计流程 D 执行新的流程 E.反馈流程- 15 -
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